時(shí)間：2023-03-22 17:34:25
導(dǎo)語：在企業(yè)人才流失論文的撰寫旅程中，學(xué)習(xí)并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑，好期刊匯集了九篇優(yōu)秀范文，愿這些內(nèi)容能夠啟發(fā)您的創(chuàng)作靈感，引領(lǐng)您探索更多的創(chuàng)作可能。
二十一世紀(jì)是競爭的時(shí)代，技術(shù)成為決定一個(gè)企業(yè)是否具有重要競爭能力的重要標(biāo)志，作為掌握專業(yè)技術(shù)知識的人才也就成為了企業(yè)最有價(jià)值的資產(chǎn)。無論是產(chǎn)品制造企業(yè)還是管理咨詢企業(yè)，亦或是培訓(xùn)教育機(jī)構(gòu)，掌握著高新技術(shù)知識和技能的人才都是其在激烈競爭中制勝的法寶。然而，隨著人們思想觀念的轉(zhuǎn)變，一些技術(shù)、科研、大型國企正面臨著人才流失率不斷上升的趨勢。人才流失不以企業(yè)意志為轉(zhuǎn)移，個(gè)別的人才流失不會影響到企業(yè)的大局。但企業(yè)也要對人才流失進(jìn)行先期預(yù)防，使企業(yè)的人才在合理有效的流動中在企業(yè)中保留住。
當(dāng)今，人才資源是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的首要資源，對推動經(jīng)濟(jì)全球化的進(jìn)程中，誰發(fā)揮了人才資源的作用，誰就能掌握經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主動權(quán)。據(jù)報(bào)道，當(dāng)年我國第一批從事“863”計(jì)劃的年輕技術(shù)人才至今已所剩無幾，有的出國、有的去了外企，現(xiàn)如今企業(yè)中技術(shù)型人才流失的現(xiàn)象比較嚴(yán)重，這些核心技術(shù)人才的外流帶走了企業(yè)的核心商業(yè)機(jī)密，包括客戶、融資關(guān)系以及企業(yè)關(guān)鍵核心技術(shù)，給企業(yè)造成巨大的損失。特別是中國加入到世貿(mào)組織以來，大批國外企業(yè)進(jìn)駐國內(nèi)市場，也勢必在國內(nèi)尋找和培養(yǎng)大量技術(shù)型人才，這也加重了國內(nèi)企業(yè)技術(shù)型人才流失。在現(xiàn)代企業(yè)中，技術(shù)型人才擁有專業(yè)知識資本，在組織中獨(dú)立性、自主性較強(qiáng)，由追求終身就業(yè)的飯碗向追求終身就業(yè)的能力轉(zhuǎn)變，因此導(dǎo)致人才流動頻繁。對于一個(gè)企業(yè)來說只有不斷的改善人才結(jié)構(gòu)，提高人才素質(zhì)，保持人才的合理流動才能更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)人才隊(duì)伍的整體優(yōu)化。
隨著人才流失現(xiàn)象的日益嚴(yán)重，流失過程中也暗藏著驚人的成本和對公司利潤的損害，對企業(yè)利潤產(chǎn)生巨大的內(nèi)耗。美國管理學(xué)會(AMA)報(bào)告顯示，替換一名雇員的成本至少相當(dāng)于其全年薪酬的30 %。對于技能緊缺的崗位，此項(xiàng)成本相當(dāng)于雇員全年薪酬的1.5倍甚至更高。因此如何吸納、留住人才成為知識型企業(yè)亟待解決的問題。如何減少知識型企業(yè)人才的流失，如何擺脫因企業(yè)人才流失的困境，已成為當(dāng)今企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)關(guān)注的一大課題。
我國新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)和現(xiàn)代產(chǎn)權(quán)經(jīng)濟(jì)學(xué)的創(chuàng)始人張五常曾說過：勞動和知識都是資產(chǎn)。每個(gè)人都有頭腦，會作自行選擇，自作決定。我要指出的重要特征是，會作選擇的人與這些資產(chǎn)在生理上合并在一身，由同一的神經(jīng)中樞控制，不可分離，跟這些資產(chǎn)混在一身的人可以發(fā)奮圖強(qiáng)，自食其力，自我發(fā)展或運(yùn)用，也可以不聽使喚，或反命令而行，或甚至寧死不從。對人才流失的研究有利于豐富和發(fā)展人才流動理論和模型研究，其次從研究內(nèi)容及研究對象來講，從人才流失內(nèi)在動因進(jìn)行探討，這對以往人才流失的研究范圍是一個(gè)有力的補(bǔ)充。最后通過需求層次理論及戰(zhàn)略式激勵理論，研究企業(yè)應(yīng)對人才流失的辦法。
二、技術(shù)型人才的定義
人力資源是開發(fā)自然資源，推動社會向前發(fā)展的主動力量。發(fā)展經(jīng)濟(jì)的決定因素是人力資源而不是自然資源，其中人力資源中起決定作用的是人才資源。字典上對“人才”的解釋是：有才識學(xué)問的人，德才兼?zhèn)涞娜恕⒄諊鴥?nèi)關(guān)于人力資源方面的各種資料，一般對“人才”有這幾種界定的范圍：
(1)以學(xué)歷層次為界限，把“大專及大專以上”的人界定為人才資源；
(2)以學(xué)位級別來界限，把“學(xué)士及學(xué)士以上”的人界定為人才資源；
(3)以職稱為界限，把中級職稱以上的人界定為人才資源；
(4)以獎勵級別為界限，把獲得某種社會公認(rèn)的重要獎勵(如市級、省部級以上等等)的人界定為人才資源。
技術(shù)型人才是指能利用自身所掌握的專業(yè)技術(shù)知識，為企業(yè)不斷創(chuàng)造價(jià)值。技術(shù)型員工從事的并非簡單的重復(fù)性勞動，而是能夠在易變與眾多不確定的環(huán)境中充分發(fā)揮個(gè)人的資質(zhì)，來應(yīng)對可能變化的情況，為企業(yè)技術(shù)研究的進(jìn)步不斷做出貢獻(xiàn)。技術(shù)型員工是企業(yè)中的勞動者，這與一般意義上的“普通員工”沒有本質(zhì)的區(qū)別，但另一方面，技術(shù)型員工擁有專業(yè)的技術(shù)知識，其又有“資本性”的一面，因此，對于企業(yè)來說，技術(shù)型人才的管理就更具難度與挑戰(zhàn)性。
企業(yè)的技術(shù)型人才具有稀缺性，一方面表現(xiàn)在一定時(shí)期內(nèi)，由于專業(yè)人才的供給數(shù)量不足，導(dǎo)致企業(yè)間相互爭奪；另一方面則是由于人才呈現(xiàn)非均衡分布同時(shí)其價(jià)值難以按照市場化的標(biāo)準(zhǔn)來衡量，導(dǎo)致不同企業(yè)對于人才的開發(fā)培訓(xùn)具有相對的差異，也在一定程度上造成了人才的稀缺。由于人才稀缺性，人才一旦流失很難找到一個(gè)同樣的，因此會給企業(yè)帶來巨大的損失。
三、技術(shù)型人才的流失現(xiàn)狀
人才流失是企業(yè)中人才流動超過其合理限度的部分。人才流失是指企業(yè)中企業(yè)關(guān)鍵作用的人才非單位意愿地流走，或失去積極作用的現(xiàn)象，人才流失有顯性和隱性之分。當(dāng)今世界人才已不再屬于某一個(gè)地區(qū)、某一部門或某一國家，人才屬于整個(gè)世界，屬于全人類。人才交流和信息交流將變得越來越重要，人才的流動對信息技術(shù)的交流與更新有著不可估量的作用。當(dāng)前全球化的形勢下我國面對沖擊最大的不只是產(chǎn)品市場、而且還有人才市場，經(jīng)濟(jì)的一體化使得人才競爭與人才流動國際化，全球作為一個(gè)開放大市場，人才流動市場化將勢不可擋。
“水往低處流，人往高出走”，前者是水的運(yùn)動規(guī)律，后者是人才流動規(guī)律。人才的流動除受各種經(jīng)濟(jì)規(guī)律制約外，有其自身的運(yùn)動規(guī)律。由于社會發(fā)展的不均衡，不同國家、不同地區(qū)、不同組織的經(jīng)濟(jì)、政治、文化以及科學(xué)技術(shù)的發(fā)展是不平衡的。人們?yōu)榱藢?shí)現(xiàn)自身的價(jià)值，必然會離開不適合自己發(fā)展的地方，而選擇適合自己成長與發(fā)展的環(huán)境，進(jìn)而使自己的人生價(jià)值得到更好的實(shí)現(xiàn)，為社會創(chuàng)造更多的財(cái)富。同時(shí)人才的流動過程也是一個(gè)相互學(xué)習(xí)的過程。
知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才具有更多的就業(yè)選擇權(quán)與工作的自主決定權(quán)。不同的企業(yè)或部門之間，不同的地區(qū)或國家之間人才的流動已十分頻繁，人才流動呈現(xiàn)出一種全球化、國際化的趨勢。面對人才市場的競爭，小到一個(gè)單位，大到一個(gè)國家，人才的流入與流出應(yīng)當(dāng)是平衡的。否則，就會造成不同國家、不同地區(qū)、不同單位之間發(fā)展的不平衡。然而，由于經(jīng)濟(jì)、管理、信息等各方面的差距，人才流動往往會出現(xiàn)失衡的現(xiàn)象。人才嚴(yán)重流失就是人才流動失衡的表現(xiàn)。在人才流動過程中，人才流失會嚴(yán)重影響和制約一個(gè)集體或一個(gè)國家的發(fā)展。不能“人盡其才，物盡其用”，不僅會造成人才的浪費(fèi)，而且對發(fā)展造成不利的影響，其最終必然會導(dǎo)致人才流失。因此，在人才的流出與引進(jìn)過程中，只有做到人人皆有用武之地，才會吸引更多的有識之士的到來，才能最終避免人才的流失。
零點(diǎn)調(diào)查公司、清華大學(xué)公共管理學(xué)院危機(jī)管理課題組和中國惠普有限公司工作合作完成《企業(yè)危機(jī)管理現(xiàn)狀》中指出，59.8%的國有企業(yè)中存在著人才危機(jī)，35.1%的國有企業(yè)認(rèn)為人才危機(jī)對企業(yè)產(chǎn)生了嚴(yán)重的影響。
四、技術(shù)型人才流失對企業(yè)所造成的影響
根據(jù)清華大學(xué)公共管理學(xué)院等完成的“企業(yè)危機(jī)管理現(xiàn)狀”研究數(shù)據(jù)表明：
隨著改革開放以及經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，技術(shù)型人才成為企業(yè)、社會中的稀缺資源，也成為人才市場爭奪的主要對象。技術(shù)型人才流失現(xiàn)象在不同的地區(qū)、不同的類型企業(yè)中間具有不同的流動趨勢。
地區(qū)流向：貧困地區(qū)-發(fā)達(dá)地區(qū)-中小城市-大中城市-核心城市，呈現(xiàn)出梯形分層流動。企業(yè)類型的流向：國有企事業(yè)-民營企業(yè)-外商合資企業(yè)-本土外商獨(dú)資企業(yè)-新進(jìn)入的外商獨(dú)資企業(yè)。
在某管理咨詢公司（睿仕管理咨詢公司）2010年1月對683名被訪者的在線調(diào)查發(fā)現(xiàn)，你與上司進(jìn)行職業(yè)討論的頻率的調(diào)查顯示，每3個(gè)月1次的占到15%，一年2次的占到17%，一年1次的占到30%，而從不與上司討論的占到37%，同時(shí)調(diào)查還發(fā)現(xiàn)，績效最優(yōu)的組織比一般組織為員工創(chuàng)造的職業(yè)發(fā)展機(jī)會多近3倍。
社會對于技術(shù)型人才的高需求由于其自身的特殊性，因此其流動性一般比其他員工要高。人才資源成為當(dāng)前企業(yè)最重要的資本，企業(yè)要想在經(jīng)濟(jì)全球化的市場競爭中謀生存、求發(fā)展，就必須依靠人才資源。人才資源的流動可以帶來技術(shù)、資金、信息、管理的流動，而人才資源的流失會給企業(yè)帶來巨大的危害。
（一）消極影響
技術(shù)型人才流失會迫使企業(yè)重置人才，產(chǎn)生大量成本。給企業(yè)帶來不可估量的損失。造成企業(yè)關(guān)鍵崗位的空缺，企業(yè)需要在盡量短的時(shí)間內(nèi)招募到新的員工，并且通過培訓(xùn)，使得新員工能夠盡快勝任工作，因此這就給企業(yè)增加了招募成本以及培訓(xùn)成本。同時(shí)新員工進(jìn)入到企業(yè)中能夠勝任工作、能否對企業(yè)忠誠，也都使企業(yè)的成本上升。
技術(shù)人才的流失會帶走關(guān)鍵的技術(shù)，使得企業(yè)項(xiàng)目中斷甚至?xí)绊懫髽I(yè)的可持續(xù)發(fā)展損害企業(yè)的核心競爭力。員工的離開會造成士氣的下降，凝聚力減弱，也在一定程度上增大了企業(yè)的管理成本。比如，一家科技企業(yè)想挖來一個(gè)技術(shù)總監(jiān)，絕對不只是看中他的個(gè)人能力，一定還希望得到他的技術(shù)資料和開發(fā)管理經(jīng)驗(yàn) 等；特別是掌握核心技術(shù)或商業(yè)機(jī)密的知識型員工的離職可能導(dǎo)致科技企業(yè)賴以生存的核心技術(shù)或商業(yè)機(jī)密的泄露。一旦發(fā)生這種情況，帶給科技企業(yè)的將是極大的損失，尤其是當(dāng)這些知識型員工跳槽到競爭對手企業(yè)或另起爐灶時(shí)，科技企業(yè)將面臨嚴(yán)峻的競爭壓力。
企業(yè)對人力資源更替成本的模型
人才的流失可能導(dǎo)致企業(yè)關(guān)鍵崗位的空缺。由于知識型人才掌握某種專門的技能，所以一旦他們離職，企業(yè)可能無法立刻找到可替代的人選，那么這一關(guān)鍵崗位在一定時(shí)期內(nèi)會空缺出來，這勢必影響企業(yè)的整體運(yùn)作，甚至可能對科技企業(yè)形成嚴(yán)重的損害。
人才流失對企業(yè)聲望會產(chǎn)生負(fù)面的影響。在當(dāng)今商業(yè)資訊傳遞迅猛的時(shí)期，一個(gè)企業(yè)發(fā)生人才流失現(xiàn)象，不管人才是因?yàn)槭裁礃拥脑螂x開企業(yè)的，很快就會被媒體報(bào)道，再經(jīng)過人們的不斷傳遞，影響面不斷擴(kuò)大，一些不利于企業(yè)的言論就會自覺或不自覺的傳開。一個(gè)不斷流失人才的企業(yè)，在人們不清楚原因的情況下，將會造成多猜忌，各種傳言，這些都將對企業(yè)精心塑造的形象帶來損失。就流失員工自身來講，一個(gè)員工主動離開一個(gè)企業(yè)，或多或少都存在對企業(yè)一定程度的不滿，又少了在企業(yè)內(nèi)部的約束，也不可能像在企業(yè)里一樣，盡心盡力的維護(hù)公司的聲望了。因此，他們在對外的交往中，可能自覺或不自覺的損害企業(yè)的聲望。再者，企業(yè)聲望的降低，也必然提高企業(yè)招聘與維護(hù)人才的成本。華為公司前員工另起爐灶，引出知識產(chǎn)權(quán)官司，經(jīng)過媒體的不斷報(bào)道，不能不說對華為公司從經(jīng)營到聲望造成了巨大影響。
（二）積極影響
正所謂“流水不腐，戶樞不蠹”人才流動能夠淘汰企業(yè)當(dāng)中的不合格員工，引進(jìn)高素質(zhì)人才，適度的企業(yè)人才流動率能
夠給企業(yè)帶來生機(jī)與活力，這也在一定程度上上提升了企業(yè)的工作效率，有利于企業(yè)在市場競爭中得到更好的表現(xiàn)。對于高新技術(shù)、管理具有很大的挑戰(zhàn)，對于一個(gè)復(fù)雜的任務(wù)工作，需要不同專業(yè)的人才分工與配合，大家取長補(bǔ)短，相互啟發(fā)，兼收并蓄，才能迎面挑戰(zhàn)，因此專業(yè)人才的不斷組合就促成了人才的流動。
五、企業(yè)應(yīng)對技術(shù)型人才流失的辦法
（一）招聘階段
招聘程序要科學(xué)合理。企業(yè)的人力資源部門要根據(jù)崗位說明書，對應(yīng)聘者進(jìn)行全面細(xì)致的考察，例如員工的道德品質(zhì)、工作能力、工作動機(jī)等。同時(shí)對招聘的崗位要有客觀、真實(shí)地介紹，避免員工進(jìn)入企業(yè)后產(chǎn)生心理落差。在招聘階段通過合同約束來保護(hù)企業(yè)的機(jī)密，同時(shí)對關(guān)鍵崗位設(shè)置離職壁壘，例如離職一定期限禁止從事與本企業(yè)有直接或間接競爭的行業(yè)，或者承擔(dān)一定的離職賠償，通過增加員工離職成本在一定程度上防范員工的流失。
（二）培訓(xùn)階段
通過講座、參觀、文化活動將企業(yè)文化扎根于員工心底，提高員工對企業(yè)的忠誠度。企業(yè)應(yīng)當(dāng)為員工在入職前制定長遠(yuǎn)的職位規(guī)劃，因?yàn)槿绻麊T工對于自己的職位與職業(yè)生涯抱負(fù)以及個(gè)人預(yù)期的奮斗目標(biāo)不相符，且很難有調(diào)整的機(jī)會的話，在日后就很容易產(chǎn)生“跳槽”的傾向。
（三）正式工作階段
1.為員工構(gòu)建溝通的平臺。企業(yè)人才的如果在工作中如果存在不滿，如果缺乏開放的溝通渠道，一旦不滿淤積，就會萌生去意。特別是技術(shù)型人才，由于去其具有較強(qiáng)的工作能力以及自我意識，因此對于企業(yè)的不滿會相對多一些。公司應(yīng)當(dāng)定期發(fā)放不記名調(diào)查表。及時(shí)了解員工對于企業(yè)、管理者的看法。
2.制定合理薪酬制度。定期對本地區(qū)、同行業(yè)進(jìn)行薪資調(diào)查，獲取一手的薪資信息，從而制定出符合公司又具有競爭力的薪資支付水平。以此來解決外部公平性問題，有利于避免人才的流失。同時(shí)，公司要給員工盡量提供具有挑戰(zhàn)性的工作，因?yàn)榕f國企的員工管理方式，會磨滅員工的斗志，特別是對于技術(shù)型人才來說，他們需要通過挑戰(zhàn)性的任務(wù)來體現(xiàn)自己的價(jià)值。
人才之所以離開企業(yè)，是因?yàn)槠渥陨戆l(fā)展與企業(yè)給予他的滿足感不匹配。當(dāng)新員工進(jìn)入到企業(yè)中，首要考慮的是高薪酬，以此來滿足自己在衣食住行上的需求。當(dāng)物質(zhì)需求逐漸得到滿足后，企業(yè)人才便會尋找更高的追求，這時(shí)企業(yè)就需要在提供高薪酬福利的同時(shí)，只能出晉升、發(fā)展的機(jī)會，合理的薪酬體系包括崗位技能基本工資、靈活的獎金以及自助式福利體系構(gòu)成。讓企業(yè)人才通過這些方面，感受到自己在組織中的重要性，也更好地為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻(xiàn)。
3.滿足技術(shù)型人才的多元化需求。由于技術(shù)型員工的教育程度、工作性質(zhì)、工作方法不同于一般的員工，因此就形成了其特有的思維方式以及心理訴求。因此企業(yè)不但要滿足技術(shù)型人才的高薪需求，還要提供能力提高與事業(yè)發(fā)展的機(jī)會。
4.開辟技術(shù)晉升渠道。為技術(shù)型人才提供公平、透明、動態(tài)的晉升機(jī)制，建立雙軌制晉升通道，在一定程度上遏制了人才流失的沖動。
（四）員工離職階段
企業(yè)應(yīng)當(dāng)正確對待人才的流失，對于即將離職的員工進(jìn)行正確溝通與記錄，以此來分析和改善企業(yè)的人力資源管理漏洞，提高企業(yè)的整體素質(zhì)。
企業(yè)就應(yīng)當(dāng)為人才提供方便之門，把他們視為終生的朋友和資源，并保持聯(lián)絡(luò)，使其“流” 而不 “失”。例如麥肯錫咨詢公司為離職的員工建立花名冊，形成特殊的“校友錄”，以確保離職員工與企業(yè)始終能夠保持緊密的聯(lián)系。
由此可見，在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的社會大潮中，人才流動是不可避免的，適當(dāng)?shù)娜瞬帕鲃訉τ谕苿咏?jīng)濟(jì)發(fā)展有著積極的作用。企業(yè)既要保持一定的人員流動比例，又要有效地吸引、保留住技術(shù)型人才，使他們更好地為企業(yè)的發(fā)展壯大做出貢獻(xiàn)。
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（作者單位：北京市西城區(qū)房屋管理局）
在學(xué)期間發(fā)表的學(xué)術(shù)論文與研究成果
王麗娟.技術(shù)性貿(mào)易壁壘趨勢及對策，2011(10)：66-68.
致謝
[論文摘要]民營經(jīng)濟(jì)是最具活力的經(jīng)濟(jì)增長點(diǎn)，是區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展中最活躍、最有優(yōu)勢的經(jīng)濟(jì)成分。現(xiàn)在中小型民營企業(yè)中關(guān)鍵人才流失的情況比較嚴(yán)重。據(jù)調(diào)查，民營企業(yè)近幾年的人才流失率達(dá)30％以上，一些生產(chǎn)企業(yè)人才流失率竟達(dá)70％，江陰地區(qū)是民營經(jīng)濟(jì)十分活躍的地區(qū)，目前也遭遇了人才流失問題，人才的大量流失已經(jīng)成為制約民營經(jīng)濟(jì)發(fā)展的一大瓶頸。
隨著社會的發(fā)展，市場競爭日益激烈，而人才對于企業(yè)的生存和發(fā)展都有著重要的意義，并起著越來越重要的作用，尤其對于我國的中小企業(yè)而言，由于其財(cái)力、物力有限，不可能與大企業(yè)比資金、比實(shí)力，因而人才，尤其是優(yōu)秀的人才對我國的中小企業(yè)的生存與發(fā)展就有著決定性的作用。然而中小企業(yè)的人才流失現(xiàn)象相當(dāng)嚴(yán)重，給企業(yè)帶來了不可估量的損失。如何降低人才流失率，留住優(yōu)秀的人才已成為我國中小企業(yè)目前急需解決的一個(gè)棘手的問題。
一、中小型民營企業(yè)人才流失現(xiàn)狀
就筆者所在的江蘇江陰這個(gè)縣級城市而言，地處蘇錫常“金三角”幾何中心，交通便捷，歷來為大江南北的重要交通樞紐和江海聯(lián)運(yùn)、江河換裝的天然良港，連續(xù)多年蟬聯(lián)全國百強(qiáng)縣綜合實(shí)力排名榜首，至去年年末有私營企業(yè)1.48萬個(gè)，個(gè)體工商戶3.22萬戶，私營個(gè)體經(jīng)濟(jì)年末注冊資金411.26億元，比上年末增長26.44%，其中私營企業(yè)注冊資金397.09億元，增長27.87%；全年實(shí)現(xiàn)工業(yè)總產(chǎn)值1682億元，比上年增33.61%，占全市工業(yè)總量的比重為55.6%；全年實(shí)現(xiàn)社會消費(fèi)品零售額139.22億元，占全市社會消費(fèi)品零售總額的比重為69.18%。可見江陰的經(jīng)濟(jì)發(fā)展離不開大量民營企業(yè)的支持，但是近幾年來，由于競爭越來越激烈，在江陰地區(qū)，尤其是江陰鄉(xiāng)鎮(zhèn)民營企業(yè)中普遍存在著人才流失的問題，給這些中小型企業(yè)的發(fā)展帶來了很大影響，一些私營小企業(yè)主一方面疲于應(yīng)付外來同行也競爭、國家政策的變動影響、市場經(jīng)濟(jì)體制的不斷改革所帶來的各種風(fēng)險(xiǎn)等等，還要應(yīng)付企業(yè)內(nèi)不規(guī)章制度的建立、內(nèi)部人才的大量流失，技術(shù)外泄等內(nèi)部管理問題，可謂分身無術(shù)，加之私營業(yè)主大多為家族企業(yè)，人手明顯不夠，卻遭遇人才流失，真是雪上加霜，本文致力于以江陰中小型民營企業(yè)人才流失問題為突破口，以點(diǎn)帶面，分析我國中小型民營企業(yè)的人才流失問題。
人才流失指的是屬于特定群體、組織、地域的專門人才或其他有才能的人，離開自己原來所依附或服務(wù)的對象，而到了另外的群體、組織和地域。我們通常所說的人才流失，實(shí)際上指的是由于競爭主體的地位、環(huán)境、條件、實(shí)力相差較大而導(dǎo)致一定時(shí)期內(nèi)在競爭中處于弱勢地位一方的人才單向地向優(yōu)勢一方轉(zhuǎn)移，雙方的人才流動呈現(xiàn)出較強(qiáng)烈的不均衡性和不平等性。
民營企業(yè)員工流失的現(xiàn)狀主要表現(xiàn)為兩個(gè)方面，一個(gè)方面是民營企業(yè)員工流失率比較高，在無形中給民營企業(yè)以直接的經(jīng)濟(jì)損失，而且還大大增加了人力的重置成本，影響員工工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量，更加影響了在職員工的穩(wěn)定性和忠誠度；另外一個(gè)方面是在流失人員中有較大部分是中、基層管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，而這些人員有一定的管理經(jīng)驗(yàn)和管理能力，他們不僅掌握了民營企業(yè)的商業(yè)秘密和技術(shù)資料，還擁有一定的客戶群關(guān)系，對于這種員工的流失，對于民營企業(yè)而言往往是致命的，如不加以控制，最終必將影響民營企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的潛力和競爭力，后果不堪設(shè)想。據(jù)有關(guān)資料顯示，我國中小企業(yè)的人才流失率已經(jīng)達(dá)到了相當(dāng)高的程度。自1982年以來引進(jìn)的大學(xué)本科以上人員，民營企業(yè)流失率為18.5%，其中研究生、碩土、博士研究生的流失率民營企業(yè)已達(dá)到14.7%和33.3%[2]。這些人當(dāng)中的相當(dāng)一部分流入了外企或合資企業(yè)，其中較大比例是中基層管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，他們具有特有的專長，有管理經(jīng)驗(yàn)，是企業(yè)的中堅(jiān)力量。前不久，某大學(xué)社會學(xué)系對國內(nèi)62家民營企業(yè)所做調(diào)查也發(fā)現(xiàn)，民營企業(yè)中的中高層次人才及科技人員在公司的工作年齡普遍較短，一般為23年，其中最短的僅為50天，最長的也不過5年。
二、中小型民營企業(yè)人才流失原因分析
（一）企業(yè)規(guī)模小、風(fēng)險(xiǎn)高，缺乏人才較好的生存環(huán)境
不管是生產(chǎn)規(guī)模，還是人員、資產(chǎn)擁有量以及影響力都難與和大企業(yè)相抗衡。這使得大部分的民營企業(yè)難以提供高薪、高福利來吸引人才。根據(jù)對美國中小企業(yè)的相關(guān)調(diào)查研究，在全部中小企業(yè)中，約有68％的企業(yè)在第一個(gè)五年內(nèi)倒閉，19％的企業(yè)可生存6－10年，只有13％的企業(yè)壽命超過10年。因此，對個(gè)人而言在中小民營企業(yè)發(fā)展的風(fēng)險(xiǎn)要遠(yuǎn)高于大企業(yè)。
（二）管理制度和管理方式落后導(dǎo)致人才流失
員工需要企業(yè)認(rèn)同他們的工作價(jià)值，在這方面，許多中小企業(yè)還有很大的差距。許多中小企業(yè)內(nèi)部管理制度不完善，組織結(jié)構(gòu)不合理，從而導(dǎo)致員工無所適從，不知道怎樣做才符合企業(yè)的要求。由于沒有明確的工作標(biāo)準(zhǔn)，員工即使再努力工作，也難以獲得企業(yè)的認(rèn)可。在筆者所做的問卷調(diào)查中，在回答“您的工作是否得到領(lǐng)導(dǎo)及同事的認(rèn)可”時(shí)，在回收的208份有效問卷中，答案為“非常認(rèn)可”的占11.5%，“較認(rèn)可”的占38.9%，回答“一般”、“較不認(rèn)可”和“非常不認(rèn)可”的共占49.5%。在回答“您認(rèn)為將您的建議遞交給最高管理層會起到作用嗎”時(shí)，有53.4%的人答案選擇了“很有意義”和“比較有意義”，46.6%的人選擇了“不太有意義”和沒有實(shí)際意義。中小企業(yè)管理的方式主要還是人治，缺少成文的制度規(guī)范。還有相當(dāng)一部分中小企業(yè)，實(shí)行原始的家族式管理，在企業(yè)的諸多方面實(shí)行雙重標(biāo)準(zhǔn)，挫傷了人才的積極性、創(chuàng)造性。
（三）缺乏企業(yè)文化，難以形成對人才的向心力
中小企業(yè)普遍缺乏適合自身發(fā)展的核心企業(yè)文化，企業(yè)文化是全體員工在長期的生產(chǎn)經(jīng)營中培育形成并共同遵循的最高目標(biāo)、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、基本信念和行為規(guī)范。優(yōu)秀的企業(yè)文化對員工有很好的激勵、約束和凝聚作用。但目前大多數(shù)中小企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設(shè)，員工缺乏共同的價(jià)值理念，沒有企業(yè)認(rèn)同感，往往造成個(gè)人的價(jià)值理念與企業(yè)的理念的錯(cuò)位，這也是中小企業(yè)難以吸引與留住人才的一個(gè)重要原因。筆者調(diào)查了江陰陸橋多家塑料生產(chǎn)加工企業(yè)，只有幾個(gè)企業(yè)的企業(yè)主有建立自己企業(yè)文化的考慮，絕大多數(shù)企業(yè)還是停留在制定簡單的廠規(guī)廠紀(jì)層面。
（四）勞動力市場的供求狀況也會對企業(yè)的人才流失率產(chǎn)生影響
若整個(gè)勞動力市場供過于求，即相對于社會提供的職位而言，勞動力過剩，則人才不會輕易產(chǎn)生流動以避免失業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)。相反，若整個(gè)勞動力市場供不應(yīng)求，則人才可能能夠比較輕易的找到更具有吸引力的職位，從而人才流失率會相對較高。同時(shí)，若勞動力市場已趨于完善，則對人才的隨意流動的約束會加強(qiáng)，使得員工流動的隨意性降低。反之，人才流失可能較容易發(fā)生。
當(dāng)然，中小型民營企業(yè)人才流失的原因在不同的地區(qū)呈現(xiàn)出不同表象，十分復(fù)雜，例如江陰地區(qū)由于地處吳語語系，地方方言對于外來務(wù)工人員而言，很難聽懂，再加上本地居民排外思想較重，這也是人才流失的一點(diǎn)原因。人才流失的原因還有很多種，比如社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r，行業(yè)競爭地區(qū)競爭狀況等等，都會影響人才的流動情況。
三、中小型民營企業(yè)人才流失問題解決的幾點(diǎn)建議
（一）轉(zhuǎn)變私營業(yè)主使用人才的觀念
民營企業(yè)主應(yīng)不斷地去學(xué)習(xí)新的理論知識，跟上時(shí)代化的信息，真正樹立“以人為本”的觀念，把實(shí)現(xiàn)人的自我價(jià)值作為用人的出發(fā)點(diǎn)，通過一套完善的激勵機(jī)制和合理分配機(jī)制，以及建立完善的勞動保障制度把員工的積極性調(diào)動起來，員工自然就會真心留下來為企業(yè)和老板打拼，而且如果民營企業(yè)主能夠重視自身修養(yǎng)的提高，不斷地去展現(xiàn)自身的個(gè)人魅力，這對于留住員工具有很大的促進(jìn)作用，比如在學(xué)習(xí)中能夠不斷地去學(xué)習(xí)新的理論知識，不斷的完善自己、充實(shí)自己；在工作中要有開拓進(jìn)去的精神，努力提高工作能力和領(lǐng)導(dǎo)水平；在生活中能放下架子，注重與員工的情感交流和思想溝通等等。
（二）塑造優(yōu)秀企業(yè)文化，創(chuàng)建舒適健康的工作環(huán)境
企業(yè)文化是在企業(yè)長期迎接各種挑戰(zhàn)中形成的，通過共同的目標(biāo)、共同的信仰和道德規(guī)范、共同的行為準(zhǔn)則和工作作風(fēng)等表現(xiàn)出來的一種群體意識。優(yōu)秀的企業(yè)文化對員工有一種內(nèi)在的號召力，是企業(yè)的一種靈魂所在，使員工對企業(yè)有一種歸屬感、責(zé)任感和認(rèn)同感，凝聚員工的心，使民營企業(yè)與員工有一個(gè)共同的價(jià)值取向和行為準(zhǔn)則，不斷地激勵每個(gè)員工為實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值和企業(yè)目標(biāo)而努力，對于民營企業(yè)員工穩(wěn)定性這方面也有莫大的幫助。
（三）按照現(xiàn)代企業(yè)制度的要求進(jìn)行管理體制的創(chuàng)新
我國的中小企業(yè)要摒棄落后的家族式管理體制，根據(jù)自身的發(fā)展階段適當(dāng)引進(jìn)現(xiàn)代的企業(yè)管理制度，轉(zhuǎn)變用人觀念，大膽使用有才干的外來人才，改變?nèi)稳宋ㄓH的狀況。對留在企業(yè)里的各種近親進(jìn)行一次“清理”，能繼續(xù)留用的視同外聘員工對待，根據(jù)其能力安排適合的崗位；對不能或不宜繼續(xù)留在企業(yè)中工作的，要痛下決心堅(jiān)決辭退。另一方面要建立和健全企業(yè)的各種管理制度，把“人治”轉(zhuǎn)變?yōu)椤胺ㄖ巍保鞔_規(guī)定各個(gè)崗位的職責(zé)和權(quán)限，做到權(quán)責(zé)對等。企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)適當(dāng)放權(quán)，不應(yīng)越權(quán)管理，以便為有才能的人發(fā)揮作用創(chuàng)造良好的環(huán)境。
（四）抓住外部環(huán)境提供的有利機(jī)會，避開威脅
就企業(yè)外部而言，競爭是不可避免的，對于中小型民營企業(yè)而言主要是應(yīng)抓住外部環(huán)境提供的有利機(jī)會，避開威脅。另外，企業(yè)應(yīng)密切注意競爭對手的動向，加強(qiáng)措施以防止競爭對手從本企業(yè)中挖去人才，提高其競爭力，從而使本企業(yè)處于不利地位。同時(shí)還應(yīng)該多關(guān)心學(xué)習(xí)國家關(guān)于人力資源、勞動保障方面的政策，多了解社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的各項(xiàng)指標(biāo)動態(tài)，掌握其他大企業(yè)的先進(jìn)做法，力求處于競爭的不敗之地。
就目前而言，中小型民營企業(yè)流失的人才中較大比例都是中基層管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，因而我國的中小企業(yè)在防止人才流失時(shí)應(yīng)針對自身的具體情況有針對性、有目的性、有重點(diǎn)地采取相應(yīng)的措施，以達(dá)到加強(qiáng)人才管理，降低人才流失率的目的。
參考文獻(xiàn)：
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［關(guān)鍵詞］ 關(guān)鍵人才 留用
一、關(guān)鍵人才
帕累托法則揭示了組織經(jīng)營中的一個(gè)現(xiàn)象，組織80%的效益是由20%的員工創(chuàng)造的，這20%的員工就是組織的關(guān)鍵人才。他們?yōu)閿?shù)不多，卻有著巨大的價(jià)值創(chuàng)造力。如何奪取和保留關(guān)鍵人才是企業(yè)保持核心競爭力的重中之重。
1.關(guān)鍵人才的內(nèi)涵
關(guān)鍵人才的內(nèi)涵，不同的學(xué)者有其各自得看法，一種觀點(diǎn)從核心能力和崗位技能的角度來定義。郭朝陽(2001)認(rèn)為具有較強(qiáng)的專業(yè)技術(shù)和技能，有豐富的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)和杰出的經(jīng)營管理才能，對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營起關(guān)鍵作用的員工屬于關(guān)鍵人才。一種觀點(diǎn)從所從事業(yè)務(wù)的地位和性質(zhì)角度來定義。唐效良認(rèn)為，企業(yè)關(guān)鍵人才是指那些擁有專門技術(shù)、掌握核心業(yè)務(wù)、控制關(guān)鍵資源、對企業(yè)會產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響的員工 。一種觀點(diǎn)則從關(guān)鍵人才的特征角度來定義。Lepark和Snell（2002）從人力資本的“戰(zhàn)略價(jià)值”和“稀缺性”雙重維度來界定關(guān)鍵人才。楊佑國從五個(gè)方面對關(guān)鍵人才做了界定：關(guān)鍵崗位；知識面寬、經(jīng)驗(yàn)豐富；培養(yǎng)周期；專業(yè)特殊，難以找到替代者；理解企業(yè)核心價(jià)值觀的員工。
2.關(guān)鍵人才的特征維度
(1)關(guān)鍵性。關(guān)鍵人才在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中具有不可替代的作用。他們始終是企業(yè)管理創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新的領(lǐng)導(dǎo)者，持續(xù)推動企業(yè)的變革和發(fā)展。
(2)關(guān)鍵人才注重自我實(shí)現(xiàn)。他們對事業(yè)的忠誠度遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于對企業(yè)的忠誠度。他們專注于自己的專業(yè)，從挑戰(zhàn)性的工作中獲得自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和持續(xù)的成長。
(3)流動性。作為人才市場上的稀缺資源，關(guān)鍵人才流動相對容易和頻繁。當(dāng)他們感到所處的環(huán)境不適合職業(yè)成長和價(jià)值實(shí)現(xiàn)時(shí)，很容易發(fā)生流動。
二、關(guān)鍵人才留職傾向理論分析
1.關(guān)鍵人才流失理論
國外在人才流失方面的研究相對成熟，形成了諸多人才流失模型。馬奇和西蒙模型，認(rèn)為工作滿意度及員工對企業(yè)間流動的可能性估計(jì)是員工流出企業(yè)的兩個(gè)重要因素。普萊斯模型，建立了員工流出的決定和干擾因素模型。莫不雷中介模型，著重于研究員工滿意與員工流出之間的行為和認(rèn)知過程。
關(guān)鍵人才的流失對企業(yè)會造成嚴(yán)重的后果，給企業(yè)帶來巨大的成本和風(fēng)險(xiǎn)，包括智力資產(chǎn)的流失，生產(chǎn)效率和企業(yè)創(chuàng)造能力的下降；企業(yè)品牌，聲譽(yù)受損。同時(shí)，隨著關(guān)鍵人才的離去，企業(yè)面臨核心技術(shù)和商業(yè)機(jī)密的外泄，這對企業(yè)來說無疑是致命的打擊。
2.激勵理論
激勵理論可概括為兩類：內(nèi)容激勵理論和認(rèn)知過程激勵理論。關(guān)鍵人才作為企業(yè)核心人力資本，具有知識性，高技能等特點(diǎn)，其個(gè)體的需求層次和行為特征有所不同。
3.心理契約
心理契約是員工和組織之間的隱性契約關(guān)系，體現(xiàn)在員工對組織的依賴感和忠誠度。當(dāng)員工和組織對契約未達(dá)成一致，或者一方違背契約，員工便會改變對組織的行為投入，甚至是離職。
4.組織承諾
組織承諾是員工對組織的目標(biāo)，價(jià)值觀的認(rèn)可。組織承諾受到個(gè)人特征，工作性質(zhì)與工作關(guān)系等因素的影響，同時(shí)對留職意向，工作績效等呈相關(guān)關(guān)系。
5.員工滿意度理論
員工滿意度理論是員工對工作的滿意程度。包括四個(gè)方面：工作本身，薪酬水平，工作環(huán)境和人際關(guān)系的評價(jià)。工作滿意度對員工的行為會產(chǎn)生建設(shè)性和破壞性的影響。
三、關(guān)鍵人才的管理
1.相關(guān)研究
國內(nèi)外關(guān)于關(guān)鍵人才的管理研究，提出了一些具體的措施，主要集中于管理人才的培訓(xùn)，提出了人才加速儲備庫計(jì)劃，管理培訓(xùn)生計(jì)劃和繼任計(jì)劃。
2.關(guān)鍵人才留用具體措施
以上的管理計(jì)劃僅僅針對管理類關(guān)鍵人才的培養(yǎng)，缺乏普遍實(shí)用性。在長期的實(shí)踐中，學(xué)者們提出了一些具有普遍適用性的措施：
(1)滿足員工需求。留住關(guān)鍵人才，分析員工需求是首要工作。關(guān)注關(guān)鍵人才在不同階段的需求狀況，滿足他們的需要。
(2)建立相應(yīng)的人力資源管理體系，從基于勝任特征的招聘到薪酬體系設(shè)計(jì)，職業(yè)生涯規(guī)劃乃至離職管理，需要整個(gè)人力資源管理實(shí)踐的配合。
(3)軟實(shí)力留人。比如文化，文化是員工認(rèn)同感和凝聚力的紐帶，當(dāng)員工認(rèn)同了企業(yè)文化后，便會內(nèi)化為員工的行為表現(xiàn)。
(4)時(shí)刻關(guān)注員工心理期望，組織承諾狀況。在勞動關(guān)系的約束的同時(shí)，組織和關(guān)鍵人才要在共同愿景的基礎(chǔ)上就核心價(jià)值達(dá)成共識，依靠精神和感情激發(fā)員工的激情和忠誠。企業(yè)于關(guān)鍵人才的心理預(yù)期達(dá)成默契，建立信任和承諾的關(guān)系。
(5)人才梯隊(duì)建設(shè)，企業(yè)不僅要重視關(guān)鍵人才，但同時(shí)需要適度拉開梯度。建立第二人才梯隊(duì)，給關(guān)鍵人才施加適當(dāng)?shù)膲毫Γ?nèi)部競爭機(jī)制，使關(guān)鍵人才保持危機(jī)感。
四、展望
國內(nèi)外學(xué)者主要對關(guān)鍵人才的界定和激勵等方面做了一些相關(guān)的研究。國內(nèi)的研究更多的是針對高科技企業(yè)的研究，研究結(jié)果缺乏普遍適用性。對關(guān)鍵人才與企業(yè)發(fā)展的中介變量的研究的定量研究和實(shí)證研究有限。未來的研究有待擴(kuò)大研究對象的范圍，并對關(guān)鍵人才留用與企業(yè)之間關(guān)系和作用機(jī)制進(jìn)行更多的定量分析和實(shí)證研究。
參考文獻(xiàn):
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關(guān)鍵詞：人力資源流動；人才流失；梯度流；西北民族地區(qū)
中圖分類號：F241.2 文獻(xiàn)標(biāo)志碼： A 文章編號：1673-291X（2011）07-0140-02
一、西北民族地區(qū)人力資源流動的現(xiàn)狀
人力資源的流動不僅關(guān)系到勞動力資源能否得到合理的利用，而且關(guān)系到社會經(jīng)濟(jì)效益和勞動生產(chǎn)率的提高，以及社會治安的穩(wěn)定。隨著人力資源流動的自由化和市場化程度的不斷提高，全國各地區(qū)之間、地區(qū)內(nèi)部各行業(yè)之間的人才流動越來越頻繁。由于自然條件和社會條件的差異，西北民族地區(qū)人力資源的流動在全國處于劣勢地位，“孔雀東南飛”現(xiàn)象愈演愈烈。人力資源存量不足已經(jīng)成為制約西北地區(qū)經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的重要瓶頸，同時(shí)這一狀況也制約著西部大開發(fā)戰(zhàn)略的實(shí)施。
人力資源的流動包括產(chǎn)業(yè)間流動和地區(qū)間流動，本文主要研究西北民族地區(qū)人力資源的地區(qū)間流動問題，也就是西部人才流失的問題。西北人力資源的流動形式有梯度流和反梯度流兩種形式，其中梯度流是指西部人才向東部發(fā)達(dá)地區(qū)的轉(zhuǎn)移，反梯度流是指東部地區(qū)人才向西部地區(qū)的流動。目前來看，西北民族地區(qū)的人力資源流動以前一種形式為主。據(jù)《中國教育報(bào)》統(tǒng)計(jì)，西北地區(qū)每年在省外培養(yǎng)的非師范生回歸率不足一半，西北地區(qū)高校培育的人才能留下來的為數(shù)甚少。舉例來說，蘭州大學(xué)張志良教授培養(yǎng)的十幾名博士生一個(gè)都沒有留下來。除了學(xué)生之外，每年西部地區(qū)其他人才的流失數(shù)量和規(guī)模都十分巨大。以新疆為例，統(tǒng)計(jì)資料表明，從1949―1994年共流失各類人才20多萬，其中很多是當(dāng)?shù)匕l(fā)展急需人才。近年來人才流失的規(guī)模逐年增大，每年外流的專業(yè)人才和技術(shù)熟練工人達(dá)到16 000人左右。西北人力資源的流動的另一個(gè)方面是對于內(nèi)地人才的引進(jìn)。隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，國家制定了一系列向西部地區(qū)引資、引智的政策措施，吸引了一批優(yōu)秀人才到西北地區(qū)發(fā)揮作用，使得人力資源流動發(fā)生了一定程度的逆轉(zhuǎn)。但是，能夠扎根西部的人才數(shù)量還是十分有限。大量的高素質(zhì)人力資源在流入西北地區(qū)之后由于自然環(huán)境、工資待遇、科研條件等原因先后選擇了離開。這種現(xiàn)象在西北地區(qū)高校普遍存在。
人力資源是西北民族地區(qū)可持續(xù)快速發(fā)展的內(nèi)在要求，也是西部市場經(jīng)濟(jì)體制完善的保障。人力資源的合理流動可以為西北民族地區(qū)的經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展作出巨大的貢獻(xiàn)。西北地區(qū)人力資源的梯度流動可以使西北人才走出封閉的環(huán)境，從而盤活人力資源的存量，為社會創(chuàng)造更多的財(cái)富。但是對于西北地區(qū)的發(fā)展來說，更需要的是人力資源的反梯度流動，需要大量的內(nèi)地人才將先進(jìn)的技術(shù)、知識、信息甚至觀念帶到西北地區(qū)，從而革新西北民族地區(qū)發(fā)展的局面。從這個(gè)意義上說，促進(jìn)人力資源的合理流動，避免盲目及不合理的人力資源流動，將從根本上改變西北民族地區(qū)落后的現(xiàn)狀。
二、西北民族地區(qū)人力資源流動存在的問題
西北民族地區(qū)向來以豐富的自然資源著稱，然而人力資源的流動一直以來呈現(xiàn)畸形發(fā)展的趨勢，造成了西北地區(qū)人力資源的短缺。具體來說，西北人力資源的流動主要存在以下幾個(gè)方面的問題。
首先，西北地區(qū)勞動力市場存在諸多制度性弊端。（1）西北民族地區(qū)勞動力市場存在嚴(yán)重的無序現(xiàn)象。企業(yè)或職業(yè)中介侵犯勞動者利益的事件很多，國家以及國有企業(yè)與勞動者關(guān)系不穩(wěn)定，下崗職工的基本生活保障制度存在漏洞。（2）西北地區(qū)勞動力的市場化程度整體不高。大量的勞動力不能通過公平競爭上崗。勞動力市場公共服務(wù)體系滯后現(xiàn)象嚴(yán)重。（3）由于現(xiàn)行戶籍制度限制，阻礙了西部地區(qū)人才的引進(jìn)。現(xiàn)行的戶籍制度與人才的自由流動要求背道而馳，對于落后地區(qū)的人力資源表現(xiàn)出極大的限制性。比如說，大多數(shù)西部地區(qū)公務(wù)員招聘和事業(yè)單位招聘都要求有本地戶口，這樣一來，大量的不具備本地戶口的人才就被拒之門外。
其次，西北民族地區(qū)社會保障制度也存在嚴(yán)重缺陷。社會保障制度的健全與合理程度是防止人才流失的一個(gè)重要方面。西北民族地區(qū)的社會保障制度由于經(jīng)濟(jì)等原因還十分不健全，存在社會保障體制覆蓋面窄、范圍小、保障力度不足，制度執(zhí)行不力等問題。而與之相對應(yīng)的是內(nèi)地省份各項(xiàng)完善的社會保障制度的存在。人力資源流動的首要誘因是對于個(gè)人價(jià)值和利益最大化的追求。在正常的條件下，人力資源會自動向社會保障制度健全、發(fā)展空間大的區(qū)域轉(zhuǎn)移。所以，西北民族地區(qū)社會保障制度方面的缺陷也是造成人才流失的一個(gè)重要原因。
再次，政府在人力資源流動管理方面職能方面存在缺失。西北民族地區(qū)普遍存在對于人力資源流動缺乏統(tǒng)一、規(guī)范的管理制度。對于人才的流動，各地方政府開始給予重視，但是尚未形成合理的引導(dǎo)制度，同時(shí)在人力資源流動的信息資源提供方面也做得不夠。無論是在微觀管理還是在宏觀調(diào)控方面，地方政府的政策體系都不健全。對于人才的流失，有些地方政府采取一些政策來強(qiáng)行限制人才的流動，結(jié)果反倒起到了相反的作用。合理引導(dǎo)政策的缺乏致使人力資源流動呈現(xiàn)無序狀態(tài)，并且容易導(dǎo)致人才的流失。
總之，西北民族地區(qū)人力資源存在的上述嚴(yán)重問題，對于留住本地人才，吸引外部人才都是十分不利的。沒有一個(gè)好的就業(yè)環(huán)境，就不可能留住人才。因此，西北地區(qū)的地方政府需要在加強(qiáng)管理的同時(shí)，努力按照服務(wù)型政府構(gòu)建的要求，為人力資源的合理流動創(chuàng)造一個(gè)良好的環(huán)境。只有這樣才能留住人才，促使他們?yōu)楸镜亟?jīng)濟(jì)社會的發(fā)展作出貢獻(xiàn)。
三、西北民族地區(qū)人力資源流動的改善建議
（一）培育和使用本地人才為立足點(diǎn)
由于西北地區(qū)地方政府普遍認(rèn)為內(nèi)地人才的素質(zhì)優(yōu)于本地人才，所以存在輕視本地人才的現(xiàn)象。據(jù)了解，西北地區(qū)每年也有不少科技成果，但是轉(zhuǎn)化率卻很低，一旦被引到沿海地區(qū)，就變成“搖錢樹”。西北地區(qū)出臺的引進(jìn)人才的政策，大多以提供住房、增加工資待遇和科研經(jīng)費(fèi)等鼓勵性政策為主，實(shí)際效果并不明顯，且不具備可持續(xù)性。因此，西北地區(qū)首先要充分利用好現(xiàn)有人才，利用本地人才為經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
具體來說，培育和使用本地人才可以從以下幾個(gè)方面著手。首先，要加強(qiáng)基礎(chǔ)教育、尤其是加強(qiáng)西部農(nóng)村地區(qū)基礎(chǔ)教育的投入。從總體上提升本地人力資源的的質(zhì)量，從而間接擴(kuò)大人力資源存量。保證經(jīng)濟(jì)發(fā)展有才可用。其次，要調(diào)整教育投資結(jié)構(gòu)，大力發(fā)展職業(yè)培訓(xùn)和職業(yè)教育，培養(yǎng)大量技術(shù)性人才。再次，在高等教育領(lǐng)域也要注意體制的創(chuàng)新。主要是要調(diào)整學(xué)校的專業(yè)結(jié)構(gòu)，使其更加符合西部開發(fā)對專業(yè)人才的需求。最后，還可以在人力資源管理方法的創(chuàng)新方面做出努力，以留住人才、充分使用人才。例如，可以通過建立技術(shù)入股制度、科技人員持股經(jīng)營制度、技術(shù)開發(fā)獎勵制度等制度來引進(jìn)和留住高科技人才。
（二）完善西北民族地區(qū)的社會保障制度
完善社會保障制度對于合理的人力資源流動，留住人才的意義十分重大。社會保障制度的建立健全是人力資源有序流動的前提，是人力資源有效流動的重要條件，有利于營造人力資源自主流動和合理流動的良好氛圍。具體來說，西北民族地區(qū)的社會保障要從以下幾個(gè)方面努力。首先，要進(jìn)一步完善企業(yè)保障制度，并積極探索機(jī)關(guān)、事業(yè)單位的社會保障制度改革。其次，要根據(jù)各類人才的特點(diǎn)和需要，逐步建立人才補(bǔ)充保險(xiǎn)制度。最后，要進(jìn)一步加快社會整體福利制度的改革。
（三）完善西北民族地區(qū)勞動力市場制度建設(shè)
勞動力市場制度的完善對于人力資本流動的意義在上文中已有所表述，在此不再贅述。西北地區(qū)的勞動力市場制度的改革主要從以下幾個(gè)方面著手。首先，就是要促進(jìn)市場主體的到位，也就是促進(jìn)用人單位和人力資源兩個(gè)市場主體的到位，打破人力資源部門、單位的界限，完善人力資源市場的供求、價(jià)格信息機(jī)制，提高人力資源的市場化程度。其次，要促進(jìn)政府職能的轉(zhuǎn)變，是政府將主要精力用于制定政策法規(guī)、加強(qiáng)宏觀指導(dǎo)和監(jiān)管上去。再次，還要在推進(jìn)人力資源市場的信息化建設(shè)，健全人才市場機(jī)制，完善人才培育機(jī)制，加強(qiáng)人才市場監(jiān)管機(jī)制等方面做出努力。
（四）企業(yè)建立良好的用人機(jī)制
企業(yè)是社會人力資源的最主要載體，企業(yè)用人機(jī)制的創(chuàng)新是留住人才的關(guān)鍵。首先要從領(lǐng)導(dǎo)層抓起，依靠機(jī)制的創(chuàng)新來吸引和留住高級管理人才。這主要從創(chuàng)新企業(yè)家的培訓(xùn)機(jī)制、改革和完善企業(yè)經(jīng)營管理人員任用制度和選拔制度、加快職業(yè)經(jīng)理的市場化進(jìn)程等方面作出努力。其次，可以通過采用管理人才年薪制等手段建立人力資源的約束機(jī)制，防止人才的流失。再次，建議企業(yè)在感情、事業(yè)和待遇方面都要兼顧，實(shí)行有效的留人制度。最后，企業(yè)還要營造一種“尊重知識、尊重人才”的良好環(huán)境。這主要是指要鼓勵人才參與管理，發(fā)揮人才的決策參謀作用，還要深化改革，創(chuàng)造人才脫穎而出的發(fā)展環(huán)境，同時(shí)還要加大科技投入，建立科技創(chuàng)業(yè)園區(qū)和高新技術(shù)創(chuàng)業(yè)服務(wù)中心，吸引留住科技人才。
總之，西北民族地區(qū)人才流失現(xiàn)象的克服需要政府和市場的共同努力，一方面要立足于培育和利用本地人才，另一方面也要積極引進(jìn)外地人才，實(shí)現(xiàn)人力資源的梯度流和反梯度流的合理并存，只有這樣，才能夠?qū)崿F(xiàn)西北民族地區(qū)人力資源合理而有效的流動，并最終實(shí)現(xiàn)人力資源為經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展作出更大的貢獻(xiàn)。
參考文獻(xiàn)：
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進(jìn)入21世紀(jì)，加拿大聯(lián)邦及各省有針對性地制定和實(shí)施了一系列人才開發(fā)戰(zhàn)略與政策措施，在積極發(fā)展本國人才、減少形成人才外流的因素的同時(shí)，致力于吸引海外高層次人才，全面強(qiáng)化了加拿大在國際人才競爭中的地位，并有效遏制了1990年代出現(xiàn)的高級人才大量流往美國的勢頭。
更加重視人才戰(zhàn)略，不遺余力
投資于人
2002—2007年間，加拿大聯(lián)邦政府共了4份闡述加拿大創(chuàng)新和科技發(fā)展戰(zhàn)略的文件，其中均提到了人才戰(zhàn)略。2002年克雷蒂安政府的《實(shí)現(xiàn)卓越：投資于人民、知識和機(jī)遇》和《知識至關(guān)重要：加拿大人的技能與學(xué)習(xí)》通常被稱作“加拿大創(chuàng)新戰(zhàn)略”，其主旨是通過投資于人，形成全球受過最好的教育的、最具技能和適應(yīng)性的勞動力大軍，促進(jìn)創(chuàng)新和科技發(fā)展，從而使加拿大經(jīng)濟(jì)更加繁榮的發(fā)展思想，并提出了國家1 0年人力資源開發(fā)目標(biāo)以及具體采取的一些政策和舉措。
哈珀政府于2006年公布的《優(yōu)勢加拿大：構(gòu)建強(qiáng)大的經(jīng)濟(jì)》和2007年公布的《推動科技成為加拿大的優(yōu)勢》也被稱作“加拿大科技戰(zhàn)略”，它提出了利用知識優(yōu)勢、人才優(yōu)勢和企業(yè)優(yōu)勢來促進(jìn)加拿大科技、經(jīng)濟(jì)、社會全面發(fā)展的思路。從這些文件中可以看到加拿大聯(lián)邦政府的人才開發(fā)戰(zhàn)略：一是加強(qiáng)適應(yīng)知識經(jīng)濟(jì)發(fā)展的人才培養(yǎng)，加強(qiáng)技能培訓(xùn)，形成具有高度技能的勞動力大軍；二是吸引、留住和培養(yǎng)全球最優(yōu)秀的人才，通過創(chuàng)新和創(chuàng)造促進(jìn)加拿大的長期繁榮；三是加強(qiáng)具有競爭力的勞動力市場和環(huán)境建設(shè)，使加拿大成為吸引人才和投資的磁石。
經(jīng)過10年的努力，加拿大已經(jīng)擁有了多樣化的、受過良好教育的勞動力大軍和優(yōu)秀的研究人才隊(duì)伍。根據(jù)2011世界經(jīng)濟(jì)論壇的全球競爭力報(bào)告，2011—2012年加拿大的勞動力市場有效性排名是第5。加拿大還成功地發(fā)展了人力資源：其高等教育和培訓(xùn)排名是第6，科學(xué)家與工程師的可獲得性排名第7，人才使用的有效性排名第4，人才流失指數(shù)排名世界第7（排名越靠前，流失越少），流失率低于大多數(shù)國家。哈珀政府于2011年公開宣布加拿大已扭轉(zhuǎn)了1990年代加—美“人才流失”現(xiàn)象，不但有許多優(yōu)秀加拿大人才由美國返回了加拿大，而且還吸引了一些美國的優(yōu)秀人才來加拿大工作。
推進(jìn)創(chuàng)新人才政策，吸引留住
優(yōu)秀人才
國家的繁榮必須要依靠科學(xué)技術(shù)和具有高度技能及創(chuàng)造性的人才所帶來的創(chuàng)新思想。在日趨激烈的國際人才競爭中，對加—美“人才流失”現(xiàn)象深有認(rèn)識的加拿大在近10年采取了許多措施，以全面提升加拿大對于本國外流人才以及其他國家最優(yōu)秀的人才的吸引力。加拿大在吸引、留住和培養(yǎng)全球最優(yōu)秀人才方面采取的主要政策和措施如下：
加拿大首席研究員計(jì)劃。2000年，聯(lián)邦政府啟動了“加拿大首席研究員計(jì)劃”（ CRC： Canada Research Chair Program），幫助加拿大的大學(xué)吸引和留住2000名世界上最優(yōu)秀的和最具發(fā)展?jié)摿Φ娜瞬牛源_保加拿大在新千年能夠更好地應(yīng)對挑戰(zhàn)。CRC計(jì)劃的戰(zhàn)略意義包括四個(gè)方面：幫助加拿大的大學(xué)吸引和留住卓越研究人員；提升大學(xué)生產(chǎn)和應(yīng)用新知識的能力；加強(qiáng)對高資質(zhì)人才的培養(yǎng)；通過制定和實(shí)施一些戰(zhàn)略計(jì)劃來優(yōu)化對研究資源的使用。2010年，在CRC計(jì)劃實(shí)施10年之際，聯(lián)邦政府委托Science Matrix對其實(shí)施情況進(jìn)行了評估。評估數(shù)據(jù)顯示，截至2009年6月，CRC計(jì)劃共在70多所大學(xué)設(shè)立了1799個(gè)席位，計(jì)劃實(shí)施10年間，聯(lián)邦政府的總投資已經(jīng)超過20億加元。1799個(gè)席位中有68%的人來自加拿大本國，32%是來自加拿大以外國家或?yàn)閺膰馕貋淼募幽么蠹茖W(xué)家。這說明，該計(jì)劃確實(shí)對于加拿大的大學(xué)吸引和留住高層次人才具有重要意義。同時(shí)，從入選CRC計(jì)劃的研究人員的知識產(chǎn)出來看，入選者確實(shí)是他們所屬領(lǐng)域的研究領(lǐng)軍人才或正在顯現(xiàn)的領(lǐng)軍人才，他們在所屬的科學(xué)研究領(lǐng)域發(fā)表了較之一般群體更多的學(xué)術(shù)論文，而且論文的被引頻次也很高。總體來說，CRC計(jì)劃已經(jīng)成為一個(gè)受到廣泛歡迎和卓有成效的能夠幫助加拿大大學(xué)吸引和留住一流科學(xué)家的工具，加拿大政府將繼續(xù)執(zhí)行該計(jì)劃。
對人才的吸引力，除了政策
一、問題的提出
人力資本投資既然是一種投資行為，即是為了未來的利益而放棄或犧牲眼前的利益和效用，所以也就必然存在一定的風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)人力資本投資.般是指人力資本投資主體是企業(yè)時(shí)的一種投資活動。一般而言，所謂企業(yè)人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)是由于企業(yè)決策者對未來不確定因素的發(fā)生變化清況不能準(zhǔn)確判斷，在企業(yè)所做出的人力資本投資決策的實(shí)施過程中，引起財(cái)務(wù)的可能損失。其風(fēng)險(xiǎn)大堤由主管人員在企業(yè)人力資本投資計(jì)劃中對末來不確定因素變化發(fā)生情況的預(yù)測和判斷的準(zhǔn)確性、合理性決定的。
二、我國企業(yè)人力資本投資存在風(fēng)險(xiǎn)的隱患
(一〕企業(yè)人力資源管理中尚沒有建立人力資本投資預(yù)警體系
近年來，隨著市場競爭激烈程度的加劇，企業(yè)人力資本嚴(yán)重流失，而且流失的人員絕大多數(shù)是企業(yè)人力資本含量高的技術(shù)人員、管理骨干和技術(shù)工人，他們多數(shù)到外資企業(yè)、私營企業(yè)擔(dān)任中高級技術(shù)人員、管理人員和技術(shù)工人。導(dǎo)致這種現(xiàn)象的產(chǎn)生主要在于人力管理部門沒有.建立人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警機(jī)制體系，沒有及時(shí)發(fā)現(xiàn)人才流失的前兆。
(二)二人滿為患“與二人才奇缺”并存，人力資源規(guī)劃不當(dāng)
由于現(xiàn)行體制的不完備，許多企業(yè)在發(fā)展之初沒有進(jìn)行很好的規(guī)劃，沒有考慮到生產(chǎn)對勞動力的實(shí)際需求，不計(jì)成本的吸納人力，隨著后來市場競爭的激烈，企業(yè)開工不足，使得企業(yè)人員過多。為減輕企業(yè)人員包袱，近年來又根據(jù)國家政策采取“下崗”措施，采取內(nèi)部提前離崗、提前退休的方法，由于誰下準(zhǔn)不下不好做工作，企業(yè)采取一刀切的辦法，去掉“冗員”的同時(shí)，把一些骨千也切掉了。這充分表現(xiàn)出部分企業(yè)在人力資本投資上缺乏長期的人力資源規(guī)劃意識。
(三)企業(yè)文化建設(shè)“缺位”
大多數(shù)企業(yè)文化建設(shè)“缺位”表現(xiàn)在:首先，企業(yè)文化推廣方式單一口一個(gè)企業(yè)的企業(yè)文化是在企業(yè)漫長的發(fā)展過程中經(jīng)久沉淀下來的價(jià)值觀文化觀經(jīng)營理念以及社會責(zé)任感。在企業(yè)的發(fā)展過程中，企業(yè)文化也需要管理者采取各種宣傳方式來進(jìn)行企業(yè)文化傳播。。其次，對企業(yè)忠誠度的維護(hù)不到位。良好的企業(yè)文化能夠使員工對企業(yè)產(chǎn)生一種凝聚力，從而能在很大程度上防范企業(yè)人才流失風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生。但是許多企業(yè)并沒有采取有效的手段來提高企業(yè)員工的忠誠度，這也是很多企業(yè)人才流失嚴(yán)重的一個(gè)重要原因。
三、企業(yè)人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避的對策
〔一)建立人力資本投資預(yù)警指標(biāo)體系
為了綜合、全面評價(jià)和反映企業(yè)人力資本投資狀態(tài)、人力資本投資所面臨的風(fēng)險(xiǎn)，我們在預(yù)警指標(biāo)體系的設(shè)置上，采用理論分析，專家設(shè)計(jì);問卷調(diào)查，多數(shù)選擇;運(yùn)用磨合，不斷完善的邏輯線路。具體說，首先，進(jìn)行理論分析，基于管理學(xué)的研究，由專家設(shè)計(jì)一個(gè)指標(biāo)體系的框架。然后，采取問卷的方式，由公眾特別是經(jīng)營管理者來說明，哪些指標(biāo)重要，哪些指標(biāo)更能反映人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)，即采取多數(shù)選擇的原則，選取具體的指標(biāo)。這樣，就使指標(biāo)體系的形成過程具有程序上的合理性。
(二)做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃
所謂職業(yè)生涯規(guī)劃，就是企業(yè)在尊重員工的前提下，幫助員工確定個(gè)人職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，并提供員工在工作中改善職業(yè)素質(zhì)的機(jī)令，使企業(yè)發(fā)展目標(biāo)與員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)協(xié)調(diào)一致，建立企業(yè)與員工間的雙贏關(guān)系，進(jìn)而結(jié)成利益乃至命運(yùn)共同體。這也是使崗位和員工合理匹配、降低風(fēng)險(xiǎn)的有效途徑。企業(yè)作為一個(gè)追求價(jià)值最大化的組織，為獲得生存和長遠(yuǎn)發(fā)展，就要不斷滿足客戶對產(chǎn)品或服務(wù)的需要。所以企業(yè)首先必須滿足企業(yè)員工的需求，員工需求既包括薪資福利等物質(zhì)方面，也包括工作挑戰(zhàn)性、培訓(xùn)機(jī)會、發(fā)展空間等方面的需求。為了留住和激勵員工，提高員工的滿意度和忠誠度，公司需要幫助員工確定滿足其自身發(fā)展需要的職業(yè)生涯規(guī)劃，使員工不僅得到工作機(jī)會，還要確立和實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，同時(shí)更好的實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營發(fā)展目標(biāo)。
人才流動是指人才在地區(qū)、行業(yè)、崗位等方面的變動。它是生產(chǎn)社會化、科學(xué)技術(shù)整體化的客觀要求，是社會按照人才的價(jià)值規(guī)律和社會要求所進(jìn)行的空間動態(tài)調(diào)節(jié)。②企業(yè)的人才流動是一個(gè)企業(yè)發(fā)展的動力和活力。只有人才正常、合理流動，才不至于使一個(gè)企業(yè)處于封閉固守的狀態(tài)。流水不腐，戶樞不蠹。如果把企業(yè)當(dāng)做一個(gè)人，那么人才流動就好比是血液。
二、衡量人才流動的指標(biāo)與現(xiàn)實(shí)價(jià)值
（一）、人才流動率：
人才流動率是指一定時(shí)期內(nèi)某種人才流動的數(shù)量與人才總數(shù)的比率。③人才流動率不僅是反映人才流動的指標(biāo)，由此還可以衡量企業(yè)的管理制度是否健全，是考察一個(gè)企業(yè)人才隊(duì)伍是否穩(wěn)定的重要指標(biāo)。將人才流動率適當(dāng)?shù)目刂圃谝粋€(gè)范圍之內(nèi)，既有利于避免人才外流又可以加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部人才的流動與使用管理。
（二）、人才流動的現(xiàn)實(shí)價(jià)值：
百度搜索人才流動率這個(gè)概念就會看到這樣一段文字：“國企：流動率超過15%,去向：外企與民企。在我們社會這是有著這樣的一種事實(shí)，國企雖然不斷改造著企業(yè)的用人機(jī)制和分配體系。然而在人才競爭的市場上還在源源不斷地向外企、民企，甚至私企慷慨地輸送著質(zhì)高價(jià)優(yōu)的人才。”
對企業(yè)人才流失原因的認(rèn)識一般可以歸結(jié)為上面所述的待遇問題、發(fā)展空間問題、人際關(guān)系問題、企業(yè)前途問題、內(nèi)部文化問題等等。這些認(rèn)識和看法也的確反映的是實(shí)際情況。上述原因中，最為根本的是人才得不到重視，而且不能靠流動機(jī)制改變現(xiàn)狀，不得不選擇離開企業(yè)。這些問題足以說明建立內(nèi)部人才流動機(jī)制的重要與迫切。
三、人才流動機(jī)制的組成
（一）企業(yè)人才流動機(jī)制的內(nèi)涵：[論\文\網(wǎng) LunWenData\Com]
企業(yè)人才流動機(jī)制應(yīng)當(dāng)由培養(yǎng)、使用、管理組成。培養(yǎng)是源頭，使用是關(guān)鍵，管理是核心。從人力資源管理基本原理考察人才流動機(jī)制，就是要把具有合適能力的人員，在合適的時(shí)間，安排到合適的崗位上。人力資源管理的精髓就是：人崗適配！人力資源管理中存在的各種各樣的問題，本質(zhì)上都是人崗不適配造成的。人崗不適配的通俗叫法就是：錯(cuò)誤使用！錯(cuò)誤使用是人才流失背后的真正原因。
（二）人才的使用：
使用人才，也就是企業(yè)要做到人盡其才。部分國有企業(yè)現(xiàn)有體制不夠靈活，論文格式不能做到合理使用。存在大量的專業(yè)不對口、執(zhí)業(yè)資格與崗位不相符的現(xiàn)象。這樣降低了人才使用效率，未能達(dá)到人盡其才的使用目的。以筆者所在的中原油田為例，目前，有些單位高學(xué)歷、高技能人員大量閑置，外闖市場單位人員缺口較大或主業(yè)一線人員嚴(yán)重不足。比如一支在國外務(wù)工的井隊(duì)，除了必要的管理人員外還需要配置泥漿工程師、電氣工程師、安全工程師等人員，以提升隊(duì)伍的整體實(shí)力，但是僅靠內(nèi)部培養(yǎng)是行不通的，如能從油田所屬其他單位調(diào)劑就恰好可以彌補(bǔ)不足。如果國有企業(yè)能夠建立人才使用平臺，對專業(yè)進(jìn)行分類、對執(zhí)業(yè)資格進(jìn)行分類，建立以人力資源為主、其他職能部門參與的分類別人才庫，合理調(diào)配、統(tǒng)籌帷幄，以行業(yè)引導(dǎo)、崗位使用為原則，促進(jìn)人才流動機(jī)制的完善就能化解這些矛盾。
四、建立國有大型企業(yè)人才流動機(jī)制的幾點(diǎn)思考
1、打破壁壘。在保持現(xiàn)有人員內(nèi)部調(diào)動的基礎(chǔ)上，本著企業(yè)內(nèi)部一盤棋的思路，打破企業(yè)內(nèi)部的封閉。為人才流動奠定基礎(chǔ)。著名人才流動研究專家桂昭明指出：“制約人才流動的因素有很多，最根本的是來自體制方面的障礙。”④2、建立流動平臺。一是設(shè)立專業(yè)類別不同的的人才庫，即建立技師以上或取得工程師資格、國家執(zhí)業(yè)資格人員的人才庫；二是通過具體政策以實(shí)現(xiàn)人力資源共享的目的？？；三是信息暢通，人才庫入選人員與各單位需缺情況之間的信息互動。
3、鼓勵人才有序流動。根據(jù)人才的能力特長和職業(yè)興趣有序流動，優(yōu)化企業(yè)人才結(jié)構(gòu)。有針對性地加大人才培養(yǎng)投入，優(yōu)化企業(yè)人才隊(duì)伍的專業(yè)結(jié)構(gòu)；要積極引導(dǎo)各類人才向重大發(fā)展戰(zhàn)略、重點(diǎn)建設(shè)項(xiàng)目上流動，將人才配置到企業(yè)發(fā)展所需要的地方。
關(guān)鍵詞：旅游企業(yè)；轉(zhuǎn)型升級；典型問題
一、旅游業(yè)轉(zhuǎn)型升級的基本含義
按照產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)學(xué)的觀點(diǎn)，產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級的過程就是產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)優(yōu)化的過程，也是產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)不斷合理化和高度化的過程。通常，旅游業(yè)的轉(zhuǎn)型升級包含三個(gè)方面：一是“結(jié)構(gòu)性”轉(zhuǎn)型升級，即通過旅游產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的優(yōu)化推動產(chǎn)業(yè)能級的提升，側(cè)重于依靠相關(guān)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展來促進(jìn)旅游業(yè)的升級；二是“功能性”轉(zhuǎn)型升級，即通過旅游產(chǎn)業(yè)能級的提升來完成產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的優(yōu)化調(diào)整，側(cè)重于以旅游業(yè)為龍頭來帶動相關(guān)產(chǎn)業(yè)甚至整個(gè)產(chǎn)業(yè)的轉(zhuǎn)型。三是以上兩個(gè)層次的轉(zhuǎn)型都需要持續(xù)不斷的創(chuàng)新。旅游創(chuàng)新，是旅游業(yè)轉(zhuǎn)型升級順利實(shí)現(xiàn)的推動力。
旅游業(yè)轉(zhuǎn)型升級離不開政府部門的支持與配合，最終必然要落實(shí)到企業(yè)的層面。
二、內(nèi)蒙古旅游企業(yè)經(jīng)營中存在典型問題分析
“十一五”期間，在黨委和政府的正確領(lǐng)導(dǎo)下，在國家相關(guān)部門的大力支持下，各級政府和旅游行業(yè)緊緊抓住國家實(shí)施西部大開發(fā)和振興東北老工業(yè)基地戰(zhàn)略的歷史性機(jī)遇，采取積極措施，大力發(fā)展旅游業(yè)，全區(qū)旅游業(yè)總體上保持了平穩(wěn)較快發(fā)展，產(chǎn)業(yè)規(guī)模不斷擴(kuò)大，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)進(jìn)一步優(yōu)化，旅游產(chǎn)業(yè)地位逐步提升。2006-2010年的五年間，全區(qū)實(shí)現(xiàn)旅游總收入732.7億元，比“十五”末的2005年翻兩番，相當(dāng)于我區(qū)生產(chǎn)總值的6.31%和服務(wù)業(yè)增加值的21%。旅游業(yè)已經(jīng)成為我區(qū)新的經(jīng)濟(jì)增長點(diǎn)，國民經(jīng)濟(jì)的重要產(chǎn)業(yè)，對于促進(jìn)自治區(qū)經(jīng)濟(jì)增長發(fā)揮了舉足輕重的作用。但與此同時(shí)，內(nèi)蒙古旅游業(yè)的發(fā)展還面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，旅游企業(yè)在經(jīng)營過程中存在的一些典型問題嚴(yán)重限制了內(nèi)蒙古旅游業(yè)的發(fā)展，具體問題有以下幾個(gè)方面。
（一）旅游企業(yè)規(guī)模小，經(jīng)營單一，缺乏龍頭企業(yè)
近年來內(nèi)蒙古旅游業(yè)快速發(fā)展，我區(qū)已經(jīng)形成了一批產(chǎn)品開發(fā)科學(xué)、符合市場需求、經(jīng)濟(jì)效益良好的旅游企業(yè)，例如響沙灣沙漠生態(tài)旅游公司、成吉思汗陵旅游公司、內(nèi)蒙古中國國際旅行社、內(nèi)蒙古飯店、內(nèi)蒙古外事旅游車隊(duì)等。但從總體發(fā)展情況來看，我區(qū)大型旅游企業(yè)數(shù)量較少，多數(shù)旅游企業(yè)散、小、弱、差，經(jīng)營業(yè)務(wù)單一，尚無上市旅游公司，還沒有形成能夠帶動全區(qū)旅游各個(gè)行業(yè)發(fā)展的龍頭企業(yè)。首先，從旅行社方面來看，除中、青、國等幾家大旅行社在內(nèi)蒙古地區(qū)的分社之外，幾乎全部為中小旅行社，資金少、規(guī)模小、實(shí)力弱。管理水平較低，難以引進(jìn)先進(jìn)的信息管理系統(tǒng)和進(jìn)行大規(guī)模、多渠道的產(chǎn)品營銷。其次，從飯店方面來看，自治區(qū)目前發(fā)展較好的飯店企業(yè)多為國際和國內(nèi)連鎖飯店集團(tuán)，例如香格里拉酒店管理集團(tuán)、假日酒店管理集團(tuán)等。我區(qū)自主的飯店企業(yè)雖然進(jìn)步迅速，但在品牌化、連鎖經(jīng)營、集團(tuán)化發(fā)展方面進(jìn)程緩慢，企業(yè)競爭力有待進(jìn)一步提升。第三，從旅游景區(qū)來看，全區(qū)各旅游景區(qū)多數(shù)面臨資金不足的困境，既缺乏文物資源保護(hù)與開發(fā)的力度，又存在旅游市場開發(fā)深度不夠、旅游產(chǎn)品單一等問題。
（二）旅游服務(wù)設(shè)施配套程度較低，旅游交通仍是“瓶頸”
旅游產(chǎn)品具有綜合性的特點(diǎn)，一次旅游活動的順利完成需要交通、住宿、餐飲、購物、通訊、救護(hù)等旅游配套設(shè)施的共同支撐。目前，內(nèi)蒙古各地旅游服務(wù)設(shè)施的綜合配套程度較低。主要表現(xiàn)為：第一，旅游交通問題尤為突出。特別是通往各主要旅游景區(qū)（點(diǎn)）的公路條件較差，許多待開發(fā)的旅游景區(qū)可進(jìn)入性不高，嚴(yán)重制約了旅游開發(fā)。第二，在旅游旺季時(shí)，旅游住宿存在問題。高星級和快捷式酒店基本能滿足游客需求，但處于中間水平的住宿依然處于供不應(yīng)求的局面。同時(shí)，酒店的管理水平、服務(wù)意識等軟件環(huán)境還有待進(jìn)一步改善。第三，餐飲是旅游活動的重要組成部分。目前，例如西貝餐飲有限責(zé)任公司和鄉(xiāng)土居餐飲有限公司等內(nèi)蒙古個(gè)別餐飲企業(yè)已經(jīng)初具規(guī)模，在國內(nèi)外具有一定的影響力，但由于社會總體認(rèn)識不足和政府支持力度不夠，大部分特色餐飲企業(yè)仍長期采用手工作坊式的加工方法，多以個(gè)體經(jīng)營或小規(guī)模私營企業(yè)形式存在，設(shè)備陳舊，服務(wù)意識差，管理水平低，沒有規(guī)范的質(zhì)量管理體系和品牌形象意識。使得我區(qū)特色餐飲在總體上發(fā)展不均衡，多數(shù)只限于本地居民的自發(fā)式消費(fèi)，外地旅游者對其了解甚少，消費(fèi)額在旅游消費(fèi)中占有的比重低，嚴(yán)重影響了我區(qū)旅游收入的增加和旅游業(yè)的發(fā)展。第四，旅游商品研發(fā)滯后于旅游業(yè)發(fā)展的速度。一方面，旅游商品開發(fā)力度不夠，缺乏鮮明的地方特色和民族特色，甚至部分商品做工粗糙、質(zhì)量低下，使得旅游者的潛在消費(fèi)需求沒有轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)消費(fèi)，彈性消費(fèi)市場的潛力沒有得到充分挖掘；另一方面，旅游定點(diǎn)購物商店存在的價(jià)格虛高、強(qiáng)制消費(fèi)等現(xiàn)象嚴(yán)重?fù)p害了旅游者的利益和游覽體驗(yàn)效果，影響了旅游購物業(yè)的發(fā)展。第五，通訊設(shè)施、救護(hù)措施、志愿者服務(wù)體系的匱乏和不完善，也阻礙了旅游業(yè)的發(fā)展。
（三）旅游產(chǎn)品開發(fā)、設(shè)計(jì)水平低，缺乏個(gè)性化旅游產(chǎn)品
內(nèi)蒙古旅游企業(yè)在經(jīng)營過程中普遍存在產(chǎn)品開發(fā)和設(shè)計(jì)水平較低的情況，缺乏特色和品牌化的旅游產(chǎn)品，難以滿足旅游者多樣化和個(gè)性化的需求，主要表現(xiàn)在以下三個(gè)方面：
1.旅游活動多停留在觀光層次，體驗(yàn)性不足
隨著人們生活節(jié)奏的加快、經(jīng)濟(jì)能力的增強(qiáng)和文化水平的提高，相比以往的走馬觀花，旅游者更熱衷于休閑度假式旅游，以對旅游目的地的文化和生活進(jìn)行深入體驗(yàn)。目前，內(nèi)蒙古旅游企業(yè)對旅游資源和旅游文化的開發(fā)都很膚淺，只是簡單的景點(diǎn)串聯(lián)，多停留在觀光層次，缺少真正意義上的旅游產(chǎn)品設(shè)計(jì)與開發(fā)，游客的參與性、體驗(yàn)性都非常差，很難提供高水平和深層次的休閑度假型旅游產(chǎn)品。
2.旅游產(chǎn)品品種單一化
幅員遼闊，旅游資源豐富。目前旅行社的旅游產(chǎn)品主要集中為草原觀光、沙漠觀光和召廟觀光，同樣能夠體現(xiàn)內(nèi)蒙古旅游特色，滿足游客多元化需求的宗教文化旅游，沙漠探險(xiǎn)旅游，成吉思汗蒙元文化旅游，蒙古族特色餐飲美食旅游，陰山巖畫探秘旅游，呼倫貝爾少數(shù)民族民俗文化旅游，伊利、蒙牛、鄂爾多斯等著名企業(yè)的商業(yè)游，包頭、鄂爾多斯的城市游等特種旅游產(chǎn)品都沒有得到深入開發(fā)，旅游產(chǎn)品品種單一。
3.跨區(qū)域聯(lián)合設(shè)計(jì)旅游線路欠缺
與黑龍江、吉林、遼寧、河北、山西、陜西、寧夏、甘肅、青海等九個(gè)省區(qū)相毗鄰，地理位置得天獨(dú)厚，但我區(qū)與這些省區(qū)聯(lián)合設(shè)計(jì)和開發(fā)的旅游線路還比較欠缺，沒有充分利用周邊省份歷史文化資源、自然山水資源等與內(nèi)蒙古的草原、民俗、沙漠等景點(diǎn)景區(qū)互補(bǔ)的這一優(yōu)勢，推出跨區(qū)域聯(lián)合的旅游線路。
（四）旅游從業(yè)人員素質(zhì)低，人才流失嚴(yán)重
作為服務(wù)性行業(yè)，旅游行業(yè)的發(fā)展依賴于人才。近年來，內(nèi)蒙古旅游從業(yè)人員素質(zhì)較低，人才流失問題日益凸顯，嚴(yán)重阻礙了我區(qū)旅游業(yè)的健康和持續(xù)發(fā)展。
1.旅游從業(yè)人員素質(zhì)有待提高
（1）基層從業(yè)人員素質(zhì)較低。
在餐飲服務(wù)員方面，我區(qū)目前三星級以下酒店及社會餐飲服務(wù)人員多以職高學(xué)生和社會招聘為主，人員素質(zhì)較低，服務(wù)意識淡薄，外語表達(dá)能力差，難以給企業(yè)帶來良好的口碑和效益。雖然高檔酒店多采取校企合作的方式吸引在校酒店專業(yè)學(xué)生進(jìn)入企業(yè)實(shí)習(xí)，但學(xué)生也僅以完成實(shí)習(xí)任務(wù)作為主要目的，長期留用人數(shù)很少。對于導(dǎo)游員而言，工作人員普遍素質(zhì)較低，多以專科以下學(xué)歷為主，無論是講解介紹還是沿途服務(wù)都亟待提高。尤其是英語導(dǎo)游，目前考取英語導(dǎo)游資格證的人員較少，且因?yàn)橛⒄Z口語較差等原因，部分持證人員也不具備帶外賓團(tuán)的能力。即使英語專業(yè)出生，表達(dá)能力較強(qiáng)，但旅游專業(yè)知識不足，如對蒙元文化的歷史文化知識，內(nèi)蒙古地區(qū)藏傳佛教的宗教知識等了解較少，影響了帶團(tuán)講解的質(zhì)量。除此以外，旅游司機(jī)、景區(qū)接待人員、旅游商品銷售人員的素質(zhì)也都有待提高。
（2）中高層管理人員素質(zhì)不高。
目前，內(nèi)蒙古旅游企業(yè)缺乏一批思想穩(wěn)定、作風(fēng)扎實(shí)、業(yè)務(wù)精湛、有創(chuàng)新意識和長遠(yuǎn)發(fā)展眼光的企業(yè)家和職業(yè)經(jīng)理人。多數(shù)中小旅行社、星級酒店和旅游景區(qū)的管理人員學(xué)歷不高，以高中、大專學(xué)歷為主，本科及研究生學(xué)歷人員較少，且多為非旅游專業(yè)。很多管理者是在其他行業(yè)積累了一定資本之后，投資旅游業(yè)，對于發(fā)展旅游業(yè)的專業(yè)知識和戰(zhàn)略眼光都非常有限。多數(shù)只顧及眼前的經(jīng)濟(jì)利益，沒有考慮旅游業(yè)的可持續(xù)發(fā)展和生態(tài)、社會等方面的綜合效益。
2.旅游業(yè)人才流失嚴(yán)重
一般行業(yè)正常的人員流失率在5%-10%，而旅游業(yè)企業(yè)員工的流失率高達(dá)20%以上，且資質(zhì)越高的人才流失率越高。人才流失嚴(yán)重已經(jīng)成為內(nèi)蒙古旅游業(yè)不可回避的一個(gè)重要問題。究其原因，一方面在于內(nèi)蒙古旅游業(yè)目前尚不發(fā)達(dá)，旅游行業(yè)在社會中的影響力不大；另一方面，每一行業(yè)內(nèi)部自身存在的一些弊端也影響到該行業(yè)的從業(yè)情況。例如，社會認(rèn)可度低、勞動強(qiáng)度大、發(fā)展空間小、待遇不高等因素是高學(xué)歷人才不愿意從事餐飲服務(wù)的主要原因。由于選拔機(jī)制存在問題，加之沒有固定工資、工作不穩(wěn)定，導(dǎo)游這一工作很難吸引優(yōu)秀的、高素質(zhì)的人員。這些原因使得內(nèi)蒙古旅游業(yè)難以吸引和留住優(yōu)秀人才。即使是高等院校培養(yǎng)的旅游專業(yè)學(xué)生也在學(xué)習(xí)期間改專業(yè)或者畢業(yè)之后進(jìn)入其他行業(yè)工作，很少選擇旅游業(yè)。部分進(jìn)入旅游業(yè)的人員在從業(yè)幾年之后多改行從事其他工作。
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[論文摘要]當(dāng)今社會，企業(yè)的競爭在于人才的競爭，擁有人才的優(yōu)勢是企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵。但作為我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，民營中小企業(yè)在人才資源管理方面的劣勢顯得非常突出，人才流動頻繁。企業(yè)雖用一些豐厚的條件來吸引人才，卻不能在較長時(shí)間里留住人才。本文著重分析民營企業(yè)人才流失的原因，希望從原因分析中找出癥結(jié)所在，對癥下藥，更有利于企業(yè)的長期發(fā)展。
隨著知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，全球競爭變得更加激烈，自然資源和資本的優(yōu)勢不再是企業(yè)成功的關(guān)鍵，而擁有技能知識或經(jīng)營管理的人才將成為社會發(fā)展的核心資本，將成為決定企業(yè)生存和發(fā)展的重要資源。曾經(jīng)有人提出：人是企業(yè)中唯一創(chuàng)造可持續(xù)競爭優(yōu)勢的資源；誰擁有高素質(zhì)的人才，誰就能在市場競爭中獲勝。這種理論現(xiàn)在正被越來越多的人所認(rèn)可，也得到許多民營中小企業(yè)家的認(rèn)同。
近幾的來，國家陸續(xù)出臺有利于非國有經(jīng)濟(jì)發(fā)展的一些政策和措施，包括在企業(yè)開辦、土地使用、上市融資、進(jìn)出口等方面與國有企業(yè)享受同等的待遇，使大家都站在同一條起跑線上，在一個(gè)更民主、更公平的環(huán)境下進(jìn)行競爭。處在這寬松優(yōu)越的政策環(huán)境下，民營企業(yè)呈現(xiàn)出了強(qiáng)大的發(fā)展勢頭。但民營中小企業(yè)的發(fā)展遇到了一個(gè)瓶頸，即人才的制約。然而當(dāng)前，許多民營中小企業(yè)卻很難吸引留住一些企業(yè)需要的優(yōu)秀人才，人才流失現(xiàn)象比較嚴(yán)重，人才的流失成為了制約企業(yè)快速發(fā)展的重要因素。本文將對民營中小企業(yè)人才流失原因作探索，以供參考。
民營中小企業(yè)留不住人才，存在著許多因素，如目前我國社會保障制度還不是很完善，法律制度還不是很健全，人們對民營企業(yè)還存在著偏見等等，但綜觀全局，企業(yè)留不住人才的根本原因還是企業(yè)自身的問題。
一、企業(yè)經(jīng)營不規(guī)范，分配認(rèn)識上存在誤區(qū)
民營企業(yè)是在國家政策的夾縫中發(fā)展起來的。在創(chuàng)業(yè)的初期，即原始資本積累期，由于資本有限，加上企業(yè)老板只重視資本積累，而忽視分配，盡可能地想降低人力成本，所以往往不能滿足到民營企業(yè)工作的人才的工資要求。在招聘人員時(shí)，一些企業(yè)往往以優(yōu)厚的工資待遇，良好的工作條件來吸引人才，許多人才為了實(shí)現(xiàn)自己的抱負(fù)，帶著一腔熱情紛紛加盟，但當(dāng)他們到了企業(yè)后，企業(yè)不能或不完全能兌現(xiàn)原有的承諾。民營中小企業(yè)雖然也漲工資，但漲幅經(jīng)常低于同行甚至低于社會平均水平，他們忽略了員工會將“自己”與“他人”（原來的同學(xué)、同事或社會平均工資水平）相比較來判斷自己所獲報(bào)酬的公平性。美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯于20世紀(jì)60年代就提出了著名的公平理論，這種激勵理論主要討論報(bào)酬公平性對人們工作積極性的影響。該理論指出人們將通過橫向比較和縱向比較來判斷所獲報(bào)酬的公平性，即將“自己”與“他人”相比較和將“自己”的目前與過去相比較，從而得出自己報(bào)酬是否合理，若覺得不公平的，低于他人的，可能會要求增加報(bào)酬，或者自動地減少投入以便達(dá)到心理上的平衡，或者選擇離職。民營企業(yè)家們對這一現(xiàn)象不予重視,反而認(rèn)為你現(xiàn)在人才多的是,隨便找都能找得到,工資也不用太高。殊不知這一現(xiàn)象導(dǎo)致了：企業(yè)不但沒省錢，反而加大了人力資本損耗，使人力資本的使用成本上升；使企業(yè)正常得生產(chǎn)經(jīng)營次序難以維系，不僅影響企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，而且有損企業(yè)的形象。
隨著民營企業(yè)的二次創(chuàng)業(yè)即結(jié)構(gòu)調(diào)整后，許多企業(yè)成立了股份制公司，資本也變得雄厚了，員工的工資待遇也漲了不少，但企業(yè)老板只知道分配給人才可觀的薪酬，而忽視了人才其他需求。他們認(rèn)為，員工的積極性背后有一經(jīng)濟(jì)動機(jī)，給予工人一定量的工資激勵，會引導(dǎo)工人努力工作，服從指揮，接受管理。如果能夠增加工資的話，又有三種情況，或者達(dá)到員工的期望值，或者達(dá)不到，或者超過。如達(dá)不到，當(dāng)然效率下降，如果達(dá)到而沒有超過，將會使員工產(chǎn)生理所當(dāng)然的心態(tài)，充其量只能維持當(dāng)前工作水平，如果超過，則會使員工更加努力工作，但同時(shí)也產(chǎn)生了更高的期望值。這樣就導(dǎo)致一個(gè)循環(huán)，企業(yè)陷入了只能不斷擴(kuò)大盈利的地步，一旦盈利降低，后果可想而知。
二、缺乏良好的企業(yè)文化
大多數(shù)民營企業(yè)尤其是一些家族企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設(shè)，員工缺乏共同的價(jià)值觀念，對企業(yè)的認(rèn)同感不強(qiáng)，往往造成個(gè)人的價(jià)值觀念與企業(yè)的理念的錯(cuò)位，這也是民營企業(yè)難以吸引、留住人才的一個(gè)重要原因。有許多老板非常迷惑：我給的待遇也不低，而且還經(jīng)常給員工加工資，為什么還留不住人才？其實(shí)他們?nèi)狈Φ氖俏说钠髽I(yè)核心價(jià)值觀。不錯(cuò)，高薪的確能激勵人，但更讓人心悅誠服地長期為企業(yè)奉獻(xiàn)智慧的，是高尚的企業(yè)理念。
有些企業(yè)家認(rèn)為，我做企業(yè)就是為了賺錢，賺錢就是我的企業(yè)文化，怎么用最少的成本創(chuàng)造更大的利潤就怎么來。純粹與金錢掛鉤，會使員工心中認(rèn)定與企業(yè)的關(guān)系是純契約關(guān)系，給多少錢，干多少活，當(dāng)有其他變化時(shí)，如其它企業(yè)提供更高的薪水，職工將義無反顧地去投奔。而且，即使企業(yè)能夠不斷地增長工資，依然不能保證員工的積極性。當(dāng)工資高到一定時(shí)候，其對員工的意義就會下降，舉例說，員工的工資由一千元增長到兩千元，這多出來的一千元對員工意義極大，而當(dāng)工資由兩千漲到三千時(shí)，這一千就不如前面的一千重要，而三千變四千，這一千意義就小多了。雖然增長數(shù)額是一樣，但在職工心目中的價(jià)值卻呈曲線。更何況，出于某種心理因素，領(lǐng)導(dǎo)者對于員工工資的增長往往會越來越小心，這樣怎能保證員工的積極性呢。在梅奧教授所著的《工業(yè)文明中人的問題》一書中，提出了與從前以金錢作為唯一激勵手段大相徑庭的理論：以前的管理把人假設(shè)為“經(jīng)濟(jì)人”，認(rèn)為金錢是刺激積極性的唯一動力，霍桑實(shí)驗(yàn)證明，人是“社會人”，是復(fù)雜的社會關(guān)系的成員，因此，要調(diào)動工人的積極性，還必須從社會、心理方面去努力。以前的管理認(rèn)為生產(chǎn)效率主要受工作方法和工作條件的制約；霍桑實(shí)驗(yàn)證明了工作效率主要取決于職工的積極性，取決于職工的家庭和社會生活及組織中人與人的關(guān)系。以前的管理把物質(zhì)刺激作為唯一的激勵手段，而霍桑實(shí)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)工人所要滿足的需要中，金錢只是其中的一部分，大部分的需要是感情上的慰藉、安全感和歸屬感。因此新型的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)能提高職工的滿足感，善于傾聽職工的意見，使正式團(tuán)體的經(jīng)濟(jì)需要與非正式團(tuán)體的社會需要取得平衡。
有些企業(yè)家常常把一些不能說出口的理念當(dāng)作顛撲不破的“真理”加入企業(yè)文化中，使員工心中由此而留下了揮之不去的陰影，這實(shí)在是無益事業(yè)的發(fā)展。要知道，人性最深層還是渴望陽光的照射，一個(gè)成功的老板在營造企業(yè)文化是，更多的時(shí)候應(yīng)該強(qiáng)調(diào)“正面的東西，只有這樣，企業(yè)才會有凝聚力。
還有一些企業(yè)家把企業(yè)文化當(dāng)作一種包裝，就像糖果外面的包裝紙一樣，弄得花花綠綠的，只是為了好看，為了吸引人，或者干脆就是完全出于老板本人的個(gè)人好惡。至于實(shí)際內(nèi)容卻并不十分在意，而且企業(yè)文化經(jīng)常隨著潮流更新，隔天換換，完全把企業(yè)文化建設(shè)成了“作秀”，成了一個(gè)寫在墻上的空洞口號，只是一個(gè)供人觀賞的“花瓶”。在企業(yè)內(nèi)部并沒有真正建設(shè)企業(yè)文化，更談不上形成真正的“尊重人才”、“尊重知識”的風(fēng)氣，“惜才”、“愛才”只不過是表面上的文章。員工會覺得非常無聊、空虛，“道不同，不相與謀”產(chǎn)生了離心力。
三、企業(yè)任人唯親，“家族式”人才管理制度，導(dǎo)致人才“四面楚歌”
民營企業(yè)在創(chuàng)業(yè)之初，由于成本和誠信的原因，很多關(guān)鍵崗位的人員都由家族人員擔(dān)任，據(jù)不完全調(diào)查，約90%得的民營企業(yè)財(cái)務(wù)管理控制在家庭成員得手中，中高層管理人員約40%左右是朋友或家庭成員。但是當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定得規(guī)模時(shí)，仍跳不出“近親繁殖”的陳規(guī)，企業(yè)的人事管理仍停留在“家庭作坊”式的武斷決策階段，這樣的人力資源管理制度，直接影響了人才的工作積極性，進(jìn)而阻礙企業(yè)的發(fā)展。家族式的人才管理制度會造成三種不利影響：（1）“自己人”的文化層次不高，缺乏現(xiàn)代管理的知識和管理思想，對市場經(jīng)濟(jì)體制及其運(yùn)行機(jī)制了解甚少，有些在專業(yè)上甚至一竅不通，可仗著自己是老板的親戚，指手劃腳，造成管理混亂，人心惶惶。（2）使整個(gè)企業(yè)內(nèi)部的成員關(guān)系復(fù)雜化，庸俗化，形成企業(yè)內(nèi)的非生產(chǎn)性耗費(fèi)，不便于進(jìn)行科學(xué)化地管理和指揮。（3）它容易導(dǎo)致人員配置不合理。某些崗位被占用，造成崗位“稀缺”。阻礙企業(yè)真正有用的人力資源進(jìn)入，而“自己人”的素質(zhì)又不高，不適應(yīng)專業(yè)化的工作得要求，造成低質(zhì)量，低效益，嚴(yán)重影響了員工工作積極性，員工會深深感到“英雄無用武之地”，選擇跳槽。因?yàn)檫@樣的企業(yè)是“唯親而舉”，不是“唯賢而舉”。
四、企業(yè)對人才的“占有欲”強(qiáng)，導(dǎo)致企業(yè)“惡名遠(yuǎn)揚(yáng)”
民營企業(yè)往往對人才期望很高，并且急功近利，對人才“敲骨吸髓”，恨不得讓員工一天24小時(shí)為他工作。許多民營企業(yè)老板認(rèn)為我聘用了你，你就是我的，我讓你干啥就干啥。具體表現(xiàn)在：一是在工作時(shí)間上無休止，隨意延長工作時(shí)間，經(jīng)常性要加班，而且沒有任何加班工資，美其名曰我發(fā)的是年薪，年薪中已包括了加班工資。二是工作范圍上無界限。在很多民營企業(yè)，為了節(jié)約成本，人員配置嚴(yán)重不足，負(fù)責(zé)整個(gè)企業(yè)的清潔衛(wèi)生工作。三是只知道對人才的使用，而不對人才進(jìn)行培養(yǎng)、充電，不注重人才的可持續(xù)發(fā)展。有些企業(yè)老板恨不得把員工劈成兩半來使用，直至榨干了為止。筆者有個(gè)朋友曾在國內(nèi)一著名的民營企業(yè)工作，一次聽說他當(dāng)上了部門經(jīng)理，打電話表示祝賀，恭喜其成為了企業(yè)的骨干，誰知他說“你知道我們公司的人怎么解釋‘骨干’二字嗎？‘骨干’‘骨干’骨頭榨干了還得干。”后來這個(gè)朋友還是放棄了在這個(gè)公司的高薪，選擇了離職，說這不是人呆的地方。企業(yè)對用人的短視，對人才的占有欲，導(dǎo)致員工對企業(yè)寒了心，也影響了企業(yè)的聲譽(yù)，這也是不能吸引、保留人才的一個(gè)重要原因。
隨著宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境的改善，民營企業(yè)面臨著新一輪巨大的發(fā)展機(jī)遇，同時(shí)隨著經(jīng)濟(jì)開放程度的提高，民營企業(yè)面臨的競爭也迅速加劇。人才也已成為企業(yè)確立競爭優(yōu)勢，把握發(fā)展機(jī)遇的關(guān)鍵。誰擁有并且利用好最優(yōu)秀的人才，誰就能成為企業(yè)的核心競爭力，在市場競爭中立于不敗之地。民營企業(yè)要從企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略高度，充分認(rèn)識到人才在企業(yè)核心競爭力培育中的地位和作用，分析自身企業(yè)人才流動的原因，因地制宜制定相應(yīng)的吸引人才、留住人才的策略，并在實(shí)際管理過程中不斷改進(jìn)、完善，從而使民營企業(yè)實(shí)現(xiàn)更高層次的規(guī)模經(jīng)濟(jì)。
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