時間：2023-03-02 15:01:29
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關鍵詞：價值活動，核心能力，戰略資源，企業性質
企業的生存與發展是企業戰略理論研究的中心問題。從企業戰略的角度來看，企業是什么?為什么企業與企業之間是不同的?企業為什么能夠獲得和保持競爭優勢?如何能夠獲得和保持競爭優勢?這些都是企業戰略理論研究不能回避的問題，因為對這些問題的回答不僅決定了企業戰略理論研究的出發點和歸宿點，也影響著企業戰略理論研究的方法和內容。從國外企業戰略理論研究的現狀來看，關于企業性質問題的研究大致有以下三種代表性的觀點：(1)企業是價值活動的集合體；(2)企業是核心能力的集合體；(3)企業是戰略資源的集合體。本文認為，企業是顧客需求的集合體，顧客是企業持續競爭優勢的來源。
一、企業是價值活動的集合體
這一觀點的代表人物是美國哈佛商學院的邁克爾E·波特(Michael E·Porter)。波特于1980年出版了其經典著作《競爭戰略》一書，初步建立了行業結構學派的理論框架。1985年，他在這一框架的基礎之上，出版了《競爭優勢》一書，進一步系統地闡述了企業競爭優勢的來源、獲得途徑和方式。波特認為，如果將企業作為一個整體來看，就無法認識企業的性質，也無法討論企業競爭優勢的來源。只有運用系統方法來考察企業的所有活動及其相互作用，才能正確認識企業的性質和企業競爭優勢的來源。因此，波特基于產業組織理論哈佛學派的關于“企業是一組功能和子功能的集合體”的假設，提出了企業是一組價值活動(value activities)的集合體的觀點，并獨創性地以價值活動為中心，探討了企業競爭優勢的來源這一核心問題。波特認為，企業是一組相互獨立而又相互關聯的價值活動的集合體，價值活動包括基本活動和輔助活動。競爭優勢來源的基本單元是各種不同的價值活動，因為完成這些不同價值活動的經濟性和方式決定了企業產品的相對成本和差異性，而不能簡單地歸結為企業整體上的特性。
企業是價值活動的集合體的觀點實質上也就是將企業視為產品或業務的組合。從這種觀點產生的歷史淵源來看，波特的關于價值活動的分析方法幾乎完全接受了著眼于戰略形成的傳統經營政策分析法中隱含的大部分前提。從這種觀點產生的理論背景來看，波特的關于企業是價值活動的集合體的觀點，產生于波特對理論界或實踐界的某些批評所作出的回應。一些學者對波特在其行業結構分析框架中沿襲產業組織理論中把企業視作“黑匣(black box)”的做法提出了批評，由此引發了波特的關于企業是價值活動的集合體的觀點以及關于價值活動的分析方法。企業是價值活動的集合體的觀點為理論界和企業界提供了新的戰略思維方式，波特運用因果鏈模型說明了企業戰略思維應該遵循的原則和方式。在因果鏈模型中，波特以企業成功為歸宿點，追溯了企業成功的多層次的原因。波特認為，要回答企業為什么成功，就必須從兩個層面來探討：一是橫斷面(cross—sectional)的問題，二是縱切面(longitudinal)的問題，并且，波特以價值活動為中心將這兩個層面的問題聯結起來，探討了企業競爭優勢、競爭地位與企業成功之間的邏輯關系。
但是，波特的關于企業是價值活動的集合體的觀點以及關于價值活動的分析方法存在著一定程度的缺陷。第一，波特沒有分析為什么一些企業能夠首先獲得并且能夠保持這種優勢地位，因而也就不能解釋為什么在同一產業中，不同的企業會產生不同的經營業績。另外，波特運用價值鏈模型分析企業的價值活動，卻沒有充分考慮到附加值問題，而附加值結構決定了哪項活動對于成功來說是至關重要的。第二，波特的產業結構分析框架和價值活動分析方法過多地關注產品——市場戰略，而忽略了戰略實施的成本。實際上，企業通過在價值鏈上的各種價值活動來獲得相對于競爭對手的競爭優勢，隱含著企業必須擁有優越于競爭對手的“戰略性的”和“異質性的”的資源。如果企業一味追求價值鏈的優越性，而不考慮企業的“戰略資源”，則企業在價值鏈上的活動是無法判斷能否超越競爭對手的。第三，波特的因果鏈模型受到了一些學者的批評。在探討企業成功的原因時，因果鏈模型十分強調企業所在的產業的吸引力和企業在該產業的相對競爭地位，認為這是企業成功的關鍵因素，但這里似乎存在著一個同義反復 (tautological)的邏輯問題。
二、企業是核心能力的集合體
美國學者塞日尼克(Selznick)在1957年出版的《行政管理中的領導行為》一書中，首次提出了“獨特能力(distinctive competence)”的概念，他認為，能夠使一個組織比其他組織做得更好的特殊因素就是組織的獨特能力。1965年，安德魯斯(Andrews)在其著作《公司戰略概念》一書中對這一概念作了進一步的發展，并從企業戰略的角度闡述了“獨特能力”對于企業獲得競爭優勢的重要性。1990年，普拉哈拉德和漢默爾在《哈佛商業評論》發表了著名的“企業核心能力”一文，明確提出了企業是核心能力的集合體的觀點。他們認為，所謂核心能力，是組織中的集體學習，尤其是如何協調多種生產技能以及整合眾多技術流的能力。核心能力是分布于組織內部以及跨越組織邊界的特殊物質，在核心能力統領之下，許多根本不同的業務變成廠可以協調一致的業務。這樣，市場競爭不是產品對產品的競爭，也不是業務單元對業務單元的競爭，而是企業整體對企業整體的競爭。魯梅爾特(Rumelt)也認為，普拉哈拉德和漢默爾提出的“核心能力”概念，一個重要特征就是整體構架性(corporate span)，把核心能力看作是超越不同的業務單元而與企業整體相關的東西。
企業是核心能力的集合體的觀點表明，現代市場競爭與其說是基于產品的競爭，不如說是基于核心能力的競爭。只有具備了這種核心能力，企業才能迅速適應迅速的市場變化，滿足顧客的需求。企業是核心能力的集合體的觀點要求企業能夠識別核心能力，這是一個企業能否獲取競爭優勢的首要前提，因為核心能力是企業通向當前相關市場和未來目標市場大門的金鑰匙。在企業如何獲得核心能力的問題上，這一觀點強調核心能力來自于經驗規范、知識技能和價值觀念的傳遞，來自于組織內部成員的相互交流和共同參與。總之，企業是核心能力的集合體的觀點有三個基本特征：第一，這一觀點從企業內部出發分析企業競爭戰略和持續競爭優勢。第二，這一觀點解釋了為什么一個行業中的某些企業能夠在較長時期內獲得超額收益。第三，這一觀點要求企業在戰略制定與實施過程中應該具有明顯不同的思路。因為企業獲得競爭優勢不再被看作是短期的產品開發或業務經營的結果，而被看作是企業深層次的物質——一種以企業核心能力形式存在的、能促使企業更好地滿足顧客需求的經驗、知識和技能的結果。
但是，企業是核心能力的集合體的觀點也受到了一些學者的批評。首先，波特認為，普拉哈拉德和漢默爾關于核心能力與競爭優勢的論述，也存在著同義反復的邏輯問題。他還批評企業能力理論過分推崇企業的內在性，即過多地關注了企業內部能力狀況而忽視了企業在產品市場中的位置。其次，企業是核心能力的集合體的觀點不能說明為什么有些公司在技術和經營不重疊的情況下也能取得好的業績。第三，強調核心能力可能會產生“核心能力剛性”效應：企業在歷史上的成功及其對做事的傳統方式的一貫堅持致使企業可能錯過一些重要的市場機會。盡管普拉哈拉德和漢默爾認為，企業核心能力不像物質資產那樣會隨著時間的流逝而損耗，也不會隨著使用而衰減，其價值應該隨著它們的應用及分享而提高，但是，企業經營環境的持續的、快速的、甚至是跳躍式的變化，尤其是顧客需求的改變、產業結構的演化和科學技術的發展常常使得企業很難保證其核心能力能夠保持或提高它的價值。因此，一些學者認為，盡管核心能力概念能夠如此強烈地吸引理論界和企業界的關注，但它并沒有為制定公司層次的戰略提供多少實際的指導。
轉貼于
三、企業是戰略資源的集合體
1959年，安蒂思·潘羅斯在《企業成長理論》一書中認為，企業在傳統經濟理論中被看作“黑匣”，實際上，正是企業內部的資源和能力構成了企業經濟效益和發展方向的堅實基礎。她指出，“企業不僅僅是一個管理單元，而是一個具有不同用途，且隨著時間推移由管理決策決定的生產性資源的集合體。”因此，她深入分析了作為企業成長基礎的企業資源和能力的突出特征和功能，并把資源和能力作為企業獲得持續競爭優勢的源泉。1984年，伯格·沃納菲爾特(Birger Wernerlfelt)發表了《企業資源基礎論》一文，為企業戰略理論提供了一種新的研究范式。企業是戰略資源的集合體的觀點將目標集中在資源稟賦和要素市場上，強調是要素市場而不是產品市場形成了決定企業成功的環境，企業能否獲得和保持競爭優勢，取決于企業在“有缺陷的”和“不完全的”要素市場中獲取并開發戰略資產的能力，由于要素市場是有缺陷的和不完全的，在獲取、模仿、替代戰略資源和投入要素方面就存在進入障礙，這些障礙阻止了競爭者獲得和復制企業戰略資源的可能，由此造成了企業相互之間的異質性，并使企業獲得持續競爭優勢成為可能。
近十幾年來，企業的資源與能力被普遍認為是企業持續競爭優勢的源泉。企業就是通過在“有缺陷的”和“不完全的”要素市場中，進行理性的資源選擇決策，不斷積累和優化配置企業的戰略資源，來獲得持續競爭優勢的。企業是戰略資源的集合體的觀點承認，戰略資源的價值可能會隨著時間的流逝及環境的變化而有所下降，如品牌的價值會由于新顧客的加人及老顧客的退出而削弱，企業原有的技術能力在面對競爭對手的創新技術時會失去原有價值等，因而必須通過以下方式和途徑對戰略資源進行提升：第一，增加新的戰略資產。這可通過在要素市場上購買獲得，也可通過購并、與其他企業建立戰略聯盟關系或與其他業務單元共享而獲取。第二，擴展現有戰略資產。這需要對現有資產不斷進行投資，以保持和增加其價值，也可將現有資產與其他要素結合起來，或通過相關多元化將現有資產運用到其它業務單元中，以提高現有資產的價值。馬其茨和威廉姆森(Markides and Williamson)認為，核心能力是提升戰略資產的催化劑，可降低創新戰略資產或擴展現有戰略資產所需的時間和成本，因而培育和發展核心能力也是企業提升戰略資源的重要方面。
然而，企業是戰略資源的集合體的觀點仍然受到了一些學者的批評。第一，這種觀點是從最成功的企業確定的影響因素中抽象出來的成功標準，它到底是成功的充分條件，還是成功的必要條件?如果許多資源對于眾多成功企業都普遍具有重要意義，這些資源充其量只是構成了企業成功的必要條件，但從來都不是充分條件。第二，波特堅持認為，競爭優勢不僅僅來自于資源，還應有規模、價值活動的共享程度、整合的程度、以及其它有獨立影響的驅動因素等，除非資源被界定為一個十分廣泛的概念。他甚至認為，資源觀其實不過是產業結構學派的翻版。第三，組織理論中的制度學派也對這一觀點提出了批評，認為這一觀點沒有考慮影響資源選擇決策的社會背景因素，如企業傳統、網絡關系、政府管制、道德準則、價值觀念和行為規范等，以及這些背景因素是如何決定企業間長期的差異的。制度觀認為，資源決策的社會制度背景在個人、企業以及企業間的層面上，深刻地影響著資源的選擇和積累過程，決定著企業能否獲得持續競爭優勢。第四，這種觀點對企業在相似的資源稟賦條件下為什么會取得不同的業績還缺乏有說服力的解釋。
關鍵詞：轉型； 職業教育； 思考
金融海嘯以來，美國經濟復蘇乏力；歐洲欠債，經濟低迷，就業率創歷史新低，世界經濟進入了新一輪調整期。中國經濟雖仍處較快發展階段，但內需不旺，出口不暢，資源幾近耗盡，節能減排任務繁重，就業壓力巨大。為了實現既要有一定的發展速度，以解決社會落后和保就業問題，又要促進產業從低端升級，改善結構比例布局，掌握更多的核心技術，中國經濟需作艱難選擇。各種國內外的因素給中國經濟、中國企業提出了一個嚴峻的課題――企業產業結構的調整升級勢在必行。總之，企業在陣痛之中，社會在變革之中，人們在期盼之中。
企業的轉型升級，也意味著作為人力資源配置的教育，特別是直接為企業輸送合用員工的職業教育、培訓機構，同樣面臨轉型升級要求。轉型服務將會碰到什么問題，要做好哪些工作才能見效，本一膚淺的探究。
一、對職教培訓，技校教育教學的目標內容等提出了新的動態要求
1.人員層次、專業方向已不相同：層次要求更高、更趨向于服務新興產業、國家扶持產業。而傳統產業，低端制造業漸少。
2.對學員的知識技能要求已不相同：管理知識、國際接軌、外語交流、創新意識、新設備新材料新工藝應用、自動化、信息化等方面的要求在提高。
3.對學員的行為習慣等非智力因素要求不同了：良好的行為習慣、團隊合作、集體榮譽、吃苦奉獻、安全安保、心理健康等方面非智力因素的影響力，變為企業招工，職務晉升的重要考量。
4.為履行新公約內容，考試大綱，教學內容，側重點已不相同：例如海運業為履行《STCW78/10公約修正案》，考綱、內容、課程組合、要求都有極大的改變，且要求限時改變。
二、克服陣痛適應市場，從理念、組織抓起
政府轉型、企業轉型都有陣痛，職教機構、技工學校轉型同樣有陣痛：有人教了大半輩子的課程取消了，而有些人則加班加點還忙不過來，把身體搞壞了；有些專業取消了，一大群人有失落感，有些專業新開了，一時又找不到合適的專業老師；有些設備變得沒用了，又要按新課程新標準配備諸多設備，投入巨大；有些人年紀四、五十，仍要參加各項考試培訓以取得相關課程的授課資格；寒暑假因為培訓開班而泡湯等等。總之，利益格局在調整，工作重心在調整，人員部門之間的配合、工作劃分也在調整。
市場需求是最高準則，是永恒主題。轉型雖痛，但卻藏著生機和商機，幾十年不變的日子幾乎一去不復返。服務市場的核心是提供對路產品，亮點在主動變化。職教單位主動適應市場，急企業所急，主動適應，超前適應，訂單服務，特色服務，對在職人員的知識更新工作等都大有可為。職教單位也在不斷地適應、轉型、超前中得到辦學層次提升、員工素質提升、管理水平及硬件提升，并樹立起“服務市場、動態提升”的校園文化。海爾在推進未來經營模式的戰略轉型過程中，突出“以用戶為中心”就是榜樣。窮則變，變則通，通則久。
三、細化管理服務轉型
轉型是必需的調整亦或是瞎折騰？這要看領導抓的定位和目標選擇是否正確，組織框架的配置是否合理；還要看教職工所做的觀念轉變，和為轉型做出自己應有的努力，以逐漸樹立起新的運作機制、新的文化氛圍。若缺乏哪一層高質量工作，恐怕轉型都不會成功。
細節決定成敗。職教單位的轉型需決策層科學的頂層設計，更多的是圍繞新目標大家所做的點滴努力，春風化雨，潤物無聲。老師的一堂課，管理人員的一句話，教學計劃的一個變動，后勤部門的一頓飯，都具體決定著教育教學事業的成敗。全員參與，人人有責，細化管理，貼心服務，一切為學員學生著想，應是轉型期學校的基本要求。
四、關鍵在教師知識能力結構的更新
新專業新內容，教育教學新要求，都對教師素質提出了許多新挑戰。轉型可否成功，教師是關鍵，為此恐必須做到：
1.要在思想上樹立轉型發展意識，不講條件，不等不靠，增加知識技能儲備，提升教學質量，以使命感迎接新浪潮。
2.所教學科的知識結構要及時更新。要求教師要自覺參加繼續教育、培訓、參加新證考核，通過報刊雜志，互聯網，電視媒體、參加教研活動、深入生產一線（例如海運技校老師上船跟船）、質量體系學習、晉升職稱等等各種渠道不斷學習，隨時更新自己的知識結構。實操老師及時增補新工藝新設備的使用技能。
3.增加跨學科綜合知識。克服多數老師業已存在的專業化有余，綜合素質不足的毛病，防止相互重復或者脫節的隔離狀態，更加注重各科教材的溝通與綜合。這同時也能為適任新崗位做好準備。
4.掌握實用的現代信息技術。電化教學要求要掌握信息化手段，充分應用信息化技術為教學服務。不斷學習，善于學習，緊跟潮流才能撐起一片新天地。
五、協調發展、良性互動
企業也好，職教單位也好，轉型升級都需付出相當的代價，包括設備、人員、管理、市場份額、企業文化的更替或轉移。轉型難、轉型痛、確有其客觀原因。只有做到良性、協調、共贏、可持續發展才能成功，為此，要考慮：
1.轉型需要投入。不投入就變成空喊口號。教師的培訓，教研學習，設備更新，都需要資金投入，這就包括內部挖掘、企業反哺和政府投入等多個方面。
2.企業和為之服務提供人力資源配置的職教單位共同轉型，要放在同一條利益鏈來考慮，能實現利益共享，風險同擔，良性互動，才是上策。
對于日本泡沫經濟的分析，不能只限于宏觀視角，或簡單地將其視為一種金融自由化的 產物，而應深入到微觀層次。在泡沫經濟形成過程中，日本的企業尤其是大中型企業扮演了 什么樣的角色?企業的經營行為和企業制度與泡沫經濟的形成有什么內在聯系?顯然，這 是一個更為復雜的問題。因為作為微觀經濟主體的企業，其行為是多方位的，它既作為一個 獨立的實體，以自身的利潤最大化原則參與市場經濟的運行，同時又受到經濟環境與企業制 度的影響和制約。因此我們首先要找到一個問題分析的切入點。在本文中我們是從企業在 資本市場上的經營行為去尋找二者之間聯系的。我們的分析框架主要包括：(1)企業籌資方 式的變化：企業偏好于直接融資，還是間接融資；偏好于股票，還是債券。(2)企業在股市的 投資策略：是長期投資為主，還是短期投資為主；是追求長期利益，還是短期利益。(3)日本 特有的企業制度，尤其是企業間相互持股制度對日本的資本市場有什么重要影響。
二、戰后日本企業籌資方式的轉變
就企業的籌資方式而言，主要有以下兩種：一是內部利潤留成的資本積累，二是包括銀 行貸款、發行股票和公司債券在內的外部籌資。在戰后日本經濟的高速增長時期，企業的籌 資方式是以銀行貸款為中心的。因為在這一時期，從外部資本市場看，證券市場尚不發達， 增資發行的成本大、難度高，同時又受到企業自有資本和準備金規模小的限制，因此通過發 行股票和債券難以籌集到大量的資金。而銀行貸款則變得相對可行，手續簡單、約束條件也 少。尤其是企業集團內的主銀行制度，使企業在銀行的貸款變得更為簡易可行，交易成本很 小。總之，這一時期日本企業正處于設備投資旺盛、資金需求高速增長時期，資金需求的旺 盛、自有資本積累少與證券市場的不發達決定了這一時期的日本企業只能選擇銀行借款為 主的籌資方式。
從表1可以看出，在1957－1974年之間主要企業的資金籌措結構中自有資金(內部 資金)所占比例較低，僅在22．7－ 33．7％之間；股票和公司債券的籌資比例逐年遞減：股票 比例為：1957－1959年12．0％、60－64年10．9％、65－69年3．6％、70－74年3．2％；而同 期公司債的比例分別為：6．5％、7．0％、5．4％、5．1％；而銀行借款的比例基本上是 逐階遞增并占有很高的比重，1957－1974年間，四階段所占比例分別為39．9％、33．5％、 35．8％和47．4％。
1970s中后期，企業的籌資方式開始發生變化，由原來主要依靠銀行借款的間接融資方 式向銀行借款、證券發行、自籌資金“三箭齊發”的籌資方式轉變。與1970－1974年間相 比，1975－1979年間銀行借款由41．4％下降到23．3％、股票發行由8．3％上升到10．4％、 公司債券由5．1％上升到10．7％。而內部資金卻由35．7％上升到49．2％。
促使這一轉變的直接原因有：(1)石油危機的沖擊和減量經營的實施。1973年資本主 義世界爆發的石油危機給日本經濟以沉重的打擊，物價暴漲、物質匱乏，迫使日本經濟減速。 日本政府一改長期實施的“緊財政松金融”的政策，轉而實行嚴厲的金融緊縮政策――官定 利率提高、銀行收緊，從而帶動了民間銀行利率的全面提高。這樣，企業間接融資的成本提 高，因而企業被迫放棄了高速擴大企業規模的戰略，由原來規模經營戰略轉為壓縮人、財、物 需求、追求效率的“減量經營”戰略，企業在財務上的策略就是：壓縮銀行貸款、改善資本結 構、提高自有資本比率、降低企業的經營風險；(2)股票市場的興起和市價發行的普及。 1970s中后期，隨著經濟的發展、企業過剩資本的增加、股票市場日漸壯大、市價發行基本普 及。這就開通了企業直接融資的渠道。同時銀行貸款利率的提高也使企業在股市直接融資 的成本比銀行貸款低，從而使企業偏好于直接融資的籌資方式；(3)產業結構的調整和企業 設備投資的減少。1970S中后期石油危機后，日本的產業結構開始發生轉變，由原來厚重長 大的重化工業開始向輕溥短小的知識密集型產業轉變。以微電子技術革命為代表的新技術 革命的興起，使固定資本的投資大為減少，資金需求增加放慢企業能從容地選擇自己的籌資 方式。
經過1970s的漸變后，1980s日本的籌資方式發生了急劇變化。其特點是：(1)銀行借款 比例急劇下降。由1975－1979年的23．3％下降到1980－1984年的15．6％，而1985－ 1988年更是降低到了3．2％；(2)內部資金比例的急劇上升。由1975－1979年的49．2％上 升到1980－1984年的56．4％，1985－1988年進一步上升到了59．5％；(3)資本市場上的 直接融資比例有了大幅度提高。到1980s中后期主要企業以發行股票所籌資金已占到12．3％ 的比例，債券也上升到了16．4％，二者總計為28．7％，僅1989年資本市場的直接籌資總 額就達到了23萬億日元。可見直接融資已成為企業的主要籌資方式。
1980，日本企業籌資方式的轉變是企業內部因素和外部因素共同作用的結果。從企業 的內部因素看，1980s日本企業的經營戰略發生了重大轉變，企業成功地完成了生產上的結 構性調整，低能耗、知識密集性產業正在蓬勃發展，并使日本企業奇跡般地克服了第二次石 油危機的沖擊。這一時期，企業經過高速增長后積累起了大量的資金，企業的經營目標不再 追求外延式的規模擴張，更注重于資金效率的運營和內涵式的增長。從外部環境看，1980s 的金融自由化對日本企業籌資方式的轉變產生了重大影響。金融自由化的主要內容是資本 市場制度的自由化和外匯自由化；資本市場制度的自由化使公募公司債券發行的條件放 寬，公司債券的發行無擔保化，在國內市場引入了附帶新股認購權的公司債券、外匯自由化 完全取消了企業在國際資本市場上的籌資方面的限制。使企業的籌資方式走向國際化。
從高速增長時期銀行貸款為主的間接融資到1980s以股票、債券發行為主的直接融資， 這一籌資方式的轉變對日本泡沫經濟的形成具有重大的意義。它開通了企業通往資本市場 的通道，帶來了日本股市的空前繁榮，從而使企業的經營行為與股市緊緊聯系在一起，為泡 沫經濟的形成創造了條件。
三、企業的股市投資行為與泡沫經濟的形成
1980s的日本企業不僅是股票市場的主要發行者，同時也是股票市場的主要投資者，它 們同時扮演著融資者和投資者的雙重角色。在日本的股票市場上法人是主要的投資者，他 們在持股結構和股票交易中所占的比重極高，這種局勢造就了日本股市運行機制的特殊性： 在股票價格形成機制中，企業的行為在一定程度上能左右股票價格的高低。我們認為這是 形成“泡沫經濟”最直接的原因。下面通過對企業在股市中的投資行為分析對該問題作進一 步的闡述。
根據投資目的和期限的不同，我們把企業在股票市場的投資分為長期投資和短期投資 兩種。作為日本企業的長期股票投資具有特殊性，它是同企業間相互持股的制度聯系在一 起的，其投資策略并不是為了股票投資的直接收益，而是一種策略性投資，是為了通過相互 持股維持一種企業間長期穩定的交易關系。因此，這一部分股票的投資長期固定，如果沒有 特殊情況，無論股市價格如何變動，企業都不會把它們拿到市場上去拋售，并且隨著所持股 份企業股票總額的不斷擴張，還要不斷追加所持股票的數量，使法人間相互持股自始至終都 保持一定的比例關系。在這種獨特的法人相互持股的背景下，股票持有者的主體是法人企 業，它持有股票市場約70％的份額。因此，同時作為發行者的法人企業足以對股票市場形 成壟斷和價格操縱。因為在理論上，股市是社會資本合理配置的場所，股票的價格是在完全 競爭的市場機制下，由股票的供求關系決定的，股票的價格應當能準確地反映股票在市場亡 的供求狀況和企業的生產經營狀況。股票價格作為一種信號能誘使社會資源從低效率的企 業流向高效率的企業，以使整個微觀經濟充滿競爭和活力，社會資源得以合理配置。然而， 在日本這種法人企業持有大部分股票的社會里，整個資本市場失去了完全競爭的前提，致使 股票的價格形成機制發生了扭曲，下面我們用供求理論分析之。
首先從股票的供給方面看，法人企業是股票市場的主要發行者，股票和債券的發行多少 完全由它們聯同證券發行公司操縱，因為在當時日本的證券發行市場上，也存在著野村、大 和、日興、山一的“四社寡占體制”：四大證券發行公司在日本證券市場上占有壓倒性的優勢， 四大發行公司通過寡頭壟斷支配著日本的證券發行市場，而由于作為股票發行者的法人企 業與證券公司之間的天然利益關系，很容易使二者相互勾結起來，對證券市場進行操縱。對 發行股票的法人企業而言，希望股票能順利賣出，以籌集到足夠的資金：對證券發行公司來 說，同樣希望股票能順利賣出，以獲得大筆的收入，而且股票發行數量越多、股價越高， 他們所得收入和籌措資金額就越大。尤其是股票的價格是決定股票能否順利發行的關鍵因 素，只有在股票價格不斷上漲的前提下，股票才能銷售出去，他們的目標才能實現。這樣，二 者就會聯合起來，通過“穩定股東工作”，法人大量購買和吸收市場上的浮動股票，提高股價， 造成股價的不斷漲勢，從而使股票得以順利銷售。從供給角度看，這相當于減少了實際供給 量。因為法人長期持有的部分股票作為一種策略性投資，被企業擱置起來，不再參與市場流 通，因此股票的實際供給量＝股票發行總量－法人長期持股＝法人短期性投資持股＋個人 持股。
從需求角度看，法人企業作為投資者的角色，從市場上購回大量股票，并將一大部分作 為長期投資，永久性地退出流通市場，必然會造成一種“虛假需求”或“需求假象”。這種虛假 的需求會推動需求曲線的上移，帶動股價的大幅度上漲，并作為一種價格信號影響著個人投 資者的行為，使大多數的個人投資者成為法人投資者的追隨者，進一步促使股價上漲。這樣 法人企業的股票得以順利銷售，同時泡沫經濟也在此過程中(當然還應當考慮到法人投資的 短期行為)逐漸滋生。這一過程可用圖1來表示。如圖所示OA2表示股票發行總量A1A2 表示法人長期持有股票，實際參與市場流通的股票只有OA1部分(OA1＝OA2－A1A2)，若按照市場的實際供求量，股市的供需均衡點應在E1點，股價應為相應的P1，但由于法人長 期持有A1A2部分的股票所造成的需求假象，使需求曲線由D1點上移到D2，均衡點由E1 移動到E2點，相應地股價也由實際需求和供給中的P1上揚到P2。
1980s日本企業籌資方式向證券市場的轉變以及法人長期持股所造成的特殊的股價形 成機制，為日本經濟泡沫的滋長提供了溫床，但這還不足以形成泡沫經濟，促使日本泡沫經 濟形成的直接動力是法人企業大規模的短期股票投資。尤其是在1980s中后期，由于股市 的日益“繁榮”，企業開始把高速增長和“減量經營”中積累下來的“過剩資本”大量地投放到 股票的短期流動市場，從而掀起了急風暴雨式的投資狂瀾。股票的短期投資是以獲得短期 投資利潤為目的的，有很大的投機性和風險性，但由于法人持股下的獨特的股價形成機制使 法人企業在一定程度上能操縱股價，再加上法人企業在信息上的優勢，使它們在股市上的短 期投機變得相對容易。因此，在空前繁榮的1980s的股市上，企業的短期投資獲得了豐厚的 利潤，豐厚利潤的獲得又引發了企業規模更大的短期股票投機。日本企業進入了“財技術” 時代，即企業把低價籌措到的資金，大規模地投放到金融資本市場和不動產市場，從事“金融 煉金術”，以獲取投機性利潤。這種現象我們可以從法人股票投資的股票買賣周轉率上得到 實證：在1984年以前銀行和事業法人的股票買賣周轉率雖大致呈上升趨勢，但一直很低，在 1984年分別僅為7．97％和7．91％，說明1980s中期以前法人企業的股市投資以長期投資為 主；但從1985年開始周轉率驟然上升分別達到14．16％和8．28％，而到1987年居然達到 53．50％和22．14％(康煥軍，1995)，這說明企業已進入急風暴雨式的“財經濟”時代。
“股票買賣是一種‘煉金術’，它使賺錢變得容易，從而妨礙產業資本的正常生產與經營” (孫執中，2001)。許多企業不惜犧牲本業，把大部分精力集中起來從事“金融煉金術”， 1988－1989兩年，在東京證交所上市的日本企業籌資44萬億日元，其中只有30萬億日元 用于投資建設，余下的部分都投放到證券市場從事投機活動去了。而這種“財技術”所帶來 的利潤也成為企業的主要收益，甚至超過了本業的經常收益。1985－1989年間，在東京證 交所上市的日本制造業企業的本業利潤為1．25萬億日元，而金融收入卻高達1．91萬日億 元(孫執中，2001)。日本著名的大商社丸紅公司，20世紀80年代每年炒股收益高達30－50 億日元。豐田公司的金融資產也從1980s初的5000億日元膨脹到1989年的2．4萬億日 元。在日本特殊的股市運行機制的作用及企業瘋狂地炒作下，日本經濟就像一個大氣泡，越 脹越大，也越容易破裂。因為當泡沫大到一定程度時，僅憑企業自身的力量是難以支撐和抵 御的。20世紀90年代初日本泡沫經濟終于宣告崩潰，日本經濟進入了另一個前所未有的 長期蕭條時代。
參考文獻
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青年
職業價值觀
價值沖突
論文摘要：職業價值觀作為青年就業的內在觀念，在多種因素作用下表現出諸多矛盾性，一定程度上制約了青年個體的成長與社會的發展。價值沖突作為轉型期的社會觀念主題，其與青年價值觀現狀有著必然聯系。本文從價值觀沖突的背景來詮釋轉型期青年職業價值觀的矛盾性。
職業價值觀作為個體在職業選擇中所依據的一種內在觀念，直接影響和指導著青年個體的就業過程。當前青年職業價值觀現狀，應是我國社會轉型期價值觀變化特點的表現和反映。價值沖突是社會轉型期的必然，而價值沖突所引發的社會思潮的涌起、思想觀念的碰撞，也對個體的認知和判斷產生了影響，使個體的價值觀及其在職業生活中的表現——職業價值觀出現了矛盾性。因此，對于當前青年職業價值觀現狀，應立足于社會轉型期價值沖突的大背景下進行審視和思考。本文依據2007年3—4月在西安進行的青年職業價值觀千人調查的結果，作以分析和闡述。
一、轉型期青年職業價值觀的矛盾性
改革開放以來，青年在職業選擇中呈現出階段性變遷。從20世紀70年代末到80年代初重視職業的社會地位、社會意義、服從國家分配，到80年代中后期青年希望從事社會地位高和經濟收人高的職業，若“雙高”達不到則選“單高”，經濟收人可以暫不考慮;90年代前期，“增加收人、改善生活”成為當時青年最迫切需要的第一選擇;90年代中期以后，曾經流行的“待遇決定職業選擇”的模式中，“能否發揮專長”又成為青年人擇業的首要標準。fz〕外在環境的變化，使個體的職業價值觀發生了變化。在當前我國社會轉型的大背景下，青年職業價值觀產生了一系列的矛盾性。
1.自我實現與社會需要的矛盾
需要是職業價值觀的基礎，職業價值觀是在需要的基礎上形成并發展變化，主體需要的強度決定了此種職業價值觀的強度。本次調查中，青年把“自我發展空間大、符合自己興趣”列為職業需求的前位，達到32.85%，這與以往的調查相比較趨勢是一致的。如華中師大調查顯示“發揮個人才干”是選擇職業的第一標準，占37.5%;南京師大的調查將“自我發展空間大”作為擇業首要因素的達46.2%。這些調查表明，自我實現的需要成為青年職業選擇的一個主導需要。
但是，集體主義的社會主導價值取向，要求個體實現自我價值的基礎是個體對社會的貢獻，滿足社會需要，并且指導人們的生活導向。這使得青年在職業選擇中，職業價值取向表現為自我實現與社會需要的沖突。社會整體發展需要各行各業的發展，特別是一些基礎行業，如農業、服務業、教育科技等，對這些行業青年在理念上表示認同。調查中認為最受尊敬的職業:教師占45.11%、科技工作者占45.67%、軍人占31.38%，但在實際就業中只有24.97%的人愿意到教育科研機構，到國家急需行業的僅有13.39%，二者形成了明顯的反差。個體在職業選擇中自我實現需要與社會需要的矛盾非常突出，在某種情況下使青年的就業陷人兩難境地。
2.外在功利取向與內在精神追求的矛盾
在我國社會轉型階段和市場經濟條件下，由于物化的社會環境，欠完善的評價標準，加之各種社會保障制度還未完善，使得人們生理安全需要這一低層次的需要得不到穩定保障，而且又存在著獲取更多物質利益之可能的情況，人們的行為就會向滿足低層次的物質需求方面回歸，這樣工資福利與工作環境就成為評價個體在職業上成功與否的一個被認可的標準，使得青年將物質性保健需要等同于社會尊重需要。在本次調查中青年將“福利待遇好”(占46.25%)和“工作穩定有保障”(占48.26%)作為選擇職業考慮的重要因素。華中師大的調查中將“經濟收人”列為擇業第一標準的也高達32.2% o
但是，在我國傳統文化中，倡導“天行健君子以自強不息”、“人皆可以成堯舜”，把實現人生目標作為每個人在社會中存在的目的和意義。這也使得青年渴求成功、獨行于世以及有所作為的職業理想成為其內在的精神追求。同時由于他們有較高的文化學識，使其對高級需要又非常強烈。因此，在調查個體就業目的時，有37.91%的青年選擇的是“自身價值得到社會承認”，還有27%的人選擇“為施展才能和完善人格”，遠高于其他功利性因素選項。
另外，社會主義道德所倡導的集體主義、愛國主義和為人民服務宗旨作為核心的社會價值導向和傳統文化的重義輕利思想，與當前社會主義市場經濟大潮的經濟人觀念的不一致，也更突出了青年擇業過程中的內在精神追求與外在功利取向的矛盾。
由此我們可以看出，當前青年職業的內外取向與追求的矛盾也異常明顯，使得青年在職業選擇中處于兩種追求的矛盾沖突中。
3.職業理想與職業現實的矛盾
職業理想是指青年對自己未來所從事的職業及其發展目標所做出的想象和設計。職業理想是青年進行職業判斷的內在標準。我們調查中發現青年對職業理想的描述較高。在確定職業目標中有33.97%的人選擇“中高級管理人員”，有34.65%的人選擇成為“本行業內專家”，還有12.82%的人選擇“富豪”，而愿意作為“一般基層工作者”的人只有8.32%。華中師大的調查也類似，青年大學生選擇最理想的職業是企業家、公務員的分別為32.3% ， 17%，而最需要人才的中小學教師及國防事業崗位都排在最后。在選擇愿意去工作的區域時，有66.02%的青年選擇東部和中部城市，而西部城市僅占28.34%，西部鄉村更是為o
但是，在當前社會發展階段中，社會提供的職位類別和條件是多種多樣的，有從事基礎工作的，如農、林、水利等第一線工作的，比較辛苦;也有從事服務的，如交通運輸、飲食服務、社區服務等相對單調的工作;還有基層的職業，如中小學教師、工人等;特別是西部、邊遠落后地區的許多職業需要青年去從事。這些與青年的職業理想有很大差距，有時對其來說甚至是無法接受的。這樣就產生了職業理想與現實狀況的沖突，使一些青年不知所從，甚至于選擇待業，造成了人力資源的極大浪費。
4.職業發展的長遠性與職業評價的短視性矛盾
青年由于其社會閱歷的有限，對職業的了解更多來自于親戚、朋友、同學、報紙或者網絡等載體中，并不能真正全面了解職業本身。青年在職業選擇中，多重視職業表面現象:工作環境、收人等。在本次調查中，認為影響職業價值觀的重要因素是“經濟價值”和“工作環境”的青年占35.99%，而認為是“個人事業成就”的人僅占14.51%;在職業價值觀中最重視的選項中，青年選擇“生活方式”和“生活工作環境”的占33.64%，而選擇“職業的變動性”的只占1.57%;另外，在選擇具體就業部門時，將“經濟收人”作為首要考慮的因素達到37.12%，選“工作環境”的也有10.46%，而考慮“專業對口”的僅有13.61 %。這與另一道題的調查結果相似，有54.78%的青年愿意放棄薪金一般、專業對口的職業，而選擇專業不對口，但薪金高的職業。
事實上，每個職業都有自己的優勢和短處，如政府事業單位能提供穩定的工作環境，但個人發展空間相對狹小。另外，隨著社會的發展和進步，職業也在發生著變化，即職業發展有其長遠性，從冷門變為熱門，社會地位會提升等。如教師職業，在幾次調查中有不同的反映，這次調查中教師職業評價提高了。因此，在職業選擇中，職業發展的長遠性與職業評價的短視性沖突，使許多青年不能理性擇業，按照所學所長擇業就業，表現為一些行業的人才高消費甚至浪費。
由于職業價值觀中存在這些矛盾性，在目前社會就業環境的制約下，青年在就業選擇中表現出了一些不正確的做法，又導致了許多問題的產生，影響青年個體的發展，甚而影響到社會生活的穩定。這些問題具體表現為:一是功利主義盛行。表現為只重視職業的生存意義，而忽視了職業對于個體發展實現的終極目的意義，從而抑制了自我的發展，為以后的職業生活留下了不穩定的因素。二是個體至上性盲目。表現為青年在職業選擇上更多追求個體利益，更多地從個人和家庭角度考慮職業，相應地其社會責任意識被淡化。三是地域和行業人才消費的不平衡。表現為工作條件好、地理條件好、福利待遇條件好的行業和地區，過量囤積人才，造成人才高消費甚至成為一種浪費。而落后地區和行業，卻缺乏人才支持，地區發展受限。四是職業價值觀缺失現象凸現。表現為青年缺乏應有的職業生涯規劃和職業自我概念的認知，在就業過程中出現盲目性、不成熟和缺乏思考，產生羊群效應((Herd Effect)(在信息環境不確定的情況下，行為受到其他投資者的影響，模仿他人決策或者過度依賴于輿論，而不考慮信息的行為)。
造成青年職業價值觀中的矛盾性，有政策因素如就業制度不完善、社會保障制度不完善等;有經濟發展因素，如我國產業結構調整，導致就業崗位相對增加的有限性等;也有人才市場因素，如就業市場機制的不成熟、信息溝通不暢、市場發展的不均衡等;還有青年個體在受教育過程中的社會化不足問題等等。但職業價值觀作為個體一般價值觀在職業生活中的體現，是個體與社會事件交匯融合的產物。因此決定了職業價值觀受社會價值影響的作用較大。當前青年職業價值觀的現狀與我國處于社會轉型期的時代背景有關。社會轉型期是新舊時代交替過渡的階段，新舊時代的交融和激蕩會使各種價值觀發生碰撞，使這個時期的價值矛盾和價值沖突十分激烈，從而使人們的價值觀念也會發生巨大變化。而職業價值觀內在的矛盾性應是轉型期價值沖突的一個表現。從價值沖突的背景，我們能更好地理解青年職業價值觀矛盾的形成。
二、青年職業價值觀矛盾性的價值沖突背景
當代中國的社會轉型是“從傳統社會向現代社會、從農業社會向工業社會、從封閉型社會向開放型社會的社會變遷和發展”。X37社會轉型引發價值沖突是歷史的必然，這是因為:首先，在我國的社會轉型期，正在建立社會主義市場經濟、社會主義民主政治、社會主義精神文明，在這個相當長的歷史過程中，我國經濟體制具有過渡性、兩面性特征，政治體制處于從計劃走向市場的更新時期。社會存在變化造成利益結構和利益關系的調整，必然在人的觀念領域形成激烈的觀念沖突。其次，社會存在變化又引起我國原有的利益主體單一(國家和集體是最高的甚至是唯一的利益主體，國家和集體利益是終極價值，其它價值都可歸結為這一終極價值，且在這一價值制約下彼此化約)的結構被打破，并在社會主義市場經濟推動下形成經濟利益分化，以及西方文化價值觀念伴隨改革開放涌人形成新的價值參照條件，產生多元利益主體和主體的多重利益，必然使主體處于多元價值觀念之中。最后，個體存在方式從傳統計劃經濟體制下附屬于社會整體的狀態，成為一個獨立自由且平等的個體，也使其價值體系發生變化和調適。
社會轉型期的價值沖突產生于這些條件，又加劇了這種狀態，并深刻反映出來。集中反映為五個方面:價值主體之間的矛盾沖突、功利性價值與非功利性價值的矛盾沖突、目的性價值與手段性價值的矛盾沖突、社會主導性價值與基礎性價值的矛盾沖突、解釋性價值與操作性價值的矛盾沖突[4]。而青年職業價值觀作為社會觀念的一種，其當前的矛盾性的背景就是社會轉型期價值沖突的這五個方面。
1.價值主體的沖突引發了自我實現與社會需要的矛盾
社會轉型期，多元利益主體的產生和主體的多重利益的形成，使主體(包括個體主體、群體主體、社會主體)之間在基本利益一致時，在具體層面上又不一致，并且相互制約。青年在就業過程中，按照自身的價值評價所作的價值追求與社會需求(社會主體的選擇)的不一致就反映了價值主體之間沖突的現象。如西部地區落后的生活條件、工作條件和其對人才的迫切需求就是一種矛盾。青年在職業選擇中若追求生活高水平和工作高質量，必然就不會選擇去西部工作，而政府(社會主體)、西部的各行業(群體主體)則更期待人才引進打破人才瓶頸，促進本地區的發展。青年從自身的物質利益或其他需求去評判職業，進行職業選擇，而政府和社會則從全局和長遠的規劃發展來引導就業。這樣，青年和社會其他主體之間就產生了價值取向上的不一致，導致了青年職業生活中的自我實現與社會需要之間的矛盾。
2.功利性與非功利性價值沖突造成了外在功利取向與內在精神追求的矛盾
功利性價值即人們講求實惠，注重是否增進行為主體的物質利益;非功利性價值一般表現為對功利性價值的超越，表現為對精神生活的追求。馬克思說“人們為了創造歷史，必須能夠生活，但是為了生活首先就需要衣食住行及其他東西，因此第一歷史活動就是生產滿足這些需要的資料，即生產物質生活本身”。[s〕滿足起碼的基本生活需要、生存條件，追求功利是一切個人和社會活動得以發展的起點，也是個人積極性的動力之源。人們職業生活有三個方面的意義:一是保證個人生活的手段;二是個體和社會存在的方式;三是個體自我價值實現的載體。當前，由于經濟發展水平不高，職業謀生意義還很明顯，對功利的追求，也就成為職業選擇的一個方面。然而，人之所以為人，正在于他不滿足基本的物質需要，在物質滿足的基礎上，總是力圖超越之，在職業生活中還要追求個體的社會化發展和價值的實現。
另外，由于城鄉差別、工農差別、地區差別以及行業不平等造成同工不同酬，功利性價值不平等、不一致，也使個體為了獲取較高的物質生活水平，或維持正常的社會生活水平，不得不在選擇中把功利性價值作為首要的追求，而非功利性價值就退而求其次，影響了個體的職業選擇，也加深了個體職業生活中的外在功利取向與內在精神追求的矛盾。
3.社會主導價值與基礎性價值的沖突造成了職業發展的長遠性與職業評價的短視性矛盾
社會主導價值是社會主體的一種價值取向，其所依據所擁有的信息，從社會整體發展角度做價值判斷，具有前瞻性、宏觀性，并非個體利益的簡單相加，在社會生活中居核心位置，對人們的價值觀起著整體的定向作用、凝聚作用和調整作用。基礎性價值是社會中每個個體對社會生活以及社會生活變化的直接感受，與人們的生存環境有密切關系，具有主動性、個體性和變動性特點。只要社會生活發生重大變化，社會基礎性價值就立即發生了變化。在職業生活中就體現為人們對一類職業評價有時代不同、地區不同、年齡結構不同的差異。但對一個行業，政府往往從全局角度來認識，并且力圖主導之，使其成為社會主導價值，具有穩定性和長期性。這樣，對同一個職業就可能會有兩種觀點。如政府認為農業是國民經濟基礎應重視，但在調查中沒有人愿意將農業作為自己的首選行業。也就反映了個體在職業選擇中對職業長遠認知與當前該職業的現實條件和狀況、流變的社會輿論對職業評價所導致的對一些職業評價的局限性所造成的短視性的矛盾。
社會主導價值與基礎價值沖突是我國社會轉型所帶來的，是社會主體多元化、自主化的結果，同時也是發展的成本體現(發展過程中的利益調整必然使部分主體的利益被影響，但社會整體利益卻增大了)，因此價值主體間價值取向的沖突就成為必然，特別是社會主體與個體之間，就需要去調適，使社會主導價值更有利于個體價值的實現，基礎價值被引導與社會主導價值之間趨于一致，使個體的價值判斷與社會主導價值統一。
4.解釋性價值與操作性價值的沖突、目的性價值與手段性價值的沖突共同造成了職業理想與職業現實的矛盾
職業理想與職業現實的矛盾是當前青年就業中比較突出的矛盾，是多種沖突所造成的，從價值沖突角度看是由解釋性價值與操作性價值、目的性價值與手段性價值兩種沖突共同造成的。
解釋性價值是指理論家、政治家依據社會發展的經濟、政治、文化的要求，對一些社會觀念作以闡釋與發揮，通過主流傳媒和社會思想引導加以宣傳與推廣，潛移默化地被人們所認知的價值體系，是社會主導價值階段化的表現，代表社會整體利益的價值取向;操作性價值是社會個體在實際生活中所奉行、所遵循的價值觀體系，這是從家庭、學校及社會生活中形成的，是個體社會生活中做出各種選擇的最先依據，具有明顯的個性特征。在職業生活中，前者表現為在當前社會狀態下所倡導的甘于奉獻、到祖國最需要的地方去的職業奉獻思想，干一行愛一行，只有分工不同、沒有貴賤不同的職業評價思想等符合社會主義制度形態的職業價值觀念。后者表現為在社會主義市場經濟大潮中受拜金主義、功利主義影響，個體由于考慮對求職成本的負擔(接受高等教育、技術培訓的家庭和個人支出)和持有面對現存的地域發展不平衡、行業差距、職業差別的認識將限制個體的物質、精神追求的觀點，在職業選擇中產生帶有功利性的職業意識。由于沒有達到個體利益和社會利益的高度一致，就會造成個體職業選擇的矛盾。
目的性價值和手段性價值劃分是針對價值未來性特點的。目的性價值是一種個體直接希望或要求的目標(價值物)的實現為目的性價值，是推動個體追求的基礎和導向。手段性價值是為實現目的性價值的基礎和準備以及中介和過渡。目的性價值和手段性價值的區分是基于個體在價值認知層次上。個體具有未來性，目的性價值反映了個體的價值追求，手段性價值是基于實現未來價值的當前條件的具備與否所作的判斷。二者的時空點不同，手段性價值是當前的基礎，是現實的判斷。個體在認知過程往往會高估目的性價值、忽略手段性價值，必然會造成沖突。在職業生活中，前者表現為個體的職業目標及職業理想，就是個體在社會、家庭的影響下，從自身的興趣愛好出發所作的判斷，如企業家、政府官員、教師、科學家等具體的職業目標。后者表現為素質的培養、能力的提高、工作經驗的積累等，如從基層做起、不斷接受培訓等。由于對后者的忽視和不正確的認識，導致青年的職業目標不切實際，忘記了職業成功是從平凡的基層崗位做起。
由于企業的不斷改制，企業職工與企業的關系都發生了根本性的改變，由原來的國有企業職工改變為現在企業的合同制工人，新的管理模式使一部分職工不適應，有的職工思想波動，積極性發揮的不好。這既有職工觀念轉
變不夠、自身素質難以適應的問題，也有企業的正面引導、企業制度、管理方式等對其影響的問題。如何穩定企業職工的思想，將企業職工中蘊藏的巨大積極性和創造性調動起來，促進企業的良好發展，本文試對調動企業職工積極性作一初探。
1 企業職工積極性的特點
所謂積極性是人活動的一種能動、活躍的動力狀態。它表現為各種內部心理活動和外部實際行動的發生及其努力程度，具有推動力的行為表現。這種行為表現又是受人的思想行為活動規律支配的。而支配行為的思想，是人
們所處的一定社會的經濟條件、政治條件、社會意識以及具體的生活、學習、工作環境等客觀條件作用于大腦，并經過人們的立場、觀點、方法、生活經歷、知識素質和個性心理特征等主觀條件能動作用的結果。它具有以下四個特點：
1.1 潛在性。人具有正反兩個方面的潛能。職工積極性的潛在性，是蘊藏在職工中的一種向上潛能。這種潛能是企業生存發展的力量源泉。縮短職工積極性的“潛伏期”，促進內在潛能轉化為現實的過程，就是調動、激勵職工積極性的過程。
1.2 期望性。人總是渴望一定的需要和達到一定的目標。期望值的大小直接影響一個人的行為動機和實現目標的信心。當職工期望值符合主客觀條件，在努力實現的過程中，積極性必然就高；當期望值低，職工積極性就不易發揮出來；當期望值過高，脫離了主客觀條件，即使某時某事能激發職工
積極性，但這種積極性是易失去的，其發揮是不長久的。
1.3 層次性。人的需要具有不同的層次，因而與之相聯系的積極性也具有不同的層次。職工積極性發揮得好，需要就隨之滿足，反之亦然。一般情況下，不同層次的需求存在上、中、下之分，也就是職工積極性發揮得好、一般、差的程度標尺，這種程度標尺在不同條件下，是可以相互轉化的。因此，在實際工作中既要穩定、激勵職工高層次的積極性，又要促使職工低層次的積極性向高層次轉化。
1.4 依變性。職工積極性的發揮，依附于一定的環境和條件而產生變化。人具有雙重屬性。作為自然人，他有生理需要；作為社會人，他又有心理需要。因此，職工積極性首先依附于社會大氣候的變化而變化；其次，職工積
極性又依附于企業小環境的變化而變化；第三，職工積極性還依附于個人間的感情變化而變化。
2 企業職工積極性的現狀及原因
近年來，國家采取了重組改制等一系列改革政策，力求做精做強國有大中型企業，實現國有資產的保值增值，取得了一定成效。但是，國有企業長期在計劃經濟的體制下，職工吃慣了“大鍋飯”，端穩了“鐵飯碗”，思想觀念陳舊，缺乏競爭意識，沒有壓力和動力；一些職工不求上進，精神空虛，做一天和尚撞一天鐘，工作不負責任，出工不出力；一些職工實踐經驗豐富，有較強業務技術專長，由于分配制度不合理，也不愿多干活，潛在能力遠遠沒有發揮出來。產生上述現狀的原因是復雜的，究其根源，主要分為內外兩個方面：
2.1 主觀內部因素:
影響職工積極性的主觀內部因素甚多，就其個性心理特征來講，職工的內在需要及工作動機和目標是影響積極性發揮的重要因素。
2.1.1 心理需要是影響職工積極性發揮的基本因素。所謂需要，就是指人們在一定生活條件下對某種目標的渴求或欲望。人的需要可分為生理需要、安全需要、社會需要、尊重需要和自我需要五個層次，不同的個人有不同層
次的需要，不同程度的要求。職工在滿足生理、安全低層次需要后，心理需要就必然會向高層次方向發展，希望工作有保障，生活過得好一點，精神有寄托，志趣高雅點，渴求人與人之間相互理解信任，同事間融洽關系和追求友誼忠誠，追求歸屬于一個企業形象好，經濟效益高，有發展前途的企業。企業保障不了這些需要，職工的積極性就難以發揮出來。
2.1.2 動機是影響職工積極性發揮的內在因素。需要是職工工作積極性的內部動力和源泉，但只有在需要轉變為動機時，這種動力和源泉才有現實的意義。企業職工無論是搞腦力勞動的，還是搞體力勞動的，無論是男職工還
是女職工，都有工作動機，而且動機也是千差萬別的，歸納起來有經濟型、事業型、貢獻型、慰藉型四種類型，這是直接推動人們進行實踐活動的內部動因。動機是行為的直接起因，它能發動行為，能規定行為的方向，還能保持和鞏固行為或使行為減弱、消失。因此，正確培養和激發職工工作動機，是調動職工積極性不可忽視的重要因素。
2.1.3 工作目標是發揮職工積極性的驅動因素。人的一切心理需要和工作動機都是為了實現一定的目標而驅動的。因而，設置適應的工作目標，才能調動職工積極性，反之，就要影響職工積極性的發揮。目標是一種期望，是人的各項活動所追求的預期結果在主觀上的超前反映。目標和動機都與需要相互聯系，但目標與動機不同，目標是外在事物的反映，是活動的引力，動機是內在欲望的表現，是行動的推動力。同一目標可能有不同的動機，同一動機也可以有不同的目標。所以，企業各級組織要引導教育職工樹立與社會、企業相適應的個人發展目標，以求得個體與集體目標的一致性。否則，職工積極性也將在不同程度上受到影響。
2.2 客觀外部因素:職工積極性的發揮，除受到主觀內部因素制約外，另一個重要的方面就是受到客觀外部因素的影響。
2.2.1 對不正之風和腐敗現象的憤慨帶來的影響。隨著市場經濟的發展，一些干部不廉潔，工作不在狀態，職工強烈不滿。主要表現在貪污受賄、、貪贓枉法等多方面，極大地挫傷了職工的積極性。
2.2.2 對分配不公“吃大鍋飯”的弊端帶來的影響。企業職工收入主要來源是按勞分配，這是衡量職工對企業貢獻大小的主要標尺。在一些企業里，干多干少一個樣的現象依然不同程度地存在，引發了職工的抵觸情緒，極大
地制約了職工的積極性。
2.2.3 對主人翁地位淡化的不滿帶來的影響。職工是企業的主人，職工積極性是企業活力的源泉。然而，一些企業領導者由于缺乏民主管理意識，不善于發揮職工參政議政的作用，片面強調有了經濟效益就有了一切，忽視企
業精神文明建設和思想政治工作，致使職工有氣積在心里，有意見不愿講，極大地影響了職工的積極性。
3 調動企業職工積極性的對策
員工是企業的第一資源，要確保企業又好又快地持續健康發展，取決于職工的積極性和創造性，而調動和激發職工積極性的關鍵就是必須有效提升員工對崗位的忠誠度。在員工忠誠度培育過程中，必須遵循“雙向忠誠”的
理念，通過個體歸屬感的培育、員工發展通道的暢通和企業文化的構建，實現由“低度忠誠”到“高度忠誠”的轉變，達成“個體忠誠”與“群體忠誠”同步提升。
3.1 把促進企業發展作為提升員工忠誠度的基礎:
員工對企業的忠誠首先源于對企業的滿意，源于企業為其提供了滿意的“歸宿”。
企業要為員工員工提供滿意的歸宿，就要使員工對企業充滿信心、充滿希望，有安全感、自豪感。每個員工對企業的未來發展狀況都有自己的判斷和預期，在員工認為企業能夠實現高效發展和可持續發展的情況下，自然會有較強的歸屬感和忠誠度。企業興，則忠誠在。這就要求我們把企業發展放在首位，依靠企業的卓越發展激發員工的自豪感，提升員工的滿意度；這就要求我們努力構建共同愿景，明確企業發展戰略和發展目標，并將遠景目標細化為階段目標和崗位目標，以企業的美好未來激發員工的工作熱情，贏得員工的信賴與忠誠。
企業要為員工提供滿意的歸宿，就要合理滿足員工的物質利益訴求。生存的需要是人的最根本的需求。美國經濟學家斯蒂格利茨提出的“多重理論”認為，企業的目標不應該是股東利益最大化，利益相關者應分享企業利潤。因此，我們首先要確保企業與員工共享發展成果，努力滿足員工在薪酬、福利、勞保、健康等方面的需求，公平、合理地維護各層面員工的權益，否則，員工忠誠度的培育就失去了物質基礎。
3.2 把“以人為本”作為提升員工忠誠度的根本:
當人的基本生活需求得到滿足后，就會轉向自我價值的實現。因此，要提升員工的忠誠度，就必須堅持以人為本的科學發展觀，把促進入的全面發展作為出發點和落腳點。
一要善于用人所長。要讓員工忠誠于企業，前提是讓員工喜歡自己的崗位并具備履行崗位職責的能力。因此，在員工的崗位配置上必須根據員工的個人興趣和工作潛力，努力“讓合適的人做合適的事”，做到揚長避短，人盡其才，最大程度地激發員工學習的興趣和創造最佳崗位業績的熱情。
二要注重拓寬員工的職業生涯。在現代企業，獲得勞動報酬已不再是員工工作的唯一目的，員工普遍有著更高的追求。他們希望自己的未來的發展前景是光明的，以消除內心的不安，增強干好本職工作的信心。因此，企業必須樹立“員工成功就是企業成功”的新理念，為員工科學地規劃個人的職業生涯，以此引導員工把個人目標與企業目標一致起來，在這個前提下，盡力為員工實現職業生涯規劃創造條件。
三要合理授權。通過合理授權，給員工搭建展示才華的舞臺，不僅有利于發現人才、鍛煉人才，而且可以作到責任分解、壓力下傳，激發員工的責任感和使命感。當然，授權不是簡單的放權。首先，授權必須以信任為基礎，飽含信任的授權，可以使員工感受到自身價值所在，激勵員工充分發揮自己的才能。其次，授權不是放任，管理者必須時刻關注員工履職的情況，及時給予指導、幫助，使其享受到充分授權下的成就感。
四要持續提升員工素質。要大力倡導終身學習的理念，努力建設學習型組織。通過形式多樣的學習培訓活動，全方位強化員工的職業素質修煉，確保員工思想觀念由封閉型向開放性轉變，知識結構由單一型向復合型轉變，綜合素質由人力型向人才型轉變。此外，要建立知識管理體系，建立知識傳遞、知識積累的體系，努力實現流程、制度、操作手冊的顯性化、規范化、信息化，把過去的知識、經驗轉化為書面的規則，把個別人的做法放大整個團隊的做法，實現知識復制，并為全體員工分享。
3.3 把企業文化建設作為提升員工忠誠度的組織基因:
在企業管理中，制度管理強制人達到最低標準，文化管理引導人達到更高境界。因此，提升員工忠誠度最根本的要從忠誠文化建設入手，通過文化的傳承和延續，使忠誠意識內化于心、外化于行、固化于制，生生不息。
一要營造和諧的人際關系。企業只要能在內部建立健康和和諧的人際關系，就會使員工有親切感、安全感和歸屬感。培育和諧的人際關系，關鍵在于管理層的理念與行為。首先，要充分信任員工。信任是對員工能力、人品的尊重，是最持久、最有效的激勵方式，可以培育員工“自發自動”的激情，有助于個人和企業績效的持續提高。而對員工的不信任會傷害員工的自尊心，使員工產生防御心里，導致整個組織陷入信任危機，難以形成協調合作的團隊。其次，注重傾聽員工的心聲。有效溝通可以使管理者與員工達成共識、消除誤會、增進理解，形成企業內部溝通渠道暢通無阻和信息資源的充分共享。在溝通過程中，管理者要放下架子，員工要挺直腰桿，雙方坦誠平等地交流思想和看法。
二要重視情感管理。情感管理，就是以走動式管理為主的直接親近員工的一種開放式的管理方式。實施情感管理，首先要洞察員工的內心世界。單純靠口頭和書面交流，很難獲知員工真實的內心想法。因此，平時要注重
關鍵詞：行政級別；政治關聯；政治收益；經營業績
基金項目：江蘇高校優勢學科建設工程資助項目（PAPD）。
作者簡介：鄧偉（1973- ），男，湖南岳陽人，南京財經大學金融學院副教授，主要從事公司金融研究；劉健（1989- ），男，江蘇淮安人，南京財經大學金融學院碩士研究生，主要從事公司金融研究。
中圖分類號：F276.5文獻標識碼：A文章編號：1006-1096（2014）01-0107-05收稿日期：2012-11-20
引言
本文以中國上市的國有企業為樣本，研究國有企業的行政級別對政治關聯的影響，以及政治關聯對不同級別國有企業業績的影響。這一研究涉及兩類關于政治關聯的文獻：一是有關政治關聯決定因素的研究；二是關于政治關聯對企業業績等方面影響的研究。在第一類研究方面，Faccio（2006）對47個國家的大樣本研究表明，在那些腐敗問題較嚴重、信息透明度低、法律環境較差、對外資限制較多的國家，企業的政治關聯更為普遍。Boubakri等（2008）發現，司法獨立的程度、政府權力的集中程度及政府首腦的任期等政治環境特征會對私有企業的政治關聯產生顯著的影響。羅黨論等（2009）對中國民營上市公司的研究發現，在產權保護水平較差、政府干預較多的地區，民營企業的政治關聯較多。在第二類研究方面，曾慶生等（2006）認為國家控股公司比非國家控股公司雇傭了更多的員工，并且國家控股公司的勞動力成本也高。夏立軍等（2005）發現最終控制人行政級別越低的國有企業的業績越差，特別是縣級和市級政府控制的公司，但是公司治理環境的改善有助于減少這種負面影響。
與以往文獻相比，本文的貢獻在于：第一，深化了對國有企業政治關聯問題的研究。國有企業的產權性質決定了它比民營企業更容易產生政治關聯，學者們容易把它的政治關聯視為必然而無需研究的問題，故目前大部分有關政治關聯的文獻只考慮民營企業，如羅黨論等（2009）、余明桂等（2008）；盡管也有一些文獻考慮了國有企業政治關聯的問題，但卻未考慮國有企業在行政級別上的差異及其對政治關聯的重要影響。第二，揭示了不同行政級別政府與國有企業之間的關系。本文研究說明，政府的層級不同，政治權力的目標和大小亦不相同，使得政企之間的關系亦不相同。中央政府和國有企業之間更多的是政治上的聯系，而地方政府和國有企業之間更多的是經濟上的聯系。
一、理論分析與研究假設
（一）國有企業最終控制人的行政級別對政治關聯的影響
與民營企業只追求利潤最大化不同，國有企業的經營目標通常是多元的。它不僅要追求利潤，還要追求各種非經濟性目標，如國家的經濟發展戰略、經濟安全、擴大就業等等。林毅夫等（1994）認為，政府設立國有企業的目的是為了推行經濟趕超戰略，而推行這一戰略的基本措施就是優先發展重工業。在中國勞動充裕而資本稀缺的現實條件下，重工業根本就不具備比較優勢和自生能力，私人企業沒有激勵進入重工業，政府只有通過自己控制的國有企業才能強制性地發展重工業。在經濟安全目標方面，中央國資委規定，“中央國有企業的主要目標之一就是控制關鍵性行業，維護國家經濟的安全穩定”。然而，在對國有企業的非經濟性目標的重視程度上，不同層級的政府有所不同。越是層級較高的政府，代表的公共利益越廣泛，就越需要從全局著眼，強調國有企業的非經濟性目標。更為重要的是，與中央政府不同，地方政府面臨著以GDP為升遷標準的政治錦標賽，其所轄區域的經濟增長速度決定了重要官員的晉升前景（周黎安，2008），這也削弱了地方政府對所轄國有企業非經濟目標的訴求，以免拖累國有企業乃至當地經濟的發展，影響自己的升遷。正如Jin等 （2005） 所指出的那樣，在促進當地GDP的增長和減少失業率之間，地方國有企業更傾向于實現經濟增長目標。因此，政府的行政層級越高，出于非經濟目標考慮控制國有企業的動機就越強。
國有企業完成政府的非經濟目標會帶來巨額的虧損，對此，政府需要向國有企業提供各種補貼和援助（林毅夫 等，2004），而這直接取決于政府所控制資源的多少。一般而言，政府的行政級別越高，它的政治權力就越大，它所控制的資源（如財政收入、銀行信貸等）就越多。因此，行政級別較高的政府消化國有企業政策性虧損的能力較強，能夠要求當地國有企業承擔較多的非經濟性任務。
綜合上述對政府控制國有企業的收益和成本的分析，我們提出如下假設：
假設1：政府的行政級別越高，所轄國有企業的政治關聯越多。
（二）政治關聯對國有企業業績的影響
既然政府與國有企業建立政治關聯的動機和能力因其行政級別的高低而不同，那么政治關聯對國有企業業績的影響也會因政府層級的高低而不同。面對以GDP為升遷標準的政治錦標賽，地方政府不僅要考慮國有企業承擔的非經濟責任，還必須重視國有企業的業績。如果國有企業雇傭了過多的冗余員工，失業率雖然可以降低，但是沉重的冗員負擔會降低企業的效率，影響當地的GDP增長和財政收入，給地方官員的職位升遷帶來不利影響。所以，盡管地方國有企業也需要承擔一定的非經濟責任，但其主要目標仍然是追求利潤最大化。除非政治關聯有利于提升國有企業的業績，否則地方政府不會輕易委派官員進駐國有企業任職。因此，地方國有企業的政治關聯可能會改善它的業績。
中央國有企業的情況則有所不同。中央政府官員沒有業績考核的壓力，他們并不會為相應的經濟性指標而競爭。中央政府委派官員到國企擔任高管，主要是為了使企業能夠更好地完成各種非經濟性目標，而不是讓其追求業績最大化。當政治關聯的國有企業因為承擔過多的政策性任務而導致業績下滑時，中央政府可以給予它各種補貼和資助。尤其是在現行財政分權體制下，財政收入向中央集中，中央政府擁有充足的財力，這使得中央國有企業比地方國有企業面臨較軟的預算約束。因此，政治關聯對中央國有企業的業績可能沒有顯著影響。
綜上分析，我們再提出如下假設：
假設2：政治關聯對地方國有企業業績的影響顯著為正，而對中央國有企業的業績無顯著影響。
二、研究設計
（一）樣本選擇和數據來源
本文的樣本為2006年～2009年所有在滬深交易所上市的最終控制人為政府的A股國有公司，并剔除如下一些樣本：（1）金融類的公司；（2）高管的政治背景不詳的公司；（3）財務數據不詳的公司；（4）財務數據異常的公司；（5）剔除4年中最終控制人性質有變化的公司。最終，我們的樣本數量為723個。上市公司的財務等基本數據來自CCER數據庫；高管的政治關聯數據通過公司年報及有關網絡信息手工收集而成。
（二）模型設定與變量定義
三、實證結果
（一）變量的描述性統計
四、結論
盡管大多數國有企業通過公司化改造實現了所有權和控制權分離，成為了比較獨立的經營實體，但政府為了保持對國有企業的控制，仍然委派政府官員到企業擔任高管，從而導致國有企業的政治關聯。政府建立政治關聯的動機取決于它的政治激勵和資源控制能力，而這又與政府的行政級別有關。本文根據中國國有上市公司2006年～2009的經驗數據，實證檢驗了行政級別對政治關聯的影響，以及政治關聯對不同級別國有企業業績的影響。結果表明，國有企業的行政級別越高，政治關聯越有可能存在；而且，政治關聯對國有企業業績的影響也因其行政級別而異，政治關聯可以改善地方國有企業的業績，對中央國有企業的業績則沒有顯著影響。
國有企業的產權性質注定了它與政府之間的利益關系無法徹底割裂，簡單地對國有企業實行股份制改造并實行股權多元化并不能實現真正的政企分離，因為政府仍然可以通過政治關聯向國有企業提供各種利益。而且，政府的行政級別越高，向國有企業提供利益的能力就越強，國有企業的效率就越難提升。因此，必須加快央企等大型國有企業的民營化改革，才能更加有效地減少資源配置的扭曲，提高經濟的整體效率。
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關鍵詞：液晶光調制器；純相位調制；純振幅調制
中圖分類號：TN141.9文獻標識碼：A
Research of Modulation Characterization and Application
of the Liquid Crystal Spatial Light Modulator
WANG Li
(Department of Physics,Dezhou University, Shandong Dezhou 253023,China)
Abstract:Introduced properties of the phase-only liquid crystal spatial light modulator and it's application in beam steering system and oblique-incidence characteristic of parallel- aligned N-LCSLM and a new azo control spatial light modulator.
Keywords: LC-SLM;phase-only modulation; amplitude-only modulation
液晶空間光調制器（LC－SLM）是利用液晶的電光效應來達到對光波的某個參量進行調制的一種新型的衍射光學元件，具有尺寸小、質量輕、驅動電壓低、功耗低、無機械惰性等特點，已經在相關光學、自適應光學、光互連、光束變換、光運算、光存儲和神經網絡［1－3］中得到廣泛的應用，并有希望在未來的光計算機中作為接口器件，因此它的光調制特性越來越為人們所關注。
1液晶光調制器的調制原理
一般的液晶空間光調制器是由液晶片在兩邊加平行于液晶片的偏振片組成，如圖1所示，兩個偏振鏡的狀態分別由Ψ1和Ψ2表示,它們是各自的偏振軸與x軸的夾角。LC-SLM對光束的調制主要是LC-SLM的旋光偏振性和雙折射性。LC-SLM一般是振幅與相位耦合調制，通過選擇入射線偏振光振動方向與定向矢的夾角和驅動電壓的大小，可實現近振幅調制和近相位調制 [4]，當入射線偏振光振動方向平行于定向矢、且驅動電壓較小時，可得到近相位調制。當入射線偏振光振動方向垂直于定向矢、且驅動電壓較大時，可得到近振幅調制。若要用上述結構實現純振幅和純相位調制，還需要插入適當的相位延遲器[5]。
液晶空間光調制器以制作簡單、價格低、耗能低、易控制、易制成二維器件、且易構成并行光學信息處理器件等優點，倍受國內外研究學者的關注。但大多數的學者由于制作液晶屏條件的限制，僅研究扭曲型液晶電視作為相位型空間光調制器。扭曲型液晶電視在相位調制的時候伴有振幅調制，在這種條件下通常解決的辦法是利用整個驅動電壓的一部分，使得在這一部分電壓內保證振幅調制盡量的小，因此減少了相位調制的范圍,且不是嚴格意義上的純相位調制。同時扭曲的液晶空間光調制器不能用于光學模式識別、相位相關濾波器和可編程衍射光學元件等，大大限制了液晶光調制器的應用范圍。因此純相位液晶光調制器的調制特性研究和應用成為了一個必然和熱點話題。
2純相位液晶光調制器
純相位電尋址空間光調制器可對光波相位面進行連續調制，特別適合連續光束偏轉控制，在光通信領域有廣泛的應用，可以克服機械偏轉設備重量大、尺寸大、不可編程等缺點。
平行排列的向列相液晶空間光調制器的優點就是對通過它的光僅進行相位調制，而不改變其偏振方向。圖2為純相位空間光調制器的工作原理。這種空間光調制器中液晶分子排列為平行排列而非扭曲排列。在沒有寫入光時,由于光電導層電阻值大，液晶層上幾乎沒有外加電壓，液晶分子沿oy方向排列不發生傾斜,如圖2(a)所示;當有入射光時，光電導層電阻值減小，液晶層有外加電壓，液晶分子受電壓作用由原來的oy方向在yoz平面上向z軸方向傾斜，在極限情況下與z軸平行，在入射光強較小的一般情況下液晶分子的排列如圖2(b)所示，與z軸成θ角。此時液晶層的光折射率改變，導致反射光的相位產生延時。與扭曲排列的液晶空間光調制器不同，這種平行排列的調制器對反射光的偏振沒有調制作用，僅改變其相位，可用來實現純相位調制[6-7]。
中科院長春光機所研制了平行排列液晶空間光調制器 [8]，并對液晶空間光調制器相位調制特性和振幅調制特性進行了測量。實驗結果表明，在整個灰度級范圍內是純相位調制的空間光調制器，并且調制的范圍可達到0.6λ。在ZYGO菲佐干涉儀上進行了精度特性的研究，得到了非常好的結果，在1cm2的面積上,進行了畸變波前的調制，其精度峰谷值可達0.098λ，方根值可達0.017λ。在此精度的基礎上產生了π相位差的柵結構，證明了這種液晶空間光調制器可以很好地進行相位調制。這種平行排列的液晶空間光調制器在光學相關、相位比較技術等光學信息處理以及在自適應光學方面有著重要的應用前景。
由于純相位液晶空間光調制器可以實現相位的連續調制，這一點使其非常適用于空間光束偏轉，因而其在激光相控陣雷達和自由空間光互連等領域有廣闊的應用前景。哈工大設計了一個能夠發射任意衍射點陣圖形的系統裝置[9]，其中的一個核心部件是液晶空間光調制器，是美國BNS公司的專利產品，是近年發展起來的微電子機械領域的最新研究成果。該系統采用液晶空間光調制器，通過對一組激光束的相位進行控制和波束合成，提出了點陣圖形的相位優化思想，成功地運用于液晶空間光調制器純相位調制激光光束；設計了光束動態偏轉系統，實現空間光束的動態連續偏轉，取得了在100 ms內偏轉偏差度小于8%的二維點陣式光束的滿意實驗結果。該偏轉原理不僅適用于發射離散的點陣圖形，而且對于發射連續圖形也一樣適用。
當空間光調制器工作在正入射情況時，必須利用分光鏡使得入射光和反射光分離，以使得到的反射光光強被極大衰減，在一定程度上限制了它的應用。為了得到更強的反射光強，采用讀出光斜入射模式是一種有效的方法。浙江大學的現代光學儀器實驗室[10]對液晶光調制器在讀出光斜入射下的理論進行了推導，建立了讀出光斜入射時液晶光調制器的理論模型，以正入射時光調制器的電壓和輸出光強的關系，得到液晶分子的轉角與電壓的關系，從而進一步計算出相位差。隨著入射角的增大，液晶層的相位調制深度逐漸減少，而衍射效率變化并不明顯；隨著分子傾角的減小，相位調制深度逐漸升高。測量了光尋址液晶空間光調制器的斜入射光學調制特性，在45°入射時得到最大2.0936π的相位調制深度和35.4%的正一級衍射效率，且衍射效率非常穩定。
3新型的液晶光調制器
現在的液晶空間光調制器是有源器件，多采用電壓控制，這種控制方法使得其結構相對復雜，需外加控制電路，調制特性難于掌握，因而在一定程度上限制了它的廣泛應用。因此研究人員提出了一種新型偶氮控制液晶空間光調制器[11]，它利用偶氮分子的光控分子取向，用薄薄的一層偶氮分子取代了現行的電壓調制電路，只需改變控制光的偏振全息圖樣，就可以方便實現對光信息的空間調制，而且該調制器是一種無源器件。這種新型偶氮控制液晶空間光調制器有望在數據存儲與處理、二元光學及大平面液晶顯示等方面得到廣泛應用。
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關鍵詞：新經濟形勢；思想政治；創新
前言
2016年12月14日至16日，中央經濟工作會議在北京舉行，和總理作了重要講話。會議指出，2017年是實施“十三五”規劃的重要一年，是供給側結構性改革的深化之年。……全面做好穩增長、促改革、調結構、惠民生、防風險各項工作，促進經濟平穩健康發展和社會和諧穩定，以優異成績迎接黨的勝利召開。因此，在新的經濟形勢下，企業必須重新認識政治工作的重要性與必要性，發現其中存在的不足，尋找新的方式方法，使企業能夠獲得思想政治工作和經濟效益的雙豐收。
1、當前企業思想政治工作中存在的一些問題
1.1對政治思想工作認識不足
企業政治思想工作是企業管理的重要組成部分，為企業提供了精神動力和思想保證，對于增強企業的凝聚力和向心力有著重要的作用。但是很多企業都對思想政治工作缺乏足夠的認識。一些企業領導認為思想政治工作無用，企業要的就是經濟效益，市場經濟中發展才是硬道理，其它的工作都是陪襯，可有可無，可大可小。也有的企業領導認為思想政治工作根本就無法調動員工工作積極性，只是單純地采取行政手段和經濟手段，這樣就很難保障員工對企業的忠誠度。還有的企業領導認為思想政工工作是機關單位才需要的，企業沒有必要開展，更沒有必要花大力氣開展。
1.2沒有充分落實以人為本的工作理念
企業思想政治工作，就是要解決員工的思想問題，為員工答疑解惑，幫助員工樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀，使其能夠積極主動地投入到工作和生活當中。所以企業思想政治工作離不開以人為本的理念。但是一些企業的政工人員并不能充分落實以人為本的工作理念。一些政工人員缺乏服務意識，往往以管理者的姿態出現，不能與員工平等對話，員工也不會對他說心里話，更不用提去解決員工的思想問題。有很多政工人員缺乏對員工們的了解，在員工們遇到問題時，缺乏解決問題的針對性，不能做到因人施教，思想工作成效不明顯。
1.3缺乏專業的政工人才
企業思想政治工作對從業者有著很高的要求，不但要有專業的理論知識，還要對經濟和企業的發展有著一定的了解。但是在很多企I都存在這政工專業人才不足的情況。有些政工人員沒有接受過系統的培訓，甚至直接是從技術崗位轉過來，對思想政治工作認識不深。有些政工人員不能夠與時俱進，對高速發展的互聯網及互聯網時代的年輕員工缺乏一定的了解，制約了企業思想政工的發展。
1.4活動內容方式單一
隨著新媒體時代的發展，員工們對思想政治工作形式內容的要求也越來越高，越來越多元。但是一些企業的政工人員對新媒體和新思想缺乏一定的了解，也不愿意花時間學習，仍然保持著傳統的工作模式，這就造成了企業思想政治工作的停滯不前。
2、新經濟形勢下企業思想政治工作的發展方向
2.1提高對思想政治工作的認識
2016年中央工作會議指出，2017年是供給側結構性改革的深化之年。因此在新的經濟形勢下，企業領導者必須認識到供給側改革和思想政治工作的關系，加強對思想政治工作的認識，加大對政工部門的投入，使政工工作在新經濟形勢下發揮其應有的作用。在企業中多開展思想政治學習活動，擴大思想政治工作的影響力，吸引一批有道德、有思想、有才能的員工參與其中。領導者要做好帶頭模范作用，在工作當中以身作則，在員工當中樹立威信，大家共同學習共同進步。要建立長效機制，制定或落實企業思想政治工作聯席會議，使思想政治工作在企業中保持一定的活躍度，促進思想政治工作的長效發展。
2.2堅持以人為本的工作理念
2016年中央工作會議強調，穩中求進工作總基調是治國理政的重要原則，也是做好經濟工作的方法論。穩是主基調，穩是大局，在穩的前提下要在關鍵領域有所進取，在把握好度的前提下奮發有為。對于企業而言，穩定也是發展的一大要素，只有穩定發展，企業才能有創新和飛躍的根基；而企業的穩定發展離不開員工們支持和努力。所以，企業在思想政治工作中，一定要堅持以人為本的工作理念。首先要注重服務。思想工作既是服務工作，為員工答疑解惑，就要跟員工像朋友一樣的相處，跟他們聊天談心，把他們當家人，他們也會把你當家人，這樣工作就容易開展，思想政治工作就能夠深入身心。然后要是深入到員工們當中，多了解他們的思想狀態，這樣在以后的工作中就更有針對性，思想政治工作就更容易開展了。
2.3重視思想政治工作的創新
新的經濟形勢下，供給側結構性改革是主線，穩中求進是工作的主基調，都離不開創新二字。對當前的企業而言，創新就意味著發展，只有創新，在企業才能夠真正在市場中立足。對思想政治工作而言更是如此。企業引進或培養具有創新意識創新能力的政工人才，提高企業的思想政治工作水平。政工人員要充分認識思想政治工作在企業中的重要性，在工作方式方法上進行創新，使思想政治工作真正發揮其應有的作用。思想政治工作的內容要緊緊圍繞企業的發展和員工的思想實際，密切關注與員工利益息息相關的內容，為員工答疑釋惑，提高他們的工作積極性。要通過新媒體來吸引員工的關注，如用QQ、微信、微博等載體宣傳，擴大思想政治工作的影響力，使其發揮出更大的作用。
3、總結
綜上所述，在新的經濟形勢下，企業思想政治工作要在提高認識、以人為本和創新三個方面開展。因此，每一個企業的政工工作者必須加強學習，聯系實際工作并加以行動，使思想政治工作與企業發展充分結合起來，使企業管理者和員工上下一心，團結一致，共同為企業的發展作出貢獻。
[參考文獻]
[1]黨建網. 2016年第79期 中央經濟工作會議在北京舉行[EB/OL].http：///djw2016sy/djw2016wkztl/wkztl2016xihy/201612/t20161226_3968378.shtml
關鍵詞：經濟轉型 職業教育 協調發展
2012年1月12日，國務院頒布了《關于進一步促進貴州經濟社會又好又快發展的若干意見》（即國發〔2012〕2號文件）。《意見》指出，貧困和落后是貴州的主要矛盾，加快發展是貴州的主要任務。
貴州要抓住機遇，爭取后發趕超，一方面經濟必須加速發展，另一方面這種發展必須建立在“好”的基礎上。很多已經發展的城市走過一條先發展經濟，后治理環境的老路，而往往得不償失，給我們留下引以為戒的教訓。貴陽市在發展過程中充分考慮到“經濟、社會、環境”三者統一的關系。歷屆的生態文明貴陽會議致力于以生態文明理念引領經濟社會發展，推動新型工業化與生態文明建設的互利共贏，對低碳經濟、綠色發展等熱點問題進行持續探討，為政、產、學、研、民各方搭建一個高層次的交流平臺。因此，貴陽市在這樣的大背景下，提出經濟轉型的發展模式，與經濟轉型對應的職業技術學院作為為社會培養技能型人才的陣地，在人才培養方案上要充分考慮貴陽經濟轉型特點，制定更加科學合理的人才培養方案，為貴州經濟發展培養更多技能型人才。
一、 貴陽經濟轉型發展對技能型人才的要求
1.推進自主創新和產業結構優化升級對人才的要求
以自主創新促進產業結構優化升級。貴陽圍繞建設創新型城市，把提高自主創新能力作為推動科學發展的核心戰略，進一步完善技術創新體系、知識創新體系和服務體系創新，加快推動經濟發展由資源依賴型向創新驅動型轉變。逐步形成以企業為主體、市場為導向、產學研相結合的技術創新體系。實施特色優勢產業創新提升計劃，面向電子信息產業、裝備制造業、特色食品、現代中藥、化工等產業，實施一批帶動力強的重大科技專項，建設一批產業技術創新聯盟、工程技術中心和重點實驗室，提升產業核心競爭力。
2.構建現代生態產業體系對人才的要求
現代生態產業首先要大力發展服務業，不斷提升第三產業比重和水平。要堅持規劃引導，完善落實政策，狠抓招商引資，加快發展現代服務業，尤其是現代物流、電子商務、金融保險、專業、產權交易等生產業，通過推動服務業大發展不斷優化提升貴陽市產業整體發展水平。貴陽市目前已經完成《貴陽市現代物流業發展規劃》修編工作，積極引進國內外大型物流企業，重點發展礦產加工、醫藥、食品、高新技術等4類特色行業物流。與之對應的職業技術學院，應當緊密聯系現代生態產業的要求，大力培養一批高質量高水平的餐飲、旅游、物流、電商、酒店管理等方面的服務型人才。
3.大力推進新型工業化對人才的要求
加快發展帶動力強、產業鏈長、高增長性的產業，把提高自主創新能力作為推進結構調整的中心環節，在電子信息產品、新材料、機電一體化等重點領域發展優勢產業，在新能源、節能環保等領域發展新興產業，在高新技術產業研發生產基地、金陽科技園、數字內容產業園、汽車零部件工業園等重點區域形成若干新的高新技術產業帶。
貴陽新型工業化的發展，需要職業技術學院培養面向貴陽新型工業化的新材料、新能源、民族醫藥、制造加工等方面的高級技能型人才。
4.扎實推進工業結構優化、集群發展和產業循環銜接對人才的要求
貴陽經濟轉型過程中，大力發展循環經濟，初步建成貴航民高新技術產業園。為此，職業技術學院要努力加大校企結合、工學結合，多方建立實訓基地、實習工廠，積極加大訂單培養范圍，擴大繼續教育層面，為貴陽各行各業發展建好人才后備基地。