中小企業(yè)人力資源績效管理研究

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一、中小型企業(yè)必須高度重視人力資源績效管理的原因分析

我國中小企業(yè)數(shù)量極多，幾乎遍布我國所有行業(yè)，這就導(dǎo)致了我國中小企業(yè)之間的競爭非常激烈，而能夠決定競爭勝負的決定性因素，就是中小企業(yè)的人力資源。擁有怎樣的人才，決定中小企業(yè)可實現(xiàn)怎樣的經(jīng)濟目標。而中小企業(yè)的人力資源管理包括許多內(nèi)容，我國中小企業(yè)人力資源管理中存在的一個共性問題，就是績效管理。由于績效管理的不完善，導(dǎo)致中小企業(yè)人力資源的價值不能得到充分體現(xiàn)，極大影響了中小企業(yè)的發(fā)展。特別是我國中小企業(yè)大多發(fā)展時間很短，能夠長期發(fā)展的中小企業(yè)很少，這也與其績效管理不到位有重要關(guān)系。對于中小企業(yè)來說，要實現(xiàn)更好的經(jīng)濟效益，實現(xiàn)長期、穩(wěn)定發(fā)展，就必須高度重視績效管理。

二、我國中小企業(yè)人力資源績效管理中的不足

（一）企業(yè)人力資源績效管理未充分體現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略需求

實際管理中，許多中小企業(yè)最終的績效考核結(jié)果中并沒有出現(xiàn)大的問題，接受績效考核的各個部門，其績效成績都不錯，而問題在于每個部門都完成了績效目標，并不代表企業(yè)的整體績效目標和戰(zhàn)略規(guī)劃得以實現(xiàn)。許多中小企業(yè)所制定的績效管理目標，都存在缺乏執(zhí)行力的問題，沒有切實對企業(yè)的整體戰(zhàn)略目標進行細化和分解，而多是針對部門當前的工作任務(wù)所制定的臨時指標，績效管理的系統(tǒng)性特點、戰(zhàn)略性特點都得不到體現(xiàn)。

（二）將績效考核等同于績效管理

中小企業(yè)非常關(guān)注各崗位員工和各部門的績效考核，但績效考核并不等同于績效管理。許多中小企業(yè)在確定員工薪酬獎金、調(diào)整員工職務(wù)和崗位時，都主要依據(jù)對員工的績效考核結(jié)果，而由于績效考核不完善，因此最終所得到的績效考核結(jié)果并沒有真正反映出員工對企業(yè)的貢獻。中小企業(yè)應(yīng)當制定能夠反映員工對企業(yè)貢獻的績效考核指標，并注重績效管理工作中員工的充分參與，員工不僅是被考核的對象，同時也應(yīng)當以合適的方式參與到績效考核中。還需要注意的是，績效管理最重要的是通過管理提高員工工作效能，改進員工工作方式，而并不是通過考核得到員工的績效成績。

（三）績效指標設(shè)置不貼合企業(yè)實際，不能充分反映員工工作

目前我國大部分中小企業(yè)所構(gòu)建的績效體系中，很少設(shè)定在內(nèi)容上具有關(guān)聯(lián)性、在目標上具有一致性的績效指標。這主要是由于我國中小企業(yè)管理者對于考核指標的理解過于簡單，沒有定位于企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展層面；還有就是缺乏針對性，這里的針對性指的是所選擇的績效指標并沒有完全針對崗位職責，量化性特點不明顯。也有的中小企業(yè)制定了多項績效考核指標，過于繁雜，實際上價值不大。

（四）績效管理中沒有體現(xiàn)員工的參與性

我國中小企業(yè)的績效管理過程比較簡單，大部分企業(yè)都沒有設(shè)立績效溝通環(huán)節(jié)，而前期的輔導(dǎo)和宣傳也不到位，因此許多員工對績效考核比較抵觸，認為績效考核是變相的挑剔自己的工作，對績效考核的配合性較差。由于績效溝通不足，導(dǎo)致企業(yè)管理者和員工對于績效目標的理解不一致。必須保證員工能夠充分理解企業(yè)的績效管理要求，企業(yè)要通過與員工的溝通，了解員工對于績效指標的落實執(zhí)行情況，及時進行指導(dǎo)，幫助員工總結(jié)工作中的不足，盡量消除不利于績效目標實現(xiàn)的因素。

三、如何完善我國中小型企業(yè)人力資源績效管理工作

中小企業(yè)要改進績效管理工作，首先要從思想上做出轉(zhuǎn)變，要知道什么是績效管理，績效管理對企業(yè)發(fā)展有什么作用，應(yīng)當如何實施和改進績效管理等。同時也要將思想上的認識體現(xiàn)在實際管理中。

（一）從企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展角度出發(fā)確定企業(yè)績效管理目標和內(nèi)容

中小企業(yè)要確保績效管理工作的順利開展，首先要確保企業(yè)員工對績效管理有正確的認識。中小企業(yè)管理者在制定績效管理方案時，出發(fā)點應(yīng)當是提高企業(yè)經(jīng)營管理效能，實現(xiàn)更好的業(yè)績目標，因此績效管理方案要具有長期性，而并不是僅限于發(fā)獎金、晉升職務(wù)等短期目標。中小企業(yè)首先要在充分分析內(nèi)外環(huán)境的基礎(chǔ)上，結(jié)合自身實際確定戰(zhàn)略目標，而企業(yè)績效管理的目標，則是要體現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。中小企業(yè)績效管理的目的，是通過實現(xiàn)績效管理的目標，實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。中小企業(yè)績效管理的重點，應(yīng)當是將企業(yè)戰(zhàn)略目標分解到各個部門中，再將各部門的績效目標分解給不同崗位的員工，讓員工明確個人應(yīng)當如何開展工作，通過這種方式讓員工將個人工作統(tǒng)一到企業(yè)戰(zhàn)略目標上。

（二）構(gòu)建貼合企業(yè)實際的績效管理機制

比較科學(xué)的績效考核體系，應(yīng)當能夠準確測算員工對于企業(yè)的貢獻，并通過績效管理充分激發(fā)員工潛能，從而使企業(yè)實現(xiàn)更好的效益目標。中小企業(yè)在構(gòu)建績效管理體系時，要注意企業(yè)戰(zhàn)略目標與企業(yè)的崗位目標具有統(tǒng)一性，而且要符合企業(yè)的管理要求，要能夠?qū)T工工作能力、質(zhì)量等做出準確的綜合評價?？冃Э己耸瞧髽I(yè)管理員工的重要手段，而中小企業(yè)在制定績效考核目標時，要充分考慮到員工的個人發(fā)展情況，要通過績效考核對員工進行激勵，并將這種激勵體現(xiàn)在員工薪酬、崗位調(diào)整和職務(wù)晉升等方面上，提高員工對績效考核的參與性。

（三）強化對員工的績效管理培訓(xùn)

中小企業(yè)人力資源管理工作的流程，先是制定企業(yè)戰(zhàn)略目標，然后是結(jié)合戰(zhàn)略目標制定績效指標，實施考核，對績效考核結(jié)果進行評估等?？冃Ч芾淼膶I(yè)性較強，而中小企業(yè)目前負責績效管理的員工，大多沒有專業(yè)背景，往往是根據(jù)個人主觀經(jīng)驗開展工作，這也是導(dǎo)致中小企業(yè)績效管理不完善的原因之一。中小企業(yè)管理者要強化對員工的績效管理培訓(xùn)，要有比較完善的培訓(xùn)方案，幫助績效管理人員充分理解企業(yè)管理要求，保證考核管理的客觀性，通過績效考核準確評價員工對企業(yè)的貢獻。

（四）建立有利于績效管理的企業(yè)文化

我國中小企業(yè)普遍存在企業(yè)文化建設(shè)不完善的問題，很難通過企業(yè)文化約束和規(guī)范員工的行為。有的企業(yè)籠統(tǒng)的將企業(yè)的戰(zhàn)略目標、發(fā)展主旨等同于企業(yè)文化，而實際上企業(yè)文化應(yīng)當是強化員工管理、提高員工忠誠意識的一種重要手段。中小企業(yè)的績效管理，與其企業(yè)文化的核心要求應(yīng)當是一致的，而且對企業(yè)績效管理工作的開展有積極作用。完善的企業(yè)文化，可以舒緩員工的身心，使其在一個氛圍積極的環(huán)境中工作。從這一點來說，企業(yè)文化與績效管理應(yīng)當是具有一致性的，兩者應(yīng)當互相融合、互相推進。當前我國進入社會主義經(jīng)濟發(fā)展新階段，各行業(yè)企業(yè)的競爭也非常激烈，中小企業(yè)人力資源管理關(guān)系到企業(yè)的經(jīng)營管理，會深刻影響企業(yè)的經(jīng)濟效益，更關(guān)系到企業(yè)的持續(xù)發(fā)展和其核心競爭力的提升。我國中小企業(yè)應(yīng)當通過完善人力資源績效管理，拓展發(fā)展空間，發(fā)掘發(fā)展?jié)摿?，發(fā)揮人力資源的更大價值。

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作者:李會平 單位:煙臺市自主擇業(yè)軍轉(zhuǎn)干部管理服務(wù)處