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一、澳大利亞人力資源管理的發展歷程1954年，美國著名管理學家PeterDruker在其《管理的實踐》一書中首先提出“人力資源管理”的概念，認為人是具有企業其它資產所不具有的“特殊能力”的資源。隨著知識經濟(knowledgeeconomy)的到來，知識作為生產要素投入生產，相對于其他要素來說其收益更為顯著。這樣就刺激投資轉向知識領域。知識經濟的興起，引起全球企業管理的一次創新性革命，這也要求人力資源管理向適應知識經濟發展的戰略人力資源管理模式發展。Bartlett和Ghoshal指出：“隨著企業投入到越來越激烈的知識和人才競爭的戰爭中，隨著具有專業型知識、高素質能力的復合型人才被視為稀缺戰略資源，企業人力資源專家成為組織企業戰略統籌、計劃、發展和傳遞的關鍵因素[1]。”當今社會人力資源管理已經成為現代企業發展中的一個重要環節。西方市場經濟發達國家對人力資源管理工作向來極為重視，但由于文化的差異、歷史的原因以及國情的不同，西方國家的人力資源管理的操作方式存在著一定的差異性，取得的效果也有所不同。
澳大利亞人力資源管理的發展經歷了與美國、英國相似的歷程，但是它的每個階段的發展以及對其經濟、生活、社會、政治的影響有所區別。Sherman和Bohlander概括出澳大利亞人力資源管理的發展經歷了四個階段：第一階段1900～1940（福利和管理）：在這個時期的澳大利亞，經濟發展相對比較穩定，此外其農業、制造業產品中的一部分穩定地輸往英國和歐洲。雖然受到第一次世界大戰和經濟大蕭條的部分影響，但是社會基本上穩定：失業率保持低水平、工會組織較活躍，主要起到協調勞動者工資和工作環境的作用。人事管理的職能局限于管理范疇（例如薪酬記錄、員工福利等）。直到1927年，Martin在悉尼大學建立了澳大利亞工業心理學學會，才推動了澳大利亞的行為科學和工業心理學的思潮。第二階段1940～1970中期（福利、管理、人員配置和培訓）：第二階段的澳大利亞人力資源管理發展的特點是開始運用專門人才和專業方式來處理人事管理。由于二戰導致了勞動力的稀缺，特別是關鍵工業例如軍需品供給行業和食物制造行業的勞動力匱乏，除此之外現有勞動力的工作效率低下等問題嚴重影響了戰后經濟的發展。所以，二戰后的經濟發展依賴于對人才的吸引和保留。其中，政府起到了關鍵的作用：澳大利亞政府在戰后經濟中通過政府職能部門Postmaster-General來吸引和保留員工并提高其工作效率。
澳大利亞結合自身特點,從50年代開始，建立起一批有著人事管理培訓標準的商業學校以推進人事管理改革的步伐。除此之外，科學管理、管理統計學、行為科學等學科的興起，極大地推動了員工和管理的測評與發展的方法：如工作效率測量、管理計劃和心理測和員工動機理論等。許多澳洲企業都開始啟用專家來開展招聘、培訓和福利活動，而一線經理不再承擔這些職能工作。第三階段1970～1990后期：澳大利亞企業逐步實現從人事管理到人力資源管理的轉變。澳大利亞的企業開始認識到傳統的人力資源管理已經不能滿足企業的發展需要，特別是在面對一個歐美競爭力不斷加強和亞洲市場不斷崛起的復雜的經濟環境時，如何保持持續的發展成為他們注的熱點。“人力資源管理”在這個時期被企業逐漸認識、接納。人力資源管理視員工為企業的資產，除招募甄選、分派、工資發放、檔案保管等比較瑣細的具體工作之外，逐漸涉及績效評估、獎酬制度的設計與管理、員工培訓、員工職業生涯發展的規劃與組織，以及其他人事制度的制定。澳大利亞的企業從企業管理時間、管理模式、組織架構、員工關系上都做出了相應的調整第四階段2000年～至今（戰略人力資源管理）:為了進一步加大對海外人才、本土高層次人才的吸引力度，澳大利亞建立了一整套切實可行的人才激勵機制，全面提升至人力資源管理戰略層次。主要包含以下幾個方面：(1)人性化的福利機制。例如，Westpac銀行為企業員工提供優質的工作環境、生活咨詢服務、免費午餐、福利醫療、人壽保險、低息貸款等。另外，職工享受的假期有法律規定的公共假（一年除法定假期外允許有20～40天）、病假（一年兩周全薪假、兩周半薪假）、獎勵假。(2)形式多樣的獎勵機制。
為留住高層次人才，澳大利亞各企業高校對高層次人才均設有各種各樣的獎勵政策。如悉尼科技大學設有組織忠誠獎，獎勵金額最高可達年工資的25%。以悉尼科技大學一名副教授為例，其工資水平一般為年薪10萬澳元，加上組織忠誠獎全年最高可達12.5萬澳元[2]。因為這樣的獎勵機制，講師的年收入有時會超過教授。(3)澳大利亞政府重視發展繼續教育機制。在澳大利亞，多方面的終身教育觀念正得到全面和廣泛的接受，在企業、機關和高等教育、繼續教育、成人教育及社區教育領域中，這種發展趨勢十分明顯。例如，澳大利亞大部分企業都會給自己的員工提供繼續教育，培訓時間的長短有企業自主確定，最長可達三個月之久。1997年，該國在職業教育與培訓方面的投入達40億澳元，約占當年國內生產總值的0.8％；1998年，澳大利亞有150多萬人接受職業教育與培訓，占澳大利亞15～64歲人口的12％以上[2]，這種特色鮮明的教育不但為該國各階層人士所接受，而且為澳大利亞經濟的持續穩定地增長奠定了良好人才智力保障。(4)有利于人才脫穎而出的晉升機制。企業和社會其他組織都建有自己的人才評估機構，對本企業員工的工作情況進行考核分類，以便為企業提拔任用干部提供依據、為員工職業進步的提供發展空間。
二、澳大利亞人力資源管理發展的啟示隨著企業成功的關鍵從規模、組織能力和技術積累向思想、個人能力、新技術和適應世界經濟發展潮流的能力轉變，中國的人力資源管理制度也有必要進行變革。中國企業必須開始注重短期利益與長期利益的結合，剛性制度與柔性文化的糅合，個人競爭與團隊精神的統一。更為重要的是，需要更加重視人力資源管理，將其提升到與知識經濟相適應的戰略地位。澳大利亞的人力資源管理模式的演進變化過程，對于正處在從傳統人事管理階段向現代人力資源管理階段轉變的中國企業來說，有多方面的借鑒意義。首先，中國企業需要建立起有自身特色的人力資源管理模式。從澳大利亞人力資源管理模式的發展可以看出從最初的福利管理到現在的戰略人力資源管理的形成，是完全符合澳大利亞本土的宏觀經濟發展、文化和企業發展需要的，其形成是一個長期累積的過程。如何在發展過程中建立起一套不可復制、具有核心競爭力的人力資源管理模式是當今中國人力資源管理中應關注的重點。超級秘書網
建國后，我國的企業人事管理經歷了從簡單到復雜、從經驗到科學、從傳統到現代的演變過程，其具體模式為：1978年前的計劃型管理模式、1978年后的過渡型模式到現在的構建現代型的管理模式。雖然在現階段，招聘模式和激勵機制都有了不斷的進步，但是人力資源管理作為企業的核心能力的有機組成部分，應在不同行業、不同企業之間形成其獨特的、有效的管理機制。這就要求各行業、各企業在發展初期，對企業的行業特點，成長需求，進行有針對性的人力資源規劃，從而在戰略高度上形成一套與外部環境（宏觀經濟環境、轉型時期的勞動市場特點、中國雇傭制度）和內部環境（企業文化、企業制度）相符合的人力資源發展模式。針對我國企業的現狀，應特別強調績效考核是報酬分配及人力資源開發的基礎，實現培訓考核與工資分配掛鉤，注重將人力資源的開發從招聘、錄用開始貫穿企業人力資源管理的全過程。其次，發揮政府在人力資源開發與管理中的導向作用。人力資源是知識經濟最重要的資源，人才是知識和信息的重要載體。人、知識、經濟三位一體，互相包融，這是知識經濟時代的一個顯著特征。為此，各國都不得不把經濟持續增長的著眼點放在了人力資源的爭奪上。在競爭人才的時代，政府在人力資源的開發與管理將起到舉足輕重的作用。澳大利亞政府在吸引、留住和培養人才上有值得我們借鑒的地方：如鼓勵和推廣終身教育制度，普及合適各層次人才發展的培訓系統。此外，澳大利亞政府也從法律上保障了企業培訓的有效開展：如《培訓保障法》規定，年銷售收入22.6萬澳元（折合人民幣約113萬元）以上的企業（雇主），應將其預算總額的1.5%用于員工培訓。
近年來，澳各大企業積極培訓適應信息化及海外經營的高級管理者和技術人員，以期在國際競爭中取勝。他們在國際化經營中認識到培訓和開發作為較低成本的投資，可迅速提高企業人力資本的質量，對于企業的成功和競爭力的增強至關重要。我國政府在持續促進人力資源的合理配置中，政府職能的轉變十分關鍵—由以前的行政干預向市場監督和服務轉變，建設機制健全、運行規范、服務周到、指導監督有力的人才市場體系。政府應加強宏觀調控：除了推動平等競爭和建立相關的培訓機制外，還要提供各種優惠辦法，積極參與各國人才的競爭，從而做到既能吸引人才又能留住人才。第三，加強國際間的溝通和合作，取長補短，相互學習，共同提高。人力資源管理在發達國家的企業界已經被提升到了戰略地位。我國企業只有更加重視人資源管理，更加有效地吸納、留住和使用人才，才能更好地應對國內競爭日趨國際化的挑戰。我國應結合自身發展特點，注重加強政府、企業、學校的溝通，并借鑒西方發達人力發展模式，形成一個有效溝通，不斷促進發展的大環境。綜上所述，面對知識經濟時代的人才競爭，為了使中國企業更好地發展，更好地參與競爭，我們需要借鑒先進的人力資源管理經驗，進行相應的調整和創新。
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5月25日至27日我縣衛生系統外出對衛生院、縣集團化動作進行為期2天的學習考察。經過學習考察，總結經驗。發現我鎮衛生院存在不少問題,處境困難,部分科室效率低下。因此必須深化我鎮衛生院運作模式的改革,完善我鎮衛生系統,多渠道籌集資金，解放思想、實事求是,發展鄉鎮衛生事業,提高農民健康水平。
一、基本概況
（一）縣集團化動作模式
縣集團化管理是縣縣醫院、中醫院分別對縣旺草鎮衛生院、莆老場鎮衛生院進行收購型管理。其主要的方式是縣旺草鎮衛生院由縣中醫院幫扶，衛生院法人由以前院長變更為中醫院法人，由中醫院直線管理。衛生院的醫療服務收費不變，主要是對上下兩家醫院的人才流動提供了較大的平臺。主要做法是旺草鎮衛生院的醫務人員根據需要到中醫院進行理論和實際操作的進修，縣醫院、中醫院的醫務人員按需要及時到鄉鎮衛生院進行基層指導和交流。這樣兩家醫院的人力資源呈上下流動的趨勢。通過組織學習、訓導的手段，提高了員工的工作能力、知識水平和潛能的發揮，限度的使員工的個人素質與工作需求相匹配，進行促進員工現在和將來的工作績效的提高。
1、集團化管理的經濟效
旺草鎮衛生院的業務收入從1月份8萬元、2月份18萬元、3月份28萬元，4月份為42萬元，以每月10萬元的收入遞增，業務上的收入主要是以衛生院的綜合業務水平在群眾中的可信度為基礎，由于縣醫院、中醫院與衛生院建立了上下職工交流學習的平臺，使鄉鎮衛生院業務人員的技術水平有了較大的提高，以鄉鎮衛生院的收費，老百姓享受到了縣級醫院的服務，在老百姓當中建立起了基礎，這主要是由于集團化管理的優勢帶來的好處。
2、集團化管理的資源利用
通過對集團化管理的學習考察，深得體會，1、在資源共享上，節省成本和費用。衛生院的藥物按需要由上級醫院統一采購可以降低采購成本、集團大制造可以利用制造資源、統一技術和研發平臺以研發高難度的課題、統一銷售可以節約營銷費用、統一結算可以節省財務費用和解決融資的難題等。2、優勢互補，提升了醫院的運作和管理效率。集團化運作可以將個別醫院的“長板”彌補其它的“短板”，使這一長項得到充分發揮，從而帶動其它成員企業提高了運作和管理的效率。比如銷售渠道的融通、人力資源管理經驗的借鑒等等。提高了企業創新能力和綜合競爭能力。技術創新、營銷創新以及成本和費用的降低等，使企業及集團綜合競爭能力得到提升。旺草鎮衛生院、莆老場衛生院都是基于這種模式將資源優勢互補，得于合理安排利用。在中醫院、縣醫院的統一管理，合理利用資源的現況下繼續發展。
（二）黔西衛生院股份合作模式
1、黔西衛生院基本情況
黔西衛生院全院共67個職工，3個主任醫師，所轄人口為2萬多人。黔西衛生院主要以股份合作模式運作。黔西衛生院的職工就是股東，該單位以外的單位或個人不能進行投股，將醫院的生存與全體職工緊密地聯系在一起，卻也不是完全的股份合作制。股份合作制是以合作制為基礎，吸收股份制的一些做法，勞動者的勞動聯合和資本聯合相結合形成的新型企業的組織形式。資本是以股份為主構成，職工股東共同勞動，實現按資按勞分配，權益共享，風險共擔，自負盈虧，獨立核算。所有職工股東以其所持股份為限對企業承擔責任，企業以全部資產承擔責任的企業法人。而黔西衛生院勞動者就是股東，自己支配和管理，決策層是院務領導也是較大股東，即了解自身業務需要又是政治上的管理層，更能有效地結合醫院實際出臺政策。
2、黔西衛生院資金的籌集與去向
黔西衛生院的職工就是股東，職工與股東為一體，資金的籌集是每位職工買下醫院的股，管理層、業務骨干、一般職員所能買的股份數是不同的。這樣，每個職工都是醫院的主體，醫院的盈虧與每位職工的勞動息息相關，大大的增進了職工的極積性、主動性，使職工的勞動更大層度地體現為工資與獎金。
二、與我院實際情況相結合的分析
安場鎮中心衛生院全院共40多位職工，所轄人口為7萬多人，1個主任醫師，3個副院長，從實施績效工資以來，在醫院內部管理和發展過程中發現的問題也不少。
（一）人才培養穩步不前，留不住人才
（長春市公共關系學校，吉林長春130052）
摘要：本文根據德國職業教育的成功經驗，綜合我國國情和職業教育發展現狀，認為只有走校企合作的道路，學校、企業、政府三個層面一起努力，形成一股推動職業教育發展的合力，才能更加有力地推動我國職業教育的發展。
關鍵詞 ：校企合作；素質提升；職業教育；聯合辦學
DOI：10.16083/j.cnki.22-1296/g4.2015.05.032
中圖分類號：G718 文獻標識碼：A 文章編號：1671—1580（2015）05—0075—02
收稿日期：2014—10—20
作者簡介：譚俊英（1976— ），女，吉林長春人。長春市公共關系學校，中教一級，研究方向：教學管理。
當前，我國的職業教育面臨著諸多挑戰，一方面，學校設置的教學內容不甚科學，與社會實際脫節；另一方面，畢業生就業情況不是很理想。因此，提高人才培養質量，才是職業教育發展的基石。在職業教育發展中，全世界采取的一個共同辦法就是校企合作。
所謂校企合作，就是學校與企業建立一種合作共贏的模式，有針對性地為企業培養人才，注重人才培養的實用性與實效性。校企合作是一種注重培養質量、注重在校學習與企業實踐、注重學校與企業資源信息共享的“雙贏”模式，做到了應社會所需，與市場接軌，實踐與理論相結合。
當今世界職業教育發展最為成功的典范當屬德國。德國制造之所以被世人青睞，一個根本原因就是質量過硬。而這一切離不開高素質的技能型人才的支持，離不開職業教育對高素質職業技能型人才的培養。眾所周知，制造環節的核心仍然是人——高素質的職業工人。可以說，正是職業教育培養的高素質技能型人才成就了德國制造，成就了享譽世界的偉大公司和著名品牌。考察過德國職業教育體系的人都會發現兩個70％：只有30％的人進入大學學習，而70％的學生直接接受職業教育；接受職業教育的學生，在職業學校學習理論所占用的時間是學業學習時間的30％，而在企業接受培訓的時間占學業學習時間的70％。結合德國職業教育的成功經驗和我國職業教育的發展現狀，筆者認為只有走校企合作的道路，學校、企業、政府三個層面形成一股推動職業教育發展的合力，才能更加有力地推動我國職業教育的發展，其中的核心就是校企合作。
一、學校層面
（一）專業和課程設置
職業學校設置哪些專業，安排哪些課程，很重要的一點是要緊跟企業和社會發展對人才的需求，一定要把企業對職業技能人才的需求作為學校專業和課程設置的依據。因此，
學校首先要做的就是調研企業對技能人才的需求。學校不僅要著眼于當前企業對人才的需求，還要看到我國的產業升級以及新興產業的發展，必然帶動企業對新型技能人才的需求，學校只有牢牢把握企業當下和未來發展對人才的需求才能使自己立于不敗之地。需要注意的是教育的本質是育人，職業教育也不例外，不僅要使學生掌握一技之長，還要使學生的人文素養得到全面提升。因此，職業學校培養人才要拓寬視野，把握當下，面向未來。
（二）教師隊伍建設
學校培養人才的質量高低在很大程度上取決于教師隊伍的素質。因此，職業學校要提升教師隊伍的質量，不斷地從高等院校引進人才，而且要聘請企業具有實踐經驗的技術人員作為學校的特聘教師，兩者的比例最好能達到1∶1。
（三）教學方式創新要采取理論和實踐相結合的模式，在整個教學安排上（一般3~4年）讓學生用一半的時間在學校學習，另一半的時間在企業實地學習，而且要在每個學期內穿行，真正做到以理論指導實踐，以實踐檢驗和發展理論，真正做到教學相長。
（四）就業指導
隨著我國高校畢業生數量的逐年增加，就業形勢日益嚴峻，學校應和企業加強聯系，在就業信息收集、就業指導、學生推薦等方面真心實意地為學生服務，而不是推出去了事。要按照現代職業教育體系的建設要求，加快構建以就業服務為主體，全程、全員、全方位的綜合性職業指導體系。切實加強教育行政部門和行業組織的指導責任，讓學生畢業后有一個發揮自身優勢和才干的平臺。同時，最好能建設一個畢業生就業服務平臺，在學生已經進入相關企業工作后仍然能持續跟蹤，得到企業對畢業生的反饋信息，以便學校在后續的人才培養方面能夠持續改進。
二、企業層面
（一）用人觀念的創新
中國許多企業尤其是產品附加價值比較低的加工制造類企業，把企業的職工當作成本而不是寶貴的人力資源，因此，對待企業員工尤其是一線員工時，在工資、福利待遇以及培養方面都是能省則省，企業的職工長期處于低薪狀態，員工的積極性很難真正被調動起來。隨著國家保護勞動者相關政策法規的落實，勞動者的收入逐步得到提升，許多企業也在轉變用人觀念，把職工當作企業的人力資源，加大了在企業職工培訓上的投入。
（二）校企合作的無縫對接
很多企業認為接納學生到工廠實習需要提供場地以及各種機械設備等，存在一定的損壞風險，而且學生的技能不能完全滿足企業對勞動力的現實需求。其實這種觀念是短視的，仔細審視后就會發現，對于渴求人才的企業而言，校企合作培養人才符合企業培養人才的內在需求，有利于企業實施人才戰略。主要表現在：學校讓合作企業優先挑選、錄用實習中表現出色的學生，使企業降低了招工、用人方面的成本和風險；企業接受頂崗實習的學生，使其成為有效的勞動生產力，降低了勞動力成本。
在校企合作中，學校協助企業將人力資源開發計劃與學校的教學大綱對接，企業也可以將員工培訓委托給學校進行，企業人力資源開發和學校教學環節緊密結合，不僅降低了企業的人力資源開發與職業培訓成本，而且實現了無縫對接，學生上崗即能頂崗。
（三）企業培訓制度的建立
隨著業務的不斷發展，現代企業對人才的渴求越來越大，一方面需要在外部引進高層次人才，另一方面大量的人才需要在企業內部培養。培訓是提升企業人力資源質量、培養人才的一個有效途徑。因此，建立起企業自身的人才培訓制度極為重要。可以這樣說，做得好的企業大多有一個共同特征，就是有比較先進的企業培訓制度。我國企業想要取得長足進步，就需要建立起自己的人才培養制度。但企業的資源有限，與職業院校、相關的高校建立起聯合人才培養體系是一個不錯的選擇。通過培訓，企業可以優中選優，擇優錄用，還可以參與學校人才培養方案的制訂，做到企業人才的“私人訂制”，從而滿足企業發展對人才的需求。
三、政府層面
政府在職業教育發展上主要在宏觀層面發揮作用，具體表現為相關政策和法律的制定以及對辦學資金的投入。政府要為職業教育的發展制定相關的方針政策和法律框架，為職業教育規范發展指明方向；同時，要加大資金的投入力度以及引導社會資源一起辦學，形成多元化辦學、百舸爭流的局面。
由此可見，學校、企業、政府三個層面一起努力發展我國職業教育，走校企合作聯合辦學的道路是符合我國基本國情的。只要我們能在相關方面認真做好工作，再加上政府的扶持和引導，我國職業教育的春天必將很快到來。
［
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論文關鍵詞：人力資源管理實踐，智力資本，利用式創新
0引言
智力資本是企業成功的關鍵因素之一，因為智力資本的各個成分，人力資本、組織資本和社會資本對于企業產品和服務的提供非常重要[1]。這些知識資產是獲取競爭優勢的必要但非充分條件，企業既需要通過探索式創新獲取新知識、開發新產品和開辟新的細分市場；也需要通過利用式創新整合既有知識、拓展既有產品的種類和功能，為既有細分市場中的顧客提供更好的服務[2]。人力資源管理實踐在企業創新的過程中扮演了非凡的角色，然而，人力資源管理實踐如何與企業的創新相結合并未得到充分的解釋[3]。因此，本文的研究問題是“人力資源管理實踐與利用式創新之間存在何種關系？”
本文首先建立一個綜合人力資源管理實踐、智力資本和利用式創新的理論框架。然后，本文運用多案例研究方法分析不同的利用式創新模式下，企業的智力資本和人力資源管理實踐的特征。最后，我們指出在同一個行業內，存在多種人力資源管理實踐組合支持企業的利用式創新戰略。本文主要貢獻是建立智力資本、人力資源管理實踐和利用式創新之間的聯系。
1.人力資源管理實踐、智力資本與利用式創新的理論框架
1.1利用式創新
創新的本質是發現和利用機會來創造新產品、服務和工作方法。[4]知識幫助企業發現機會和利用機會，從而實現這些目標。創新的過程就是追求和利用新的、獨特知識的過程。
本文定義利用式創新為一種小幅度的、漸進式的創新行為，其目的是對現狀進行改進。[5]企業通過利用式創新改良現有的產品設計、拓寬已有的知識和技能、擴張和豐富現有的產品線、提高現有分銷渠道的效率、為現有的顧客群體提供更優質的服務[6]。利用式創新以企業既有的知識基礎為依托，依靠有限的、局部和深度的知識搜尋或重復的知識聯合機制，強調對既有知識進行提煉、整合、強化和改進，以獲取與企業現有知識領域有關的解決方案。
1.2智力資本與利用式創新
智力資本是企業用于實現競爭優勢的知識存量的總和。[7]智力資本包括人力資本、社會資本和組織資本，分別代表通過個人、個人之間關系以及組織本身積累和分布的獨特知識存量。智力資本各個成分在新知識獲取、共享和整合過程中扮演重要的角色。本文研究的是一類特殊的智力資本，包括專才型人力資本、合作型社會資本、機械型組織資本[8]。
專才通常擁有較深奧的、局部的、內嵌的和投資于特殊領域的知識。專才型人力資本體現了某一職能范圍內特有的知識或思想世界（如信息處理、解釋體系和預測事件的發生），所以它在獲取和吸收新的、深奧的和小范圍的知識更有效率，因此，它與利用式創新聯系更緊密。Dougherty注意到專才型人力資本往往導致職能偏見，降低員工交換和聯合新知識的動機和能力。[9]根據以上分析，我們提出在其他條件一樣的情況下，專才型人力資本較少關注探索式創新，而強調利用式創新。
Kang提出了兩類重要的社會資本：創業型和合作型，分別與探索式創新和利用式創新相關[10]。合作型社會資本用新方法提煉和聯合既有知識存量，這些知識分布在不同的員工群體。基本上，合作型社會資本聯合和調動不同來源的知識人力資源管理論文，促使新知識的產生。知識流量活動得到不同維度的社會資本之輔助。結構維度的社會資本使員工常常與其它員工交互作用，有利于交換知識從而產生新知識和觀念。情感維度的結構資本在即使沒有直接的個人關系情況下，員工群體之間具有普遍的信任(基于互惠的信任)，也可能共享個人知識。這樣有利于聯合和提煉企業內外既有的員工知識。就社會資本的認知維度而言，一旦員工群體掌握事物契合的原理，他們更能利用現有知識。總而言之，合作型社會資本有助于員工提煉和重組既有知識，推動企業的利用式創新。
機械式組織資本包括標準化的流程、結構、詳細的程序和注重遵守規則的文化，以建立統一的行為模式提高協調效率為核心。從組織學習的角度分析，標準化的流程獲取和制度化組織程序內的知識，為組織員工提供一個相互借鑒的統一體系。隨著時間的推移，員工看問題的態度逐漸一致，降低解釋和理解企業問題發生討論的數量。Katila and Ahuja指出，當積累的知識嵌入在機械式結構中時，一般被認為更可靠、精確和合法，組織在確定問題解決方案時優先考慮之前的行之有效的辦法[11]。在這種情況下，組織創新局限于提煉和改進現有知識（如利用式創新）。
1.3人力資源管理實踐與利用式創新的智力資本開發
企業使用“工作或職能為基礎”的措施開發專才型人力資本，主要包括機械型工作設計、人與職位匹配的招聘和選拔、與工作相關的技能培訓。（1）機械型工作設計方法強調找到一種能夠使工作效率達到最大化的最簡單方式來構建工作。在絕大多數情況下，這通常包括降低工作的復雜程度從而提高人專業知識利用的效率。也就是說，讓工作變得盡量簡單，從而使任何人只要通過簡單培訓就能夠很容易地完成它。這種方法強調按照任何專門化，技能簡單化以及重復性的基本思路來進行工作設計。（2）人與職位匹配包含兩個方面的含義，一是某個人的能力完全勝任該崗位的要求，即所謂人得其職；二是指崗位所需要的能力這個人完全具備，即所謂職得其人。人與職位匹配是指招聘和配置盡可能地使員工的能力與崗位要求的能力達成匹配。（3）培訓是指給員工傳授其完成本職工作所需的技能的過程，它需要使用各種方法。培訓是良好管理的特征，也是管理人員常常忽視的一項任務。具備良好素質的員工并不能保證他們成功完成工作任務。他們必須了解管理者想要他們做什么以及希望他們如何做。如果他們不了解，他們就會以為他們自己的方式而不是管理者希望的方式去做論文提綱怎么寫。或者他們會隨意行事，最糟糕的情況是完全沒有生產力。
合作型社會資本包括強、密集的聯系，基于組織成員關系和準則的制度化信任，共同元件知識。而在主要部門的勞動者，包括擁有技能的藍領工人、管理和技術人員等，其雇傭和工資并不直接受外部勞動市場的影響，而是由企業按照內部的規定和慣例來決定，從而形成一個與外部勞動市場相對隔離的內部勞動市場(internal labor market) 。它由一個雇主和一群雇員組成，雇主主要依靠隱含契約來解決員工的雇傭和報酬，既不固定雇傭期限，也不按員工在既定時點的產出或業績支付報酬，而是讓員工明確知道，如果他們為企業增加了價值，將會得到長期雇傭、提升工資和職位以及得到獎金和福利等。基于內部勞動力市場的員工關系系統有助于開發合作型社會資本，有如下特征: (1)長期雇傭；（2）內部晉升；（3）社會化。
機械型組織資本的基本假設是企業已經積累了組織活動因果關系的較完整信息。在這種情況下，為了消除不確定性，必須確保員工遵守工作標準，提高行為的可預測性。相應地，績效控制系統的目標是避免錯誤，要求按照工作要求行事，從而有效地推動和實施機械式組織資本。這樣的人力資源措施有基于行為的評價和報酬系統，具體的行為評價系統（行為觀察量表）和從上到下績效評價。基于行為的績效控制系統是一種試圖對員工為有效完成工作必須顯示出來的行為進行界定的績效管理方式。這種方法的主要內容是：首先利用各種技術來對這些行為加以界定，然后要求管理者對于員工在多大程度上顯示出來了這些行為作出評價。
2案例研究方法
2.1 案例選擇
本研究采用多案例研究，多案例研究就像做了多個實驗，這種設計能對相同的邏輯過程進行重復，每個案例都可以驗證從其他案例得出的結論[12]。根據Eisenhardt（1989）等案例研究的建議，本研究在選擇案例時考慮了以下幾個因素，首先，本研究把案例限定在制造企業，這能在一定程度上減少外部變異（extraneous varia-tion）（Eisenhardt，1989），可以在一定程度上避免服務行業企業與制造行業企業的差異；其次，所選取的企業所在行業包括水泥制造、化工等（見表1），分別是制造業中的不同產業，案例企業有一定的行業分散度，能在一定程度上保證案例企業的代表性；第三，選取的案例企業成立并投入生產已有相當長的一段時間，這在一定程度上能保證其表征人力資源管理措施、企業創新與績效的數據能夠得到；第四，選擇3個企業作為案例企業，兼顧了信息的可獲得性以及企業的代表性，而不是隨機的選擇案例。根據Eisenhardt（1989）的建議，隨機選擇案例，不是必要的，也不是可取的人力資源管理論文，而且必要的時候可以選擇極端案例。
表1 案例研究企業的主要特征
企業
企業JD水泥
企業HY鈦白粉
企業TX電解錳
行業
化工
化工
化工
主要產品
水泥
鈦白粉
電解錳
成立時間
1981
1989
1999
員工人數
7414
700
700
總資產
66.3億
2.1億
1.3億
所在地區
河南
湖南
重慶
所有制形式
國有控股
國有控股
民營
2.2 數據收集
根據研究問題的要求，本研究采取了以二手資料收集為主，輔助以一手資料收集的方法。
由于本文的主要研究方法聚焦人力資源管理實踐、利用式創新和企業績效，二手資料的收集主要是針對3家公司的下述信息，包括：（1）直接從企業獲得的材料，如企業宣傳冊和企業介紹；（2）各公司的官方網站中發表的有關企業戰略的陳述；（3）官方網站上發表的含有企業摘要求訪談人員及時記下所有當時有印象的東西，并在24小時內對訪談的記錄進行整理。被訪談的高層管理人員在企業任職時間都在3年以上，這保證被訪談人員能了解企業全面情況。每個訪談平均持續2小時，與有的被訪談人員訪談超過一次，訪談后，研究人員還用電話和QQ聊天等方式與被訪談人員進行溝通，對有些所需信息進行補充。所有的訪談在2009年中的4個月中完成，對每個企業收集的數據進行了歸檔整理，包括訪談記錄、公司介紹、產品宣傳手冊、年度報告、網上公開資料信息等。
表2 案例研究企業的資料來源
訪談
文檔資料
現場觀察
企業JD水泥
網站資料、考察報告
企業HY鈦白粉
高管、中層管理人員、技術人員
企業戰略規劃等
會議、車間
企業TX電解錳
董事長、人力資源部長、分公司經理
股東大會報告，承包責任書等
會議、車間
2.3 數據分析方法
數據分析是案例研究的核心（Eisenhardt，1989）。本文運用內容分析方法（Strauss，1987）對不同來源的數據進行編碼。首先，按Yin（2003）的建議，按理論模型把數據編碼成幾個類別。這些類別包括企業的創新戰略、智力資本、人力資源管理系統和企業績效；然后，根據以往的相關研究，本研究對上述范疇的子類別進行編碼，例如創新戰略的子類別包括產品或服務的改進、供應效率、擴大規模和增加服務。如果從不同的數據源得來的數據不一致，本研究采用與被訪談人電話聯系的方式對數據進行確認與修改。總體來說，不同數據來源的數據表現出了較高的一致性。
3 數據分析
在此，本文將陳述案例研究的最后結果，結合每個企業的具體情況，用定性的數據度量變量，并展示變量之間的關系。
3.1 利用式創新
表3 案例企業的利用式創新戰略
利用式創新
企業JD水泥
企業HY鈦白粉
企業TX電解錳
目標
差異化
規模和成本
規模和成本
改進產品設計
1999-2001年間，完成了兩條生產線的篦冷機改造，產量由4200噸到4800噸，降低能耗5%。2004年以來，調整工藝，增加可用煤數量，利用低溫余熱發電及組發電，降低生產成本。
促鎬鋁包膜鈦白粉，增加產品的附加值
率先在全國同行業中采取大化合桶、大壓濾機、大電解槽生產工藝和組裝式隔膜架技術，單位產量、產品質量得到明顯提高，而且大大降低了產品的生產成本。
豐富產品線
通過水泥磨混合材計量系統改造、礦渣烘干系統改造等一系列技術改造，改變了十幾年只能生產單一品種的局面。
TYR272鈦白粉、TYR231鈦白粉拓寬鈦白粉應用領域，增加產品附加值。
從1999—2009，公司的產品種類擴展到錳錠、碳酸錳礦石、極板包裝廠產陽極板，陰極板等多個產品。
提高分銷渠道效率
優化銷售布局、大力開拓市場、建立環渤海銷售網絡。實施銷地產、產地銷戰略。增大產品的銷售半徑和儲運能力。
在華東、華南、華北地區建立辦事處。
重點向優質大客戶和長期客戶傾斜，國內市場鞏固了如寶鋼，海外客戶如日本新日鐵、JFE、英國米塔爾鋼鐵、韓國浦項、北歐鋼鐵、美國工商五金等知名跨國企業。
為顧客提供服務
服務理念——為你做的多一點，細一點. 人無我有，人有我優，人優我精。服務承諾: 及時高效，以誠取信，對用戶反映的問題，承諾24小時內給予答復。
嚴格遵守合同要求，及時供貨。
按時交貨，增加了錳錠、錳粉銷售量，也滿足了客戶對錳替代產品的不同需求。
3.2 智力資本
本研究從專才型人力資本、合作型社會資本、機械型組織資本等三個維度對案例企業支持利用式創新的智力資本進行歸納和描述。如表4所示，根據上文對專才型人力資本的定義，本文依據案例企業的員工教育程度和技術職稱/登記構成來衡量專才型人力資本。對于合作型社會資本，本研究采用Nahapiet 和Ghoshal (1998) 的觀點，用社會資本的結構維度、關系維度和認知維度三個方面來測量社會資本。對于機械型組織資本，本研究依據案例企業的生產管理、設備管理、信息管理和制度化來衡量。
表4 案例企業的智力資本水平
智力資本
企業JD水泥
企業HY鈦白粉
企業TY電解錳
專才型人力資本
擁有大量的技能熟練的員工，1011人有技術職稱，占員工總數的18%。
擁有一定數量的熟練工人。
中、高級專業技術人員93人，占在冊員工人數的7%。
擁有熟練的技術工人，但是專業技術職務人員少人力資源管理論文，僅5人。
合作型社會資本
直線職能制與控制公司制。員工之間互動多，員工之間經常開展技術競賽和勞動競賽。共創、共贏的核心價值觀，團結、創新、誠信、敬業的企業精神。
直線職能制結構。部門內員工互動一般，主要是通過班組會議來進行員工活動。只有年度目標，沒有長遠的目標，共同口號有今天工作不努力，明天努力找工作。
直線職能制結構。員工的交流多。公司每年開展生產勞動競賽、召開股東大會、舉辦職工運動會。
“人爭奉獻、事創一流”為中心的勞模文化。
機械型組織資本
引進了制造資源計劃系統。公司制訂了通用類管理制度和專業類管理制度。采用當代最先進的窯外分解燒制成新工藝。生產工藝達到世界水準。制定了水泥企業質量管理規程及質量控制體系文件。
技術、管理、財務部門實行信息化管理，生產部門靠手工記錄生產數據。公司有完善的規章制度。鈦白粉生產技術與同行業企業差異不大，工藝類似。通過ISO9001-2000質量體系認證。
辦公自動化程度得到加強。采用先進的工藝流程和無假底等大量先進技術。完善質量管理體系IS09001和環境保護管理體系ISO14001.。
3.3 案例企業的人力資源管理實踐類型
表5是以Baron和Burton（1999）[13]的類型學為基礎，以案例企業在各項人力資源管理實踐的表現所展示出對于人力資源管理的重視程度形成的人力資源管理實踐進行初步分類。透過表格，我們可以發現，國有企業更傾向于采取官僚型的系統，無論是企業JD水泥還是企業HY鈦白粉的人力資源管理哲學都強調制度和規則的重要性，而企業TX電解錳更重視直接命令，一些人事和技改方面的決策沒有高層的同意，二、三級公司無法實施。此外，在招聘、績效管理和薪酬方面國有企業和民營企業也存在顯著差異，例如，國有企業的員工績效和薪酬和晉升相關，而民營企業的員工績效只與薪酬有關和晉升無關；國有企業的薪酬包括更多福利，而民營企業的薪酬包含較少的福利。
表5 三個案例企業的人力資源管理系統
HRM系統
企業
企業JD水泥
企業HY鈦白粉
企業TX電解錳
人力資源管理哲學
通過制度和規則管理
通過制度和規則管理
直接命令
工作說明
每項工作均有明確的職責與工作程序
工作界定明確，且有績效標準
工作界定明確，且有工作準則
員工招聘和配置
候選人來自大學、網絡、社會；競聘上崗，臨時工很少；長期導向
候選人主要關聯企業，少數來自大學和技校；雇傭大量臨時工，短期導向
熟人推薦候選人；核心員工自己培養；雇傭大量臨時工；短期導向
培訓與開發
有正式安排且密集的培訓.管理技能和技術技能
有基本的培訓，但并不密集，且不重視發展性和多樣性的培訓。
有正式的培訓，但較不密集.強調工作技能的培養
績效評估
有客觀量化的績效衡量標準，包括結果導向和行為導向的衡量
強調量化的績效衡量指標，績效評估用來決定升遷和薪酬.
強調量化的績效衡量指標，一線員工的績效評估結果與晉升無關
薪酬
崗位工資、績效工資和資歷工資和津貼
崗位工資、技能工資、補貼、效益工資
崗位工資和效益工資
員工參與
有員工建議制度
極少員工參與
極少員工參與
工作保障
高度工作保障
高度工作保障
適度工作保障
內部職業機會
職位有明顯的升遷路徑；內部晉升和外部招聘同樣受重視.
重要職位除特殊情況外，大部分都是靠內部升遷；雖有晉升路徑，但是并不完整。
管理職位實行內部晉升制度；為了配合組織的重點發展，有些職位會運用外部招聘方式。
HRM特征
高度投資于人力資源
較不強調人力資源投資
適度投資人力資源
3.4企業績效
企業績效即是企業的經營結果，企業的績效有多個維度，不同維度反映了企業多個方面的經營結果。相應地，企業績效的測度也應該多指標進行測度，學者們在實證研究中，在表征企業一般意義上的經營結果的時候，通常用市場績效與財務績效，這兩種績效通常能反映企業經營的全貌，并且兩者之間具有較好的一致性。根據Park和Luo（2001）[14]的研究，本文采用企業銷售額增長情況、產品市場競爭力等定性數據度量市場績效，采用企業財務狀況定性數據度量財務績效（具體結果如表6所示）。
表6 案例企業績效
企業績效
企業JD水泥
企業HY鈦白粉
企業TX電解錳
市場績效
企業市場占有率逐年上升，國內該行業市場占有率第七。
企業產品市場單一，銷售量易受到需求、出口政策的影響，所以市場績效總體較差。
企業產品需求穩定，并略有上升，市場占有率位居行業前列。
財務績效
財務狀況良好
財務狀況較差。
財務狀況良好。
3.5案例企人力資源管理實踐與利用式創新戰略契合分析
從3個案例得到的數據證明人力資源管理實踐對企業利用式創新有正的影響（如表7所示）。
表7 利用式創新、智力資本、人力資源管理系統與企業績效
變量
企業JD水泥
企業HY鈦白粉
企業TX電解錳
利用式創新
改進產品設計
高
一般
較高
豐富產品線
高
低
較高
提高分銷渠道效率
高
一般
較高
為顧客提供服務
高
一般
較高
智力資本
人力資本
高
低
很低
社會資本
高
一般
較高
組織資本
高
低
較高
HRM系統
人力資本管理
高
一般
一般
社會資本管理
高
低
一般
組織資本管理
高
一般
較高
企業績效
高
低
較好
3.5.1高投入型人力資源管理實踐與差異化利用式創新
如表3、表4及表6所示，企業JD水泥利用式創新戰略實施程度很高，具體表現在采用比競爭對手更先進的工藝和技術，水泥產量在2006年與2000年相比增加了5倍，總資產在2001-2006年增加了1.3倍，銷售收入增加了1.8倍，利潤總額增加了幾乎1倍。企業的智力資本水平在三個案例企業中最高，有力地支持了企業的利用式創新戰略。
企業JD水泥的人力資源管理實踐與企業的利用式創新戰略高度契合。首先，通過崗位配置和人員配置，企業的人力資本結構得到了改進。與2000年相比，企業2006生產人員的比例從71%下降到了62%，行政人員的比例從15%下降到了8%，下降幅度分別為12.7%和7.3%，而技術人員的比例從11%增加到了23%，銷售人員的比例則從2%增加到了4%，財務人員的比例從1%增加到3%，增加幅度分別是10.2%、1.9%、1.2%。技術人員、銷售人員、財務人員比重的增加，反映了快速擴張戰略的需要。企業規模擴大人力資源管理論文，需要大量的設備安裝、維修的技術人員。產品數量的增加，需要更多的推銷和銷售款清欠人員。同時，日益擴大的規模需要更多的財務人員來加強對資金六成的管理論文提綱怎么寫。而直接操作的生產人員的減少，則是生產自動化程度增大和管理效率提高的表現。
其次，企業JD水泥的內部晉升機制滿足了利用式創新對合作型社會資本的需要。這種晉升機制表現為“競聘上崗”、“競爭選拔”，通過公開競聘、選拔的方式，對所有崗位的人員重新進行配置。在2004年9月的一次競聘中，有51名中層干部被降職，占中層干部總數的39%。目前，公司按照5%的淘汰率，實施崗位競聘。合理的競爭機制來促進員工的素質提升。適當的員工之間的競爭是創造一種適才適所、齊心協力的企業氛圍，避免惡性競爭導致人人自危、明哲保身的極端個人主義的傾向。
再次，企業的培訓、績效管理和工資設計有助于管理組織資本。企業JD水泥的組織資本包括大量的制度，這些制度為員工描述了發展的可能性。企業通過培訓和補助學習使員工了解制度的內容。組織資本發揮作用，要求制度在執行過程中排出權利的過分集中，要兼顧各方面的影響力，這樣才能造成融洽的氛圍，提高員工的凝聚力。公司在選才、績效考核和晉升考核中的措施，設計了能代表各方面意見的決策機制，為制度的順利實施奠定了基礎。
3.5.2低投入的官僚型系統與低成本的利用式創新
企業HY鈦白粉采取行業通用技術生產同質的產品，其目的是降低產品成本和擴大生產規模。目前公司的年生產能力由投產時的5000噸增加到35000噸，而產品只有銳鈦和少量的金紅石鈦白粉。由表7可以看出，利用式創新程度和智力資本水平都不高。
與低成本的利用式創新相契合，企業招聘不采用復雜甄選技術，大多數情況下在當地招聘地點。招聘的主要來源是原母公司的下崗工人，這些工人大多具有良好技術，不需要培訓就可以上崗。這種招聘的方式既滿足了企業生產所需要的人力資本，又節省了招聘費用和培訓費用。同時，公司針對一些低技術含量、臨時性的崗位聘用了大量的臨時員工，并支付臨時工極低的工資。
公司提供極少的員工培訓，一般只有在停車維修期間才組織工人培訓。為了激勵員工提高技能，公司針對專業技術和操作類崗位設置了技能工資。例如，技術類崗位員級職稱每月可獲得60元職稱津貼，正高級職稱則可以獲得310元職稱津貼；操作類崗位初級工每月職稱津貼20元，特級技師職稱津貼280元。同時，為了留住技術人才，員工職稱津貼隨著員工任職年限增加將逐年遞增。
公司實行嚴格的內部晉升制，所有的管理人員都是從公司內部產生。現任公司總經理、負責生產的負總都曾任過公司一車間的主任。一車間技術復雜、設備種類繁多、人員占公司總數的一半，車間主任這個職位責人重大，因而成了培養高管人才的搖籃。內部晉升機制促使公司的中層干部與職工同甘共苦發揮了表率作用。多數中層干部為了生產、技改一年到頭沒有休息過雙休日，帶領員工加班加點創修設備。
3.5.3控制型系統與低成本的利用式創新
企業TX電解錳在上個世紀90年代早期擁有行業領先的技術和工藝，不過隨著更多的企業進入這個行業，許多競爭對手都掌握了電解錳生產的關鍵技術，競爭開始轉向低成本取勝。由表7可以看出，企業TX電解錳的人力資本水平低于另外兩個案例企業，然而較高的社會資本和組織資本彌補了人力資本不足的缺陷。企業靠熟人推薦來進行招聘，大多數員工來自公司總裁的家鄉。這種招聘方式既節省招聘費用，同時又方便員工之間的聯系和溝通，提高員工對組織的承諾。在一些工作時間短，工作定義狹隘、技術含量低的崗位，企業還大量錄用本地的農民工，降低了人工成本的同時，解決了當地的農民工就業問題。
為了使大量的低水平員工轉化為合格的人力資本，各個二級公司提供了上崗培訓、在崗培訓、轉崗培訓、管理監控和指導。2006年秀山公司參加培訓1987人次，培訓課時5546個，重慶公司參加培訓人數1401人次，培訓課時252個，企業價值觀、精神理念、經營宗旨等得到深化。公司還加強對員工的輔導人力資源管理論文，在一線員工上面，有組長、班長、車間主任、廠長和督察對他進行指導和監控。
此外，企業TX電解錳的績效評價和薪酬管理特別適合低成本的利用式創新。公司每個年度都會與下屬各個部門簽訂責任制方案，方案內容包括機構編制、產量目標、質量標準、安全責任，責任成本、工資總額、費用指標、獎罰措施等八個方面的內容，使其在一定權限范圍內，既充分發揮其主觀能動性，相對獨立地實施自主經營管理，又通過對其責任指標獎罰的確定，以正反激勵的方式調動其積極性。
企業TX電解錳一線員工的績效只與工資相關，一般不與晉升掛鉤。公司設計績效工資在員工工資的不同比重，各級普通員工、中管人員、高管人員的績效工資占工資總收入的比例分別為30%、40%、50%。與電解錳行業其他企業相比，就總體平均薪酬而言，目前公司平均薪酬水平處于中等水平；就具體崗位而言，車間副主任以下崗位薪酬水平處于中等略偏上水平。
4 研究結論與后續研究建議
本文選取了3家制造企業，進行了人力資源管理實踐與利用式創新的古研究。通過多案例的比較研究表明：
（1）智力資本結構：專才型人力資本、合作型社會資本和機械型組織資本可以促進企業充分利用現有的技術、工藝，改進產品設計、豐富產品線、提高供應效率和服務質量。
（2）機械性的工作設計、人與崗位匹配式的招聘可以管理組織的專才型人力資本，提高現有知識的利用效率；內部勞動力市場，長期雇傭、內部晉升和社會化管理組織的合作型社會資本，使不同員工的知識交換和共享成為可能；嚴格的績效評價手段和績效薪酬有助于管理組織資本。
（3）通過案例分析發現，企業的利用式創新戰略可以分為差異化的利用式創新和低成本的利用式創新，企業的官僚型人力資源管理實踐有助于企業追求差異化的利用式創新，而命令型人力資源管理實踐有助于企業追求低成本的利用式創新。
本文主要是通過一二手資料的收集，取得了大量而豐富的資料，但由于中國企業的人力資源管理仍然處在變革之中，而我們進行調查研究的案例企業只有3家，其歷史都比較短。且我們只對兩家企業進行了實地調研，另一家企業只收集了第二手資料，同時我們的研究對象僅限于制造類企業，這在一定程度上限制了本研究結論的范圍。這個還需要擴大對處于不同行業、不同發展階段的企業進行大規模的實證研究。
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關鍵詞：農村小學；語文教學；中圖分類號：G623.2文獻標識碼：B文章編號：1672-1578（2014）10-0035-011.遵循語文規律,利用身邊資源,加強聽說訓練
新的《語文課程標準》指出:各級各類學校"語文課程應該致力于學生語文素養的形成與發展","應拓寬語文學習和運用的領域。"教師要有強烈的資源意識"給學生創設語文實踐的環境,開展各種形式的語文學習活動。"語文課的首要任務在于引導學生學習語言運用。農村中學語文教學在開發利用課程資源方面,教師的任務是充分利用學校現有的設施,加強學生的聽說訓練,給學生創造濃郁的學習氛圍。
2.把握課程特點,倡導廣泛閱讀,培養良好習慣
新的語文課程標準要求:"充分調動自己的生活經驗和知識積累,在主動積極的思維和情感活動中獲得獨特的感受和體驗。"在農村圖書匱乏的情況下,教師要想方設法盡可能組織學生廣泛閱讀,使學生在廣泛閱讀文本過程中從字里行間提取信息,并將自己對語言的感悟、體驗內化為富有個性色彩的語言過程。廣泛閱讀可以使學生從中認識歷史和人生,提高觀,察、判斷、理解生活的能力。 教師可以開展豐富多彩的讀書活動,培養學生良好的語文學習習慣。根據需要每周組織一次讀書會。同學之間互相交流讀書心得,教師適時組織討論,指導學生多角度閱讀,培養閱讀和欣賞能力,開闊學生的視野,提倡學生讀中要疑。還可以通過舉辦朗誦會、讀書知識競賽等活動,促進學生多讀書。在活動中學生可以運用逆向思維,求異思維、大膽懷疑、大膽想象、大膽創新,并可以對共性的看法或結合提出質疑,得出自己獨到的見解,培養學生的創新能力和創造性思維,達到豐富語文課程資源的目的。
3.社會生活為我們提供源源不斷的語文課程資源
我們的教育對象歸根結底要走向社會，要讓他們關心社會的進步，參與社會的發展。所以有必要把我們的學生引入社會這個大課堂去掌握生存、發展的本領。
舉例1根據我們赤峰地區的方言特點，比較其和普通話的差別，進行調查統計和比較。學生可以根據自己的平時觀察和積累做出比較、分析，讓學生感受到學術研究的熱情，激發他們探究的熱情，激發他們探究的興趣，最后以小論文的形式總結他們自己的收獲。
舉例2：收集、積累外界信息的活動。堅持看電視或報紙的新聞內容，每天把重要的或感人的新聞進行記錄并積累，時間長了，養成關心國家和國際大事的習慣。教師定期組織進行評比和鼓勵。
舉例3：開展家務勞動學習競賽。作為地方勞動課程的補充課程，結合地方實際培養當代"小皇帝"、"小公主"的生活自理能力，在學習中逐漸受到體貼父母，珍惜父母的勞動成果的教育，如鼓勵學生經常參加洗衣服、整理房間、做飯菜等家務勞動。
舉例4：了解自己的周圍生活環境。可以結合地方實際情況，組織學生采訪工廠、礦山、農村、醫院等單位，實際了解一些生產、資源、技術等情況，或者調查當地農業資源、種植結構、農作物產量等情況，讓學生對社會的生產生活多一些感性認識，培養學生對社會的主動認識和了解，這種方法勝于教師平時呆板的說教。
4.挖掘、整理地域文化方面的課程資源
任何一個地方只要有人存在，就有文化的發展。作為文化人，就應該研究文化，特別是本地區的鄉土文化更值得去研究，讓學生從自己的身邊去研究和發現，養成對事物主動探究的習慣。
舉例1：地方風俗文化調查研究。組織學生根據實際情況記錄、調查各民族的生活習慣、民間習俗，通過觀察了解本地區民間的婚喪嫁娶、節日慶典等風俗習慣、挖掘整理民間故事等等，使學生對自己生長的家鄉多一分了解、增一些熱愛。
舉例2：對當地文物古跡的調查研究。我們敖漢旗雖然地處塞外，但文化歷史悠久。以紅山文化為代表的各種文化遺跡遍布全境。我曾經帶領學生對城子山遺址進行了考察，搜集相關資料，收集有關文物，然后組織學生寫"考察報告"，許多學生確實寫出了自己的不同看法。他們引經據典，各抒己見。活動點燃了他們的探究未知事物的火花，使他們體驗到成功的快樂。
5.開發農村語文課程資源的一些建議
內容摘要：廣西新型工業化道路必須以雄厚的人力資本為支撐。企業在職培訓是人力資本積累的重要途徑，調查發現，廣西工業企業對職工的在職培訓嚴重不足，很多企業對培訓存在著誤解、培訓體系不科學、培訓效果不佳。員工素質低下日益成為制約廣西工業發展的瓶頸因素。針對這些問題，文章提出除了企業和員工應在培訓中轉變觀念、加大投入外，政府也應該通過財政稅收手段幫助企業建立培訓制度，加速廣西工業企業人力資本積累。
關鍵詞：廣西 新型工業化道路 人力資本 在職培訓
剛剛審議通過的 “十二五”規劃明確了今后五年國家戰略發展方向―要以科學發展為主題，加快轉變經濟發展方式，今后規劃將更多地關注GDP增長結構而不是增長率。無工不富，廣西很多市縣紛紛提出“工業立市/縣”的發展戰略，開始積極承接東部地區產業轉移，轉移的不僅僅是產業，還有傳統的經濟增長模式。歷史已經證明這種發展模式是不可持續的，廣西必須走一條不同于傳統工業增長模式的新路子―新型工業化道路，這就需要雄厚的人力資本為支撐力量。
根據邁克爾•波特的區域競爭優勢理論，人力資本是影響區域競爭優勢的重要因素之一。人力資本是一種非物質資本，它是體現在勞動者身上的、并能為其帶來永久收入的能力，主要表現為勞動者所擁有的知識、技能、勞動熟練程度和健康狀況。人力資本投資包括教育和培訓、勞動力流動和遷徙、勞動力的健康等，其中教育和培訓是最重要的積累途徑。
廣西企業在職培訓存在的問題
（一）企業方面
1.認識不足，曲解了在職培訓的風險和收益。在調查中發現，企業規模大小與對培訓的認識有重要的不同。2009年廣西共有198所大型企業，400所中型企業，2557所小型企業。一般大中型企業都能對企業在職培訓持正確的認識，將其視為企業人力資本積累和競爭力提升的重要方法。但小企業往往由于其管理者自身文化素質較低，企業規模小，資金有限，認為培訓是“耗時”、“耗金”、“不經濟、不劃算”是只見“投入”不見“產出”的“虧本買賣”。即使對員工進行了相關技能培訓但由于小企業勞動者流動性太強而使企業蒙受損失。為減少損失，企業一般傾向于在招聘中接收有工作經驗的勞動者。
2.培訓體系不健全、缺乏有效的培訓效果反饋機制，培訓成果難轉化。完整有效的培訓體系包括：培訓需求分析、培訓目標確定、培訓方案的設計和實施、培訓效果評估。調查中發現，大企業每年都有職工培訓經費，會定期邀請企業內部高層主管領導或者聘請在職培訓師對企業員工進行相關內容培訓，以授課為主要形式，形式較為單一。培訓基本上能覆蓋各級員工。小企業的員工培訓一般是要求員工干中學，以老師傅帶新徒弟方式（學徒制）進行，雖然知識技能可以迅速傳承下來，但由于與外企業缺乏溝通交流，缺乏思想碰撞，技能老化的較快，阻礙了企業技術和管理的創新。小企業也缺乏系統的培訓規劃，培訓的隨意性較強。此外培訓的效果不能及時評估，也缺乏有效的考核機制，使得美好的培訓設想往往流于形式，對員工提高勞動生產率不明顯，培訓效果不佳。
3.培訓投資不足。國外大公司培訓費用支出占他們銷售額的1%到3%左右，最高的占7%，很多世界500強企業的企業培訓經費占職工工資總額的10%左右。我國企業即使是那些市場競爭比較激烈的行業，如IT、家電行業培訓費用能夠占到銷售額的2%左右。2009年廣西企業職工教育經費投入占職工工資總額的比例為1.4%，未達到國家規定的最低比例（1.5%）。
（二）員工方面
培訓收益不顯著、缺乏培訓熱情。培訓期間，員工必須將部分精力轉移到培訓方面，這影響了正常的生產經營活動，所以培訓期間員工工資水平一般低于正常工作狀態下的工資水平。而在培訓期滿后，員工即使提高了技能等級，工作崗位和工資水平并不能快速體現人力資本投資給個人帶來的收益，往往是受訓員工從哪個崗位來還要回到哪個崗位去，工資水平只是恢復到未培訓前的狀態。培訓中付出成本的不僅僅是企業，受訓員工也付出了極大的精力、體力和時間。任何投資都要追求回報，如果員工投資收益不明顯，一方面會消極對待培訓，另一方面在培訓期結束后選擇用腳投票―自動離職。
自身文化素質低，短期培訓效果不佳。2009年廣西工業企業新招工102678名，其中從農村招工53305人，占總招工人數比重為52%，從城鎮招工20365人，占總招工人數的比重為20%；錄用的大、中專、技工學校畢業生共15096人，占總招工比重為15%，農民工占了絕對比重。這其中，初中文化的農民工占49.1%，小學文化和高中文化的分別占22.0%和13.7%。接受過中專(技校/職高)和大專教育的已經分別占6.7%和3.2%，初中以下文化程度的農民工所占比例超過7成。較低的文化素質影響了工人的接受能力、削弱了培訓效果。
（三）政府方面
從微觀層面上看，在職培訓的收益主體主要是企業和受訓人員，培訓活動一般由企業主導，企業和個人雙方各自承擔部分培訓成本。從宏觀方面來看，社會也是受益人。企業通過在職培訓提高了員工的勞動生產率，企業獲得豐厚利潤的同時政府也能獲得相應的稅收從而使得社會收益，因此政府有責任也有能力為企業營造良好的培訓環境。
在職培訓市場需規范。廣西的在職培訓市場由于進入門檻低，培訓師隊伍魚龍混雜、培訓師素質良莠不齊。目前廣西持證的培訓師約有700多名，培訓師身份背景復雜，一部分來自專業培訓機構，一部分來自政府或高校的培訓中心，為謀高額利潤，區外一些培訓機構也趨之若鶩，培訓費用不菲，有的培訓師一天收費高達數萬元。由于對培訓師市場缺乏規范管理，培訓機構間的惡性競爭引致市場混亂無序。
缺乏對中小企業的在職培訓引導和激勵。廣西工業企業構成中中小企業占了絕對比重，約為94%。而這些企業往往缺乏長遠戰略眼光，顧及眼前短期利益，不舍得投資，不舍得付出，以節約成本的錯誤觀念去節約培訓費用。如果任由這種觀念蔓延，廣西仍將重蹈舊的工業化道路覆轍：人力資本弱―創新不足―競爭力低下―產業鏈低端―高投入、高消耗、高污染、低產出―繼續延續區域經濟貧困的惡性循環。鑒于企業在職培訓收益具有強大的外溢效應，政府有必要通過政策激勵方法給企業培訓注入強心劑。雖然地方政府已意識到培訓的重要性，并且出臺了一系列文件，但多是將職業培訓的重心定位于兩個群體：一是最困難就業群體的技能培訓；二是高層次領軍人才的培養，基本未涉及在職職工的培訓問題，培訓覆蓋面過窄。
建立以企業為主導、以政府為推手、個人聯動的企業培訓體系
（一）理順成本與收益并明確企業、員工與政府的責任
培訓后員工工作效率的提升給企業創造的利潤遠遠高于培訓成本的數十倍甚至數百倍，所以企業是在職培訓的主要受益人，企業在員工培訓中應居主導地位。受訓員工由于在培訓中也付出了勞動，并忍受了培訓期間的低報酬，理應于培訓結束后在崗位、工資上體現培訓的收益。政府作為間接受益人，也應承擔引導、激勵工業企業、規范培訓市場的責任。
（二）企業要建立科學的培訓體系
首先要進行情況分析，在此基礎上確定培訓需求從而設置培訓目標。培訓目標必須滿足培訓需要并選擇適當的培訓設計，然后付諸實施。實施完畢及時進行培訓評估，比較與培訓需要的差距、衡量培訓效果如何，并在此后的系列培訓中予以查漏補缺、規避問題再次發生。此圖中培訓評估意義重大，因為科學的評估才能幫助企業識別培訓的效果如何，并予以及時修正，同時企業在進行培訓目標設計時應將培訓評估作為重要的內容。
（三）以企業在職培訓為支點小政府撬動大工業
北部灣建設、東部地區產業結構調整無疑給廣西帶來了史無前例的發展機會，如果延續傳統的發展思路根本無法實現跨越發展，經濟發展方式轉型也是奢談，廣西將永遠是雁陣式發展序列的那只尾雁。隨著東盟自貿區的建成，廣西經濟的外向型將更加顯著，越來越多的企業會走出國門開展國際貿易，廣西工業企業競爭環境會更加復雜。打破思維定勢、實現廣西工業企業發展方式轉變可以在職培訓為突破口：通過政府為企業注入的強心針，以外部力量激勵為手段，激發企業在職培訓動力，增加企業人力資本積累，提升廣西工業競爭力，加快發展方式轉型。以圖1為例，文章勾勒了一幅政策激勵框架圖如圖2。
1.規范廣西職業培訓市場。針對魚龍混雜的廣西培訓市場，政府應出臺相應的規則去規范。首先要對企業資質予以辨別，沒有培訓資格的企業予以退出；其次對培訓師的資格嚴格審核，并實施年審制，不合格者不準上崗；最后要對培訓收費予以一定的監管，禁止漫天要價，或者惡性削價競爭。
2.政府組織培訓機構開展對中小企業經營者的培訓。廣西中小企業比重大、規模小，對于組織員工培訓的需求非常弱。即使有培訓需求，在選擇培訓方式、制定培訓方案方面也常常走彎路，常常是錢沒少花，效果卻不明顯。地方政府可出資請專業培訓機構對經營者進行管理知識的培訓，幫助他們轉變思想觀念，為制定科學的培訓體系提供支持。
3.對主導產業、重點企業予以培訓補貼、稅收減免，激發企業培訓動力。主導產業是區域經濟發展的主要動力之源。一個區域的主導產業往往是在生產上占優勢、產業貢獻率高的行業。廣西地方政府財力有限，職業教育培訓經費少，不可能對所有工業企業都實施稅收優惠，可以主導產業、重點企業為突破口，以點帶面，掀起區域內在職培訓風潮。
4.對高技能人才給予獎勵、補貼。對高級人才給予物質與精神兩個方面的獎勵和補貼。針對不同層次的高級人才設立不同獎項，以政府名義頒發獎金或補貼，在住房、配偶工作、子女就學等方面給予照顧。
5.設置常規性職工技能大賽。韓國的工業發展迅速，職工素質提高快，其中就得益于常設的職工技能大賽。參照別國經驗，廣西在全區范圍內也可設置常規性技能比賽：一要規范程序。從舉辦時間、選手資格審核、報名選拔、競賽工種確定、命題、賽場選定、競賽日程、評判規則及標準、表彰獎勵建立科學規范的運行程序，使技能競賽工作順利開展。二要完善制度。常年開展競賽活動，并輔以政府法規敦促企業參與競賽。三要科學組織。開展工種分析，對比賽命題和檢驗提供科學標準。四要獎勵到位。可設置多重獎項，重獎獲得名次人員，如領導會見、頒發獎金、提供學習和就業機會。五要資金扶持。國家和企業提供職業技能競賽的全部費用，保障競賽順利開展。六要宣傳到位。要加大宣傳力度，在重要媒體雜志上報道競賽實況，喚醒社會對比賽的重視和熱情。
6.簡化職業技能鑒定程序，降低技能評定成本。職業技能評定程序一般較為復雜，技能評定的成本太高，且信息獲取困難。尤其是中小企業員工往往由于不知悉技能評定的相關文件要求從而影響了技能評定。評定條件繁雜，員工理解起來有歧義、有困難，針對以上問題，政府相關部門一是要在費用上給予適當減免或補貼，二是要求擴大宣傳力度，溝通技能評定部門與員工之間的信息通道。
參考文獻：
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3.李燕妮.韓國職業培訓和技能競賽工作考察報告[J].經濟研究參考，2009(64)
關鍵詞：企業；市場營銷活動；項目化管理
在瞬息萬變的市場環境中，以滿足消費者需求為目的，通過交換商品、創造價值，實現企業目標，以此為企業創造經濟利益的社會過程和管理過程，稱之為市場營銷活動。企業的市場營銷活動都具有針對性，企業必須以本身的實際情況為切入點，將企業實際與企業利益及社會利益結合起來，制定相應的市場營銷措施，進而實施企業的市場營銷活動。企業市場營銷活動開展的本質是依賴于諸多不同的項目，所以市場營銷活動開展的成效及質量，項目管理是其關鍵，企業必須以市場營銷的角度做好項目管理，讓項目管理在市場營銷實踐活動中最大限度地發揮作用。
一、企業市場營銷活動的項目化特點
項目是一個范圍較寬的定義，是一個具有特殊性、一個將被完成的有限任務，它是在特定的時間范圍內，實現一系列指定目標，且是多項相關工作的統稱。企業的市場營銷活動，具有時間限制性，成本費用限制性，在諸多限定的條件下完成指定任務的活動。首先，項目是一項在限定的環境中，具有一定的要求，尚未完成的任務。在企業市場營銷活動中，這一特點呈現出項目的動態性，主要指的是項目不僅僅是針對過程結束后產生的結果，而是活動的整個過程。其次，在特定的組織機構范圍內，利用有限的人力、物力、財力，在指定的時間內達到任務目標。企業資源都是有限的，市場營銷活動就是在這樣一種限定資源、限定時間等情況下開展的一系列任務。再有，任務的完成，必須達到相應的指標要求，既保障質量又達到性能要求。若要實現企業市場營銷活動的項目化管理，就要注重是否達成任務目標，顧客需求是否得到滿足，必須達到企業規定的有關規格、性能、質量等諸多方面的要求。企業市場營銷活動和項目兩者具有一定的相關性，所以企業市場營銷活動開展項目化管理，是保障企業市場營銷活動成效的新型管理方式，是充分發揮項目管理思想和方法的具體體現。
二、企業市場營銷活動項目化管理的的重要性
1.項目管理思想的指導作用
項目管理思想對企業市場營銷活動起著導向作用，一個準確營銷觀念的運用，有助于推進企業市場營銷活動的發展。我國傳統的市場營銷觀念，以企業生產成品為基本點，忽視消費者的實際需求。社會的發展，我國傳統的市場營銷理念也在不斷革新，逐漸開始對市場展開深入考察，關注消費者實際需求。以消費者需求為本，規劃企業生產工作，進而強化市場競爭力，提高企業市場份額，為企業提供持續發展的動力。目標市場、營銷費用預算、營銷組合是企業市場營銷措施的三個基本切入點，以達到消費者要求為目的，以提高企業經濟效益為主體。
2.市場營銷理念的革新
當前的市場經濟競爭如此激烈，企業若要在這樣的市場環境下生存并發展，必須持續不斷更新市場營銷理念，以滿足消費者需求為本質目標，構建與消費者之間的和諧關系，及時與消費者交流、溝通、互動，采納顧客意見，完善產品，為消費者提供方便。目前，我國比較多的企業，市場營銷活動缺乏系統特征，具有一定的盲目性，根據企業市場營銷活動存在的具體問題，項目化管理的實施勢在必行，實現企業市場營銷活動的系統化、科學化。目前，我國企業市場營銷策略具體實行過程中，存在的普遍現象，產品從開始的設計過程，到價格的定位，以及產品的推行方式，銷售的具體途徑等方面的管理和運行，全部依賴于工作人員的感覺和經驗，欠缺科學性。所以，企業的市場營銷活動在具體實施過程中，首先應對項目進行劃分，整體規劃管理工作，以此保障市場營銷活動高效操作。在企業運行的具體過程中，引入項目管理思想，將項目管理思想貫徹到人事調換、市場調研、產品質量等具體范疇中，通過具體職能部門競爭力的強化，逐漸形成一個完整的系統，在企業綜合實力得到提升的同時，帶給企業高效的經濟利益。
三、企業市場營銷活動項目化管理
（一）營銷活動的項目組織目標
目前，我國企業的市場營銷活動，側重于強化營銷方式和營銷要素的運用，整個營銷活動程序的控制，沒有統籌總體項目，沒有立足于項目的總體角度，開展活動的研究、規劃和控制。這種不科學的操作，成功率偏低，即使取得成功也是短暫的，無法持續。因此，在企業市場營銷活動制定整個活動流程中，引入項目化管理，應對激烈的市場競爭，且在競爭中屹立不倒。企業在開展營銷活動之前，必須明確本次活動要達到的目的，實現的目標，以企業戰略意圖為導向，深入市場調研，選擇符合要求的市場，隨即進入選定市場的階段性目標，如可量化的銷售率，亦或是市場份額等。根據工作目標，對目標市場以及該市場的競爭狀態開展調查，考察的數據和相關信息，定性和定量兩方面都是不可或缺的。
（二）營銷活動的項目計劃方案的制定
1.企業市場營銷策略的制定
對目標市場調研分析之后，整理調研數據，進而量化處理數據，形成定量結果；將獲取的交錯的、重復的數據，進行綜合、計算、處理，從而得出定性結論；進行優劣式探究，整理出準確的市場考察報告，明確目標市場，具體劃分市場。采用產品組合策略，規劃好產品組合的寬度和深度，以及產品組合相互之間的相關性。綜合考量市場需求，以及市場的實際競爭情況，提出符合市場需求的價格體系，培養高標準的銷售團隊，拓展廣范圍的銷售途徑，依據企業實際情況，制定產品推行預算，采用最為恰當的銷售形式。
2.細分任務、合理安排日程
根據任務特點，將任務劃分到具體工作單元，進而針對不同任務的不同要求，科學估量完成任務所需的時間，任務實施過程中需要用到的人員、設備、裝置，以及任務所需的資金和預算，對任務實施中產生的直接或間接的成本費用科學核算，并將具體任務落實到個人。此項工作可充分利用相關的分析工具，以確保工作計劃的完整性。任務進行到這個階段，是對企業各個職能部門的團隊協作能力的考驗。因此，相關職能部門必須積極參與進來，相互協作、積極溝通，保障工作計劃高效實施。
3.營銷項目的具體實施
依據明確的營銷計劃，開展營銷項目的具體運行。企業的產品研發部門，產品生產部門，根據市場調研報告，重新審核現有產品，根據產品的生產周期進行相應調整。若產品無法適應市場競爭，滿足消費者的需求，那企業產品研發部門必須做出相應的整頓，利用現有科學技術水平研發適應市場的新產品，增強企業市場競爭力。企業市場部門，以新產品的市場營銷措施為基礎，制定符合消費者的價格定位，預算新產品投入市場的綜合成本費用。此外，企業銷售部門，必須深入掌握新產品的特性，以及新產品針對的消費群體，為新產品制定銷售計劃和方式，選擇有效的銷售途徑，提升企業市場占有率，提高企業經濟效益。
4.營銷項目的風險管理
現代市場狀況在短時間內就會千變萬化，市場風險是不可避免的，所以必須從根本上規避市場行為風險的出現，對潛在的風險必須實施高效的管理，并根據實際需要進行針對性的調整。在營銷項目的具體運行流程中，根據科學合理的時間區間來進行營銷項目進程的回顧，依據項目預期對工作績效進行對照，若出現誤差，第一時間調整，降低因為策略偏差造成的損耗。企業的外部門工作人員應主要負責績效評估工作，以月報亦或是季報的形式，將結果定期交給項目經理，一旦發生風險，第一時間實施風險管理計劃，彌補決策的誤差。
5.營銷項目的完結
完成所有工作分解任務，是整個營銷項目的基礎，市場營銷活動各個環節的把控，保障營銷活動順利進行，切實完成具體環節任務，便意味著整個營銷項目的完結。營銷項目的完成，企業市場部負責人，必須及時獲取各個市場營銷信息，并簽署項目結束文件。營銷項目的完結，必須制定確切的實踐期限，而不能將工作完成結果作為終結項目指標。如果在營銷項目計劃以完結時間之后，仍強制追趕預期市場目標，實質上是在追加營銷投入，保留現有人力資源，最終導致下一期市場行為的開展受到影響。因此，針對這種情況，營銷項目所有參與者，必須對項目運行進程進行集體回顧，深入探究成功或是失敗的原由，然后將項目生命周期從起點開始重新虛擬一遍，進而制定出相應的決策，最終決定是繼續項目亦或是終結項目。
四、結語
將項目化管理運用到企業市場營銷活動中，促進市場營銷理念的創新，提升企業文化內蘊，讓企業資源得到充分的利用和調配，從而減少企業投入成本，強化企業市場競爭力，進而使企業綜合實力得到提升，推動企業可持續發展，為企業創造高效的經濟效益，在瞬息萬變的市場環境中立于不敗之地。
作者:孟潔 單位:中國人民大學
參考文獻：
[關鍵詞]社會保險 保險欺詐 反欺詐
[中圖分類號]D93/97 [文獻標識碼]A [文章編號]1009-5349（2013）09-0014-01
從19世紀末開始至20世紀初，歐洲一些福利國家強調國家應該承擔滿足國民基本的教育、健康照顧、經濟和社會安全需求的責任，將提供福利看做國家最主要的功能之一，強調國家應對國民的福利負責。在這些福利國家，社會保險制度開始逐步推行，發展到今天，這一制度在全世界范圍內很多國家都已經建立并逐漸發展起來。這里所謂的社會保險制度，是指由法律規定了的、按照某種確定的規則實施的社會保險政策和措施體系。總的來說，社會保險制度都屬于一種社會性事業，目的是為了保障勞動者的基本生活，維護社會的治安與穩定。
在社會保險制度逐步發展和完善的過程當中，會有各種各樣的問題逐步凸顯出來，欺詐就是其中逐漸凸顯的一個主要問題。伴隨著欺詐的產生，各個國家的社會保險制度當中都應運而生出一些反欺詐的措施，由于不同國家的國情不同，相應的措施也各有其特點。
一、澳大利亞社會保險反欺詐的立法概況
澳大利亞在社會保險反欺詐刑事執法方面做得較為出色，這方面是值得我們國家進行借鑒的。具體來說，它最主要表現在刑事處罰和行政執法并舉，以行政執法為主，刑事處罰為輔。
澳大利亞聯邦政府設有專門的機構從事社會保障公共服務的協調，這個機構內部擁有大量的行政執法人員，他們在全國范圍內開展反欺詐的工作。全國設立一個統一的執法標準讓這些從業人員去開展工作，最重要的是，為了能夠使得澳大利亞在反欺詐方面的執法水平保持在一定的標準之上，這個部門被賦予了一定的刑事處罰權。
這個部門通過一種數據匹配的技術來對社會保險的費用進行征繳和支付，至于對注冊公司股東的記錄查詢情況，是各個部門多方面配合來開展的，這些部門主要包括稅務局、投資證券委員會。由于公司在注冊的時候都進行了資產申報和持有股份的登記，所以只要核對這些數據是否符合真實的狀況，就能發現是否存在問題。通過數據匹配的同時該機構還主要對醫療保險待遇的支付進行進一步的數據挖掘工作，進而發現醫療保險中存在的各種騙保和欺詐問題。
二、英國社會保險反欺詐的立法概況
20世紀六七十年代，英國逐漸開始出現社會保障反欺詐立法。隨著社會不斷向前發展，社會上逐漸出現了保險欺詐犯罪事件，為了應對解決這一突出的社會問題，英國開始頒布各種相應的法案。雖然是這樣，但是“麥克思威爾”這樣令人震驚的案件還是在英國發生了。其實事件還沒發生之前就早有苗頭，有員工曾經舉報，只是沒被重視。這一事件發生之后，英國的政府以及法學界突然意識到：當雇主和受委托人被賦予了過多的自由裁量權之后，這一保險的受益人以及應該取得的保險金的安全就會受到威脅，必須采取一種有效的措施來解決這個問題，即建立一種專門的監管機構進行監督檢查。為此，英國政府先后頒布了一系列的法律，包括有《社會保障管理法案》《養老金法案》《公共利益披露法案》《社會保障反欺詐法案》《社會保障欺詐法信息獲取實施條例》等，這些法律的頒布，在一定程度上為社會保險欺詐行為設定了一個標準界限，在應對英國的社會保險反欺詐方面發揮了積極的作用。
英國政府通過一系列的相關法律來解決社會保險當中存在的欺詐問題：首先，為了防范待遇申領人實施欺詐行為，政府對于申領人的申領材料，包括身份證明文件和社會保障號會進行一個嚴格的把關，以確保以后的工作開展起來不會存在太多的弊端和麻煩，如若一旦發現某些申領人存在欺詐的可能，則會對他們建立一個特殊的檔案庫。這個檔案庫會同其他負責相關事務的部門實現一種資源上的共享。其次，為了檢測待遇申領人是否存在欺詐行為，進行調查的機構會指派專門的工作人員對待遇申領人的生活方式和其他的一些情況進行監控，同時也會和其他相關機構進行一個配合，一旦發現待遇申領人有欺詐的可疑跡象，這些進行配合的部門就會開展進一步的更為詳細的調查工作。最后，也會讓一種長效的監督激勵機制發揮它應有的作用，把欺詐行為扼殺在搖籃里，防微杜漸。
三、美國社會保險反欺詐的立法概況
美國政府采用各方面共同配合協作的方式來解決社會保險中的欺詐問題。有全美保險反欺詐聯盟協助社會不遺余力的和保險欺詐做斗爭，同時也提供一系列的立法范式給各個州參考；美國政府還設立了專門的反欺詐犯罪署，這個部門的主要職責在于打擊保險欺詐和機動車犯罪；還有一些專門的公司開展調查工作，當客戶前來辦理了委托之后，他們就會開始調查、取證，當然，也會收取相應的費用。當然以上這些是一些非官方的組織，在解決欺詐問題方面起到了一定積極的作用，但是從政府角度來講，美國針對社會保險中的欺詐問題，也有相應的立法去規制。
【參考文獻】
第一條 為配合本公司發展目標，充實從業人員的知識技能，發揮潛在智能，以提高效率，特訂定本辦法。
第二條 從業人員的培訓由管理部統籌執行下列各項：
1、 綜合并直轄市各單位培訓計劃，擬定全年度培訓計劃;
2、 依全年度培訓計劃實施培訓;
3、 收集及編制培訓教材及輔導資料;
4、 檢查各項培訓實施情況并分析成效。
第三條 培訓范圍：
1、 新進人員的培訓;
2、 市場業務人員的培訓;
3、 督導人員的培訓;
4、 經營管理人員的培訓。
第四條 培訓的實施：
1、 主管人員應利用會議、面談等機會向下屬進行培訓;
2、 公司開展的培訓或參加公司與其他單位共辦的培訓;
3、 選修大專院校研究所的有關課程;
4、 參加國內培訓單位所舉辦的培訓;
5、 參加國內參觀考察;
6、 選派國外受訓或考察。
第五條 培訓的考核與獎懲：
(一)考核：
依實際情形分為：
1、測驗;
1、 提出考察報告;
2、 提出受訓報告;
3、上課情形或受訓后應用成果評定。
(二)獎懲：
1、受訓成績優秀者除發給獎狀外，可加發獎品以資鼓勵;
2、受訓人員必須按時到訓，因故未能參加者，應事先請假，并轉報主辦單位，無故不到者以曠職或曠工論處。
第六條 培訓費用按各單位參加人數分攤，其項目及標準如下：
(一)講師酬勞：
1、 本公司從業人員擔任講師者，可酌情支付講師酬勞，但如為職務范圍內者，不另給酬;
2、 顧問擔任講師者，可視實際情形支付鐘點費;
3、 外聘的講師，其酬勞依實際情況支付。
(二)受訓餐點：由公司內部組織的培訓，酌情供應受訓人員餐點。
(三)受訓差族費：赴外地參加訓練或擔任講師者，依國內外出差辦法之規定辦理，但勤務時間除外，接受訓練者，不以加班論。
第七條 本辦法經呈準后公布實施，修改時亦同。
二、 培訓方法
培訓的方法很多，主要有以下四大類型：
1、教學法
即以語言啟示，如：講演、討論、會談、講評等方式，輔導教學;然后再運用討論方式討論，溝通或樹立正確的觀念;而后再依人員與環境的各種情勢作個別輔導、集體輔導，以適應其需要。故此法又分為集體教學個別教學兩種。
即以示范、體驗、協作等方式，輔助受訓人員自我形成，以養成正確的習慣、態度、技能、行為;例如活動指導、生活輔導、共同作業等。其要領在于以身作則，由受訓人員試行模仿，再檢討得換，同時協調其養成標準行為。此法適用于動作性內容的培訓。
2、情境法
指導用情境的影響力進行培訓。例如自然觀察、
社會調查、團體活動、工場參觀、文物展覽，放映影片等，使受訓者在動態環境中體驗、順應，從而達到培訓訓練的功能。
3、案例研究法
此為美國哈佛大學企業管理研究所所創，目的在使參加受訓者對工作實況的處理，作廣泛深刻的思考、研究和學習。其具體內容是提出實務問題或個案，由大家參與座談討論，提供意見及解決之道;其原理在于通過交流，提出各種不同看法，以交換經驗、溝通思想。
以上各種方法，具有普遍的可行性，但其如何應用，視實際需要及訓練內容而定;進行時，應把握培訓與專業培訓并重的原則。
三、 培訓計劃
制定培訓計劃應考慮到有關培訓實施的許多內容，主要從以下幾個方面加以考慮：
(一)何時需要培訓：
培訓是公司產生某種人力資源需求時才提出的，這些需要包括：
1.營造良好的工作氣氛，提高員工的士氣;
2.確立在同業競爭者中的優越地位;
3.提高營銷技巧;
4.促進產品銷售;
5.提高公司營運的效率;
6.改善業務內容與工作流程;
7.職員晉升;
8.提高技能與開發新技術時;
9.要擔當職責以外的新任務時;
10.公司有新進員工時。
(二)培訓總體計劃包括：
1.明確地指出培訓的必要性與目的;
2.造成實施培訓的氣氛與環境;
3.確立培訓方針，并在公司內徹底施行;
4.決定負責培訓者與確定培訓組織體系;
5.擬定培訓計劃與準備關聯業務;
6.擬定培訓內容的詳細計劃與準備必要的教材;
7.培訓的實施與進展;
8.實施后效果與內容的評價、檢討。
(三)制定培訓計劃的方法。所謂制定培訓計劃的方法就是在設計培訓實施應該考慮那些具體的操作內容，即所謂培訓的七W要素：
1.WHY培訓的目標是什么?
2.WHAT：培訓的內容是什么?
3.WHO：誰負責培訓?
4.WHOM：培訓什么樣的人?
5.WHEN：培訓的時間及所需時間?
6.WHERE：培訓的場所設施?
7.HOW：如何進行培訓(包括培訓的方法、方式、資料、工具、教材等)。
另外，還需考慮有關培訓質量、評價方法指導、與工作業務的關系等，將上述事項綜合考慮即可制訂出詳 細的培訓計劃。
四、 培訓的分類操作
(一)職前培訓(也稱為崗前培訓)。職前培訓是培訓實施中的一個環節，指的是對于新進人員或初次尋求工作人員所初設的一種任職前的短期培訓，目的在于配合組織特定的需要，傳授某種專門知識與技能，以適應任職需要。而在所謂教、考、訓、用的人員管理體制中職前培訓是人員任用的前提基礎。
1、職前培訓的目的和功能
新進員工即使學識豐富，見聞廣博，但由于缺乏特定的實際工作經驗與認訓，必須加以職前培訓，才能配合未來任用的效果。職前培訓的主要理想目的。可歸納出下列幾點：
(1)提高管理效率，以合理提高企業投資之時間、人力、物力、財力與實際成效之間的適當比率。
( 2)發掘并鑒定新進人員的才能，以補考試方式之不足。其目的在于使人盡其才，量才使用，并使人員適才適所。
(3)不斷改進求新，
以奠定訓練的基礎標準。
2、職前培訓的內容
實施職前培訓的主要內容包括：
(1)解公司歷史、業務性質、現行政策、產品特質、工作流程等等，以表明組織機構穩定情況、聲譽及未來目標。
(2)說明工作規章，使新進人員明了工作條件、本身地位、工作職責，以建立員工自尊心及工作重要性的觀念。
(3)發工作手冊、溝通重要觀念，并授予基本技能。
(4)表示對員工意見及需求，直接永久接觸的意愿。
(5)介紹公司環境及器材設備的利用法則。
3、職前培訓的方式
(1)推行委托合作。途徑有三個：委托和知名高校代為培訓、企業高校合作培訓、企業自己培訓。企業為儲備人才，提高人員素質，必須與企業外的知名經濟管理商學院保持聯系，以保證人才合理儲備。
(2)實施專業培訓。為實際培養熟練的技術員工，企業多向外公開招考一批人才，予以一年至二年的專業培訓，培訓某種專門課程和特殊技能，甚至派赴國外受訓，此種專業性職業培訓，對于科技性質工作，尤其適用。
(3)新進員工的始業培訓。此種職前培訓方式是對于新進員工予以短期的講習或培訓，使之明了企業的組織沿革及業務概況，并告之其所任工作在本企業全部工作中所占地位及其與其他部門關系。此種方式為期較短，大約是一周至一個月，然后分發到各部門實際作業。
(4)實踐性培訓。即一面工作，一面學習。詳訂課程及進度，實地培訓，并指定專人指導。可分為巡回實習及指定實習，前者使受訓者獲得各方面知識與技能，依實際辦法及進度，進行定期實習訓練，并考核其實際工作成效。后者指定在某部門或數部門實習，期滿合格正式任用，不合格則予以淘汰。
(二)在職培訓
1、在職培訓的類型。員工的在職培訓，就其內容及目的而言，可以有三種范疇：(1)改善人際關系的培訓;(2)灌輸新知識、新觀念及新技術的培訓;(3)為晉級準備的培訓。
(1)改善人際關系的培訓。此類培訓主要是使員工對下述人際關系問題有一個比較全面的認識。這包括：員工與員工之間的感情、交往;員工自己本身的社會關系和心理狀況;員工對單位、整個組織的認同感或疏離感;以及組織內單位，部門與部門之間的關系等。
關于人際關系，
組織方面所要求的，一般是合作、協調、忠誠以及員工具備高度的感受力等。總括來說，就是要求員工的態度必須傾向于組織目標的達成。
(2)新知識、新觀念與新技術的培訓。隨著時代的進步、科學技術的日新月異。如果要發展、跟上時代的步伐就必須隨時注意環境的變遷，隨時灌輸新知識、新技術和新觀念給員工，否則員工必然會落伍。
因此，新知識、新觀念與新技術的培訓也就成為公司在職訓練的重要形式之一。
(3)晉級前的培訓。晉級是公司中人事管理的必然過程，由于編制的擴充、人員退休、離職等各種原因，較低級的職員一定有機會晉升。
大體上，一個員工在剛剛接任一個新的職務時，總是覺得很生疏，不知所從，這是難免的。然而，我們可以通過培訓來減低其生疏感，并增加其信心和適應力，這就是我們對于新進員工要施以職前培訓的原因。同理，當一個員工要從他久任的舊職晉升到未曾擔任高的新職時，其情況是和新進員工所具務的職務陌生感相同的。因為，為了讓即將晉級的員工，在晉級之前先有個心理準備，并且獲得有關的知識、技能和資料等，組織必須對其施以培訓，而此種培訓也是在職培訓的一種。
2、在職培訓的規劃。舉辦在職培訓，必須先明確組織目前的狀況及所需要的培訓是什么，這些都一定要在事前加以規劃妥當的。
通常，這方面的工作從以下幾個方面進行：
(1)業務分析。了解組織目前的業務狀況，把生產或服務的業務按順序列出步驟，然后依工作簡化法盤查這些步驟，認為無必要的步驟就應該加以汰減，使公司的業務分明。
(2)組織分析。組織的狀況會影響個人與集體的工作成績，如果將組織加以分析，發現它的弱點，就可以找出個人和團體需要培訓的線索。組織分析應包括：目標是否達成、計劃的執行是否混淆、授權是否不當、紀律是否不嚴、賞罰是否不清、工作是否有標準、人事是否正常、工作的配備是否合理等.
(3)設備分析。了解工作人員操作機器的情況，以決定何種新技術、新知識是為工作人員所必需，同時，也可以知道，設備是否充足，是否需要更新。
(4)確定培訓的需要。以上述的分析結果作為基礎，對員工的實際工作情況加以考察，并舉行團體會議、面談及問卷調查等，再配合人事記錄、組織的政策和發展計劃，就可以制定出一套符合業務需要的在職培訓計劃。
3、在職培訓的方法。規劃好員工的在職培訓計劃之后，剩下的就是執行計劃的問題;也就是要以何種方式來實施在職培訓的問題。關于這個問題極為復雜，可以就兩方面以討論：
(1)組織自行實施的培訓。一般而言，只要是稍具規模的組織一定會自行舉辦員工的在職培訓。其方式有所謂的工作輪換、批派特別業務、舉辦專業研討會、聘請專家學者演講或講課。
(2)委托組織以外的培訓機構代為培訓。利用委托培訓機構代為培訓的方式，具有很好的效果，它在組織在職培訓過程中起到重要的作用。
五、 管理人員的培訓
管理人員培訓的重點在以下五方面：
1、熟悉開展工作的環境。對于管理人員要求他們對于公司的經營性質、管理制度和所分配部分的工作性質要充分了解。只有如此才能有效的開展工作。
2、注意團隊生活的培養。在團體中生活，向具有經驗的老手或干部學習工作經驗是最快速有效的方法。所以，培訓各級管理人員要先打入團體，成為團體的一分子，直接參加團體活動和生產行列，在工作中獲得經驗。此外，工作的安排最好由最基層干起，
使他們確切了解基層人員的工作情形、心理狀態和工作中可能發生的疑難。這在將來的主管工作中是最好的經驗。
3、提出工作報告。在初期的培訓工作中要求被培訓人員定期提出工作報告，最好以三天或一星期為一期。內容至少要有工作日記、心得報告、專案報告和改善建議等事項。每份報告均需向其工作的主管提出并經逐層詳閱，使每一級主管人員均能了解該人員的學習進度和深度，以便作必要的高速和加強訓練。主管人員必須對每份報告內容了解后，以疑難的方式予以解答或指示如何自行發掘答案。有錯誤的要改正，有合理的建議的意見要立即實行。
4、隨時進行工作考核。除了定期的工作報告外，主管應以隨機測驗的方式作不定期的考核。這種測繪方式可使主管更深入了解被培訓人員的工作績效和培訓成果。主管人員更可藉此機會與他們進行溝通。
通常工作考核可由被培訓人員的逐層主管進行，但主管有必要自己親自了解其部門內人員的工作能力工作績效。這種隨機測驗的方式可以以單獨會談的方式進行，使被測驗人員不至于因緊張拘束而影響其表達。