時間：2022-03-01 17:19:01
導語：在行業薪酬調查報告的撰寫旅程中，學習并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑，好期刊匯集了九篇優秀范文，愿這些內容能夠啟發您的創作靈感，引領您探索更多的創作可能。
勞動力成本上升仍為關注重點
報告稱，近三分之二的德國企業認為，勞動力成本的不斷提升是目前企業人力資源面臨的嚴峻問題。只有約5％的受訪企業表示可以忽略這一現象。努力提高生產力將是德國企業選擇應對勞動力成本提升的有效措施，優化內部流程及更好地培訓現有員工將被視作為提高生產力的主要驅動力。
不過，盡管如此，德國企業依然對中國市場充滿信心。此前德國商會與EAC歐亞咨詢有限公司共同的《2012德國在華企業商業信心調查報告》稱，中國依舊是德國企業在全球范圍內最重要的市場之一。過半數的德國企業視中國為全球范圍內最為重要的三大市場之一。在汽車和機械制造行業，持有這種觀點的企業數量更是高達三分之二。即使中國市場上的競爭者日益增多，德國在華企業依舊期待更高的銷售業績和更大的盈利空間，并愿意為之追加投資。不過，人才及用工問題仍是德國企業在華面臨的最迫切的問題。
薪資增速放緩，地區與行業差異大
報告指出，雖然對于年營業額的預期仍保持在高位，但是德國企業預計明年的平均工資增長幅度為8.1％，比去年同期的10.2％降低2.1％。德方的用人單位預計在2013年會有五分之一的藍領員工及13.2％的白領工人選擇更換自身的工作崗位。
雖然工資水平存在地區差異，但是中國整體薪資顯示出上浮的趨勢。報告稱，北京、上海兩地的薪資最高，廣州、深圳雖緊隨其后，但由于整體工業環境、公司規模等因素，薪資相較前者仍有20％的下浮。其他省份及二線城市員工收入較大型城市有近10-20％的跌幅。普通職位的工資僅顯示出輕微的地區差異，但隨著工齡的增加，薪資的變化較為顯著。企業資深級別的管理層與經驗豐富的老員工之間收入仍存在較大差距。
關鍵詞：薪酬水平；薪酬調查；企業特征；市場定位
中圖分類號：F24文獻標識碼：A文章編號：1672-3198（2012）19-0095-02
企業薪酬水平是指企業內部各類職位和人員平均薪酬的高低狀況，所謂企業薪酬水平的市場定位就是確定企業的薪酬水平在勞動力市場中的相對位置，即處于較高水平、平均水平還是較低水平，它反映了企業薪酬相對于當地市場薪酬行情和競爭對手薪酬的高低，主要體現企業薪酬的外部競爭性。企業要給自己的薪酬水平進行市場定位，首先必須了解薪酬的市場行情。
1進行薪酬調查，了解市場行情
市場經濟條件下，所謂公平首先就是隨行就市，企業給員工支付的薪酬的標準要和市場的行情相匹配，所以企業必須了解市場的行情。那么如何了解市場的行情呢·一般是通過薪酬調查的方法進行的。
所謂薪酬調查，是指企業采用一定的方法，通過各種途徑，采集市場上有關企業各類人員的工資福利待遇以及支付狀況的信息，并進行必要的處理分析，從而形成能夠客觀反映市場薪酬現狀的調查報告的過程。目前，國內外絕大多數企業在確定自己員工的薪酬水平時，為了贏得人才競爭的優勢，都非常重視市場薪酬調查，以此獲得勞動力市場各類企業包括競爭對手員工薪酬水平及其結構等方面的信息，從而弄清自己當前的薪酬水平相對于競爭對手在勞動力市場上所處的位置。
企業進行薪酬調查主要有以下方法和途徑：一是直接參與一些專業機構組織的薪酬調查，企業只要參與就能夠分享最終的薪酬調查報告，據此了解市場信息；二是向專業的薪酬調查機構去購買它的報告，從而了解市場行情；三是委托一些專業服務機構為企業做專項調查，它會用專業的方法和渠道去搜集信息，制作符合企業要求的薪酬調查報告，幫助企業了解薪酬的市場行情；四是通過政府和行業組織定期的一些薪酬的信息，比如現在某些地區會定期地薪資指導線的一些信息，這也是了解薪資市場行情的途徑。
2分析市場行情，謀劃薪酬水平的定位策略
薪酬水平市場定位是企業確定薪酬政策的重要一步。根據企業組織結構中各職位的相對價值及其對應的實際支付薪酬數額之間的對應關系所描繪出的曲線，叫做薪酬政策線。通過薪酬市場的調查結果，可以分別繪制出25分位、50分位、75分位的薪酬政策線。其含義是：若調查了100家企業，將這100家企業的薪酬水平從低到高排列，它們分別代表第25位排名值（低位值）、第50位排名值（中位值）、第75位排名值（高位值）。薪酬水平處于領先地位的企業應關注75分位處的薪酬水平，薪酬水平低的企業應關注處于25分位處的薪酬水平，薪酬水平一般的企業應關處于50分位的薪酬水平。
這里運用了統計學中“百分位”的概念，75分位是較高水平的基準值，意味著薪酬水平比市場上75%的企業要高，比25%的企業要低；50分位是市場的中位值，即薪酬水平比市場一半的企業水平高，比一半企業的水平低，正好處于中間線，50分位的水平是大多數企業瞄準的一種基準線；25分位和75分位正好相反，就是75%的企業比這個薪酬水平高，25%的企業比這個薪酬水平低，它往往作為較低水平的基準值。
因此，企業可以根據實際情況選擇下列四種薪酬水平的市場定位策略：一是市場領先策略，企業的薪酬水平高于市場平均水平，向75分位甚至90分位看齊；二是市場跟隨策略，根據市場平均水平來確定本企業的薪酬定位，向50分位看齊；三是市場滯后策略，企業的薪酬水平落后于市場平均水平，如向25分位看齊；四是混合策略，企業在確定薪酬水平時,根據職位的類型或員工類型來分別制定不同的薪酬水平策略。
3分析企業特征，進行薪酬水平的市場定位
企業薪酬水平的確定受到企業內外部多方面因素的影響，下面主要從企業特征的角度分析薪酬水平的定位策略。
3.1依據企業所處的行業進行薪酬水平的市場定位
傳統型行業的薪酬政策應力求平穩，盡可能保守，薪酬方案要盡可能向本行業本地區主流的模式看齊，不要去做太多的創新，因為創新意味著冒險。因而其薪酬水平應適中，不能過高，也不能過低。
領先型行業對人的素質要求比較高，經營的利潤率也比較高，成長性也比較快。所以往往傾向于采用創新性的薪酬策略或薪酬政策，往往構成這個階段薪酬市場的標桿，因而可能適用較高水平的薪酬定位。
新興型行業是剛剛冒出來的新生事物，其薪酬政策可能會帶來一種獨創性，但并不代表主流的模式，也不意味著現在已經形成廣泛的、有影響的模式，而是意味著未來可能發展的一個方向。這樣的行業往往需要較高的薪酬水平才能吸引并留住人才。
3.2依據企業在行業中的地位進行薪酬水平的市場定位
行業地位對企業薪酬水平的定位往往具有決定性的影響，總體原則就是：企業的薪酬水平要和他的市場地位相匹配。
在行業中屬于第一第二的領導型企業，其薪酬水平不需要太高，往往傾向于中等水平。因為從全面薪酬的概念看，薪酬即包括工資、獎金、福利這些外在的報酬，還包括了職業發展、信息分享、參與決策、信任、工作興趣等這些內在報酬。越是領導型的企業，它越是靠企業的品牌、領導地位、良好聲譽來贏得和保留那些優秀的員工。因為員工在這樣的企業里工作，他看得到自己職業發展的前景，他能夠享受到因為在這樣一個聲譽卓著的公司工作，而獲得的個人的信譽和品牌，以及由此而來的社會認同和自豪感，所以員工對薪酬的期望值是比較理性的。另外，領導型企業往往在管理方面比較有優勢，更注重建立一個能力素質互補的團隊而不是單獨的依靠個人來開展工作、實現目標，團隊成員之間能力素質有強烈的互補性，每個人都不是完人，所以往往不需要支付最高的薪酬水準。
在行業中居于第三、第四的企業傾向于制定較高的薪酬水平。一方面，這種企業屬于第二梯隊的領先者，要想從第二梯隊再提升到第一梯隊往往很困難，需要付出加倍的努力，運用非常的手段取得突破，因而傾向于重賞之下必有勇夫，同時也有實力為高能力的員工支付高薪；另一方面，這些企業往往希望通過從一流企業或者說數一數二的那些領導型企業去挖人，去挖那些非常出色的優秀人才來幫助它提升，所以就更有可能給出更高薪酬。
行業中的三流企業、四流企業或者說是小企業，往往缺乏實力或能力，就不應該去跟那些一流企業和二流企業相媲美，應該側重于去尋找適合于本企業要求的那些人，而不是靠較高的工資、獎金、福利等的競爭來吸引和保留人才，其薪酬往往居于市場平均甚至是偏低的水平。
3.3依據企業不同的發展階段進行薪酬水平的市場定位
通常把企業的發展過程分為典型的三個階段。
一是創業初始階段，此階段面臨的問題一般是企業缺乏財務資源，所以制定的薪酬水平不能偏高，應向市場的較低水平或是中等偏下的水平看齊。同時在薪酬構成的項目上，要組合運用當前支付的現金報酬和延期支付的諸如股票期權等的報酬。
二是快速成長階段，此階段企業的經營業績不錯，應相應提高績效薪酬的水平或比例，讓員工感覺到有更好的公司經營業績以后，個人業績好，就有更好的薪酬保障。但快速成長的企業之所以能夠快速成長，也依賴于不斷的投資，所以往往也是現金比較匱乏，因而應盡可能運用一些非現金的報酬制度。
通過參考薪酬調查報告中的行業市場薪酬整體定位、職能序列市場薪酬比較、市場薪酬構成這三部分信息，您可以根據客戶企業薪酬定位理念，確定客戶企業相應職位等級的薪酬水平;其中，如果您需要對某些特定部門和崗位制定單獨的薪酬政策的話，您也可以從報告中找到相應的參考信息。
在您確定部門整體薪酬組合時，您可以參考“市場薪酬構成”部分。另外，如果您需要確定特定崗位的薪酬組合，報告的“崗位薪酬結構及分布狀況”部分中將為您提供更為詳盡的分析信息。
二、職位匹配
在參考市場信息的時候，您需要確定基準崗位與企業內部崗位的對應關系。這時，您需要進行職位匹配的工作。在報告里，我們在提供薪酬信息的同時還提供了職位性質信息。在進行職位匹配時，請先詳細閱讀有關的職位描述，該信息提供了本職位通常的工作內容和職責;然后詳細審核自己公司的職位內容，最終確定是否與市場標準職位相匹配。一般而言，如果客戶企業內部職位與基準崗位有約70%的內容是相似的，既可以認為達成了較好的匹配。
三、市場定位
10%分位至90%分位分別代表了市場薪酬水平由低到高的排列情況，也代表了客戶企業在選定這些分位點時使自身的薪酬水平在市場上所具有的競爭力由低到高的排列情況。在用本報告的信息來調整公司內部薪酬結構時，客戶企業需要根據公司人力資源戰略確定公司希望加以比對的市場薪酬水平。
如果客戶企業購買了本網站的《企業專業版》和《企業個性版》，前者包含對應的分析條目的專家點評分析部分，而后者除了全部包含前者的內容外，我們的專家和顧問還將為客戶企業專門制作公司薪酬對比分析報告部分。當您拿到報告時，您可以立即了解到客戶企業薪酬水平與市場薪酬水平的對比分析結果，并會得到最有價值的針對性的分析點評信息。
四、架構設計與薪酬調整
過去一年，一半保險企業的員工數量增加了三成，從普通銷售員到決策層，均有5.7％到25.9％的薪酬漲幅。近日出臺的一項對2004年國內保險行業薪酬狀況的調查顯示，在保險業迅猛發展的同時，整體薪酬水平也在明顯提高。
普通銷售員月掙四五千
太和企業管理顧問有限公司進行的這項調查顯示，外資保險企業被允許進入中國市場，直接拉動了對保險業人才的需求。被調查的國有、合資及外資共約20家保險公司中，從普通銷售類員工到決策層，都有最低5.7％、最高25.9％的收入漲幅。值得注意的是，漲幅最大的不在決策層，而在普通銷售類員工。一位業內人士告訴記者，近一兩年來，從業兩年以上的普通業務員月收入通常在4000到5000元，而業務主任則在6000元到1.2萬元。但他強調，這只限于入行兩年以上的人，因為不是每個人都能堅持下來的，入行兩年內是一個大批淘汰的過程，堅持下來的人收入才能有持續穩定增長。
中層平均年薪突破20萬
在這份調查報告中的“2004保險行業富豪榜”上，財務總監高居榜首，平均年薪達到51萬元。以下依次是資產管理總監、行政總監、理賠總監、保險銷售總監、信息技術總監、事業部經理、核保總監、人力資源總監。第十名人力資源總監的平均年薪是36萬元，比榜首雖然低了很多，但已經比其他行業的人力資源負責人們高出很多了。調查顯示，在保險公司中，總監級人員每年通常能拿到40萬元；而中層，即部門經理的平均年薪則突破了20萬元。
美國人素來愛做排行，尤其熱衷于大學排行。見慣了大學綜合排名、專業排名，對國際學生而言，如今擇校又有一個新的參考依據一大學投資回報率。
近日，美國在線薪酬數據機構PayScale在2009年美國高校畢業生起薪調查的基礎上，公布了一項名為“2010年美國大學投資回報率調查報告”。報告開篇稱：“不要比較大學的學費，比較入讀大學后的投資回報率。”
“投資回報率”，一道關于大學的經濟題
報告的調查對象為在美國本科畢業、留美工作的全職員工。任何具有更高學歷的調查者不包括在內，法律、醫學等專業也被排除在外；以項目件數計酬的建筑師、或者作家等自由職業者不包括在內。調查對象是完成PayScale職員薪酬問卷的注冊者。
根據這份報告，計算大學投資回報率，主要圍繞上大學的投資成本和畢業后的回報兩項概念。
投資成本，就是上大學的費用。在這次調查中，這筆費用包括學費、住宿費、書費、學雜費等。每年的費用乘以入讀時間，就是入學費用。和中國大學不同，美國本科學制雖是四年，但學生可以轉專業、休學。所以學習時間并不是整齊劃一的四年。在計算大學平均費用時，報告對過去30年的本科畢業生入讀年份做了一項統計后得出，4～6年為本科畢業生畢業的“典型時間”。
其次，說說上大學的回報。回報不僅是畢業后的收入，報告比較了本科畢業生比高中畢業生多賺的那部分。因為一旦選擇上大學，學生就損失了高中畢業后直接工作所帶來的4～6年的“工作收入”，經濟學上稱此為“機會成本”。報告取了1980年～2009年30年間的大學本科畢業生年薪中位值，以及過去34年～36年高中畢業生年薪的中位值。這項比較是大學投資回報率的參考因素。
私立大學包攬前10麻省理工學院投資回報率最高
在大學投資回報率前10名中，麻省理工學院一馬當先，該校2009年平均入讀費用18.93萬美元，30年的投資回報是168.8萬美元。年投資回報率達到12.6％。在麻省理工學院的帶領下，美國私立大學表現突出。投資回報率前10名被私立大學包攬，印證了私立大學在美國高等教育體系中的強勢地位(見表：美國大學投資回報率TOP10)。
對于國內受眾而言。榜單上的哈維瑪德學院和圣母大學可能是“新面孔”。哈維瑪德學院是美國一所頗具聲望的文理學院。也是美國文理學院中為數不多的以數學、自然科學和工科為主的學校。
在美國，文理學院代表著小型精英式教學。學校一般不設職業性專業，而是在自然科學、社會科學和人文學科三個大類下開設課程。這種“歧視”職業性的做法，表達了文理學院的教育原則：不培養具體人才，而是進行自由教育。這次哈維瑪德學院為列前10，并非偶然，在Payscale公布的2009大學本科畢業生起薪排行榜上，該校和另一所文理學院也位居前10名。由此可見文理學院實力不凡。
圣母大學則是常春藤聯盟新貴。和西方眾多古老的大學一樣，圣母大學有濃厚的宗教、上流社會色彩。依賴于強大的校友會。該校與政府和商業財團關系密切。圣母大學的校友捐贈率僅在普林斯頓之后，與哈佛大學并列世界第二。在學術上，該校與麻省理工學院、斯坦福大學、加州大學伯克利分校一道躋身常青藤聯盟新貴，挑戰以哈佛大學為首的老牌常青藤。
加州大學伯克利分校領跑公立大學
如果把公立大學單列一張排行榜，投資回報率第一名花落加州大學伯克利分校。該大學2009年平均入讀開銷11.89萬。30后投資回報達到122.3萬。不過，這組數據是指加州州內學生。由于美國公立學校對州內學生和州外學生的收費不同，所以報告對州內、州外學生進行分開計算。當然，州外學生入讀加州大學伯克利分校也不吃虧，投資回報率排在公立大學排行榜第二位(見表：美國公立大學投資回報率TOP10)。
對于國內留學家庭而言，科羅拉多礦業大學可能是個生面孔。這是一所公立研究型大學，主要致力與工程及應用科學研究，是世界上資源開發、開采及利用方面研究實力最強的機構之一。
“理工科”印記承載社會趨勢
調查發現，盡管受調查的企業72％為跨國公司和合資企業，信息技術應用高度普及，但中國企業在運用eHR方面存在不少問題。企業內部互聯網主要以提供靜態人力資源信息為主，比如企業政策的；人力資源電子技術也多用于交易性業務操作處理上，比如薪酬發放、人事行政管理、出勤、培訓、招聘、人力資源管理法規報告和員工意見調查等。
相對而言，大部分企業沒能利用eHR進行更高層次的策略性管理，比如人力資源規劃、核心能力管理、企業接班人繼任計劃、個人職業發展規劃這些功能并未得到廣泛應用。
與此同時，調查發現，與美國、澳大利亞相比，大中國區的企業極少采用外包人力資源服務。而在采用人力資源外包服務的企業中，10％的企業外包退休金信息服務，5％的企業外包薪資發放服務。相對于大陸和臺灣，香港企業更愿意使用人力資源外包服務，也因此三者人力資源部門的工作效率方面存在明顯差異。香港地區總員工人數與人力資源部門員工人數的比例最高，為99.4：1；大陸為97.8：1；臺灣比例最低，為64.4：1。
應用eHR來進行管理的企業極少衡量、評估企業在電子技術方面的投資成效。雖然62％的企業贊同在考慮投資人力資源技術之前，應先預估其投資效果和回報，但只有13％的企業真正設定一套標準評估了以往在人力資源技術方面的投資效果。
大多數企業發現人力資源管理軟件系統并不合意，83％的企業表示在選擇解決方案前，已清楚列明其業務需求，但在實施之后未能得到他們預期的效果。
“到面試時，學校才明確提出不要女生，我的希望一下破滅了。”今年研究生畢業的嚴鈺一直想到高校當老師，如今已經投出去40份簡歷，唯一一次參加一所師范學校的面試也以失敗告終，原因就是她是女生。
近日，山東人才網進行了一次女大學生求職及擇偶意向網上調查，4天時間共有7311名女大學生參加了本次調查。調查顯示，女大學生在就業上遭遇性別歧視的問題仍然比較突出，被調查者中，認為“比較嚴重”的占52.8%，認為“不太嚴重”和“不存在”的分別占44.4%和2.8%。對于女大學生就業為何難這一問題，42.4%的女生認為“崗位少，求職者多”是主要原因，其他依次為“用人單位歧視女大學生”占24.8%，“自身素質不夠強”占24.6%，“社會關系不多”占8.2%。山東人才網人力資源師劉謙認為，近年來明確提出“不要女性”的單位和崗位越來越少，性別歧視更多是隱性存在。
3月30日，山東人才網聯合當地都市女報舉辦了一場女性專場網絡視頻招聘會。當天共有152家單位參會招聘，為女大學生提供了2800多個崗位。排在前三位的熱門行業分別是信息技術與互聯網、電子技術、貿易行業，熱招職位主要為銷售、生產／營運／工程、計算機／互聯網／通訊、人事／行政／后勤、公關／廣告等。
新聞專業的白雪峰今年本科畢業，她說，她們班級90名學生中女生占三分之二，班里20多名同學前幾天從蘭州跑到西安參加人才招聘會，但“很多理工類崗位明確不招女生”，有個文秘崗位也注明只要男性，“可能覺得女生比較麻煩吧”。據了解，她們班有三分之一的女生已經找到工作，但大多是靠家里的關系。
關鍵詞：醫生 薪酬 制度設計
建立符合醫療行業特點的人事薪酬制度，合理確定醫務人員薪酬水平，著力體現醫務人員技術勞務價值是城市公立醫院綜合改革試點的重要內容。醫療行業具有培養周期長、職業風險高、技術難度大、責任擔當重等特點，醫生的平均薪酬在各個國家和地區均處于相對較高的水平。與國際水平相比，我國公立醫院薪酬作為一種“個人獎勵與業績相關的系統”對充分調動醫務人員積極性，提升醫療技術水平和服務能力的引導和支撐作用尚未充分發揮。
一、發達國家和地區醫生薪酬水平
在全球范圍內，醫生薪酬水平普遍明顯高于當地社會平均水平，而且絕大多數國家的醫生收入主要來自于薪酬，但不同地區、不同級別的醫務人員收入差異普遍較大。
（一）不同國家和地區醫生薪酬水平
在發達國家和地區醫生薪酬往往都遠高于社會平均薪酬水平，如美國醫生收入是社會平均工資的5倍以上；英國、香港醫生收入約為社會平均水平的4～5倍；巴西醫生是社會平均工資的3-4倍以上；日本醫生收入約為社會平均工資的2.65倍；澳大利亞醫生是社會平均工資的2倍以上。
（二）不同崗位和級別醫生薪酬水平
1、不同崗位醫生的薪酬
受崗位工作性質和內容的影響，不同崗位的醫生薪酬之間往往都有明顯差異。如，美國初級保健醫生的年收入約為18.4萬美元，非手術類的專科醫生一般在20-40萬元之間，外科醫生收入更高，骨外科、心胸外科、神經外科等專科醫生的平均收入都可達50萬元以上；英國家庭醫生的收入一般在5.38萬～8.12萬英鎊之間，約為社會平均工資的3～4倍，而專科醫生每年的基本薪酬一般在7.45 萬～10.04 萬之間，由于允許多點執業，兼職專科醫生的最高年薪甚至可以達到40萬英鎊。
2、不同級別醫生薪酬
像大多數行業一樣，醫生的薪酬與其級別有密切的關系，級別高、經驗豐富的醫生往往有較高的收入。美國家庭醫生工作前兩年的年收入均值是18.2萬，三年后均值達到20.4萬，最高可達到24.1萬；麻醉師工作前兩年的年收入均值是20.4萬，三年后升至27.5萬，最高可達到44.8萬；放射科醫生起薪為20.1萬，三年后可升到35.4萬，最高可達91.1萬。英國專科培訓醫生的基本薪酬起薪點一般是2.2萬～3萬英鎊，第三年的收入可以達到3.6萬～4.5萬英鎊。香港大學剛畢業的醫生年收入約60萬港幣，比其它從業人員高4～5倍，副顧問醫生、顧問醫生平均年收入分別為150 萬和200 萬港幣。目前，市級醫院住院醫師收入與社會平均報酬持平，約為醫務人員平均薪酬的30%，高級職稱、副高級職稱的醫生薪酬分別約為醫務人員平均薪酬的2.3倍和1.6倍。
（三）醫生薪酬的變化情況
近年來，發達國家和地區醫生收入增長普遍較為平穩。以美國為例，“美國醫生薪酬報告2015”指出，2015年，絕大多數醫生薪酬漲勢溫和。相比去年公布的數據，除風濕科醫生和泌尿外科醫生收入同比略有下降（降幅為1-4%），其他專科醫生薪酬一致增長，增長最快的分別是HIV/AIDS科（2 2 %）、肺醫學科（1 5 %）、急診科（12%）、病理科（12%）以及家庭醫學科（10%）表現。總的來說，外科醫生的收入遠遠超過慢性病診治醫生。
二、我國醫生薪酬水平
根據丁香園對我國醫生薪酬情況的調查，我國醫生的平均年收入為67516 元。地區分布來看，北京市醫生收入最高，為104664 元，排在第二、位的分別為上海市95596 元和廣東省80963 元。平年收入最低的地區分別為寧夏42951 元，河南省48399 元和河北省49738 元，均低于每年5 萬元。從專科分布來看，心胸外科醫生收入最高，為73851 元，其次是神經科73680 元和老年病科73657元，最低的是中醫科55507 元及全科49284 元。
國內學者借鑒國支付工具對我國的醫生收入水平進行了測算，認為我國醫生的平均年應當在12萬到16萬元。在北京、上海等經濟發達城市，平均年薪應當在25萬到35萬元。不同專科醫師之間有大約2～3倍的收入差，少數高水平的外科醫生收入可能是普通全科醫生的3倍左右。
三、啟示與建議
我國醫生薪酬與國際水平和理論預期均有一定差距。隨著社會對醫療技術水平和優質服務的要求日益提高，科學核定醫務人員薪酬水平，合理體現醫務人員勞動力價值已成為提升醫護隊伍的整體素質和穩定性的關鍵，對推進醫院專業化管理，確保醫療服務安全、優質、高效，維護群眾健康權益具有重要意義。
根據新醫改的要求，公立醫院薪酬體系的調整方向是建立以工資總額核定制度和崗位績效工資制度為核心的分配制度。在建立適應衛生行業特點的薪酬分配制度和醫生收入增長機制，充分體現醫生勞務價值的同時，醫院薪酬分配充分體現工作要素、技術要素、管理要素、責任要素等按貢獻度參與分配。收入分配從原來模式下的“多收多得”，轉向新分配模式下的多勞多得、優績優酬，重點向臨床一線傾斜，向關鍵崗位、業務骨干和疑難重癥診治等的員工傾斜。
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與傳統的農民工相比，他們更注重自我，更注重權益保護，更注重發展前途……作為改革開放后成長起來的新生代農民工，他們既和過去的農民工一樣面臨共同的問題，同時具有自身的新特征和新訴求。中華全國總工會2011年2月20日的《新生代農民工調查報告》顯示，新生代農民工正在面臨“整體收入偏低、勞動合同執行不規范、工作穩定性差、社會保障水平偏低、職業安全隱患較多、企業人文關懷不到位”等問題，阻礙著他們外出發展的步伐。
新生代農民工指出生于20世紀80年代以后、年齡在16歲以上、在異地以非農就業為主的農業戶籍人口，目前全國約1億人。報告顯示他們呈現5個特點：
――多在東部、沿海地區就業，外出謀求發展動機強烈。七成新生代農民工外出前往東部就業，高于農民工整體水平。42.3%的人外出務工是為了“尋找發展機會”，出來見世面的比重為6%；而傳統農民工中55.1%的人是為了“賺錢養家”。
――絕大多數從業于外商投資企業，在國企就業比重近期有所攀升。新生代農民工在外商投資企業中的聚集度最高，為58.2%。從發展趨勢來看，2010年外商投資企業、國有企業對新生代農民工的吸納能力較2009年有所增強，分別上升17.9和3.4個百分點。
――多聚集在第二、三產業就業。調查顯示，81.7%的新生代農民工就業于第二產業，近兩成在第三產業就業。從行業分布來看，73.9%的新生代農民工集聚在制造業。
――過半未婚，生活經歷簡單。處于30歲以下的新生代農民工59.9%尚未結婚，務工前他們的生活經歷更簡單，74.1%外出務工前“在學校讀書”。
――受教育時間較長，專業技能較欠缺。新生代農民工中有高中及以上受教育程度的比例為67.2%，比傳統農民工高18.2個百分點。擁有中專（中技、職高）、大專（或高職）、大學本科及以上受教育經歷的比重分別是過去農民工的1.6倍、2倍與2.3倍。
全總的調查報告顯示，新生代農民工面臨著6個亟待破解的問題。
首要問題就是整體收入偏低。據調查，他們平均月收入為1747.87元，僅為城鎮企業職工平均月收入（3046.61元）的57.4%；同時也比傳統農民工低167.27元。
勞動合同執行不規范。新生代農民工勞動合同簽訂率為84.5%，低于城鎮職工4.1個百分點。合同簽訂質量較差，執行情況差。68.2%的合同對于月工資數額沒有具體約定。與用人單位簽訂了合同后，16.8%的未持有正式的合同文本，這為他們與用人單位一旦發生爭議時認定勞動關系、維護合法權益埋下隱患。
工作穩定性差。調查顯示，新生代農民工外出務工后更換工作的平均次數為1.44次，且每年變換工作0.26次，是傳統農民工的2.9倍。他們更傾向于采取主動與用人單位結束合同的行為。換工作時，88.2%的主動提出結束合同。37.6%的主動辭職是因為工作“沒什么發展前途”。同時，他們更換工作的意愿更強烈，19.2%的人表示近期有換工作的打算。職業發展空間小，無法滿足實現自我發展的愿望，導致他們工作滿意度較低。
社會保障水平偏低。據調查，新生代農民工養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險的參保率為67.7%、77.4%、55.9%、70.3%和30.7%，分別比城鎮職工低23.7、14.6、29.1、9.1和30.8個百分點。總體看，他們的社會保險接續情況較差，對于所在單位為其繳納社會保險的知情度不高。
職業安全隱患較多。調查顯示，36.5%的新生代農民工面臨高溫、低溫作業問題，41.3%的人工作環境中存在噪音污染，36%的人工作環境存在容易傷及肢體的機械故障隱患，存在粉塵污染問題的為34.7%，其保護條件堪憂，職業病檢查、安全培訓落實較差。
企業人文關懷不到位。新生代農民工更渴望和企業能夠密切相融。96.1%的人表示他們關心企業發展，但認為企業“不怎么關心”或“完全不關心”他們的達16.9%。認為管理者和普通員工之間關系不融洽的最主要原因是“管理者不關心職工疾苦”，他們更渴望得到來自企業管理者的關懷和關注。
此外，職業培訓不理想、加入工會比例較低等因素，也成為阻礙新生代農民工發展的不利因素。
全總調研建議，以新生代農民工就業集中的非公企業和中小企業為重點，建立健全工資集體協商制度，形成“區域談底線、行業談標準、企業談增長”的薪酬工作格局。在行業集中度較高、小企業密集的地區，積極開展區域性、行業性工資集體協商，努力提高協商覆蓋范圍，使之成為企業工資決定的主要形式。