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[關鍵詞]勞務派遣；三定；業務外包
[中圖分類號]D90 [文獻標識碼]A [文章編號]1005-6432（2013）48-0056-02
1 管理目標描述
1.1 管理理念
為深入貫徹落實公司中長期發展戰略，確保員工隊伍穩定，確保滿足企業人力資源需求，錦州供電公司高度重視勞務派遣用工規范問題，正確分析和把握當前勞務派遣用工管理存在的矛盾和問題，同時在綜合考慮改革成本和企業承受能力的基礎上，加強政策研究，加強溝通解釋和宣傳引導。結合新形勢下國網公司、省網公司對勞務派遣用工的總體要求以及企業內部實際狀況，錦州供電公司明確了規范勞務派遣用工管理應遵循的理念。
1.2 管理范圍和目標
“三定，三提，一外包”創新方式的提出就是基于以上理念，建立起了一個參與人員涵蓋一線員工、管理人員和中層干部三個層面，包含多專業、多崗位，實施過程涉及了人才考察、調動、培養、淘汰、使用等多個環節和整個過程，建立了一個具有科學方案、精細流程、規范管理、高效運作的專業用工體系，使規范勞務派遣用工管理更具科學性、合理性和可操作性。
1.3 管理指標體系及目標值
在“三定，三提，一外包”創新體系的實施中，公司為真正落實對工作崗位的“定崗，定時，定量”，對員工提高技能素質，提高工作積極性，提高企業文化的認同感和對服務崗位最終實現業務外包的方案，注重把企業管理水平提升、培訓水平提升、人才隊伍整體素質提升相結合，引入了同業對標指標、培訓指標和崗位指標三大類指標。
2 主要管理做法
2.1 “三定，三提，一外包”建設實施方案
“三定，三提，一外包”是以規范崗位和員工管理為核心、以最終實現對服務崗位的業務外包為目標的漸進式、周期型的實施流程。
2.2 主要方案說明
首先，針對《勞動合同法》修正案中對輔、臨時性和替代性崗位的嚴格界定和錦州供電公司現有的勞務派遣員工的情況，以“定崗，定時，定量”的“三定”政策為主導，以提高員工技能素質、積極性和企業文化的認同感為有力保證，以業務外包為最終目標形成初步實施的方案。把初步形成的實施方案，向各部門、各單位廣泛征求意見，確保方案切實可行，具備可操作性和合理性。各部門、各單位根據自己的實際情況提出具有建設性的反饋意見。將實施方案交給公司領導審核考查。
其次，在公司內部召開全員大會，認真解讀《勞動合同法》修正案對公司用人成本和法律風險的增加等一系列影響，讓各單位、各部門負責人充分了解并支持和配合，并在公司內部形成自覺遵守的良好氛圍。對于涉及核心業務的崗位，如果修正案公布前已依法簽約的勞務派遣業務繼續履行至期限屆滿。之后依法取消其崗位上的勞務派遣用工形式。對于服務類的輔助崗位，應該逐步減少正式用工的比例。人力資源部根據各崗位的勞務派遣用工管理處理情況和方式進行考核和評定。
2.3 關鍵方案說明
第一，在《勞動合同法》修正案中，對三性崗位做了明確的說明。勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔和可替代性的工作崗位上實施。臨時性工作崗位是指存續時間不超過六個月的崗位；輔工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位；可替代性崗位是指用工單位的勞動者在因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以有其他勞動者替代工作的崗位。此外，還要使時間在臨時性崗位上做到嚴格按照修正案中六個月的期限執行，做到定時。在用工數量的方面也要遵循修正案中的人數比例情況，做到定量。
第二，由培訓中心細化“三三一”標準，著重避免正式用工與勞務派遣用工混崗的情況，明確“三提”中對于全面提升員工綜合素質的著力點，激發全體員工的生產力和創造力。涉及核心業務的崗位如管理崗位和技能崗位，涉及服務崗位的例如后勤、司機組等依據羅列出的關鍵崗位素質，結合公司實際需求，明確每個關鍵崗位素質應達到的程度和水平。
第三，人力資源部在“三定”的原則下采取積極措施，減少混崗作業，對于不能混崗的，應該通過有區別的崗位職責，不同的績效考核，特別是合同中薪酬條款的約定，解決一些崗位中涉及同工同酬的問題。
第四，對于服務崗位的正式員工采取技能崗位即生產一線的崗前培訓，提高其技能水平，既符合企業生產經營發展和人力資源成長的要求，又能更好發揮人才長處，增強員工的相對穩定性，減少風險產生的可能性。
第五，進一步開發業務外包模式，經過幾年消化，服務崗位的正式員工全部轉崗以后，用業務外包代替勞務派遣。業務外包成本低廉，可以提高企業效益。通過外包，可以為企業節省大量辦公費用，降低企業軟硬件資源支出。
2.4 保證流程運轉的人力資源保障
為了確保管理新機制的順利進行，確保用工規范計劃精確實施工作目標的全面實現，鑒于此項工作存在跨專業、跨部門等特點，公司將組建專項工作領導小組，負責各項工作的宏觀管理和監督檢查，加強執行力度，提高管理水平，改進管理方法，最終達到完善機制、實施人才強企的戰略目的。由公司機關各主要職能部門的主要負責人以及各基層單位的主要負責人來參與實施“三三一”的開展和運行。
辦公室設在公司人力資源部。人力資源部在員工內部明確分工，由人力資源部專業人員及公司相關管理人員組成專家小組，針對公司現在各崗位的崗位職責說明書和崗位要求，通過深入細致的梳理，全面掌握各類人員的用工形式和勞動合同簽訂情況。根據實際用工需求、用工崗位性質和工作內容，以有利于發展生產為原則，合理確定適用于不同崗位用工的勞動合同簽訂期限。
3 評估與改進
錦州供電公司“三定，三提，一外包”創新模式的實踐，重點解決了以下幾個方面的問題。
3.1 發揮了對所有員工的激勵作用
通過對所有員工企業文化的培訓，充分調動了大家工作的積極性，對勞務派遣員工在管理上也采取統一有效的激勵制度，避免隊伍出現良莠不齊的狀態。
3.2 提高了勞動生產率
在對不同崗位合理的規劃配置的基礎上，對員工進行一系列的技能培訓，提升了員工的綜合素質，從而增加了公司的競爭力，形成了良性循環。
3.3 提高了基礎管理工作的扎實性
通過整體的用工策略，對不同用工方式的適用范圍、用工風險、管理模式等問題都進行了全面系統的研究。
基于以上問題所在，錦州供電公司計劃從兩個方面進行改進。首先積極加強公司內部的崗位流動，同時重視正式員工的培訓機制，在合理合法的情況下加快辭退不符合修正案新規的勞務派遣員工的進度；其次完善解聘手續，簡化復雜流程。參考文獻：
[1]董來英.貫徹落實《勞動合同法》構建和諧勞動關系[J].中國市場，2008（31）.
《勞動力市場管理規定》（以下簡稱《規定》）已于2000年12月8日以勞動和社會保障部第10號令公布實施。為做好《規定》的貫徹實施工作，現就有關問題通知如下：
一、認真學習《規定》，制定貫徹落實措施。《規定》是《勞動法》的配套法規，對于保護勞動者和用人單位的合法權益，發展和規范勞動力市場，促進就業，具有積極作用。各地要組織有關工作人員進行認真學習，全面理解和正確掌握《規定》的各項要求，并結合本地實際，制定貫徹落實《規定》的具體實施辦法，提出明確的目標、任務和工作計劃，確保《規定》的全面貫徹和實施。
二、切實將《規定》的各項要求落到實處。《規定》提出了勞動者求職就業和用人單位招用人員、職業中介機構規范管理的程序和方法，建立失業登記制度、招聘廣告審批制度、用人空崗報告制度、錄用人員就業登記制度、職業介紹行政許可制度等勞動力市場基本管理制度，各地要按《規定》的要求，盡快制定和完善失業登記、錄用備案、就業登記和終止或解除勞動關系備案的具體辦法，規范勞動力市場各方行為，促進勞動力市場健康發展。各地要根據《規定》提出的公共就業服務機構免費服務的要求，制定免費就業服務的過渡方案，并協調有關部門，落實免費服務資金來源，確保各項服務措施落實到位，在促進下崗職工、失業人員再就業中取得實效。各地制定的公共就業服務免費服務的實施步驟，請于2001年6月底前報我部培訓就業司備案。
三、采取有效措施，進一步推動勞動力市場三化建設。勞動力市場三化建設試點地區，要按要求認真做好試點的評估驗收工作，總結試點工作經驗。要將貫徹落實《規定》作為試點的重要內容和規范化建設的一個重要方面，納入當地勞動力市場三化建設試點任務和評估驗收的內容。要把抓好《規定》的貫徹落實和推廣勞動力市場三化建設試點工作的成功經驗結合起來，推動勞動力市場建設整體上臺階。
現將勞動部、國家經濟體制改革委員會、國家稅務總局、國家國有資產管理局《關于頒布〈勞動就業服務企業實行股份合作制規定〉的通知》〔勞部發（1994）419號〕（以下簡稱《規定》）轉發給你們，根據《規定》的有關精神，結合我市情況，做如下補充，請各單位一并遵照執行。
一、勞動就業服務企業（以下簡稱勞服企業），作為以承擔就業安置任務為主的特殊企業群體，曾為穩定我市城鎮就業形勢做出過重要貢獻，在建立社會主義市場經濟體制過程中，勞服企業也必須適應“兩個根本性轉變”，建立與市場經濟體制相適應的企業發展機制。根據《規定》的有關要求，在勞服企業推行股份合作制是貫徹落實黨的十五大會議有關精神和新形勢下勞服企業建立現代企業制度的重要內容。勞服企業實行股份合作制是一項政策性很強的工作，市勞動局、市體改委、市地稅局、市國有資產管理局等有關單位應加強對我市勞服企業實行股份合作制工作的領導，幫助和指導勞服企業健康有序的開展實行股份合作制的工作。通過實行股份合作制把勞服企業提高到一個新的發展水平，使其在實施再就業工程中，更好的承擔就業安置任務。
二、勞服企業改制為股份合作制時，應遵照《北京市股份合作制企業暫行辦法》〔市政府（1994）14號令〕和勞動部等四部委局關于《勞動就業服務企業實行股份合作制規定》一并執行。勞服企業改制為股份合作制企業時股權設置一般為職工個人股、集體共有股、法人股。股權設置比例由企業自定。但職工個人股和集體共有股應占企業總股本的51％以上。在職工個人股比例設置中提倡企業的負責人、生產經營骨干的股權多于一般職工。
三、勞服企業改建股份合作制須對企業資產進行產權界定和資產評估。進行產權界定時，按照市勞動局、市國有資產管理局、市地稅局《關于轉發勞動部、國家國有資產管理局、國家稅務總局〈關于頒布勞動就業服務企業產權界定規定的通知〉的通知》〔京勞服發（1997）208號〕有關產權界定政策規定和工作程序執行。資產評估應依據國家有關規定執行。
勞服企業產權界定結果，涉及國有資產的，應由同級國有資產管理部門核準登記；涉及集體、個人及其他投資者所有的，由地方稅務部門進行資產核實，由當地勞動行政部門核準登記，并報有關部門備案。全民所有制性質勞服企業改制工作，按《北京市政府辦公廳轉發市體改委、市經委關于進一步加快本市國有小企業改革若干意見的通知》〔京政辦發（1997）50號〕文件中的有關規定執行。
四、界定為國有資產的凈資產，在征得出資主體和同級國有資產管理部門同意后，可比照京政辦發〔1997〕50號文，鼓勵勞服企業職工出資購買轉為職工個人股。對因凈資產數額較大，一次性買斷有困難的本企業職工，允許在不超過五年的期限內分期付款，但首期付款額不得低于全部購買款的30％。對未付款部分不享有所有權。還可根據企業要求留給企業有償使用并以不高于銀行同期貸款利率標準收取資產占用費。
五、界定為勞動者集體共同共有的資產，可折股形成集體共有股，對集體共有股分得的股利一般可按下述方法進行分配：一部分（約30％－40％）分配給現職職工；一部分（約30％－40％）分配給原企業離退休人員；一部分（約20％－30％）作為企業勞動分紅。集體共有股股利的分配由職工（股東）大會決定。調離本企業的職工不再享有分紅權。
六、按照《規定》的有關精神，原有勞服企業改建股份合作制企業時，在做好上述前期準備工作的前提下，按下列程序辦理實行股份合作制的審批手續：
（一）根據《規定》的有關具體審批手續，凡原勞服企業改建為股份合作制的，由主管部門簽署意見后，按管理權限分別報市或區、縣勞動服務管理中心審核；
（二）經市或區、縣勞動服務管理中心審核簽署意見后，按照北京市人民政府〔1994〕第14號令《北京市股份合作制企業暫行辦法》、京政辦發〔1997〕50號文件的有關規定，再到同級委、辦、局履行改制的審批手續；
（三）經同級委、辦、局批準后，到工商行政管理部門進行改制的工商注冊登記手續；
（四）經工商行政管理部門改制注冊登記后，按隸屬關系將改制情況報市勞動服務管理中心備案。
七、新辦的股份合作制企業，凡經勞動部門認定并發給《勞動就業服務企業證書》的，并達到財政部、國家稅務總局《關于企業所得稅若干優惠政策的通知》〔財稅字（94）001號〕規定安置比例的，經當地地稅部門批準，可享受減免稅優惠政策。
八、原勞服企業改建為股份合作制時，凡在享受減免稅期內并繼續承擔就業安置任務、符合安置規定比例的，可繼續享受減免稅優惠政策，至減免稅期滿時止。
凡被勞動部確定的本市實行股份合作制改造試點的勞服企業，自轉制之日起視同新辦企業，凡達到財政部、國家稅務總局財稅字〔94〕001號文件規定安置比例的，可從轉制的當年算起享受勞服企業的減免稅政策。
附件：勞動部、國家體改委、國家稅務總局、國家國有資產管理局關于頒布《勞動就業服務企業實行股份合作制規定》的通知（勞部發〔1994〕419號）
通知
各省、自治區、直轄市勞動（勞動人事）廳（局）、體改委（辦）、稅務局、國有資產管理局，國務院有關部門：
勞動部、國家體改委、國家稅務總局、國家國有資產管理局制定了《勞動就業服務企業實行股份合作制規定》，現予頒發，請遵照執行。
勞動就業服務企業實行股份合作制規定
第一章 總則
第一條 為深化勞動就業服務企業改革，進一步發揮勞動就業服務企業（以下簡稱勞服企業）促進就業、平抑失業率和保障社會穩定的作用，根據國家有關法律、法規制定本規定。
第二條 股份合作制勞服企業，是借鑒股份制的做法，實行勞動合作與資本合作的一種企業組織形式。
第三條 股份合作制勞服企業，應遵循下列原則：
（一）全員入股，股權平等，同股同利，利益共享，風險共擔；
（二）實行獨立核算，自主經營，自負盈虧，自擔風險；
（三）實行民主管理；
（四）實行按勞分配與按股分紅相結合。
第四條 股份合作制勞服企業凡繼續承擔安置城鎮失業人員任務的，仍享受財政部、國家稅務總局財稅字（94）001號文件中規定的對勞服企業的優惠政策。
第五條 各級地方勞動部門應安排一定比例的就業經費、生產扶持資金和失業保險金扶持股份合作制勞服企業。對參加了失業保險的勞服企業，可用適量失業保險金作為向銀行貸款的貼息。
第六條 各級地方勞動部門就業服務機構和行業部門勞服企業管理機構應依照《勞動就業服務企業管理規定》，加強對股份合作制勞服企業的管理、指導、協調、監督和服務。
第七條 股份合作制勞服企業應與主辦或扶持單位簽定協議，建立新型的合作關系。經雙方協議商定，勞服企業可有條件地為主辦單位承擔一定比例的職工子女和富余職工的安置任務。
第八條 股份合作制勞服企業應堅持按勞分配的原則，實行成本工資與稅后利潤按股分紅和勞動分紅的分配辦法。并根據地方政府確定的工資指導線和企業經濟效益、勞動生產率、職工生活費用價格指數等因素自主決定企業的工資水平。
第九條 股份合作制勞服企業應實行社會保險制度，依照規定標準為企業職工繳納養老、失業、工傷、醫療、生育保險費。
第十條 股份合作制勞服企業依法自主決定用人形式，通過簽訂勞動合同建立勞動關系。
第十一條 股份合作制勞服企業職工及其他投資者以其所認購股份對企業承擔有限責任，企業以其全部財產獨立承擔民事責任。
第十二條 股份合作制勞服企業依法取得法人資格后，其財產和正常經營活動受國家法律保護，任何單位和個人不得侵犯和非法干涉。
第十三條 股份合作制勞服企業應加強黨的組織建設，開展黨的活動。
第二章 企業的設立
第十四條 股份合作制勞服企業采取原有企業改制和組建新企業兩種方式設立。
新組建股份合作制勞服企業應由三名以上作為發起人，并有20名以上個人股東；原有企業改為股份合作制勞服企業應經原企業職工大會通過，有外來投資的，應征得投資者的同意。上述兩種方式均需報地方勞動部門就業服務機構審查同意后，到工商行政管理機關核準登記并領取營業執照，由稅務機關辦理稅收減免手續。
第十五條 勞服企業實行股份合作制，應向當地勞動部門就業服務機構提供下列文件：
（一）申請報告；
（二）實施方案；
（三）企業章程；
（四）職工（代表）大會通過的決議，或新組建企業發起人協議書；
（五）企業財產驗資確認書；
（六）企業資產所有者及投資者意見；
（七）勞服企業認定證書；
（八）審批機關要求的其它文件。
第十六條 股份合作制勞服企業章程必須載明下列事項：
（一）企業的名稱及場所；
（二）企業的宗旨、經營范圍和經營方式；
（三）企業設立方式、股金來源和股權設置；
（四）收益分配及虧損分擔辦法；
（五）股份管理辦法；
（六）股東（職工）大會、董事會、監事會的職權和議事規則；
（七）企業法定代表人的產生程序及其職權；
（八）股東的權利和義務；
（九）企業組織機構及其職權；
（十）企業章程修訂程序；
（十一）企業承擔安置城鎮失業人員任務的措施和辦法；
（十二）其它需要明確的事項。
第三章 產權界定
第十七條 勞服企業改制為股份合作制，應在勞動部門就業服務機構、國有資產管理、稅務等有關部門組織指導下進行，并吸收投資者參加，成立清產核資小組，清理原有企業債權、債務，核實企業全部資產，界定企業的凈資產產權，明確債權、債務的責任。
第十八條 清產核資和產權界定的結果，應提交職工（代表）大會審議，報政府授權部門確認，并發給資產確認書。涉及國有資產的應報國有資產管理部門確認。
第十九條 股份合作制勞服企業，按下列原則進行產權界定：
（一）企業開辦初期和企業發展過程中，全民單位為解決職工子女就業撥給的閑置設備等實物，界定為勞服企業集體資產。扶持的資金及非閑置設備等資產（折合資金），有協議的按協議處理，無協議的按照國家為解決主辦單位職工子女就業的有關政策有償使用。經雙方簽訂協議，這部分資產可作為勞服企業改組為股份合作制時主辦單位國有法人投資，或作為繼續安置主辦單位職工子女和富余職工的扶持條件。
（二）按照國家法律、法規和政策規定所享受的稅收減免等優惠政策所形成的資產，歸企業集體所有，并依照國家規定，列為企業集體資本金。
（三）企業在發展過程中，使用銀行貸款、國家借款等借貸資金形成的積累，歸企業集體所有；全民單位提供擔保并履行了連帶責任的，全民單位應予以追索清償。
（四）企業生產經營場地，其土地所有權屬于國家，可繼續有償使用。并按照國家有關法律、法規和政策繳納土地使用占用費。
（五）企業享受國家稅前還貸和以稅還貸等特殊優惠政策而形成的資產，屬于扶持性國有資產，可按照國家有關規定列入企業公積金，單獨列帳反映，國家保留對這部分資產處置權，不參與管理和收益。資產可用于企業發展和安置就業。
（六）投資主體不清的資產，以及接受無償資助和捐贈所形成的資產，其產權歸企業勞動者集體共同共有。
（七）企業自籌資金，投資收益形成的資產，其產權歸企業勞動者集體共同共有。
（八）企業職工個人出資及其投資收益形成的資產，其產權歸職工個人所有。
（九）其他社會法人投資及其投資收益形成的資產，其產權歸投資的法人所有。
第二十條 股份合作制勞服企業職工獎金、工資儲備基金等，其產權歸職工個人所有。
第四章 股權設置
第二十一條 股份合作制勞服企業的股東，可以用貨幣投資，也可以用建筑物、廠房、機器設備等有形資產、非專利技術等無形資產折價入股。以無形資產作價折成股份，其金額不得超過企業注冊資產的20％。
第二十二條 股份合作制勞服企業，根據資產來源和歸屬設置股權。其股份按投資主體分為：職工個人股、職工集體股、法人股。
（一）職工個人股，是指本企業職工個人出資及當年新安置的城鎮失業人員帶資入廠或以技術、實物、財產等投資入股的股金所形成的股份，其股權為職工個人所有。
（二）職工集體股，是指在原有企業界定產權時，劃歸勞動者集體共同共有的資產構成的股份，其股權為本企業全體職工集體所有。
（三）法人股，是指企業法人以其合法可支配的資產投入到勞服企業的股份，或扶持單位、企事業單位、社會團體以其合法可支配的資產投入所形成的股份，其股權為法人所有。法人股為優先股。企業章程應對優先股作出具體規定。
第二十三條 股份合作制勞服企業的職工應按照企業章程認購所規定的限量數額股份。新組建的股份合作制勞服企業，職工個人股在本企業股本總額中應占主體。改制為股份合作制的勞服企業，職工個人股和職工集體股的股本總額應在企業股本總額中占主體。
第二十四條 職工個人股不得退股，但遇職工死亡、退休、調離、辭職或被企業辭退、除名、開除等，企業可根據情況購買職工持有的股份。當出現企業章程規定的特殊情況時，經股東大會同意，可由企業負責收購部分個人股份。企業收購的股份，可出售給企業其他職工或新參加企業的職工。
第二十五條 股份合作制勞服企業不發行股票，只出具出資證明書，作為資產證明和分紅依據。
第五章 收益分配
第二十六條 股份合作制勞服企業按照國家對勞服企業有關稅收政策規定，依法繳納所得稅。
第二十七條 股份合作制勞服企業繳納所得稅后的利潤，除國家另有規定外，按照下列順序分配：
（一）彌補前年企業虧損，不足彌補的虧損額，以企業公積金彌補，仍不足的由股本金抵補。
（二）提取法定盈余公積金。
（三）提取公益金。
（四）支付勞動分紅。
（五）支付優先股股利。
（六）支付普通股股利。
第二十八條 個人股東的股份收入應按國家有關規定繳納個人所得稅。
第二十九條 職工集體股分得的股利，可拿出一定比例分配給在冊離退休職工和現職職工。具體分配比例及標準由企業職工（代表）大會決定。現職職工分配，可采取兩種辦法：一是直接分配給職工；二是將分配的股利記入職工個人帳戶，由企業有償使用，企業擴股時可轉增職工個人股股本。職工集體股分得的股利給職工分配后的剩余部分，可單獨列帳，企業擴股時，轉增職工集體股股本。
第三十條 股份合作制勞服企業當年無利潤時，不得分配股利。
第三十一條 股份合作制勞服企業公積金應用于彌補企業虧損，擴大企業生產經營或轉增股本。
第三十二條 股份合作制勞服企業公益金應用于企業的職工集體福利支出。
第三十三條 股份合作制勞服企業應嚴格執行國家財務會計制度，加強財務管理，接受政府有關部門的監督、審計。
第六章 管理體制
第三十四條 股份合作制勞服企業可實行股東大會和職工大會合一制度。股東（職工）大會是企業的最高權力機構。股東會議可實行一人一票制。股東（職工）大會應定期召開，聽取董事會、監事會工作報告，表決企業議案。股東（職工）大會行使下列權利：
（一）選舉或罷免董事會和監事會成員；
（二）決定企業的設立、合并、終止和清算；
（三）批準企業安置城鎮失業人員的方案；
（四）修改企業章程；
（五）批準企業年度預決算方案和利潤分配方案；
（六）對企業增加或減少注冊資本作出決定；
（七）決定企業發行債券；
（八）對其它重要事項作出決定。
第三十五條 股份合作制勞服企業可設立董事會。董事會為企業的決策機構，向股東（職工）大會負責。
第三十六條 董事會行使下列職權：
（一）審定企業年度生產經營計劃和企業發展規劃；
（二）審定企業年度財務預算和決算方案；
（三）決定召開股東（職工）大會，并向大會報告工作；
（四）執行股東（職工）大會決議；
（五）制定企業增減注冊資本方案；
（六）制定發行企業債券的方案；
（七）審定企業安置失業人員的方案；
（八）制定企業設立、合并、終止方案；
（九）制定企業章程修改方案；
（十）選聘企業經理（廠長）及有關管理人員并決定其報酬標準和支付辦法；
（十一）企業章程規定的其它職權。
第三十七條 股份合作制勞服企業可設監事會。監事會是企業活動的監督機構，由三名以上單數監事組成。其活動方式依照企業章程規定。監事的任期每屆不得超過四年，但可連任。監事不得兼任董事、經理及其他高級管理職務。監事會議決議由三分之二以上監事表決同意，方可實行。監事行使下列職權：
（一）監事會的主席或監事代表列席董事會會議；
（二）對董事和經理（廠長）履行職權進行監督；
（三）查閱企業財務帳簿和其它會計資料，要求董事會和經理就相關的問題作出書面報告；
（四）審核企業年度決算和清算的表冊，并就審核的結果制作意見書，向股東（職工）大會報告；
（五）必要時召集股東（職工）臨時會議；
（六）對董事會和經理違反法律、法規、公司章程或股東會議行為進行制止，必要時向股東（職工）大會報告。
第三十八條 監事會行使職權時，聘請律師、注冊會計師等專業人員的費用由企業承擔。
第三十九條 股份合作制勞服企業因其規模限制不設立董事會和監事會的，其有關職責由股東（職工）大會確定專門人員負責。
第四十條 股份合作制勞服企業法定代表人的產生，由企業章程作出規定。經理由董事會聘任或由股東（職工）大會選舉產生，行使下列職權：
（一）組織和實施企業日常生產經營管理工作；
（二）實施股東（職工）大會或董事會通過的決議；
（三）提出企業發展規劃、生產經營計劃和企業規章制度草案；
（四）提出職工收益分配方案；
（五）提出企業年度預決算方案和利潤分配方案；
（六）決定企業管理機構的設置，任免副經理和其他管理人員；決定副經理以下職工的獎勵和處分；
（七）提出安置失業人員就業的方案；
（八）定期向股東（職工）會議和董事會報告工作，并聽取意見，接受監督；
（九）行使企業章程規定的其它職權。
第四十一條 各級勞動部門就業服務機構和稅務部門，對股份合作制勞服企業承擔安置城鎮失業人員情況及享受減免稅政策落實情況，進行年度檢查。
第七章 變更與清算
第四十二條 股份合作制勞服企業合并分為吸收合并和新設合并。企業合并應由各方簽定協議，處理好債權、債務等遺留問題，妥善安置好企業人員。合并各方未清償的債務由合并后的企業承擔。
第四十三條 股份合作制勞服企業分立時應由分立各方簽定協議。分立協議中應明確劃分分立各方的財產、債權、債務。對企業債權的承擔，應事先作出決定，以書面形式通知債權人，并簽定清償債務的協議。經雙方協商達不成協議的不得分立。
第四十四條 股份合作制勞服企業合并與分立，應報當地勞動部門就業服務機構批準，依照規定向原登記機關辦理變更登記手續。
第四十五條 股份合作制勞服企業因宣告破產、撤銷或其他原因而終止，應按照國家有關規定成立清算組織，限定日期做好企業財產清算工作和各種債務償還工作。
第四十六條 破產的股份合作制勞服企業，其財產撥付清算費用后，按照下列順序清償債務：
（一）應付未付的職工工資；
（二）應繳未繳的社會保險費；
（三）應繳未繳國家的稅款；
（四）尚未償付的債務。
不足清償同一順序債務的按照比例清償。
勞務合作業務發展的過程中，也出現了一些亟待解決的問題，尤其是關系到勞務合同方面的糾紛和訴訟逐漸增多。近幾年來，特別是2008年開始貫徹實施《勞動合同法》后，由于對法律理解的不同，外派勞務以《勞動合同法》為依據對外勞務輸出公司的案例大量增加。盡管相當多的案例都能得以調解或是依法處理，但也有一些涉案方不顧國家形象，在海外鼓動工人怠工、罷工、靜坐、游行，甚至圍堵我駐外機構，造成了惡劣的社會影響和國際影響，不僅給解決實際問題造成被動，也在一定程度上損害了中國對外開放的形象。
對外勞務輸出行業糾紛多發且利潤微薄，導致一些對外勞務輸出公司不愿意積極開拓對外勞務輸出業務甚至轉行，一些地方政府為了避免麻煩也不再鼓勵和支持本地對外勞務輸出業務的發展。社會的巨大需求和正規的對外勞務輸出渠道不足的矛盾日益突出，導致許多非法的
黑中介死灰復燃。山東省2009年發生的11起勞務糾紛案件中，10起屬于非法外派性質。類似情況嚴重影響了我國對外勞務輸出行業的健康發展。因此，正確區分兩種不同的法律關系，清楚界定外派勞務人員、對外勞務輸出單位的義務和責任，依法準確處理勞務人員與對外勞務輸出單位和國外用工單位的糾紛非常迫切。
本文結合具體的對外勞務輸出糾紛案件，試圖對勞務派遣和對外勞務輸出的法律適用作一簡要分析，以期對保護外派勞務和對外勞務輸出公司的合法權益，促進我國對外勞務輸出行業的健康發展有所助益。
一、對外勞務輸出案件引發的問題
2007年4月，某地國際經濟合作公司(下稱“勞務輸出公司”)與原告(下稱“外派勞務”)簽訂了外派勞務合同即國際勞務輸出合同(下稱“外派勞務合同”)，外派勞務合同約定外派勞務參加某中國公司在海外參股(49％，當地股東占51％)的獨立法人公司(下稱“用工單位”)在當地所承建的工程項目的施工建設，約定用工期限為24個月。在出國前，勞務輸出公司對外派勞務進行了培訓，并告知其當地氣候條件等情況，外派勞務簽字認可。
2008年4月，外派勞務以有病為由強烈
要求回國。但是，經當地醫院檢查，沒有發現任何疾病癥狀。據了解，實際原因是外派勞務認為當地氣候條件差，不愿意繼續履行外派勞務合同。用工單位為安全考慮同意其回國并為其辦理了歸國手續。
2008年11月，外派勞務回國后以勞動糾紛為由在對外勞務輸出企業所在地勞動爭議仲裁委員會，對勞務輸出公司和用工單位的國內參股公司提起仲裁，要求各種費用索賠20萬元，仲裁委員會認為該案不屬于勞動關系范疇不予受理，外派勞務遂向仲裁機構所在地人民法院提訟。
法院受理了該訟。在訴訟過程中，原告(外派勞務)認為，當事人之間的關系是勞務派遣關系，應適用我國《勞動法》和《勞動合同法》，要求勞務輸出公司和用工單位參股公司支付索賠費用。被告(勞務輸出公司和用工單位參股公司)認為當事人之間的關系是對外勞務輸出關系，該法律關系的性質是國際服務貿易合同，適用《合同法》，應駁回其訴訟請求，同時，不應將案外人用工單位的參股公司列為被告。
本案爭議的焦點是對于外派勞務法律關系的定性，即該法律關系是對外勞務輸出關系還是勞務派遣關系，應當適用《合同法》還是適用《勞動合同法》。
一審法院審理后，駁回原告訴訟請求。原告不服一審判決，提起上訴。二審法院審理認為，被上訴人(原審被告對外勞務輸出公司)是國家商務部授予《對外勞務輸出經營資格證書》并專門經營對外勞務輸出的公司。被上訴人與外方公司(用工單位)簽訂了《勞務合作合同》，約定雙方建立勞務輸出合作關系。上訴人與被上訴人簽訂了《對外勞務輸出合同》并填寫了《勞務人員出國保證書》，上訴人與被上訴人之間形成了對外勞務輸出法律關系，上訴人與外方公司之間形成雇傭勞務法律關系。在履約過程中，上訴人自己主動申請回國，且雙方已就工資費用結算事宜達成協議，視為合同自行終止，依法判決駁回上訴，維持原判。
我們認為，對外勞務輸出和勞務派遣是兩種不同的法律關系，不能混為一談，本文案例中一、二審法院適用法律得當，判決結果正確。但是，由于行業的特殊性和封閉性，再加上我國對外勞務輸出的詳細立法主要集中在行政規章領域，對這一領域有透徹了解的人并不多，因此，在實務界和理論界有著不同甚至相反的看法。一些人認為對外勞務輸出無法可依，或者認為對外勞務輸出是勞動關系，應適用勞動法。特別是在2008年1月1日《勞動合同法》實施后，因為該法對勞務派遣作了專門規定，很多人包括一些法律專業人員認為，《勞動合同法》關于勞務派遣的規定實際上包含了對外勞務輸出的用工方式，認為對外勞務輸出是境內勞務派遣的一種特殊形式，只不過派遣地不是境內企業而是境外企業，因此，對外勞務輸出應當適用《勞動合同法》，一些法院和仲裁機構據此做出了與上述案例判決結果不同甚至相反的裁決。
我國并非案例法國家，盡管前述案件已經終審，但是，該案件對于其他案件和其他法院案件的審理只能起到參考作用，不能作為先例。因此，我們有必要在此進行深入分析，以期準確地區分兩類不同性質的法律關系，正確把握對外勞務輸出與勞務派遣的法律適用。
二、對外勞務輸出和勞務派遣的概念界定與我國法律的相關規定
(一)對外勞務輸出與勞務派遣的概念
《對外勞務輸出經營資格管理辦法》(商務部、國家工商總局令2004年第三號)第三條規定，“對外勞務輸出是指符合本辦法規定的境內企業法人與國(境)外允許招收或雇傭外籍勞務人員的公司、中介機構或私人雇主簽訂合同，并按合同約定的條件有組織地招聘、選拔、派遣我國公民到國(境)外為外方雇主提供勞務服務并進行管理的經濟活動。”顯然，此處所述的對外勞務輸出不包括國內派遣企業將勞務人員派遣到國內用工企業，然后由國內用工企業再將勞務人員派往國外工程項目或海外機構工作的情況。我國《勞動合同法》在第五章第二節專門對勞務派遣進行了規定，但是沒有明確界定勞務派遣的概念。根據本
節規定的含義和相關法律規定，勞務派遣是指由勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立勞動合同，由被派遣勞動者向用工單位提供勞務，其報酬由用工單位向勞務派遣單位支付或以勞務費形式向勞務人員的一種用工方式。
(二)我國法律關于對外勞務輸出的規定
從行業管理的角度來講，從事對外勞務輸出業務的單位應當遵守國家對于該行業的法律，接受國務院行政主管部門的行政管理，因此，對于該行業進行行政管理適用的法律是《對外貿易法》及國務院行政主管部門即商務部(原對外貿易經濟合作部)和其他相關部門的行政規章。《對外貿易法》第十條規定，“國際服務貿易企業和組織的設立及其經營活動，應當遵守本法和其他有關法律、行政法規的規定。”多年來，我國除了1994年頒布的《對外貿易法》以外，原對外經濟貿易部、原對外貿易經濟合作部和后來的商務部等部門從行業管理角度出發，制定了一系列有關對外勞務輸出的行政規章，如，1993年對外貿易經濟合作部頒發的《對外勞務合作管理暫行辦法》，2002年勞動和社會保障部、公安部與國家工商總局頒布的《境外就業中介管理規定》、2004年商務部與國家工商總局頒布的《對外勞務合作經營資格管理辦法》等。
對外勞務輸出行為本身實質上是對外貿易的一種形式即國際服務貿易。1994年7月1日起實施的《對外貿易法》第二條規定，“本法所稱對外貿易，是指貨物進出口、技術進出口和國際服務貿易。”在我國立法和司法實踐中國際服務貿易包括對外勞務輸出，這與國際通行的規定相一致。《WTO服務貿易總協定》第一條第二款列舉了國際服務貿易的四種形式，“為本協定之目的，服務貿易定義為：(a)從一成員境內向任何其他成員境內提供服務；(b)在一成員境內向任何其他成員的服務消費者提供服務；(c)一成員的服務提供者在任何其他成員境內以商業存在提供服務；(d)一成員的服務提供者在任何其他成員境內以自然的存在提供服務。”上述(d)項的規定明確將對外勞務輸出列為國際服務貿易的一個部分。對外勞務輸出作為國際服務貿易的一種形式，在外派勞務和對外勞務輸出單位之間形成的是平等主體間的法律關系，因而屬于民事法律關系而不是勞動合同關系，適用的法律應當是《合同法》。《合同法》第二條規定，“本法所稱合同是平等主體的自然人、法人、其他組織之間設立、變更、終止民事權利義務關系的協議。”
(三)我國關于勞務派遣的法律規定
勞務派遣涉及勞動者與用人單位、用工單位的關系，實際上屬于以勞動關系為主的關系，因此，應當適用《勞動法》、《勞動合同法》和國務院勞動行政主管部門即勞動與社會保障部的行政規章。前些年勞務派遣問題并不突出，所以在我國原來的勞動立法中，對此沒有明確的規定，隨著勞務派遣的增多和對勞動者權益保護的增強，立法開始對勞務派遣進行明確的規定。《勞動合同法》第五十八條規定，“勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應當載明本法第十七條規定的事項外，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。”但是，必須注意，該規定只適用于用工單位為境內單位的情況，該法第二條規定，“中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織(以下稱用人單位)與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。”因此，對于為境外雇主介紹外派勞工即對外勞務輸出不能適用《勞動合同法》關于勞務派遣的規定。因為法律規定的不同，對外勞務輸出與勞務派遣兩種法律關系具有截然不同的區別。
三、對外勞務輸出與勞務派遣法律關系的區別
對外勞務輸出的法律性質是國際服務貿易，其中主要法律關系即外派勞務與勞務輸出單位的關系是平等主體間的民事合同法律關系；而勞務派遣的性質是勞務派遣企業雇傭勞動者，然后再派出到用工單位提供勞務，其中的主要法律關系即被派遣勞動者與派遣單位之間的關系是勞動關系。這兩種法律關系貌似相同，一個是派往國內單位，一個是派往境外單位，但是，實際上兩種法律關系有著各自不同的法律特點，存在著截然不同的區別。下面我們結合相關法律規定進行較為詳細的分析。
(一)境內勞務派遣
1 勞務派遣中的法律關系
《勞動合同法》對勞務派遣作了專門規定，結束了我國勞務派遣長期無法可依的歷史，第一次從立法上明確了勞務派遣機構的市場主體地位，對派遣單位與被派遣勞動者、派遣單位與用工單位、用工單位與被派遣勞動者之間的權利義務關系作出了較為明確的規定。勞務派遣的最顯著特征就是勞動力的雇傭和使用相分離，形成了“有關系沒勞動，有勞動沒關系”的特殊形態。
《勞動合同法》規定的勞務派遣包括三方主體、兩種契約和三種法律關系，形成了被派遣勞動者、派遣機構與實際用工單位之間復雜的三角關系，具體如圖1表示：
如上圖所示，勞務派遣中雖然與兩方單位存在法律關系，但是，被派遣勞動者只與一個單位即派遣單位形成勞動關系。
2 境內勞務派遣的常見類型
(1)用人單位為了管理上的需要而派出自己的雇員到作為獨立法人的子公司工作。
(2)用人單位為了避免大量解雇職工引起諸多麻煩(比如，經濟補償金數額巨大或影響社會穩定等)而將富余勞動力派往其他單位工作。
(3)由專門的勞務派遣組織長期聘用某些特殊工種的勞動者，來滿足不特定第三方的特殊用工需求。其用工需求的特殊性，有的表現為用工時間是臨時性的或非全日制的，比如由家政公司派遣同一名鐘點工在同一時期為多個家庭服務；有的表現為相關工種性質的特殊性，比如保安公司派遣保安人員為其他單位服務。
(二)對外勞務輸出
對外勞務輸出屬于國際服務貿易的一種形式，開展對外勞務輸出既有利于緩解勞務輸入國個別行業勞動力不足的困難，提高其產業競爭力，也有利于中國與勞務輸入國通過優勢互補實現相互合作。它不只是單純的勞動力輸出，所以過去也稱為“國際勞務合作”。
1 對外勞務輸出中的法律關系
對外勞務輸出中的法律關系內容比較復雜，包括了三方主體、三種契約和三種法律關系，從而在對外勞務輸出內部形成了對外勞務輸出公司、境外雇主與勞務人員之間復雜的三角關系。具體如圖2表示：
2004年9月2日，商務部“關于執行《對外勞務輸出經營資格管理辦法》有關問題的通知”的第二條第七項規定：勞務人員出境前，對外勞務輸出公司不但要根
據與境外雇主簽訂的《對外勞務輸出合同》與勞務人員簽訂《對外勞務輸出合同》，而且要勞務人員與雇主簽訂《雇傭合同》，并承擔境外管理責任，及時妥善處理勞務糾紛或突發事件。該辦法明確了三方的法律關系和簽訂的合同名稱，對處理此類案件具有指導意義。
因此，我國對外勞務輸出是通過對外勞務輸出企業、境外雇主和勞務人員三方簽約實現的。在實施對外勞務輸出項目時，對外勞務輸出企業、境外雇主和勞務人員應分別簽訂合同，明確各自的責任和義務。三份合同的主要條款和內容必須一致。
(三)對外勞務輸出與境內勞務派遣的區別
通過以上分析，由于對外勞務輸出意義下的對外勞務輸出的勞務義務履行地在境外，對外勞務輸出人員的權利義務就不只受到國內法的調整。它與我國境內的勞務派遣有著本質的區別：
1 法律關系不同
對外勞務輸出業務中，對外勞務輸出公司和勞務人員之間并不直接形成勞動關系；而境內勞務派遣，派遣單位和勞動者之間形成勞動關系。
2 法律適用不同
對外勞務輸出適用外貿法、合同法、雙邊條約等法律法規，還涉及到國際經濟法和國際私法以及國際法的適用；而境內勞務派遣，只適用我國的勞動法律法規。
3 主體資格要求不同
對外勞務輸出實行行政許可制，從事對外勞務輸出的企業(對外勞務輸出公司)應當取得對外勞務輸出經營資格，雇主必須是在境外合法注冊成立的公司，也就是一方主體必須涉外。而《勞動合同法》對境內勞務派遣企業的要求只是注冊資金50萬以上，無經營資格的限制，并且規定勞務接收企業(雇主)為境內企業。
4 合同內容不同
對外勞務輸出合同的三個合同都會受到國外法律制度的影響，而境內勞務派遣，只受我國的勞動法律法規管制。
5 收取費用不同
對外勞務輸出公司可以按與外方雇主簽訂的外派人員合同工資的一定比例收取管理費和手續費；而境內勞務派遣，勞動法規定是免費的。
6 責任承擔不同
對外勞務輸出中，對外勞務輸出公司處于服務和管理的地位，其性質屬于中介，法律規定只是協助維護勞務人員合法權益，而境內勞務派遣，勞動合同法規定可以用人單位和用工單位承擔連帶責任。
7 訴訟地位不同
對外勞務輸出糾紛中，如果不是因為對外勞務輸出公司對外派勞務違約原因發生的糾紛，外派勞務不能直接將對外勞務輸出公司列為被告人；而境內勞務派遣用人單位和用工單位都可以列為被告。
8 訴訟程序不同
外派勞務與對外勞務輸出公司的糾紛是民事合同糾紛，直接向有管轄權的法院；而境內被派遣勞動者與派遣單位的糾紛屬于勞動糾紛，應該先經過勞動仲裁。
四、案件的啟發與思考
關鍵詞：頂崗實習;職務行為;紀律處分;侵權糾紛
中圖分類號：G712 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2015）44-0035-03
中職學校實施“2+1”辦學模式幾年中，頂崗實習學生權益保護問題漸成人們關注的焦點。近年來頂崗實習學生權益被侵犯現象尤為突出，而大部分學生因無救濟路徑，選擇忍氣吞聲。筆者擬分析侵權問題、侵權類型，并結合頂崗實習階段學生身份屬性提供基本司法路徑。
一、嚴重違法行為是否適用刑法的問題（僅議與頂崗實習環節相關的行為）
學生進行頂崗實習期間，可能因嚴重違反勞動紀律的職務行為致發生了危害社會的后果，是否構成刑法規定的幾種責任事故犯罪：重大責任事故罪、重大勞動安全事故罪、危險物品肇事罪、工程重大安全事故罪等？一般情況下，實習單位視頂崗實習學生如單位員工，承擔同等工作量，因此學生可能接觸到單位的商業秘密，學生泄漏商業秘密，是否構成侵犯商業秘密罪？部分從事采購銷售業務的學生，出現吃回扣等現象，是否應該追究商業賄賂罪？當然還有非法經營、強買強賣等。學生在上下班途中，因違反交通管理法規發生交通事故，可否追究交通肇事罪？
以上為刑事侵權，屬個案。如何界定頂崗實習學生責任，筆者認為要看行為是否符合犯罪構成。任何一種犯罪的成立都必須具備四個方面的構成要件，即犯罪主體、犯罪主觀方面、犯罪客體和犯罪客觀方面。刑法是針對嚴重違反法律規定的人的懲罰和教育，如果學生的具體犯罪行為符合犯罪構成要件，則不從頂崗實習階段學生身份去界定，應當承擔刑事責任。
刑事案件的司法路徑中，除部分案件為自訴案件外，大部分案件均為公訴案件。因此，就案件的取證、立案環節涉及的問題，就更多是司法機關的職責，此處不做詳論。
二、學生與學校或教育主管部門行政爭議問題
頂崗實習階段學生具有雙重身份，既是學校學生，接受學校常規管理;同時企業視其同員工，履行同等職責，經濟與身份上從屬企業。此階段學生年齡小，適應社會生活環境能力弱，往往出現不遵守企業管理、違法勞動紀律、頻繁跳槽等現象。此時，企業會要求學校用行政管理手段，對學生進行紀律處分;嚴重者甚至延期畢業或者不準予畢業。這里需要解決以下幾個問題。
1.頂崗實習是否屬于學生正常學習范疇？此點解決紀律處分內容合法性問題。國務院2002年頒布《國務院關于大力推進職業教育改革與發展的決定》（國發[2002]16號）規定了“2+1”教育模式，即在校學習2年，第3年到專業相應對口的指定企業，帶薪實習12個月，然后由學校統一安排就業，此階段即為頂崗實習。《中等職業學校學生學籍管理辦法》（教職成[2010]7號）（以下簡稱“辦法”）第三十七條規定學校對學生實習等應當進行考勤，根據學生違紀情節和認錯態度進行教育或處分。因此，頂崗實習屬于學校正常教育教學范疇，學校履行常規管理職能。
2.對頂崗實習學生的紀律處分權是學校還是企業？《辦法》規定學校有權對違反紀律的學生進行紀律處分。頂崗實習階段學生仍屬在校生，開展正常學習生活，接受學校常規管理，僅僅是其學習的形式與地點變化，對于嚴重違反實習紀律的學生，學校有權對其進行處分。
3.紀律處分行為是否為具體行政行為？行政行為是指由公共行政實體依據其行政法所賦予的權力，并針對一單獨個別的情況做出一個對外產生積極或消極法律效果的決定或命令。基于行政行為適用范圍，對行政行為劃分為具體行政行為和抽象行政行為。一個行為是否是行政行為，關鍵看其是否具備以下三個要素：（1）行政行為是行政主體所為的行為;（2）行政行為是行使行政職權，進行行政管理的行為;（3）行政行為是行政主體實施的能夠產生行政法律效果的行為。因此，首先行為主體合法。行政行為是組織的行為而不是個人行為，這一組織必須享有行政權能，這是行政行為成立的前提。非享有行政權能的組織所做出的行為，不能認定是行政行為。學校處分學生，是學校這一社會組織的行為而不是任何個人行為，而且學校具備相應的行政權能。《教育法》第25條規定：“國家制定教育發展規劃，并舉辦學校及其他教育機構。”“國家鼓勵企業事業組織、社會團體、其他社會組織及公民個人依法舉辦學校及其他教育機構。”“任何組織和個人不得以營利為目的舉辦學校及其他教育機構。”第28條第3、4、5款規定，學校及其他教育機構“招收學生或者其他受教育者;對受教育者進行學籍管理，實施獎勵或者處分;對受教育者頒發相應的學業證書。”這些規定說明，學校是具有行政權能的。其次，具體行政行為的做出會帶來一定社會效果，對相對人的權益產生積極或消極的效果。《辦法》規定：學校對學生紀律處分分為下列五種：（1）警告;（2）嚴重警告;（3）記過;（4）留校察看;（5）開除學籍。按照法學界的通說，具體行政行為是能夠對具體行政行為相對人權利和義務直接產生法律效力的行為，該類行為只能適用一次。因此該具體行政行為做出，會直接侵犯相對人的合法權利：人身或財產權利。從學校對學生的紀律處分形式看，并不涉及財產類權益。學生是受教育者，享有受教育權。如果學校具體行政行為侵犯學生受教育權，那就是學校剝奪了學生繼續接受中等教育的機會。紀律處分（1）～（4）表明受教育權未被剝奪，應認定為學校常規管理的職務行為，不具有可訴性。但也有學者認為，此紀律處分使學生在就業機會前不平等，影響其名譽權，具有可訴性。但是，筆者認為該紀律處分行為是學校針對嚴重違紀學生的懲罰性措施，若被處分學生在學校期間表現良好，符合撤銷該紀律處分的，可以申請撤銷。《辦法》規定學生需要撤銷紀律處分才可以畢業。因此，上述紀律處分不會影響學生的就業機會，未侵犯其名譽權;除非因學生紀律處分期間仍表現不佳，不符合撤銷紀律處分條件，影響畢業時才可能侵犯名譽權。紀律處分（5）已經剝脫學生受教育權，屬于對學生人身權益的侵犯，該具體行政行為具有可訴性。最后，具體行政行為程序合法。程序是實施行政行為所經過的步驟、時限方式等。任何行政行為均須通過一定的程序表現出來，沒有脫離程序的行政行為。行為的程序是否合法影響著行政行為實體的合法性。
既然開除學籍的紀律處分具有可訴性，學生對處分不服如何進行司法救濟？這里介紹兩種救濟方式：行政復議和行政訴訟。（1）行政復議是指公民、法人或者其他組織不服行政主體做出的具體行政行為，認為行政主體的具體行政行為侵犯了其合法權益，依法向法定的行政復議機關提出復議申請，行政復議機關依法對該具體行政行為進行合法性、適當性審查，并做出行政復議決定的行政行為。行政復議是公民、法人或其他組織通過行政救濟途徑解決行政爭議的一種方法。在學校紀律處分時，學生具有行政訴訟法上的權利能力，且其為具體行政行為直接承受者，對其權益產生積極或消極影響。因此，行政復議列其為申請人無異議;行政復議被申請人為做出該紀律處分行為的學校或者對學校具有管理權能的上級機關，一般為主管教育局。學校或教育局收到申請后，在法定期限內對爭議進行書面審查，并及時做出裁決。學生對行政復議裁決不服，可進行行政訴訟。此種救濟方式為行政機關內部糾錯機制，做出的復議裁決也許不會令人滿意。（2）行政訴訟是個人、法人或其他組織認為國家機關做出的行政行為侵犯其合法權益而向法院提起的訴訟。在紀律處分的行政爭議中，學生為原告主體身份，被告為做出具體行政行為的機構。行政訴訟中，被告負舉證義務，即學校要舉證做出的紀律處分行為事實清楚、證據確鑿、適用依據正確、定性準確、處罰適當、程序合法。因此，在頂崗實習階段，學校涉及對學生學籍問題的處分時，需要謹慎。司法實踐的涉訴行為，學校舉證往往是不全面且困難的，為此敗訴風險增大。
三、學生與學校、企業關于用工損害賠償糾紛
國家推行職業院校實行“2+1”教育模式，即學生第三年赴企業頂崗實習。實行中頻發學生與企業因勞動用工關系產生的糾紛，如入職離職、休息休假、同工同酬、勞動條件保護和工傷賠償等。如何解決這系列問題，目前無直接法律索引。2013年11月15教育部網站公布《職業學校學生頂崗實習管理規定（試行）（征求意見稿）》，此文件生效后，應屬于針對性較強的法律。但該意見稿仍然沒有明確學生與學校、企業的關系問題，如部分條款表述，“鼓勵有條件的實習單位向頂崗實習學生按工作量或工作時間支付合理的實習報酬。”“學生頂崗實習應當執行國家在勞動時間方面的相關規定。”“未經安全生產教育和培訓的實習學生，不得頂崗作業。”“學校應當……為學生投保與其實習崗位相對應的學生實習責任保險。”“對擅自離開實習單位等違反頂崗實習紀律的學生，應按學校與實習單位的相關規定處理。”“學校應當與實習單位協商，為實習學生提供必需的食宿條件和勞動防護用品，保障學生實習期間的生活便利和人身安全。”從這些條款可以隱約看到，企業為學生提供符合勞動法規定的培訓、勞動時間和勞動條件等，但卻不明確勞動報酬支付，對于“頂崗實習期間學生人身傷害事故的賠償，應當依據《侵權責任法》和教育部《學生傷害事故處理辦法》等有關規定處理。”隱約表明從立法層面不承認學生與企業勞動關系的存在。至于這些規定是否符合實際情形，我們暫且不論。關于中職頂崗實習階段學生法律身份界定，也已另文陳述，本處直接引用相關觀點討論用工損害民事司法救濟路徑。
民事救濟途徑有協商、和解、調解、仲裁和訴訟。在頂崗實習階段，學生民事權益保障更多的是與企業的用工糾紛。筆者依據另文中職頂崗實習階段學生法律身份界定的觀點進行闡述。
1.認定學生為勞動者身份，與企業建立勞動法律關系。此爭議認定為勞動爭議。所謂勞動爭議是指勞動法律關系雙方當事人即勞動者和用人單位，在執行勞動法律、法規或履行勞動合同過程中，就勞動權利和勞動義務關系所產生的爭議。《勞動爭議調解仲裁法》第2條規定了勞動爭議的范圍：勞動合同、工作時間、休息休假、社會保險、勞動保護、勞動報酬和工傷賠償等爭議。當爭議發生時，可以選擇協商或者勞動仲裁，此僅議勞動仲裁路徑。啟動勞動仲裁，首先解決在有管轄權的勞動人事爭議仲裁委員會進行立案問題。學生如何證明自己員工身份則是司法實踐難點。因此，學生工作期間需要保全勞動合同、或員工手冊、或工牌、或簽到記錄、或工資條等憑證。若企業以轉賬方式支付勞動報酬的，提供銀行明細亦可;若企業為學生繳納社會保險的，提供社保證明亦可。這些證據形式可以證明學生為企業員工。在立案時，同樣要證明企業事實存在，一般提供營業執照和組織機構代碼復印件。實際上糾紛發生具有突發性，通常學生較難取得上述憑證，此時可到工商行政部門查詢該企業信息的“電腦咨詢單”作為企業身份憑證。需要說明的是，這里學生要知曉企業真實注冊登記全稱，要注意有些企業注冊登記名稱和對外宣傳名稱會不同。因此，勞動仲裁制度里，勞動者舉證責任在證明勞動者身份，其他如入職、離職時間，工資報酬確定等事項，舉證責任在單位。這種舉證責任分配有利于勞動者救濟權益。
2.認定學生與單位關系為勞務關系。勞務關系是指提供勞務的一方為需要的一方以勞動形式提供勞動活動，而需要方支付約定的報酬的社會關系。勞務關系由《民法通則》和《合同法》進行規范和調整，建立和存在勞務關系的當事人之間是否簽訂書面勞務合同，由當事人雙方協商確定。勞務雙方地位平等，不存在服從或管理關系，一方不履行勞務合同或履行勞務合同瑕疵，應承擔違約責任。在頂崗實習階段，學生因勞務關系與企業發生糾紛，采用民事訴訟司法救濟路徑時，學生需要證明企業違約，違約構成要件為：（1）有違約行為;（2）有損害事實;（3）違約行為與損害事實之間存在因果關系;（4）無免責事由。筆者認為，事實上，讓處于實際弱勢的學生去舉證認定該四要件是十分困難的，敗訴也毋容置疑，學生權益最終難以保障。當然，在合同糾紛里也可能存在違約與侵權競合的情況，是否可以選擇侵權損害賠償路徑救濟？《侵權責任法》第35條規定“……提供勞務一方因勞務自己受到損害的，根據雙方各自的過錯承擔相應的責任。”因此，侵權行為的構成同樣滿足四個要件：違法行為、損害事實、因果關系、主觀過錯。學生要認定企業侵權，需要舉證證明企業存在違法行為、因違法行為至自己損害。更關鍵是要證明在實施該行為中，企業存在主觀過錯，這點同樣成為學生維權的障礙。
一、加強教育培訓，全面提高廣大職工的業務素質和思想政治素質
一是堅持“三結合”，繼續深入學習貫徹《工會法》。即堅持把學習貫徹《工會法》與學習實踐科學發展觀活動有機結合起來;堅持把學習貫徹《工會法》與法制學習教育有機結合起來;堅持把學習貫徹《工會法》與努力完成各階段的工作任務有機結合起來，充分認識和發揮工會在黨聯系群眾中的紐帶作用，極大地促進了城管系統的兩個文明建設和工會的自身建設;二是開展專業知識的學習培訓，城管局今年定為“形象建設年”以“外樹形象，內強素質”為目標。針對城管執法工作的特點，扎實開展業務培訓和學習，提高系統職工特別是執法人員的業務技能和工作水平;三是在全系統開展創建學習型組織，爭做知識型職工活動。在拓寬領域、豐富內容、創新方式、增強實效上下功夫，著力培養知識型，技術型、創新型的職工隊伍。
二、扎實開展維權工作，切實維護廣大職工的合法權益
一是嚴格按照《勞動法》、《工會法》及《勞動合同法》的規定，簽訂了集體合同，明確雙方的權利和義務，建立“目標共定，效益共創，利益共享，風險共擔”的利益共同體，既極大地提高了環衛整體運行質量，又較好地維護了單位穩定;二是認真落實公開、公示制度，實行政務、財務、黨務三公開。城管系統的一些重大決策，都是通過召開辦公會、職代會集體研究討論，做到公開透明。實行財務半年定期審計制度，對局機關、環衛處、監察大隊的財務收支狀況，年中、年底都要組織專班進行交叉審計檢查，并將審計結果在一定范圍內公布，確保整個系統內財務正常運行。三是大力開展增收節支，著力提高職工福利待遇。環衛處在資金十分緊缺的情況下，籌集2萬余元資金于今年4月為清掃職工續買了每人151元的意外傷害保險，購買女職工健康保險，確保職工的人身安全，解決了職工在工作中的后顧之憂。大隊各方籌集資金4萬多元，改善職工辦公條件，提高辦事效率。
三、開展各項活動，增強城管系統的凝聚力和向心力
以科學發展觀統領幼兒教育工作全局，以推進區域教育現代化，爭創“江蘇省優質幼兒園”為工作重點，確立從嚴管理、質量第一、規范辦學、高效和諧、求真務實、促進公平的觀念，深入貫徹實施《南通市幼兒園管理規范》和《*市幼兒園常規管理基本要求》、《*市幼兒園“一日活動”基本要求》，在實踐中不斷完善“園本主動”、“園際互動”和“全市聯動”三位一體的教研機制，夯實保教質量，強化師資建設，提升辦園內涵，努力推進全市幼兒教育事業整體持續、穩定和諧地發展。
二、工作目標
1.學前三年幼兒入園率95%以上；
2.幼兒教師學歷合格率100%，專業合格率90%，任職資格合格率80%以上；
3.加強標準幼兒園建設，著力創建“江蘇省優質幼兒園”。
三、工作要點
（一）抓優質創建，促辦園檔次有新跨越
今年我市幼兒教育工作的重點就是加強標準幼兒園建設，爭創江蘇省優質幼兒園，各類幼兒園要在鞏固“和諧校園”創建成果的基礎上，切實改善辦園條件，認真做好標準園、優質園創建的各項硬件設施和軟件資料的準備工作。今明兩年我市60%的幼兒園要力爭建成省優質幼兒園，所有幼兒園都要建成標準幼兒園，實現全市幼兒教育的均衡發展、跨越發展。各類幼兒園要認真分析現狀，找出發展的優勢和不足，充分挖掘內部潛力，優化人力和物力資源，以保證幼兒園可持續、高品位發展。要根據《江蘇省幼兒園設置基本條件》和《江蘇省優質幼兒園評估標準》，逐條對照指標，找到定位和差距，研究制定出實施方案，抓緊部署，及早行動，力爭盡快完成新一輪標準園登記注冊和省優質園創建工作。
同時，各幼兒園要深入推進市局“升格創特”活動，在鞏固已有辦園成果的基礎上，爭創辦園特色，逐步形成“一園一品牌，園園有特色”的良好辦學格局。各類幼兒園的主辦者、管理者要樹立強烈的品牌意識，要將“升格創特”活動看作幼兒園發展的一次新的歷史機遇，立足幼兒園當前的辦學實際，深入挖掘和充分發揮已有辦學資源優勢，合理確立辦學特色的生長點。要將“升格創特”工作納入幼兒園整體工作規劃，量力而行、有序推進，全面體現現代教育理念，體現有效保健的思想。要注重過程，加強交流，不斷總結經驗，優化創建工作方法，提升創建綜合效益。省示范幼兒園、省現代化幼兒園要著力構建、完善富有特色的園本課程，形成*市乃至南通市、江蘇省范圍內有影響力的園本課程，總結辦園經驗，提煉辦園智慧，形成鮮明的辦園特色。各中心園要正視問題、尋求機遇、創造條件，努力實施中心園振興計劃。
（二）抓教研實踐，促辦園質量有新提高
各幼兒園要樹立“教研興園”的理念，深入開展園本教研，努力提升園本教研的品質和效益。要“以幼兒園為基地，以本園教師為對象，以注重解決實際問題”為指向，通過教研切切實實解決教師日常保教中的突出問題。各幼兒園要建立園長為組長，業務園長為副組長，業務骨干為成員的園本教研管理機構。要根據幼兒園實際，進一步完善園本教研管理制度，如：學科帶頭人展示制度、課題研究階段匯報制度、家長開放日制度等，激發教師園本教研的熱情和積極性。要精心開展“問題會診”、“一課多研”、“個案評析”、“園長對話”等活動，讓校本教研真正成為最貼近教學實際、最符合教學需求、最有利于教師業務提升、最受教師歡迎的研究形式。要進一步深刻領會我市“抓標、務本、有效、漸進”的教學思想，進一步發揚優良傳統,完善管理措施，讓保教工作走向制度化、科學化管理的軌道，逐步形成具有幼兒園特色的、切實有效的園本教學指導思想。本學期教研室將組織開展園本教研交流研討活動。
基于部分幼兒園教研力量相對薄弱，又是孤軍奮戰的局面，我們積極倡導聯合教研，加強區域和園際教研的互動。各幼兒園要結合“城鄉學校手拉手”活動要求，主動積極地尋找“姐妹園”結對，通過“走出去，請進來”的“手拉手”活動，促進結對雙方更快、更好地發展。省示范幼兒園、省現代化幼兒園要在市局的統一安排下，發揮管理優勢、師資優勢和科研優勢，通過開展管理沙龍、開放日、送教下鄉、校本培訓、科研協作、結對拜師等活動，提高薄弱幼兒園的管理水平和科研水平，深入推進城鄉幼兒園教育均衡發展。教研室上半年的“江海之光”優課展評活動，將為園際互動研究提供展示的平臺。本學期擬開設“江海之光”三個專場（園長專場、教師專場、實幼專場）的優課展評活動，以促進面上教師隊伍素質的提高。各幼兒園要根據園內的研討課和園際的公開課情況，向教研室自主申報市級公開課，由教研室選擇有價值的教學活動，集中開放觀摩評議。
本學期教研室將充分發揮新建立的*市幼教中心教研組的研究、示范、輻射作用，通過教研組成員共同參與式、分享式、合作式、懇談式研究學習，及時將最新幼教理念、教改信息加以推廣應用，提高園本、園際教研活動的質量和研究水平。同時積極發揮市學科帶頭人、骨干教師的示范作用，在四月份組織江蘇名師南通送教活動，通過活動引領、典型引路，架起全市幼兒教師研討的平臺，促進全省優秀教學資源的交流和共享，不斷提高教育教學質量和游戲活動效率。為切實有效地加強對市級以上課題的規范管理，教研室將繼續協同教科室對幼兒園課題進行指導，和各幼兒園的實驗教師一起研討、交流、總結，使各幼兒園課題研究過程做到科學規范。凡是具有市級或市級以上課題的幼兒園，要以課題研究為抓手，以教學活動為載體，踏踏實實地開展研究。目前暫不具備條件獨立申報市級課題研究的幼兒園，要積極主動地與教研室、實驗幼兒園、*幼兒園聯系，參與她們的子課題研究。各幼兒園要牢固確立“人人都是研究者”的理念，把研究的觸角伸向教育教學活動的每一個角落，為切實提高保教質量夯實基礎。
（三）抓隊伍建設，促辦園實力有新增強
幼兒園的隊伍建設是辦園的“軟實力”，也是推動我市幼兒教育事業整體持續、穩定和諧發展的堅實力量。市局將進一步加強幼兒園園長隊伍建設，探索建立園長工作績效評價體系，遵循科學化、可比性、可操作性原則，加大園長考核力度，引領、鼓勵和激發園長奮發有為，克難求進，提升質量，創造業績。幼兒園園長要自覺加強管理理論和教育法規的學習研究，拓寬信息渠道，加大交流力度，提高依法辦園、依法治教的意識，進一步增強規范意識、質量意識、安全意識和品牌意識。
各類幼兒園要嚴格按照每班“兩教一保”的要求配備教師和保育人員。要嚴格按照標準充實教師和保育員，并做好保教人員的繼續培訓工作。要鼓勵和督促教師迅速報名參加幼兒教師資格證書考試，努力提高通過率。要堅持保育人員不培訓不上崗、先培訓后上崗，增強保育員責任意識，加強對保育員的規范管理。每位保育員要熟悉衛生保健要求，會管理幼兒的生活，積極配合幼兒園保育教育工作，能在教師的指導下完成本職工作。各幼兒園要切實貫徹執行市局《關于打造高素質教師隊伍的實施意見》，進一步加強教師職業道德教育，引導和激勵廣大教師樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀，教書育人、敬業愛生、遵紀守法、為人師表，以良好的思想政治素質和道德風范教育影響幼兒。同時要加強骨干教師和保育員隊伍建設。各園要結合園情、師情認真制定“骨干教師隊伍梯隊建設計劃”，計劃要目標明確，措施具體，分解到年度，落實到人頭，并注意加強過程管理。本學期市局將開展第二屆“幼兒園教壇新秀”評比活動。
（四）抓規范管理，促辦園聲譽有新提升
各類幼兒園要認真貫徹落實《南通市幼兒園管理規范》，按照相關法律法規，依法辦園，規范管理。不管何種類別的幼兒園，必須依據幼教法律法規辦園，必須堅持“合理”、“公正”、“透明”的原則，積極引導社會參與，接受社會監督，真正以規范管理樹聲譽，以規范管理求資源，以規范管理謀發展。在規范管理中要做到有依據、有程序、有標準、有責任、有評價，實現“凡事有人做、凡事有人管、凡事有要求、凡事皆精致”。各類幼兒園要在認真貫徹《幼兒園工作規程》的同時，繼續深入貫徹落實市局頒發的《*市幼兒園常規管理基本要求》和《*市幼兒園“一日活動”基本要求》，全面提高幼教常規管理水平。市局將加大對幼兒園常規管理檢查力度，檢查情況將通過《幼教工作簡報》公布。
幼兒園要嚴格按照《江蘇省幼兒園收費管理暫行辦法》和市物價局核定的標準收取保育教育費、伙食費。民辦幼兒園要根據《民辦教育收費管理暫行辦法》的規定，收取學費、代辦費和住宿費，不得以任何名義收取其他任何費用。各幼兒園要進一步學習《中華人民共和國食品衛生法》、《學校食堂與集體用餐衛生管理規定》等相關法律法規，不斷完善學校食堂的各項管理制度，切實加強對食堂伙食價格、進貨渠道以及食堂職工隊伍建設的管理，幼兒園食堂的利潤不得超過5%。要進一步完善學校食品衛生工作突發事件應急處置預案，一旦發生事故，要確保在第一時間內控制事態的發展，保障師生的生命安全，維護幼兒園教育教學秩序的穩定。凡發現學生食物中毒必須在2小時內上報市局，同時上報當地人民政府，以便共同做好應急處置工作。各幼兒園要加強對新修訂的《勞動合同法》的學習，規范用工。此外，各幼兒園也要增強宣傳意識，利用報刊、廣播、電視、網絡等媒體以及學校宣傳欄、家長開放日、社區活動等多種形式，宣傳各自的經驗和成果，提高幼兒園社會知名度。
四、常規工作安排
二月份：
1.研究下發幼兒教育學期工作意見。
三月份：
1.開展幼兒園常規管理工作檢查；
2.*市“江海之光”幼兒園優課展評活動（園長專場）；
四月份：
1.*市“江海之光”幼兒園優課展評活動（教師專場）；
2.組織教師參加第二屆江蘇名師南通送教活動。
五月份：
1.*市幼兒園“迎奧運”趣味活動評比；
2.組織評選第二屆“幼兒園教壇新秀”；
3.*市“江海之光”幼兒園優課展示活動（實幼專場）；
4.民辦幼兒園教學質量抽查。
六月份：
一、深化人事管理，促進人事工作創新發展
(一)創新機制，實現人事管理工作新跨越
以提高內部管理水平為重點，積極推進運行機制改革。為逐步建立“能進能出、能上能下、能高能低”的競爭激勵機制，人事處結合學校實際，在深入調研、認真討論、反復修改的基礎上，制定了《學院專業技術職務基本任職條件及崗位職責試行規定》、《學院管理、教輔、工勤人員基本崗位職責和內設機構科室工作職責暫行規定》、《學院專業技術職務聘任工作暫行辦法》等辦法，人事管理工作逐步向“按崗定責、按責考核、擇優聘任”過渡，為實現由“身份管理”向“崗位管理”的轉變奠定了基礎。
(二)理順體制，推進管理更加科學規范
針對管理體制中存在的問題，通過深入調研，并報黨委批準，為七個系更名為學院，對兩個專業進行了調整理順;經上級批準，新增教學、管理機構各一個，使我校中層管理機構達到了39個。
(三)強化管理，不斷提高管理服務水平
1、認真做好了崗位設置工作。根據省市關于事業單位崗位設置要求，在充分調研、論證的基礎上，結合學校實際，科學編制了管理、專業技術、工勤三類人員設崗方案。
2、完成教職工編制實名制管理工作。為加強教職工編制管理，按照上級要求，對我校在編人員進行了認真清理清查，并將全校編制進行了實名公示，增加了人事編制管理工作的透明度。
3、認真做好了從工人中選拔科級職位工作人員工作。根據《學院工人身份的教職工競聘后勤產業管理處和保衛處科級崗位管理辦法的通知》(泰院發[2007]57號)精神，通過公開報名、資格審查、面試答辯、組織考察等程序，最后報請學校研究同意，人事處會同保衛處聘任四名同志擔任保衛處四個副科級職位的管理工作。
4、認真做好了07年度事業單位考核和師德考核工作。嚴格考核程序、考核辦法、考核標準，認真落實獎勵政策，做好備案和歸檔工作。07年共對1126名教職工組織進行了年度考核，對709名教師組織進行了職業道德考核。
5、做好人事檔案管理工作。上半年正式接管以來，為充分發揮干部人事檔案的作用，在管理中嚴格做到收集歸檔程序化、鑒別整理規范化、設施建設標準化、管理工作制度化，確保了檔案管理工作合法有序地開展。
二、加強師資隊伍建設，落實人才強校戰略
(一)新教師引進工作成績顯著。根據學校年初制定的人才引進政策、選聘辦法和確定的引進計劃，人事處會同教務處配合各教學單位認真做好了新教師的選拔和接收工作，共引進博士8人，碩士研究生36人;學校在職培養的7名博士、13名碩士研究生也學成返校工作。
(二)學生思想政治教育工作隊伍進一步加強。人事處會同學工處組織選聘小組按照輔導員選聘辦法對系部推薦的12名候選人進行了嚴格選拔，最后報學校研究同意，選拔4名優秀碩士研究生來校從事輔導員工作。
(三)積極做好智力引進工作。08年聘請兼職(名譽)教授31人。
(四)落實教師培養制度，認真做好人才培養工作。
1、認真做好了教師繼續教育工作。根據繼續教育規定，與考取的8名博士研究生簽定了定向(委托)培養合同;另外，認真做好了我校教職工在職申請碩士學位工作。
2、認真做好了新教師的崗前培訓工作。在組織新教師參加省高師培訓中心理論培訓的基礎上，利用周二下午政治學習時間，繼續對新教師就如何開展教學、科研工作，如何加強師德修養等方面進行了系統培訓。
3、加強了新教師試用期考核與管理。對新教師建立試用期考核檔案，實行動態管理，試用期滿后對其進行全面考評，考核合格，預以按期轉正定級;否則，予以辭退。暑假前共為58名符合條件的新教師辦理了轉正定級手續。
4、認真做好了教師資格認定工作。按照省教育廳要求和教師資格認定條件，為66名符合條件的教師認定了高校教師資格并辦理了證書。
(五)圓滿完成了第二批校級優秀教學團隊培養對象評選工作
按照《學院優秀教學團隊建設工程實施方案》(泰院政發2007【45】號)，人事處會同教務處、科研處按照標準要求，對17個教學院系申報的20個團隊提供的材料進行了認真審核，經系院民主推薦、專家評審、學校研究，最后確定七個團隊為學校第二批優秀教學團隊培養對象。
(六)做好職稱評聘及相關工作
1、順利完成了08年職稱評審工作。在學校職稱改革領導小組的正確領導和具體指導下，經各級評委會評審，通過教授6名、副教授17名、講師41名，其他系列副高2名、中級3名。
2、認真做好了07年晉升專業技術職務人員的職稱聘任工作。
3、認真做好了職稱計算機、職稱外語考試的報名組織工作。
(七)積極做好了本科教學水平評估的相關工作。在準確把握評估政策和指標內涵的基礎上，進一步查擺問題、分析梳理，科學測算，通過發掘內潛，聘請引進，整體提升等渠道，確保師資隊伍建設的各項指標全部達標并不斷優化。
三、嚴格掌握政策，認真做好勞資福利等工作
1、認真做好工資調整發放工作
按照《關于調整市直事業單位人員補貼的通知》(泰紀發[2008]14號)精神，順利完成了1151名教職工的補貼調整工作。及時辦理了全校教職工年度考核正常晉升薪級工資和發放年終一次獎金工作。
及時為新進、轉業、職務(學歷)變動、離崗等人員辦理了工資審核發放及調整手續;及時落實兌現了高層次人才待遇。
2、順利完成校內津貼調整發放工作
按照泰院政發[2005]22號文件精神，結合各系部制定的校內津貼分配方案，順利完成了2007年度校內津貼的決算工作，規范理順了2008年度校內津貼的核算、審核和發放工作。
3、進一步做好養老保險工作
按照市勞動和社會保障局工作統一安排，順利完成了2007年度1131名在職教職工的養老保險審核工作。不斷規范養老保險檔案，保證了人手一冊、賬本統一、數據規范、建檔齊全。
4、落實各種福利待遇
配合相關部門做好了教師節、春節教職工慰問金和福利費的發放工作;根據考勤情況，審核發放了加班誤餐補助;做好了遺屬補助發放和為去世教職工發放撫恤金等工作。
四、認真做好了其他常規管理工作
做好了人事調配、勞動合同用工管理、聘用制干部續聘、考勤、事業單位法人年檢、統計報表、技工考核、出具各種證明信等其他各項人事常規管理工作，配合其他部門做好了相關工作。
關鍵詞：工作過程 ； 人力資源管理 ； 改革
中圖分類號：G4 文獻標識碼：A
文章編號：1672―3198（2014）16―0134―02
1人力資源管理課程簡介
人力資源管理是經濟管理類各專業開設的一門重要的專業基礎課程。它是一門包括經濟學、管理學、社會學等知識的綜合學科，具有較強的實踐性和應用性。通過教學，使學生能夠掌握人力資源管理的基本內容和基本原理，同時熟悉企業工作分析、人力資源規劃、招聘錄用、培訓開發、績效管理、薪酬與福利管理等人力資源管理主要環節的基本程序和基本方法。
2目前人力資源管理課程教學中存在的問題
目前大多高校的經濟管理類專業都開設了人力資源管理課程。但是由于主客觀條件的限制，人力資源管理課程教學中存在以下幾個方面的問題。
2.1教學內容缺乏系統性
人力資源管理本身就是一門建立在管理學、經濟學、心理學、組織行為學等學科基礎上的綜合性學科。這些學科之間雖然存在一定的理論聯系，但是在授課過程中很難從整體上較好地把握。同時，傳統教學一般是將人力資源管理的幾大基本職能分割成獨立的章節進行教學，忽略了知識模塊之間的系統性。因此，學生很難站在整體高度掌握人力資源管理的基本知識和基本技能。
2.2教學手段簡單，仍然以教師為中心
目前人力資源管理課程的教學方法仍以教師講授為主，這種方法省時、省力，費用少。但缺少和學生的雙向溝通，因此容易使學生感到無趣、枯燥。雖然案例教學已經被不少高校引入人力資源管理的教學環節，在一定程度上豐富了教學手段，但是教師仍然是課堂教學的中心，學生更多地是被動地接受知識。另外，實踐教學的模式也亟需創新。實踐教學不僅是指案例教學，還要結合社會實踐來不斷增強學生綜合分析問題和解決問題的能力。
2.3考核方式單一
人力資源管理課程的考核方式一般采取閉卷考試方式：以期末末考卷面成績為主，同時加上一定比例的平時成績。這種考核方式簡單易操作，但是很難全面地評價學生對人力資源管理知識的把握程度。一卷定奪的考核方式導致大多學生可能會把主要精力放在期末考試前對知識點的背誦和復習上面，而忽略了平時的自主學習和知識的靈活運用。
3以工作過程為導向的人力資源管理課程改革探析
為了盡可能縮小教學和人力資源管理實際工作之間的差距，我們根據人力資源管理工作的具體流程和職業要求，設計了一套“教―學―做”一體化的教學模式。我們打破了傳統的章節獨立教學的做法，以模擬公司為載體，將人力資源管理的基本內容轉化為有序聯系的教學項目，以項目任務驅動教學。
3.1以模擬公司為載體，實施教學
我們在教學中設計了組建模擬公司作為教學活動開展的載體。這種思路借鑒了“ERP沙盤模擬”課程的教學方式。“ERP沙盤模擬”課程廣受師生好評的主要原因之一就是體驗式教學。因此，我們把這種思路推廣到人力資源管理課程的教學中。在上課之初，讓學生按照自愿結合的方式分成不同的小組，每組一般5-8人，代表一個模擬公司。為保證后續教學項目開展的有效性和公平性，我們把每個模擬公司的初始狀態設置為基本相同。即公司的經營范圍、組織結構和人員規模是一致的。學生可以根據自己的興趣愛好自行選擇招聘主管、招聘助理、培訓主管、薪酬主管等課程規定的職位。在以后的教學中，各個模擬公司按照工作過程完成老師布置的教學項目。通過模擬公司的對抗競爭，將人力資源課程的理論知識與實踐融為一體，將學生的角色扮演與崗位體驗融為一體，使學生在參與、體驗中完成了從知識到技能，從技能到素質提升的轉化。
3.2以工作過程為導向，設計教學項目和任務
我們以項目為主線引導教學，按人力資源原理基礎知識學習―人力資源管理能力訓練―人力資源管理方案制定能力訓練層層展開。將教學內容置于真實的職業崗位場景中，工學結合，使學生的職業能力和職業素養得以提高。
我們以人力資源工作過程為導向，設置了從年度計劃制定到勞動關系處理十一項工作項目，每一個工作項目下又包含若干工作任務。工作項目之間是連續的工作流程，又可以看成是獨立的人力資源管理工作過程。 隨著工作任務的完成，學生不僅能夠循序漸進地掌握人力資源管理的操作流程，而且能夠初步學會制定人力資源管理不同模塊的管理方案，具備人力資源常規管理的基本能力。
由于教學學時有限，老師應該在課前提前將教學任務布置給學生，學生在課余進行調研、討論、學習，完成相應人力資源管理方案的設計。上課時學生以ppt形式展示其設計的人力資源管理方案。老師針對設計方案進行點評和指導，并就學生學習中遇到的問題和大家交流。
以工作過程為導向的人力資源管理課程教學設項目和任務計如下：
（1）成立模擬公司。工作任務：①學生分組，成立模擬公司；②初始狀態設立，小組成員分配管理角色。
（2）項目一：年度計劃制定。工作任務：①人力資源供給、需求預測；②編制人力資源招聘計劃。
（3）項目二：工作分析。工作任務：①編制組織結構圖；②編寫工作說明書。
（4）項目三：企業招聘籌備。工作任務：①制定招聘計劃；②招聘信息；③設計面試提問提綱和面試評價表。
（5）項目四：個人應聘準備。工作任務：①個人職業興趣測定；②個人職業生涯規劃；③面試禮儀及技巧準備。
（6）項目五：現場招聘。工作任務：①招聘、應聘雙方現場交流。
（7）項目六：人員甄選。工作任務：①設計人員甄選方案；②組織人員甄選。
（8）項目七：人員錄用。工作任務：①與錄用者簽訂勞動合同；②招聘成本和招聘效果評估。
（9）項目八：員工培訓。工作任務：①制定培訓方案；②實施培訓方案。
（10）項目九：績效管理方案設計。工作任務：設計績效考核方案。
（11）項目十：薪酬方案設計。工作任務：①薪酬調研，撰寫薪酬調研報告；②編制工資表。
（12）項目十一：勞動關系處理。工作任務：勞動糾紛仲裁和處理。
3.3改革課程考核方式，合理評價教學效果
考核方式改變了以往必修課閉卷考試一卷定案的傳統做法，把考試內容貫穿到日常的學習中。學生綜合成績 （100分計）=平時成績×50% + 期末成績×50%。平時成績由四部分組成：出勤（20%），課堂表現（20%），個人作業（20%），小組項目完成（40%）。改革后的考核方式更加強調過程考核和團隊考核，可以在一定程度上提高學生對學習過程的關注及團隊協作意識。這種考核方法更加客觀和立體，能夠從多個維度對學生作出評價，能夠更合理地評價教學效果。
3.4創新實踐平臺，加強校內外實訓基地建設
為進一步強化學生的職業能力，給學生提供更多的職業訓練機會，必須創新實踐平臺。一方面，要強化校內實訓室建設，建立和完善人力資源仿真模擬實訓室，配置相關的硬件和軟件，給學生提供校內仿真模擬的機會；另一方面，要走出校園，拓寬和企業合作的渠道。通過邀請企業資深人士講學、校企共編實訓教材、學生定崗實習等多種方式，使人力資源管理的教學真正地能與企業無縫對接，提升學生職業素養。
參考文獻
[1]姜瑩.以產業結構調整為導向的人力資源課程改革[J].沈陽師范大學學報（社會科學版），2011，（6）：184.