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【關鍵詞】勞動爭議；內部調解機制；調解機構；調解程序
【中圖分類號】D922.591
【文獻標識碼】A
【文章編號】1672—5158（2012）10-0411-01
一、建設企業勞動爭議內部調解機制的必要性
近年來，隨著我國經濟結構戰略性調整步伐加快，勞動關系發生深刻變化，企業和職工為保證自身權益引發的勞動糾紛逐年增加。特別是2008年《勞動合同法》和《勞動爭議調解仲裁法》實施后，各類勞動糾紛案件有進一步增多的傾向，企業如何保證勞動關系和諧面臨嚴峻挑戰。解決企業勞動糾紛，一般途徑有：1、調解（分為企業勞動爭議調解委員會進行的內部調解、勞動仲裁機構主持的調解、人民法院通過訴訟方式達成的調解）；2、通過勞動仲裁機構仲裁；3、通過向人民法院提訟的方式解決。如果通過由勞動仲裁機構和人民法院仲裁、訴訟的方式解決勞動糾紛，無論誰勝訴，原本能夠內部解決的矛盾都將激化，和諧的人際關系不復存在，而且費時、費力、費財。企業內部調解有著充足的法律依據，《勞動爭議調解仲裁法》第十條規定“發生勞動爭議，當事人可以到下列調解組織申請調解：（一）企業勞動爭議調解委員會；（二）調解協議書由雙方當事人簽名或蓋章，經調解員簽名并加蓋調解組織印章后生效，對雙方當事人具有約束力，當事人應當履行”由此可見，企業內部調解達成的協議具有法律約束力，受法律保護。
二、企業勞動爭議內部調解機制的建設和實施
（一）嚴格按照法律規定建立勞動糾紛調解機構
企業勞動爭議調解委員會由職工代表和企業代表組成。調解員應當由公道正派、聯系群眾、熱心調解工作，并具有一定法律知識、政策水平和文化水平的成年公民擔任。人員組成上認真貫徹維護雙方當事人權益的原則，在調解中充分體現用人單位和勞動者雙方的利益。
（二）明確企業勞動爭議調解委員會職能
1、負責調解本企業發生的勞動爭議。2、向企業和職工進行勞動法制教育，做好勞動爭議的預防工作。3、嚴格遵守法律、法規及企業內部規章，不偏不倚，依法調解。4、總結本企業勞動爭議調解的工作經驗和教訓。
調解委員會在個案上做到妥善處理，依法解決，同時在工作中摸索勞動爭議的發生規律，從個案汲取經驗教訓，舉一反三，將案件中暴露出來的制度問題、工作方法問題、工作作風問題以及當事人的認識問題逐一解決，治標與治本相結合，及時消除爭議隱患，以防促調，以調促防，牢牢掌握調解、預防勞動爭議工作的主動權。
（三）、企業內部勞動爭議制度建設和調解程序
企業進行內部勞動爭議調解，要保證程序和實體兩個方面均符合法律規定。程序上合法，是指調解活動必須嚴格按照法律規定的程序進行。實體上合法，即調解協議的內容不違反法律、法規的規定，不損害國家、社會、公共利益和他人的合法權益。
1、當事人申請調解的形式。根據有關法律，當事人申請勞動爭議調解，可以采取口頭和書面兩種方式，但盡量要求當事人采取書面的形式進行申請，保證資料的真實性、完整性、連貫性。
2、當事人權利義務的告知。當事人可能不清楚調解委員會的性質、自身在調解程序中的權利義務以及調解過程中地位。更為重要的是，要讓當事人明白調解協議的法律意義。
3、調解的基本方法。在調查核實勞動爭議案件的事實和進行調解的過程中，企業勞動爭議調解委員會要做到：
（1）要查清楚矛盾糾紛是什么時間發生、發生在什么地方、為何而發生、后果情況如何等等。
（2）根據調查核實后的案件事實和證據，查閱并吃透相關的勞動法律、法規和規章，找準適用的勞動法律、法規和規章的有關條款。
（3）在查明事實、熟悉相關法規的基礎之上，根據法律規定分清雙方責任。
4、調解中運用的技巧。
（1）向當事人闡明矛盾糾紛存在的危害性，比如矛盾不解決，會耗費精力、浪費時間、影響生活等等。（2）在調解過程中，對起因問題、焦點問題要反復詢問并得到雙方當事人的認同。（3）靈活采用調解方式。調解的具體方式、時間、地點、參加人要根據雙方當事人的意愿及調解的進程需要，靈活地掌握與進行。了解雙方當事人的心理底線，做到心中有數。（4）以情服人，以法服人。調解人對待調解當事人在態度上突出“和諧”這個主題，達到調解成功目的。對于存在僥幸心理，想鉆法律空子，要指明其行為將會產生的法律后果促使其重新拿出誠意，認真參加調解。
5、制作調解協議書。對于雙方達成和解協議的，要立即制作調解書。調解書應包括以下內容：
（1）勞動爭議雙方當事人及其法定代表人、委托人的基本情況以及申請、答辯、立案調解的時間。
（2）簡要說明申請人請求事項和理由、答辯人答辯情況，以及勞動爭議調解委員會查明的案件事實與雙方當事人共同認可的證據。
（3）調解所依據的法律、法規、規章或者其他規定。
（4）經調解達成的協議內容。包括雙方各自的權利與義務，履行權利與義務的方式。
（5）調解意見書正文上方要有文書名稱、文書編號，正文下方要有雙方當事人和勞動爭議調解委員會的簽字、蓋章、捺指紋及文書簽發時間。對于重大案件，必要時報送勞動爭議仲裁委員會一份進行鑒證留存。
6、調解協議書的送達。對于勞動爭議調解結束時由于其他原因沒有當場制作《調解協議書》的，待《調解協議書》事后制作完畢需送達給調解當事人，并要求當事人填寫《送達回執》。
關鍵詞：構建 “醫患糾紛多元調解機制”；基本思路
正文：
構建“醫患糾紛多元調解機制”應當秉持來自實踐又高于實踐的思路進行設計，以實踐中的需求為主線，輔之以專業性的調控和保障，才能有效進入實踐運作。本文以為，構建“醫患糾紛多元調解機制”應當首先確定其主導定位。
一、構建“醫患糾紛多元調解機制”主導定位的確定
筆者以為，構建“醫患糾紛多元調解機制”應以基層人民法院為主導，理由如下：
首先，人民法院的性質、職權、地位決定了構建“醫患糾紛多元調解機制”要以基層人民法院為主導。《中華人民共和國法院組織法》第三條規定：法院的任務是審判刑事案件和民事案件，并且通過審判活動，懲辦一切犯罪分子，解決民事糾紛，以保衛無產階級制度，維護社會主義法制和社會秩序，保護社會主義的全民所有的財產、勞動群眾集體所有的財產，保護公民私人所有的合法財產，保護公民的人身權利、民利和其他權利，保障國家的社會主義革命和社會主義建設事業的順利進行。法院用它的全部活動教育公民忠于社會主義祖國，自覺地遵守憲法和法律。第四條規定：法院依照法律規定獨立行使審判權，不受行政機關、社會團體和個人的干涉。上述法律規定決定了基層法院在構建“醫患糾紛多元調解機制”中始終處于主導地位。
其次，“訴調銜接機制”功能決定了“訴調銜接機制”的構建要以基層人民法院為主導。“醫患糾紛多元調解機制”所推行的訴前人民調解制度是一種直接輔助民事訴訟程序的替代性糾紛解決方式，是訴訟程序的有益補充，與基層人民法院的訴訟程序有一種制度上的聯系，是糾紛進入基層人民法院審判前一種非審判解決途徑，基層人民法院是多元化糾紛解決機制的核心和靈魂。因此，構建“醫患糾紛多元調解機制”中應以基層人民法院為主導。
第三，解決糾紛的目的決定了“醫患糾紛多元調解機制”的構建要以基層人民法院為主導。實現醫患糾紛解決的目的就是徹底解決醫患糾紛。實踐證明，要徹底解決涉及生命、巨額賠償、矛盾較容易激化的醫患糾紛，光靠人民調解一般是無法成功的，需要具有權威性人民法院的指導、支持才能得到實現。因此，基層人民法院理所當然成為構建“醫患糾紛多元調解機制”的主導。
二、“醫患糾紛多元調解機制”運作原則與流程的設定
（一）基本原則的設定
1、有限調解原則?！搬t患糾紛多元調解工作室”只能在有限的調解時間內，對基層人民法院有選擇地分流出來的醫患糾紛進行調解，具體調解時間可確定為30天。
2、免費調解原則。醫患糾紛訴前調解不具有訴訟性質，對病人與醫院雙方當事人參加訴前調解的，調解費用不需交納。
3、定期回訪原則。醫患糾紛調解處理結案后，“醫患糾紛多元調解工作室”要定期回訪病人當事人，掌握調解效果及反饋意見。
4、效力保障原則。對醫患糾紛調解達成協議的，“醫患糾紛多元調解工作室”要立即把“醫患糾紛調解協議”送交基層人民法院確認其法律效力。
（二）流程運作的設定
“醫患糾紛多元調解機制”流程運作設定如下：醫患糾紛當事人到基層人民法院立案時，立案法官要立即對材料進行初審，認為屬于訴前調解范疇的醫患糾紛案件，應當引導當事人到“醫患糾紛多元調解工作室”進行訴前人民調解；“專職醫患糾紛聯調員在雙方自愿的情況下，采用各種方式方法組織病人與醫院雙方當事人進行調解，原則上應在30 日內調結醫患糾紛；如果調解達成協議的，由“醫患糾紛多元調解工作室”制作“醫患糾紛調解協議書”，由雙方當事人簽字后生效，具有民事合同效力。如果當事人不愿繼續調解的，“專職醫患糾紛聯調員”應當立即允許當事人依法向法院；“醫患糾紛調解協議”到達履行期限后，“醫患糾紛多元調解工作室”要及時回訪病人當事人聽取意見，并促使醫院方自動履行協議；雙方當事人達成訴前“醫患糾紛調解協議”后，有一方反悔的，另一方可以向基層人民法院提起“司法確認”的請求，要求人民法院對其訴前“醫患糾紛調解協議”的效力進行司法審查；調解結束后，“醫患糾紛多元調解工作室”發函通知人民法院調解處理的結果，基層人民法院將醫患糾紛相關材料歸檔保存，根據不同的調解處理的結果做出相應的司法處理。
三、“醫患糾紛多元調解機制”的構建目標
“醫患糾紛多元調解機制”的構建目標應當實現“六個銜接”，具體如下：
1、辦公場所的銜接。具體可以同司法局聯合，在基層人民法院附近開辟“醫患糾紛多元調解工作室”，或在基層人民法院辦公樓內騰出幾間辦公室作為“醫患糾紛多元調解工作室”的辦公場所。其能夠使進行訴前調解的醫患糾紛當事人，在基層人民法院附近或不出人民法院就可進入人民調解程序解決醫患糾紛，實現人民調解與訴訟調解辦公場所的有效銜接。
2、調解人員的銜接。具體可以由基層人民法院和司法局商定后，在“醫患糾紛多元調解工作室”設立由司法局統一管理的“專職醫患糾紛聯調員”若干名，在有經驗的人民調解員、鎮司法所退休法律專業人員和退休法官中選任，工資待遇由司法局在專項撥款中解決。通過對“專職醫患糾紛解聯調員”的司法人力資源進行優化配置，實現人民調解與訴訟調解調解人員的有效銜接。
3、調解程序銜接。一是訴前委托調解。在基層人民法院立案庭門口設立提示牌：“人民調解也是解決糾紛的一種途徑，經法院確認的調解協議具有法律強制力”。對直接到基層人民法院的醫患糾紛，法官要向當事人宣傳人民調解工作的特點和優勢，建議當事人首先要選擇人民調解，并告知其到“醫患糾紛多元調解工作室”進行訴前調解；醫患糾紛當事人同意接受調解的，法院要將案件以“委托”的形式移交給“醫患糾紛多元調解工作室”。二是庭前邀請協助調解。對涉及病人與醫院關系、矛盾容易激化的醫患糾紛案件，在開庭前要通知雙方當事人到“醫患糾紛多元調解工作室”，邀請村委會、居委會、社區特邀調解員、行業專業人員、衛生行政經過或相關單位共同參與庭前調解。實現人民調解與訴訟調解調解程序的有效銜接。
4、業務管理銜接?；鶎尤嗣穹ㄔ嚎梢猿闪ｉT指導小組加強對“醫患糾紛多元調解工作室”的協調與指導，具體為：定期或不定期贈送法律書籍給“醫患糾紛多元調解工作室”，不定期召開聯席會議研討醫患糾紛案件，開展重點醫患糾紛案件的庭審觀摩，開設培訓班專門培訓“專職醫患糾紛解聯調員”的法律知識、調解方法與調解技巧，提高“專職醫患糾紛解聯調員”的工作能力、職業素質與法律素質，實現人民調解與訴訟調解業務管理的有效銜接。
5、調解效力銜接。當事人持已經生效的“醫患糾紛調解協議”向基層人民法院申請支付令的，只要符合《民事訴訟法》規定的條件，人民法院應當依法支持；經基層法院庭前調解達成調解協議的，由基層人民法院審判人員制作“醫患糾紛調解書”，經雙方當事人簽收的民事調解書與人民法院民事判決書具有同等法律效力；經當事人申請，對醫患糾紛通過“醫患糾紛多元調解工作室”達成協議的，基層人民法院要依據有關法律規定對“醫患糾紛調解協議”進行合法性審查，經過審查并依法制作人民法院民事調解書的，與人民法院民事判決書具有同等法律效力。比如訴前達成調解協議形成“醫患糾紛調解協議書”的，通過人民法院制作人民法院民事調解書對其進行司法確認，在人民法院確定其法律效力后，即實現人民調解與訴訟調解調解效力銜接。
在生活中，協議書起到的作用越來越大，協議書對雙方的事務履行起到積極作用。想寫協議書卻不知道該請教誰?以下是小編為大家推薦的關于一些試用協議書，希望能幫助到大家!
試用協議書1甲方(公司名稱)：
乙方(個人姓名)：_________________ 身份證號：______________________根據國家勞動管理規定以及本公司招聘管理辦法，甲方招聘乙方為試用員工，雙方在公平、自愿的基礎上，經協商一致簽訂本協議，以資共同遵守。
一、試用期限為________個月，自________年____月____日起至________年____月____日止。
二、乙方的工作崗位為________;試用期標準薪資根據轉正后標準薪資的80%計算，金額為/月(RMB);試用期間業績提成及工資發放，根據公司現行的管理制度執行。
三、試用期第一周為考察培訓周，試用期未滿一個自然月離職(含主動辭職和被辭退)，考察培訓周按零工資計酬。
四、試用期間，缺勤一律按事假計算，符合曠工則按曠工計算，并根據缺勤天數延長試用期。
五、試用期間，根據工作需要和乙方能力，甲方有權對乙方的工作崗位進行調整。
六、試用期間，乙方應保守甲方的商業秘密，嚴格遵守甲方的各項管理制度，并根據甲方工作安排，認真履行職責，維護甲方合法權益。
七、試用期間，乙方提出解除本合同時，須提前一周通知甲方，若乙方在試用期間自動離職則甲方不予發放工資。
八、試用期間，乙方不能勝任崗位工作，經培訓或調崗后仍不能勝任，以及發現乙方應聘材料弄虛作假，被證明不符合錄用條件者，甲方可隨時停止試用并予以解雇，工資按乙方考察培訓周以外的有效考勤計算。
九、試用期間，乙方嚴重違反甲方的規章制度，或因泄露商業秘密、嚴重失職、營私舞弊等行為，給甲方造成利益損失，甲方有權立即終止試用并予以解雇，乙方須承擔相應的賠償責任。
十、試用期滿并考核合格后，簽訂正式勞動合同;乙方在試用期間表現優秀，可申請提前轉正，并簽訂正式勞動合同。
10.1
試用期間，主要考核指標達到相應崗位標準的85%者，視為表現優秀。
十一、試用期滿考核不合格者，將予以解雇或延長試用期;甲方對乙方的試用延長期不應超
過兩個月，延長期內仍不合格者，公司應予以辭退處理。
十二、有下列情形之一的，甲方可解除試用協議：
12.1
行為觸犯了國家的法律、法規而被追究刑事責任者。
12.2
患病或非因工負傷，醫療期屆滿后不能從事原工作，也不能從事由甲方另行安
排工作者。
12.3
完全喪失勞動能力達到殘廢標準一至四級者，應同時辦理退職手續。
十三、乙方聲明，乙方在簽署本協議時，已知曉甲方的制度并愿意遵守各項事宜。
十四、本合同一式兩份，甲乙雙方各執一份，簽章后生效。未盡事宜，由雙方協商解決。 十五、簽章生效：
試用協議書2本協議本著平等互利，公平公正的原則制定。
甲方為 公司，乙方為 。
根據員工與公司簽訂的勞動合同，試用期將于月日結束。
經部門主管及人事部調查考核，綜合考核結果與實際表現，未能達到公司要求，因此根據《勞動合同法》第十九條相關規定，延長員工試用期個月，直至年月日止，以作深入考核。
本協議均屬雙方自愿接受，并于本協議上簽名確認，人事部留存備檔。
本協議一式兩份，員工本人一份，人事部留存一份。
甲方：公司 乙方：
日期： 年 月 日 日期： 年 月 日
試用協議書3協 議
甲方：
乙方：__醫院 科室
為了使先進的醫療設施設備更好地造福患者，甲、乙現就某某醫療設施設備之使用達成如下約定：
一、甲方提供給乙方某某設施(設備等) 套(臺)，其規格型號為： ，產品配置為：。甲方確保其所提供的設施(設備等)及配套設施、試劑等符合國家質量標準，依法擁有醫療相關器械注冊許可證，并擁有完整的知識產權。
二、甲方負責對該設施(設備等)安裝、調試及正常使用以及維修、維護，并承擔相關費用。
三、甲方負責對乙方工作人員進行操作培訓，直至乙方人員完全能夠使用該設施(設備等)為止。
四、甲方以優惠價向乙方提供相關試劑或其他相關維持本設施(設備等)正常運作的相關消耗品。
五、乙方在甲方的指導下對該設施(設備等)進行日常使用，包括提供與該設施(設備等)相匹配的場所，配備相應人員進行操作。該設施(設備等)因產品自身缺陷、安裝調試之失誤或火災、水患等因素造成的損壞之后果，乙方不承擔責任。
六、試用期內，乙方使用該設施(設備等)的收入，歸乙方所有。雙方均明確認為該收入系為維持該設施(設備等)日常運作之所需，并非乙方盈利所得。
七、因使用該設施(設備等)所造成的醫療糾紛由甲方負責，乙方負責協調。
八、甲方因違反上述第一條之約定而造成的糾紛概由甲方負責，甲方賠償乙方的損失，并同時承擔違約責任，支付給乙方違約金萬元。因本條前述原因，乙方有權隨時終止本協議。
九、本設施(設備等)試用期為__年，自 起至 止。期滿后該設施(設備等)歸由乙方所有，或雙方協商決定該設施(設備等)之所有權歸屬。
十、因本協議而產生的糾紛，由乙方所在地法院管轄。
甲方：
乙方：__醫院 科室
年 月 日
試用協議書4甲方：成都帝道投資管理有限公司
乙方：________________________
身份證號：______________________________________
乙方的崗位為：_______________________
我公司所有員工的錄用試用期為一個月，試用期滿后未達到公司試用標準的.員工，需對以下條款進行選擇：
1.延長試用期
試用期滿后未達到公司要求的員工與公司協商決定后，自愿延長試用期時間。甲方聘用乙方為延期試用期的時間為_______個月，自_________年_____月______日起至_______年_____月_____日止。經雙方平等協商，以共同遵守。
2.離職
試用期滿后未達到公司要求的員工自動離職。
注：本協議的最終解釋權歸成都帝道投資管理有限公司所有。
乙方：(簽字)
簽訂日期：
試用協議書5_________有限公司(以下簡稱甲方)與_________(先生/女士，以下簡稱乙方)雙方經友好協商，本著自愿和平等的原則，一致達成下列條款：
一、試用期限：自_________年_________月_________日起至_________年_________月_________日止。
二、工作崗位：在_________擔任_________工作。
三、工作時間：每日八小時，甲方因生產需要加班，應按國家的有關規定支付加班工資。
四、勞動報酬：依照按勞取酬的原則，乙方月收入不低于人民幣_________元，該收入由_________等構成。
五、勞動紀律：試用期間乙方遵守國家的法律法規，遵守甲方的各項規章制度及員工守則。乙方如違反企業的規章制度，甲方可以根據情節輕重給予必要的處分。
六、合同解除：乙方在本合同履行期間可在不說明任何原因的情況下辭職，甲方無異議;但乙方辭職必須提前5天通知甲方，否則應承擔違約責任。試用期間甲方如發現乙方不符合錄用條件或不適宜甲方工作等情況的，可以隨時終止試用，解除本合同，并不因此承擔違約責任。
甲方(蓋章)：_________ 乙方(簽字)：_________
一、非訴人民調解工作主要做法
（一）緊扣市區工作實際設機構，在組織建設上走出司法非訴人民調解特色。
一是強化組織保障。區成立了非訴調解工作委員會，主任由司法局主要領導擔任，副主任由各專業委員會的主要領導擔任，負責市區非訴調解工作的決策、部署和督查，抽調業務骨干為落實非訴調解工作的具體責任人。二是搭建非訴調解工作平臺。在各專業單位設立人民調解窗口，專業人民調解委員會增設人民調解室，辦公地點設在各專業人民調解委員會，與專業單位實現對接，有效提高矛盾糾紛調處的針對性。三是確保人員到位。非訴人民調解委員會聘任了8名專職調解員并常駐各專業非訴調解室工作，邀請各基層司法所人員、各行業德高望重的退休人員、執業律師、公證人員和學法律專業的實習生為兼職調解員，對相關案件進行調解或協助調解。專職調解員月薪工資為基本工資加調解成功并形成卷宗的獎勵工資，兼職調解員每參加一起調解，補助100元。
（二）非訴工作出新招，無縫對接顯成效。
1、創新方法，豐富手段。我區非訴人民調解委員會在實際工作中，不斷完善，不斷創新，逐步探索出了一整套調解方法。如搶抓關鍵、利益平衡、辯法析理、案例誘導、冷卻處理法和溫情感化等，將這些方法靈活運用，巧妙有機地結合到一起。一是抓住關鍵點。對于一些爭議標的不大而案情卻相對復雜的案件，并不固守查清事實這一教條，而是本著利益平衡的原則，在盡量了解案情的同時，尋找雙方當事人的實體利益平衡點，圍繞這個平衡點進行調解，取得了較好效果。二是辯法析理誘導。在民事糾紛、交通事故賠償糾紛調解過程中，根據雙方當事人爭議焦點，理出頭緒，講明法律，說清道理，通過及時耐心的啟發疏導和說服教育以及相關案例，化解當事人之間的矛盾。如訴前人民調解委員會受理的一起人身損害賠償糾紛，雙方當事人劍拔弩張，情緒激動，矛盾隨時可能激化。對此，調解人員辦案人員分頭到原被告家中，在指出雙方均有過錯并做其思想工作的同時，向雙方講述了一起因瑣事互毆，打人者因犯故意傷害罪被判刑而被害人致殘的案例，教育雙方摒棄前嫌。最終通過引導和說服教育，雙方當事人互相道歉，握手言和。三是借力使力。一件糾紛到了法院，雙方當事人都托人的為數不少。對此，調委會工作人員借助雙方“說情人”，利用他們來開導當事人，為糾紛調解創造有利條件，并針對當事人比較相信人、律師的特點，通過人和律師協助調委會做當事人的工作，促成調解等方法，取得了較好效果。四是冷熱處理重感化。針對不同糾紛的特點，準確把握調解時機，分別適用“冷處理”、“熱處理”、“溫處理”等不同方法，對于打架導致的人身傷害等當事人情緒比較激動或矛盾較為激化的案件，不急于調解，而是先放一段時間，使當事人的情緒“涼”下來，從而使當事人能夠冷靜下來，正確分析案情，從而愿意接受調解；對當事人已有調解意愿，但還拿不定主意的時候，趁熱打鐵，不失時機地擺事實、講道理，進行“熱調解”；對與當事人接觸進行調解的時候，要出以真心、付出真情，讓當事人相信調解人員是他的貼心人，會為他主持公道，從而愿意講出真實的想法，愿意接受調解人員提出的調解意見，進行“溫處理”。同時通過“部門聯動、司法為主”的聯合調處方式，委托親朋好友等社會人士進行調解，從而將社會資源引入司法領域。
2、堅持原則，規范調解。為實現非訴人民調解委員會在解決糾紛過程中的法律效果、社會效果、政治效果的有機統一，非訴調解委員會確立了四項“調解原則”。一是合法原則，即民事糾紛、交通事故賠償糾紛調解的過程和當事人達成的調解協議的內容必須符合法律規定，不得違背社會公德，不得損害社會公共利益和國家、集體以及第三人的合法權益。二是公開原則，即除涉及國家秘密、個人隱私或者法律另有規定的以外，應當公開調解；離婚案件、涉及商業秘密的案件，當事人申請不公開調解的，可以不公開調解。三是效率原則，即及時、便捷調解，化解矛盾，減輕當事人訴累，調解不成的，及時進入訴訟程序。四是規范原則，即在制作調解書時，必須要嚴格按照法律規定的規范來進行制作，防止出現調解書不規范問題。非訴人民調解委員會自成立以來，未出現違法調解、強迫調解的問題，沒有出現超期限調解和調解書不規范的問題，各項工作已走上規范化軌道。
二、非訴人民調解工作中存在的問題
（一）與司法行政機關建立銜接機制有待于進一步加強。
各非訴人民調解室、司法所調處的民間糾紛而達成的協議，因沒有強制力，其中有部分未能執行。從調解看，一般是由各非訴人民調解室、司法所將達成的協議提交人民法庭、法院來確認。法院以民事調解書的形式確認，當事人的稱謂以原糾紛協議雙方為原被告。相當于把調解協議書拿到法院去“公證”，賦予其法律強制力。但是從調解中也存在一些問題。一是當事人雙方不愿到法院確認。因為選擇非訴人民調解、司法所調解，就應監督執行。無須再費精力到法院確認，而且發生訴訟費用，對協議雙方不經濟，并且費時費力，增加訴累。
（二）在案結事了方面銜接機制有待于完善細化。
調解中，經常發生各非訴人民調解室、司法所調解不了的案件或調解后反悔的案件以及調解后不能履行的案件，最后當事人采取訴訟方式。這就存在一個糾紛解決的銜接機制問題。如果非訴人民調解室、司法所與法院共同做好這類矛盾的受理、調解工作，有利于化解矛盾、案結事了。
（三）建立大調解格局成員單位的職能作用沒有充分發揮，有待于進一步夯實。
現實中有很多糾紛未通過各級組織處理而直接進入到法院來，給法院帶來前所未有的工作壓力和風險。因此，有必要落實大調解格局成員單位的職責。即各種糾紛分散由各鄉鎮調委會、村級組織、有關單位去調處。調處無果的，可以由司法行政機關、人民法院立案后進入程序進行處理，多元化解糾紛，有利于社會和諧穩定。
（四）調解組織、調解員培訓不夠扎實。
調解組織的培訓主要以鄉鎮政府為主，人民法院、司法行政機關參與培訓的較少。究其原因是：各級調解組織、調解員的設立、配備均由各鄉鎮政府、各單位確定，培訓機會少，人民法院、司法行政機關主動聯系時遇不到機會。人民法院、司法行政機關只是通過個案的審理，與各調解員接觸并現場指導培訓，沒有形成規模培訓。調解依靠對地方習俗了解經驗及自身的威信，缺乏法律上的分析和判斷，難以讓當事人信服。
（五）調解協議書的確認工作還存在一些難點。
一是調解協議簽訂和協議確認書完成之間的時間差問題。比如在處理企業勞資糾紛時，當事人（主要是農民工一方）在簽訂協議并當場履行協議后就離開，之后再向他們送達確認書并簽收回執時很難找到其人。二是基層調委會制作的調解協議書質量也存在一些問題。由于不少調解員的文字表達能力還有待于進一步提高，制作的協議書質量不高，已成為開展調解協議確認工作的一大瓶頸。
三、非訴人民調解工作中的對策及建議
（一）繼續完善大調解模式。由縣（區）委、政府統一領導，政法委協調，司法行政機關、政府各職能部門、群眾性自治組織等參與,以非訴調解為基礎，人民調解、行政調解、司法調解既充分發揮作用，又相互銜接配合，綜合運用多種手段化解社會矛盾糾紛。只有整合現有調解資源，實現功能互補和程序銜接的有機統一，才能使各種調解在充分發揮各自功能的前提下，達到相互協調，互相促進，實現調解在化解社會矛盾糾紛方面作用的最大化、最優化。解決辦法：一是選擇一個矛盾多發行業單位或街道（鄉鎮），實行政府購買人民調解服務的試點，由政府出資與人民調解組織簽訂解決糾紛協議書，明確雙方的權利義務。探索適應市區以及不同行業結構、矛盾易發單位等社會矛盾糾紛解決的多元化模式。二是在人民調解與司法調解銜接方面，可在各單位設立人民調解窗口。其優勢在于：一方面對屬于人民調解范圍的民間糾紛就近就便進行訴前調解；另一方面邀請非訴人民調解員、司法員調解、委托人民調解組織調解指導等創造程序上、制度上的便利。更重要的是，能夠為糾紛當事人利用調解機制解決糾紛提供最大的方便。
（二）非訴調解協議確認機制，有待于在調解中進一步完善和明確。當前，我區非訴民事調解協議的基本操作流程已具雛形，但還有待進一步細化，有待形成更為具體的書面操作文本，要根據不同類型的案件，制定相應的具體措施，便于確認工作有章可循，使確認工作進一步規范化。所以我們在確認工作中，要對法律精神更深入理解，既要拓展確認工作的適用范圍，又要嚴格劃定確認的，使這項新制度發揮其應有的最大功能。
（三）要拓寬工作領域。要把非訴調解從民事案件訴前調解、交通事故賠償糾紛調解引入到社會各行各業矛盾糾紛的化解中，特別是治安行政、勞動爭議、、產品質量責任爭議、合同爭議、醫療糾紛、環境污染賠償等許多領域。在立法或司法解釋對非訴調解做出明確法律定位之前，非訴調解組織完全可以發揮自身的優勢，不斷拓展調解領域，探索與行政調解新的銜接機制。
（四）加強素質提升。要切實提高人民調解隊伍的專業素質和工作水平，調解人員素質決定人民調解工作的成效，同一個矛盾糾紛，經不同素質的人員來處理，其效果是不一樣的。綜合素質高的人民調解員，能夠以恰到好處的方式方法，使當事人之間的矛盾糾紛冰消雪融，大事化小，小事化了，雙方之間的關系恢復到未發生矛盾前的友好、和睦狀態；反之，不但不能化解矛盾，而且可能使矛盾激化。因此，要建立人民調解員定期培訓工作制度，由法院、司法機關抽調業務骨干，定期對人民調解員進行集中培訓。不定期邀請人民調解員旁聽依法公開審理的各類案件，有效提高他們調處糾紛和適用法律的能力。
（五）物質保障亟待加強。為確保非訴調解工作的順利開展，要按照《人民調解法》規定，把調解員津貼納入財政預算。各黨、政、企事業單位和專業人民調解委員會均應設立相對獨立的辦公場所和調解室，真正實現“人員固定、場所固定、工作時間固定”。為激發人民調解員的工作積極性，還要按月發放定期津貼。
（六）社會宣傳要加強。為提高非訴人民調解工作的社會知曉率，要積極利用廣播、電視、報紙、網絡等新聞媒體，向社會廣泛宣傳開展非訴人民調解工作機制，促進人民調解工作機制在化解社會各類矛盾糾紛中的作用得到更加充分有效地發揮。
終止勞動合同協議書樣本一
甲方：__________ (以下簡稱甲方) 通訊地址：__________ 聯系電話：__________
乙方：__________ (以下簡稱乙方) 身份證號碼：__________ 戶籍地址：__________ 聯系電話：__________
鑒于甲方和乙方于_____年_____月_____日簽署了《勞動合同》(合同編號：_____)(詳見附件)。基于乙方個人生涯規劃發展原因，并經甲方和乙方協商一致，雙方同意按照本協議約定的條款和條件提前解除該《勞動合同》。
通過雙方友好協商，達成如下一致意見：
1、 合同解除及責任承擔
1.1乙方向甲方提出并同意，自本協議簽署之日起解除雙方已簽署的《勞動合同》。自本協議簽署之日起，該協議不再對雙方具有法律約束力，一方相應免除另一方在《勞動合同》項下的各項義務，并放棄追索的權利。一方放棄在任何時間、任何地點，通過任何方式向另一方提出違約、賠償權利的要求。
1.2《勞動合同》解除后，雙方同意，任何一方均無須承擔《勞動合同》項下約定的須由該方承擔的任何義務與責任。除甲方同意給予乙方總計人民幣壹萬元的款項之外，任何一方無須向另一方支付任何錢款、費用。乙方同意，該等錢款為甲方需要向乙方支付的全部錢款，除此之外，甲方沒有對乙方負有任何其他債務。
1.3乙方確認本協議簽署后，《勞動合同》即行解除，對雙方不再具有約束力，同時放棄根據《勞動合同》向甲方提出索賠、賠償或其他請求的權利。
2、承諾與保證
甲方和乙方共同承諾及保證：
2.1解除《勞動合同》不會導致一方產生對另一方的任何債務負擔;
2.2解除《勞動合同》不會導致任何一方被提訟、仲裁或其他法律程序或行政程序;不會導致任何一方存在訴訟和潛在糾紛的可能性。
3、管轄法律：仲裁
3.1本合同受中國法律管轄，并按中國法律解釋。
3.2凡因本協議引起的或與本協議有關的任何爭議，由雙方協商解決，若協商不成，任何一
方均可將該爭議提交當地勞動仲裁委員會，按照申請仲裁時該仲裁委員會有效的仲裁規則在東莞進行仲裁。仲裁裁決是終局的，對雙方均有約束力。
4、其他
4.1本合同自甲方蓋章、乙方簽字生效。
4.2本合同一式貳份，雙方各持一(壹)份。
4.3附件：《勞動合同》
甲方：__________ 乙方：__________
(蓋章) (簽字)
____年____月____日 ____年____月____日
終止勞動合同協議書樣本二
簽訂時間：_____年__月__日
協議雙方：
甲方：________(用人單位)
(用工單位)
乙方：________
甲乙雙方本著協商一致，平等自愿，公平合理的原則，依據《中華人民共和國勞動法》，《中華人民共和國勞動合同法》和《上海市勞動合同條例》等相關法律法規的規定就解除雙方之間的勞動合同達成如下協議：
(一)甲乙雙方一致同意于_____年__月__日解除雙方于_____年__月__日簽訂的自_____年__月__日至_____年__月__日(年)的勞動合同。乙方工資發放至_____年__月__日;經雙方協商一致后同意由甲方一次性支付給乙方人民幣________元整，作為甲方給予乙方的解除勞動合同的經濟補償金。
(二)甲乙雙方一致同意自本協議簽署之時，終止履行勞動合同所約定的一切義務，自愿放棄因勞動合同履行及解除所產生的一切權利。并確認雙方之間已不存在任何勞動爭議及糾紛。(包括勞動合同履行期間及解除后，雙方應履行的所有義務等。)
(三)自本協議簽署之日起五日內，乙方應將屬于甲方的所有財物，文件和資料等歸還給甲方，并按甲方人事管理制度規定及時辦理離職手續。若乙方未在規定時間內辦理完離職手續的，乙方同意甲方有權暫時緩發包含本協議第一條在內的一切費用。
(四)未經同意，任何一方均不得向第三方泄露本協議書的內容。否則對方有權追究泄秘方的法律和經濟賠償責任。
(五)雙方若在履行本協議時產生爭議的，應先友好協商解決。如果協商不能解決的，可以到甲方所在地勞動行政部門提起仲裁申請。
本協議經雙方簽名蓋章后生效，且原件一式三份、由用工單位、用人單位、員工本人各執一份，具有同等法律效力。
〔摘要〕立法者的本意是利用調解的低成本和柔性特點來分流、過濾大部分勞動爭議案件，緩解勞資對立。目前我國的勞動爭議調解制度雖然產生了一定的實效，但遠未達到制度設計的預期目標。本文主張將調解作為解決勞動爭議的主要方式，最大限度地引導當事人選擇這一糾紛解決機制，通過整合現行多元化調解資源，構建政府主導、多方參與的調解機制以及增加制度的吸引力等改革措施，對勞動爭議調解制度加以完善。
〔關鍵詞〕勞資對立；勞動爭議協商；勞動爭議調解；勞動爭議仲裁；調解程序
〔中圖分類號〕df479.1〔文獻標識碼〕a〔文章編號〕1000-4769（2012）06-0084-06
調解是指第三方在沖突主體之間進行斡旋、協調，促成糾紛主體互諒互讓、相互妥協，從而消除沖突的一種糾紛解決機制。勞動爭議調解是調解方式在勞動爭議案件處理過程中的具體運用，是指“在勞動爭議處理機構的主持斡旋下，依照法律、法規、規章、政策和道德規范，在查明事實、明辨是非、分清責任的基礎上，通過平等協商，勸說爭議雙方當事人互諒互讓，達成協議，從而解決勞動爭議的一種方式”1。
我國依照糾紛解決的進程，構建了企業勞動爭議調解委員會調解、基層勞動爭議調解組織調解、勞動爭議仲裁調解和勞動爭議訴訟調解四種調解機制。本文試圖通過對上述四種類型的勞動爭議調解機制進行實證分析，針對其運行中存在的問題，提出改革建言。
一、勞動爭議調解總體運行狀況
爭議雙方通過談判協商自行解決矛盾是最有效和成本最低的糾紛解決方式，這一方式反映到勞動爭議處理制度中，就是勞動爭議協商。但是，目前我國勞動爭議協商制度幾乎完全失靈。在協商這一化解勞資沖突的“第一道防線”失守的情況下，立法者寄希望于將調解作為“第二道防線”，對勞動爭議進行攔截、分流。要全面掌握勞動爭議調解的運行狀況，首先應了解當事人選擇適用該程序的比例和調解委員會的工作情況。
（一）選擇適用勞動爭議調解程序的比例
按正常邏輯，作為勞動爭議處理制度的“第二道防線”，調解制度應該憑借其組織覆蓋面廣、接近爭議發生的時間、地點、人物，有第三方主持公道，方式靈活便捷等優勢，受到當事人的青睞而“截留”絕大多數勞動爭議案件。但是，將選擇適用調解程序的案件數和不愿接受調解或調解不成進入勞動爭議仲裁的案件數進行對比后，就會發現：調解委員會受理案件的數量遠低于仲裁委員會受理案件的數量。見表1。
從表1可以看出，近5年來，從全國情況看，勞動爭議調解與勞動爭議仲裁受理案件對比說明勞動調解的總量較小，分流、過濾案件的能力不強，使大量爭議未能得到有效解決而流入后續環節。尤其是在2008年后，仲裁案件數量急劇上升，勞動爭議仲裁受理案件數維持在勞動調解的3倍左右；而勞動爭議調解受理案件數卻持續下降。
從表2可見，筆者所在的s省的勞動爭議調解和勞動爭議仲裁的比例大體維持在比較均衡的狀態，這說明s省的勞動爭議調解功能發揮較好。但勞動爭議仲裁持續上升的勢頭與全國相同。在可以預期的未來，s省的勞動爭議仲裁壓力將會持續增大。
（二）調解委員會的工作情況
從表3可以看出，經過近幾年的發展建設，我國企業勞動爭議調解委員會個數和人數都有了較大發展，2010年相較于2006年翻了一番。但勞動爭議調解受理案件數卻呈現逐年下滑趨勢，尤其是2008年后更加明顯。這或許與《勞動爭議調解仲裁法》頒布實施后，勞動爭議當事人傾向于使用更有效力、更正式化的程序解決糾紛有關。
其次，勞動調解也不存在案多人少的困境。以2010年為例，全國共有518652個企業勞動爭議調解委員會，調解員1831535人，共受理案件269926件。也就是說，平均每個企業勞動爭議調解委員會全年受理案件僅0.52件，平均每個調解員全年僅處理案件0.15件。這說明勞動爭議調解的資源是充足的，冗余度是較高的。但是，調解成功率卻不高，有超過3/4的案件無法通過調解解決。不過，集體勞動爭議調解的成功率顯著高于平均水平，說明調解在解決集體勞動爭議方面優勢較明顯。
從表4可見，整體上，s省的數據與全國相差不大。除去因為樣本數較全國少因此離散程度較高的原因外，s省比較明顯的是調解成功率比全國水平低，但集體勞動爭議調解成功率顯著較高。
二、企業勞動爭議調解運行狀況
企業勞動爭議調解委員會是依法設立的，專門調解本企業內部爭議的群眾性組織。《勞動法》第80條、《企業勞動爭議處理條例》第7、8、9條和《勞動爭議調解仲裁法》第10條都對其設立、組成、代表的產生進行了比較詳細的規定。
（一）企業勞動爭議調解委員會的組建率極低
如果一個企業根本沒有設立勞動爭議調解委員會，那么在爭議發生后當事人自然就無法選擇適用企業勞動爭議調解程序了。從《勞動法》、《勞動爭議調解仲裁法》的條文可以看出，企業勞動爭議調解委員會不是必須設立的，即沒有設立并不違法，再加上企業勞動爭議調解委員會的經費由企業負擔，因此，絕大多數企業根本就不設立這一組織。截至2010年，全國共有518652個企業勞動爭議調解委員會，但“根據2011年數據，以個人獨資企業等形式的企業大概有1100萬家，另外以個體戶登記的企業有3600萬家，合在一起有將近5000萬家”。3這表明，目前我國企業勞動爭議調解委員會的覆蓋率極低，僅占1%左右。
（二）“缺乏獨立的第三方”導致企業勞動爭議調解委員會效能低下
立法者原本是想通過設立在企業內部的勞動爭議調解委員會盡量把勞動爭議解決在基層，化解勞資糾紛，修復勞動關系。但從上面的數據可見，企業勞動爭議調解委員會并未達到制度設計的目的，根源就在于缺乏獨立的第三方。目前的企業勞動爭議調解委員會由職工代表和企業代表組成，根本不存在第三方。所謂的企業調解其實就是職工代表和企業代表一起就勞資糾紛的解決進行“協商”。此外，許多工會在企業中獨立性不足，很難真正代表勞動者的利益，也無法獲得勞動者的信任。實踐中，許多企業勞動爭議調解委員會缺乏追求效率和公平的激勵機制，“調而不解”，不僅不能化解矛盾，反而可能拖延勞動爭議的解決進程。
三、基層勞動爭議調解運行狀況
基層勞動爭議調解組織調解包括“依法設立的基層人民調解組織”和“在鄉鎮、街道設立的具有勞動爭議調解職能的組織”。根據《勞動爭議調解仲裁法》的規定，當事人可在發生勞動爭議后到上述兩類組織申請調解。
（一）基層人民調解組織調解
“基層人民調解組織就是指基層人民調解委員會，是我國解決民間糾紛的基層群眾性組織?！?《勞動爭議調解仲裁法》將勞動爭議調解納入基層人民調解組織的職能范圍，是充分運用現有資源、節約糾紛解決成本的一項舉措。
在《人民調解法》頒布實施后，“依法設立的基層人民調解組織”調解勞動爭議就更具有法律依據了。我國基層人民調解組織具有“親民性、便民性
、預防性、免費性、獨立性、中立性等方面的優勢特征”5，運用其來調解勞動爭議是對現存資源的充分利用，有助于節約糾紛解決成本。不過，由于勞動爭議比較復雜，不屬于普通的民間糾紛，目前此類調解組織因缺乏專業能力而難以形成權威。
（二）鄉鎮、街道設立的具有勞動爭議調解職能的組織調解
在鄉鎮、街道設立的具有勞動爭議調解職能的組織，主要是指區域性、行業性的勞動爭議調解委員會，是近年來一些經濟發達地區為了解決當地外資企業、私營企業勞動爭議的需要而設立的區域性勞動爭議調解組織?！斑@類組織目前主要有兩種模式：一種是依托于鄉鎮勞動服務站的調解組織，另一種是依托于地方工會的勞動爭議調解組織。”6《勞動爭議調解仲裁法》從立法上肯定了實踐中存在的這些勞動爭議調解組織，拓寬了勞動爭議調解的渠道。
這類調解組織的獨立性、中立性和專業性都比較強，調解的成功率很高，一般都在80%左右。但是目前還是存在一些問題：一是組織薄弱。必要的組織機構是勞動爭議處理制度發揮作用的前提，但目前大量的鄉鎮、街道還沒有設立勞動爭議調解組織。二是沒有經費來源。目前尚無明確針對區域性、行業性勞動爭議調解組織經費來源的法律規定，導致其工作開展困難。
四、勞動爭議仲裁調解運行狀況
勞動爭議仲裁調解是在仲裁庭的主持下進行的，貫穿于勞動爭議仲裁全過程。“著重調解”被規定為《勞動爭議調解仲裁法》的基本原則之一。在此原則的指引下，該法將調解規定為勞動爭議仲裁的必經程序。①司法實踐中，勞動爭議仲裁調解在勞動爭議處理中也發揮了重要作用。
從表6可見，調解結案在s省的勞動爭議仲裁中占很大比例，近幾年基本上穩定在40%左右，略高于全國水平。但值得注意的是，案外調解的數量較少，這說明s省勞動爭議的當事人普遍希望通過較正式的程序來處理爭議。
五、勞動爭議訴訟調解運行狀況
調解原則是我國《民事訴訟法》規定的重要原則之一。③訴訟調解可以在庭審前、庭審中、庭審后等訴訟終結前的任何階段進行，貫穿民事審判全過程。勞動爭議案件在法院案件分類上屬于民事糾紛，適用民事訴訟程序進行審判，因此，法院也會對勞動爭議案件進行調解。
通過表7可以發現，我國勞動爭議訴訟以調解方式結案的比例逐年攀升，2010年甚至高達42.89%。需要注意的是：（1）即便進入訴訟階段，最終需要判決結案的僅為案件總數的1/3左右，還有大量勞動爭議事實上是可以通過調解方式解決的。訴訟之前的程序的分流、過濾能力存在嚴重問題。（2）近三年勞動爭議訴訟中調解結案率的大幅提升與我國法院系統提倡的“大調解”密切相關。但在訴訟調解中應切實貫徹調解自愿原則，避免法院向當事人推銷“打折的正義”。
六、改革我國勞動爭議調解制度的建議
立法者的本意是想利用調解的低成本和柔性特點來分流、過濾掉大部分勞動爭議案件，緩解勞資對立。目前我國的勞動爭議調解制度雖然產生了一定的實際效用，但遠未達到制度設計的預期目標。主要表現在：企業勞動爭議調解委員會的組建率極低，而且“缺乏獨立的第三方”這一致命缺陷導致其效能低下；基層人民調解組織因缺乏調解勞動爭議的專業能力難以形成權威，區域性、行業性勞動爭議調解組織因覆蓋面窄且無經費來源而舉步維艱。近年來，調解結案率在勞動爭議仲裁和訴訟中穩定地維持在一個較高的位置，但這一現象也從反面證明了前面兩種調解方式的低效能。
筆者主張將調解作為解決勞動爭議的主要方式，最大限度地引導當事人選擇這一糾紛解決機制。因此，應進一步對目前的調解機制進行改良，以產生足夠的制度績效。
（一）整合現行多元化調解資源
建議對現有的調解資源進行整合，提高總體效能。
1.引導形成調解組織的層次化格局
《勞動爭議調解仲裁法》規定了企業調解和基層人民調解兩個層次的調解方式，這兩種方式在適用過程中各有利弊，應對其進行引導，揚長避短，形成側重點不同的層次化糾紛解決格局。
缺乏獨立的第三方是企業勞動爭議調解委員會的“致命弱點”，其開展的調解實際上是勞資雙方的協商。在無法對企業勞動爭議調解委員會的組織結構進行大幅改動的現實條件下，不如順勢將其改建為勞動爭議協商平臺，“組織開展協商解決勞動爭議的工作，以及解決因實行企業勞動規章產生的各類糾紛，開展爭議預防”。7
鄉鎮、街道調解組織（區域性、行業性調解組織）的獨立性、權威性較高，公信力較強，調解成功率高。但這類組織存在組織薄弱和缺乏經費來源的問題，應通過機構建設，提高其覆蓋面，保障其經費等措施進一步發揮其優勢。勞動爭議人民調解可以借助目前已經形成的比較健全的人民調解組織網絡快速開展工作，但存在人民調解員難以針對勞動糾紛的特殊性進行調解的弊端。針對這一問題，可以通過引導其側重調解簡單、小額糾紛來彌補其專業性的不足。但是，從長遠看，還是應該通過培訓等方式來提升人民調解員的專業素質。
通過對上面兩個調解層次的優化，力圖實現將大部分勞動爭議解決在基層，少量爭議流向仲裁，極少爭議流向法院的目標。
2.鞏固仲裁調解和訴訟調解
目前調解結案在勞動爭議仲裁和訴訟中占據了很大比例，基本維持在1/3左右，這一方面反映出調解制度在仲裁和訴訟中運行良好，另一方面也說明即便進入仲裁、訴訟階段，仍然有大量勞動爭議是能夠通過調解方式加以解決的，即前面兩個層次的調解還有提高分流、過濾功能的空間。筆者認為，應盡量使勞動爭議在進入仲裁、訴訟前就通過前面兩個層次的調解解決，這樣才能真正實現案件分流。當然，也要鞏固和促進仲裁調解和訴訟調解，因為在案件已經進入仲裁、訴訟程序的情況下，適用調解結案畢竟比裁決、判決的成本低。
（二）構建政府主導、多方參與的調解機制
前文針對現行機制下如何發揮調解的作用提出了建議。但是，從長遠看，要使調解成為解決勞動爭議的主要方式，還必須從體制上對調解制度進行變革。為此，應當構建一個獨立、中立、權威的勞動爭議調解組織。首先，這一調解組織應該是設立于企業之外的獨立的機構。其次，這一調解組織應該按照國際勞工組織規定的“三方原則”來組建；再次，調解員應當精通人力資源和勞動法方面的專業知識。這一組織的結構，有兩種模式可供選擇：一種是完全社會化的公共調解機制，另一種是政府主導、多方參與的調解機制。筆者認為，前一種模式在理論上是可行的，但是其初創成本過大，在立法上不經濟。后一種模式不僅在理論上具有合理性，在現實中也更具有操作性。理由如下：
第一，調解勞動爭議是政府的職責之一。勞資之間通過不完全、非均衡的契約進行聯結。在發生勞資爭端時，政府有必要介入，從而使勞資之間的交易關系轉變為勞、資、政三方的博弈。根據國際勞工組織的研究，“在20世紀后期，有越來越多的國家，選擇了以行政決策、決定、干預為主導的機制，以應對勞動爭議的調解和仲裁，因為這樣的機制更加靈活、便捷”。8
第二，政府主導點多面廣，有資金、人員保障。一方面，政府主導模式能夠保證將調解這一“公共產品”廣泛、便捷地提供給勞動爭議當事人；另一方面，政府主導模式能保障經費和人員的持續供給。
第三，政府主導符合我國文化傳統。
官方調解在我國有悠久的歷史，歷代官府中都設有負責調解民間糾紛的官吏。政府在我國歷代民眾心目中都一直是權威和公信力的代表。諾思認為，“制度提供的一系列規則由社會認可的非正式約束（制度）、國家規定的正式約束（制度）和實施機制所構成”。9我們必須認識到，由習慣習俗、文化傳統、倫理道德等構成的非正式制度是我國勞動爭議處理制度安排中的重要約束條件，應當對此加以尊重和重視。
（三）增加調解制度的吸引力
要使調解成為解決勞動爭議的主要方式，最大限度地調動當事人和社會的認同和呼應，就必須在增加調解制度的吸引力方面下功夫。
1.強化調解協議的效力
勞動爭議調解協議是在雙方當事人自愿的基礎上達成的。實踐中經常發生當事人在簽訂調解協議后又反悔，拒不履行協議的情形，此時另一方當事人只能申請仲裁，之前的調解資源被浪費。
結合《勞動爭議調解仲裁法》第14條《勞動爭議調解仲裁法》第14條規定：“經調解達成協議的，應當制作調解協議書。調解協議書由雙方當事人簽名或者蓋章，經調解員簽名并加蓋調解組織印章后生效，對雙方當事人具有約束力，當事人應當履行。自勞動爭議調解組織收到調解申請之日起十五日內未達成調解協議的，當事人可以依法申請仲裁?！?、最高人民法院2002年《關于審理涉及人民調解協議的民事案件的若干規定》第1條《關于審理涉及人民調解協議的民事案件的若干規定》第1條：“經人民調解委員會調解達成的、有民事權利義務內容，并由雙方當事人簽字或者蓋章的調解協議，具有民事合同性質。”以及《人民調解法》第31條第1款《人民調解法》第31條第1款：“經人民調解委員會調解達成的調解協議，具有法律約束力，當事人應當按照約定履行?！?，可以看出，勞動爭議調解協議具有法律約束力，屬于民事合同。由于勞動爭議調解協議的效力限于合同效力，不具有強制執行力，難以實現有效攔截案件流向仲裁、訴訟的制度目標，因此，需要對其效力進行“加固”。加固可以采用以下幾種方式：（1）通過支付令進行加固?！秳趧訝幾h調解仲裁法》第16條引入了支付令制度。因支付拖欠勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金事項達成調解協議，用人單位在協議約定期限內不履行的，勞動者可以持調解協議書依法向人民法院申請支付令。人民法院應當依法發出支付令。如果用人單位既不支付又不提出異議，法院就可以強制執行。（2）通過仲裁審查進行加固?！镀髽I勞動爭議協商調解規定》第27條第2款規定：“雙方當事人可以自調解協議生效之日起15日內共同向仲裁委員會提出仲裁審查申請。仲裁委員會受理后，應當對調解協議進行審查，并根據《勞動人事仲裁辦案規則》第54條規定，對程序和內容合法有效的調解協議，出具調解書”。第28條第2款規定：“仲裁委員會受理仲裁申請后，應當對調解協議進行審查，調解協議合法有效且不損害公共利益或者第三人合法利益的，在沒有新證據出現的情況下，仲裁委員會可以依據調解協議作出仲裁裁決。”（3）通過法院確認進行加固。（4）通過公證進行加固。
2.提高調解員的專業素質
《勞動爭議調解仲裁法》第11條規定了調解員的選任《勞動爭議調解仲裁法》第11條規定：“勞動爭議調解組織的調解員應當由公道正派、聯系群眾、熱心調解工作，并具有一定法律知識、政策水平和文化水平的成年公民擔任?！?，但是“沒有設定資格審查和認定制度、定期考核和任期制度、定期輪換培訓機制等，更沒有保障機制”10。調解員的素質和調解的成功率正相關。一個稱職的調解員不僅應熟練掌握勞動法律、法規、政策，還應具備豐富的調解經驗、嫻熟的調解技巧和超強的溝通能力。因此，需要建立一套關于調解員選用任命和業務培訓的管理制度，提高其專業素質。從長遠來看，調解員的隊伍建設還是應該走職業化道路。
3.實行調解完全免費
調解應當完全免費，盡可能地截留并公平、高效地處理勞動爭議案件，減輕仲裁機構和法院的壓力?？傊ㄟ^上述三項舉措，構建一個公正、專業、快速、靈活的勞動爭議調解制度，最大限度地引導當事人選擇調解這一糾紛解決機制來解決勞動爭議。
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畢業生：__________________
用人單位：________________
培養單位：________________
簽訂本就業協議應遵守的條款
第一條 本《就業協議書》適用于參加初次就業的普通高校(含研究生培養單位)畢業研究生、本?？飘厴I生;在中國境內登記注冊的各類企業、事業單位;國家機關、部隊以及依照中國法律核準登記的外因公司、分支機構。
第二條 簽訂本就業協議應當遵守平等、自愿、誠實信用的原則。
第三條 畢業生與用人單位有權利了解對方的實際情況，被了解方應當如實介紹自己的情況，不得弄虛作假。
第四條 《就業協議書》如增加其他約定條款，約定條款內容不得違反國家法律和行政規章的有關規定，不得損害學校、用人單位和畢業生的聲譽及合法權益。
第五條 畢業生與用人單位對就業協議的成立，有其他約定的，須在就業協議書中注明。例如：用人單位進人需要經人事主管部門核準的，應當在協議書中約定，核準后就業協議成立。
第六條 本協議經畢業生和用人單位簽字或蓋章后生效，經學校鑒證登記后作為簽發報到的依據。
第七條 本協議一式四份，畢業后、用人單位、畢業后所在學院和學校各一份。
雙方協議的主要條款
用人單位 用人單位名稱:_________ 主管部門:______________
通訊地址:_____________ 郵政編碼:______________
聯系人及電話:_________ 單位性質:______________
檔案:_________________
接收單位 名稱:_________________ 郵政編碼：_____________
詳細地址:_____________
畢業生 姓名:_________________ 性別:__________________
民族:_________________ 出生年月:______________
學院:_________________ 專業:__________________
政治面貌:_____________ 學位類別:______________
學歷:_________________ 培養方式:______________
生源地:_______________ 婚姻狀況:______________
聯系方式:_____________
雙方經協商達成如下協議：
第一條 畢業生工作的地點：____________________
第二條 畢業生的工作崗位是：__________________
第三條 畢業生戶口遷入地地址：________________
用人單位每月支付的勞動報酬是：________________
畢業生到用人單位初次服務的期限是：____________
畢業生到用人單位報到后是否簽訂：__________合同。
本協議是否需要用人單位的上級主管部門核準后成立
雙方商定按下列步驟解決爭議：
一、對本協議產生糾紛和爭議的，協商解決。
二、協商不能達成一致意見，任何一方可向當地政府主管畢業生就業工作部門申請調解。
三、調解不能達成一致意見，可向人民法院提訟。
一方違約向另一方承擔違約責任的方式_____________ 。約定支付違約金的，違約金額最高不超過2000元。違約方應征得另一方的同意，另一方簽字蓋章后方可解除協議。
其他約定：_________________________________________________
畢業生意見：___________ 用人單位意見：_______________
簽字：_________________ 簽字：_______________________
_______年_____月_____日 _________年_______月_______日
用人單位主管部門意見：_______
論文關鍵詞 訴前調解 調解協議 司法實踐
一、訴前調解制度產生的背景
自古以來，因調解制度在有效解決民事糾紛，減輕節約國家司法資源，維護社會的和諧穩定方面頗有成效，故而被廣泛的應用在我國的司法實踐中，是中國司法制度中極具特色的一部分。
不僅在我國，訴訟外調解制度的良好效果在世界各國也得到充分的認可，許多國家相繼創設了替代性糾紛解決機制，即ADR （Altemative Dispute Resolution） ，如美國制定的《解決糾紛法》明確鼓勵各地成立民間調解組織、實行民間調解制度；日本1951年頒布的《民事調解法》也規定調解協議書具有與判決書同等的法律效力。
但在當今和諧社會創建的形勢下，單純的訴訟調解顯然因糾紛解決途徑的單一性和制度本身的缺陷，已不能為社會轉型期較多的矛盾糾紛提供高效的糾紛解決機制，探索的目光轉而投向構筑多元化的糾紛解決機制，人民調解，行業性調解、陪審員調解等社會化調解方式紛紛進入實踐并發揮積極作用。
訴前調解作為多元化糾紛解決機制之一，因克服了訴訟方式解決糾紛的成本高、時間長、效率低等缺點，成為了我國替代性糾紛解決機制的重要形式。
二、訴前調解制度的優勢所在
訴前調解制度，是指法院啟動訴訟程序之前，經法官釋明引導，在經當事人同意暫緩立案后而將民事糾紛案件轉交人民調解委員會促成糾紛雙方達成調解協議，進而化解糾紛的一項制度。若雙方達成協議的，可要求法院據協議書內容制作調解書，當事人可憑調解書申請法院強制執行；如若調解不成，當事人則可直接選擇立案進入正常的訴訟程序。
訴前調解制度是一種將法院調解與社會調解相結合的新型調解方式，既獨立于民事訴訟程序而又與民事訴訟程序密切相連。在性質上它屬于替代訴訟的糾紛解決機制，較民事訴訟程序他有著自己獨特的優勢：
一是對當事人來說，訴前調解程序靈活簡便，省時省力。鑒于當前立法在訴前調解制度并未有有明確的法律規定和相對繁瑣的程序要求，故糾紛當事人可不必嚴格遵循實體法和程序法規則進行訴訟，所以該制度在操作上具有極大的靈活性和簡便快捷性，能有效減少了審判工作的中間環節、縮短訴訟周期。大大節省了訴訟程序中訴訟當事人需大量支出的時間和金錢，能夠更好的挽回當事人的利益損失，讓其權益得到更快的救濟。
且訴前調解程序不需像訴訟程序經過公開審判，而是在人民調解員的主持下進行的面對面的調節，能夠有效的保護雙方當事人的隱私。還有正是由于訴前調解程序簡便，調解員甚至可以直接到當事人家中或所在的社區開展調解活動，在化解雙方矛盾的同時，也可在當地起到良好的教育示范作用，為緩和家庭成員間矛盾，維護鄰里間關系的和解方面作用明顯。
二是對于法院來說，訴前調解程序節約了司法資源，減輕法院的工作壓力。訴前調解制度可以很好地起到分流案件的作用，一些事實清楚、爭議不大的民事糾紛在立案前通過調解就得以化解，能夠大大減少法院案件數量，緩解了目前法院工作案多人少的局面、從另一方面也保證了法院和法官可以有更多的精力投入到真正需要審判的案件上，更有利于提高法院法官的辦案質量。
一些經過訴前調解達成調解協議而進入法院訴訟程序進行確認的案件，同時也在一定程度上也提高了法院的民商事案件的調撤率與執行案件的自動履行率。
三是對于社會來說，訴前調解制度能緩和社會矛盾，改善司法的社會效果。訴前調解的面對面的協商比較民事訴訟中的審判對質，能夠大大緩和雙方當事人在訴訟程序中表現出來的對抗性，避免正面沖突，在人民調解員主持下雙方當事人進行的調解、協商能夠促使雙方理性、平和地解決糾紛。且從最終化解糾紛矛盾的效果上講，訴前調解比判決更能有效消除民事糾紛，且在調解過程中調解員在法律法規允許的范圍內還可將社會上的情理道德、公序良俗、傳統習慣等引入用以解決糾紛，較之民事訴訟依據法律法規進行判決更符合社會實際，更具被大眾所接受的親和力。
三、訴前調解制度在實踐中存在的問題
當前訴前調解制度作為我國一項重要的法制補充制度，彌補了目前民事訴訟制度所固有的一些缺陷而被許多法院廣泛采用，且如上所述存在著諸多優點，但在現階段作為新生事物的訴前調解制度相應的也存在一些問題：
一是我國在立法上對于訴前調解制度的相關法律規定的缺失。目前我國現行民事訴訟法中還沒有明確的規定訴前調解制度，其在第八章所規定的調解也僅是是訴訟調解。2007年3月，最高人民法院的《關于進一步發揮訴訟調解在構建和諧社會中積極作用的若干意見》的第二條中指出，訴訟調解是我國訴訟制度的重要組成部分，是人民法院行使審判權的重要方式，是和諧司法的重要內容。和第十條規定人民法院應當進一步完善立案階段的調解制度。立案后并經當事人同意后，人民法院可以在立案階段對案件進行調解。可以看出以上法律規定也僅局限于對立案階段的訴訟調解的認可，而有關立案程序前的訴前調解的立法規定尚屬于空白。雖然各地法院對于訴前調解都有做一些嘗試的改革，并取得了一定的成效，但仍沒有統一的模式，缺乏相應的法律規范。在沒有法律明確規定的情形下所作的訴前調解行為有著相當大的隨意性，而欠缺規范性的更容易導致各地區人民調解室的做法不一，影響到司法工作的公信力。
二是訴前調解人員的素質有待提升。目前我國基層調解組織從業人員同實際需求還存有差距。一些發達地區的人民調解員可以經過資質考核從社會中吸取較為優秀的調解人員擔任，但在基層農村，一般做法則是選擇當地村民或居民中擁有較高的威望和豐富的社會經驗的老干部擔任，但相當這部分人因自身經歷所限往往缺乏相關的法律知識儲備和法律適用經驗，對于法律、法規了解不多、不深，讓這樣的調解員參與社會糾紛的調解，由其依照社會經驗對糾紛事實來下判斷是不夠嚴肅的，也可能導致一些合情而不合法的結果出現，進而有可能會損害國家或第三人的利益。而且現階段人民調解員的隊伍也才剛剛形成相應的調解人員也并未像律師執業隊伍那樣形成完善的道德規范和執行監督機制，顯然缺乏職業規范約束，這對于訴前調解長遠發展是不利的。
三是訴前調解案件操作流程也需統一。目前我國對于訴前調解制度沒明確規定的情形下，各地法院實施的程序也形成了各自的調節模式，也涌現了一批優秀的人民調解室，如湖州市吳興區法院“沈金汝法官調解工作室”和杭州市江干區法院“朱學軍法官調解工作室”，積累了一些豐富、有益的經驗，但實際上各個人民調解室的做法并未統一。特別是在關于訴前調解制度在程序操作中，訴前調解案件的案件受理范圍、管轄范圍及證據材料要求方面，法院與人民調解室之間文書的交接、案件登記，訴前調解案件的審限要求，調解協議確認類的案件的承辦庭室。省高院《民商事案件審前調解工作規程》（定稿）僅對審前案件的收費進行了規定，卻未對確認民事調解協議案件收費標準進行統一。
四是人民群眾對于訴前調解制度了的解和信任度還不夠。在立案引導階段發現大部分群眾表示不知道不大清楚可經過訴前調解方式解決糾紛這項救濟途徑，對于人民調解委員會的職能作用也了解不深，同時也表現出來對人民調解行為效力的懷疑，還未能知道訴前調解所有的解決糾紛周期短、免費、方便等優勢。
四、對于完善訴前調解制度的幾點思考
一是在立法上對訴前調解制度規定缺失的空白予以彌補。鑒于我國現行民事訴訟法中并沒有明確規定訴前調解制度，因此法院在訴前對糾紛進行調解缺乏明確根據，所以筆者建議民事訴訟法對民事訴訟訴前調解制度予以專門的立法規定，并明對相應的程序規范予以明確，并可對一些特定類的民事糾紛案件在立法上設定為進入民事訴訟程序的前置程序，提高民商事案件進入訴訟階段的準入門檻，有效地對各類案件進行分流進而也能有效地促使司法效率的提高。
二是對調解人員進行統一管理與培訓。要嚴格人民調解工作專職調解員資格準入制度，要綜合考核調解員的文化水平、業務能力、思想道德品質等個方面素質，由業務能力好、調解經驗豐富、責任心強的優秀審判員擔任調解員，要人民調解員素質的好壞直接影響糾紛的調解效果，進而影響到人民群眾對訴前調解這項制度的認同。
各地區法院可參考杭州余杭法院的做法，與司法局聯合從政法系統和基層退休老干部中擇優聘用專職人民調解員，向社會公開招聘專職人民調解員兼記錄員，同時實行勞動派遣制，派遣至司法局后，再由司法局統一調度使用。
同時在人民調解員的培訓方面，可由由人民法院陪審員定期組織業務培訓，不定期的進行工作指導，邀請人民調解員參與案件庭審等方式提升調解員的業務素質。
三是明確程序流程，充分保證當事人的訴訟權利。科學的程序設計應當堅持以效率、快捷為主要原則，注重糾紛解決的法律效果與社會效果統一，同時避免妨礙當事人訴權的自由行使。為能盡快的解決當事人的糾紛，應對訴前調解的期限予以限制，以十五日為限，根據實際情況經當事人同意后可再延期一個月，期滿后仍不能達成調解協議的應當及時移交人民法院及時立案。
而對于訴前調解協議之訴的案件收費標準問題，從鼓勵當事人積極通過人民調解途徑解決糾紛更好的實現司法社會效果方面考慮，建議免于收取案件受理費或可案件計費的方式收取費用。
對于民事調解協議書確認法院調解書的制作可統一由人民法院立案庭予以制作，并對確認案件的審理期限予以限制。建議明確規定訴前調解的時間為十五天，調解不成及時立案轉入審判庭開庭審理，切實實現訴調對接，為化解糾紛提速。
認真貫徹落實黨的十七大精神，以建立和諧勞動關系為目標，以關注民生、維護穩定為出發點，以貫徹《勞動合同法》、《就業促進法》、《勞動爭議調解仲裁法》為主線，切實加強基層勞動關系協調和勞動爭議調解組織基礎與能力建設，建立上下聯通、齊抓共管的調解機制，努力把矛盾化解在基層，把問題消除在萌芽狀態。
二、組織體系
（一）區勞動爭議仲裁委員會具體負責全區勞動關系協調、勞動爭議調處工作的組織和協調工作，負責協調和處理重大勞動糾紛和勞動爭議。
（二）各街道、鎮要建立勞動爭議調解委員會，主任由分管勞動保障工作的負責人擔任，成員由工會、勞動保障事務所、司法所、綜治辦、婦聯等相關部門組成。調解委員會設在勞動和社會保障事務所，與勞動和社會保障事務所合署辦公。各街道、鎮勞動和社會保障事務所所長任調解委員會副主任，負責日常工作。同時明確1名具有一定法律知識、政策水平和文化水平的人員擔任調解員，具體負責勞動關系協調和勞動爭議調解工作。
（三）全區各類企業都要建立企業勞動爭議調解委員會。25人以上的企業，調解委員會由企業代表和工會成員（或職工代表）組成，主任由工會成員或全體職工推舉產生，同時明確1名調解員，具體負責勞動關系協調和勞動爭議調解工作；對職工人數不足25人的企業，可設立行業性調解組織，具體負責勞動關系協調和勞動爭議調解工作。各街道、鎮要按照屬地管理的要求，指導和督促轄區各類企業組建好企業勞動爭議調解委員會。
（四）各街道、鎮的勞動爭議調解委員會組建工作，要于2009年6月底前完成，轄區內各類企業勞動爭議調解委員會的建立工作在2009年10月底前完成，并報區勞動爭議仲裁委員會備案
三、工作職責
（一）區勞動爭議仲裁委員會工作職責
1、全面負責全區勞動關系協調和勞動爭議處理工作，督促、檢查、指導各級調解委員會的建立和運作；
2、聘任、解聘專職或者兼職仲裁員，對各級調解委員會工作人員進行法律法規和業務培訓；
3、討論重大或者疑難的勞動爭議案件，對調解仲裁活動進行監督。
（二）街（鎮）調解委員會工作職責
1、負責指導、督促轄區內企業調解委員會的建立工作；
2、負責對轄區內各類用人單位勞動保障法律法規的宣傳工作，指導、督促用人單位的規范用工；
3、負責協調和調處本轄區各類用人單位勞動糾紛和勞動爭議。
（三）企業調解委員會工作職責
1、做好本單位規范用工行為的相關工作，努力建立和諧雙贏的勞動關系；
2、對職工進行勞動法律法規的宣傳教育，做好勞動爭議預防工作；
3、及時調處、化解企業勞動爭議和糾紛，把矛盾糾紛消除在萌芽狀態。
四、工作規則
1、用人單位和勞動者發生勞動爭議，可以首先向企業調解委員會申請協調和調解，達成協議的須記錄在案并制作調解書，達不成協議的，雙方可向轄區街道（鎮）調解委員會申請協調和調解。自街道（鎮）調解委員會收到調解申請之日起十五日內未達成協議的，當事人可以依法申請仲裁。
2、申請書要載明申請人的基本情況、調解事項、理由和時間，口頭申請的應做好書面記錄。
3、街道（鎮）調解委員會接到當事人書面申請后，必須進行調查，查閱相關材料和憑證，聽取雙方當事人的意見，要在查明事實、分清是非的基礎上，對雙方當事人進行現場調解。調解活動由調解員主持，爭議雙方當事人必須到場；必要時可邀請其他部門成員或有關單位負責人協助調解。