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關鍵詞：企業
基層管理 有效溝通 問題 策略
管理是一個通過發揮各種管理功能，充分調動人的積極性，提高機構的效能，實現企業共同目標的過程。企業基層管理者最基本的管理功能就是把上級管理者的信息準確地傳遞給職工，并指導和帶領他們完成工作目標。基層科室及班組管理是企業管理的根本，是企業創造效益的基礎，是企業發展壯大的根系。
基層管理人員如果能在管理中開展有效的溝通，將會極大提升基層管理的執行力，進一步提高企業的管理水平，為構建和諧企業起到強有力的支撐作用。
1.有效溝通在基層管理中的目的和重要性
1.1 溝通的目的
基層管理中有效的溝通就是為了建設和諧、高效的團隊，實現共同的目標。
1.2有效溝通在基層管理中的重要性
1.2.1領會理念，化解矛盾
對決策的理解準確、清晰是實施有效溝通的前提。在施行的過程中，管理者要和執行者進行必要的溝通，以對決策理念達成共識，使執行者準確無誤的執行。同樣的信息由于接收人所處的環境、位置、年齡、教育程度等不同，對信息感知存在差異性，就需要進行有效的溝通來彌補這種差異性。但在信息的流動過程中必然會產生各種矛盾和阻礙因素，只有在部門之間、員工之間進行有效的溝通才能化解這些矛盾，使工作順利進行。
1.2.2激勵員工，形成積極的文化
一個優秀的管理者，就要通過有效的溝通影響甚至改變員工對工作的態度、對生活的態度。把那些視工作為負擔，不專心工作的員工轉變為對工作非常的投入，工作中積極主動，表現出超群的自發性、創造性，把有效溝通作為一種積極向上的文化，在基層廣泛應用。
1.2.3創建和諧團隊
管理者和員工的有效溝通，可以拉近管理者與被管理者之間的距離，增進彼此之間的了解，強化彼此的信任程度，使員工的歸屬感和安全感得到保證，增強團隊及員工間的凝聚力，使團隊更加和諧。通過有效的溝通，使各種資源得到合理配置和利用，增強團隊實力。
1.2.4提高管理效率
在基層工作中員工之間的摩擦是有的，有效的溝通可以使這些弊病得到消除，從而增強內部的凝聚力。簡單的工作可以通過簡單的溝通就能達到有效，而復雜的工作可能需要通過多次溝通才能達到有效，當溝通的雙方針對溝通的信息達成共識并感覺心情愉悅時，才會按照信息的理念去支配自己的行動，把工作當成興趣，使工作效率提高。
2.基層管理中溝通容易出現的問題
2.1溝而不通
溝通是一個信息交流的過程，溝通時，如果雙方掌握的信息不足或不對稱，將會大大降低溝通效果，形成溝而不通的局面。溝通的時機選擇不對；沒有針對不同的人群采取不同溝通的方式；有些溝而不通的局面是由于崗位職責不清，職能劃分混雜造成的，做為一名管理者要善于分析溝而不通的原因，及時補救。
2.2溝通方式存在弊端
在基層管理中，管理者進行管理溝通時往往采取一些較傳統的方式，使員工只能按規定動作進行操作，限制了員工的想象力和創造力，使員工的的潛質無法得到很好的發揮，不能培養員工對企業的忠誠度。
2.3管理者與被管理者之間缺乏實質性的溝通
很多基層管理者沒有充分認識到溝通對管理的重要性，認為在基層工作，只要按上級的指令執行就可，認為下屬就應該聽從上級的命令，按規定動作工作。也可能由于管理者自身因素而缺乏溝通技巧，缺乏與被管理者的溝通能力，這些問題也將導致管理過程中缺乏與員工的實質性溝通，使基層管理的效果大打折扣，各種問題和矛盾層出不窮。
3.基層管理中有效溝通的策略
3.1管理者要具有管理溝通的思想意識
基層管理者要正確認識到管理過程中意見不統一屬于正常現象，管理中的矛盾可以通過多次交流溝通和協調，使意見達到最終的統一。各層級之間溝通的鏈條不能斷，并在行動上表現為積極主動，為團隊、為員工提供一個高效、和諧的溝通通道，通過提高溝通效率達到提高管理水平的目的。
3.2管理者要練就良好的溝通能力
作為基層管理者最重要的就是將企業上層的管理思想等信息準確的傳達到基層員工那里，并引導他們為完成既定目標而努力。管理者在表達管理目標及自己的意見時思路要明確，內容簡單扼要，使對方能夠很快的接受傳達的信息。
3.3解開溝而不通的死結
解開溝而不通的死結，并促使管理工作收到良好的效果，在要進行溝通前必須做到如下幾點。
一是明確溝通的目的。實行一次溝通時，期望達到的目的要明確；二是掌握好溝通的時間；三是要明確溝通的對象。雖然你說得很好，但你選錯了對象，自然也達不到溝通的目的；四是要掌握溝通的方法。因人而異來選擇正確的溝通方法，才能達到較好的溝通效果。
3.4選擇適宜的溝通方式
一般情況下以傳統的溝通模式為基礎來不斷注入新的溝通方式，大家比較容易接受。針對不同的個體和不同的群體，來采用哪些不同的溝通方式，這是基層管理者需要不斷總結經驗和不斷嘗試的管理課題，基層管理者充分發揮溝通方式的優勢，才能夠使溝通更具實效性。
3.5達成有效溝通
有效溝通，必須建立在對相同規則認知的基礎之上。達成有效溝通，雙方必須擁有共同的愿景。一個為企業員工所充分認知的共同目標，如果在操作層面上不能與員工的切實感受聯系在一起，那它同樣由于難以在溝通基礎上產生信任、引發共鳴而使員工產生內在的自我激勵行為來形成自主管理的良好局面。
3.6為溝通創建一個和諧的環境
“人和”是一個團隊至關重要的因素，而要做到人和，就必須要溝通，并且要以誠溝通，以寬溝通。一個團隊，必定存在大大小小的矛盾，因為矛盾造成的沖突和抵制情緒必定影響到團隊的工作效率和工作氛圍，作為管理者就要及時合理地處理這些矛盾，把握好溝通的尺度，該暢則暢，該阻則阻，有效地化解矛盾，巧妙地利用矛盾為員工創造一個輕松、和諧的工作環境。
4.結束語：
只有通過有效的溝通才能夠使組織內部的合作保持協調一致，進而使整個組織形成堡壘具有戰斗力。基層管理者要依據團隊現狀，以誠、寬的心態，以適宜的溝通方式為基礎，不斷完善內部溝通方式和渠道，并創造良好的溝通環境，為團隊提供一個良好的溝通平臺，充分發揮員工自主管理的潛能，提升管理水平。
參考文獻：
[1]楊潔.溝通—在企業管理中的重要地位．第三屆中國質量學術論壇論文集，2008.04
[2]石宇峰.淺談企業管理中有效溝通.科技經濟市場，2006.11
農村基層管理體制存在的問題及原因
改革開放以來，農村基層單位的體制改革在不斷進行，取得了比較好的效果。然而，在政治體制改革過程中，農村基層管理體制中仍然存在一些問題。
基層管理體制存在的問題。第一，農村基層行政單位管理成本較高。從農村基層發展現狀看，我國多數農村基層單位經濟實力較弱，人員多而復雜，而且基層人員數量與基層業績不成比例。當前，農村基層單位招待費超支已成為一個比較普遍的違規現象，雖然中央三令五申要求壓縮招待費支出，但招待費超支的問題仍未得到有效控制，部分農村基層單位超標嚴重。我國農村基層單位債務也比較多，有些農村債務問題還比較嚴重，整體來說管理成本比較高。
第二，農村基層單位管理方式缺乏靈活性。部分農村基層領導管理手段單一，管理方式陳舊，工作方法簡單機械，缺乏靈活性和創造性。有的基層干部習慣于開會發文件，布置多落實少，缺乏檢查督促機制。有的農村基層的管理辦法過于簡單，導致管理過程中出現問題和差錯，這都會影響農村基層行政單位在基層人員和群眾中的形象。①
第三，社會發展現狀導致了農村基層管理出現更多問題。社會資源的分布不均、地區的歷史和現實原因及管理的缺陷造成很多農村地區發展日益滯后，兩極化現象越來越明顯，這也造成了管理上的諸多困難和問題，也會導致惡性循環持續發生，需要社會給予農村基層更多關注和支持。
基層管理體制問題產生的原因。造成基層管理體制產生問題的原因有很多方面，主要有以下幾個：
第一，領導者自身因素。導致管理方面出現問題的因素有很多，管理者自身因素極為重要，農村基層領導長期生活在基層，普遍缺乏管理中應具備的現代管理理念和管理藝術，缺乏必要的法律和管理知識，缺乏創新意識和積極進取的精神。還有部分領導不注重工作方式變化，一味強迫命令，引起基層人員的抵觸情緒。
第二，歷史和社會的因素。隨著中國現代化和改革開放的進程，城鄉兩極分化現象也越來越明顯，在交通、經濟、教育、文化等資源上，城市地區都要好于農村地區，在管理方面同樣如此，城市有優秀的管理者，有高比例、高素質的城市人群，而農村基層管理者水平及農民群體素質和城市相比差距甚遠。
第三，管理體制本身的問題。雖然目前在農村基層領導崗位選拔中采取了民主選舉方式，但現行體制中的一些弊端仍阻礙了基層政府形象和領導素質的提升。現行基層行政管理過程中缺乏合理的競爭上崗機制，農村基層管理人員的職位和人際關系比較穩定，容易造成干部拉幫結派和一家親的現象，雖然有民主選舉，但論資排輩、拉幫結派、賄選等現象仍隨處可見，阻礙了優秀人群進入到領導崗位，導致基層干部隊伍整體水平較低。
激勵機制的理論依據
激勵即激發和鼓勵，主要是指根據行政人員的心理需要，通過建立適當的模式，以一定的行為規范和思想激勵等措施來激發、疏導行政人員思想行為，以有效地實現成員管理的目標活動。對于農村基層單位而言，激勵機制改革過程中應該考慮以下幾個因素：第一，激勵的主要目的是滿足基層人員的各種需要；第二，激勵的形式是獎罰并存，形式多種多樣，以精神激勵為主，物質激勵為輔；第三，激勵的最終目的是實現農村基層行政單位的長遠發展，同時達到個人、單位及社會的和諧統一。
根據美國心理學家馬斯洛的需要層次理論，人類的需要是以層次的形式出現的，且從低級層次到高級層次依次是生理需要、安全需要、社交和情感需要、尊重需要、自我價值實現的需要。第一個層次是生理需要，也是最基本的需要，即人對食物、空氣、水等的生理需求；第二層次是安全需要，即人人都希望生活在安全、有秩序和熟悉的環境中；第三個層次需要是社交需要，即人要求與社會人群建立情感聯系，并享有社會地位的需要；第四個層次需要是尊重需要，即人希望得到他人高度評價，受到他人認可和他人尊重的需要；第五個層次，也是最高層次的需要，是自我價值實現的需要，指每個人都希望最大限度地發揮自己的潛在能量，不斷去發展自己和完善自己，從而實現自己理想的需要。馬斯洛把人的需要分為五個層次，簡單明了并且清晰地說明了人類需求的多樣性、層次性、潛在性和可變性。②
動機是由于人內在的需求及外部事物刺激的影響下形成的，動機產生于人自身的需要并支配著人的思想和行為③。因此，由于人內在需要產生的動機在一定條件刺激下可以改變人的思想，引導著他們的人生觀、世界觀和價值觀及對生活和工作的認識。對農村基層領導干部而言，滿足基層行政人員對自身需要的渴望能夠激發他們的工作熱情，調動他們工作的主動性和自覺性。因此基層領導干部要想調動大家工作熱情，更有效地做好群眾工作，就應當從基層人員心理需求出發，想方設法去滿足農村基層人員的內在需求。
激勵機制在農村基層管理中的作用
激勵機制是當前社會不斷創新和發展的源泉，是促進農村基層單位及我國行政領導管理和發展的必然趨勢。激勵機制對于適應我國行政管理干部以人為本的要求和廣大農村基層地區經濟社會發展以及提高群眾的滿意度有著深刻的影響，激勵機制有助于發揮基層人員的主觀能動性，有助于形成良性競爭機制，也有助于深化農村基層單位改革。
激勵機制有助于發揮基層人員的主觀能動性。激勵機制是依據員工的全方面能力和性格特點等將他們安排在適當的工作崗位上，使其可以更好發揮自己的優點素質和各方面能力。在現實工作中，基層員工的素質和才能并未充分展示出來，通過正確認識和分析影響基層人員才能發揮的諸多因素，然后充分運用合適有效的激勵措施，可以更好地激勵和鼓舞基層人員繼續奮發努力和積極工作。激勵是持續不斷地激發個人積極性的心理過程，每個人的行為都是由動機支配的，需要促使動機產生，動機又不斷驅使著人們去探索和創新。由于兩極分化越來越明顯，當前大部分農村基層工作人員對生活條件及工作環境的不滿而產生厭倦情緒，對于工作只是簡單應付。農村基層領導通過建立激勵機制去滿足基層工作人員的需要，引導他們的動機，可以充分發揮他們的主觀能動性，從而更好調動基層行政人員的工作熱情和創新意識，促使他們為目標不斷前進和奮斗。
激勵機制有助于形成良性競爭環境。科學的激勵機制包含合理的競爭理念和思想，它的良性運行能夠創造出一種合理的和有效的競爭環境，從而促進良性、積極的競爭。競爭機制是調動基層行政人員積極性的一大法寶，建立嚴格的行政人員競爭機制，能給行政人員以動力和壓力，有利于調動行政人員積極性，使基層單位更富有朝氣和活力。適當的物質激勵和精神獎勵能夠提升基層人員的積極性，使基層行政內部產生一種競爭的氛圍，這樣在促進自身價值實現的同時也選拔了優秀人才，促進了良性競爭，也提升了基層單位自身的工作效率，從而有利于推動農村地區經濟的發展。競爭主要有正當競爭和不正當競爭兩種形式，正當的競爭就是運用合理的手段正向對比，不正當競爭主要是指采取不合理的手段和方式限制和擠壓競爭對手。在農村基層管理過程中，管理者要時刻關注基層人員的心理和思想變化，及時采取合理有效措施，杜絕不正當競爭的產生，還要采取措施大力推進正當競爭。農村基層領導還要有完善合理的評估考核機制，要以工作業績和能力去考核工作人員，而不是根據領導的喜歡和人際關系來評價基層工作人員，從而使基層工作人員的考核評價更加具有公正性和客觀性。
激勵機制有助于農村基層單位深化改革。激勵機制是采用現代化的合理措施方法，對于和物力要素相結合的人力要素進行合理的安排和組織調配等，使人力要素和物力要素時常處在合理的分配比例，同時通過對激勵對象的思想心理和行為心理進行有效引導和監控，做到人盡其才和事競功成，從而更好的實現組織目標。人力資源各構成要素效能的發揮相互影響，相互作用，要想發揮效能最大，就必須采取適當的激勵原則。當前我國社會主義市場經濟體制已確立，但農村經濟的發展卻存在一些問題和不足，注重基層單位人員的激勵有助于合理配置人力和物力等各種資源，有助于提高大家的工作積極性，促使其思想、心理和行為發生積極正面的改觀，可以提高行政工作人員的形象，也有助于農村基層單位繼續深化改革，促使他們堅持以人為本，重視改善民生，轉變工作思路，提高工作效率，大力推進社會主義新農村建設及和諧社會的構建發展。
農村基層管理中激勵方法和途徑
改革開放首先從農村開始，包產到組、，以個人為基點來調動農民生產和生活的積極性，當個人需求得到滿足后，就會致力于本地區的共同發展。現如今，農村基層領導仍要重視建立和利用激勵機制，并要在激勵過程中科學地運用各種激勵方式，并且要注重把握激勵的程度，以最大程度地調動基層工作人員在學習、生活和工作中的積極性，為新農村建設多作貢獻。
首先，要注重建立創新管理機制。激勵工作同人力資源管理中其他工作一樣，也有一定的方式和方法，農村基層管理中要有規范的管理機制，完善的管理機制可以更有效調動農村基層人員的工作主動性和創造性。針對當前農村基層單位數量龐大這一現狀，農村基層領導可以學習“全民創業”的發展理念，積極鼓勵基層工作人員在崗帶領大家一起創業，形成與農村發展相適應的管理發展體系，營造一個基層領導干部和人民群眾共同發展的和諧氛圍。大家齊心共同致力于新農村經濟建設，創造一切機會促進經濟發展和人民生活水平提高，實現農村經濟健康平穩發展。管理機制創設中還應該包括考核機制，基層考核機制應當堅持“以人為本”的思想，對考核結果要做到獎懲分明，突出貢獻的要予以適當表彰，還可以起到明顯的表率作用，對工作中出現錯誤的員工也要及時處罰。④管理機制還要結合基層行政工作的重點，注重民生和民權的落實，不流于形式，積極鼓勵基層一線員工創造性的開展工作，到群眾中去，不斷引導基層人員積極為地區謀發展多做貢獻。基層單位還可以建立基層激勵情況評估制度，通過及時有效分析基層單位的激勵水平和激勵效果，及時對激勵體系的內容、結構和過程做出調整。
其次，要注重對基層人員的全方面激勵。在對農村基層人員激勵過程中，除了傳統經常采用的物質激勵和精神激勵外，還可以采用情感激勵、期望激勵和公平激勵等等。情感激勵具有兩極性，積極的合理的情感可以提高人的能力和情緒，消極的情感則會減弱和降低人的活動能力和情緒，基層領導要善于使基層員工保持積極情感，消除和抑制消極情感。⑤期望激勵指是通過調節對所追求目標或結果的期望心理來調動激勵對象積極性的措施，如果認識到某個目標的定位過高，而且通過自己的刻苦努力也很難實現，那么運用這一目標來激勵則會導致失敗，因此激勵機制中確定目標也非常重要。公平感是每個人都具有的，在分配過程中存在公平感他們會努力工作，而如果存在不公平感他們則會消極應對。農村基層單位管理者要遵循客觀、公正和民主的原則，使員工在工作中產生公平感，從而可以有效調動他們工作積極性。在激勵過程中，要少些物質獎勵，多注重精神激勵，農村基層領導要善于發現基層人員的閃光點，及時給予表彰；⑥要利用身邊的先進案例教育單位工作人員，發揮典型示范的作用；基層領導自身也要注重提高素質和修養，在工作上要和基層人員共進退；要轉變領導工作方式，積極走進群眾中，認真聽取群眾的意見建議，徹底改變辦公室命令的管理方式，共同致力于基層隊伍的建設。
再次，要合理掌握對農村基層人員的激勵程度。激勵程度是激勵過程中的重要因素之一，激勵程度和激勵效果有著緊密的關系。農村基層管理者能否恰當地運用和掌握激勵程度如何，直接影響基層人員積極性和主動性的發揮，激勵過度和激勵不夠都不能起到真正的激勵作用，還會對工作的積極性造成影響。如果激勵程度過低就會導致激勵對象產生失落感甚至產生抵觸心理，但如果激勵程度過高則會使被激勵者感到容易而不珍惜，也會喪失繼續前進的動力，因此激勵程度一定要恰到好處。總體來看，由于基層一線工作人員長期與群眾接觸，工作壓力較大，各種物質津貼補助不能滿足正常的生活需求，要根據當地經濟發展實際給予基層人員一定補貼。要制定相應的激勵和補貼政策，采用績效考評的方法鼓勵基層人員提升工作熱情，努力搞好農村地區經濟發展。激勵頻率在激勵過程中也非常重要，只有采取合理有效的激勵頻率，才能充分發揮基層人員激勵的積極性。在激勵過程中，激勵頻率會受到很多因素的影響，包括工作內容、激勵目標、工作環境等，在具體的激勵機制管理過程中，應根據環境和個人具體問題具體分析，采取恰當和合理的激勵頻率。
在當前政治體制改革和經濟發展的大背景下，農村基層管理中的激勵機制涉及到生活和工作的方方面面，面對農村基層這一復雜的大環境，科學界定基層領導干部職能，適當使用激勵機制，能夠提升基層工作人員的積極性和工作熱情，提高工作效率及群眾的滿意度，這對于全面推進我國新農村建設、全面建成小康社會及和諧社會構建都有積極影響。
（作者單位：新鄉學院）
【注釋】
①王宏偉：“淺析基層鄉鎮政府行政執行力的提高”，《經濟師》，2010年第9期。
②③[美]馬斯洛：《動機與人格》，許金聲等譯，北京：中國人民大學出版社，2012年。
④王欣東：“事業單位人力資源管理中的激勵機制探究”，《中國管理信息化》，2014年第1期。
⑤陳娜：“行政管理中的激勵機制”，《中國集體經濟》，2009年第25期。
⑥張松業：“淺論行政管理中的激勵”，《地方政府管理》，1998年第10期。
責編/于巖（實習）
1、加強組織領導，建立健全了活動組織領導機構。我局成立了由翟學軍局長任組長，靳懷堾副局長任副組長，局辦公室、計劃處、水政處、財經處、人教處、建管處等有關部門負責人組成的漳衛南局“和諧基層建設年”活動領導小組，負責此項活動的組織和推動工作。領導小組先后兩次召開全體會議，研究布置局“和諧基層建設年”活動的有關工作，確定了活動的指導思想、目標任務及具體安排。
2、開展調研，制訂切實可行的活動實施方案。一方面配合海委“和諧基層建設年”活動調研組對局屬大部分基層單位進行了調研，另一方面通過下發調查表等形式對局屬各單位基礎建設等基本情況進行了全面細致的了解。在調研的基礎上，制訂了《漳衛南局和諧基層建設五年規劃及“和諧基層建設年”工作計劃》，并印發實施。
《漳衛南局和諧基層建設五年規劃及“和諧基層建設年”工作計劃》具有較強的可操作性，編制了配檔表，對基層各單位的工作進行細化，具體工作一目了然，便于各單位實施，也便于檢查和考核；確立了責任制，明確了活動開展的分工、進度和質量要求，以確保各項工作按計劃有序推進；提出了激勵措施，對在活動中積極主動，改進明顯的單位，在政策，財、物方面將給予適當傾斜，以充分調動其工作積極性。
3、切實貫徹落實海委會議精神，推動“和諧基層建設年”活動全面展開。為貫徹海委系統基層工作會議精神，我局于4月28日召開了全局基層工作會議，局領導，機關副處級以上領導干部，局屬各單位主要負責人、辦公室主任參加了會議。會上傳達貫徹了海委系統基層工作會議精神，對全局“和諧基層建設年”活動進行了動員和部署，并強調活動重點不是簡單的物質幫扶，要求各單位摒棄等、靠、要的思想，充分發揮主觀能力性，發揮自力更生、艱苦奮斗精神，強化責任意識和主人翁意識，通過上級的幫扶和輸血，增強自身的造血功能。大力改善工作生活環境，為推進規范化管理、提高單位管理水平和人員綜合素質創造條件，最終達到提高基層職工素質、推動工作全面上水平的目標。
4、積極開展了對口幫扶工作。在局屬各單位、機關各部門之間開展了對口幫扶工作，實行一對一幫扶，提出了幫扶目標，并對幫扶內容和方式做了具體的要求。
5、建立健全溝通聯系渠道。為及時掌握了解局屬各單位“和諧基層建設年”開展情況，我們建立了月報制度，要求局屬各單位每月底通報本單位“和諧基層建設年”開展情況。同時，開展了對口幫扶工作，要求機關各部門建立聯系人制度，定期了解基層情況。
6.強化了考核。將和諧基層建設活動作為重點工作納入對各單位目標管理考核內容。同時，對該項活動的開展情況作為效能監察的重要工作來抓。
7、加大了宣傳力度。在網站開辟了和諧基層建設年專題，全面報道宣傳全局“和諧基層建設年”活動開展情況，為活動的開展創造良好的輿論氛圍。
二、局屬各單位“和諧基層建設年”活動進展情況
局屬各單位積極行動起來，成立了活動組織領導機構，制定了本單位和諧基層建設五年規劃和本年度實施計劃，提出了工作目標，落實了責任人，明確了工作任務完成時間和考核辦法，并把和諧基層建設年相關任務作為年度重點工作納入本單位目標管理考核體系。衛河局加強了南樂河務局達標晉級準備工作的幫助指導；完成了浚縣河務局職工食堂改造工程。邯鄲局基層各單位完成了堤防基本情況的調查，對檔案資料進行了整理，對檔案庫房進行了整修；進一步健全了各項管理制度；對各基層單位機關院落進行了整體規劃，計劃汛后實施。聊城局指導冠縣河務局開展了工程檔案和資料的整編工作。邢衡局舉辦了宣傳和公文處理工作培訓班，加強了基層各單位科技檔案管理的幫扶指導力度。德州局對夏津、武城、寧津、樂陵、慶云河務局的陳舊辦公桌椅及文件柜進行了統一更換；拆除了夏津局機關的破舊房屋，并對夏津局機關環境進行了改善，組織實施了寧津、樂陵河務局機關院落改造項目；為基層各單位各添置了一臺傳真機，并在現有基礎上建立了圖書室和小活動室。滄州局完成了機關院內和海興局機關院內路面的硬化；完成了東光局辦公樓的裝飾和美化，鋪設了地板磚，粉刷了墻面，并購置更換了部分辦公桌椅；為基層局均配備了一臺傳真機。水閘局在全局開展創建“學習型單位”活動，舉辦了檔案管理培訓班和防汛搶險技術培訓班；指導各基層單位著手建立工程考核專項檔案；完成了祝官屯樞紐辦公樓的修繕工作。
三、下一步工作重點
建立健全長效機制。和諧基層建設是一項長期任務，不可能一蹴而就。及時對活動進行 總結，宣傳推廣好的經驗和做法，吸取教訓，根據實際情況制訂下一年度工作計劃。
加強人員培訓。針對基層單位人員素質偏低的實際，舉辦三級單位領導干部培訓班、基層公務員能力建設培訓班、三級單位預算財務人員培訓班、基層堤管工作人員培訓班、基層公文和檔案管理人員培訓班以及三級單位維修電工、閘門運行、水文勘測等工種的業務技術培訓，通過加大培訓力度，提高基層單位領導的能力，增強職工的綜合素質。
強化單位內部建設。繼續建立健全內部各項規章制度，全面推進規范化管理，著重規范維修養護公司的資金使用管理以及堤防收費項目的管理，確保不出任何問題。加強檔案管理，使所有三級單位檔案均達到局檔案規范化管理要求。
積極開展文明單位創建工作。做好局機關申報委級和省部級文明單位的前期準備工作。加強對岳城、邯鄲、邢衡、德州、水閘局文明單位創建工作的督促、指導，力爭文明單位創建工作在年內獲得突破。力爭湯陰、內黃、南樂、德城河務局和袁橋閘管理所跨入地市級文明單位行列，海興河務局跨入縣級文明單位行列，其他單位保持原文明單位級別。以開展精神文明單位創建活動為契機，努力提高各級機關的整體水平，塑造良好的形象。
四、存在的問題
雖然我局“和諧基層建設年”活動取得了一些成果，但在活動的開展過程中還存在以下問題：
一是部分單位對活動重視程度不夠，對“和諧基層建設年”活動的內涵認識不夠，一些單位的領導和群眾依然不同程度地存在等、靠、要思想。
二是各單位活動開展情況不平衡，進度有快有慢。
三是水管體制改革經費遲遲不到位，各單位經費較為緊張，影響了“和諧基層建設年”活動的深入開展。
四是對基層領導和職工的大規模培訓工作還未展開，下半年培訓任務較重。
五、懇請海委幫助解決的問題
一是暢通水利工程維修養護經費下達渠道。請委積極向水利部反映情況，盡快下達今年的工程管理維修養護經費，并在今后形成正常的經費投入機制。
二是幫助解決困擾我局工程管理水平提高的問題。堤防違章建筑物清除、水利工程確權劃界、水閘安全鑒定、岳城水庫除險加固等問題是影響我局工程管理水平提高的制約因素，請委加強調研指導，幫助我們解決上述問題。
三是進一步加大基礎設施建設投入力度。請委進一步幫助解決12個三級局的搬遷建設問題，解決局機關綜合服務樓、防汛機動搶險隊辦公樓的建設問題。
四是加大培訓力度。請委從理念、思路、工作方法、綜合素質提高等方面，開展面向基層干部、職工的大規模培訓。
關鍵詞：下沉；服務；融合；為民；提升
黨的十報告指出：“加強社會建設，是社會和諧穩定的重要保證。必須從維護最廣大人民根本利益的高度，加快健全基本公共服務體系，加強和創新社會管理，提高社會管理科學化水平，改進政府提供公共服務方式，加強基層社會管理和服務體系建設。”為黨的十精神真正得以貫徹落實，各地都加強了社會管理工作，創新了管理模式，而每一種管理模式都需要基層干部去落實，他們的工作的方式、方法，工作的態度、能力，直接影響著政策的影響力，政策著執行力，群眾的滿意度，群眾的信任度。他們是黨和群眾聯系的橋梁，是黨的政策得以實施所離不開的重要環節，我覺得下沉、服務、融合、為民、提升，是每個基層干部工作必備的五個方面，只有堅持這五個方面，一切立足于實，我們的社會化管理工作才能達到應有的效果，我們黨的政策才能得到群眾的理解和支持，我們的群眾才能真正的得到實惠，黨群關系才能真正血濃于水，社會才能和諧發展。
一、下沉
黨的十報告指出：“只有植根人民、造福人民，黨才能始終立于不敗之地。”下沉，沉到底層，沉到群眾中去，是做好工作的前提，是一種工作方式，更是一種態度。工作下沉的深度、力度取決于我們對群眾工作的態度。很多地區實行的網格化管理是針對當前社會經濟發展、安全穩定、群眾生活環境等方面存在的薄弱環節、重點、難點問題及目前干群關系的松散性而建立的一種社會管理模式，它是由過去那種被動應對問題到現在主動發現和解決問題的管理模式的轉變，達到改善民生、助推社會和諧穩定的目的。而參與管理的網格管理員多是各機關干部，必須深入基層，深入群眾，深入實踐，才能采集到準確信息，充分掌握基層民情，才能聽到老百姓真實心聲，做到工作重心和實際情況不脫節，因此基層干部我們一定要學會下沉，沉下身子，沉下心，下沉我們的工作陣地，下沉我們的工作重心，下沉我們的工作作風，下沉才能接地氣，下沉才能辦實事，只有這樣，才能了解最真實的情況，才能摸排到一些不穩定、不和諧因素的根源，才能了解群眾真正所急、所想、所需，管理才能有的放矢，問題才能防微杜漸，工作才能取得實效。
二、服務
為人民服務是黨的根本宗旨，既是基層工作的本質，也是基層工作最突出的特點。上面千條線，下面一根針，基層干部工作實質上是一套綜合服務系統，黨的每一項為民政策舉措都要通過這一系統及時為百姓提供主動、高效、有針對性的服務，建立起為民服務的長效機制。服務基層、服務群眾、服務民生是所有基層干部的職責所在。工作下沉時，我們是信息采集員，利用信息搞好服務就是我們的工作內容。對基層組織建設中存在的問題，我們需要協助健全組織、建章立制，凝聚人心；對發展中的問題，我們需要幫助理清思路、明確方向、尋找門路，對綜合治理問題，我們需要排查預警，建立安全隱患臺帳等等，作為一名基層干部，群眾的事不分大小都是我們的服務目標，基層的群眾不分親疏都是我們服務對象，只有為群眾搞好服務，讓群眾滿意，才能提升我們工作的認同感，工作中才能得到群眾的支持，工作才能取得實效。
三、融合
融合是基層干部工作的核心，做好聯絡員、協調員是基層干部的基本要求，為保證工作開展順利，基層干部需要在各單位之間溝通協調，管理中為群眾做好服務，解決摸查出的各種問題更需要鄉鎮（街道）及相關職能部門的配合，當然更需要學會與群眾的融合，因此基層干部開展任何一項工作都需要學會融合，一是要把自己的本職工作、業務專長融合到管理工作中，二是學會融合各部門關系，避免工作中的條塊分割、職責不明，三是融合與群眾關系，讓群眾參與到管理中來，讓管理和服務實現無遺漏、無盲點、無縫隙，得到群眾理解與支持，只有這樣，才能提升我們的基層管理水平。
四、為民
“以人為本、執政為民是檢驗黨一切執政活動的最高標準。”為民是工作的目的，也是我們一切工作的出發點和歸宿，離開了“為民”我們的管理就是空中樓閣，為民既是我們感情所系，也是我們工作的推動力。十報告指出，加強社會建設必須以保障和改善民生作重點，要多謀民生之利，多解民生之憂。要創新社會管理模式，為民就是我們工作的重心，用真誠的心、無私的愛、一定的專業知識、良好的溝通技巧，架起群眾工作的橋梁，為民、惠民、便民是我們工作的宗旨。“任何時候都要把人民利益放在第一位，始終與人民心連心、同呼吸、共命運，始終依靠人民推動歷史前進。”
五、提升
(一)改變酒店行業根深蒂固的偏見
酒店業屬于服務性行業，我國傳統社會觀念對酒店服務工作存在偏見，認為服務工作就是伺候人的工作，從事服務性行業就會低人一等。從事酒店服務行業，又被認為是“吃青春飯”，沒有前途，甚至流傳著酒店工作不光明正大的錯誤言論。受社會輿論的影響，很多學生對酒店服務行業打心底看不起，認為服務行業是種“臟活”、“累活”，容易“掉價”。很多學生認為學酒店管理就是去給客人端茶倒水，反正將來也不會從事本專業，這些思想重地影響了他們對所學專業理論知識的興趣。酒店管理崗位實習從現實、整體角度認識酒店、酒店行業、酒店發展的趨勢、酒店管理人員具備素質，通過從酒店優秀的管理團隊里實習、學習，正確認識酒店，改變對酒店行業一些偏見、片面的認識。酒店管理崗位實習過程中，從整體角度認識酒店的經營理念、管理方法、經濟效益等，結合自己的實際情況，如果成為一名優秀的酒店管理者，應該在哪些方面強化，認識從酒店基層做起的必要性，包括酒店基層那些部門歷練那些基本功。
(二)改變職業期望值過高
酒店管理專業培養的是應用型人才。酒店高層管理人員，必須有基層服務、基層管理的經驗，否則很難做好酒店工作。國外酒店中高級管理人才一般都需要5－10年的一線服務經歷，所以酒店管理行業的通則是要求管理人員要從服務人員做起。但是很多學生對于酒店一線服務認識存在一些問題，有的學生認為自己學的是酒店管理專業，畢業后就應該從事酒店管理工作，不屑于做基層工作;有的學生認為自己大材小用、英雄無用武之地;有的學生雖然能夠接受從基層服務做起的觀念，但對自己升職期望很高，急功近利，達不到期望值，易產生挫敗感，工作不積極，甚至頻頻跳槽］。通過酒店管理層的實習，真正意義了解酒店合格的管理者應該具備的素質和能力，一線服務歷練過程中能夠正確調整自己的職業心態，打下扎實的職業基礎。
二、酒店管理崗位實習面臨的問題
(一)校企合作的酒店難找
目前酒店員工流失現象嚴重，大多數酒店最缺少的一線服務員工，實習學生成為流失員工的有效補充，酒店經常出現的一幕，餐飲主管帶著90%的頂崗實習學生維持正常的工作。從酒店帶來的實際經濟效益角度講，酒店管理崗位實習低于一線員工實習帶來的經濟效益。酒店要考慮自己的整體效益，酒店管理崗位實習，尤其是所有畢業生的管理崗位實習，很難找到這樣合作的酒店。目前好多酒店頂崗實習中的輪崗問題都很難解決，所以酒店管理崗位實習更是難上加難。
(二)酒店管理崗位實習的時間
酒店管理崗位實習，改變學生對于酒店的局部印象，從業觀念，可以提高學生在酒店行業就業。酒店管理崗位實習安排時間也非常重要，管理崗位實習安排在頂崗實習前，學生對于酒店整體管理的概念，對于后期的一線實習更注重一些關鍵部門、崗位的實際操作能力;管理崗位實習安排在頂崗實習后，結合自己頂崗實習的一線經驗，善于發現一線存在哪些管理問題，以及相應管理措施，更有助于酒店學生管理軌跡的成長。酒店部門管理崗位實習的時間多長為宜，如酒店淡、旺季對于管理者的工作內容有差異，酒店每一個部門工作內容不同等，所以酒店管理崗位的實習時間，包括每一個部門的實習時間需要摸索。
(三)酒店管理崗位實習經費
目前酒店管理崗位實習合作的酒店難找，主要是經濟效益問題，酒店首先考慮自身的經濟利益，學校考慮學生的利益，兩者的結合點就是費用問題，這項經費來源對于學生酒店管理崗位實習作用很大。
三、酒店管理崗位實習的建議
(一)學校方面
1．教學改革
目前我國酒店職業教育方面，一貫走的是“低端路線”，對酒店經營管理人才的培養在國內幾乎是空白;酒店高等教育方面，走的是“高端路線”，這樣導致學生專業技術能力不突出，難以在基層工作中獨擋一面。酒店管理專業學生不論是職業教育、高等教育，都必須與酒店行業的需求有機結合，教學改革勢在必行。高校酒店管理專業設置合理的課程體系和人才培養方案。專業課程設置方面要充分考慮市場需求，借鑒一些好的經驗和教學方法，適當引進新的教學理念、教學模式，并結合高校服務社會的實際情況，設置合理的課程體系和人才培養方案，創新教學思路，使培養出來的學生具有較高的技能，真正適應社會需求，成為“干得好、管得了、留得住”的實用型人才。
2．實訓基地建設
目前酒店管理崗位實習面臨的問題是合作酒店難找，盡管學校建立了實訓室，但是現場的實際操作與情景模仿有很大差異，學校應建設小規模的酒店餐飲、住宿實訓基地建設，以教學為主，盈利為輔，提供學生的管理崗位實習，包括教師一些創新教學方法的實際應用。
3．加強校企合作
加強校外酒店企業合作，在長期合作的酒店中探討酒店管理崗位的合作事項，如酒店某些部門管理崗位實習，學校內部篩選優秀、將來酒店從業意向強的酒店專業學生進入管理崗位實習，提供好的經驗。走一條酒店局部管理崗位實習、學校局部學生管理崗位實習，積累一定實際經驗，實現酒店整體管理崗位實習和酒店專業學生全體實習。
(二)酒店方面
1．管理崗位實習平臺建設
酒店為管理崗位實習學生提供有效的平臺，根據酒店實際與實習學生需求有機結合，如從某個部門的崗位實習為契機，積累一定成功經驗，可以擴展到其他部門，根據學生實習的實際情況，提供實習學生一些管理空間，有利于酒店管理的完善和酒店儲備管理人才的成長。定向合作培養優秀學生，曾憲梅所述，在法國波爾多市交流時了解到，當地很多酒店都與附近旅游院校合作培養酒店管理人才，酒店為學生支付一部分學習生活費用。學生根據協議在規定期間在酒店連續實習伴隨整個教學過程，畢業后工作第一選擇也是該酒店。由于有相當時間在酒店的鍛煉，甚至可以在畢業后直接走上管理崗位，這樣的合作模式值得借鑒。
2．管理崗位實習實際問題解決
關鍵詞 ：基層財務管理；會計核算；解決對策
一、目前基層財務管理狀況
財務管理是組織財務活動的一項綜合管理工作，對企業的生存和發展有重要意義。目前基層的財務管理工作主要以預算管理、成本控制、財務分析為主，每年根據油田公司下達成本指標，結合生產實際情況，制定全年生產成本指標，并對其實施過程進行控制、監督、考核評價。會計核算使用統一的FMIS7.0進行的會計一級集中核算，同時融合了erp系統，有的單項費用如材料費、修理費也使用了ERP核算流程。從總體上看，基層財務管理體系比較完善、規范。但在一些細節管理過程中，還有很大的提升空間。
二、基層財務管理存在的不足
（一）財務人員參與管理的職能弱化
企業財務管理最重要的職能就是對企業財務活動進行財務預測、控制、監督以及財務分析及考核。而現在基層財務部門把主要精力放在了會計核算上，特別是近幾年隨著會計軟件的運用，會計人員基本成了記賬人員，沒有把工作重點放在財務管理上，參與決策、分析、過程控制等職能嚴重弱化。
（二）會計核算還沒有達到精細化程度
現在財務核算使用的是會計一級核算系統，受系統設置制約，軟件中還沒能對某些費用進行明細核算，沒有核算到單井、單車和班組，如果需要這方面的數據，需要單獨統計。這樣不利于對其進行橫向和縱向分析，不利于考核及監督。
（三）會計核算中費用入賬不及時、不均衡
在一個會計年度，由于預算下達時間較晚，前幾個月份各項費用基本不發生；其次是單筆簽訂供應合同較大，一般合同全部執行完畢才結算，使結算滯后，例如在基本費用中占比重較大的材料費就是如此；還有每年預算調整幅度較大，到每年11 -12 月份集中撥款較多，形成集中結算，賬面金額迅速增大。這幾種情況造成每月入賬費用不及時、不均衡，使每月賬務、報表不能真正反映企業經營成果、財務狀況。
（四）會計信息化水平有待進一步完善
雖然財務基礎管理集成平臺已把會計一級核算、基礎管理平臺以及資金管理平臺鏈接在一起，但系統仍存在一定不足。現在使用與ERP相結合的中油FMIS7.0融合系統，這套操作系統在操作時經常網速太慢，系統經常不穩定，還有基礎管理平臺一些票據的應用過于繁瑣、復雜，不便于各類人員的學習使用。
（五）財務人員的知識結構不甚合理
財務人員絕大部分在生產一線工作經歷較短，生產知識欠缺，對業務流程不了解、不熟練。對會計核算的方法掌握較好，但對基層小隊的井、站、間等生產流程了解甚少，使得對物料用途掌握不清，特別是生產用料干什么用的、用到哪里、用多少不清楚，財務管理和會計核算無法深入。
三、對財務管理中存在不足的解決對策
（一）轉變會計核算理念向現代財務管理模式轉化
1.轉變財務人員傳統思想觀念。財務工作不是簡單的記賬、算賬，我們要轉變財務人員只做核算的思想觀念，樹立現代企業財務管理理念，把更多的精力投入在財務管理上，特別是在成本管理和預算管理方面，要多思考怎樣做到對成本進行事前、事中和事后的控制，努力使會計人員向財務管理人員轉變。
2.向現代財務管理模式轉化。把會計核算工作融入到企業的經營管理中，將會計核算職能從記賬核算向財務決策方向轉變。建立起行之有效的財務預算體系，通過對財務預算進行科學的編制以及嚴格的執行、監督，及時掌握成本費用支出情況，并實時對其進行監督、控制；建立完善的成本控制機制和獎金考核機制，采取有效措施控制成本的增長，從而達到降低原油成本的目的，確保企業生產經營指標的完成。
（二）會計細化核算，注重財務管理
1.細化核算層次。現在使用的會計核算軟件各項功能比較完善，但是系統軟件中“部門核算”只核算到基層隊，這樣就應在會計軟件系統“部門核算”的基層隊下增加下一級，鏈接井號、站、間等。這樣在賬務處理完成時就能核算到單井、單車、班組或部門。
2.注重財務管理。基層財務要克服“手續齊全，見票子報銷”的核算理念，對業務過程要了解、要掌握，前后信息要對稱。核算層次細化，最明細的基礎數據給我們提供了可靠的數據來源，便于我們進行成本分析、對標分析、單井效益評價。為成本費用控制、生產經營決策提供重要參考。
（三）費用及時、均衡入賬，準確反映財務狀況
1.加強預算的及時性。做到每年預算上年底或當年1月份下達，以便及時、均衡安排費用。還應督促各項業務人員及時傳遞票據，該暫估的暫估，該預提的預提，使發生的費用每月均衡并及時進入成本。這樣管理者才能及時洞察和把握費用的異常變動，作出相應對策。
2.提高預算的準確性。減少預算調整，一次下達到位，上級部門不能預留過多，不能造成基層單位前緊后松的現象。
3.改變采購物資結算較慢情況。對于統購物資，上級物資公司應及時結算已供應物資，最好不要過月。下放物資部分，物資部門也應及時進行結算。
（四）完善會計軟件系統，提高軟件的使用效率
1.完善會計信息系統。對一些流程和環節應不斷改進和完善，要及時更新系統，同時對管理平臺的票據應用進行改進，以使會計人員方便、快捷地使用。
2.針對基層設置個性化網絡管理核算職能。基層應針對自己會計信息化的需要，編制輔助的快捷、便利的會計信息數據和分析系統，來滿足需要。
（五）提升財務人員整體素質，提高財務管理水平
1.豐富財務人員的知識體系。首先開展財務人員下基層工作，組織人員到生產一線調研，結合生產實際對財務管理和核算情況進行分析，在全廠范圍內組織相同業務人員進行研討，共同提高財務人員業務水平。其次加強培訓學習，財務人員可以在平臺上交流業務，也可以上下級之間相互溝通，共同學習交流，只有這樣才能提升財務管理水平，促進企業的發展。
2.提高財務人員專業水平和職業道德水平。財務人員的專業水平及道德水平決定著企業的財務管理水平，因此要不斷提高專業要求，為保證會計信息的準確性提供保障，同時必須具備較高的職業道德水平，來規范和約束自己的行為。
參考文獻：
[1]劉洪波.關于成本核算若干問題的思考. 財會月刊，2013（1）.21-22.
勇于擔當是對基層干部的基本素質要求
樹立信心、鼓足干勁是現實要求。面對新任務新要求，我們必須打消基層干部對穩產艱難、隊伍難管等諸多現實問題的困擾，引導基層干部樹立陽光心態，認清現實要求，才是當下形勢與任務賦予我們的新標準、新要求。近年來，我們始終堅持開展“五好紅旗隊”評比等活動，極大地鼓舞調動了基層干部的熱情與干勁，干部隊伍保持了昂揚向上的精神狀態。
適應變化、客觀調整是當務之急。在加強教育和引導的同時，我們認真分析了隊伍的現實問題，針對管理上的習慣性“經驗”、協同上的表面上“合作”、紀律上的“常規性”違規、資料上的“不經意”造假等現象進行了徹底的排查，及時有效地遏制了不良現象的蔓延。教育和引導基層干部時時刻刻感悟變化、適應變化、調整狀態、完善自我是今后相當長的一段時期內基層干部教育管理的當務之急。
提升標準、強勁執行是有效途徑。只有教育和引導也是不行的，必須采取有效措施在工作中錘煉干部。要把變化落實在基層的具體要求上，作為各項工作的全新標準，才能在實際工作中影響和鍛煉基層干部。在推進三基工作的進程中，采油2―19隊成長為三基工作參觀示范隊，步入了全廠先進基層隊陣營。實踐證明，提升標準、強勁執行是提升基層干部素質最直接、最有效的辦法和途徑。
創新方法是對基層干部的基本能力要求
注重錘煉學習、思考的本事。基層干部扎根一線、摸爬滾打，雖然積累了大量的工作經驗，但往往不善于思考、不善于總結，憑著經驗干、跟著感覺走，導致好多經驗和做法得不到提煉總結。因此，當前基層干部首要的任務是勤思考、勤總結，我們通過建立“學習論壇”，吸引廣大基層干部自覺參與，引導基層干部學習、思考、總結，收到了非常好的效果，有效地促進了上下級的良性互動。
注重錘煉影響、帶動的本事。當前基層干部的作用已不僅僅是基層工作的組織者、管理者，更多的是員工隊伍的榜樣和表率，只有在做好本職工作的同時重品德、擔責任，才能以個人優秀的品質和魅力去影響人、感召人。同時，充分發揮典型的引領示范作用，開展“崗位明星”評選等活動，全面選樹各個領域典型，引導基層干部比學趕超，激發了基層干部的工作熱情和為油拼搏的活力。
注重錘煉創新、實踐的本事。創新是企業發展進步的永恒話題，創新的內涵是擴大的、現實的、開放的。針對基層干部害怕創新、不敢創新、不能創新的現狀，我們著重引導基層干部開闊思路、大膽實踐。在這樣的寬松環境下，極大地調動了基層干部的創新熱情。通過多形式、多渠道鼓勵創新，基層干部的思路活了、方法多了、經驗有了、信心也足了。
關愛員工是對基層干部的基本作風要求
強化班子功能，以團結協作凝聚隊伍。團結出戰斗力，團結出凝聚力，基層干部團結協作、互幫互助，形成合力，在當前基層管理中尤為重要。一個堅強的支部堡壘，需要全體干部樹立團結意識，才能形成團結一心干事業、成事業的良好氛圍。通過有效的措施，基層干部隊伍呈現積極向上的精神風貌，形成了創先爭優、你追我趕的爭先局面。
強化聯系群眾，以真心真意關愛員工。員工是企業發展的基石，隨著生活水平的提高，員工的價值觀念、消費觀念都發生了變化，綜合素質也不斷提高，員工對干部的要求與期待也越來越高，因此，基層干部必須時刻牢記群眾利益，貼近員工、關愛員工，通過真情關愛增強員工的歸屬感，促進作業區整體的和諧發展。
關鍵詞：土地管理信息化；存在問題；對策
土地管理是指國家在一定的環境條件下，綜合運用行政、經濟、法律、技術方法為提高土地利用的生態、經濟和社會效益，維護在社會中占統治地位的土地所有制，調整土地關系，監督土地利用，而進行的計劃、組織、指揮、協調、控制等綜合性活動[1]。我國于1986年設立國家土地管理局開展土地管理工作，并于1998年頒布新《土地管理法》，成立了共同管理國土、地礦、海洋并負責測繪工作的國土資源部，開始了我國土地管理工作的新紀元。近年來，隨著信息技術的突飛猛進，尤其是用于國土資源管理的衛星遙感、GIS、數據倉庫、數據挖掘等地理信息系統技術的全球化、整合化和可視化發展，我國的土地管理工作日益朝著信息化的方向大步邁進。土地管理的信息化使得原有的土地管理形式不復存在，將土地資源狀況編入數據庫并建立完整的土地管理體系，大大簡化了土地管理工作的內容，并可以實現實時監測和查詢，進行高效開發和利用，實現了省時、省力、高效管理。
1. 我國土地管理信息化的現狀
我國的國土資源部自1998年成立起，就以“加強土地信息系統建設、實現信息服務社會化”為目標，積極推進土地管理信息化建設。十多年來我國已在實現土地管理信息化上取得了舉世矚目的成就，主要表現如下：
首先，從總體上進行了土地管理信息化建設的規劃。我國在2001年召開的全國國土資源信息化工作會議上規劃了國土資源信息系統總體建設的框架，以期通過建立覆蓋全國各地的土資源信息交換體系實現各地土地資源信息的遠程信息交換和分享。
其次，初步形成了國土資源信息化標準體系。制定并遵守工作和做事標準是圓滿完成任務的前提，為了早日實現我國土地管理的信息化，國土資源部率先制定了《國土資源信息化標準指南》，使得我國土地管理工作的開展有了切實可行的標準。
第三，大力發展用于土地信息化管理的基礎設施。截至目前，我國已經建立并試運行了全國范圍內的功能強大、技術先進、運行穩定、安全可靠的土地資源管理信息系統，實現了土地管理的網絡化、信息化和自動化。
第四，積累了一定規模的國土資源數字化信息。伴隨著高科技在土地管理工作中的成功使用，我國運用3S等信息技術手段進行國土資源數據的搜集和統計，獲得了大量全國乃至各省市區的國土資源詳細數據，成功組建了國土資源狀況數據庫，并利用遙感技術對全國幾百個城市的土地利用狀況進行實時監測。
第五，開展了國土資源信息服務系統建設。在積累了大量國土資源的數字化信息后，為了更加系統化地開展國土資源管理，國土資源部還建立了國土資源管理信息系統。部分省市的國土資源主管部門也建立了較為完善的政務管理信息系統，逐步建立起全國性的國土資源網上信息服務體系。
2. 我國土地管理信息化中存在的問題
在國外尤其是西方發達國家土地管理信息化推進時間較早，已經發展得比較成熟了。相比西方發達國家，我國土地管理信息化起步晚、發展快，在取得舉世矚目成績的同時還存在著很多的問題和不足之處，主要表現在以下幾個方面：
首先，信息化土地管理的基層工作人員缺乏能夠高效運轉的計算機和大型專業設備、儀器。據調查，西方發達國家的土地管理基層工作人員在80年代就已經實現了計算機和其他多種信息設備的百分之百配給，并能夠熟練應用這些儀器和設備。但在我國，基層土地管理人員的計算機配置較低，很多尚達不到專業水平，嚴重限制了土地管理信息化的發展。
其次，我國土地管理的數據資源積累不足。自開展土地資源信息化建設以來，我國雖搜集了大量關于國土資源的數據和信息，但目前尚不能滿足正在進行的土地資源數據庫建設需求，和西方發達國家相比，很多關于國土資源的基礎信息還沒有實現數字化。
第三，缺乏從事信息化土地管理的專業人才。隨著高等教育事業的發展，我國雖已培養了大批能夠從事信息化土地管理的專業人才，但由于在人才就業過程中許多相關人才沒能從事相應的專業工作或繼續在此領域內深造，所以我國普遍缺乏掌握并能夠熟練運用土地管理專業知識，從事相關工作的專業人才。更為嚴重的情況是，我國偏遠地區或基層的土地管理人員往往不是相應專業出身，缺乏從事信息化土地管理工作的能力，制約了我國土地管理信息化的發展。
第四，我國電子政務的推進較為滯后。在國外尤其是西方發達國家，早已實現了辦公的無紙化，電子政務早已實現了規范化運轉，政務管理信息系統建設非常完備。但在我國電子政務事業起步較晚，至今發展還很不成熟，使得與之配套的國土資源信息化管理的發展也非常滯后。
第五，土地管理信息缺乏統一標準，難以實現土地信息的共享和集成管理。目前，我國雖建立了各種國土資源信息的數據庫，但各個數據庫大多是分散存在的，尚未實現集成管理，也沒有實現真正意義上的信息共享。[2]
第六，空間分析方法落后。在土地管理的信息化工作方面，不管是我國國內還是國際上大都使用GIS技術來進行對國土資源信息的綜合分析，但由于我國的GIS專業化應用水平較低，缺乏專業化的空間分析方法，很多涉及土地管理具體領域的專業問題難以解決。
第七，信息服務發展滯后。在發達國家早已經形成了涵蓋法律、機制、技術、網絡環境、人員在內的完備信息服務體系和信息標準化體系，信息服務事業已經發展得非常成熟。但在我國信息服務事業還處于起步階段，信息服務體系雖已初步建立，但發展嚴重滯后，信息標準化的制定也大多是遵循具體項目的需求制定產品標準，缺乏系統、統一的信息標準化體系。
3. 實現我國土地管理信息化的對策
首先，增加對我國土地管理信息化建設的物質投入。土地管理信息化建設需要有相關的物質設備做支撐，針對我國基層土地管理人員缺乏用于信息化土地管理設備的現實，我國應從財政支出方面加大對相關設備的投入力度，為基層工作人員配備能夠高效運轉的計算機和大型專業設備、儀器，提高土地管理部門的技術操作能力。
其次，注重人才的吸引與培養。土地管理信息化的建設和實現不僅需要物質、經費的投入，還需要具備掌握相關專業知識和技術的人才來對土地管理信息系統進行開發和維護，因此，必須加大對專業人才的吸引和培養力度。一方面，土地管理部門要通過公開招聘的方式吸引國內外的優秀專業人才前來應聘，并通過提高待遇、地位的方式設法留住人才。另一方面，要注重對現有的體制內人員進行培養、培訓和鍛煉，通過定期學習最新專業知識和全程參與項目以獲得實戰經驗的方式提高他們的專業水平，在土地管理系統中培養一支精干、高效的信息化隊伍。
第三，大力推進電子政務的發展。電子政務的發展是實現土地管理信息化的前提條件，二者是相輔相成、相互促進的，電子政務的發展有助于實現各級政府間土地信息的統計、傳輸和保存，因此，要實現土地管理的信息化，就必須加快電子政務的發展。
第四，建立全國通用的土地管理信息系統。針對我國各層級政府建立不同衡量標準的分散國土資源信息數據庫難以實現信息共享和集成管理的現實，我國應加快建立全國通用的土地管理信息系統。關于具體的建立途徑，目前在我國的各級市縣國土資源管理部門大都已經建立了標準一致的1∶10000土地利用現狀數據庫，在此基礎上，國土資源部可以運用最新的變更資料對其進行數據更新，建立全國統一的基本農田保護、土地規劃、建設用地審批、耕地后備資源、土地開發整理復墾、耕地遙感監測信息系統，以運用準確、科學的土地基礎資料建立完備、統一的土地管理信息系統，真正實現信息共享。
第五，大力發展信息服務業。信息服務業的發展對土地管理信息化的實現具有促進作用，有助于輔助相關部門獲取數據，為國土資源的信息化管理提供社會支持。同時，信息服務業的發展有助于推動信息技術的進步，有助于開發出工作效率更高的專業設備，為土地管理信息化的實現和發展提供技術支撐。
參考文獻：
【關鍵詞】基層干部 ； 整體素質；任職能力
學員營干部是學員營的核心，是學員營全面建設的“領頭雁”，學員營干部隊伍的整體素質是制約學員營全面建設上水平、上層次的重要因素。在新的歷史時期，學員營干部的整體素質早已超出了“管好部隊帶好兵”這一簡單范疇，而應該以勝任培養新型軍事人才這一使命相適應的身心素質和知識構架為基本要求。當然，具體而言，還有很多值得探討和研究的東西，下面我就談談一點體會和這方面的看法：
一、學員營干部身處基層，安心工作，樂于為學員作奉獻是學員營干部應該具備的基本思想素質。
有學員營干部認為自己“言微人輕天地窄”，不管錢、不管權、不管物，發展出路受限，因此不安心本職工作，身在基層，眼睛盯著機關，整天把心思用在思考個人出路上，這必然導致工作被動，不僅單位成績上不去，而且必然給院校育人工作造成負面影響。因此，學員營干部首先必須具備樂于奉獻的思想素質。從學員營干部個人來講，應該不斷強化崗位責任感，以育人為己任。具體來講要注意以下幾個問題：一是要擺正個人利益和整體利益的關系。作為一名黨員干部，應該具備不計個人得失，為黨的事業作奉獻的思想基礎。學員營干部都是受黨教育多年的老黨員，更是應該任勞任怨，干一行愛一行，把學員營作為自己安身立命報效國家的崗位。二是要對學員營工作崗位有一個深刻而清醒的認識。學T營是管理教育學員的主戰場，如何教育學員樹立起正確人生觀、價值觀，如何幫助學員提高第一任職能力，如何引導學員立志成才等都需要學員營干部思考研究和實踐。因此，學員營工作不是無所作為，而是大有可為。三是要有立足基層干出一番事業的決心和信心。學員營工作和所有基層工作一樣，平凡繁瑣。但繁瑣不等于簡單，平凡的工作同樣可以干出不平凡的業績。因此，學員營干部應該在工作中不斷自激自勵，營造出一種把工作當事業干的熱情。
二、學員營工作意義重大，基本的院校教育理論和政治思想工作能力是學員營干部應該具備的基本業務素質。
既然是院校育人工作者，就應該具備基本的院校教育理論。但是就目前我院學員營干部的基本狀況來看，缺乏基本的院校教育理論知識已經成為制約我們的育人工作上水平、上層次的關鍵問題。不知“創新教育”、“開放教育”、“素質教育”為何物的大有人在。我們常說“學員不兵”，但把學員當兵帶的學員營干部卻大有人在，結果導致我們的一些畢業學員除了掌握一些基本的專業知識、專業技能外，對于教課書以外的知識幾乎一無所知。作為學員營干部，必須首先是一名稱職的教育者，其次才是一名合格的管理者，這也是院校干部和部隊干部的最大的區別。為此，我們應該不斷加強對新時期院校教育特別是軍事教育理論的學習，以科學的理論來指導實踐，才能真正做到勝任本職崗位需要。除此之外，作為學員營干部，特別是政工干部，還必須具備過硬的政治思想工作能力。首先，學員營干部是院校基層黨支部的正副書記，是落實黨的路線、方針、政策的直接責任人，必須具備堅強的黨性和較高的政策水平，必須具有團結帶領“一班人”搞好支部自身建設和單位全面建設的能力。其次，學員營干部的工作對象是廣大學員，必掌握學員思想脈搏，把握思想動態，有針對性地開展思想政治工作。第三，學員營干部還必須圓滿完成上級賦予的政治教育任務，因此還必須具備一定的政治工作水平。