時間：2023-03-02 14:58:20
導語：在人力資源會計論文的撰寫旅程中，學習并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑，好期刊匯集了九篇優秀范文，愿這些內容能夠啟發您的創作靈感，引領您探索更多的創作可能。
1.人力資源作為資產確認存在爭議
我國會計準則中對于資產的定義很難套用到人力資源中，再加之其價值很難衡量，且其攤銷問題也沒有解決，攤銷標準、攤銷期限這些未定項對于人力資源會計的實施有著很大的阻礙。現代人喜歡冒險的性格特點使得他們在選擇工作時有很大的隨機性，制約著企業對人力資源的控制幅度和范圍，這就會加大人力資源會計實施的難度。這也是一些專家對于人力資源資本化的否定的一個重要原因。
2.人力資源資本化過程中的計量存在障礙
由于人具有很大的主動性，容易受到經濟市場環境、工作條件、福利待遇等外部因素的影響，也容易受到自我價值實現、能力和興趣愛好等主觀內部因素的控制，使得人力資源有很大的不確定性，這就使得在計量過程中存在很大的問題。目前存在很多計量方法，如歷史成本法、重置成本法、未來現金流量的現值等會計計量方法，可是對于人力資源這樣的獨特性，貌似這些計量方法都存在著一定的缺陷。所以目前還沒有形成科學合理的計量方法適用于中國的企業，方法不當會嚴重影響企業的人力資源計量結果的準確性，因此也就限制了人力資源會計在我國的進一步發展。
3.人力資源會計報表披露不完全、不統一
會計報表的披露部分是企業信息的重要載體，反映出企業管理和實際經營中的許多情況，這些披露信息對于企業的進一步發展有著至關重要的作用。然而現行的狀況是，大多企業對于人力資源的披露還停留在企業高層管理者的介紹上，而且披露多為描述性的語言，沒有實質的內容，缺乏人力資源的量化，不能很準確地反映企業人力資源的情況。準則中沒有統一的規定也導致企業對于人力資源的披露不重視，甚至是忽略的。致使具體執行過程中存在著許多的障礙。
二、打破人力資源會計困境的對策研究
1.完善人力資源資產評估，改進計量方法
要想實施人力資源會計，對于人力資產的價值評估是首要前提，由于經濟市場的不斷變化，人員的不確定性越來越大，只有建立了人力資產評估體系才能合理的評估其價值，為實施人力資源會計奠定基礎。同時加強資產評估人員的職業素質，提高評估能力，加強職業道德素質的培養，培養更多具有專業素質的人才，還要有人力資源部門的相關專業人才的加入，才能使整個過程行之有效。評估體系中人力資源計量的方法也是極其重要的，選擇適合企業人力資源特點的方法，人才的價值評估才有效可信。
2.完善會計準則，規范人力資源信息披露
由于相關準則的缺失，使得人力資源會計的實施舉步維艱，沒有統一的規范，使得許多企業無所適從。因此相關部門應該加強理論研究，盡快制定適合中國國情的會計準則，使得企業在實施人力資源會計時有章可循。對于相關信息的披露，應該規定統一的內容以及披露的統一格式，這樣會更加規范報表的編制，也降低了工作難度。在實施的過程中，企業可以借助現代化的技術手段還彌補缺乏專業人才的缺陷，如完善會計電算化相關軟件，將人力資源會計作為專項部分加入到企業的會計工作中；還可以開發相應的人力資源會計專項軟件，來專門核算企業的人力資源會計。使得企業在這方面的工作量可以減少、成本降低，會推動企業人力資源會計的實施。
3.加大人力資源會計試點工作的力度
目前我國企業對于人力資源會計實施的企業還很少，導致我國人力資源會計的實施停滯不前，仍然處于理論階段，無法真正發揮其效用。因此應該進一步推動我國人力資源會計試點工作，將試點企業首先鎖定在東部發展較快的地區，這里接受新鮮事物的能力比較強，且有能力有人才有技術可以實施全新的會計體系。還應該在一些高新技術企業或是人力資源充足的企業，這些企業的實施更具有代表性和說服力，且更容易在實施的過程中及時的發現問題。采用試點的方法可以有效避免大范圍推進還不完善的人力資源會計帶來的不良影響，便于控制和掌握人力資源會計的應用情況，及時調整應用策略。
三、總結
企業管理的主體和客體最終都要歸結到人的能動性上。對人力資源進行會計核算、分析、調整，把管理的基本出發點放在調動人的一切積極因素來實現人力資源的最優配置上，抓住關鍵環節，理順管理渠道。
1.加強企業人力資源管理，有助于管理者編制合理的人力資源計劃。人力資源計劃的特點是全面考慮企業需求，同時關注人才的引進、留用、提高和流出四個環節，從而較好地達到企業目標。運用人力資源成本會計模式，能為管理者提供錄用、考核評估、薪酬分配及培訓提高的歷史成本依據。在此基礎上估算人事職能的預期成本，根據職能需要和崗位操作環境，就能編制可靠的人動預算，反映預期各層次人才的單位成本和預算成本總額。在編制預算的基礎上進行業績考核，將考核結果與計劃對比，可得出人力資源利用效率，并從中發現影響人力資源發揮作用的因素，從而有利于管理者認清人力資源利用情況，不斷完善管理辦法。
2.加強人力資源管理，對企業人力資源投入成本進行計算，可幫助管理者運用全部資源的預期投資回報率，作為制定企業戰略決策的計劃標準。
二、加強人力資源會計管理，重新認識企業人力資源，重視人力資本投資，開發人力資源，促進企業發展
1.重視企業的人力資本產權
人力資源會計管理的對象是人力資源的價值運動，貫穿于員工的錄用、考核評估、薪酬分配及培訓開發等各個環節。企業應對人力資源予以資本化，對其經濟活動進行分析，了解其增減變動情況對整個生產經營活動的影響幅度，便于進行及時有效的調度。目前部分企業存在用人多、工作效率低、投資回報率低、技術更新慢、可持續發展基礎薄弱等問題。這些只是表象，深究其原因，則是由資產所有制、管理者、勞動者在認識上存在很大的差距造成的。只有以權益為中心，把所有制、管理者、勞動者三者的權益聯系起來，充分發揮人力資源合理配置的效用，集體負責地對現有資產進行科學有效的市場運營，才能不斷產生收益。首先，必須通過貨幣計量手段明確勞動者對企業投入的勞動力不能再簡單地核入成本費用，而應列入企業最重要的資產。其次要量化分析人力資源對企業的貢獻程度，并依此劃分等級作為勞動者的貢獻收入，體現多勞多得的原則，維護人力資源權益，提高勞動者的地位，從而帶動其積極性和創造性。
2.重視人力資本的投資、開發，促進企業資源優化
在實際管理工作中，真正重視“以人為本”，樹立人力資本意識，加大人力資本投資力度，制定并實施正確的人力資源管理和開發計劃，培養人力資本優勢。首先，人力資本投資包括為了提高人力資源素質的各種投資，主要是教育投資。通過不斷更新知識、提高管理水平和操作技能，以確保培訓效果。這就需要以適當的比例，將企業物力資本投資向人力資本投資轉移，并建立健全完善的人力資本投資、保障和激勵機制。其次，改過去缺乏對教育投資效率和回報的分析，變為由人力資源部門和財務部門共同參加的人力資源會計管理組織評價機構。第三，對人力資源成本和價值進行確認、計量、記錄和報告，對人力資本投資收益進行分析、評價、決策，增強各級管理者對人力資源的重視和投資意識。
三、人力資源會計核算的模式
相對于實物資產來說，人力資本存在一定的隱蔽性及難以計量性，不僅計量成本高，計價過程也較難掌握。因此必須拓展人力資源的計量方法，對人力資本的投入產出、變動情況進行量化分析，使其具有客觀性和可靠性。人力資源會計核算有兩種模式：即貨幣性價值模式和非貨幣性價值模式。后者反映的是貨幣指標無法揭示的人力資源在能力、品格、事業心、工作熱情和對企業的忠誠度等方面的信息。而貨幣性價值模式從計量在取得、開發和保護人力資源方面的投資，利用人力資源的創新能力創造新的經濟增長點到員工離職、管理混亂、怠工等使企業所蒙受的經濟損失做為企業人力資源的計價依據，主要適用于企業中高級管理人員和專業技術人才的管理。
1.1內部管理和財務信息使用者的需要。首先，現行會計不單獨提供有關人力資源投資及其變動的情況與其人力資源投資的經濟效果和價值等方面信息，并將人力資源投資支出計入當期費用，因而也就無法滿足人力資源的控制和管理對信息的需求。其次，財務信息使用者的需求隨著21世紀的到來人力資源的因素往往對企業經營起著決定性作用，投資方對人力資源信息的需求逐漸攀升，也是因為這點才得以使人力資源會計不斷發展和完善。
1.2政府對了解社會人力資源狀況的需要。政府通過對人力資源會計所提供的信息，就可以及時了解和掌握存在社會上的人力資源的維護和開發狀況，并且通過手段和辦法，政府還可以控制和鼓勵企業對人力資源的扶植力度為經濟發展提供充分動力。
1.3財務會計核算原則的要求。從會計核算原則方面來看，現行會計對人力資源的處理存在著兩方面突出問題。一是當期費用中包含了人力資源投資，這樣也就是違背了權責發生制的原則，先應與資本化是權責發生制的原則，而企業在人力資源投資者以方面上甚至其收益期往往被超過一個會計期間，而這就屬于資本性支出。二是導致企業各期虧損報告失實、決策失誤、裁員減薪、人才流失的重要原因就是將人力資源的投資支出被費用化，并被計入當期費用。而現行的會計無法對其損失進行反映，這就必然會造成經營者決策失誤。所以實行人力資源會計是具有非常重要意義的。
2實行人力資源會計的重要意義
2.1建立和發展人力資源會計是我國經濟發展和宏觀經濟管理的需要。21世紀是人才資源需求到來的時代，企業的發展和生存離不開人才，而人才就是本文所討論的人力資源，企業在這個時代只靠傳統的會計是無法滿足自身發展需求的，因此，人力資源會計的引入迫在眉睫。同樣在我國，人力資源豐富，如何有效的開發利用，合理的實現人力資源優化配置是決定是否使我國經濟和社會保持健康發展的重要問題。
2.2推廣人力資源會計是企業加強內部經營管理的需要。
（1）提高人才使用效率促進人才合理消費。造成企業嚴重的人才浪費、人力資源反而成為企業負擔的原因是沒能把人力資源的投資所帶來的效益放在第一位。所以要抓好人力資源會計的核算，只有在結合人力資源利潤率、人力資產比率的基礎上，結合本單位實際數據，做出正確選擇，使一切因素達到優化配置，從整體上提高企業的效益。
（2）有利于健全對經營者的激勵機制。現代企業的一個重要特征是所有權與經營權相分離。企業的興衰成敗是與經營者的管理和創新能力密不可分的。同時，經營者與所有者的經濟目標之間難免出現矛盾分歧，經營者有可能為了實現個人效用最大化與所有者的利益相矛盾。所以，企業所有者必須重視經營者的人力資源價值，健全激勵機制。
（3）促進科學化人事管理。決策者如果想了解和掌握人力資源重要信息，就必須要合理運用人力資源的資產檔案，幫助企業決策者制定與員工適當的合同期限。同時，為了彌補員工違約所給企業帶來的損失，企業內部的人力資源會計所提供的信息就會提供制定違約處罰的金額，用來以補償。
2.3推行人力資源會計是人力資源轉化為財富的需要。我國人口眾多勞動力豐富，使之眾多的人口成為福利，是一項艱巨任務。世界各國都已經開始了人才爭奪戰，人才是未來發展最重要的資源，誰贏得了人才，也就贏得了未來。雖然我國人力資源豐富，但文化素質水平比較起發達國家還有一定差距，因此在一定程度上來說，我國還是處于人力資本比較匱乏的國家，中國人力資源豐富與人力資本稀缺的矛盾，決定著經濟增長的物質基礎。人力資源豐富這一現象又是一把雙刃劍，一方面可以在勞動密集型產業方面有較大優勢，另一方面卻又造成就業壓力大的難題。為緩解就業壓力，只能放慢物質資本的積累和重進程。同時由于多方面原因所至，這些豐富的勞動力又很難“開發升級”為高水品人力資本，最后導致很多先進管理辦法和科技文化難以實施和普及。更難轉化為生產力。因此，我國當下最需解決的問題就是如何把“過剩”的人力資源轉化為具有一定知識水平和生產能力的高級“人力資本”，從而達到化劣勢為優勢，最終到達推動整個中國經濟快速增長的目標。
3在我國建立人力資源會計面臨的突出問題
3.1理論研究的局限性。任何一種理論研究，都必須緊密依靠現實來聯系，而目前我國的想要建立起完善的會計體制這一目標還尚未具備充分條件，很多理論來源還是靠一些西方著作來支持，在這方面上，可以說是影響人力資源會計發展的重要問題。
3.2人力資源法制不完善。由于我國整體法制體系不夠完善，人力資源就會缺少確認依據和相關的法律保障，使得企業對擁有人力資源這一方面還不能用法律法規加以確認，對其交換也缺乏一定的法律規范，導致不能確保企業所雇傭的勞動者的勞動所有權，對其違約的勞動者不能有效處罰，難以確保企業人力資源的相對穩定性。
3.3人力資源核算問題。人力資源會計必須要面對的問題是勞動者權益確定是人力資源會計的核心和本質所在。從投資者立場看似應屬于企業所有者，但人力資產上的那部分支出恐怕并不足以說明所有權的歸屬。另外人力資源會計并未突破傳統會計的范圍，對“人力資源”的歸集和分配，只是做了原有會計的改革，因為賬面上人力資產的價值并不代表人所創造出的價值。以現時重置成本計價，出現了重置標準和不同企業的可比性問題。與財務會計的結合問題也沒有得到很好的解決。
3.4人力資源會計如何量化和計量。搞清人力資產是相對于物質資產而言的這一前提，是正確提供人力信息的基本前提。企業一旦擁有某種物質資產后，企業就會享有對其所有和控制的權力，但人這一特殊資產卻不可與物同等對待，企業不可能對其擁有和控制，所以在計量人力資產時，如果把人本身作為計量對象是有所不妥的。因此，在在人力資源的確認與計量問題上。至今還仍未做到與傳統財務會計較好的融合，只作為管理會計的一個組成部分來提供信息阻礙了會計整體功能的發揮。
4人力資源會計在我國建立的對策
4.1加強理論研究。明確人力資源、人力資本、人力資產各概念的特點范疇及其相互間的聯系是人力資源會計的基礎，人力資源成本項目及資本化、人力資源價值計量模式是人力資源會計的核心。人力資源能否被視為一項資產，是人力資源會計能否成立的關鍵。
4.2建立我國人力資源會計理論和制度。我國的會計界要努力出去實地考察，不要停留在書本中，只做一般性的了解，因地制宜努力為我國企業的人力資源會計打下基礎，通過與實際相結合建立包括會計核算原則。報告準則、會計核算需設置的賬戶等內容的人力資源會計制度。
4.3完善企業的用人機制。現行會計制度規定的職工教育經費計提比例過低，遠遠不能滿足企業的實際需要。降低企業因人才流失而造成的損失．全力保障企業人力資源投資收益。
【關鍵詞】人力資源；人力資產；計量；人力資本；收益分配
人力資源會計在20世紀60年代起源于美國，我國是20世紀80年代開始介紹人力資源會計的。在這幾十年中，中外學者對人力資源會計作了許多有益的研究和探索，積累了寶貴的經驗和成果，但縱觀國內外研究現狀，人力資源會計至今尚未形成完善的科學體系，在實務中的應用還很少，都還只是停留在理論的構建上，究其原因，主要是在人力資源的資產屬性、人力資產如何計量及人力資本如何參與企業收益的分配這三個基本問題上有很大的爭議。
一、人力資源的資產屬性問題
資產是會計報告的基本要素，人力資源是否能當作一項資產，是人力資源會計能否成立的關鍵。對于是否把人力資源界定為資產項目，至今仍存在著較大的爭議。有一些學者認為：人力資源完全不同于傳統資產項目，對于傳統資產項目而言，企業不但有權控制其產出物或效用，而且對于特定資產本身還擁有著占有、使用、收益和處置等財產權利，而對于人力資源，任何企業所能控制的僅僅是其知識或技能的固化產品，即勞動成果。另一方面，人力資源也難以用貨幣進行計量，企業難以估計擁有不同能力的勞動者的價值。持有這種觀點的學者認為無法建立人力資源會計。
人力資源可否定義為會計資產，可從資產的屬性來分析。我國《企業會計準則》指出：資產是指企業過去的交易或者事項形成的、由企業擁有或者控制的、預期會給企業帶來經濟利益的資源。可見，作為會計上的資產，應具備四個要素：（1）資產是由于過去交易或事項所產生的；（2）預期會給企業帶來經濟利益；（3）能夠被企業所擁有或控制；（4）能夠用貨幣進行計量。
首先，當企業聘用某一勞動者時，企業就向受聘者或有關方面支付工資等費用，這意味著勞動者這一人力資源已成為現實的資產，而不是預期的資產，因為購買勞動能力的資源這一交易已經在受聘時發生了，這是符合資產的第一項確認標準的。
其次，從企業進行人力資源投資的目的來看就是為了取得和提高職工的未來服務潛力，獲得經濟效益。所應明確的是，人力資源是指人的勞動能力，作為人力資源載體的人其本身并不是會計資產，其資產性在于他具有取得未來收益能力的潛力。這種潛力是通過在人身上的投資而使人力資源的素質提高和生產能力增強體現出來的，這種潛力的價值可以認為是資產。以人為載體的人力資源與勞動工具、勞動對象共同構成生產力三要素，為企業創造經濟價值，帶來經濟效益，這是符合資產的第二項確認標準的。
再次，人力資源最根本的所有權屬于人本身，人身具有自由的權力，有權接受或辭去企業的聘雇。但當某一勞動者被企業聘用時，由于勞動用工合同或契約約束，該項人力資源即被企業擁有或控制。因為勞動者為企業服務，企業要向勞動者支付工資等費用，這實際上就意味著企業取得和控制了人力資源的使用權，并且有權以一定的方式來影響他為企業取得經濟效益，發揮其服務潛力。應該明確，人力資源的所有權與使用權是分離的，職工受聘期間，其必須服從企業管理，企業對其擁有使用權，但并非所有權。人力資源的使用權被企業擁有和控制，這是符合資產的第三項確認標準的。
最后，企業花費在人力資源上的投資，如招聘費、培訓費、保險費、工資及福利費等各項支出以及企業取得的收益都是可以以貨幣形式反映出來的。盡管人力資源的成本與價值的計量有許多主觀成分，具有不確定性，但人力資源難于計量并不等于不能計量。目前現行會計中對有形資產和無形資產價值的計量也存在不少的主觀成分，如存貨的計價、折舊的計算、商譽的確認等。這表明傳統會計對資產的計量也并非都是完全確定的，不能因為人力資源具有不確定性就不對其進行計量，把它排除在資產之外。人力資源的計量盡管不同實物資產計量那么簡單、易于操作，但總可用貨幣計量的，這就是說，人力資源符合資產第四項確認標準。
依據以上分析可把人力資源確認為一項資產。當某一人力資源被企業所擁有或控制時，就形成了企業的人力資產。有的學者把人力資產歸于無形資產范疇，理由是資產有具有實物形態與無實物形態之分，而人力資源是指人的某種技能，是無實物形態的。實際上人力資產與無形資產是不同的。盡管人力資源與無形資產有許多相似之處：比如沒有實物形態、其產生的經濟效益可能遠遠超過投入價值，但無形資產是人們研究的成果，是人類知識的結晶，它是脫離人而獨立存在的。而人力資源不能脫離人而單獨存在。而且，同一無形資產是可以被不同企業同時占有，可以同時發揮作用，但是人力資源不可以被不同企業在同一時間占有，同時發揮作用。因此，人力資產不同于無形資產，而是介于實物資產與無形資產之間的一項特殊資產。
二、人力資產的計量問題
會計的靈魂在于會計計量，會計計量是會計系統的核心職能。人力資源投入企業形成企業的人力資產后，如何對人力資產計量也就成為人力資源會計的一個基本問題。當前人力資產的計量主要有兩種觀點，一種是“成本法”觀點：認為對人力資產應按照其獲得、維持、開發過程中的全部實際耗費人力資源投資支出，作為人力資產的成本價值入賬。另一種是“價值法”觀點：認為對人力資產應按其實際價值入賬。
人力資產“成本法”的計量方法包括歷史成本計量模型和重置成本計量模型。歷史成本計量模型，是以取得、開發、使用人力資源時發生的實際支出計量人力資產成本的方法，它反映了企業對人力資源的原始投資。重置成本計量模型，是以在當前物價條件下重新錄用達到現有職工水平人員所需的全部支出，作為企業人力資產的成本。人力資產“成本法”的計量方法運用一般會計方法的成本觀念，屬貨幣性、精確性計量方法，可操作性較強，易于為人們所接受。歷史成本計量模型取得的數據比較客觀，具有可驗證性，重置成本計量模型尊重人力資源獲取中的市場因素，反映了人力資產的現實成本。但是，采用“成本法”計算的人力資產的投資成本并不一定真實反映人力資產的實際經濟價值。企業在增加人力資產時，不僅要考慮人力資產的投入成本，更重要的是要考慮人力資產能為企業創造的未來經濟利益的大小。如果企業不在人力資源開發上進行投資、發生一定的實際支出，人力資源就不可能在日后為企業組織創造出相應的經濟價值，但在“成本法”的計量方法中，人力資產的投資與所形成的人力資產的價值之間幾乎沒有聯系，加上沒有對人的能力和產出價值計量，從而也就不能體現出人力資產的真實經濟價值。
人力資產“價值法”的計量方法主要是以產出價值而不是以投入價值作為人力資產價值的計量基礎。主要包括未來工資折現模型、未來薪金折現調整模型、隨機報酬模型、企業未來收益模型等。未來工資折現模型和未來薪金折現調整模型都是以企業未來支付的工資報酬為基礎來計算人力資產價值，這只能夠在一定程度上揭示人力資產的部分價值。隨機報酬模型是用人力資產為企業提供的服務所創造的價值來計算人力資產價值，而且它考慮了職工在企業內各服務狀態之間流動的情況，又考慮了職工離職的可能性，是一個動態模型，在技術上較正確地反映了影響人力資產價值的有關不確定性因素。但是該方法概率和估計偏多，而且費時費力。企業未來收益模型認為人力資產一般是附著于企業的其他資產而共同產生效益，因此要將總收益中分離出人力資產帶來的收益部分，該方法將企業未來各期收益折現，然后按照人力資產投資占全部投資比例，將企業未來收益中人力資產投資獲得的收益部分作為人力資產的價值。這種方法用未來盈余作為計量人力資產價值的基礎，重視人力、非人力資產的投資比率，并比較人力資產和非人力資產對企業貢獻的大小，有利于企業調整投資結構，提高投資效率。但是該方法難以分離企業每年的收益中人力資產和非人力資產的貢獻。
上述的各種人力資產計量的方法屬于貨幣計量方法。貨幣作為統一的價值尺度在信息的提供上具有綜合性的特點，因而是重要的計量手段，但貨幣計量只是財務會計主要的、核心的計量方式，是財務報表內進行確認的主要特征，并非是財務會計計量的全部。如果僅僅采用貨幣計量方法，會導致會計信息殘缺不全。人力資產的計量應該采用貨幣性計量方法和非貨幣性計量方法相結合的方法。
人力資產非貨幣性計量方法是根據影響人力資產價值的各項因素及其影響程度，對人力資產價值進行模糊性計量的方法，其核心在于以人力資源的才干和運用知識的能力來決定其在企業中的價值。因為，一些決定人力資產價值的特殊因素不能完全用貨幣性表現出來。比如人的行為和習性，人的潛能和適應能力、群體的配合習慣和工作氣氛等不是貨幣指標能揭示的。需要考慮員工的文化程度、技術職稱或職務、工作經驗、健康狀況、工作態度和能力等因素。具體可以采用技能詳細記載法（根據企業員工的一些素質構成和能力特征進行分等衡量各員工的條件價值），也可以采用績效評估法（應用一定的比率、評分或測試卡的方法，對人力資產價值進行衡量、比較，以提高與人力資源管理決策相關的信息）。
人力資產的計量問題是一個世界性難題，為了有效解決這一難題，必須開闊視野，綜合運用多學科知識，尋求新的思路與方法。
三、人力資本參與企業收益分配問題
自從美國經濟學家舒爾茨倡導人力資本概念以后，這一概念雖然得到廣泛的應用，但從現有文獻來看，對于人力資本的概念仍存在較大的爭議，這直接影響了以此作為邏輯起點的人力資源會計的可行性，所以，先要明確什么是人力資本。
人力資源、人力資產與人力資本是三個相互聯系但又不等同的概念。人力資源是一種經濟資源，能為社會帶來經濟利益，而且以一定數量的人口形態表現。當人力資源投入企業之后，便形成企業的人力資產和人力資本。人力資本首先是一種資本，是通過投資形成的以一定人力存量存在人體中的資本形式。人力資本是借助于人力資源、人力資產的形式表現出來的。人力資本在數值上等于人力資源的補償價值和人力資源創造的剩余價值中人力資源的所有者應獲得的部分。人力資源的補償價值是指勞動者應獲得的用于補償已消耗的體力和腦力所必須的物質生活資料和勞務的價值，其性質為人力資本的保全，工資、獎金、福利等形式是人力資本保全的手段。人力資源創造的剩余價值中人力資源的所有者應獲得的部分，即人力資本參與企業收益分配的所得，就可以視為人力資本的增值。
對于人力資本的范圍，有的學者認為只有稀缺性的人力資源才擁有人力資本，人力資本主體是那些從事創新性工作且勞動成果很難度量的勞動者，不包括主要從事體力勞動的普通工人。實際是在一個企業里，由于每個職工的體力和智力有很大差別，幾乎每個職工人力資本量的多少都不一樣，但不存在沒有人力資本的職工。因此，每個企業職工都以自己擁有的人力資本參與企業的生產經營過程。人力資本的本質仍是人的勞動能力或勞動力，只是傳統經濟中勞動力是以體力和人類經驗積累為主，而在知識經濟下，勞動力不再表現為某種先天天賦，更多地體現為人的專業知識和技能。
縱觀國內外企業發展史，物質資本與人力資本是企業發展的兩大支柱。企業發展離不開資本市場和經理人市場的支持。然而，在物質資本與人力資本共同推動企業發展的同時，卻始終存在是資本雇傭勞動還是勞動雇傭資本的沖突和爭論。按照生產力要素理論可知，只有物質資本和人力資本的有機結合才能形成現實生產力，兩者缺一不可。企業資本產權是由物質資本產權和人力資本產權構成的。工人同企業家和技術創新者，以及物質資本的所有者一樣，都擁有企業資本產權。
人力資源創造企業剩余價值卻不享有剩余價值的索取權，這是物質資本稀缺的純工業經濟時代的特征。“資本雇用勞動”是財務資本所有者與人力資本所有者之間博弈的初始均衡狀態。在知識經濟時代，知識成為最稀缺的生產要素，作為知識載體的人力資本所有者成為企業的剩余權益的索取者。而在人類社會正處于由工業經濟向知識經濟進行過渡的歷史階段，人力因素逐漸超過物力因素成為主要的經濟增長因素。“資本雇用勞動”這一模式已經不能正確的反映人力資本和物質資本在社會財富創造中的真實角色。根據貢獻決定受益的原則，人力資本有理由參與企業剩余價值分配。
企業收益是人力資本與物質資本合作的產物，二者都必然要獲得收益。作為人力資本的收益形式必須和他們的勞動特點以及貢獻相對稱，否則難以對人力資本起到激勵作用。
人力資本參與收益分配的形式有“工資獎金”、“年薪制”、“人力資本入股”、“股票期權”等，企業應根據自身的情況選擇一種或多種形式讓人力資本參與企業的收入分配，最大效能地發揮企業人力資本的作用。
“工資獎金”是一種短期激勵方式，主要是工資和福利，它是員工在企業投入勞動的報酬，是企業必須付出的人力成本，也是企業吸引和保留人才的重要手段之一。“年薪制”是一種中期激勵方式，以年度為考核周期，把經營者的工資收入與企業經營業績掛鉤，通常包括基本收入和效益收入兩部分。“人力資本入股”和“股票期權”是長期激勵方式，“人力資本入股”實際上是人力資源自身智力和價值的一種體現，指人以管理才能、專有技能和專用知識對企業進行投入形成的股權。“股票期權”是一種金融衍生工具，是指買賣雙方按約定的價格在約束的某一特定時間買進或賣出一定數量的某種股票的權利，在股票期權制度下，人力資本的收益取決于期權到期日公司股票的市場價格和報酬契約規定的執行價格之間的溢價。不同的人力資本所有者或勞動者對企業的貢獻和需求不同，應采取不同的激勵手段，才能滿足企業和勞動者雙方的要求，實現整體效益的優化。
盡管人力資源會計在人力資源會計的確認及計量、人力資本如何參與企業收益的分配等方面有很大的困難，但是，隨著科學技術的進步，知識經濟的興起，政府部門的重視，以及對人力資源會計理論研究的進一步深入，這些問題都會逐一得以解決，從而更好地開發和利用人力資源，為社會創造更大的財富。
主要參考文獻：
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關鍵詞：人力資源；人力資本；假設
隨著經濟社會的發展，現代人力資本理論的產生，克服了古典經濟學過分強調實物資本而忽視人力資本的片面性，肯定了人力因素在社會經濟增長中的重要地位和作用，為人力資源會計的產生奠定了理論基礎。與此同時，20世紀50年代初露端倪的行為科學，是社會學、心理學、經濟學融合而成的綜合性學科，與人力資源會計有著相同的目標，都是為了把握人的行為規律，調節企業中人與人的關系，調動員工的積極性與創造性，以實現企業的總體目標。顯然，行為科學的產生和發展對人力資源會計的產生也起了不小的推動作用。人力資源會計的產生是基于一定的社會經濟條件、建立在相應經濟理論發展基礎之上的，是科技進步的產物，是會計理論發展及實務改進的需要。
一、人力資源會計相關概念研究所涉及的問題
人力資源會計核算的對象是企業所擁有的人力資源，就某個經濟組織而言，“人力資產”是人力資源的占用形式，人力資源會計自產生之初旨在揭示人力資源的信息，并對其進行估價和投資分析，以確定企業的人力資源投資方向和規模及應付工資的數額，從而使企業內部人力資源的管理利用更有效。它通常被劃分為管理會計的范疇而與財務會計相分離。然而，實踐證明，不僅企業內部管理者關注其人力資源信息，外部利益集團也十分關注其投資對象的人力資源狀況。現代企業會計迫切需要把人力資源會計信息提供給報表使用者，于是會計理論界開始致力于人力資源會計信息的確認、計量的研究并將其納入企業基本財務報表—資產負債表、損益表的有關項目，目前已為企業外部信息使用者所接受。由此看來，人力資源會計兼有管理會計和財務會計的雙重屬性，可將人力資源會計界定為:對人力資源成本進行核算和控制并對其價值進行計量和管理的一種活動。
此外，人力資源會計涉及的“人力資本”的內涵與人力資本理論中所使用的“人力資本”有所不同，主要表現在:第一，前者的內涵更為廣泛。它不但包括對人力資源的教育投資使勞動者獲取知識和技能后而具有的更高質量的生產能力，也包括在衛生保健等方面的投資使勞動者體質增強而產生的促進生產率提高的能力，還包括純粹的自然人力以及純粹的自然人力在掌握簡單的操作方法后與一定的物質資源相結合而形成的一定的生產能力。也就是說，前者在內涵上相當于人力資源會計中的“人力資源”概念。第二，前者強調對剩余索取權的要求，后者沒有牽涉到這個問題，只是從人力資本形成的角度來進行討論。同時兩者都強調了人力資本在經濟發展中的重要作用。通常人們認可的提法為:人力資源是指人的能力，人力資本則是指人們通過投資所獲得的能力。
二、人力資源會計基本假設
1.會計主體假設
會計主體假設規定了會計工作特定的空間范圍。企業擁有或控制的人力資源可以看作企業的一項資產。和其他資產一樣，企業應對其進行核算和監督，提供有關人力資產的取得、開發、使用以及所有者參與收益分配的信息。也就是說，企業是人力資源會計的主體，應當進行人力資源會計核算，向企業內外有關方面提供各種人力資源的信息。人力資源會計工作以企業擁有或控制的人力資源為對象，自然也應圍繞為之服務的特定單位開展，某一特定主體的人力資源信息應與其他特定主體的信息區別開來。同傳統會計一樣，人力資源會計的主體假設為會計核算工作界定了空間范疇。
2.持續經營假設
持續經營假設使人力資源會計確認和計量原則的建立成為可能。人力資產所固有的主動性，使得企業對這一資產的使用效率有賴于人力資源載體一一勞動者的能動性的發揮。勞動者的體力會隨著其年齡的增長而衰退，勞動者原有的知識和技能也會由于知識的更新而過時。企業只有通過不斷的開發才能保持其有用性，從而防止人力資源由于勞動者知識和技能的老化或貶值而失去價值。而只有確立了持續經營假設，企業對人力資源的長期持續開發才有意義。同時，人力資源在使用過程中具有持久性或者說耐用性，在企業對人力資源的開發過程中，其邊際成本遞減而邊際收益遞增。人力資源會計持續經營假設應考慮到如何使企業的人力資源適應長期經營的需要。因為企業如果缺乏維持持續經營必要的人力資源，有再多的物質資源也是無濟于事。因此人力資源會計需要在持續經營假設的基礎上對人力資源進行開發、核算和管理。在合同期內，員工在為企業提供優質服務創造效益的同時，也為自己增加收益;企業通過激勵機制充分發揮員工的主觀能動性，不但彌補了在人力資源取得、開發、使用上的成本和人力資源投資，而且使企業的物質資源得到有效利用，從而增加了企業的經濟效益。
3.會計分期假設
會計分期假設使人力資源的開發和使用變得具體且更具可操作性。它使人力資源會計核算能以權責發生制為基礎，使人力資源有了建立賬戶的必要性和可能性，并為編制會計報告提供了恰當的時期范圍。企業對人力資源開發的成本、投資和收益，隨著其使用過程可以具體到各個會計期間:開發人力資源的資本性支出可在受益期內攤銷、每一會計期間的期初期末的人力資產及其權益的數量要進行核算。會計分期使得企業將人力資源成本劃分為資本性支出和收益性支出，并為資本性支出的攤銷期限提供了依據。
4.可計量假設
對于人力資源會計，可計量假設應將傳統會計中的貨幣計量假設擴充為貨幣計量假設和非貨幣計量假設。在人力資源會計核算中，對人力資產、人力資源成本、人力資源權益等方面的信息，需要用貨幣進行定量計量;對于人力資源價值計量中的一些特殊因素，如企業員工的進取心、責任感、與各方面的關系、影響力、接受新知識和新技術的能力等，需要用非貨幣性的計量方法進行定性計量并給出說明。
由于人力資源會計還未形成完整的學科體系，關于其假設也有多種觀點并存。除了上述基于傳統會計假設的四項基本假設外，還有人提出管理決定假設、決策有用性假設等。
三、知識經濟對人力資源會計研究的影響
1.知識經濟時代使人力資源會計的應用成為必然知識經濟時代的價值取向在于對知識和人才的占有。經濟增長由資源消耗型向知識技術型轉化，經濟附加值更多地產生于腦力勞動而非體力勞動。知識成為貫穿于生產、分配和銷售各環節的主要內容，知識及擁有知識的勞動力是最重要的生產要素，是經濟增長的主要源泉。人作為知識與科技的載體和創造者，直接構成了現代文明最寶貴的資源，人力資源也更加鞏固了其在社會發展中的核心地位。
2.知識經濟是人力資源會計得以實施的催化劑
（1）勞動者素質構成及產品技術含量發生了變化知識和技術密集型企業的發展，使腦力勞動者的比例不斷增加，勞動力結構發生了巨大變化，由此引致企業的資本結構也發生了重大變化。人們對人力資源在企業中的地位和作用的認識需要在經濟學、管理學和會計學上達到統一。
（2）信息技術的發展和管理制度的創新使人力資源會計的實行成為可能以全球化和信息技術革命為特征的知識經濟時代的到來，必將對舊有的生產方式、生活方式、思維方式、價值觀念、教育模式、經營管理及領導決策等方面產生重大影響。
先進的計量和信息傳遞技術使人力資源會計所需的大量數據的計算和傳送成為可能；以網絡為載體的新型經濟的發展，為企業的生產經營提供了新的活動場所，并使一些國家得以采用先進技術裝備，對企業進行結構性重組和重建，使企業得以實行網絡化，推動了傳統管理方法的發展，同時提供了多元化的人力資源信息，使人力資源相關信息的搜集、加工和處理更加方便快捷。
參考文獻
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【關鍵詞】人力資源；人力資產；計量；人力資本；收益分配
人力資源會計在20世紀60年代起源于美國，我國是20世紀80年代開始介紹人力資源會計的。在這幾十年中，中外學者對人力資源會計作了許多有益的研究和探索，積累了寶貴的經驗和成果，但縱觀國內外研究現狀，人力資源會計至今尚未形成完善的科學體系，在實務中的應用還很少，都還只是停留在理論的構建上，究其原因，主要是在人力資源的資產屬性、人力資產如何計量及人力資本如何參與企業收益的分配這三個基本問題上有很大的爭議。
一、人力資源的資產屬性問題
資產是會計報告的基本要素，人力資源是否能當作一項資產，是人力資源會計能否成立的關鍵。對于是否把人力資源界定為資產項目，至今仍存在著較大的爭議。有一些學者認為：人力資源完全不同于傳統資產項目，對于傳統資產項目而言，企業不但有權控制其產出物或效用，而且對于特定資產本身還擁有著占有、使用、收益和處置等財產權利，而對于人力資源，任何企業所能控制的僅僅是其知識或技能的固化產品，即勞動成果。另一方面，人力資源也難以用貨幣進行計量，企業難以估計擁有不同能力的勞動者的價值。持有這種觀點的學者認為無法建立人力資源會計。
人力資源可否定義為會計資產，可從資產的屬性來分析。我國《企業會計準則》指出：資產是指企業過去的交易或者事項形成的、由企業擁有或者控制的、預期會給企業帶來經濟利益的資源。可見，作為會計上的資產，應具備四個要素：（1）資產是由于過去交易或事項所產生的；（2）預期會給企業帶來經濟利益；（3）能夠被企業所擁有或控制；（4）能夠用貨幣進行計量。
首先，當企業聘用某一勞動者時，企業就向受聘者或有關方面支付工資等費用，這意味著勞動者這一人力資源已成為現實的資產，而不是預期的資產，因為購買勞動能力的資源這一交易已經在受聘時發生了，這是符合資產的第一項確認標準的。
其次，從企業進行人力資源投資的目的來看就是為了取得和提高職工的未來服務潛力，獲得經濟效益。所應明確的是，人力資源是指人的勞動能力，作為人力資源載體的人其本身并不是會計資產，其資產性在于他具有取得未來收益能力的潛力。這種潛力是通過在人身上的投資而使人力資源的素質提高和生產能力增強體現出來的，這種潛力的價值可以認為是資產。以人為載體的人力資源與勞動工具、勞動對象共同構成生產力三要素，為企業創造經濟價值，帶來經濟效益，這是符合資產的第二項確認標準的。
再次，人力資源最根本的所有權屬于人本身，人身具有自由的權力，有權接受或辭去企業的聘雇。但當某一勞動者被企業聘用時，由于勞動用工合同或契約約束，該項人力資源即被企業擁有或控制。因為勞動者為企業服務，企業要向勞動者支付工資等費用，這實際上就意味著企業取得和控制了人力資源的使用權，并且有權以一定的方式來影響他為企業取得經濟效益，發揮其服務潛力。應該明確，人力資源的所有權與使用權是分離的，職工受聘期間，其必須服從企業管理，企業對其擁有使用權，但并非所有權。人力資源的使用權被企業擁有和控制，這是符合資產的第三項確認標準的。
最后，企業花費在人力資源上的投資，如招聘費、培訓費、保險費、工資及福利費等各項支出以及企業取得的收益都是可以以貨幣形式反映出來的。盡管人力資源的成本與價值的計量有許多主觀成分，具有不確定性，但人力資源難于計量并不等于不能計量。目前現行會計中對有形資產和無形資產價值的計量也存在不少的主觀成分，如存貨的計價、折舊的計算、商譽的確認等。這表明傳統會計對資產的計量也并非都是完全確定的，不能因為人力資源具有不確定性就不對其進行計量，把它排除在資產之外。人力資源的計量盡管不同實物資產計量那么簡單、易于操作，但總可用貨幣計量的，這就是說，人力資源符合資產第四項確認標準。
依據以上分析可把人力資源確認為一項資產。當某一人力資源被企業所擁有或控制時，就形成了企業的人力資產。有的學者把人力資產歸于無形資產范疇，理由是資產有具有實物形態與無實物形態之分，而人力資源是指人的某種技能，是無實物形態的。實際上人力資產與無形資產是不同的。盡管人力資源與無形資產有許多相似之處：比如沒有實物形態、其產生的經濟效益可能遠遠超過投入價值，但無形資產是人們研究的成果，是人類知識的結晶，它是脫離人而獨立存在的。而人力資源不能脫離人而單獨存在。而且，同一無形資產是可以被不同企業同時占有，可以同時發揮作用，但是人力資源不可以被不同企業在同一時間占有，同時發揮作用。因此，人力資產不同于無形資產，而是介于實物資產與無形資產之間的一項特殊資產。
二、人力資產的計量問題
會計的靈魂在于會計計量，會計計量是會計系統的核心職能。人力資源投入企業形成企業的人力資產后，如何對人力資產計量也就成為人力資源會計的一個基本問題。當前人力資產的計量主要有兩種觀點，一種是“成本法”觀點：認為對人力資產應按照其獲得、維持、開發過程中的全部實際耗費人力資源投資支出，作為人力資產的成本價值入賬。另一種是“價值法”觀點：認為對人力資產應按其實際價值入賬。
人力資產“成本法”的計量方法包括歷史成本計量模型和重置成本計量模型。歷史成本計量模型，是以取得、開發、使用人力資源時發生的實際支出計量人力資產成本的方法，它反映了企業對人力資源的原始投資。重置成本計量模型，是以在當前物價條件下重新錄用達到現有職工水平人員所需的全部支出，作為企業人力資產的成本。人力資產“成本法”的計量方法運用一般會計方法的成本觀念，屬貨幣性、精確性計量方法，可操作性較強，易于為人們所接受。歷史成本計量模型取得的數據比較客觀，具有可驗證性，重置成本計量模型尊重人力資源獲取中的市場因素，反映了人力資產的現實成本。
但是，采用“成本法”計算的人力資產的投資成本并不一定真實反映人力資產的實際經濟價值。企業在增加人力資產時，不僅要考慮人力資產的投入成本，更重要的是要考慮人力資產能為企業創造的未來經濟利益的大小。如果企業不在人力資源開發上進行投資、發生一定的實際支出，人力資源就不可能在日后為企業組織創造出相應的經濟價值，但在“成本法”的計量方法中，人力資產的投資與所形成的人力資產的價值之間幾乎沒有聯系，加上沒有對人的能力和產出價值計量，從而也就不能體現出人力資產的真實經濟價值。
人力資產“價值法”的計量方法主要是以產出價值而不是以投入價值作為人力資產價值的計量基礎。主要包括未來工資折現模型、未來薪金折現調整模型、隨機報酬模型、企業未來收益模型等。未來工資折現模型和未來薪金折現調整模型都是以企業未來支付的工資報酬為基礎來計算人力資產價值，這只能夠在一定程度上揭示人力資產的部分價值。隨機報酬模型是用人力資產為企業提供的服務所創造的價值來計算人力資產價值，而且它考慮了職工在企業內各服務狀態之間流動的情況，又考慮了職工離職的可能性，是一個動態模型，在技術上較正確地反映了影響人力資產價值的有關不確定性因素。但是該方法概率和估計偏多，而且費時費力。企業未來收益模型認為人力資產一般是附著于企業的其他資產而共同產生效益，因此要將總收益中分離出人力資產帶來的收益部分，該方法將企業未來各期收益折現，然后按照人力資產投資占全部投資比例，將企業未來收益中人力資產投資獲得的收益部分作為人力資產的價值。這種方法用未來盈余作為計量人力資產價值的基礎，重視人力、非人力資產的投資比率，并比較人力資產和非人力資產對企業貢獻的大小，有利于企業調整投資結構，提高投資效率。但是該方法難以分離企業每年的收益中人力資產和非人力資產的貢獻。
上述的各種人力資產計量的方法屬于貨幣計量方法。貨幣作為統一的價值尺度在信息的提供上具有綜合性的特點，因而是重要的計量手段，但貨幣計量只是財務會計主要的、核心的計量方式，是財務報表內進行確認的主要特征，并非是財務會計計量的全部。如果僅僅采用貨幣計量方法，會導致會計信息殘缺不全。人力資產的計量應該采用貨幣性計量方法和非貨幣性計量方法相結合的方法。
人力資產非貨幣性計量方法是根據影響人力資產價值的各項因素及其影響程度，對人力資產價值進行模糊性計量的方法，其核心在于以人力資源的才干和運用知識的能力來決定其在企業中的價值。因為，一些決定人力資產價值的特殊因素不能完全用貨幣性表現出來。比如人的行為和習性，人的潛能和適應能力、群體的配合習慣和工作氣氛等不是貨幣指標能揭示的。需要考慮員工的文化程度、技術職稱或職務、工作經驗、健康狀況、工作態度和能力等因素。具體可以采用技能詳細記載法（根據企業員工的一些素質構成和能力特征進行分等衡量各員工的條件價值），也可以采用績效評估法（應用一定的比率、評分或測試卡的方法，對人力資產價值進行衡量、比較，以提高與人力資源管理決策相關的信息）。
人力資產的計量問題是一個世界性難題，為了有效解決這一難題，必須開闊視野，綜合運用多學科知識，尋求新的思路與方法。
三、人力資本參與企業收益分配問題
關鍵詞：人力資源人力資源會計人力資源成本會計人力資源價值會計價值量
人力資源會計在20世紀60年代末70年代初產生于美國，自從80年代而引入我國后，至今仍處于介紹研究成果，探討學科內容及其適應性階段。然而，在我國企業有人力資源會計建立的必要性和推行的可能性。
一，人力資源會計建立的必要性
我國在人力資源開發、利用和管理過程中不能回避人力資源價值管理方法-----人力資源會計，因此研究它的建立有必要性。
1，我國宏觀經濟管理的需要
我國人口眾多，勞動力資源豐富，如何提高我國人力資源的素質，發揮我國人力資源的優勢，推動我國人力資源合理流動，是我國人力資源宏觀管理必須研究的問題。目前我國勞動人事管理部門已經實行了改革方案。例如，企業享有社會公開招收、考核錄用工人的權力，享有自主聘任管理人員和技術人員的權力；允許人才合理流動；開放勞動力市場和建立人才交流中心，使得各單位和各種人員之間有雙向選擇的權利。這將使人力帶有更多的“成本”和“價值”方面的經濟特征。因此，從經濟管理上看，人力將作為一種資源被開發、利用和管理。
2，科學技術迅速發展的需要
隨著科學技術進步，腦力勞動、科學技術在社會勞動中的作用及在產品價值中所占比例增大，使得科學技術是第一生產力的觀點成為現代中國人的共識。人類歷史上科學技術對生產力產生過具大推動作用。爭，科技水平的提高可以為企業創造更高的經濟效益。但科技的提高必須依靠智力開發，提高人力資源素質，這必然使企業直接用于人力的開支加大。因而有必要進行人力資源的會計核算，使企業明確擁有多少人才，具有多大經濟競爭實力，以及需要多少投資使其擁有的人力資源潛力發揮出來。
3，第三產業發展的需要
我國經濟體制的改革不斷深入，產業結構不斷調整，第三產業出現了蓬勃發展的局面。因此，第三產業從業人數增加很快，將成為新增人力最多的行業。第三產業多是人才、知識密集型的服務業、會計決策。這些有關企業人力資源情況的數據人力資源會計可提供。
4，企業內部經營管理的需要
隨著我國企業用工招工的自增大，各企業展開了人才爭奪戰。尤其是在我國目前生產力比較落后的情況下，企業擁有了人才，就等于擁有了市場，就意味著競爭能力的提高。企業不惜用重金獎勵和聘用人才，說明企業對人才的重視，對人才的投資力度的加大。企業在高薪聘用高科技人才的同時，也需要對原有職工進行培訓，挖掘已有人力資源的潛力。
二，人力資源會計實施的可能性
隨著我國經濟體制改革的深入發展，人力資源會計理論的日漸成熟，在我國實施人力資源會計是有可能性的，其可能性主要表現在以下幾個方面。
1，我國一些制度為人力資源會計的實施提供了現實環境
2，人力資源會計研究奠定了我國實施人力資源會計的理論基礎
由于傳統會計不反映人力資源成本與價值，因此，國外對人力資源會計的研究已經進行了40多年，并且創造了人力資源成本會計和人力資源價值會計的一些方法，也構成了理論體系，提出建立人力資源會計的基本假設等，這些理論和方法為實施人力資源會計提供了可以借鑒的經驗。
一、人力資源是否能確認為會計資產
我國《企業會計制度》規定：“資產，是指過去的交易、事項形成并由企業擁有或者控制的資源，該資源預期會給企業帶來經濟利益。”企業與勞動者事先簽定了勞務合同，博士在合同期內取得了對勞動者的控制權，有權占有其職務勞動成果，即人力資源可以為企業所控制，并能為企業帶來預期經濟利益或未來現金流入。從這一點看，將人力資源確認為資產，似乎完全符合資產的定義，有著充分的理由。
但是，人力資源與企業其他資產相比，最大的差異是人有主觀能動性。人在作為一種資源為企業服務時，主觀上存在著積極與消極、主動與被動的選擇。企業雖然可以通過合同對員工擁有形式上的控制，但卻不能保證其盡職盡責地為企業服務，所以企業對人力資源的控制是不完全的。對于傳統資產，企業擁有占有、使用、收益、處置等完全的財產權利，而企業與職工之間本質上是依賴于勞務合同成立的一種契約關系，而非所有權關系；同時，由于人的主觀能動性，勞務合同的存續期也有很大的不確定性，因此企業對人力資源的控制只能是暫時的、不確定的。
從另一方面看，資產是能給企業帶來可預期的未來經濟利益的資源，而人力資源帶給企業的未來利益卻具有很大的不確定性。人力資源能否為企業帶來預期收益，除與企業的管理水平、企業其他資產的狀況有著密切關系外，更與企業員工能否精誠合作并創造性地進行工作有著至關重要的關系。以往的科技明星，如果不思進取，在科技飛速發展的今天，很可能就變成被淘汰的對象；昔日精誠團結的團隊，明日也可能分崩離析，不僅不能給企業帶來預期收益，相反會帶給企業地震式的災難。企業對人力資源的控制是不完全的，人力資源的預期收益又是不確定的，從資產的定義出發，我們還不能將人力資源確認為企業會計資產。
二、人力資源價值能否可靠計量
會計事項的確認應遵循的一個重要原則是可計量原則，人力資源會計的計量可從兩方面進行：一是從投入角度以投入價值對資源成本進行計量；二是從產出角度對人力資源的價值進行計量。
首先，人力資源成本的計量，主張將企業為取得和開發人力資源所發生的，包括人員的招募、選拔、安置、培訓等全過程的實際支出，資本化為人力資產的價值，納入會計核算。從企業角度來看，現有會計模式是將人力資源成本費用化后記入了當期損益，這樣可以使企業得到稅收上的好處，增加企業發展的后勁，而將其資本化則會大大地加重企業的稅收負擔，對企業的長期發展是不利的。從會計核算角度看，將人力資源支出資本化后，其使用過程中的分攤很難與其收益進行配比，分攤的期限也很難合理確定。
其次，人力資源價值計量提出了許多模型，目前常見的有兩大類：一類是將人力資源的未來工資報酬折現；一類是將人力資源能提供的未來收益折現。這些模型也有其不足之處：第一，無論是人力資源的未來工資報酬，還是人力資源的未來收益都是主觀估計值，隨著企業內部機制和外部環境的變化，大量的不確定因素將會對其產生影響，而這些不確定因素我們是無法用數學模型加以可靠計量的。第二，隨著勞動力市場的逐漸完善，人力資源的流動將更加自由、更加快捷，這就使得企業很難確定人力資源的受益期限，也就很難合理確定計量模型中的折現年限。
第三，在進行未來工資報酬或收益折現時，折現率的選擇是至關重要的，但企業很難客觀地確定一個適當的折現率。所以，現有的對人力資源價值的計量模型都有一定的片面性。另外影響人力資源價值的因素除了員工的文化水平、科技知識、工作能力、創造性、人際關系、性格等以外，還有企業的管理方式、激勵機制等，而這些因素中的大部分是無法用貨幣來計量的。
因此，不論從投入角度，還是從產出角度，利用現有會計理論，都很難客觀地計量人力資源的真實價值，如何將人力資源納入會計核算，有待于進一步的研究和探討。
三、關于“勞動者權益”的界定
人力資源會計主張在債權人權益、所有者權益以外，再單設“勞動者權益”，將原來分散在負債和所有者權益中的諸如應付職工的各種勞動報酬、福利費、因持股應分配的利潤等，統一納入“勞動者權益”，以體現對人力資源的重視和保護。
作為生產要素的關鍵部分,無論在生產與銷售或資金與技術開發方面,人力資源都成為各企業競爭的主要內容。特別在當前市場競爭體制逐漸完善的背景下,人工成本在企業成本管理中可挖掘的潛力也隨之增大,對提高企業經濟效益及其競爭力發揮不可替代的作用。因此,對人力資源成本會計在企業成本管理中的應用問題研究具有十分重要的意義。
一、企業人力資源成本管理與人力資源成本會計應用現狀
1.企業人力資源的成本管理現狀分析
現階段,大多企業的總成本中,人力資源成本比例呈逐漸上升的態勢,為企業總成本的管理帶來極大的挑戰,影響整體經濟效益。尤其在《勞動合同法》頒布之后,其中關于經濟補償的內容范圍逐漸擴大,使企業的離職率不斷上升,增加了企業的人力資源離職成本與取得成本。另外,我國一部分企業進行成本管理的核心仍集中在產品成本管理方面,忽視對人力資源的成本管理。也有一部分企業對人力資源成本進行資本化,使其成為當期的管理費用,并未真正進行科學有效的管理,導致企業競爭力受到嚴重影響。
2.人力資源成本會計應用現狀分析
當前,人力資源成本會計應用的現狀主要體現在兩方面:第一,實務操作難度較大且成本高。區別于物質資源的計量,人力資源的計量標準及其繁瑣,大多時候需通過主觀判斷或利用相關的評估機關進行人力資源價值的評估。所以使人力資源成本會計實務操作的成本與難度都有所增加。第二,缺少相關的會計準則與會計規范。財務人員進行賬務處理過程中需遵照一定的會計準則與會計規范,然而大多企業并未完全依照相應的規范,而以自身實際情況出發制定相應的策略,導致不同企業財務報表中關于人力資源成本會計的數據與信息編制不同,也造成其信息使用價值逐漸降低的情況發生。
二、人力資源成本會計的賬務設置及其具體應用分析
1.從賬戶設置角度
人力資源成本會計的賬戶設置一般包括“人力資產”賬戶、“人力資源開發成本”與“人力資源取得成本”的賬戶、“人力資源費用”賬戶、“人力資產累計攤銷”賬戶以及“人力資產損失準備”和“人力資產損益”的賬戶等。其中“人力資產損失準備”賬戶是在“人力資產”賬戶調整下產生的,主要指貸記企業通過一定的比例將人力資產損失準備計算出來。若期末余額在貸方,則說明損失準備仍未沖銷。
2.人力資源成本會計具體應用分析
人力資源成本主要應用于人力資源的成本管理決策、激勵成本管理、成本計劃與成本預測方面。其中在成本管理決策方面,人力資源成本會計能夠幫助設計與選擇成本決策,使成本決策的分析與評價更為合理,進而保證決策方案能夠順利實施。在激勵成本管理中,人力資源成本會計能夠為激勵決策的制定提供參考信息,會計人員根據決策對企業中的薪酬方案以及職工資金為產品成本帶來的影響進行分析。在成本計劃與預測方面,對企業人力資源需求的預測可通過會計與統計的方法集中成本信息,并運用比較分析與綜合分析的方式了解企業當前的人力資源狀況來實現的。而且在相關的人力資源成本財務信息基礎上,企業對成本的控制、管理以及招聘渠道的選擇將更加合理。
三、人力資源成本管理中存在不足之處及其完善策略
1.核心員工的成本控制問題及其完善策略
人力資源成本的影響因素之一為核心員工的離職率。很多企業核心員工由于對現有工作崗位不滿或受其他如薪資福利待遇方面影響,很容易出現離職情況,這就造成人力資源成本的逐漸增加。因此,要求企業進行核心員工招聘時,就需建立起與其他員工共同的心理契約,并保證應聘者能夠提供準確的信息。而招聘人員也需對招聘計劃、招聘方式等進行設計,如采用無領導小組、情景模擬或面試提綱等方式。
(1)核心員工在開發成本方面的完善策略
由前文可知,企業的核心員工往往受其工作崗位及其他外部因素影響選擇離職,影響企業的人力資源成本。因此,在招聘階段需招募與招聘崗位相符、符合公司基本要求、發展潛力巨大的人員,以此使開發成本方面的支出降低。同時,應根據崗位的具體需求進行人員素質的培養,避免因采取大眾化的培訓方式造成員工知識技能要求無法得到滿足的情況發生。而培訓體系的建立也可采用層次多
樣的模式,對企業核心員工可通過實外部培訓與實踐鍛煉為主,內部培訓為輔。 (2)核心員工在使用成本方面的完善策略
使用成本主要指企業合法使用員工過程中所產生的費用,如職工工資、職工福利費與獎金等。具體可遵循成本效益的原則,保證在核心員工使用成本的控制下能夠為員工帶來更多的福利,并以此為企業創造更多的價值。在實際采取的薪酬激勵政策方面,可征求核心員工的意見或建議,促進員工參與企業成本管理的積極性。
(3)核心員工在離職成本方面的完善策略
企業中核心員工的離職很大程度上造成控制成本與離職補償成本的增加。針對這種情況,在招聘階段,企業應將離職的相關責任與代價予以交代。對工作崗位中的核心員工,企業管理者還需保持與其不斷的交流,以此解決員工內心的顧慮與不滿,并將員工離職的心理消除在萌芽階段。尤其在企業進行規劃或目標制定過程中,可使核心員工共同參與,調動員工管理與發展企業的積極性。
2.人力資源成本組成問題及其優化措施
由前文可知,人力資源的成本主要包括企業員工的取得成本、開發成本、使用成本、離職成本以及保障成本等。針對其中存在的問題,首先可細化成本組成項目并分別歸檔項目的成本支出,使企業管理者與員工都可發現項目的變化規律與發展趨勢。其次,以員工工作崗位的不同進行成本管理。例如,企業中的技術人員、普通操作人員以及管理人員等都需按照不同比例的成本進行管理,這樣既可使人力資源成本的控制更有效,也可使員工工作積極性調動起來。
3.人力資源成本會計應用過程中的問題及其優化措施
根據前文人力資源成本會計應用的現狀,可采取三方面的優化措施:第一,從基礎教學著手,構建人力資源成本會計的相關課程。第二,人力資源成本會計相關規范與準則的制定,并在具備人力資源會計實施的企業中實施。第三,非貨幣計量方法的應用。由于貨幣計量方法在人力資源會計中的應用并沒有相關的定論,在實施過程中難度極大,所以可引用非貨幣計量的方式。在保證與貨幣計量方法結合的情況下,將人力資源價值充分反映出來。
4.企業發展與人力資源成本間的聯系與優化措施
人力資源成本管理是影響企業總成本的重要因素,然而企業成本管理中卻忽視人力資源成本。因此對其可采取一定的優化策略:首先,企業傳統觀念需進行轉變。將人力資源成本作為對人力資源的一項長期投資,并從長遠角度對人力資源投資后可能發生的變化進行分析。其次,量化管理人力資源成本。人力資源成本需與企業的盈利利潤以及銷售收入等指標聯系起來,并根據不同階段的指標變動情況分析企業發展過程中人力資源成本的影響。
四、結論
人力資源成本在企業總成本中的比例將逐漸增高。企業為在激烈的競爭中占有一席之地,需采用人力資源成本會計,加強人力資源成本管理,以此使人力資源成本的控制與核算得以加強,并減少不必要的成本費用支出,保證人力資源成本的投入實現更多的產出效益,這樣才能促進企業的健康持續發展。
關于成本會計論文范文二:現代企業成本會計發展思考
2007年1月1日,新企業會計準則的正式實施掀開了企業會計變革的新浪潮。7年的時間,我國的企業會計準則與國際會計準則已經逐步趨同。成本會計是會計系統中的重要組成部分之一,隨著經濟及會計準則的國際化發展,傳統的成本會計已經與企業的飛速發展相脫離,現代企業成本會計在新的環境中應運而生。
一、基于時代變革中的現代企業成本會計認知
一場信息化的產業革命浪潮———知識經濟正在變革著世界的經濟。它以知識創新、技術創新為核心,以信息技術、信息產業為載體,將科技與知識融入在一起,通過科學技術的不斷突破促進經濟的增長。經濟社會的基本結構由有形的“資本”逐漸演變成無形的“知識”。傳統成本會計核算的兩大主要生產要素是“勞動力”與“資本”,而現代成本會計核算的主要生產要素增加了知識資源。同時,知識經濟的發展,將有一批具有創新能力的高科技人才涌現,因而傳統會計中的勞動力資源的簡單核算將會被人力資源成本核算這一新的成本會計分支所取代。在日益激烈的市場競爭中,大多數產品的供給大于需求,新產品、新工藝的創新速度提高,企業的營運周期縮短,成本核算的要求提高。低成本戰略成為企業實施的主要戰略之一,因此,成本會計管理理念對管理者更加重要,如何快速地獲得準確的成本信息,優化企業成本結構,降低企業成本費用,成為企業對現代成本會計的要求。知識經濟時代,市場經濟的變化也帶來了企業制造環境的變化,多樣化產品生產的彈性制造系統、材料需求規劃中的制造資源規劃系統、企業ERP集成系統都給傳統的成本會計帶來很大的沖擊,傳統的成本核算方法已經無法適用于新的制造環境的變化。因此,現代企業成本會計是在市場經濟物價波動的情況下,以資產的現行成本作為主要計量屬性,針對成本核算對象進行確認、計量和報告的程序和方法,以貨幣為主要計量單位,針對相關經濟主體在產品生產經營過程中的成本耗費進行核算、分析、預測,并對企業的價值管理活動中的決策、控制與考核提供相應的數據。現代成本會計將成本核算與生產經營緊密結合,貫通了成本管理的理念,并隨著經濟環境的變化而及時地反映企業的價值變化,具有較高的決策性。
二、現代企業成本會計面臨的問題分析
外部環境的沖擊對現代企業成本會計提出了更高的要求,但是目前現代企業成本會計的核算與管理水平現狀并不樂觀,主要存在以下方面的問題:
(一)成本會計在企業管理中的重要性仍停留在傳統觀念上
在傳統的財務觀念中,成本會計僅僅是財務會計中的一部分,主要用于計算存貨成本和銷貨成本,確定企業的利潤,提供成本信息。但是,現代企業成本會計的職能不局限于此。成本會計應基于企業的內部管理提供相應的會計信息,除了確定利潤以外,還應具有制定預算、成本控制、業績考核和決策規劃等管理職能。從我國企業現狀來看,企業成本信息在管理中的重要作用并沒有被真正的認識,成本管理的觀念薄弱,成本會計在企業管理中的重要性仍然停留在傳統的財務觀念上,阻礙了成本會計先進核算方法的使用與發展。
(二)成本會計在核算方法上仍采用傳統計算方法
在現代經濟環境中,我國成本會計的核算方法仍然停留在傳統的制造成本方法。成本按照是否直接計入到產品中被分成直接成本與間接成本。直接成本是直接計入產品的成本,比如直接材料、直接人工等。間接成本主要是制造費用,制造費用在進行分配時,采用統一的標準進行。然而,制造費用是包含除了直接費用外的多項費用的,比如輔助生產車間人員工資及福利費用,輔助生產車間管理費用、水費、電費等,這些費用發生的動因與消耗的方式各不相同,但是匯總后卻采用統一的標準進
行分配,并不符合資源消耗的方式。因此,產品的成本計算并不是真實、合理與準確的。另外,大多數企業成本費用的發生采用實際成本進行計算,只有少數企業開始使用標準成本。作業成本法的提出與研究在我國已經有十幾年的時間,但是由于作業成本法與制造成本法核算思路、核算范圍都有很大的差異,因此,兩者在結合中難度很大,企業實施情況較差,也成為我國企業在國際反傾銷訴訟中處于不利地位的原因之一。 ? (三)成本會計在核算標準中受到現有制度的阻礙
成本會計的核算方法、核算范圍以及成本核算的內容都受到現有制度、會計準則的限制及影響,不同行業、不同產品成本核算的范圍、方法都有較大的差異。在現有制度的影響下,我國成本會計核算與國際慣例有較大差異,成本費用的核算方法不合理,核算的結果不準確。
三、現代企業成本會計發展趨勢
(一)成本會計體系標準化
要改變我國企業成本會計傳統的觀念與體系,首先要變革企業成本會計制度,規范成本會計內容,建立標準化的成本會計體系。成本會計體系標準化的建立可以推動現代成本會計觀念的普及,樹立企業正確的成本意識,促使企業使用科學、先進的成本核算方法,提高企業利潤計算的準確程度。同時,成本會計體系的標準化還將有利于企業低成本戰略的實施,加強企業的成本控制,提高企業在市場的競爭力。
(二)成本會計技術信息化
現代企業成本核算內容不斷增加,成本會計分配的準確性也不斷提高,因此,手工的成本會計工作將無法實現現代企業成本會計的要求。成本會計技術的信息化將可以達到成本會計核算的準確性與及時性,并且將成本事前控制、事中控制與事后控制相結合,建立成本預警系統、決策系統、控制系統,將成本與管理、人事、采購等企業各分支有機的聯系在一起。
(三)成本會計核算作業化
企業成本會計的核算方法是以制造車間為單位的費用核算,因此,費用的核算是沒有精細化的。為了更好地進行企業成本控制,成本會計核算應趨于作業化,將成本與生產工藝緊密結合,按照工藝流程進行分類,對每個工藝流程的成本進行細分,并建立成本核算標準,嚴格控制成本所消耗的作業資源。
(四)成本會計管理國際化
隨著我國國際貿易范圍的擴大,跨國公司的不斷加入,成本會計的管理理念也將與財務會計管理理念相同,趨向于國際化。采用先進的成本會計核算方法與原則,便于與其他國家的業務往來與交流。隨著國際貿易的不斷發展,各國為限制進口,對進口產品實施了反傾銷政策。在反傾銷的調查中,我國的成本核算方法的認可程度較低,因此,成本會計管理的國際化進程應加劇。
四、基于時代變革中的現代企業成本會計策略
(一)制定企業成本會計準則體系
成本會計體系的標準化首先要制定企業成本會計準則體系。傳統企業的成本會計制度規范的是企業的會計記錄的內容,側重于對會計科目的設置、會計分錄的說明以及會計報表的具體編制。企業成本會計準則體系將以原則性為基礎,規范企業會計核算的規則。企業會計準則體系將重塑企業成本會計的基本職能,不僅為財務會計提供成本信息,也為管理會計提供相關的成本信息。成本會計準則應作為財務會計與管理會計融合的橋梁,并與財務會計準則緊密結合。企業成本會計準則體系的構建可以參照財務會計準則體系結構。體系的具體內容包括企業成本會計準則的目標制定、核算對象、成本要素、基本假設、遵循原則、核算方法等。企業成本會計準則的一般目標是要保障會計核算的準確性、客觀性,提高企業成本管理水平和市場經濟環境下價值管理水平。具體目標的制定將根據不同行業不同企業的具體情況進行差異化的制定。企業會計準則的核算對象是企業產品的成本。產品的成本在傳統會計中僅包括制造成本。按照國際慣例及國外其他國家成本核算準則,產品成本還應包含非制造成本費用。例如,應計入產品成本的管理費用、銷售費用等。成本核算由不完全成本轉變為完全成本的核算,實際成本轉變為標準成本的核算。財務會計準則中基本假設主要有會計主體、持續經營、貨幣計量、會計分期。在成本會計準則中除了以上四個基本假設外,還有公平分配的原則。成本會計中間接費用的分配應依據成本費用發生的因果關系和受益原則向受益的成本對象進行合理公正的歸集與分配,提高費用分配的準確性。由于成本會計準則的制定重要的目標之一就是要提高分配的準確性,因此,在遵循原則中增加其可追溯性、透明性、科學性的分配原則。產品成本的分配要依據費用產生的真實動因,成本的來源具有較強的可追溯性。成本核算的過程及成本的數據必須透明,防止舞弊事件的發生。企業財務會計準則是單一的,但是成本會計的準則應該具有多層次性。不同行業,產品成本的組成與核算方式各有不同。因此,應在一般成本會計準則的基礎上,制定分行業的成本會計核算準則。在準則制定的基礎上,修改與完善具體的成本會計制定,以提高企業成本會計核算的可比性。
(二)建立成本會計管理信息系統
在各大中型企業中,財務會計核算系統已較為成熟,成本會計管理信息化的水平較低。成本會計管理信息系統的建立在手工成本核算的基礎上增加功能模塊,提高成本會計工作的效率。在企業閉環效應的理念中,將信息反饋作為其中的一環。因此,成本會計信息系統應大大加強成本信息的反饋速度,及時準確地進行成本預測、決策和核算,有效地實施成本的控制與成本的預算功能。成本會計管理信息系統是企業管理信息系統中的重要組成部分之一,通過計算機的廣泛應用,為成本會計提供可靠的技術支撐。
(三)建立長效的現代企業成本會計機制
首先,企業應樹立正確的成本控制意識,具備先進的企業成本會計管理理念,建立企業成本會計文化。低成本戰略已經成為各大企業在激烈的競爭中取勝的主要策略之一,應將成本控制觀念深入企業,提高企業全員的成本控制意識。2014年新的《企業產品成本核算制度》正式實施,并提出了“管算結合”的新的管理理念。因此,企業應通過成本會計的工作,利用數據輔助企業管理,為企業決策提供客觀科學的決策依據,樹立全方位、全過程的成本管理思維。其次,完善企業成本會計組織體系,提高成本會計成員整體素質。建立并完善企業成本會計組織體系,設置專門的成本會計部門,而不僅僅設置成本會計人員,以適應現代企業會計的發展。在成本會計部門中,成本會計人員應對單位的生產流程有全面了解,能熟練運用先進的成本控制方法,通過作業成本法,采用信息技術手段實現對企業成本全方位、全過程的管理、預測與控制。因此,成本會計人員不僅應具備專業的成本理論知識,還應該熟悉企業的生產、采購、銷售和管理,能夠熟練地運用先進的成本會計軟件與信息系統。企業應提高企業成本會計人員業務素養,培養成本會計人員的綜合能力。最后,企業應加強成本會計理論的研究,并將先進的成本管理方法不斷在企業中應用與實踐,建立適應企業自身發展需要的成本會計管理模式,建立成本會計的考核、評價和激勵機制。最終,形成一套完成現代企業成本會計應用體系。
五、結語