時間：2022-09-12 15:04:16
導語：在基層醫療論文的撰寫旅程中，學習并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑，好期刊匯集了九篇優秀范文，愿這些內容能夠啟發您的創作靈感，引領您探索更多的創作可能。
目前，大部分農村基層醫療衛生服務運營狀況依舊不佳，收入和支出嚴重不平衡，嚴重虧損。在農村基層醫療機構中只有藥品出售得相對較好，其他醫療服務性收入幾乎沒有，機構運營成本結果只能靠藥品收入來彌補，但依舊遠遠不夠。
1.2基層醫療衛生機構財務運營情況不佳
目前農村的基層醫療衛生機構缺乏良好的財務運營管理，還不具備良好的盈利能力。在獲得了大量優質醫療資源后卻無法有效的合理利用，導致產生了嚴重的資源浪費情況。財務運營不佳則就無法將基層醫療衛生機構的業務發展擴大。因為收入和成本不成正比，在收入增長的同時，支出的增長速度比收入更快，導致每年的運營結余不足以維持當年基層醫療衛生機構的發展。
1.3部分基層醫療衛生機構巨額負債
部分地區的基層醫療衛生機構因為基本建設等各種原因存在著負債，但是又因為財務運營能力不佳，無法獲取足夠的盈利進行償債。這樣就經過長年積累，產生了巨額的負債。
1.4各級基層醫療衛生機構總體發展不平衡
眾所周知，在農村中普遍存在著各級醫療機構發展不平衡的狀況。不同地區的相同級別基層醫療衛生機構發展不平衡，同一家基層醫療衛生機構不同年份發展不平衡，同地區三級基層醫療衛生機構之間發展不平衡，因為衛生機構之間存在優劣之分，加上絕大部分患者都有“重優質、重高級”思想觀念，這就導致了好的醫療機構發展越來越好，甚至在超負荷運轉，差的醫療機構則發展越來越差，甚至出現了醫療資源浪費。縱觀全國大部分農村比較得出：村級衛生服務站發展情況不佳，鄉鎮社區衛生服務中心相比村衛生服務站稍好，縣級醫院是三級醫療衛生機構中發展最好的。因為發展不平衡，則無法同步進步，相互之間還會有所制約，甚至導致部分基層醫療機構業務無法拓展。
1.5政府投入不足制
約了基層醫療衛生機構的發展各地政府雖然每年都有對基層醫療衛生機構投入的資金，但投入資金的比例和數額幾乎維持原樣，導致分配到各個基層醫療衛生機構的比例相對來說就是逐年降低。在基層醫療衛生機構自身缺乏盈利手段的情況下，政府投入不足最后制約了農村基層醫療衛生機構的發展。
2改善目前基層醫療衛生機構財務現狀的建議
2.1政府性投入資金需合理
應將地方政府的衛生財政情況加入政府每年考核中，使得當地政府能夠更加重視農村基層醫療衛生財務狀況以及機構的發展情況與問題。政府應能夠對基層醫療衛生機構加大投資力度，提高在基層醫療衛生機構的每年投資總量，將基層醫療衛生機構的發展徹底地落實，不再停留在紙上談兵。制定有效合理的投資分配計劃，將有限的醫療資源能夠高效地分配到三級醫療衛生機構中，做到三級醫療衛生機構能夠合理平衡的發展，對經濟欠發達地區尤其需要重點關注和支持。
2.2任用培訓相關經濟類管理
人才擁有充足資金后更需要加強合理的運營管理，不能讓非專業管理人員盲目進行管理，導致資金不能發揮最大效用。需要挑選合適人員進行專業培訓學習，提高其對基層醫療衛生機構的財務意識以及經營管理能力，使得其能夠對機構營運支出和收入進行綜合協調，能夠將機構的效益最大化發揮。除了以上所述，在資產管理以及機構設施合理配置上也應進行長遠規劃，使得投入資產能夠得到充分利用，降低因自身不了解而產生資源浪費的情況。
2.3相關醫療保險制度需要完善
為了提高基層醫療衛生機構的利用率，需要制定一系列合理適用的配套醫療保險制度，使得廣大居民能夠合理地被分配到各級醫療機構就診，要從制度上使得農村居民對于看病求醫的方式得到改變，而不是一擁而上過度集中到其中某一級醫療機構就診或是自己盲目買藥胡亂治病。
2.4完善基層醫療衛生體系建設
根據各地不同的衛生體系建設情況，制定出不同的計劃，繼續加強對基層醫療衛生機構的建設進行推進和發展，有效地提高各級醫療機構的服務水平。可以充分利用三級醫療衛生機構的合作機制，合理優化分配各級醫療機構衛生資源，減少因為系統內部上下游競爭而互相抑制發展。
2.5系統的成本核算及適度收支平衡
為了避免在基層醫療衛生機構出現“以藥養醫”的現象，需要對整個醫療服務價格體系進行規劃調整，不僅能做到將人群進行分流就診，還能進行系統的就醫成本核算，使得在業務拓展的同時，能夠使得收支適度平衡。
2.6對固定資產及各種物資進行適用管理
就當前各地區存在的同類大型醫療設備采購過多，實際效用并不高的現象，相關部門應統一對其進行盤點與管理，同時也可相互調劑，將自身不需要的設備通過折舊采購或者贈送的方式，移交給急需此類設備的醫療機構。今后應以地區為單位對大型醫療設備的采購進行規劃，在對應的規劃管理措施論證后，再決定是否采購；進一步建立完善大型設備庫存物資及固定資產的調劑制度和流程，提高大型醫療設備的效用。
3結語
在已的22名學生中，工作年限為5～20年，平均15．4年，參加工作時間較短的醫務工作者中有的比例較小，在基層醫院工作年限短的職工難度較大。近五年有需求的比例為74．4％（58／78），說明許多學生都有為了晉升職稱而的迫切需求。因為有的需求，所以大部分學生選擇了無所謂哪個專業和臨床基礎檢驗領域進行，這也符合基層醫院醫學檢驗科工作的現狀，大部分為一些常規的檢測項目，而一些新的檢測技術較少。與未發表原因分析進一步對已和未的學生進行原因調查分析，在成功的學生中，有81．8％（18／22）的學生認為成功發表的原因在于晉升職稱的要求。而在未的學生中，有57．1％（32／56）的學生認為論文寫作太難，不知道如何下筆，有32．1％（18／56）的學生認為，雖然晉升職稱需求，但是自己還沒有到晉升職稱的時間。
隨著高等教育改革的不斷深入，成人高等教育已成為一種重要的教育形式，在國家經濟社會發展中的作用和地位日漸明顯。成人醫學高等教育是我國醫學高等教育的重要組成部分，隨著終身教育體系的構建和學習型社會的逐步建立，對醫學從業人員的要求也隨之提高，成人醫學高等教育越來越多地受到重視［5］。成人醫學高等教育中的檢驗醫學專業旨在提高中專起點或者專科起點的檢驗醫學從業人員的基礎理論、基礎知識和基本技能，學生主要為學歷相對較低的基層檢驗醫學從業人員，同時也為他們知識水平的提高提供了一個很好的平臺。成人檢驗醫學高等教育授課的對象大部分來自各級基層醫院，盡管他們中相當一部分已成為單位的骨干，但這些學生幾乎沒有接受過醫學科研理論和方法的訓練，缺乏基礎與臨床科研的實踐活動。而目前成人教育只是局限于給定參考教材的課堂教學，對于學生的科研思維和創新思維的提高效果不明顯。醫學論文是對醫學領域進行深入探討研究，經過分析、論證、推測、總結后得出的文章［6］。通過對成人高等教育中的檢驗醫學專業的學生進行情況的調查統計，可以初步了解他們的醫學科研能力和創新思維。本次的調查結果顯示，78名學生中有82．1％（64／78）供職于公立醫療機構，62．5％（40／64）供職于基層醫療機構（民營醫院和公司未計入），與其他研究調查成人高等醫學教育專業學生來源于基層結果相近［7］。因為基層醫院接受到檢驗醫學方面新理論和新檢驗檢測方法機會相對較少，增加了他們的難度。本次調查中已經發表過論文的學生比例為28．2％（22／78），也說明了這個問題。的22名學生的工作年限為5～20年，平均15．4年，說明雖然難度很大，但是通過在實踐中不斷的積累還是可以的。
此外，近五年有需求的百分比為74．4％（58／78），說明許多學生都為了晉升職稱而有的迫切需要。因為有的需求，所以大部分學生選擇了無所謂哪個專業發表和臨床基礎檢驗專業發表，這也符合基層醫院工作的現狀。在成功的22名學生中，有81．8％（18／22）的學生認為成功發表的原因在于晉升職稱的要求，屬于被動，這也說明外在的壓力可以促進論文寫作，這也提示醫院可以采用一定的措施，挖掘醫務工作者的潛能，促進他們發表更多的論文。而在56名未的學生中，有57．1％（32／56）的學生認為論文寫作太難，不知道如何下筆，有32．1％（18／56）的學生認為，雖然晉升職稱需求，但是自己還沒有到晉升職稱的時間。這也說明需要對他們進行論文書寫方面的指導。有學者通過指導成人高等醫學教育學生的畢業論文寫作來提高這些學生的科研能力和創新思維［8］，取得了一定的效果，值得借鑒。雖然該方法具有一定的優點，但根據我校檢驗醫學專業課程緊和任務重以及畢業生指導教師較少的現狀，目前不太符合我校的教學模式，在后續的教學工作中可以考慮該模式的采用。普通高校成人教育實行學分制的構想也有報道［9］，建議我校教學和培養主管部門將學分制引入到醫學成人本科教育，同時將論文寫作納入學分的范疇，這樣可以督促學生進行論文寫作，從而提高學生寫作水平。我們提倡各位授課老師在上課時，理論課講授結束后，講解一些關于論文寫作方面的知識，對學生灌輸一些科研思維，同時選用可能在臨床檢驗工作中可以寫作論文的方向，讓學生自己去總結和實踐，還可以對已經發表的論文進行講解，通過這一系列教學手段可能會對學生有所幫助。
作者：謝而付 蔣理 王芳 黃珮珺 潘世揚 單位：南京醫科大學第一臨床醫學院醫學檢驗系 南京醫科大學第一附屬醫院檢驗學部
1 資料來源
本文以基層縣級醫療衛生服務機構及鄉鎮衛生院基層公共衛生服務相關專業技術人員為研究對象。按照地域為單位，分為陜南地區、陜北地區、關中東地區和關中西地區，即一市十縣。共發放問卷170份，回收161份，回收率達到94.71%。
2 結果
表1 預防專業技術人員專業技術能力需求分析
由表1可知，基層工作人員中55.90%認為應該增加預防學生公共衛生突發事件處理的學習，其次是統計分析知識，占43.48%，再次是健康教育及健康管理知識，占42.86%。說明在實際工作中學生對公共衛生突發事件的處理及統計知識的應用、健康教育知識以及日常的公文寫作、人際關系處理是非常重要的，應該重點學習掌握。
表2 預防專業技術人員綜合素質需求分析
如表2所示，在基層工作必備的能力依次是實際工作能力、專業實踐技能、專業知識、團隊協作能力及社交能力，而對于基層工作外語應用能力要求不高。由此可看出，基層從事公共衛生服務的預防醫學專業技術人員要適應工作并且干好工作，最重要的就是掌握好專業知識和專業技能，提高實際工作能力。
3 討論及建議
通過本研究可以看出，基層預防醫學專業技術人員對專業技能和綜和能力有著較高的要求。具體體現在以下幾個方面：
3.1 基層預防醫學專業技術人員對專業技術能力的要求
3.1.1 重大公共衛生事件系統分析、綜合處理能力急需提高
近些年來，水災、地震、泥石流等自然災害的發生越發頻繁，在此類突發公共衛生事件發生后，對預防醫學專業人員預防大災發生后疫情的發生提出了更高的要求[2]。此次調查中有76.40%的調查者提出需加強這方面能力的訓練，因此今后需提高預防醫學專業學生重大公共衛生事件系統分析、綜合處理能力的培養。
3.1.2 加強預防醫學專業技術人員項目管理能力培訓
隨著新醫改的推進，我過對醫療衛生工作的投入不斷加大，公共衛生工作領域的各類項目也越來越多。項目管理是一項復雜、繁瑣且需要有相關知識背景的專業人員完成的工作。此次問卷調查中有36%的調查者提出需強化項目管理的培養，且在基層機構管理者中，這種需求更加迫切。因此在學生專業能力培養的工作中，急需加強項目管理能力的培養。
3.1.3 課題申報、數據分析、論文撰寫等專業能力有待提高
課題申報、數據分析、論文撰寫等能力，是預防醫學專業技術人員必須具備的素質和技能，但是通過此次調研發現，部分調查者在這方面的能力還比較欠缺，且積極性不高。因材在今后繼續教育中，需加課題申報、數據分析、論文撰寫等專業能力的培養。
大家好！
我叫xxx，XXX年畢業于XXX大學xxx專業，xx年xx月xx日,我幸運地走進長春中醫藥大學附屬醫院。首先，我要感謝醫院給予我展示自我的舞臺和施展才華的機會，同時也要感謝各位領導和同事多年來對我工作的支持和幫助！中層干部實行公平、公正、公開地競爭上崗，這是我院進一步深化人事制度改革的重大舉措，也是我院加強干部隊伍建設的有益嘗試。我一是擁護，二是支持，三是參與。我將珍惜這次提高自己、鍛煉自己的機會，勇敢地走上臺來，接受大家的評判。
今天，我競聘的崗位是醫務科副科長，是因為我具有以下幾個優勢
第一、敬業、務實的態度，打好了干好一切工作的基礎
我的敬業精神比較強，工作認真負責，勤勤懇懇，任勞任怨，做到干一行，愛一行，專一行。善于接受新事物，愛學習、愛思考，工作中注意發揮主觀能動性；誠實做人，踏實辦事。
第二、不斷的學習，提高了自己的專業水平
常學習、勤看書，已經成為了我的生活習慣。通過堅持不斷的學習，使我的業務能力和理論水平得到的迅速的提高。工作以來，我在國家級、省市級雜志上發表了多篇醫學論文。其中發表在——上的2篇論文分別獲——等獎、——二等獎和——醫學會**－**年度優秀論文一等獎。（詳細列舉所取得的成績）
第三、多年的工作，積累了較為豐富的實踐經驗
自——年畢業以來一直從事基層醫療衛生工作，對醫院和臨床的基本情況比較了解，并積累了比較豐富的臨床工作經驗。（增加具體工作經歷）。——年——月在醫務科工作至今，全面掌握了醫療、護理、醫技、藥劑等部門的業務工作，熟悉了本部門的職責任務和規范,具備了本部門工作的素質和要求，掌握了搞好作好醫務科工作的方法和策略。同時，比較圓滿地完成了科長交給的各項任務，并在醫療質量管理上狠下功夫，為提高我院的醫療質量做出了應有的努力。
總之，多年的醫療基層工作養成了我勤奮好學、吃苦耐勞、樂于奉獻的品質，成為一行、愛一行、鉆一行的內在動力。這是我做好這一極富挑戰性工作的最大優勢。
如果我竟聘成功，我將在院部的正確領導和科長的直接領導下，堅持“以病人為中心”，把病人是否滿意作為衡量服務質量的尺度，努力提高自身的服務能力和水平，做醫院良好形象的堅定維護者。
如果我競聘成功，我將切實履行醫務科副科長的職責，努力學習和掌握醫療衛生相關法律法規知識，提高危機處理能力，有效解決醫療糾紛；進一步提高自身的管理水平，切實做好打架傷害患者的管理；積極溝能協調，處理好與公安局的關系，配合公安機關做好打架案件的調查。
如果我競聘成功，我將協助科長進一步抓好以醫療質量，確保醫療安全。進一步完善我院醫療質量管理體系，形成院、科、組三級質控網絡，從每一份病歷、每一張處方抓起，使病人從入院到出院，每一個環節都能得到規范的、高質量的醫療服務，并重點抓全面質量管理，使質量檢查制度化、標準化、經常化，把各類醫療缺陷和差錯消滅在萌芽狀態。
如果我競聘成功，我將正確擺正自己的位置，正確處理好與科長的關系，專注于全科和諧氛圍的營造，團隊精神的凝聚，堅持做到到位不越位，被臺不拆臺，和同事們一道共同推進全科各項工作的順利開展。
目前我國的基本公共衛生服務包括公共衛生服務和基本醫療兩大部分，其中公共衛生服務包括疾病預防控制、計劃免疫、健康教育、衛生監督、婦幼保健、精神衛生、衛生應急、急救采血服務以及食品安全、職業病防治和安全飲水等12個領域。群眾對全科醫生服務的需求調查顯示，95%的調查者要求，全科醫生能對疾病的預防和促進機體健康等方面進行健康知識教育；96%的調查者要求，全科醫生能進行傳染病防治和預防接種及除四害的工作指導。但我國現行的醫學包括全科醫生培養模式“傳統的重疾病臨床治療輕疾病預防保健的思想嚴重”，因而造成注重疾病治療，忽略融預防、治療、保健、康復為一體的醫療衛生全程服務，對社區預防保健、社區護理、社區健康教育等課程不感興趣，其相關知識和技能欠缺。為提高基層全科醫生公共衛生服務理論知識，國家出臺了《國家基本公共衛生服務規范》，而就其實踐能力的提高問題還有待進一步解決。目前我國的全科醫學教育仍處于過渡期，完整的全科醫學大學教育體系尚未形成，沒有與之匹配的全科醫學臨床實習醫院。對于全科醫學的公共衛生服務實踐能力的教學實習方面的研究較少，我們希望通過本次的課程改革來彌補這方面的空缺，努力提高全科醫學畢業生服務社區的能力，培養服務基層“下得去、留得住、用的上”的實用型全科醫生。
2基于基層公共衛生服務崗位能力的課程內容改革
2.1課程改革目標
現代醫學教育培養的臨床醫學(全科方向)學生應該滿足基層民眾對基本公共衛生服務的需求，滿足基層醫療機構對從業人員應具有的基層衛生服務的崗位能力要求，滿足衛生行政部門對基層衛生服務的要求，滿足國家衛生事業發展的“十二五”規劃，醫藥衛生人才的可持續發展，培養創新能力要求，并能在畢業后盡快通過國家執業醫師(助理)考試，取得醫師執業資格證書。
2.2課程內容改革目的與理念
臨床醫學開設的預防醫學課程，多沿用的是預防醫學專業課程體系中環境衛生學、職業衛生學、營養與食品衛生學、流行病學和衛生統計學五大學科課程的壓縮版，知識缺乏整體性，強調理論知識，忽視應用型、創新型、科研型人才的培養，也忽視了和國家基本公共衛生服務規范相結合，畢業后難以在短時間內適應工作需要和自身職業發展需要，難以滿足居民及國家對他們職業能力的需求。在課程內容改革過程中，應結合基層醫療機構衛生人員應具備的基本公共衛生服務能力、作為執業醫師應具備的專業能力、衛生行政機關要求的衛生行政能力和自身職業可持續發展的基本知識素養，發揮預防醫學的學校課程教學內容對學生未來職業生涯的社區科研、專業能力、社會服務能力的引領和儲備作用。所以在教學內容的改革中要兼顧多方要素，摒棄過往只注重知識的傳承，而忽視了由知識帶來的受教育對象的知識、能力、思維模式等的全面發展，摒棄過往為工作而工作的態度，轉化為工作是我的能力體現，推陳出新。
2.3課程內容改革實施思考
預防醫學涵蓋的的五大學科，看似一盤散沙，其實他們都緊緊圍繞著“健康”這一主題。結合新時代公共衛生主題，在預防醫學課程內容改革中應緊密結合臨床醫學、全科醫學，以及強化學科內部知識間的兼容、滲透與連貫。既然他們都屬于醫學這個大的學科體系，他們之間就一定有著必然和千絲萬縷的聯系。在改革中，將內容可以分為六個模塊，第一模塊為現代健康觀即緒論部分；第二模塊為健康影響因素研究即原環境與健康；第三模塊為健康研究的方法，主要涵蓋醫學統計和流行病學；第四模塊為健康相關疾病的預防與控制原預防與控制。添加第五模塊健康相關基層(社區)衛生服務，第六模塊健康相關行政管理。通過合理整合和序化教學內容，使學生能強化現代健康觀，并將預防醫學觀念、知識和技能貫穿到整個社區衛生服務、基層醫療服務、基層公共衛生服務和終身醫療服務（活動）中去。
2.4課程內容改革實施實例
將基本公共衛生服務中的各種職業能力融入預防醫學教學中，是本次課程內容改革研究的重點之一，以基層慢性病高血壓患者健康管理為例。第一部分學習認識三級預防的開展在高血壓的預防、治療和康復中的重要性；第二部分學習完后，總結和思考“高血壓發生的危險因素（自然、職業、飲食、心理、社會、行為生活方式等），有哪些措施可以有效控制高血壓、如何在社區開展高血壓的三級預防”；第三部分是高血壓的社區考核，指標計算方法、社區高血壓調查報告、本地區的高血壓流行病學研究；第四部分是高血壓的社區控制干預（社區危險因素、干預方法、效果等）研究；第五部分是根據社區人群社會—心理—生物特點分析制定健康教育計劃和實施方案、社區管理方法、分析社區服務能力和服務提供與服務需求，提出改進措施；第六部分是高血壓防治相關政策、法規與衛生服務。課程學習最后，學生結合預防醫學、臨床醫學和全科醫學選擇自己最感興趣的健康與衛生問題，通過查閱論文、教師指導開展學術研究和/或論文撰寫。
3結束語
【關鍵詞】危重癥醫學；進修醫生；理論教學；臨床實踐；專業拓展；教學模式
危重癥醫學專業飛速發展，卻面臨著基層醫院危重癥專業缺口斷層[1]，基層危重癥專業人員“非專業”的尷尬[2]。繼續教育--危重癥專業進修醫生培訓無疑成為基層醫療結構青年骨干們提升專業知識最好的捷徑[3]。因此加速危重癥醫學專業醫生的高效培養，是目前解決人才資源短缺的有效可行方法。作為一家大型教學醫院，怎樣讓進修醫生滿載而歸、學有所得是我們追求的教學目標。因此，我們在2017年在我科進修的學員中開展理論—臨床—專業拓展一體化的教學模式，并已取得不菲的教學成績。
1具體教學方案
1.1教研組成員
所有教學組成員均為中南大學湘雅醫學重癥醫學科主治級別以上醫生。具備重癥教學師資要求。
1.2學員組成
全體2017年度危重癥醫學專業進修醫生。
1.3教學方式
多媒體理論教學，仿真模具實踐技能操作練習。
1.4教學內容
總教學時長為半年，進修醫生進入臨床后，以臨床一線醫生身份參與管床及科室倒班。并在前兩月時間內利用下班時間進行理論知識系統培訓，要求掌握重癥患者早期識別、評估與轉運，及重要器官、系統功能監測和支持的理論。每周一次新進展理論報告會（外文綜述或文獻新進展研究），使學員了解最新學科研究進展及新技術臨床開展情況。每周一次教學查房及疑難病例討論，要求學員熟練掌握病理生理基礎理論，學會索引及目錄，學會文獻查閱及制作PPT病例展示，引導學生發現、提出并解決問題，并指導臨床科研及論文書寫。使用仿真模具進行心肺復蘇、人工氣道建立與管理、深靜脈置管等技能教學，要求學員能熟練進行緊急臨床搶救。
1.5教學評估
包括進修結業理論考核及操作考核了解學員專業知識及技能掌握情況。結業晚會PPT匯報及論談會了解學員對進修期間教學安排認可程度。
2討論
隨著教學體制與教學理念的不斷深化改革，階段性分專業的終身教育理念深入人心。此外，隨著科學技術的進步、時代的發展，醫療行業對基層醫生業務水平的要求日益逐高，學習成為一線醫生永恒的話題。基層醫生們參加學術會議[4]、前往上級醫院接受系統、專業、精細化的業務培訓等受教育方式稱之為繼續教育[5]。是基層醫生們就業后提升業務水平最重要的方式之一[6]，為基層醫院引進先進的診療技術，是上級醫院向基層滲透影響力的重要方式，也為普通百姓接受更好、更精的醫療資源提供了寶貴機會，為搭建醫療資源共享平臺、更好造福社會奠定了基礎。為將繼續教育最大利益化，關于進修醫生教學質量與教學效率的深化改革在各大教學醫院逐步開展[7-8]。中南大學湘雅醫院每年將接收專業大量來自全國各省市及縣級單位進修醫生，對如此大批的進修醫生們進行集中、規范的教學管理充滿了挑戰性[9]。實現選派單位、進修醫生與教學醫院三方之間合作共贏，共同進步既是教學單位的教學初衷，也是教學單位與選派單位、進修個人的行動目的[10]。危重癥醫學專業起源較短，即使目前關于危重癥領域先進治療理念及專業技術已得到飛速發展，但現對于危重癥醫學專業的人才培養與教學模式仍然相對較貧乏。尤其是基層醫院，危重癥醫學專業醫療人才鳳毛翎角。這使得基層對于危急重癥處理仍然存在一定欠缺、不足，而這種細小的差別對危重患者的打擊卻可能是致命的。危重癥醫學專業的繼續教育能培養基層醫院危重癥醫學學科骨干人才，為醫療資源向基層輸送及再分配提供一個良好平臺。醫學教學模式發展演變至今，多種教學模式百花齊放，并各自取得了可觀的教學成就。目前廣為認可的有PBL[11-12]、CBS及PBL聯合教學[13]、CBL[14]等教學方法。基層醫院危重癥專業組成來源混雜，其危重癥醫學專業知識相對匱乏，學員結業將回原單位成為科室的中流砥柱，然而受進修時長限制，無法再像基礎醫學理論及畢業后繼續教育一樣享受漫長的求學旅程，半年之內必須快速成長、獨當一面。因此其教學應該更全面、系統，才能達到教學要求與進修初衷。系統規范的理論教學能提高進修醫生專業理論知識，危重癥醫學是一門以病理生理為基礎的學科，了解疾病發展的病生機制，更有助于加深對疾病治療過程中治療方案的理解和高級生命支持設備的應用。患者到ICU病房來，往往是疾病導致了器官功能障礙，需要強化的監測和器官功能支持治療。以急性腎損傷[15]為例，急性腎功能損傷大致分為：腎前性、腎性及腎后性。其中腎前性腎損傷多為血容量不足所致，此時往往補液解決休克問題可改善腎血流供應，而腎性腎損傷多有腎臟基礎疾病，此時應關注腎臟本身。而腎后性腎損傷多為尿路梗阻所致，解決尿路梗阻、通暢尿液引流可能對治療更為獲益。由此可見即使是以上三種原因導致了相同的后果，但我們處理的原則卻是截然不同的。但是，扎實的臨床基本功、準確的將書本理論熟練應用于臨床及根據個體化差異恰當調整更是一線醫生征服臨床的關鍵。而這些寶貴的臨床經驗僅靠閉門造車是沒有辦法獲得的，前人栽樹后人乘涼，專家教授臨床上的親授是醫學路途的捷徑，更是通向羅馬的大路。醫學這條漫漫長路，要想達到目的的彼岸。一個人的摸索與探尋，任重而道遠，繼續教育給小醫生提供了插隊的機會，而我們已開展的理論—臨床—專業拓展一體化的教學模式，不光讓學員們接受系統全面專業的理論培訓盛宴，通過一線管床、值班與病例討論、文獻分享，讓學員們直面臨床問題，將理論應用于臨床。同時，文獻查閱既鍛煉了學員們查閱、索引的能力，也提升了專業英語水平。此外，引申而來的論文與臨床研究方面的指導對學員們的職業生涯有著更深遠的影響。
1、基層醫院護理人力資源短缺的原因 思想匯報 /sixianghuibao/
基層醫院護理人力資源短缺的原因主要有以下幾個方面:(1)編制不夠合理:目前，美國醫院的床護比為1∶1.6，法國醫院的床護比為1∶1.2，日本醫院的床護比1∶1.0。而我國衛生部1978年頒發的《綜合醫院組織編制原則試行草案》中規定，不足300張床位醫院的床護比為1:(0.40~0.46)。由此可見，在護理人力資源配置參考標準方面，與國外同行業相比，我國護理人力資源配置存在較大差異[3]。近年來，隨著社會的飛速發展、護理理念的轉變，護理服務不僅需要滿足患者的正當需求，還要詳細講述疾病的發生原因、治療期間注意事項、疾病預防和保健等疾病相關知識，提高患者對治療的依從性。所以，護理服務在人類健康服務中的作用越來越顯著。護理工作內容的延伸和細化導致現行的醫院編制原則與適應醫療市場發展需求的矛盾越發明顯。(2)院內護理人員流動性大:護理人員的流動性導致臨床護理人員絕對數不足。臨床一線護理人員短缺、工作苦，但是相對于輔助科室護理人員，其工資、福利待遇相對較低，從而造成資深護理人員或者年紀較大護理人員想方設法脫離臨床一線[4]。(3)人才流失:待遇較低、個人發展受限，以及有關政策，常常導致護理人員的大量流失。基層醫院由于受到經費限制，高素質人才流失的現象尤為明顯，多數流至就業機會多的經濟發達地區，或者流至醫療器械、醫藥及其他行業。(4)法定節假日增多，護理人員職責不明:隨著法定節假日的增多，而護理人員的實際工作日數減少。臨床護理人員的職責分配不清楚，往往臨床護理人員需要從事許多非護理工作的事務，從而導致護理人員的相對不足。(5)資深、高學歷、高職稱護理人員不能按職、分層上崗，以及醫院職稱比例限制，使上述高素質護理人員的價值不能得到有效發揮，這也是造成高層次護理人員短缺的主要原因。/
2、解決基層醫院護理人力資源短缺的對策
解決基層醫院護理人力資源短缺的對策主要有以下幾方面:(1)制定工作績效考核方案:將護理工作難易程度、護理滿意度、職稱、工齡等內容，納入護理工作績效考核的范疇，制定可行性的績效考核方案。(2)健全人員激勵機制:對于護理技術水平高、業務能力強、工作積極性高、考核中表現優秀的臨床護理人員，可通過提高薪酬、評優、評先、優先晉升、優先選派進修等方式，給予相應鼓勵;提高臨床護理人員的夜班津貼比例，增加護理人員加強班的津貼數額。(3)全院開展星級護士評選活動:在全院范圍內，開展星級護士評選活動，并根據星級護士評選結果，增加相應星級護士的護理津貼，提高臨床護理人員的福利待遇，通過報銷護理論文版面費、優秀論文評比獎勵等方式，促進護理人員加強自身理論素質建設，提高護理人員的業務能力和知識水平[5]。(4)采取醫院職稱內聘制度:在編與合同護理人員均采用院內聘用考核制度，從高分到低分進行聘用，并且其工資與績效考核成績掛鉤，從而鼓勵護理人員的工作積極性、主動性、創造性。(5)在編與合同護理人員采用同工同酬、同等福利待遇、同等進修、晉升機會，從而提高了合同護理人員的安全感和積極性，有效避免了護理人員的頻繁換崗和人員流失[6]。(6)鼓勵護理人員多形式、多渠道參加繼續教育，報銷學費和相關差旅費，提高護理人員的學歷層次。(7)減少資深護理人員的崗位變動:通過提高績效工資等方式，盡可能減少臨床護理人員離開一線護理崗位。(8)護理管理人員的選拔和考核:護理管理人員的選拔和考核需要嚴格執行相關制度，具有公平化、透明化的特點，護士長、護理組長需要競聘上崗。新聘的護理管理人員需要參加相應管理培訓，并考核通過后方可上崗。護理管理人員需要及時更新理論知識和護理觀念，掌握護理管理的新理念和新方法，醫院定期對科室護理管理人員進行綜合素質和績效考核。基層醫院護理人力資源管理是一項任重而道遠的持續性任務，只有不斷更新觀念，不斷總結、探索，才能不斷提升醫院護理人力資源管理水平，更好地適應護理服務的新要求[7]。總而言之，對于基層醫院，需要在結構上合理化配置護理人力資源數量和質量，并要密切結合醫院的實際情況，切實落實各項規章制度，加強護理人力資源的管理水平，通過多種對策加快基層醫院護理事業的穩步發展，以滿足人們日益增多的護理需求。//html/zongjie/
談到衛生院技術等級認定，大家一個普遍的共識是缺人。因為缺人，業務實際上在醫改中萎縮，婦產科、外科等手術大部分難以開展，一方面執業環境差醫療風險大院長不敢做，在不敢做的情況下逐漸萎縮，一些可造之材因為無用武之地而紛紛調離。于是，服務能力加速衰退，這是原因之一。有沒有其它原因使基層缺人問題越來越突出呢？
讓我們先看看當前鄉鎮衛生院是如何進人的。當前，我們這里鄉鎮衛生院進人大體有四條途徑：
一是振興計劃。全省統一計劃，統一招聘。這也是近七八年來衛生院進人的最主要途徑。一般簽約衛生院服務五年，五年后方可調動。
二是事業單位招聘。根據各縣缺人情況報計劃，省里批準后，由市人社局統一招錄。條件是大專以上學歷，一經錄用，簽約六年，六年后方可調動。
三是執業醫師招聘。主要從社會上招一些具有執業醫師資格的人，他們因為各種原因或許原本在體制內后來出去了的，或許原本就因為機遇背景運氣不好而游弋于體制外。這是新醫改方案中提出的思路，但因為人員數量很少，而且和傳統用人體制不搭調，存在制度障礙，我縣只招過一年，招了4人，其后就終止了。
四是今年剛剛啟動的全省5年招1萬名大學本科生進入縣及縣以下醫療機構。我縣今年計劃100名，據說首批簽約48名，鄉鎮只招來護理專業4名，因為縣級醫療機構不要護理。
這些途徑，看起來不少，但因為進入的趕不上退休的，進入的趕不上調離的，進入的大多數沒有執業資格，進入的專業不完全對口，因此很難解決人才缺乏的問題。
最要命的是基層留不住人。政府在鄉鎮衛生院實施了“安心工程”，基本有房住、有職工灶房、能夠洗上熱水澡、有冬季取暖設施，達到了“四有”，為什么還是留不住人呢？
馬云說，留不住人，大體有兩種原因，要么錢給少了，要么人生氣了。盡管不一定全面，但很精辟。說實話，核心就是這兩個。
錢少，一是國家工資政策越到基層越少，特別是地區津貼，過去到基層、到艱苦邊遠地方給的多，而現行工資政策是越到大城市上級單位越高。二是職稱晉升越到基層越難，因為要論文、外語、繼續教育學分，基層人員整天忙于各種工作，哪有時間與條件搞這些。職稱上不去，工資自然上不去。三是福利待遇，由于單位小業務量小收入自然少，福利待遇也就差。四是“灰色收入”，盡管說不清，但大體上明白，基層要比上面差得多，而且醫院級別越高差距越大，這是導致錢少的最主要方面。
至于人生氣了，原因更是千奇百怪。
[關鍵詞]成本 績效 管理
中圖分類號：F224.5文獻標識碼： A 文章編號：
國企醫院與“母體”分離改制后，如何按照現代企業制度的要求，建立“自主經營、自負盈虧、自我約束、自我發展”的法人實體和市場競爭主體，筆者認為：一方面要抓醫療服務質量，另一方面要實施績效管理，提升其核心競爭力。
加強成本管理，建立院科成本核算組織。
首先，醫院要成立績效管理領導小組，院部機關設立經營管理部，基層科室設立成本核算小組和兼職核算員。院管理部門每月對基層科室發生的業務收入、人工成本、藥品、耗材、水電氣、通訊、維修、業務進修、差旅等費用等進行統計，并與科室成本核算數據對比統一起來，保證科室收支情況和院級考核結果相一致。基層科室每月進行成本、效益分析，了解員工基本工資、保險、福利等基礎成本，明確員工個人的獎金來源于科室績效。院可每季召開經濟效益分析會，公開全院收支情況，基層科室成本核算情況，以及一些特殊費用院科合理分擔的比例。按照效率優先、多勞多得、兼顧公平的原則，制定季度績效（獎金）分配細則。這樣，一方面激勵科室改善服務態度、提高服務質量，多吸引病人；另一方面自覺控制成本，精打細算，降本增效。
完善考核方案，實行院務科務公開制度。
院季度績效考核方案中，把科室醫療成本分為固定成本和變動成本。固定成本包括人員工資、醫療設備、管理成本等，變動成本包括醫用材料、藥品、辦公用品、學術會務、印刷、洗滌消毒用品等。院根據成本核算原則，確定成本支出的歸屬，制定院與科、科與科共同產生費用的合理分攤比例，確定一些特殊費用由院統籌的辦法，如：科研經費、業務進修，藥品收入、醫用耗材等。明確違反醫保規定，醫療糾紛賠償、欠費在成本核算中的處理原則。院科實現微機管理，做到統計及時、準確，數據分析可靠可信，以節省成本核算的時間，減輕核算人員的工作壓力，把更多的時間放在事前的醫療成本預測，醫療成本控制和醫療成本分析上，提高成本核算的效率。醫院經營成本要靠每一位員工控制，杜絕亂收肥、多收費，把科室成本費用轉嫁到病人身上。因此，院門診、急診、住院檢查、治療等費用實行“超市式”清單，大額化驗、檢查、耗材、用藥履行告知義務，特別是藥品、器材收入不全部納入科室創收。院開通價格查詢系統，接受上級主管部門、物價部門和病員家屬查詢，讓病人明白消費，放心消費。院、科月度、季度、年度收支情況、獎罰情況及時、準確地向內部員工公開，讓員工知院情、謀院效、監院事。
規范績效管理，改革院獎金分配辦法。
醫院可實行基本工資+績效（獎金）分配模式。基本工資因人、因事、因崗位、因職務職稱而不同，相對固定。獎金分配是以科室業務量、工作效率、服務質量、成本控制、團結協作、醫德醫風等為主要考核指標，并通過定性定量等綜合系數評價，進行適度調控，原則上向臨床一線、技術含量高、風險大、服務滿意度高、效益突出的科室傾斜。機關、后勤部門執行全院平均數額。以前醫院實行固定獎（平均獎），再加 浮動獎，是一種“折衷”方案，基本上是“大鍋飯”，干多干少、干好干壞差不多，拉不開距離。現在科室員工獎金的全部靠考核，靠績效，上不封頂、下不保底。具體獎金則由院考核下撥，科領導分配，院審核留存后，由財務部門統一打入員工銀行卡上，杜絕可能發生克扣或“小金庫”現象，盡量把分配過程中的矛盾化解在基層和原始階段。另外，科室老員工和新員工獎金收入基本保持一致，實現同工同崗同獎，提高年輕員工和新聘員工的積極性。院長單獨設立科主任和護士長、科研進步和醫學論文、特殊專家、先進科室和個人、立功競賽、合理化建議、“三基”比武、市場拓展、帶教老師、文體活動、好人好事等獎勵基金，鼓勵員工爭先創優、奮發有為。
推行競爭上崗，形成優勝劣汰機制。
建立健全以崗位與績效為基礎的考核與激勵機制，將管理、技術、效益、行風、職責“五要素”納入分配管理，不得不觸及人事制度改革。如何科學地定崗、定編、定員、定額、定責，精兵減政、精干高效，把德才兼備、年富力強、求真務實的員工選拔到領導和管理崗位，并按科室專業崗位設置的需要，實行公開競爭、擇優聘用，合理配置人力資源是民營醫院績效管理的基礎。院科逐步形成了兩級管理、兩極聘任、兩級考核、兩級分配、雙向選擇的格局和高職低聘、低職高聘，特聘崗位、一崗一薪、崗變薪變、增人不增獎、減人不減獎、任期目標制等靈活政策，積極為那些想干事、會干事、干成事、不出事、不張揚的員工提供建功立業的平臺和舞臺，尊重其勞動與價值。院要暢通人力資源流動的渠道，及時清退富余人員和不稱職人員，努力營造“崗位靠競爭、管理靠合同、收入靠績效、發展靠和諧”的良好局面。
參考文獻：