時間：2023-03-10 14:50:06
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1.1開發培訓與獎懲機制落后
目前我國事業單位的人力資源管理對于人才的開發培訓相對薄弱，獎懲機制不健全。就人員的開發培訓而言，進入事業單位的人員一般是經過統一組織的筆試和面試后方可錄用，但是這種選聘機制存在弊端，就是事業單位無法全面了解應試者的綜合素質，選聘上的人員不一定與本崗位的崗位需求相吻合。一經錄用，新進人員基本是向老員工學習，采用傳統的“師帶徒”的形式進行人才培養，沒有其他的系統性的培訓規劃。還存在由于老員工也沒經過系統的專業培訓，其知識水平也有限，所能傳授給“徒弟”的專業技能相對也比較少。這樣長期下去，就導致惡性循環，事業單位的工作人員隊伍進步速度緩慢，跟不上社會發展的腳步，從而影響事業單位的整體的工作效率。就事業單位的獎懲機制而言，事業單位還沒有系統的考核方案，存在薪資與勞動量不匹配等問題，獎懲機制不健全。
1.2現代人力資源管理觀念缺乏
目前我國的事業單位對于人力資源管理的認識還不是很充分，很多事業單位單純的將人力資源管理的職能當成僅僅是人事檔案管理、薪酬發放者等，沒有認識到人力資源管理是一個完整而又復雜的系統，對人力資源管理對事業單位的作用預估不足。受傳統觀念的影響，部分事業單位的領導者將精力主要放在單位的日常事物中，對人力資源管理的關注度低。人力資源管理的主觀能動性差，不能發揮人力資源管理的管理優勢。并且事業單位的人力資源管理隊伍缺少專業的、了解人力管理知識的專業人才，在這樣的條件下，即使單位領導重視，也無法發揮人力資源管理的效能，導致事業單位的人力資源管理創新力差。
2我國事業單位人力資源管理創新
2.1加快推進人事制度改革
事業單位人力資源管理要想改革，首先需要事業單位的領導觀念的轉變，發揮領導作用，要求并幫助事業單位搞好人力資源管理工作。給事業單位的人力資源管理提供信息支持，指明社會發展方向，明確事業單位對人才發展的需求。事業單位需要不斷對人力資源管理模式進行創新探索，加快推進人事制度改革，才能調動員工的工作積極性，促進事業單位平穩發展。具體可以從對人才的重視、對人才的培養規劃上來開展。
2.2創新人力資源管理方式
現代社會是電子時代的社會，電子時代的到來，商務交易、信息管理等都可以通過電子軟件來實現。同樣，事業單位的人力資源管理也可以借助電子信息技術來進行創新管理。事業單位的人力資源管理應用現代化的電子辦公軟件可以提高管理效率、增加管理的智能性。要想實現人力資源管理的創新，應用現代化軟件就需要人力資源管理人員熟練掌握其使用。借助先進的軟件進行人力資源管理，是提升組織工作效率的重要辦法。
2.3結合崗位的需要來進行人員的引進和管理
傳統的事業單位在選人用人上“靠門路，找關系”的現象比較多，因人設崗，造成了事業單位組織機構臃腫，這種現象的存在大大打擊了單位內高素質人員的工作積極性，給事業單位的發展帶來了一定的阻力。新時期人力資源管理的改革中，要避免上述現象的發生，崗位設定需要按照事業單位的實際工作需求進行，不可因人設崗，要做到以崗位為考慮重點，而不是人是主要考慮因素。
2.4創新人力資源管理內容
所謂創新事業單位人力資源管理內容就是從根本上調動單位員工的積極性，激發人才的拼搏斗志，發揮出人的最大作用。
（1）明確事業單位的發展方向
人力資源管理的努力方向要與組織的目標保持高度一致，進一步做好人力資源管理的整體規劃，制定崗位職責等，圍繞目標全面開展人力資源能管理工作。
（2）在人力資源招聘與配置環節
需要制定適宜的聘用制度，適當擴大選拔范圍，這樣有利于優秀人才可以進入到事業單位的人才隊伍中。同時選拔要講求公開、公正、透明的原則。在人員配置過程中，要在滿足崗位需求的情況下，關心人員的個人感受與發展，最大限度的激發崗位職員的工作投入度，為事業單位人才隊伍提高工作力奠定基礎。
（3）事業單位的人力資源管理，需要配合相應的培訓宣傳才能發揮最大作用。
（4）要加大績效考核力度
營造良好的績效考核實施環境，徹底改變當前事業單位績效考核走走過場、流于形式的現狀。首先，要明確績效考核管理的戰略意義，樹立科學績效管理的理念。事業單位人力資源管理人員必須在新形勢下從思想觀念上正確認識績效考核的價值和意義。其次，要明確績效考核的原則，最大程度發揮事業單位內部系統和崗位的積極性與創造力，及時發現并解決工作中出現的問題。再次，要建立科學有效的績效考核體系，建立和完善人員、組織聯動機制，建立績效規劃、績效實施、績效考核、績效評估、績效回顧五個環節有機結合的科學規范績效管理體系。最后要強化系統化全過程全方位的績效考核培訓。
3結束語
現代管理理論是指20世紀70年代以來的管理理論，是科學管理、行為科學和管理科學的理論與實踐創新的結果。組織理論創新、人本主義的回歸成為企業人力資源管理創新的基礎。現代管理科學發展的主要特征是:
(一)研究方法的多樣性和高技能化。隨著新的企業組織形式的出現，如事業部制、矩陣制、立體三維制以及與資產一體化控股、參股相適應的多種管理組織形式，使得企業運行更加復雜化。與之適應，企業人力資源管理突破了傳統的檔案記錄管理模式，成為現代企業管理體系的一個重要組成部分。
(二)研究模式的多元化。實踐證明，沒有一套固定的和適合一切的管理模式和運作體系，必須從本企業的特點出發，創造性地形成自己的管理特色。管理模式的多樣化是研究模式多樣化的動力和結果，為管理理論的創新提供廣泛的發展空間。
二、企業組織理論創新
(一)學習型組織理論。學習型組織理論被認定是一種新的企業組織理論創新。建設學習型企業是組織學習向學習與工作整合的跨越，目的在于提高每位員工的素質，從而提高整個企業的素質，這是提高企業創新能力的基礎，是增強企業競爭力的治本之舉。學習型組織中，組織成員擁有一個共同的愿景;組織由多個創造性個體組成;強調終身學習、全員學習、全過程學習、團體學習;扁平式組織結構;實施自主管理，以開放求實的心態，增加組織快速應變、創造未來的能量;學習型組織的邊界將被重新界定;組織員工追求家庭與事業的平衡發展;在組織中，領導者的新角色是設計師，仆人和教師。
(二)流程再造理論。流程再造具有:根本性、徹底性、顯著性、流程性。人力資源系統再造是企業流程再造的一個有機組成部分。企業流程再造關鍵是人的再造和企業隊伍的再造，企業再造理論為人力資源管理創新提出了兩個新的課題，一是如何塑造一支新型的，適應變革的企業管理者和員工隊伍，二是如何對現有企業的人力資源管理系統進行變革和再造。包括:選擇和培養再造工程的領導者、選擇和培養流程再造管理者、組建再造小組、成立再造工程指導委員會、選擇再造總監等。
(三)加速度學習組織。1997年提出的“加速度學習組織”概念，強調依靠組織的力量，主動改變成員的“人性”，解決組織變革動力不足的問題。隨著組織的不斷變革，組織中的人必須加速學習，把變革過程視作是個人和組織的學習過程，也是組織變革的過程。加速度學習組織具有是戰略的靈活性、組織的應變性;變革行為制度保障;組織運行是整體的組織參與多、加速度學習等。加速度學習組織里，學習是為了變革，變革的目的是為了適應外部環境的變化而進行人與組織的創新。
三、人本管理的回歸
隨著社會經濟的發展和科學與技術的進步，人類逐步認識到各項事業發展必須“以人為本”。“以人為本”主要基于三個方面的依據和認識:
(一)人是主體。人的自身發展，導致了人類有組織的社會形態與社會組織結構，也導致了對自然界利用和保護的需求。從而進一步推動人類開發自然界、創造物質財富和向更高層次需求、更加文明的社會形態發展，這是人類社會發展的規律。遵守、利用和支配這種規律，正是人與其他生物體的根本區別。
(二)人是資源，而且是第一資源。在人類社會發展中，有四大資源可以利用，即物力資源、財力資源、信息資源、人力資源。人力資源在四大資源之中是具有靈魂力、意識力、情感力、推動力、創造力的一種資源，是支配、利用其他資源的資源，是唯一可以連續投資、復開發利用的關鍵性資源。人正是具備比任何物質價值更大的物質，所以稱它為第一資源。
(三)人是資本。人是生產力中最活躍的因素。其投資含量越高，資本的積累量即知識、技術、信息、經驗、能力、健康等的存量也就越高、越豐厚。人類的這種資本存量是唯一可以反復開發并能轉化為物質產品與精神產品的資本，是一種價值含量極大的無形資產。“以人為本”思想的確立，是人類對自身認識的歸真，是人類自身的真正解放。人將通過科學的方法、進一步設計和營造完美的物質和精神世界。
四、人力資源管理理論模式
(一)人力資源管理理論模式的產生。人力資源管理理論模式的出現，從理論上講，需要一定的準備，管理學中人際關系學派的出現，心理學在管理中的廣泛運用，人力資源管理專家對人力資源管理體系的營建，都為這一模式的出現提供了基礎。當代人力資源管理模式得以實現，是下列因素共同作用的結果:在雇傭關系管理中所產生的矛盾和壓力中產生;由于工作組織規模的擴大而帶來的與勞動相關的管理越來越專業化;利用人際關系等學說來看待雇員的管理，使管理人的科學越來越科學化;人力資源管理的實際工作者和理論研究者的苦心經營;近30年來，發達國家將與就業相關的法律法規的系統化。
(二)人力資源管理模式的適用性。在人事管理與人力資源管理的成型觀念的對比中，常常隱含著一個假設:人力資源管理模式要更好一些。但是，這樣的看法在兩點上出了問題:一是這一看法沒有考慮到人力資源管理模式的適用性，不是所有的組織都能有效地運用這一模式;二是沒有考慮到人力資源管理模式本身也是有缺陷的，它并不一定就是產生效率或沒有降低效率的可能。在中國這樣一個有著自己濃厚文化傳統的發展中國家，面臨的更大挑戰是將該理論本土化的任務。對人力資源管理的每一個假設，都應該根據具體的環境來加以創新。任何簡單的拿來主義都將損害人力資源管理模式在中國的運用。許多外商投資企業的出現，也為我國實驗實行人力資源管理模式提供了很好的土壤。
五、戰略人力資源管理
(一)戰略人力資源管理的內涵。戰略人力資源管理就是系統地把企業人力資源管理同企業戰略目標聯系起來，最大限度地調動和發揮企業員工的積極性和創造性，從而幫助企業提高經營績效，創造競爭優勢，以達到企業有效地適應激烈的市場競爭，從而立于不敗之地的目的。戰略人力資源管理是人力資源管理理論的創新，它的核心就在于:通過有計劃的人力資源開發與管理活動，增強企業戰略目標的實現。
(二)戰略性人力資源管理的特點
論文摘 要：21世紀是經濟全球化和信息化的時代，是知識主宰未來的世紀。人力資源是指能夠推動企業發展的人才的總稱，人才資源管理即是對人力資源進行有效地管理，旨在更好地推動我國企業的進步。在逐漸變化的經濟條件下，企業經營過程中的人力資源管理工作也勢必要做出一定的變化。本文主要通過分析我國企業人力資源管理現狀，提出幾點自身關于推動企業人力資源管理的建議，供大家參考。
就我國企業當前的人力資源管理狀況而言，雖一定程度上取得了較大的進步，但是其仍存在許多需要改進的地方。人才是企業的血液，是企業發展中不可缺少的部分。人力資源管理是對企業人才的管理，其是企業內部管理的重要組成部分。因此，企業在發展過程中，必須對人力資源管理的認識，重視企業人力資源管理，從而更好地推動企業的發展。
一、促進企業正確認識人力資源管理
很多企業的領導者對人力資源管理的認識較片面，錯誤地認為人力資源管理即是為企業招聘高素質人才，并在以后的工作中適當地調整。隨著現代經濟的發展，人力資源管理的主要任務也做出了相應地改變。人力資源管理主要是指根據企業發展需求，對企業員工進行招聘、培訓、運用、考核、獎懲、調整等管理的工作。其目的在于發揮企業員工的潛力，為企業創造更大的價值。對人力資源的開發、培訓、保持和利用是企業人力資源管理的四個重要環節，每一個環節都是不容忽視的。針對企業領導者對人力資源管理的認識出現誤差的情況，應該根據上述所描述的相關內容進行改進。通過正確認識企業的人力資源管理，從而推動我國企業的良好發展。
二、健全企業人力資源管理體系
人力資源管理是企業管理的重要組成部分，是企業發展過程中的關鍵環節。很多企業的人力資源管理體系不健全，有的企業甚至照搬其他企業的人力資源管理體系，這兩種情況都使得企業的人力資源并沒有得到有效地管理和運用。企業的人力資源管理體系是對人力資源管理行為的一種約束，是保證企業人力資源得到有效運用的前提條件。不同企業的人力資源管理體系之間存在著較大差異，因此企業應該對自身情況進行充分地了解之后，對人力資源管理體系做出相應地改進。通過結合企業文化和企業的發展需要，制定出嚴格、健全地人力資源管理體系，從而合理地配置企業資源。在實際工作中，嚴格按照人力資源管理制度對企業人力資源管理行為進行約束，將所制定的人力資源管理落實到工作中，從而推動企業的人力資源管理。
三、加強對企業員工的培訓
很多企業在員工上崗之前，會對員工開展一項崗前培訓工作，從而幫助新員工了解企業文化和工作事項。但是僅靠一次崗前培訓是遠遠不夠的，經濟的飛速發展會導致知識和技術的更新，因此定期培訓對企業的發展是十分重要的。為了能夠增加企業人力資源的總體價值，必須加強對企業員工的培訓。企業的培訓工作不要局限于企業的崗前培訓，還需要定期進行相關的職業培訓，不斷地更新和完善員工的專業理論知識和技術水平。另外，除了對員工的職業技能進行培訓之后，還應該加強員工的職業道德建設。保證員工綜合素質的提高，為推動企業的發展奠定良好的人才基礎。 轉貼于 四、推動人性化管理
21世紀是人才競爭的時代，企業對人才資源的保留工作是相當重要的。如若不能將高素質人才留在企業，會給企業的發展造成巨大的損失。為了有效地避免這一情況的產生，必須在企業中推行人性化管理理念。推動人性化管理在企業的發展中占據著十分重要的地位，其意義主要體現在以下幾個方面：有利于提高企業的競爭力、向心力；有利于提升企業與昂的工作榮譽感和歸屬感；有利于改善企業上司和下屬之間的管理，為企業的發展營造良好的氛圍。企業要想有效地推行人性化管理，具體可以從以下三個方面進行努力：
（一）制定獎懲分明的管理機制。通過對企業員工的工作表現進行考核，表現優秀者及時給予鼓勵，表現較差者給予一定的懲處。真正做到以人為本的管理理念，堅持公平、公正的考核原則。
（二）建立良好的企業溝通制度。企業上下間的溝通對人力資源管理工作的順利開展有著較大的促進作用，通過交流加強對彼此的了解。領導者積極聽取下屬建議，推動上司和下屬友好關系的建立，為企業的工作營造和諧的氛圍。
（三）開展戶外擴展活動。員工工作壓力的釋放和其工作效率之間存在著十分緊密的聯系，企業可以通過開展戶外擴展活動，幫助員工緩解工作壓力，從而更好地進行人力資源管理工作。
結束語：人力資源管理是企業內部管理工作中的重要組成部分，對企業的發展有著十分深遠的意義。我國很多企業都逐漸認識到了人力資源管理對企業發展的重要性，開始采取各種措施來推動企業的人力資源管理。但是就我國企業的人力資源管理的現狀，雖取得了較大的進步，但是也仍在許多紕漏，例如企業領導者對人力資源管理的認識較片面等等。為了能夠有效地推動我國企業人力資源管理，企業具體可以從以下幾個方面進行努力：（一）促進企業正確認識人力資源管理；（二）健全企業人力資源管理體系；（三）加強對企業員工的培訓；（四）推動人性化管理。相信做到以上四點，能夠有效地加強我國企業的人力資源管理。
參考文獻：