時(shí)間：2023-03-22 17:34:28
導(dǎo)語(yǔ)：在企業(yè)管理機(jī)制論文的撰寫(xiě)旅程中，學(xué)習(xí)并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑，好期刊匯集了九篇優(yōu)秀范文，愿這些內(nèi)容能夠啟發(fā)您的創(chuàng)作靈感，引領(lǐng)您探索更多的創(chuàng)作可能。
為了能夠設(shè)計(jì)出符合本次調(diào)研與分析所需要的適用且充足而準(zhǔn)確的信息資料，本文通過(guò)對(duì)相關(guān)文獻(xiàn)的回顧總結(jié)，歸納并整理出體現(xiàn)房地產(chǎn)企業(yè)員工特征，從而對(duì)房地產(chǎn)企業(yè)員工的工作成就感、所獲得薪酬滿(mǎn)意度、績(jī)效考核方式滿(mǎn)意度等方面進(jìn)行調(diào)查研究，以達(dá)到調(diào)研目的。為了使被調(diào)查者能夠很方便地標(biāo)出自己的態(tài)度，本研究采用了李克特五點(diǎn)量表法對(duì)指標(biāo)層進(jìn)行打分。由于本研究數(shù)據(jù)來(lái)源于幾十家房地產(chǎn)企業(yè)，假設(shè)檢驗(yàn)涉及到多層次分析，采用常用的基于最小二乘法所進(jìn)行的回歸分析會(huì)將各房地產(chǎn)企業(yè)間差異與個(gè)體間差異混淆，使得分析結(jié)果誤差較大。因此，本文通過(guò)控制變量法，采用交叉分析法等方式對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分解分析，以達(dá)到分析數(shù)據(jù)的目的。
二、樣本數(shù)據(jù)分析與結(jié)果
1.房地產(chǎn)企業(yè)員工對(duì)企業(yè)績(jī)效管理制度滿(mǎn)意度的總體分析
從全體員工著眼，本文對(duì)全體員工各指標(biāo)層滿(mǎn)意度進(jìn)行了定量分析。如表1數(shù)據(jù)分析結(jié)果所示，在對(duì)各個(gè)指標(biāo)層進(jìn)行打分時(shí)，房地產(chǎn)企業(yè)員工所選擇的高峰均介于3分與4分之間。而其各指標(biāo)層所對(duì)應(yīng)的分?jǐn)?shù)極小值與極大值均為1分與5分。其原因很能是：第一，房地產(chǎn)企業(yè)所制定的績(jī)效考核制度具有漏洞，需要進(jìn)一步完善；第二，完備美好的績(jī)效考核制度并不存在，員工對(duì)制度的追求依然存在。
2.房地產(chǎn)企業(yè)員工層級(jí)與企業(yè)績(jī)效管理制度滿(mǎn)意度的相關(guān)性分析
如表2所示，在顯著性水平為0.05的情況下，對(duì)員工層級(jí)與指標(biāo)層C11績(jī)效考核制度滿(mǎn)意度進(jìn)行卡方檢驗(yàn)時(shí)，Pearson卡方檢驗(yàn)值為0.024，遠(yuǎn)小于0.05，而員工層級(jí)與指標(biāo)層C5指標(biāo)層薪酬制度與工作匹配度的Pearson卡方值為0.026，同樣遠(yuǎn)小于0.05。因此本文認(rèn)為，房地產(chǎn)企業(yè)員工職位與其企業(yè)績(jī)效考核制度合理性滿(mǎn)意度以及薪酬制度與工作匹配度滿(mǎn)意度之間存在較大相關(guān)性。而其他指標(biāo)層的Pearson卡方值大于0.05，因此員工層級(jí)與其沒(méi)有顯著相關(guān)性。
3.房地產(chǎn)企業(yè)員工層級(jí)對(duì)企業(yè)績(jī)效管理制度滿(mǎn)意度的統(tǒng)計(jì)量分析
通過(guò)4.2的分析可知，員工層級(jí)與績(jī)效管理制度滿(mǎn)意度中的績(jī)效考核制度的認(rèn)可度與薪酬制度與工作匹配度顯著相關(guān)，而與其他各指標(biāo)層無(wú)關(guān)。因此，在對(duì)房地產(chǎn)企業(yè)員工層級(jí)與企業(yè)績(jī)效管理制度滿(mǎn)意度的交叉分析中，本文將對(duì)房地產(chǎn)企業(yè)各層級(jí)員工與績(jī)效考核制度認(rèn)可度滿(mǎn)意度以及薪酬制度與工作匹配度進(jìn)行統(tǒng)計(jì)量分析。首先，根據(jù)表3所示的房地產(chǎn)企業(yè)員工層級(jí)對(duì)績(jī)效管理制度的統(tǒng)計(jì)量分析表可知，基層員工對(duì)績(jī)效考核制度認(rèn)可度的打分為3.0779分，而管理層員工的打分為3.3333分。從以上數(shù)據(jù)分析可得，房地產(chǎn)企業(yè)的基層員工對(duì)企業(yè)績(jī)效考核制度滿(mǎn)意度較低，而房地產(chǎn)企業(yè)的管理層員工則對(duì)企業(yè)績(jī)效考核制度的滿(mǎn)意度處于相對(duì)較高的水平。第二，基層員工對(duì)薪酬制度與工作匹配度的打分的均值為3.2338分，而管理層員工的打分為3.0000分。從以上數(shù)據(jù)分析可得，房地產(chǎn)企業(yè)的基層員工對(duì)薪酬制度滿(mǎn)意度較高，而其管理層員工則對(duì)薪酬制度持有不滿(mǎn)意的態(tài)度。
三、結(jié)論與建議
本文的研究的是不同層級(jí)房地產(chǎn)企業(yè)員工對(duì)企業(yè)績(jī)效管理制度滿(mǎn)意度的關(guān)系。對(duì)本文數(shù)據(jù)研究，具體有以下幾點(diǎn)結(jié)論：
第一，大多數(shù)員工對(duì)績(jī)效管理制度較為滿(mǎn)意，而僅有極少數(shù)員工對(duì)績(jī)效管理制度非常滿(mǎn)意。對(duì)研究數(shù)據(jù)分析，本文認(rèn)為造成這種現(xiàn)象的原因主要包括以下兩點(diǎn)：企業(yè)績(jī)效管理制度的不完善與員工對(duì)企業(yè)績(jī)效管理制度的高期望。針對(duì)這一現(xiàn)象，本文認(rèn)為企業(yè)首先應(yīng)該對(duì)自身績(jī)效管理制度進(jìn)行完善，并在完善的基礎(chǔ)上對(duì)員工不斷進(jìn)行激勵(lì)，使員工期望與企業(yè)的發(fā)展速度相一致，以此來(lái)確保員工對(duì)企業(yè)績(jī)效管理制度的滿(mǎn)意度的提升。員工滿(mǎn)意度的提升，對(duì)企業(yè)工作效率的提高，企業(yè)的發(fā)展速度與影響力方面都會(huì)帶來(lái)極大的幫助。
第二，在企業(yè)績(jī)效管理制度滿(mǎn)意度所劃分的各指標(biāo)層中，房地產(chǎn)企業(yè)員工層級(jí)與企業(yè)績(jī)效考核制度認(rèn)可度以及薪酬制度與工作匹配度這兩個(gè)指標(biāo)層相關(guān)，而與其他指標(biāo)層無(wú)關(guān)。根據(jù)本結(jié)論可知，在房地產(chǎn)企業(yè)制定相應(yīng)的績(jī)效管理制度時(shí)，應(yīng)著重考慮績(jī)效考核制度的認(rèn)可度以及薪酬制度與工作匹配度關(guān)系的研究，找出員工層級(jí)與這兩方面指標(biāo)層的相應(yīng)關(guān)系，并在綜合分析的前提下進(jìn)行績(jī)效管理制度的修正、制定。
（一）幫助企業(yè)認(rèn)識(shí)需要恪守的道德底線(xiàn)
“德”是我國(guó)儒家文化的核心內(nèi)容，也是對(duì)“道德”最精辟的闡釋。但是我國(guó)的傳統(tǒng)文化中精華與糟粕同在“忠孝仁義禮智信”的背后，還有著一些“壓抑人性、壓制創(chuàng)新、中庸之道”的思想。同時(shí)我國(guó)的傳統(tǒng)美德與西方的“平等、創(chuàng)新、感恩”也有著本質(zhì)的區(qū)別。而現(xiàn)代企業(yè)的管理理論與模式基本都是在西方價(jià)值觀和道德觀念的基礎(chǔ)上建立起來(lái)的。我國(guó)的企業(yè)治理結(jié)構(gòu)、管理模式與方法基本都是學(xué)習(xí)西方企業(yè)的模式，因此，在學(xué)習(xí)他們的先進(jìn)管理模式和方法的基礎(chǔ)上，還應(yīng)該西方文化進(jìn)行借鑒和吸收。同時(shí)，不能夠?qū)⑵髽I(yè)道德與社會(huì)道德劃等號(hào)。企業(yè)是一種經(jīng)濟(jì)組織，必然就會(huì)追求利潤(rùn)最大化，企業(yè)道德主要體現(xiàn)的是企業(yè)的社會(huì)責(zé)任感，是有限的，有條件的，但作為社會(huì)道德，是從人性的角度，弘揚(yáng)的是人性。
《弟子規(guī)》等許多儒家經(jīng)典讀物，有不少企業(yè)在學(xué)習(xí)。這說(shuō)明中國(guó)的企業(yè)家越來(lái)越重視“道德”所形成的無(wú)形資產(chǎn)。然而，企業(yè)老板自己是否也在學(xué)，自己是否在親自講，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理是否真的按照《弟子規(guī)》等這些經(jīng)典的要求在做？只有健全了企業(yè)道德治理機(jī)制，才能夠讓企業(yè)從上到下都認(rèn)清一個(gè)企業(yè)所需要恪守的道德底線(xiàn)是什么？
（二）有利于增強(qiáng)企業(yè)自身的凝聚力
完善企業(yè)的道德治理機(jī)制，有助于對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行各種道德教育與道德管理，在不斷的增強(qiáng)企業(yè)員工自身道德素質(zhì)的同時(shí)，更能夠?qū)ζ髽I(yè)整體的發(fā)展和企業(yè)整體形象的提高起到積極的促進(jìn)作用。
完善企業(yè)道德治理機(jī)制能夠有效的調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和主動(dòng)性，讓他們更加愿意為企業(yè)做出更多的貢獻(xiàn)。作為企業(yè)發(fā)展的重要資源，員工的素質(zhì)的提升是實(shí)現(xiàn)企業(yè)的各種目標(biāo)的最大的動(dòng)力。人是有感情的，有著自己獨(dú)立的思想。重視并健全企業(yè)的道德治理機(jī)制，不僅僅可以對(duì)員工的道德素質(zhì)通過(guò)教育進(jìn)行提高，還可以將道德運(yùn)用到對(duì)員工的管理上來(lái)，以此來(lái)對(duì)現(xiàn)有的管理理念進(jìn)行改進(jìn)，讓員工真正的認(rèn)識(shí)到自身的重要性，同時(shí)還能夠讓他們感受到企業(yè)的人文關(guān)懷，增強(qiáng)對(duì)企業(yè)發(fā)展的使命感，從而可以更加努力的為企業(yè)的發(fā)展做出自己的貢獻(xiàn)。最終有利于讓企業(yè)的員工在思想上凝聚到一起，從而在最大程度上調(diào)動(dòng)員工的積極性，讓他們能夠主動(dòng)的為企業(yè)的的發(fā)展獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，并更加重視自身各種技能的提高，從而增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，使企業(yè)利潤(rùn)實(shí)現(xiàn)最大化。
通過(guò)完善企業(yè)的道德治理機(jī)制，可以在管理者與員工之間形成良好的勞動(dòng)關(guān)系。在道德治理機(jī)制完善的過(guò)程中能夠提供企業(yè)管理者對(duì)企業(yè)人力資源的重視程度，讓他們能夠尊重員工的人格。進(jìn)而更加的重視員工對(duì)企業(yè)的管理權(quán)力，在以人為本的管理理念下，能夠?qū)T工的工作環(huán)境和生活、身體條件更加的重視，能夠?yàn)閱T工提供各種專(zhuān)業(yè)知識(shí)以及專(zhuān)業(yè)技能方面的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，提供員工的自主創(chuàng)新能力。當(dāng)員工切實(shí)的感受到來(lái)自企業(yè)的關(guān)注和關(guān)懷時(shí)，會(huì)很自然的將自身的各種能力都奉獻(xiàn)給公司的發(fā)展，從而形成管理者和員工之間的良好管理，增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的凝聚力。
（三）有利于企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展
重視并健全企業(yè)道德治理機(jī)制是企業(yè)發(fā)展和生存的根本，對(duì)企業(yè)有著重要的意義。
首先，能夠幫助企業(yè)積累企業(yè)形象和社會(huì)美譽(yù)度等各種無(wú)形資產(chǎn)。道德治理機(jī)制在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中的體現(xiàn)可以為企業(yè)贏得顧客和社會(huì)公眾的贊賞，獲得良好的企業(yè)形象，提高企業(yè)在社會(huì)公眾心目中高的美譽(yù)度，這對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)是一種寶貴的無(wú)形資產(chǎn)。
其次是能夠幫助企業(yè)獲得忠誠(chéng)的顧客群。“讓顧客滿(mǎn)意”并不僅僅是在與顧客交往的過(guò)程中的表面上的錢(qián)物交換，而是體現(xiàn)出了一種深層次的信任與被信任、關(guān)懷與被關(guān)懷的人性光彩。這樣的企業(yè)相比而言更容易活動(dòng)顧客的認(rèn)同，從而獲得顧客滿(mǎn)意度和忠誠(chéng)度，自然也就會(huì)獲得較好收益。
再次是健全企業(yè)道德治理機(jī)制有利于企業(yè)減少內(nèi)耗，降低管理成本。重視道德治理機(jī)制的企業(yè)在管理的過(guò)程中會(huì)體現(xiàn)出“以人為本”的倫理觀念，強(qiáng)調(diào)在管理的過(guò)程中尊重人、關(guān)心人、公平地對(duì)待人。管理者能夠更加清晰的認(rèn)識(shí)到該如何處理好與員工之間的關(guān)系，該如何增強(qiáng)員工之間、上下級(jí)之間的信任。同時(shí)還能夠有效的建設(shè)各種工作中的摩擦和沖突，降低管理成本。
最后，能夠幫助企業(yè)減少交易成本。重視企業(yè)道德治理機(jī)制的企業(yè)會(huì)有良好的聲譽(yù)，能更加容易的得到合作者的信賴(lài)。從企業(yè)道德的角度來(lái)處理和合作的關(guān)系，對(duì)方在深受感動(dòng)的情況下，往往作出積極的回應(yīng)。在互惠互利基礎(chǔ)上的合作關(guān)系會(huì)更長(zhǎng)久，更有利于共同發(fā)展。
1、企業(yè)激勵(lì)機(jī)制意識(shí)不強(qiáng)烈。激勵(lì)機(jī)制體系的健全從嚴(yán)格意義上來(lái)講是企業(yè)中按勞分配的另一種機(jī)制。因此，對(duì)于大多出企業(yè)來(lái)講，他們只是注重哪些有著“高價(jià)值”的人基于其激勵(lì)機(jī)制，尤其是一些中小企業(yè)，他們還沒(méi)有形成一個(gè)完善的激勵(lì)機(jī)制體系，認(rèn)為激勵(lì)只適合于部分人。這使得企業(yè)從其思想上顯的就較為的落后，傳統(tǒng)的管理理念以及模式只會(huì)讓該企業(yè)面臨更大的風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)激勵(lì)機(jī)制意識(shí)不強(qiáng)烈，員工積極性低迷，職業(yè)感不強(qiáng)烈是導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展緩慢甚至停止重要因素。
2、企業(yè)激勵(lì)方案不科學(xué)、資金分配不合理。企業(yè)要想實(shí)施激勵(lì)機(jī)制的管理，則必須需要一定資金的投入，來(lái)對(duì)員工的工作環(huán)境、福利待遇等進(jìn)行優(yōu)化完善。但部分中小企業(yè)，甚個(gè)別大型企業(yè)都存在著對(duì)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制薪酬體系建設(shè)的不完善。他們著重企業(yè)高層管理者的薪酬提高，卻忽略了基層人員的薪酬激勵(lì)，導(dǎo)致基層工作人員得不到該有的福利待遇，也就無(wú)心工作，從而機(jī)械式上班，對(duì)發(fā)揮員工潛力，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展有著嚴(yán)重的影響。
3、企業(yè)人才考核不科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)。有句話(huà)說(shuō)的好，在職場(chǎng)中，離職的并非庸才，而升遷的更并非良將。這也說(shuō)明了企業(yè)在對(duì)員工驚醒評(píng)定時(shí)缺乏科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膽B(tài)度，導(dǎo)致企業(yè)人才良將才能得不到施展，而一些無(wú)能之人霸占職位，卻不能為企業(yè)做出應(yīng)有的成績(jī)，使得企業(yè)無(wú)論是從人力資源還是財(cái)力資源來(lái)說(shuō)都是一種損失。
二、企業(yè)激勵(lì)機(jī)制發(fā)展方向
1、進(jìn)行科學(xué)合理的人員能力與職務(wù)的分配。科學(xué)的薪酬管理體系是企業(yè)實(shí)現(xiàn)激勵(lì)機(jī)制管理的核心，它不僅是一種獲得公平的手段，更是撫慰人心，吸引人才的重要因素。任何人都希望憑借自己的能力獲得相應(yīng)的報(bào)酬，一旦企業(yè)基于其這個(gè)平臺(tái)，相信企業(yè)會(huì)能納入不少賢才，這也是現(xiàn)代企業(yè)資源競(jìng)爭(zhēng)的更深一層的方案投入。
2、注重員工個(gè)人價(jià)值的發(fā)掘。細(xì)微來(lái)分，企業(yè)激勵(lì)機(jī)制是針對(duì)個(gè)人的，因此，企業(yè)在促進(jìn)自身發(fā)展的同時(shí)，應(yīng)顧及到員工的心理世界，一個(gè)明智有著遠(yuǎn)見(jiàn)的企業(yè)是絕不會(huì)讓自己一個(gè)有價(jià)值的員工永遠(yuǎn)的處于機(jī)械式工作中。注重發(fā)掘人才是一個(gè)企業(yè)睿智的表現(xiàn)，也是對(duì)如今人才資源的一種發(fā)掘。這不僅有利于個(gè)人發(fā)展，更利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。
關(guān)鍵詞:知識(shí)經(jīng)濟(jì)人力資源管理創(chuàng)新
知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代是一個(gè)以智力資源的占有配置與知識(shí)的生產(chǎn)分配使用為生存手段的新經(jīng)濟(jì)時(shí)代。在這個(gè)新經(jīng)濟(jì)時(shí)代,人力資本已經(jīng)超過(guò)物質(zhì)資本和自然資本,成為創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)和財(cái)富增長(zhǎng)的源泉。
知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)企業(yè)人力資源管理的要求
樹(shù)立人本導(dǎo)向
作為知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的企業(yè),樹(shù)立人本管理導(dǎo)向不僅是管理哲學(xué)的變革,而且也是出于對(duì)自身經(jīng)濟(jì)發(fā)展合理性的考慮。因此,企業(yè)管理者要把促進(jìn)人才健康成長(zhǎng)和充分發(fā)揮人才作用放在首要位置,更加注意人的潛能和能力的提高與人的全面發(fā)展,努力營(yíng)造鼓勵(lì)人才工作生活的良好環(huán)境,使人力資源的活力充分迸發(fā)。
重視學(xué)習(xí)型管理
在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的背景下,企業(yè)學(xué)習(xí)能力的強(qiáng)弱和對(duì)學(xué)習(xí)技能的掌握構(gòu)成了企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要來(lái)源,企業(yè)的人力資源管理也更多的表現(xiàn)出學(xué)習(xí)型的特征。企業(yè)通過(guò)學(xué)習(xí)型的管理,更加重視知識(shí)的積累和更新,營(yíng)造學(xué)習(xí)與工作渾然一體的氛圍,打造學(xué)習(xí)與工作緊密結(jié)合新型教育模式,為人才的終身教育、不斷獲取新知識(shí)營(yíng)造環(huán)境支持,并逐步將企業(yè)培育成學(xué)習(xí)型組織。
變革企業(yè)文化
在如今的市場(chǎng)環(huán)境下,企業(yè)文化是促進(jìn)企業(yè)成長(zhǎng)無(wú)形的精神力量,是成功地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的重要保證,同時(shí),知識(shí)經(jīng)濟(jì)背景下的企業(yè)文化應(yīng)該是基于人的充分解放和全面發(fā)展的、以知識(shí)的生產(chǎn)和使用為主要內(nèi)容的精神文化。所以,新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的企業(yè)文化必須重視在企業(yè)內(nèi)部知識(shí)的分享、學(xué)習(xí)和創(chuàng)造,形成一種帶有激勵(lì)色彩的開(kāi)放性文化,使個(gè)人的技能和經(jīng)驗(yàn)得以整合成組織的系統(tǒng)知識(shí)。
知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的動(dòng)因
企業(yè)環(huán)境的變化
技術(shù)的發(fā)展技術(shù)的發(fā)展提高了人力資源管理的技術(shù)水平和企業(yè)對(duì)員工素質(zhì)的要求,使企業(yè)更為倚重知識(shí)型員工,于是,人力資源管理的戰(zhàn)略性工作變得重要起來(lái),人力資源管理部門(mén)必須將知識(shí)型員工的個(gè)人能力與企業(yè)的目標(biāo)統(tǒng)一起來(lái),尋求企業(yè)和人才的可持續(xù)發(fā)展。
互聯(lián)網(wǎng)的普及網(wǎng)絡(luò)改變了傳統(tǒng)的時(shí)空觀念,也對(duì)企業(yè)的人力資源管理方式產(chǎn)生了重大的沖擊:一方面人才競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈,另一方面人才又面臨著前所未有的寬松自由環(huán)境;如何選拔合格人才、保持現(xiàn)有人才隊(duì)伍的穩(wěn)定性以及吸引優(yōu)秀人才成為企業(yè)人力資源管理急待解決的難題。
組織的變革知識(shí)化和網(wǎng)絡(luò)化使組織結(jié)構(gòu)扁平化成為可能,在扁平化組織結(jié)構(gòu)中,創(chuàng)造性的工作愈發(fā)重要,參與性管理的色彩更加濃厚,人才對(duì)彈性工作時(shí)間和工作自的要求,以及追求自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需求也更強(qiáng)烈。顯然,傳統(tǒng)的人力資源管理已經(jīng)不再適合人才對(duì)工作和生活環(huán)境的質(zhì)量要求,會(huì)扼殺人才的積
極性與活力。
科學(xué)人才觀的要求
在科學(xué)人才觀的戰(zhàn)略要求下,企業(yè)要變革舊有的人力資源管理體制,增強(qiáng)人本的觀念,促進(jìn)人才的健康成長(zhǎng)和充分發(fā)揮人才的作用;充分調(diào)動(dòng)各類(lèi)人才的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性;大力營(yíng)造有利于人才成長(zhǎng)的體制、機(jī)制和環(huán)境,充分發(fā)揮人才的潛能和價(jià)值;改革各類(lèi)人才的評(píng)價(jià)方式,建立以業(yè)績(jī)?yōu)楹诵牡母黝?lèi)人才評(píng)價(jià)指標(biāo)體系,建立公開(kāi)、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的人才選拔任用機(jī)制。
傳統(tǒng)人事管理的局限性
知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,技術(shù)管理成為競(jìng)爭(zhēng)力的核心,人才成為競(jìng)爭(zhēng)力的根本,傳統(tǒng)人事管理缺乏科學(xué)理念的指導(dǎo),管理職能上缺乏先進(jìn)技術(shù)的支撐,業(yè)務(wù)簡(jiǎn)單,功能單一,專(zhuān)業(yè)技能缺乏,管理手段落后,效率低下,不能適應(yīng)當(dāng)前企業(yè)發(fā)展的需要。
企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新
人力資源管理層次的戰(zhàn)略化
企業(yè)的人力資源管理需要逐漸從作業(yè)性、行政性事務(wù)中解放出來(lái),更多地從事戰(zhàn)略性人力資源管理工作,從維持和輔助型的管理職能上升為具有重要戰(zhàn)略意義的管理職能。
因此,企業(yè)人力資源管理部門(mén)要從原來(lái)的非主流的功能性部門(mén),轉(zhuǎn)為企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)部門(mén)的戰(zhàn)略伙伴,從企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的一個(gè)執(zhí)行者,轉(zhuǎn)為戰(zhàn)略的參與者和制定者,在戰(zhàn)略執(zhí)行的過(guò)程中通過(guò)各種人力資源管理政策和制度的設(shè)計(jì)以及對(duì)人力資源管理實(shí)踐的調(diào)整來(lái)幫助企業(yè)贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
人力資源管理模式的動(dòng)態(tài)化
在信息爆炸、知識(shí)更新快速、技術(shù)發(fā)展日新月異的時(shí)代,要求有與之相應(yīng)的動(dòng)態(tài)發(fā)展變化的人力資源管理模式。
著眼全局的動(dòng)態(tài)管理現(xiàn)代人力資源管理的動(dòng)態(tài)管理既體現(xiàn)在對(duì)員工一生全過(guò)程的縱向管理,使人員的選拔錄用、培訓(xùn)考評(píng)、薪酬獎(jiǎng)懲和退休保障等有機(jī)地聯(lián)系起來(lái);又體現(xiàn)在橫向上跨越企業(yè)內(nèi)部部門(mén)分割的局限,將全部人員作為一個(gè)整體進(jìn)行統(tǒng)一管理。
市場(chǎng)導(dǎo)向的動(dòng)態(tài)管理人力資源管理模式的創(chuàng)新不能僅僅只埋頭于內(nèi)部事務(wù),局限于內(nèi)部的招聘、考勤、績(jī)效和薪酬管理等活動(dòng),還要將外部顧客也看作是企業(yè)的人力資源,關(guān)注顧客和市場(chǎng)需求的變化,幫助企業(yè)員工了解市場(chǎng)的走向,對(duì)企業(yè)、市場(chǎng)和行業(yè)的發(fā)展全局把握,建立一個(gè)關(guān)注顧客的需求與市場(chǎng)變化的動(dòng)態(tài)人力資源管理模式。
人力資源管理形式的虛擬化
人力資源管理的虛擬化是企業(yè)采用現(xiàn)代信息技術(shù),以人力資源管理職能業(yè)務(wù)外包的形式,將企業(yè)內(nèi)部人力資源管理的一些職能逐漸分離出來(lái),由社會(huì)或其它組織、個(gè)人承擔(dān),并由它們?yōu)槠髽I(yè)管理提供服務(wù)。
目前企業(yè)人力資源的虛擬化管理主要有虛擬實(shí)踐社團(tuán)、人力資源外包和員工自主服務(wù)等幾種形式,其中,人力資源外包是最重要的形式。人力資源的虛擬管理一方面會(huì)提高雙方的效率,使企業(yè)得到優(yōu)良的服務(wù),另一方面還會(huì)因此而降低企業(yè)的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn),集中優(yōu)勢(shì)和資源關(guān)注自身和核心能力和競(jìng)爭(zhēng)力。人力資源管理的虛擬化使企業(yè)對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境增強(qiáng)了靈活應(yīng)對(duì)環(huán)境變化的能力。
人力資源管理手段的e化
e化的人力資源管理系統(tǒng)是應(yīng)用先進(jìn)的軟件,結(jié)合企業(yè)現(xiàn)有的硬件條件和網(wǎng)絡(luò)技術(shù),發(fā)展而成的新的人力資源管理手段,是網(wǎng)絡(luò)技術(shù)與人力資源管理技術(shù)的結(jié)合。它大致包括如下功能:薪資和福利計(jì)算、培訓(xùn)管理、考勤管理、人力資源管理、基于Internet/Intranet的人力資源管理。
人力資源管理手段的e化除了需要相應(yīng)的硬件和軟件設(shè)施外,還需要由人力資源管理部門(mén)和開(kāi)發(fā)方共同組成項(xiàng)目小組,并對(duì)企業(yè)業(yè)務(wù)流程進(jìn)行整理,使企業(yè)業(yè)務(wù)和軟件開(kāi)發(fā)相結(jié)合,再通過(guò)人員培訓(xùn)、系統(tǒng)維護(hù)和規(guī)章制度的制定給管理系統(tǒng)的運(yùn)作提供人員基礎(chǔ)和組織保證。e化的人力資源管理利用信息化技術(shù)給企業(yè)的人力資源管理搭建了一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化、網(wǎng)絡(luò)化的工作平臺(tái),不僅改變了員工個(gè)人的生活和工作方式,而且增強(qiáng)了員工與公司之間的關(guān)系,讓企業(yè)各級(jí)管理者及普通員工都參與到人力資源管理活動(dòng)中來(lái),使企業(yè)的人力資源管理水平能跟上技術(shù)發(fā)展的步伐。
人力資源管理方法的個(gè)性化
人力資源管理的創(chuàng)新是多方面的,對(duì)人才的關(guān)注使企業(yè)必須考慮到人才的不同需要。企業(yè)員工的文化背景、心理、工作風(fēng)格等各不相同,統(tǒng)一的人力資源管理模式難以滿(mǎn)足員工的個(gè)性化需求。所以,最好能針對(duì)不同員工實(shí)行個(gè)性化管理,采取不同的激勵(lì)制度、考核方法或者培訓(xùn)形式等滿(mǎn)足不同員工的需要,調(diào)動(dòng)員工的工作積極性,推動(dòng)他們不斷提升自我價(jià)值,激勵(lì)他們更好地為企業(yè)服務(wù)。
知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)的人力資源管理只有不斷在觀念、模式、手段、形式和方法上進(jìn)行創(chuàng)新,才能跟上時(shí)代變化的節(jié)奏,使人力資源管理充分發(fā)揮其戰(zhàn)略作用,真正做到以人為本,為人力資源的培育和發(fā)展提供服務(wù),實(shí)現(xiàn)個(gè)人與企業(yè)的共同目標(biāo)。
參考文獻(xiàn):
【關(guān)鍵詞】核心競(jìng)爭(zhēng)力；人本管理；運(yùn)行機(jī)制
人本管理是一種以人為中心的管理，企業(yè)要發(fā)展、要提高核心競(jìng)爭(zhēng)力，就必須打造以人為本的管理理念，人是企業(yè)管理中最重要的因素。時(shí)代的發(fā)展越來(lái)越突出對(duì)人的尊重。人本管理是每一個(gè)現(xiàn)代企業(yè)都提倡的。有效地進(jìn)行人本管理,關(guān)鍵在于建立一整套完善的管理機(jī)制和環(huán)境，激勵(lì)員工奮發(fā)向上、促進(jìn)人的全面發(fā)展，才能有效地進(jìn)行人本管理，實(shí)施人本管理，企業(yè)應(yīng)該圍繞“人”這個(gè)核心，建立人本管理運(yùn)行機(jī)制，
一、在企業(yè)中建立人本管理運(yùn)行機(jī)制需要正確理解人本管理理論的內(nèi)涵
要理解人本管理，首先要完整地認(rèn)識(shí)管理中的人，掌握人性的實(shí)質(zhì)，即人的本質(zhì)、人的價(jià)值和人的需要等。
人本管理是一種以人為中心的管理，人本管理是重視人的生存和發(fā)展的先進(jìn)管理理論。人本管理是指在人類(lèi)社會(huì)后任何有組織的活動(dòng)中，從人性出發(fā)來(lái)分析問(wèn)題，以人性為中心，是在管理活動(dòng)中將人作為主要管理對(duì)象，以合理滿(mǎn)足人的正當(dāng)需要為途徑，按人性的基本狀況來(lái)進(jìn)行管理的一種較為普遍的管理方式。
人本管理管理理念著重探求人與工作的相互適應(yīng)，把人的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展有機(jī)聯(lián)系在一起。把人視為組織管理的核心和重要資源,通過(guò)充分調(diào)動(dòng)和發(fā)揮員工的積極性、創(chuàng)造性實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。是圍繞人的行為和需求進(jìn)行管理的模式。在這個(gè)管理模式中人是一切管理工作的核心，處于主導(dǎo)地位。
二、在企業(yè)中建立人本管理運(yùn)行機(jī)制需要明確人本管理的重要性
當(dāng)前我國(guó)不少企業(yè)，在經(jīng)營(yíng)管理實(shí)踐中，盡管能意識(shí)到人才的重要性，但由于對(duì)人本管理原理的基本理念和價(jià)值觀沒(méi)有深刻認(rèn)識(shí)，人本管理仍面臨許多困境。在現(xiàn)代社會(huì)條件下,經(jīng)濟(jì)的發(fā)展已由主要依靠自然物質(zhì)資源轉(zhuǎn)到依靠人力資源,管理也日益以人為本。激發(fā)職工的工作積極性，開(kāi)發(fā)人力資源和重視運(yùn)用人力資本。人本管理理念已成為現(xiàn)代企業(yè)管理理念中的不可忽略的重要組成部分。管理者和領(lǐng)導(dǎo)者要充分認(rèn)識(shí)到人本管理的重要性。
三、在企業(yè)中建立人本管理運(yùn)行機(jī)制需要善待員工，努力形成和諧、友善、融洽的人際關(guān)系
有效地進(jìn)行人本管理,關(guān)鍵在于建立一整套完善的管理機(jī)制和環(huán)境，使員工處于自動(dòng)運(yùn)轉(zhuǎn)的主動(dòng)狀態(tài)，激勵(lì)員工奮發(fā)向上、勵(lì)精圖治的精神。增強(qiáng)單位吸引力和凝聚力。企業(yè)在確定目標(biāo)時(shí)，在承認(rèn)企業(yè)需要利潤(rùn)的前提下，充分考慮企業(yè)員工的利益要求并保障社會(huì)利益，保護(hù)員工的合法權(quán)益，從而將企業(yè)利益與社會(huì)利益一致起來(lái)。
有效地進(jìn)行人本管理,需要倡導(dǎo)一種團(tuán)結(jié)協(xié)作、平等互助、相互尊重的企業(yè)人際關(guān)系，形成一個(gè)人人平等、和睦相處、心情舒暢的寬松環(huán)境和氛圍。在用人上采用公開(kāi)、公正、公平競(jìng)爭(zhēng)上崗機(jī)制，讓每個(gè)員工都在適合自己的崗位上施展才能，體現(xiàn)自我價(jià)值。構(gòu)筑和諧企業(yè)。鼓勵(lì)員工積極投身企業(yè)發(fā)展，要隨著企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的不斷增長(zhǎng)，相應(yīng)提高員工收入水平，改善員工福利待遇，提高員工以企業(yè)為家的責(zé)任感和歸屬感，挖掘人的潛能，調(diào)動(dòng)人的積極性，增強(qiáng)企業(yè)對(duì)員工的感召力和凝聚力。
四、在企業(yè)中建立人本管理運(yùn)行機(jī)制需要以人為本營(yíng)造現(xiàn)代企業(yè)文化
有效地進(jìn)行人本管理,需要以人為本建設(shè)先進(jìn)的企業(yè)文化，先進(jìn)的企業(yè)文化可以營(yíng)造一種良好的企業(yè)氛圍和人才輩出的人文環(huán)境，不斷深化改革，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，培育了核心競(jìng)爭(zhēng)力和企業(yè)創(chuàng)新能力，提高了經(jīng)濟(jì)效益和管理水平。加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)是企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的戰(zhàn)略選擇。建設(shè)先進(jìn)的企業(yè)文化，需要把企業(yè)精神、經(jīng)營(yíng)理念等融于管理制度中，滲透到管理過(guò)程的每一個(gè)細(xì)節(jié)，建立和完善了系統(tǒng)規(guī)范的管理體系，實(shí)現(xiàn)了管理制度與文化理念的對(duì)接，有效地規(guī)范企業(yè)管理，推進(jìn)了管理升級(jí)，提升管理水平。
五、在企業(yè)中建立人本管理運(yùn)行機(jī)制需要重視人力資源開(kāi)發(fā)管理
有效地進(jìn)行人本管理,需要改革用人制度，引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，實(shí)行平等、公開(kāi)的競(jìng)聘上崗的制度，管理者要知人善任，讓優(yōu)秀人才脫穎而出，要?jiǎng)?chuàng)造良好的吸引人才的環(huán)境，制定增強(qiáng)人才吸引力、凝聚力的政策等。千方百計(jì)吸引優(yōu)秀人才，造就優(yōu)秀人才是勢(shì)在必行的戰(zhàn)略任務(wù)。
有效地進(jìn)行人本管理,需要加大人才投資力度。加強(qiáng)再教育和培訓(xùn)，促進(jìn)知識(shí)更新，積極開(kāi)發(fā)人力資源。通過(guò)管理培訓(xùn)，使員工把完成自己擔(dān)當(dāng)?shù)钠髽I(yè)人和社會(huì)角色任務(wù)，看作是自己的理想和追求。
六、在企業(yè)中建立人本管理運(yùn)行機(jī)制需要建立員工激勵(lì)機(jī)制。
有效地進(jìn)行人本管理,需要?jiǎng)?chuàng)建激勵(lì)機(jī)制，用各種激勵(lì)手段調(diào)動(dòng)館員的積極性。激勵(lì)是一個(gè)能使個(gè)體將外部刺激變?yōu)閷?shí)現(xiàn)目標(biāo)的自覺(jué)行為的過(guò)程。運(yùn)用各種激勵(lì)手段充分調(diào)動(dòng)人的積極性，挖掘人的潛能，全面開(kāi)發(fā)人力資源。企業(yè)職工激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建激勵(lì)機(jī)制是現(xiàn)代企業(yè)管理制度的核心。激勵(lì)是一個(gè)過(guò)程，是讓企業(yè)職工盡最大努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的過(guò)程。它貫穿于管理的全過(guò)程。激勵(lì)要與績(jī)效考核相結(jié)合，使人才能夠獲得預(yù)期收益與貢獻(xiàn)相符的保證。要完善人才激勵(lì)與約束機(jī)制留住人才。把個(gè)人收入與崗位職責(zé)、對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)掛鉤，有效發(fā)揮激勵(lì)作用，采用目標(biāo)激勵(lì)、成就激勵(lì)、物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)、興趣激勵(lì)、情感激勵(lì)等一列激勵(lì)手段使員工真正感到自己是管理的參與者，而不是旁觀者，從而喚起他們的使命感、榮譽(yù)感和責(zé)任感，積極、主動(dòng)地去完成目標(biāo)和任務(wù)，將管理中的強(qiáng)制性變?yōu)閱T工的自覺(jué)行動(dòng)，制定激發(fā)企業(yè)人工作動(dòng)機(jī)、努力程度并保障管理實(shí)效的各項(xiàng)措施。
參考文獻(xiàn)
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2000年，國(guó)務(wù)院頒布了第42號(hào)文件《關(guān)于完善城鎮(zhèn)社會(huì)保障體系的試點(diǎn)方案》，明確規(guī)定：“有條件的企業(yè)可以為職工建立企業(yè)年金，并實(shí)行市場(chǎng)化運(yùn)營(yíng)和管理。企業(yè)年金實(shí)行基金完全積累，采用個(gè)人賬戶(hù)方式進(jìn)行管理，費(fèi)用由企業(yè)和職工個(gè)人繳納，企業(yè)繳費(fèi)在工資總額4％以?xún)?nèi)的部分，可從成本中列支。”該文件是中國(guó)第一次在國(guó)家文件中提出企業(yè)年金的概念和相關(guān)制度與政策安排。這是中國(guó)企業(yè)年金事業(yè)發(fā)展的一個(gè)里程碑，將對(duì)社會(huì)保障制度改革，尤其是養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響。
一、企業(yè)年金的性質(zhì)與運(yùn)營(yíng)機(jī)制
1.企業(yè)年金的性質(zhì)：介于國(guó)家基本養(yǎng)老保險(xiǎn)與個(gè)人商業(yè)養(yǎng)老保險(xiǎn)之間的養(yǎng)老保險(xiǎn)制度
國(guó)家養(yǎng)老保險(xiǎn)是指有國(guó)家組織、為勞動(dòng)者甚至全體老年公民提供退休金或養(yǎng)老金的老年保障制度。這種老年保障制度的資金主要來(lái)源于企業(yè)和雇員的共同供款，有些國(guó)家來(lái)源于一般稅收，列入公共支出預(yù)算。國(guó)家養(yǎng)老保險(xiǎn)制度有兩種主要類(lèi)型：一是以德國(guó)為代表的、主要為勞動(dòng)者提供退休金的社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)制度，二是以英國(guó)、澳大利亞、日本等國(guó)為全體老年公民提供基本養(yǎng)老金的國(guó)家公共年金制度（有些國(guó)家需要家計(jì)調(diào)查）。個(gè)人商業(yè)養(yǎng)老保險(xiǎn)是投保個(gè)人自愿與商業(yè)保險(xiǎn)公司之間簽定的一種老年保障合同。它是投保個(gè)人的一種風(fēng)險(xiǎn)防范行為和商業(yè)保險(xiǎn)公司提供的一種金融服務(wù)的有機(jī)銜接，也是社會(huì)養(yǎng)老保障體系的有益補(bǔ)充。與國(guó)家養(yǎng)老金制度相比，企業(yè)年金往往不需要國(guó)家出面組織，但由于其擔(dān)負(fù)著一定的社會(huì)功能，一般需要國(guó)家稅收優(yōu)惠等政策的扶持和有關(guān)部門(mén)的監(jiān)管。但是，企業(yè)年金的資金籌措和運(yùn)營(yíng)具有自己的特點(diǎn)，一般不采取國(guó)家基本養(yǎng)老保險(xiǎn)普遍實(shí)行的“現(xiàn)收現(xiàn)付”制，而采取基金積累方式，需要進(jìn)行保障投資安全前提下的專(zhuān)業(yè)化的市場(chǎng)化投資。在市場(chǎng)化投資問(wèn)題上，企業(yè)年金與商業(yè)人壽保險(xiǎn)具有很大的一致性。商業(yè)養(yǎng)老保險(xiǎn)是按照大數(shù)法則，采用死亡率等指標(biāo)進(jìn)行科學(xué)精算，以此為基礎(chǔ)收取費(fèi)用和支付待遇，按照完全的商業(yè)方式進(jìn)行運(yùn)作和投資，并獲得經(jīng)營(yíng)收益，不承擔(dān)強(qiáng)制性的社會(huì)義務(wù)。與商業(yè)養(yǎng)老保險(xiǎn)不同的是，企業(yè)年金可以享有多方面的稅收優(yōu)惠，對(duì)投資范圍等方面的監(jiān)管約束也更強(qiáng)一些。
2.國(guó)外企業(yè)年金的運(yùn)作機(jī)制
（1）企業(yè)年金一般堅(jiān)持企業(yè)自主建立原則。目前世界上的企業(yè)年金或職業(yè)年金計(jì)劃有強(qiáng)制性、自愿性和集體談判決定三種類(lèi)型。強(qiáng)制性計(jì)劃是政府通過(guò)立法強(qiáng)制所有企業(yè)建立，職工個(gè)人也不得退出，只在法國(guó)、瑞士、丹麥等少數(shù)國(guó)家實(shí)行。通過(guò)集體談判方式?jīng)Q定是否建立企業(yè)年金制度，只有瑞典等極個(gè)別國(guó)家實(shí)行。絕大多數(shù)B1家的職業(yè)年金計(jì)劃都采用自愿性的制度安排。美國(guó)私人退休金計(jì)劃完全建立在自愿基礎(chǔ)之上，沒(méi)有法律要求雇主必須向其雇員提供任何退休金，這與強(qiáng)迫性的社會(huì)保險(xiǎn)制度形成鮮明對(duì)照。澳大利亞在建立國(guó)家養(yǎng)老金制度之前，一些雇主為了吸引并留住某些嫻熟的工人和重要的職員，或者為了獎(jiǎng)勵(lì)業(yè)績(jī)優(yōu)秀的老雇員，為他們提供了一定程度的自愿職業(yè)養(yǎng)老金。開(kāi)始主要覆蓋全職、白領(lǐng)的男性雇員，并集中在公共部門(mén)、銀行業(yè)、保險(xiǎn)業(yè)等行業(yè)。1974年，澳大利亞只有32％被納入到這種自愿的職業(yè)養(yǎng)老金計(jì)劃中，20世紀(jì)80年代中期覆蓋面也只有40％。為了解決政府養(yǎng)老金保障程度低、財(cái)政壓力增大（主要是人口老齡化的影響）與雇主自愿職業(yè)養(yǎng)老金覆蓋面窄的矛盾，澳大利亞政府于1991年通過(guò)了一個(gè)立法，要求雇主為其雇員向經(jīng)批準(zhǔn)設(shè)立的職業(yè)養(yǎng)老金基金繳費(fèi)，開(kāi)始建立職業(yè)養(yǎng)老金保證制度（SG），通過(guò)對(duì)不建立該制度的企業(yè)征稅的方式，或者通過(guò)向建立企業(yè)年金的企業(yè)實(shí)行稅收優(yōu)惠的方式，鼓勵(lì)企業(yè)建立企業(yè)年金制度。這在自愿基礎(chǔ)上有了一定程度的“準(zhǔn)強(qiáng)制性”。企業(yè)年金實(shí)行自主建立原則，一方面可以與強(qiáng)制實(shí)施的公共年金（基本養(yǎng)老保險(xiǎn)）制度相區(qū)分，可以更加符合企業(yè)的實(shí)際情況（不能建立企業(yè)年金的企業(yè)強(qiáng)制也沒(méi)用）；另一方面又可以使國(guó)家不用背上企業(yè)年金基金的管理與財(cái)務(wù)包袱，為其市場(chǎng)化運(yùn)營(yíng)創(chuàng)造條件。
（2）企業(yè)年金的建立與發(fā)展需要以稅收優(yōu)惠為主的政府扶持。企業(yè)年金計(jì)劃作為多支柱的養(yǎng)老保障體系的重要組成部分，其建立、運(yùn)作和管理離不開(kāi)政府的倡導(dǎo)、支持和監(jiān)督。根據(jù)一般國(guó)家建立企業(yè)年金計(jì)劃的經(jīng)驗(yàn)，政府的作用主要體現(xiàn)在立法、監(jiān)督和稅收政策上。政府的立法主要保障雇員的平等權(quán)利和補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)計(jì)劃的合法性。政府的監(jiān)督主要是保障積累資金的安全性和有關(guān)立法的執(zhí)行情況，比如對(duì)基金投資公司資格的認(rèn)定等。政府對(duì)企業(yè)年金計(jì)劃的扶持引導(dǎo)主要體現(xiàn)在稅收優(yōu)惠政策上，主要有籌資時(shí)對(duì)供款單位與個(gè)人的稅收優(yōu)惠，如企業(yè)所得稅、個(gè)人所得稅：基金運(yùn)營(yíng)和投資時(shí)期積累資金的增值收益稅、利息稅：企業(yè)年金領(lǐng)取階段的個(gè)人所得稅、遺產(chǎn)稅、贈(zèng)予稅等。目前國(guó)外通行的是前兩個(gè)環(huán)節(jié)免稅、后一個(gè)環(huán)節(jié)征稅的EET稅制，即允許顧主和雇員從他們的稅前收入中扣除養(yǎng)老金繳費(fèi)額，減免投資收益所得稅，對(duì)領(lǐng)取養(yǎng)老金征收個(gè)人所得稅。既保證不重復(fù)征稅，又促進(jìn)企業(yè)年金的建立和資金積累，達(dá)到保障老年體面生活的目的。各國(guó)對(duì)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)金的稅收優(yōu)惠政策往往取決于它在養(yǎng)老金體系中的地位。一般來(lái)說(shuō)，如果公共年金水平較低、更多地依賴(lài)自愿性職業(yè)年金的國(guó)家（如英國(guó)、愛(ài)爾蘭等），對(duì)職業(yè)年金的稅收優(yōu)惠政策比較多。相反，公共年金水平較高的國(guó)家（如比利時(shí)、丹麥等），對(duì)職業(yè)年金的優(yōu)惠待遇就較少。
（3）企業(yè)年金一般實(shí)行基金積累原則。企業(yè)年金作為企業(yè)為雇員自主建立的養(yǎng)老保障計(jì)劃，為了發(fā)揮它在吸引及激勵(lì)單位人才中的作用和基金的投資運(yùn)營(yíng)，一般（目前只有法國(guó)采取現(xiàn)收現(xiàn)付類(lèi)型）采用基金積累的模式，將補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)資金記入個(gè)人賬戶(hù)，其收益取決于繳費(fèi)數(shù)量和積累資金的投資回報(bào)。這種繳費(fèi)確定型的職業(yè)年金計(jì)劃，收益額明確，便于投資運(yùn)營(yíng)和分配。它將根據(jù)歷年繳費(fèi)及資金收益為參保者提供有關(guān)待遇。由于實(shí)行基金積累制，企業(yè)年金計(jì)劃積累了大量的資產(chǎn)。1950年，美國(guó)私人退休金計(jì)劃的資產(chǎn)只占金融資產(chǎn)的3％，1984年增長(zhǎng)為16.7％。1998年，美國(guó)退休金資產(chǎn)總額為8.7197／億美元，其中由私人信托機(jī)構(gòu)管理的私人退休金資產(chǎn)為4.33萬(wàn)億美元，保險(xiǎn)公司退休基金儲(chǔ)蓄為1.47／億美元。1998年整個(gè)退休金資產(chǎn)占到美國(guó)股票市場(chǎng)的27.3％和各種公司債券的11.9％。2000年，美國(guó)參加401（K）計(jì)劃的雇員超過(guò)4200萬(wàn)人，資產(chǎn)規(guī)模為17000億美元。
（4）企業(yè)年金積累資金需要市場(chǎng)化的投資運(yùn)營(yíng)和相對(duì)較嚴(yán)格的風(fēng)險(xiǎn)監(jiān)管。作為非強(qiáng)制性的補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)計(jì)劃，其管理方式和運(yùn)行機(jī)制不同于現(xiàn)收現(xiàn)付的公共年金。由于實(shí)行基金積累和大量沉淀資金，職業(yè)年金需要通過(guò)投資運(yùn)營(yíng)獲取收益，以實(shí)現(xiàn)資金的保值增值。大多數(shù)職業(yè)年金項(xiàng)目的資產(chǎn)委托銀行、保險(xiǎn)公司、基金投資公司或其他金融機(jī)構(gòu)進(jìn)行投資，一些大公司往往自己雇傭投資經(jīng)理經(jīng)營(yíng)自己的職業(yè)年金項(xiàng)目，實(shí)行自我管理。總的來(lái)看，法律允許對(duì)企業(yè)年金積累資金進(jìn)行多種形式的投資。比如，美國(guó)參加401（K）計(jì)劃的雇員，往往擁有對(duì)個(gè)人賬戶(hù)資產(chǎn)的投資決定權(quán)，他可以選擇本公司的退休金計(jì)劃，也可以選擇銀行、共同基金等金融機(jī)構(gòu)開(kāi)設(shè)或改換個(gè)人退休賬戶(hù)（IRA）。1999年，401（K）計(jì)劃的資產(chǎn)組合比例為：股票基金占53％，公司股票占19％，擔(dān)保投資合同（GIC）占10％，平衡基金占7％，債券基金占5％，貨幣市場(chǎng)基金占4％，其他占2％。大多數(shù)雇員將3／4的個(gè)人退休賬戶(hù)資產(chǎn)投入股市，2001年以來(lái)，由于安然、安達(dá)信，世通、花旗銀行等公司造假信息的披露，美國(guó)股市動(dòng)蕩下跌，多數(shù)個(gè)人退休賬戶(hù)損失慘重。這說(shuō)明美國(guó)企業(yè)年金計(jì)劃與股市的緊密聯(lián)系，尤其是有相當(dāng)比例（20％左右）集中在本公司股票上，有較高的潛在收益，也有較大的風(fēng)險(xiǎn)。為了防范年金市場(chǎng)的投資風(fēng)險(xiǎn)，澳大利亞實(shí)行嚴(yán)格資格認(rèn)定的基金經(jīng)理人管理（主要是排他性基金、公司基金、行業(yè)基金、零售基金和公共部門(mén)基金五種基金類(lèi)型）方式，實(shí)行審慎監(jiān)管原則。企業(yè)年金基金的投資經(jīng)理和相關(guān)的受托人進(jìn)行投資決策及投資策略，實(shí)行獨(dú)立的市場(chǎng)化投資，委托人可以選擇不同的投資基金。2000年澳大利亞700萬(wàn)人納入到職業(yè)養(yǎng)老金體系中，平均每個(gè)人擁有3個(gè)職業(yè)養(yǎng)老金賬戶(hù)。大多數(shù)基金都持有多樣化的風(fēng)險(xiǎn)投資組合，其中——多半的總資產(chǎn)投資于股權(quán)市場(chǎng)。
二、企業(yè)年金應(yīng)當(dāng)成為中國(guó)養(yǎng)老保險(xiǎn)體系的第二支柱
1.養(yǎng)老保障從單一支柱走向多支柱勢(shì)在必行
經(jīng)濟(jì)保持較高增長(zhǎng)速度與人口結(jié)構(gòu)相對(duì)穩(wěn)定是公共養(yǎng)老金制度健康運(yùn)行的主要前提。20世紀(jì)80年代以來(lái)發(fā)達(dá)國(guó)家的經(jīng)濟(jì)衰退和人口老齡化，使公共養(yǎng)老金制度開(kāi)始陷入越來(lái)越嚴(yán)重的財(cái)務(wù)危機(jī)。為了支付日益沉重的養(yǎng)老金負(fù)擔(dān)，企業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)不斷提高，加大了勞動(dòng)力成本，減少了就業(yè)崗位，失業(yè)率長(zhǎng)期居高不下。嚴(yán)重的養(yǎng)老金債務(wù)和資金缺口，引起了各國(guó)政府和專(zhuān)家學(xué)者對(duì)公共養(yǎng)老金制度的反思。面對(duì)老齡危機(jī)，單純依靠公共養(yǎng)老金制度已經(jīng)力不從心，改變公共養(yǎng)老金制度的單一支柱或主體地位，發(fā)展多支柱的養(yǎng)老金體系，不僅可以緩解財(cái)政危機(jī)和企業(yè)負(fù)擔(dān)，而且增強(qiáng)個(gè)人自我保障的動(dòng)力和企業(yè)承擔(dān)保障責(zé)任的適度靈活性，同時(shí)有利于資本市場(chǎng)的發(fā)展，克服消費(fèi)超前、儲(chǔ)蓄和投資不足的狀況，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。企業(yè)年金制度的起源甚至早于公共年金制度。但是20世紀(jì)70年代末以前公共年金的地位更加重要。為了緩解公共年金的過(guò)重負(fù)擔(dān)，許多工業(yè)化國(guó)家通過(guò)大力發(fā)展補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)金計(jì)劃。這為企業(yè)年金補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)金計(jì)劃的發(fā)展普及提供了契機(jī)。同時(shí)，隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展和人們收入的持續(xù)增長(zhǎng)，企業(yè)、個(gè)人也有可能將更多的資金用于發(fā)展補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)，而且比公共養(yǎng)老金計(jì)劃具有更大的靈活性和適應(yīng)性。很多國(guó)家把發(fā)展職業(yè)年金、私人年金作為完善老年保障體系、緩解政府壓力和對(duì)付人口老齡化的重要手段，對(duì)職業(yè)年金采取一定程度的稅收鼓勵(lì)政策，有些國(guó)家（如澳大利亞）甚至把職業(yè)年金計(jì)劃從企業(yè)的自愿行為變?yōu)檎畯?qiáng)制性的政策，促進(jìn)了職業(yè)年金的發(fā)展。德國(guó)1975年通過(guò)了《企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)法》，補(bǔ)充養(yǎng)老金相當(dāng)于在職工資收入的15％，有1／3的企業(yè)參加了補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)。日本參加了厚生年金（即基礎(chǔ)養(yǎng)老金）的民營(yíng)企業(yè)60％實(shí)行了補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)制度。美國(guó)基本養(yǎng)老金提供的養(yǎng)老金相當(dāng)于退休前平均工資的40％，企業(yè)年金約為30％，大約有70％的大中型企業(yè)加入了企業(yè)年金計(jì)劃。美國(guó)、英國(guó)、澳大利亞等國(guó)職業(yè)養(yǎng)老金計(jì)劃的普及率已達(dá)到50％，企業(yè)年金計(jì)劃積累的資產(chǎn)在一些國(guó)家已經(jīng)超過(guò)GNP的70％（見(jiàn)表1）。企業(yè)年金已經(jīng)成為工業(yè)化國(guó)家養(yǎng)老金三支柱中的第二支柱，而且是越來(lái)越重要的支柱，其替代率將逐步達(dá)到20％～30％。
同時(shí)，個(gè)人年金（商業(yè)人壽保險(xiǎn)）也得到了迅速發(fā)展。美國(guó)個(gè)人年金保費(fèi)收入1970～1997年間由9.6億美元增長(zhǎng)到901.7億美元，年均遞增20％。英國(guó)參加個(gè)人退休金計(jì)劃的數(shù)量由1988年的792萬(wàn)件增長(zhǎng)到1992年的1792萬(wàn)件，1996年個(gè)人退休金保費(fèi)收入達(dá)到67.6億英鎊。加拿大1970～1989年個(gè)人年金保費(fèi)收入由1.26億加元增長(zhǎng)到61.7億加元，年均遞增144％。
2.企業(yè)年金在中國(guó)養(yǎng)老保險(xiǎn)制度建設(shè)中的重要性日益突出
經(jīng)過(guò)20多年的經(jīng)濟(jì)體制改革和對(duì)外開(kāi)放，中國(guó)已經(jīng)初步建立了社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的基本框架。與社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的養(yǎng)老金制度和社會(huì)保障制度改革與發(fā)展，已經(jīng)成為繼續(xù)推進(jìn)改革開(kāi)放和保持社會(huì)公平、社會(huì)穩(wěn)定和經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵因素之一。由于經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)軌導(dǎo)致巨大的社會(huì)保障負(fù)擔(dān)顯性化，迫使中國(guó)把社會(huì)保障制度改革與建設(shè)的重點(diǎn)，放在建立城鄉(xiāng)最低生活保障制度和面向城鎮(zhèn)職工的基本養(yǎng)老保險(xiǎn)（不完全的公共年金）制度方面。這是迫不得已的選擇，也是符合中國(guó)國(guó)情的。但是，建立城鎮(zhèn)職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)制度，并不意味著中國(guó)發(fā)展補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)計(jì)劃尤其是企業(yè)年金不重要。相反，加快發(fā)展企業(yè)年金不僅十分重要，而且時(shí)機(jī)逐步成熟。
（1）企業(yè)年金計(jì)劃具有巨大的發(fā)展空間。中國(guó)目前城鎮(zhèn)職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)僅僅覆蓋部分城鎮(zhèn)職工。2002年建立基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的在職職工數(shù)量11128萬(wàn)人，占城鎮(zhèn)從業(yè)人員的44.9％和全國(guó)從業(yè)人員總量的15.1％。還有相當(dāng)規(guī)模的城鎮(zhèn)從業(yè)人員、非農(nóng)從業(yè)人員沒(méi)有基本養(yǎng)老保險(xiǎn)。隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的覆蓋面會(huì)進(jìn)一步擴(kuò)大，但擴(kuò)展速度不會(huì)太快。1989～2002年參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的在職職工由4817萬(wàn)人增長(zhǎng)到11128萬(wàn)人，年均增加450.8萬(wàn)人。鑒于城鎮(zhèn)單位從業(yè)人員的絕大多數(shù)均已參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)制度，短期內(nèi)繼續(xù)擴(kuò)大基本養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的覆蓋面非常困難。這意味著還有相當(dāng)數(shù)量的從業(yè)人員需要依靠家庭或其他“非基本養(yǎng)老保險(xiǎn)制度”解決老年保障問(wèn)題。這為企業(yè)年金等補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)計(jì)劃提供了巨大的發(fā)展空間。
（2）企業(yè)年金將成為保障退休職工體面生活的重要保證。面臨人口老齡化的巨大壓力，中國(guó)城鎮(zhèn)職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)金的替代率將逐步降低，單純依靠基本養(yǎng)老保險(xiǎn)難以提供比較充足、體面的退休保障。由于國(guó)家基本養(yǎng)老保險(xiǎn)計(jì)劃的財(cái)政負(fù)擔(dān)已經(jīng)過(guò)重，指望政府提供全部的較高水平的養(yǎng)老金不現(xiàn)實(shí)，也不符合養(yǎng)老保障體系發(fā)展的國(guó)際潮流。根據(jù)養(yǎng)老制度的改革目標(biāo)，我國(guó)基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的替代率將逐步由目前的85％～90％之間下降到60％以下，企業(yè)年金的替代率為20％。從長(zhǎng)遠(yuǎn)趨勢(shì)分析，企業(yè)年金的替代率將達(dá)到50％。因此，企業(yè)年金在我國(guó)未來(lái)的社會(huì)養(yǎng)老體系中，將占據(jù)重要的作用。
（3）建立企業(yè)年金是提高企業(yè)凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力的重要手段。日益力n快的中國(guó)國(guó)有企業(yè)改革，將使國(guó)有企業(yè)職工的數(shù)量及其占全部城鎮(zhèn)從業(yè)人員的比重大大減少。1996～2001年，中國(guó)城鎮(zhèn)公有制企業(yè)職工數(shù)量減少4600多萬(wàn)人。非公有制企業(yè)成為吸收就業(yè)的主體。在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，大中型企業(yè)為了吸引和穩(wěn)定人才隊(duì)伍，將需要建立企業(yè)年金制度作為基本養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的必要補(bǔ)充，并具有很大的自和靈活性。相當(dāng)數(shù)量的中小型企業(yè)雇員和非正規(guī)就業(yè)形式，短期內(nèi)難以建立規(guī)范的基本養(yǎng)老保險(xiǎn)制度（可能成為中小企業(yè)的巨大負(fù)擔(dān)），發(fā)展具有靈活性的企業(yè)年金也許可以成為基本養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的一種替代物。
（4）中國(guó)發(fā)展企業(yè)年金的條件日益成熟。經(jīng)過(guò)十幾年發(fā)展補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)的積極探索，中國(guó)發(fā)展企業(yè)年金具備了一定的基礎(chǔ)。中國(guó)政府意識(shí)到發(fā)展多支柱養(yǎng)老金體系的重要性，頒布了一些發(fā)展補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)和企業(yè)年金的政策法規(guī)。2000年參加企業(yè)年金的職工占參加城鎮(zhèn)基本養(yǎng)老保險(xiǎn)制度人數(shù)的5.3％，積累了一定的資金和投資經(jīng)驗(yàn)。隨著中國(guó)保險(xiǎn)市場(chǎng)的進(jìn)一步開(kāi)放和資本市場(chǎng)的健康發(fā)展，中國(guó)企業(yè)年金基金將獲得更加完善的市場(chǎng)化投資運(yùn)作的外部環(huán)境。同時(shí)，企業(yè)年金具有的“投資規(guī)模大、投資期限長(zhǎng)和十分注重安全性”的特點(diǎn)，將成為推動(dòng)證券市場(chǎng)健康發(fā)展的重要推動(dòng)力量。
（5）發(fā)展企業(yè)年金是完善養(yǎng)老保障體系的重要途徑。建立基本養(yǎng)老保險(xiǎn)制度與發(fā)展企業(yè)年金、商業(yè)保險(xiǎn)并不矛盾。它們作為多支柱養(yǎng)老金體系的組成部分和共同參與者，可以相互補(bǔ)充、相互促進(jìn)，而不完全是相互替代。因此，發(fā)展基本養(yǎng)老保險(xiǎn)與發(fā)展補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)可以同時(shí)進(jìn)行，不能因?yàn)槟壳盎攫B(yǎng)老保險(xiǎn)還不完善而忽視補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)。因此，發(fā)展補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)不能等，可以讓有條件的地區(qū)、企業(yè)，根據(jù)自己的實(shí)際情況，參照國(guó)際慣例和中國(guó)養(yǎng)老保險(xiǎn)制度建設(shè)的方向，不失時(shí)機(jī)地、因地制宜地把補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)制度建立起來(lái)，將有助于中國(guó)在經(jīng)濟(jì)起飛時(shí)期和經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)軌過(guò)程中逐步建立起比較完善的養(yǎng)老保障體系。
三、中國(guó)企業(yè)年金的發(fā)展思路與政策建議
1.中國(guó)企業(yè)年金的發(fā)展思路
中國(guó)企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)和企業(yè)年金經(jīng)過(guò)10多年的發(fā)展，雖然達(dá)到了一定的規(guī)模，但與發(fā)展的必要性及發(fā)展?jié)摿ο啾龋偟陌l(fā)展步伐比較緩慢，還缺乏與市場(chǎng)化投資相適應(yīng)的、合理的管理體制與管理規(guī)范，缺乏合格的經(jīng)辦機(jī)構(gòu)與專(zhuān)業(yè)管理人員，缺乏發(fā)展企業(yè)年金的清晰思路與法律保護(hù)，企業(yè)年金市場(chǎng)化投資運(yùn)營(yíng)困難重重，收益率很低。加快發(fā)展企業(yè)年金的當(dāng)務(wù)之急是進(jìn)一步明確基本思路。
（1）按照“三支柱”模式設(shè)計(jì)企業(yè)年金制度。目前世界上越來(lái)越多的國(guó)家已經(jīng)或正在走向“多支柱”的養(yǎng)老保障模式，并且比較成功。中國(guó)養(yǎng)老保障體系的重要改革目標(biāo)之一是逐步降低基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的替代率，逐步發(fā)展多支柱的養(yǎng)老保障體系。在社會(huì)保障制度改革過(guò)程中，中國(guó)試圖設(shè)計(jì)部分積累制的“多支柱”模式。但是，由于把不同運(yùn)行機(jī)制的養(yǎng)老保險(xiǎn)支柱混雜在一起，沒(méi)有真正建立起各自獨(dú)立的“多支柱”，事實(shí)上變成廠捆綁在——起的“多層次”。這與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下各個(gè)利益主體的獨(dú)立利益需求產(chǎn)生了矛盾，導(dǎo)致基本養(yǎng)老保險(xiǎn)制度運(yùn)行困難、企業(yè)年金制度發(fā)展緩慢，難以形成“多支柱”體系。2000年開(kāi)始的遼寧改革試點(diǎn)，在設(shè)計(jì)思路上希望遵循世界銀行贊同的三支柱模式，但它目前的重點(diǎn)是完善基本養(yǎng)老保險(xiǎn)，把基本養(yǎng)老保險(xiǎn)中的個(gè)人賬戶(hù)資金做實(shí)并與社會(huì)統(tǒng)籌賬戶(hù)分離。這是一個(gè)很好的起點(diǎn)，到2002年底已做實(shí)個(gè)人賬戶(hù)基金47.9億元。對(duì)于企業(yè)年金，也做出了一些符合國(guó)際慣例的規(guī)定，如企業(yè)年金實(shí)行基金完全積累，采用個(gè)人賬戶(hù)方式進(jìn)行管理，費(fèi)用由企業(yè)和職工個(gè)人繳納，國(guó)家對(duì)企業(yè)繳費(fèi)在：工資總額4％以?xún)?nèi)的部分可從成本中列支，實(shí)行市場(chǎng)化管理和運(yùn)營(yíng)等。
（2）加快建立公務(wù)員與國(guó)有事業(yè)單位職工的職業(yè)年金制度。中國(guó)擁有一支龐大的公務(wù)員與國(guó)有單位事業(yè)單位職工隊(duì)伍。2001年全國(guó)公務(wù)員性質(zhì)的國(guó)有單位職工1084萬(wàn)人，事業(yè)單位職工2327萬(wàn)人。這兩種類(lèi)型的國(guó)有單位職工盡管在財(cái)務(wù)預(yù)算等方面有一定的差異，從最終有財(cái)政負(fù)責(zé)的角度考慮又有很強(qiáng)的一致性，可以統(tǒng)一考慮。總的來(lái)看，國(guó)有單位職工的總體收入水平比較高。2001年，國(guó)有單位職工平均貨幣工資（11178元）高于城鎮(zhèn)職工平均工資（10870元），其中機(jī)關(guān)職工工資（12142元）和事業(yè)單位職工工資（11452～16437元）更高一些。他們都比一般的私營(yíng)企業(yè)更有條件建立一個(gè)與其職業(yè)相聯(lián)系的補(bǔ)充性的養(yǎng)老保險(xiǎn)。與企業(yè)年金相對(duì)應(yīng)，為這些較高收入的職工建立職業(yè)年金，既可以推進(jìn)機(jī)關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革，又可以在逐步降低基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的過(guò)程中，為他們提供一個(gè)通過(guò)市場(chǎng)化運(yùn)作而不斷增值的補(bǔ)充年金，起到推進(jìn)改革、穩(wěn)定隊(duì)伍，促進(jìn)企業(yè)年金和資本市場(chǎng)發(fā)展的作用。從基金性質(zhì)和運(yùn)作機(jī)制上看，我們主張機(jī)關(guān)事業(yè)單位職工的職業(yè)年金應(yīng)等同于或近似于企業(yè)年金。如果政策到位，這將成為推動(dòng)我國(guó)私營(yíng)養(yǎng)老金基金迅速發(fā)展的重要力量。問(wèn)題的關(guān)鍵是如何保證節(jié)約財(cái)政的預(yù)算資金，同時(shí)使職業(yè)年金對(duì)所有職工體現(xiàn)公平原則和效率原則的有機(jī)統(tǒng)一。
（3）逐步實(shí)現(xiàn)基本養(yǎng)老保險(xiǎn)個(gè)人賬戶(hù)與企業(yè)年金賬戶(hù)的接軌和統(tǒng)一。中國(guó)在基本養(yǎng)老保險(xiǎn)中設(shè)立個(gè)人賬戶(hù)，其本意是為個(gè)人賬戶(hù)建立基金積累制的運(yùn)行機(jī)制，使其通過(guò)市場(chǎng)化的投資，為參保職工提供比較高水平的養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇。因此必須實(shí)現(xiàn)保值增值。由于多方面原因，目前個(gè)人賬戶(hù)的定位和職責(zé)很不明確，開(kāi)展市場(chǎng)化投資的難度很大。有些學(xué)者甚至認(rèn)為中國(guó)養(yǎng)老金的“四賬戶(hù)”（社會(huì)統(tǒng)籌賬戶(hù)、個(gè)人賬戶(hù)、企業(yè)年金賬戶(hù)、個(gè)人儲(chǔ)蓄賬戶(hù)）很不規(guī)范，存在政府職能、企業(yè)和個(gè)人角色混淆，投資監(jiān)管體制不順等問(wèn)題。從組織性質(zhì)看，基本養(yǎng)老保險(xiǎn)中的個(gè)人賬戶(hù)是強(qiáng)制實(shí)施的，與企業(yè)年金或者職業(yè)年金的自愿實(shí)施有較大程度的差異。但如果將個(gè)人賬戶(hù)與統(tǒng)籌賬戶(hù)真正獨(dú)立出來(lái)運(yùn)營(yíng)之后，這塊基金的運(yùn)營(yíng)方式與企業(yè)年金基金的運(yùn)營(yíng)沒(méi)有本質(zhì)區(qū)別。如果從投資監(jiān)管的角度，將同一職工名下的兩者賬戶(hù)合并管理，有助于節(jié)約管理成本，提高監(jiān)管效率。我們認(rèn)為基本養(yǎng)老保險(xiǎn)中的個(gè)人賬戶(hù)仍有值得改革的余地，將職工所有的個(gè)人賬戶(hù)與企業(yè)年金賬戶(hù)逐步接軌甚至統(tǒng)一是有必要的。上述思路能否可行，可以采取試點(diǎn)方式加以驗(yàn)證。
2.發(fā)展企業(yè)年金的政策建議
目前中國(guó)企業(yè)年金制度還存在諸多問(wèn)題和困難。為推進(jìn)這一制度健康發(fā)展，要加快完善有關(guān)的制度和政策。
（1）采取適當(dāng)方式逐步降低基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇水平。中國(guó)確定的基本養(yǎng)老保險(xiǎn)替代率將逐步降到60％以下，目前總和替代率仍接近80％。這在國(guó)際上是很高的替代率水平（國(guó)外基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇水平普遍在40％左右）。基本養(yǎng)老保險(xiǎn)水平過(guò)高，也意味著降低了發(fā)展補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)的必要性和彈性空間，不利于發(fā)揮個(gè)人、企業(yè)在養(yǎng)老保障體系中的作用。應(yīng)盡快明確基本養(yǎng)老保險(xiǎn)與補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)的關(guān)系和發(fā)展定位。要采取積極穩(wěn)妥的辦法，緩解基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的資金虧空，使現(xiàn)收現(xiàn)付性質(zhì)的基本養(yǎng)老保險(xiǎn)水平逐步降低，賦予企業(yè)年金及商業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)以更大的責(zé)任，同時(shí)為他們提供更大的發(fā)展空間。
（2）完善發(fā)展企業(yè)年金的扶持政策。政府的稅收優(yōu)惠政策是激勵(lì)企業(yè)建立補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)的重要手段。英國(guó)、美國(guó)、澳大利亞等國(guó)家補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)之所以達(dá)到較高的覆蓋水平，很大程度上得益于稅收優(yōu)惠政策的激勵(lì)。中國(guó)在遼寧試點(diǎn)中對(duì)企業(yè)年金規(guī)定了4％的稅收優(yōu)惠政策，應(yīng)當(dāng)逐步推廣到所有類(lèi)型的職業(yè)年金制度。同時(shí)考慮在供款、投資和領(lǐng)取三個(gè)環(huán)節(jié)的稅收優(yōu)惠政策，建議采取國(guó)際通用的EET稅收優(yōu)惠模式。
（3）進(jìn)一步完善企業(yè)年金的有關(guān)制度規(guī)定。中國(guó)企業(yè)年金制度的發(fā)展模式是自愿的、繳費(fèi)確定型的基金積累制度。因此，需要對(duì)目前的企業(yè)年金制度進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。第一，關(guān)于舉辦資格。目前勞動(dòng)部門(mén)規(guī)定了4個(gè)基本條件，即參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、依法納稅、具有經(jīng)濟(jì)承受能力和民主管理基礎(chǔ)。問(wèn)題的關(guān)鍵在于是否一定參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)。如果一定參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)，意味著企業(yè)年金要完全根據(jù)基本養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的規(guī)定來(lái)確定自己的發(fā)展空間、規(guī)模和水平，同時(shí)意味著沒(méi)有基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的城鎮(zhèn)從業(yè)人員、鄉(xiāng)村非農(nóng)產(chǎn)業(yè)從業(yè)人員沒(méi)有辦法舉辦企業(yè)年金。這個(gè)問(wèn)題值得研究。第二，關(guān)于舉辦主體。目前中國(guó)舉辦企業(yè)年金的主體比較多，有行業(yè)部門(mén)，有大型企業(yè)，有工會(huì)組織，還有社會(huì)保險(xiǎn)管理部門(mén)。隨著中國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，根據(jù)企業(yè)年金的發(fā)展模式，應(yīng)當(dāng)確定企業(yè)為舉辦主體。對(duì)于不同規(guī)模的企業(yè)，可以由企業(yè)決定自主管理還是委托專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu)管理。工會(huì)組織或政府社會(huì)保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)不宜作為經(jīng)辦主體，如果繼續(xù)舉辦企業(yè)年金，應(yīng)當(dāng)逐步按照專(zhuān)業(yè)管理機(jī)構(gòu)的要求，加快現(xiàn)有管理機(jī)構(gòu)的改革或轉(zhuǎn)化。第三，關(guān)于企業(yè)年金參保對(duì)象和權(quán)益保護(hù)。從理論上分析，所有企業(yè)員工都有資格得到企業(yè)年金，但作為企業(yè)自主建立的企業(yè)年金制度，應(yīng)當(dāng)允許企業(yè)在遵守有關(guān)法律法規(guī)的前提下，根據(jù)員工工齡、貢獻(xiàn)等方面的不同有一定的自，使其發(fā)揮吸引人才、穩(wěn)定隊(duì)伍、提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力等方面的作用。同時(shí)，要建立保護(hù)參保人的合法權(quán)益的有關(guān)制度。
（4）加快企業(yè)年金管理體制改革，建立符合市場(chǎng)化投資要求的監(jiān)管體制。企業(yè)年金的管理監(jiān)督體制涉及到經(jīng)辦、投資、運(yùn)營(yíng)和監(jiān)督等諸多方面。應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)年金的性質(zhì)與業(yè)務(wù)流程，對(duì)企業(yè)年金從建立到投資方向、風(fēng)險(xiǎn)控制、收益分配等各個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行有效的監(jiān)督管理。從政府監(jiān)管體系看，工商行政部門(mén)，勞動(dòng)與社會(huì)保險(xiǎn)行政部門(mén)、財(cái)政部等部門(mén)，可以參與企業(yè)年金資格的認(rèn)定（涉及到稅收優(yōu)惠政策），企業(yè)年金經(jīng)辦機(jī)構(gòu)、專(zhuān)門(mén)投資機(jī)構(gòu)、銀行、信托投資公司和保險(xiǎn)公司等，主要負(fù)責(zé)企業(yè)年金基金的管理、投資、運(yùn)營(yíng)：中國(guó)證監(jiān)會(huì)、中國(guó)保監(jiān)會(huì)、中國(guó)銀監(jiān)會(huì)等金融業(yè)務(wù)主管部門(mén)，應(yīng)對(duì)基金經(jīng)辦機(jī)構(gòu)的投資、運(yùn)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行監(jiān)管，以保護(hù)參保人的合法權(quán)益，并保持資本市場(chǎng)的健康運(yùn)行。
（5）提高風(fēng)險(xiǎn)防范意識(shí)和防范能力。儲(chǔ)蓄性養(yǎng)老基金的作用在于它具有更高的投資收益。高收益同樣具有高風(fēng)險(xiǎn)。由于戰(zhàn)爭(zhēng)、經(jīng)濟(jì)崩潰、惡性通貨膨脹、基金管理不當(dāng)或存在欺詐行為，基金積累模式下積累的資產(chǎn)遭受損失的概率更大一些。一般情況下的風(fēng)險(xiǎn)是金融風(fēng)險(xiǎn)和操作風(fēng)險(xiǎn)，比如金融市場(chǎng)劇烈波動(dòng)、基金管理混亂、違規(guī)和欺詐風(fēng)險(xiǎn)、投資決策失誤和管理效率低下等等。基金管理者和監(jiān)管機(jī)構(gòu)必須了解這些風(fēng)險(xiǎn)，對(duì)這些風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行動(dòng)態(tài)評(píng)估，提高風(fēng)險(xiǎn)防范意識(shí)和防范能力，防止養(yǎng)老基金遭遇不慎行為的侵害，保護(hù)基金成員和投保者的合法權(quán)益。
（6）加快補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)人才隊(duì)伍培養(yǎng)、專(zhuān)業(yè)投資機(jī)構(gòu)建設(shè)和法制建設(shè)。不論是企業(yè)年金，還是商業(yè)保險(xiǎn)，都十分需要大量的專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu)和專(zhuān)業(yè)人才進(jìn)行管理和運(yùn)營(yíng)。中國(guó)在這方面與發(fā)達(dá)國(guó)家有很大的差距。一方面，中國(guó)要力n快補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)人才隊(duì)伍培養(yǎng)和專(zhuān)業(yè)投資機(jī)構(gòu)建設(shè)，另一方面，要根據(jù)加入WTO的新形勢(shì)，加快保險(xiǎn)業(yè)和資本市場(chǎng)的開(kāi)放步伐，大力引進(jìn)外資、人才和國(guó)外專(zhuān)業(yè)投資機(jī)構(gòu)，加快企業(yè)年金市場(chǎng)和商業(yè)年金保險(xiǎn)的市場(chǎng)化和國(guó)際化。加快制定企業(yè)年金法等有關(guān)的法律法規(guī)，為企業(yè)年金的發(fā)展創(chuàng)造穩(wěn)定的、公平的外部環(huán)境。主要
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方明川：《商業(yè)年金保險(xiǎn)理論與實(shí)務(wù)》，首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)出版社，2000年版。
企業(yè)集團(tuán)營(yíng)銷(xiāo)管理制度需求成本。企業(yè)集團(tuán)營(yíng)銷(xiāo)管理制度需求主體主要是企業(yè)集團(tuán)經(jīng)營(yíng)管理層。他們?yōu)樗锠I(yíng)銷(xiāo)管理制度付出的成本有：為建立企業(yè)集團(tuán)營(yíng)銷(xiāo)管理制度支付的制度建設(shè)維持成本；為使用這些企業(yè)集團(tuán)營(yíng)銷(xiāo)管理制度支付的分析評(píng)估成本。企業(yè)集團(tuán)營(yíng)銷(xiāo)管理制度建設(shè)占據(jù)絕大部分營(yíng)銷(xiāo)管理制度成本，分析評(píng)估成本占營(yíng)銷(xiāo)管理制度成本比例比較低。企業(yè)集團(tuán)營(yíng)銷(xiāo)管理制度分析評(píng)估有效程度越高，企業(yè)集團(tuán)營(yíng)銷(xiāo)制度建設(shè)花費(fèi)的成本通常會(huì)更低一些，盡管企業(yè)集團(tuán)為提高營(yíng)銷(xiāo)管理制度有效程度而支付的分析評(píng)估成本也最終要由企業(yè)集團(tuán)承擔(dān)。企業(yè)集團(tuán)營(yíng)銷(xiāo)管理制度需求收益。是指企業(yè)集團(tuán)的企業(yè)集團(tuán)管理層可以通過(guò)企業(yè)集團(tuán)控制成員企業(yè)而獲取的超額回報(bào)。這部分超額回報(bào)有多種表現(xiàn)形式，包括協(xié)調(diào)企業(yè)集團(tuán)成員單位的營(yíng)銷(xiāo)活動(dòng)增加企業(yè)集團(tuán)整體市場(chǎng)形象（趙浩興、張新國(guó)，2010），促進(jìn)優(yōu)勢(shì)成員單位及其產(chǎn)品銷(xiāo)售（何山，2004），收縮市場(chǎng)前景不好的成員資產(chǎn)規(guī)模以增加資金流動(dòng)性等。通常企業(yè)集團(tuán)對(duì)于能夠給企業(yè)集團(tuán)帶來(lái)更高收益的成員企業(yè)采取更高程度的營(yíng)銷(xiāo)支持，而對(duì)帶來(lái)收益較低的成員企業(yè)傾向于采取較低程度的營(yíng)銷(xiāo)支持。高效的企業(yè)集團(tuán)營(yíng)銷(xiāo)管理制度能有效增加企業(yè)集團(tuán)收入或降低企業(yè)集團(tuán)成本。企業(yè)集團(tuán)營(yíng)銷(xiāo)管理制度需求曲線(xiàn)。企業(yè)集團(tuán)營(yíng)銷(xiāo)管理制度的需求曲線(xiàn)就是關(guān)于企業(yè)集團(tuán)的營(yíng)銷(xiāo)管理制度需求單位收益與營(yíng)銷(xiāo)管理制度需求單位成本之間關(guān)系的描述。企業(yè)集團(tuán)需要營(yíng)銷(xiāo)管理制度的目的還是為了提高自身的收益。用營(yíng)銷(xiāo)管理制度需求單位收益與營(yíng)銷(xiāo)管理制度需求單位成本的關(guān)系來(lái)描述企業(yè)集團(tuán)營(yíng)銷(xiāo)管理制度需求曲線(xiàn)可以圖1表示。圖1中橫軸代表企業(yè)集團(tuán)的營(yíng)銷(xiāo)管理制度需求單位成本，縱軸代表企業(yè)集團(tuán)營(yíng)銷(xiāo)管理制度需求單位收益。水平線(xiàn)b1說(shuō)明企業(yè)集團(tuán)在沒(méi)有付出任何成本的條件下所能得到的營(yíng)銷(xiāo)管理制度需求單位收益，水平線(xiàn)s1則說(shuō)明企業(yè)集團(tuán)付出無(wú)限成本能夠達(dá)到的營(yíng)銷(xiāo)管理制度需求單位收益極限。垂直線(xiàn)p1說(shuō)明在股東付出的成本為0至p1的范圍內(nèi)營(yíng)銷(xiāo)管理制度需求單位收益增長(zhǎng)幅度大于營(yíng)銷(xiāo)管理制度需求單位成本的增長(zhǎng)幅度；而在p1點(diǎn)至無(wú)窮大的范圍中營(yíng)銷(xiāo)管理制度需求單位收益增幅降低，直至完全不增長(zhǎng)，即在p1點(diǎn)以后無(wú)論如何增加成本，營(yíng)銷(xiāo)管理制度需求單位收益都不會(huì)有顯著增長(zhǎng)。可以用式子表示如：上式中，f函數(shù)的規(guī)則決定了營(yíng)銷(xiāo)管理制度需求曲線(xiàn)的弧度，弧度越大說(shuō)明企業(yè)集團(tuán)營(yíng)銷(xiāo)管理制度需求有效性越強(qiáng)，有效的企業(yè)集團(tuán)對(duì)營(yíng)銷(xiāo)管理制度需求能夠在比較少的成本下達(dá)到p1點(diǎn)。這一點(diǎn)是營(yíng)銷(xiāo)管理制度單位成本與收益達(dá)到的比較合適的經(jīng)濟(jì)狀態(tài)。超越這一點(diǎn)去追求營(yíng)銷(xiāo)管理制度更大的作用，會(huì)增加企業(yè)集團(tuán)的負(fù)擔(dān)，反而是不經(jīng)濟(jì)的。企業(yè)集團(tuán)的營(yíng)銷(xiāo)管理制度需求狀態(tài)應(yīng)該是在p1點(diǎn)以前，不應(yīng)該過(guò)分追求滿(mǎn)足p1點(diǎn)以后的營(yíng)銷(xiāo)管理制度需求。
企業(yè)集團(tuán)成員企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)管理制度供應(yīng)曲線(xiàn)的構(gòu)建企業(yè)集團(tuán)營(yíng)銷(xiāo)管理制度供應(yīng)成本。企業(yè)集團(tuán)營(yíng)銷(xiāo)管理制度供應(yīng)主體是企業(yè)集團(tuán)下屬企業(yè)單位經(jīng)營(yíng)管理層。營(yíng)銷(xiāo)管理制度的供應(yīng)成本是指公司為了達(dá)到吸引企業(yè)集團(tuán)的營(yíng)銷(xiāo)管理制度而供應(yīng)營(yíng)銷(xiāo)管理制度所發(fā)生的成本，包括營(yíng)銷(xiāo)管理制度運(yùn)行成本和營(yíng)銷(xiāo)管理制度反饋成本。營(yíng)銷(xiāo)管理制度運(yùn)行成本是為完成企業(yè)集團(tuán)營(yíng)銷(xiāo)管理制度對(duì)下屬公司經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)的營(yíng)銷(xiāo)管理制度所發(fā)生的制度約束等費(fèi)用。企業(yè)集團(tuán)營(yíng)銷(xiāo)管理制度反饋成本是指為使企業(yè)集團(tuán)營(yíng)銷(xiāo)管理制度能夠達(dá)到企業(yè)集團(tuán)感知范圍并適當(dāng)理解所發(fā)生的成本。這兩類(lèi)成本都會(huì)受到企業(yè)集團(tuán)經(jīng)營(yíng)管理層壓力而有所不同。在企業(yè)集團(tuán)經(jīng)營(yíng)管理層不同壓力狀態(tài)，營(yíng)銷(xiāo)管理制度運(yùn)行成本相對(duì)比較穩(wěn)定，而營(yíng)銷(xiāo)管理制度反饋成本則在不同壓力下表現(xiàn)出很大差異。企業(yè)集團(tuán)營(yíng)銷(xiāo)管理制度供應(yīng)收益。是指企業(yè)集團(tuán)成員企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理層獲得超過(guò)市場(chǎng)一般報(bào)酬的超額報(bào)酬，表現(xiàn)形式包括工資薪金、期權(quán)計(jì)劃獎(jiǎng)勵(lì)等。超額報(bào)酬可以視為企業(yè)集團(tuán)對(duì)成員企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理層接受企業(yè)集團(tuán)營(yíng)銷(xiāo)管理制度而喪失某些管理權(quán)利的補(bǔ)償，或者視為其增加管理工作獲得的報(bào)酬。企業(yè)集團(tuán)營(yíng)銷(xiāo)管理制度供應(yīng)收益也可以視為是企業(yè)集團(tuán)需求成本的組成部分，相當(dāng)于企業(yè)集團(tuán)管理層為構(gòu)建營(yíng)銷(xiāo)管理制度成本而付給成員企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理層等機(jī)構(gòu)的代價(jià)。企業(yè)集團(tuán)營(yíng)銷(xiāo)管理制度供應(yīng)收益能夠決定成員企業(yè)對(duì)企業(yè)集團(tuán)營(yíng)銷(xiāo)管理制度的支持程度。一般情況下，即使企業(yè)集團(tuán)內(nèi)成員企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理層沒(méi)有接受的企業(yè)集團(tuán)營(yíng)銷(xiāo)管理制度，或者接受的企業(yè)集團(tuán)營(yíng)銷(xiāo)管理制度程度較低，但由于成員企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理層處于企業(yè)集團(tuán)對(duì)成員企業(yè)戰(zhàn)略控制的關(guān)鍵位置，因此也能獲得超過(guò)市場(chǎng)一般報(bào)酬水平的超額回報(bào)（鄒德軍，2009）。因此，即使企業(yè)集團(tuán)內(nèi)部成員企業(yè)沒(méi)有接受營(yíng)銷(xiāo)管理制度，也會(huì)獲得一定的企業(yè)集團(tuán)營(yíng)銷(xiāo)管理制度供應(yīng)收益。企業(yè)集團(tuán)營(yíng)銷(xiāo)管理制度的供給曲線(xiàn)。企業(yè)集團(tuán)營(yíng)銷(xiāo)管理制度的供給曲線(xiàn)就是關(guān)于企業(yè)集團(tuán)下屬公司營(yíng)銷(xiāo)管理制度供應(yīng)收益與營(yíng)銷(xiāo)管理制度供應(yīng)成本之間的關(guān)系。企業(yè)集團(tuán)下屬企業(yè)接受企業(yè)集團(tuán)營(yíng)銷(xiāo)管理制度的目的是為了提高自身的營(yíng)銷(xiāo)管理制度收益。用企業(yè)集團(tuán)下屬企業(yè)單位營(yíng)銷(xiāo)管理制度供應(yīng)收益（如：一元收入中企業(yè)集團(tuán)營(yíng)銷(xiāo)管理制度供應(yīng)收益）與企業(yè)集團(tuán)營(yíng)銷(xiāo)管理制度供應(yīng)成本之間的關(guān)系描述企業(yè)集團(tuán)營(yíng)銷(xiāo)管理制度供應(yīng)曲線(xiàn)，如圖2所示。在圖2中，橫軸代表下屬公司的營(yíng)銷(xiāo)管理制度供應(yīng)成本，縱軸代表下屬公司的單位營(yíng)銷(xiāo)管理制度供應(yīng)收益。s2表示當(dāng)下屬公司沒(méi)有主動(dòng)供應(yīng)營(yíng)銷(xiāo)管理制度時(shí)的單位營(yíng)銷(xiāo)管理制度供應(yīng)收益；隨著企業(yè)集團(tuán)營(yíng)銷(xiāo)管理制度供應(yīng)成本的增加，企業(yè)集團(tuán)營(yíng)銷(xiāo)管理制度有效程度的提高，單位營(yíng)銷(xiāo)管理制度供應(yīng)收益開(kāi)始下降；到達(dá)p2點(diǎn)時(shí)，企業(yè)集團(tuán)營(yíng)銷(xiāo)管理制度供應(yīng)成本的增加幅度將低于單位營(yíng)銷(xiāo)管理制度供應(yīng)收益的降低幅度，這種狀況一直持續(xù)到p3點(diǎn)；企業(yè)集團(tuán)營(yíng)銷(xiāo)管理制度供應(yīng)成本超過(guò)p3點(diǎn)以后，單位營(yíng)銷(xiāo)管理制度供應(yīng)收益降低幅度將減少到低于營(yíng)銷(xiāo)管理制度供應(yīng)成本的增加幅度，表現(xiàn)為無(wú)限靠近水平線(xiàn)b2（即直至完全不再降低）。b2表示無(wú)論下屬公司追加多少營(yíng)銷(xiāo)管理制度供應(yīng)成本，單位營(yíng)銷(xiāo)管理制度供應(yīng)收益到這一點(diǎn)以后也將無(wú)法再降低。
可以得到營(yíng)銷(xiāo)管理制度供應(yīng)的曲線(xiàn)函數(shù)：G(t)=g(t)+b2，t∈（0，p）。在p2與p3兩點(diǎn)之間，下屬公司有主動(dòng)向企業(yè)集團(tuán)提供營(yíng)銷(xiāo)管理制度的愿望，因?yàn)橄聦俟驹诟冻鲚^少營(yíng)銷(xiāo)管理制度供應(yīng)增量成本的條件下獲得較低的單位營(yíng)銷(xiāo)管理制度供應(yīng)收益。在[0，p2]（簡(jiǎn)稱(chēng)為第一類(lèi)區(qū)域）和[p3，∞]（簡(jiǎn)稱(chēng)為第二類(lèi)區(qū)域）兩個(gè)階段，下屬公司為獲得較低的營(yíng)銷(xiāo)管理制度供應(yīng)收益要付出增幅更高的營(yíng)銷(xiāo)管理制度供應(yīng)成本，所以通常缺少主動(dòng)供應(yīng)營(yíng)銷(xiāo)管理制度的愿望。企業(yè)集團(tuán)可以在某種程度上使用行政命令促使下屬公司接受企業(yè)集團(tuán)營(yíng)銷(xiāo)管理制度，而下屬企業(yè)可能被迫接受。這就使p2在企業(yè)集團(tuán)營(yíng)銷(xiāo)管理制度供應(yīng)成本中向右移動(dòng)。
企業(yè)集團(tuán)營(yíng)銷(xiāo)管理制度效率分析
當(dāng)把企業(yè)集團(tuán)期望的單位營(yíng)銷(xiāo)管理收益與下屬公司期望的單位企業(yè)集團(tuán)營(yíng)銷(xiāo)管理制度供應(yīng)收益聯(lián)系起來(lái)，就可以把企業(yè)集團(tuán)營(yíng)銷(xiāo)管理制度需求曲線(xiàn)與供應(yīng)曲線(xiàn)描繪在一個(gè)圖上，從而對(duì)企業(yè)集團(tuán)營(yíng)銷(xiāo)管理制度供求做均衡分析（見(jiàn)圖3）。為方便分析，假定營(yíng)銷(xiāo)管理收益與企業(yè)集團(tuán)營(yíng)銷(xiāo)管理制度供應(yīng)收益沒(méi)有數(shù)量差異。在理論上可以認(rèn)為企業(yè)集團(tuán)營(yíng)銷(xiāo)管理制度需求收益與企業(yè)集團(tuán)營(yíng)銷(xiāo)管理制度供應(yīng)收益是同一個(gè)事物的兩個(gè)方面，但在現(xiàn)實(shí)企業(yè)集團(tuán)中兩者存在諸如時(shí)間和規(guī)模上的差異。所以，只能假定企業(yè)集團(tuán)營(yíng)銷(xiāo)管理制度需求收益與企業(yè)集團(tuán)營(yíng)銷(xiāo)管理制度供應(yīng)收益嚴(yán)格相等，沒(méi)有時(shí)間和規(guī)模上的數(shù)量差異。將圖1、圖2放一起，就可以發(fā)現(xiàn)如果[0，p1]和[p2，p3]兩者存在共同部分，且企業(yè)集團(tuán)營(yíng)銷(xiāo)管理制度供應(yīng)曲線(xiàn)位于需求曲線(xiàn)上方所構(gòu)成的區(qū)域也存在，那么這個(gè)區(qū)域就是企業(yè)集團(tuán)與下屬企業(yè)都可以接受的均衡區(qū)域。在這個(gè)區(qū)域，企業(yè)集團(tuán)行政命令壓力可以減至最低，可以充分發(fā)揮下屬企業(yè)的主觀能動(dòng)性。
當(dāng)企業(yè)集團(tuán)的管理層和下屬公司管理層經(jīng)過(guò)多次博弈，那么經(jīng)過(guò)有限博弈最終會(huì)達(dá)到均衡點(diǎn)（s2，p5）。如果上述均衡區(qū)域不存在，那么企業(yè)集團(tuán)營(yíng)銷(xiāo)管理制度供求不能達(dá)到均衡的狀態(tài)。假定企業(yè)集團(tuán)營(yíng)銷(xiāo)管理制度需求曲線(xiàn)不變，那么企業(yè)集團(tuán)管理層通過(guò)內(nèi)部行政行為迫使下屬公司管理層提高營(yíng)銷(xiāo)管理制度有效程度，從而使p2向右邊移動(dòng)并拉動(dòng)會(huì)計(jì)供應(yīng)曲線(xiàn)幅度加大，就使均衡區(qū)域可能出現(xiàn)。這樣做能夠產(chǎn)生效果的條件是存在p2還沒(méi)有超過(guò)p3（第一類(lèi)區(qū)域）；如果出現(xiàn)的是p2達(dá)到或非常接近p3（第二類(lèi)區(qū)域，即企業(yè)集團(tuán)營(yíng)銷(xiāo)管理制度供應(yīng)成本的增加幅度高于單位企業(yè)集團(tuán)營(yíng)銷(xiāo)管理制度供應(yīng)收益的降低幅度），則任何企業(yè)集團(tuán)管理層內(nèi)部行政行為都不能使均衡區(qū)域出現(xiàn)。這意味企業(yè)集團(tuán)管理層與下屬企業(yè)管理層采取任何方式將不能使企業(yè)集團(tuán)營(yíng)銷(xiāo)管理制度的正面作用大于其負(fù)面作用。企業(yè)集團(tuán)管理層行政命令因?yàn)閼T性而繼續(xù)存在，但是它對(duì)企業(yè)集團(tuán)整體利益產(chǎn)生危害多于它的積極意義。
在這種情況下，需要企業(yè)集團(tuán)管理層的調(diào)整自己對(duì)企業(yè)集團(tuán)營(yíng)銷(xiāo)管理制度需求收益期望，直至出現(xiàn)均衡區(qū)域。企業(yè)集團(tuán)管理層的企業(yè)集團(tuán)營(yíng)銷(xiāo)管理制度需求收益期望受到其構(gòu)建企業(yè)集團(tuán)營(yíng)銷(xiāo)管理制度收益的約束。如果企業(yè)集團(tuán)管理層的營(yíng)銷(xiāo)管理制度收益預(yù)期低于營(yíng)銷(xiāo)管理成本，那么這些企業(yè)集團(tuán)管理層明智的方式是放棄構(gòu)建企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)管理制度，或者允許較低程度的企業(yè)集團(tuán)營(yíng)銷(xiāo)管理制度。可見(jiàn)，強(qiáng)化企業(yè)集團(tuán)管理層內(nèi)部行政行為和提高企業(yè)集團(tuán)營(yíng)銷(xiāo)管理制度程度能否發(fā)揮作用，是能否發(fā)揮長(zhǎng)效作用，還要看企業(yè)集團(tuán)營(yíng)銷(xiāo)管理制度供求不均衡狀況是否處在第一類(lèi)區(qū)域。如果是處在第二類(lèi)區(qū)域（p2達(dá)到或超過(guò)p3），那么只能等待企業(yè)集團(tuán)管理層降低了對(duì)其他營(yíng)銷(xiāo)管理途徑的整體營(yíng)銷(xiāo)管理收益期望，“自愿”與下屬企業(yè)管理層妥協(xié)，才能形成有積極意義的企業(yè)集團(tuán)營(yíng)銷(xiāo)管理制度。
企業(yè)集團(tuán)營(yíng)銷(xiāo)管理制度的特殊性在于企業(yè)集團(tuán)要求
社會(huì)屬性與自然屬性是企業(yè)資源計(jì)劃的兩個(gè)不同方面，從自然屬性來(lái)說(shuō)，企業(yè)資源計(jì)劃這個(gè)現(xiàn)代制造業(yè)的管理工具是不分東西方的，它的目的在于降低生產(chǎn)成本與庫(kù)存，將生產(chǎn)制造的周期最大程度的縮短，對(duì)于客戶(hù)的需求能夠快速的響應(yīng)，這些目的是所有企業(yè)的目標(biāo)。因此，從這方面看，企業(yè)資源計(jì)劃是適合中外的。從企業(yè)資源計(jì)劃的社會(huì)屬性去看，各個(gè)國(guó)家的規(guī)章制度、政策法規(guī)、市場(chǎng)環(huán)境以及稅收政策各不相同，因此對(duì)于企業(yè)資源計(jì)劃的實(shí)施方面來(lái)看，一定要與本國(guó)的國(guó)慶相符合。
二、國(guó)內(nèi)機(jī)械制造行業(yè)管理現(xiàn)狀及問(wèn)題
1企業(yè)缺乏管理經(jīng)驗(yàn)，管理觀念陳舊
提高用戶(hù)對(duì)產(chǎn)品的滿(mǎn)意度，贏得用戶(hù)的長(zhǎng)期合作是機(jī)械制造企業(yè)提高產(chǎn)品質(zhì)量控制的根本所在。這需要機(jī)械制造企業(yè)建立科學(xué)合理的管理體系，將管理方法、制造技術(shù)以及人員分配有機(jī)統(tǒng)一結(jié)合起來(lái)，以提高機(jī)械產(chǎn)品質(zhì)量為最終目的。但是現(xiàn)階段，我國(guó)很多機(jī)械制造企業(yè)仍然把產(chǎn)量放在第一位，沒(méi)有足夠的認(rèn)識(shí)到產(chǎn)品質(zhì)量管理的重要性，更談不上達(dá)到用戶(hù)滿(mǎn)意度的要求了。
2管理缺乏執(zhí)行力
現(xiàn)階段，ISO9000是我國(guó)很多的機(jī)械制造企業(yè)利用最為廣泛質(zhì)量體系認(rèn)證標(biāo)準(zhǔn)。但是經(jīng)過(guò)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，只有20%的企業(yè)真正的通過(guò)了ISO9000質(zhì)量體系的認(rèn)證。MSA、FMEA、DOE等質(zhì)量測(cè)量方法被很多機(jī)械制造企業(yè)作為質(zhì)量控制的依據(jù)，這與國(guó)外的企業(yè)產(chǎn)生了很大的差距。因此，以傳統(tǒng)標(biāo)準(zhǔn)為質(zhì)量管理依據(jù)的機(jī)械制造企業(yè)并沒(méi)有從中取得令人滿(mǎn)意的管理效果。3高素質(zhì)人才的流失我國(guó)教育制度與國(guó)外相比，存在著許多不足的地方，以至于管理專(zhuān)業(yè)的人才對(duì)于學(xué)到的管理知識(shí)無(wú)法靈活的在工作中發(fā)揮，導(dǎo)致實(shí)際管理經(jīng)驗(yàn)的缺乏。而一些真正有管理才能人才經(jīng)過(guò)培養(yǎng)之后，都會(huì)被國(guó)外優(yōu)越的工作所吸引，從而造成了機(jī)械管理人才的流失。
三、現(xiàn)代項(xiàng)目管理對(duì)我國(guó)機(jī)械制造企業(yè)的作用
1促進(jìn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略決策更加科學(xué)合理
為了適應(yīng)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，機(jī)械制造行業(yè)需要優(yōu)化原有業(yè)務(wù)，開(kāi)拓新產(chǎn)品以及新業(yè)務(wù)。因此，需要企業(yè)實(shí)行戰(zhàn)略決策，將每一天的任務(wù)目標(biāo)進(jìn)行清晰的明細(xì)化規(guī)定，積極的去開(kāi)拓創(chuàng)新業(yè)務(wù)領(lǐng)域，使得所有實(shí)施的戰(zhàn)略決策都能夠?qū)ζ髽I(yè)產(chǎn)生有益的促進(jìn)作用。而現(xiàn)代項(xiàng)目管理與企業(yè)所需要的不謀而合，它注重的是在各項(xiàng)活動(dòng)時(shí)采取科學(xué)性的決策，做正確的事，而不是簡(jiǎn)單的把事情做正確，這是整個(gè)項(xiàng)目管理過(guò)程中始終貫穿的管理理念。如在項(xiàng)目選擇上，該理論就強(qiáng)調(diào)收益測(cè)量法和約束優(yōu)化方法，將常用的經(jīng)濟(jì)模型技術(shù)、收益評(píng)估技術(shù)與技術(shù)經(jīng)濟(jì)學(xué)的期望價(jià)值理論進(jìn)行有效的融合。在機(jī)械制造行業(yè)中，強(qiáng)調(diào)新產(chǎn)品的不斷更新?lián)Q代，這就要求我們的決策要依照產(chǎn)品效益生命周期理論，突出我們的決策方向。
2促進(jìn)機(jī)械制造企業(yè)活動(dòng)從計(jì)劃、
執(zhí)行進(jìn)度到控制過(guò)程更具邏輯性和持續(xù)性項(xiàng)目具有單一性、時(shí)間性、明細(xì)化三個(gè)主要特點(diǎn)，這也是現(xiàn)代項(xiàng)目管理技術(shù)中提到的項(xiàng)目定義。現(xiàn)代項(xiàng)目管理計(jì)劃能夠讓企業(yè)項(xiàng)目能夠更加趨向企業(yè)目標(biāo)，它提出企業(yè)要進(jìn)行項(xiàng)目活動(dòng)首先就是制定出一個(gè)完善的計(jì)劃，這個(gè)計(jì)劃要漸近明細(xì)，讓各個(gè)相關(guān)利益者都達(dá)到滿(mǎn)意。這也是常常提到的基準(zhǔn)，同時(shí)的，為了保證各項(xiàng)活動(dòng)的開(kāi)展是按照計(jì)劃來(lái)進(jìn)行，需要對(duì)項(xiàng)目的展開(kāi)進(jìn)行組織協(xié)調(diào)，并控制計(jì)劃的執(zhí)行過(guò)程。在此過(guò)程中，要利用趨勢(shì)分析工具以及企業(yè)績(jī)效評(píng)估，將原計(jì)劃中的不當(dāng)之處適時(shí)進(jìn)行修改。現(xiàn)階段，我國(guó)的機(jī)械制造企業(yè)中，以計(jì)劃為指導(dǎo)的是少數(shù)，以指令為活動(dòng)指導(dǎo)的是大部分企業(yè)的作風(fēng)。盡管甘特圖也在我國(guó)很多機(jī)械制造企業(yè)中作為一種活動(dòng)計(jì)劃，但是在甘特圖實(shí)行過(guò)程中，大多數(shù)企業(yè)很少進(jìn)行節(jié)點(diǎn)的開(kāi)會(huì)，有的甚至不開(kāi)，這就對(duì)項(xiàng)目的計(jì)劃進(jìn)程很難進(jìn)行掌控與調(diào)整。因此，我國(guó)機(jī)械制造企業(yè)的項(xiàng)目活動(dòng)缺乏詳細(xì)的指導(dǎo)計(jì)劃，項(xiàng)目執(zhí)行過(guò)程難以控制等問(wèn)題都可以通過(guò)現(xiàn)代項(xiàng)目管理來(lái)解決。
3促進(jìn)機(jī)械制造企業(yè)組織方式趨向多元化及靈活性
現(xiàn)階段，我國(guó)機(jī)械制造企業(yè)仍然是采用了以職能為標(biāo)準(zhǔn)對(duì)企業(yè)各級(jí)管理層進(jìn)行劃分的，這種職能性的組織結(jié)構(gòu)是我國(guó)大多數(shù)傳統(tǒng)企業(yè)仍然沿用的方式。然而這種單一的組織方法適用于大工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的大規(guī)模的生產(chǎn)以及降低成本來(lái)謀取利潤(rùn)的方式，在現(xiàn)代化市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中已經(jīng)不適合了，它對(duì)于協(xié)調(diào)管理電子商務(wù)時(shí)代的物流以及現(xiàn)金流已經(jīng)處在落后的階段。以我國(guó)汽車(chē)零部件制造企業(yè)為例，目前大多仍然采用以下按職能型劃分的組織機(jī)構(gòu)。如果現(xiàn)在要開(kāi)發(fā)研制一種新產(chǎn)品，在這種職能型組織機(jī)構(gòu)中，一般都會(huì)由銷(xiāo)售部按客戶(hù)的指令下達(dá)一份簡(jiǎn)單的由技術(shù)準(zhǔn)備——跌生產(chǎn)——試裝車(chē)——小批量供貨——批量供貨等時(shí)間節(jié)點(diǎn)的計(jì)劃，再由公司管理層以指令方式將相關(guān)：作分配到各職能部門(mén)中，這種管理方式通常會(huì)造成如下結(jié)果：（1）只有公司管理層有權(quán)對(duì)計(jì)劃的執(zhí)行情況進(jìn)行跟蹤，若公司項(xiàng)目眾多，管理必然混亂及低效。（2）與客戶(hù)的溝通介面管理混亂。（3）各職能部門(mén)對(duì)各項(xiàng)活動(dòng)完成情況很難進(jìn)行有效的銜接及評(píng)估，銷(xiāo)售部很難了解此產(chǎn)品在各部完成的真實(shí)情況，導(dǎo)致客戶(hù)更難了解項(xiàng)目能否滿(mǎn)足自己的要求。（4）各職能部門(mén)內(nèi)部管理混亂，職責(zé)不清。（5）資源利用率低，開(kāi)發(fā)成本過(guò)高。如果在職能型組織的基礎(chǔ)上使用項(xiàng)目管理技術(shù)，就會(huì)按企業(yè)將啟動(dòng)項(xiàng)目的性質(zhì)和規(guī)模，制定有效的項(xiàng)目章程并對(duì)職責(zé)進(jìn)行有效的劃分，形成一個(gè)既能履行所在職能部門(mén)的工作職責(zé)，又能履行項(xiàng)目職責(zé)的團(tuán)隊(duì)，該團(tuán)隊(duì)在項(xiàng)目負(fù)責(zé)人的領(lǐng)導(dǎo)下，對(duì)項(xiàng)目的計(jì)劃、執(zhí)行、控制以及與客戶(hù)、管理層的溝通負(fù)責(zé)。這樣就避免了單一職能型組織的弊病，極大地提高了員工的責(zé)任感和工作效率，使企業(yè)的各項(xiàng)活動(dòng)組織安排更為合理、有序。在這種情況下，就可在職能型組織機(jī)構(gòu)的基礎(chǔ)上，按公司項(xiàng)目的數(shù)量和規(guī)模，形成多個(gè)靈活的管理團(tuán)隊(duì)。
4促進(jìn)員工整體素質(zhì)及公司管理能力不斷穩(wěn)步提高
一直以來(lái)，我國(guó)機(jī)械制造企業(yè)發(fā)展緩慢很大一部分原因是缺乏專(zhuān)業(yè)人才，尤其是復(fù)合型的人才。盡管我國(guó)機(jī)械制造企業(yè)一直通過(guò)培養(yǎng)以及引進(jìn)專(zhuān)業(yè)人才，但是這個(gè)問(wèn)題卻沒(méi)有得到很好的改善，從根本上來(lái)看是由于我國(guó)機(jī)械行業(yè)的特點(diǎn)以及用人機(jī)制本身存在問(wèn)題，導(dǎo)致了專(zhuān)業(yè)人才的缺乏，而現(xiàn)代化項(xiàng)目管理能很好的改善這一問(wèn)題。現(xiàn)代項(xiàng)目管理中，經(jīng)理或者更高層的管理者并不是一定來(lái)?yè)?dān)任項(xiàng)目經(jīng)理，可以挑選部門(mén)員工來(lái)?yè)?dān)任項(xiàng)目經(jīng)理的職位。職工在一些項(xiàng)目中能夠充分鍛煉他們的組織能力、協(xié)調(diào)能力以及業(yè)務(wù)的整合等，將這些職員漸漸的培養(yǎng)和發(fā)展成企業(yè)的骨干型人才。在項(xiàng)目管理技術(shù)中，評(píng)估工作是在項(xiàng)目活動(dòng)結(jié)束時(shí)所必須要進(jìn)行的。評(píng)估工作首先是要對(duì)參與項(xiàng)目人員在整個(gè)項(xiàng)目中所取得的績(jī)效以及自身業(yè)務(wù)能力的評(píng)估，這是為了促進(jìn)職工的自我總結(jié)，也是為企業(yè)今后重點(diǎn)栽培專(zhuān)業(yè)人才最好的試金石。其次是評(píng)估整個(gè)項(xiàng)目活動(dòng)的執(zhí)行情況，并對(duì)此次項(xiàng)目的執(zhí)行中進(jìn)行經(jīng)驗(yàn)總結(jié)以及教訓(xùn)，為企業(yè)今后開(kāi)展的項(xiàng)目活動(dòng)提供可借鑒之處，從而促進(jìn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展進(jìn)步。
四、加強(qiáng)機(jī)械制造企業(yè)項(xiàng)目管理的主要措施
1構(gòu)建先進(jìn)的成本管理模式
當(dāng)前我國(guó)機(jī)械制造企業(yè)所采取的項(xiàng)目管理理念已經(jīng)跟不上現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展步伐，若要實(shí)現(xiàn)突破性發(fā)展，必須要將國(guó)外先進(jìn)的管理理念與我國(guó)機(jī)械制造行業(yè)實(shí)際情況相結(jié)合，形成適合我國(guó)企業(yè)的項(xiàng)目管理模式。首先是要改革成本管理、系統(tǒng)管理以及過(guò)程管理理念，將技術(shù)與經(jīng)濟(jì)，整體與全局，內(nèi)涵與外延結(jié)合起來(lái)。其次，強(qiáng)化成本核算基礎(chǔ)，完善成本核算過(guò)程，加強(qiáng)成本核算的管理、監(jiān)督與控制。最后，要將企業(yè)全體職工的管理積極性調(diào)動(dòng)起來(lái)，并將考核獎(jiǎng)勵(lì)制度進(jìn)行優(yōu)化，以推動(dòng)機(jī)械制造企業(yè)成本管理的革新。
2運(yùn)用現(xiàn)代化的管理技術(shù)提高機(jī)械制造企業(yè)管理的水平
當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)在我國(guó)占據(jù)了主導(dǎo)地位，機(jī)械制造企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)一席之地，必須要改變?nèi)缃竦墓芾碛^念與水平。因此，機(jī)械制造企業(yè)必須要摒棄傳統(tǒng)的管理手段中的不足，采用現(xiàn)代項(xiàng)目管理模式，在現(xiàn)代化計(jì)算機(jī)信息技術(shù)與數(shù)控技術(shù)的輔助下，實(shí)現(xiàn)機(jī)械制造企業(yè)管理手段與觀念的改變。只有這樣才能改變機(jī)械企業(yè)以往落后的管理模式，提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)資源的優(yōu)化配置。隨著現(xiàn)代計(jì)算機(jī)信息技術(shù)的發(fā)展與普遍應(yīng)用，機(jī)械制造企業(yè)的管理模式會(huì)加快更新的速度，管理模式會(huì)更加的科學(xué)合理，符合現(xiàn)代企業(yè)資源計(jì)劃，從而為機(jī)械制造企業(yè)創(chuàng)造更好的經(jīng)濟(jì)效益。
3培養(yǎng)管理人才，提高機(jī)械制造企業(yè)的管理應(yīng)變能力
機(jī)械制造企業(yè)項(xiàng)目的管理，關(guān)鍵就是管理人才的實(shí)現(xiàn)，沒(méi)有專(zhuān)業(yè)的管理人才，也就談不上現(xiàn)代項(xiàng)目管理了。因此，機(jī)械制造企業(yè)要想從根本上加強(qiáng)企業(yè)管理，首先就要加強(qiáng)對(duì)管理人才的培養(yǎng)與引進(jìn)。人才是企業(yè)發(fā)展的根本，因此機(jī)械制造企業(yè)為了提高經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)力，必須加大人才培養(yǎng)方面的資金投入，發(fā)展出一支管理觀念先進(jìn)的現(xiàn)代化機(jī)械制造企業(yè)管理隊(duì)伍。除此之外，在管理權(quán)力方面，還要下放一部分給專(zhuān)業(yè)管理人才去施展。對(duì)于用戶(hù)反應(yīng)的問(wèn)題，要及時(shí)快速高效的解決，從而提高機(jī)械制造企業(yè)的管理能力、應(yīng)變能力以及服務(wù)能力，只有這樣才能促進(jìn)機(jī)械制造企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。
4用信息技術(shù)提高機(jī)械制造業(yè)管理水平
如今，我國(guó)機(jī)械制造企業(yè)管理中存在著許多問(wèn)題，這不但不利于機(jī)械制造企業(yè)的管理，還會(huì)嚴(yán)重的影響企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。機(jī)械制造企業(yè)亟待解決的問(wèn)題就是創(chuàng)新管理模式，利用國(guó)外先進(jìn)的企業(yè)管理軟件系統(tǒng)，例如供應(yīng)鏈管理、企業(yè)資源計(jì)劃、電子商務(wù)、客戶(hù)關(guān)系管理以及商業(yè)智能等等來(lái)實(shí)現(xiàn)機(jī)械制造企業(yè)管理模式的創(chuàng)新。而這些軟件的應(yīng)用都離不開(kāi)計(jì)算機(jī)信息技術(shù)，通過(guò)對(duì)上述管理軟件的應(yīng)用，實(shí)現(xiàn)機(jī)械制造企業(yè)管理的信息化。因此利用先進(jìn)的計(jì)算機(jī)信息技術(shù)來(lái)建立機(jī)械制造企業(yè)的管理系統(tǒng)建設(shè)：
（1）通過(guò)利用計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)化，在機(jī)械制造企業(yè)內(nèi)部范圍內(nèi)建立一個(gè)管理信息系統(tǒng)。
（2）建立一個(gè)生產(chǎn)計(jì)劃管理體系，這個(gè)體系內(nèi)部包括物料需求、車(chē)間作業(yè)以及由主生產(chǎn)計(jì)劃三個(gè)部分組成。這個(gè)生產(chǎn)計(jì)劃控制方法能夠大大的縮短產(chǎn)品的采購(gòu)生產(chǎn)周期，快速的滿(mǎn)足用戶(hù)需求，并且同時(shí)能夠降低生產(chǎn)成本以及倉(cāng)庫(kù)庫(kù)存，有效的提高客戶(hù)服務(wù)水平。
（3）建立企業(yè)內(nèi)部可以共享的數(shù)據(jù)庫(kù)，包括物料、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、產(chǎn)品設(shè)計(jì)工藝以及生產(chǎn)能力等等數(shù)據(jù)資料。如此一來(lái)，企業(yè)可以對(duì)這些數(shù)據(jù)庫(kù)進(jìn)行統(tǒng)一的管理和維護(hù)，并可以與企業(yè)其他部門(mén)建立數(shù)據(jù)共享，方便企業(yè)各個(gè)部門(mén)的工作，有效的實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)數(shù)據(jù)的統(tǒng)一管理。除此之外，還可以利用企業(yè)資源計(jì)劃對(duì)企業(yè)的管理程序進(jìn)行理順，使得機(jī)械制造企業(yè)管理向制度化、規(guī)范化以及科學(xué)化邁進(jìn)。
（4）建立監(jiān)控以及動(dòng)態(tài)信息反饋體系，這是以客戶(hù)為中心，以各個(gè)管理部門(mén)中信息的分割情況為基礎(chǔ)建立的。這樣一來(lái)，就能有效的對(duì)各個(gè)項(xiàng)目活動(dòng)進(jìn)行監(jiān)控，完成每項(xiàng)活動(dòng)從簽訂合同、設(shè)計(jì)、生產(chǎn)、采購(gòu)以及成本核算到成品發(fā)貨過(guò)程的動(dòng)態(tài)跟蹤。
（5）提高財(cái)務(wù)管理以及成本核算的能力。
（6）在統(tǒng)計(jì)分析質(zhì)量數(shù)據(jù)的時(shí)候，利用計(jì)算機(jī)來(lái)進(jìn)行，這樣能夠加強(qiáng)分析準(zhǔn)確性。
五、結(jié)語(yǔ)
(一)管理意識(shí)存在偏差
財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)工作自從企業(yè)誕生以來(lái)就已經(jīng)出現(xiàn)，但是在過(guò)去很長(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)工作都僅僅作為一項(xiàng)被動(dòng)工作而存在，主要工作內(nèi)容也局限于一些簡(jiǎn)單的財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)操作實(shí)務(wù)，而在現(xiàn)代企業(yè)的財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)管理工作當(dāng)中應(yīng)該予以加強(qiáng)的全局管理職能卻仍然未能得到體現(xiàn)。造成這一問(wèn)題的原因主要是因?yàn)槠髽I(yè)管理者將更多的精力放在能夠?yàn)槠髽I(yè)贏得直接經(jīng)濟(jì)效益的生產(chǎn)、銷(xiāo)售等窗口部門(mén)，對(duì)于內(nèi)部管理尤其是財(cái)務(wù)管理工作不甚關(guān)心，所以想要提升財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)管理工作質(zhì)量就必須先扭轉(zhuǎn)這種管理意識(shí)上的偏差。
(二)管理手段落后
當(dāng)今社會(huì)是網(wǎng)絡(luò)化、數(shù)字化、信息化高速發(fā)展的社會(huì)，對(duì)于網(wǎng)絡(luò)、管理軟件、信息化交流工具的應(yīng)用也普遍推行于各行各業(yè)，但是對(duì)于大多數(shù)企業(yè)管理者而言，一方面礙于有限的資金，另一方面也由于管理意識(shí)不夠先進(jìn)，因此在建設(shè)資金的分配方面也更傾向于窗口部門(mén)而忽視了內(nèi)部管理工作也需要進(jìn)一步加強(qiáng)管理手段的升級(jí)，尤其是對(duì)于需要不斷提升信息數(shù)據(jù)收集、分析能力的財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)管理部門(mén)，管理手段的落后直接導(dǎo)致他們無(wú)法及時(shí)有效的進(jìn)行數(shù)據(jù)收集，無(wú)法準(zhǔn)確掌握其他部門(mén)在資金流動(dòng)及財(cái)務(wù)運(yùn)作方面的具體情況，無(wú)法對(duì)市場(chǎng)變化做出快速而敏銳的反應(yīng)與判斷，進(jìn)而影響到整個(gè)企業(yè)的健康有序發(fā)展。
(三)具體管理制度有待加強(qiáng)
管理工作的質(zhì)量高低不僅受到管理意識(shí)及管理手段的影響，更重要的是必須具有科學(xué)合理的管理制度加以約束。而當(dāng)前在許多企業(yè)的財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)管理工作當(dāng)中仍然缺乏行之有效、科學(xué)合理的管理制度，從而讓管理工作難以真正發(fā)揮自身效用。比如在資產(chǎn)管理工作中的粗糙、程式化，沒(méi)有真正實(shí)現(xiàn)對(duì)固定資產(chǎn)的有序管理，不僅難以提升固定資產(chǎn)的經(jīng)濟(jì)價(jià)值發(fā)揮，還普遍存在著國(guó)有資產(chǎn)流失、固定資產(chǎn)分配不均等負(fù)面問(wèn)題。在預(yù)算管理及成本控制工作方面也沒(méi)有做到有機(jī)結(jié)合，預(yù)算管理與成本控制的想脫離，讓資金管理工作陷入兩難局面，無(wú)法有效提升其經(jīng)濟(jì)價(jià)值最大化發(fā)揮，無(wú)法真正實(shí)現(xiàn)資金管理的精細(xì)化控制。此外在會(huì)計(jì)基礎(chǔ)工作的制度建設(shè)方面也不夠嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)致，從而在很長(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi)都沒(méi)有看到會(huì)計(jì)基礎(chǔ)工作的質(zhì)量有讓人滿(mǎn)意的進(jìn)步，此外在會(huì)計(jì)檔案的使用效率及安全管理方面也一直停步不前。上述問(wèn)題如果不能得到及時(shí)有效解決不僅直接影響財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)管理工作的健康開(kāi)展，對(duì)于企業(yè)全面建設(shè)以及整個(gè)行業(yè)乃至國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)建設(shè)發(fā)展都將造成不小影響。
二、加強(qiáng)企業(yè)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)管理制度建設(shè)的思考
前文我們就當(dāng)前企業(yè)在財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)管理工作方面存在的問(wèn)題進(jìn)行了初步探討，想要切實(shí)提升企業(yè)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)管理工作質(zhì)量就必須針對(duì)這些問(wèn)題進(jìn)行有的放矢的對(duì)策研究。
(一)樹(shù)立科學(xué)管理意識(shí)
現(xiàn)代企業(yè)在財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)管理工作方面的科學(xué)管理意識(shí)不僅僅表現(xiàn)為明確其在企業(yè)全面管理工作中的重要性與突出地位，更重要的是要明確其具體管理內(nèi)容以及如何才能夠真正有效的將這種重要性意識(shí)滲透于日常管理及工作當(dāng)中，要實(shí)現(xiàn)這一點(diǎn)就必須大力加強(qiáng)對(duì)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)管理工作具體內(nèi)容的學(xué)習(xí)與掌握，尤其是對(duì)于企業(yè)的最高管理者、經(jīng)營(yíng)者與決策者，這種切實(shí)的學(xué)習(xí)是必不可少的，只有真正懂了財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)管理工作的內(nèi)容與精髓，才能夠站在全局的高度運(yùn)籌帷幄，才能夠避免提升管理質(zhì)量淪為空頭口號(hào)，才能夠?yàn)橹贫鹊牧夹赃\(yùn)作營(yíng)造一個(gè)積極的內(nèi)部環(huán)境。
(二)加強(qiáng)管理手段升級(jí)
網(wǎng)絡(luò)化、信息化的管理手段不僅應(yīng)該大力應(yīng)用于生產(chǎn)、銷(xiāo)售等窗口部門(mén)來(lái)提升經(jīng)營(yíng)效益的直接獲取，更需要應(yīng)用于內(nèi)部管理工作當(dāng)中來(lái)真正有效的提升管理工作質(zhì)量，助推整個(gè)企業(yè)的健康運(yùn)轉(zhuǎn)。對(duì)于財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)管理工作來(lái)說(shuō)，對(duì)于數(shù)據(jù)、信息及時(shí)、有效、可靠、安全的收集與匯總是支持管理工作科學(xué)推進(jìn)的最重要一環(huán)，所以加強(qiáng)網(wǎng)絡(luò)化建設(shè)、自動(dòng)化管理軟件應(yīng)用以及硬件設(shè)備的升級(jí)換代就顯得非常必要，只有這樣才能夠在跟上其他部門(mén)運(yùn)作發(fā)展水平的同時(shí)發(fā)揮出管理工作作用，同時(shí)也才能夠更快的對(duì)市場(chǎng)變化、客戶(hù)需求及企業(yè)轉(zhuǎn)型做出反應(yīng)與判斷，真正發(fā)揮出全局管理的積極作用。
(三)加強(qiáng)具體制度建設(shè)
1、加強(qiáng)固定資產(chǎn)管理
固定資產(chǎn)是推動(dòng)企業(yè)健康發(fā)展的最重要物質(zhì)保障，在固定資產(chǎn)管理工作當(dāng)中應(yīng)該進(jìn)一步落實(shí)一對(duì)一的檔案跟蹤管理制度，將每一項(xiàng)固定資產(chǎn)的管理都進(jìn)行及時(shí)的管理數(shù)據(jù)跟蹤錄入，確保從購(gòu)置、運(yùn)輸、入庫(kù)、調(diào)配使用以及報(bào)廢回收等各個(gè)環(huán)節(jié)都處于管理體系的控制之內(nèi)，同時(shí)為了進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)固定資產(chǎn)的經(jīng)濟(jì)效益最大化發(fā)揮，還應(yīng)該根據(jù)資產(chǎn)運(yùn)作現(xiàn)狀、企業(yè)現(xiàn)實(shí)需求等加強(qiáng)資產(chǎn)效益評(píng)價(jià)體系的建立與完善。
2、加強(qiáng)預(yù)算管理與成本控制相結(jié)合
企業(yè)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)管理主要就是對(duì)資金的管理，而預(yù)算管理是加強(qiáng)資金運(yùn)作及使用的計(jì)劃性，成本控制是切實(shí)把關(guān)資金使用的科學(xué)性與有效性，所以加強(qiáng)預(yù)算管理與成本控制的有機(jī)結(jié)合才是真正從流入與流出的一頭一尾真正做到對(duì)資金的嚴(yán)格管控，提升資金使用效率。
3、大力加強(qiáng)會(huì)計(jì)基礎(chǔ)工作