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導語：在企業管理培訓方案的撰寫旅程中，學習并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑，好期刊匯集了九篇優秀范文，愿這些內容能夠啟發您的創作靈感，引領您探索更多的創作可能。
如今,企業之間的競爭日趨激烈,企業競爭力直接受到企業管理的影響,那么企業不僅需要提升經濟效益,還需要革新管理方式。構建一個科學的管理方式,可以促使企業競爭力得到提升,經濟效益得到擴大。工商管理培訓在企業發展中有著較大的意義,可以改變企業的發展方式,企業員工通過工商管理培訓,更好的評價企業的發展形勢,提升自己的專業技術和綜合素質,對發展中存在的問題更好的發展和解決,推動企業獲得更好的發展。
2、我國工商管理培訓現狀分析
一是企業沒有充分重視工商管理培訓:雖然企業充分重視人才的培養,但是沒有意識到這項工作非常的緊迫,因此,還沒有采取實際行動。另外,政府相關部門也沒有有效的指導建議企業如何培訓員工;對于企業來講,沒有對培訓體系進行規范的構建,沒有及時聯系相關的培訓機構,沒有制定相關的管理制度。
二是培訓師資力量需要進一步增強:企業內部的管理人員是工商管理培訓的主要對象,因此,對于培訓教師就有較高的要求,除了專業知識水平較高之外,企業管理實戰經驗也要足夠的豐富,這樣方可以有效指導企業管理人員,綜合客觀的評價企業現狀,將問題出現的根本原因給找出來,結合具體問題,來科學培訓管理人員。但是在具體實踐中,很多企業為了節約培訓成本,邀請的教師雖然理論知識較為豐富,但是實戰經驗卻比較的缺乏,這樣就會對培訓效果產生較大的影響,無法將企業問題給真正找出來。
三是采取了較為單一的培訓模式考核方式:過去在培訓過程中,通常將單一的授教模式給應用過來,并且將其應用到企業工商管理培訓中。采取這種培訓方式,有著單一的課程內容,無法將管理人員的學習熱情給激發出來,也無法結合實踐,培訓效果無法得到保證。此外,企業工商管理培訓中,將落后的考核方式應用過來,很多在教學驗收時,依然采取傳統的筆試方法,這樣培訓效果就無法得到實現。
3、如何強化企業工商管理培訓,提高企業效益
一是要充分重視企業工商管理培訓:我國很多的企業因為受到了傳統思維的影響,沒有充分認識到工商管理培訓的重要性,沒有在年度開銷計劃中加入培訓成本,他們認為培訓僅僅是企業管理體系中的一個部分,沒有較大的作用。因此,員工在接受培訓的過程中,也沒有正確的態度,僅僅將其當做一個可有可無的任務,這樣培訓的效果就無法得到實現。根據這個問題,企業就需要將工商管理培訓的重要性積極宣傳下去,改變企業人員的傳統觀念,保持正確的態度。高層領導也需要充分重視工商管理培訓,并且培訓宣傳于企業內部,讓所有的員工都能認識到培訓的作用。
二是提升培訓教師的實力:只有保證了師資力量,工商管理培訓方可以得到強化。企業要想促使培訓教師的綜合實力得到提升,就需要對工商管理培訓教師認證體系進行專業的構建。教師在對工商管理教師資格進行申請之外,會經過嚴格的審核,從多個方面來考證教師的綜合實力,專業知識水平、道德素質以及企業實戰管理經驗等,都是非常重要的內容。教師如果獲得了工商管理培訓教師資格,那么還需要進行續證審核,并且定期經常的開展培訓,以便能夠與時代的發展所適應,要跟著時展的腳步,在企業管理實踐中,積極加入新的思想,通過一系列的方式,檢驗實踐的有效性,以便對工商管理教學方案進行科學的制定。
三是對培訓內容和培訓模式進行大力創新:工商管理培訓和一般的培訓課程相比,具有較大的不同,它的對象有著較高的社會層次,并且是十分復雜的培訓內容和培訓目的,會有很多的難題出現于培訓過程中。針對這種情況,就需要大力創新培訓內容和培訓模式。如今,很多的企業管理培訓都將多元化培訓模式作為發展方向,并且隨著科學技術的不斷發展,人們從各種各樣的渠道中獲得知識和信息。在這種大環境下,在工商管理培訓中,也需要跟隨時展的腳步,將一些現代化高科技產物給應用過來,豐富培訓模式。此外,在工商管理培訓實踐中,教師需要對教學模式積極的創新,將新型教學模式給應用過來,如討論型教學、問答型教學、合作型教學等等;實踐研究表明,將這些虛新型的教學模式應用過來,企業管理人員的專業知識水平可以得到顯著提升。
四是領導要積極參與進來:要想促使工商管理培訓得到真正的強化,就需要將企業高層領導作為切實點。只有領導充分的關注企業工商管理培訓,公司員工方可以更加重視,在培訓學習過程中,更加積極和主動。首先,企業經營者需要采取科學的方式,讓領導意識到培訓的重要性,看到培訓的實用性,這樣領導方可以改變以前錯誤的認識。此外,還需要大力建設培訓師資隊伍,要想讓領導真正的信任,就需要向領導展示真正的培訓效果,只有具備了專業的師資隊伍,方可以獲得良好的培訓效果,因此,企業就需要從各個方面來考核教師,以便更好的開展工商管理培訓工作。
該企業從2012年4月開始進行大力創新,采取上述措施來強化工商管理培訓,經過一段時間的實踐,取到了不錯的效果,領導深刻意識到工商管理培訓的重要性,邀請了一些優秀的培訓講師,在枯燥的培訓內容中,穿插了一些有趣的事例,激發了員工培訓的積極性和主動性;經過不斷的努力,到了今年,工作效率和工作質量都得到了顯著提升,企業獲得了更好的發展。
4、結語
通過上文的敘述分析我們可以得知,在企業發展中,非常重要的一個方面是工商管理培訓,通過培訓,可以促使企業管理人員的專業水平和綜合素質得到提升,更加客觀的評價企業發展形勢,將存在的問題給找出來,然后采取針對性的措施進行解決,推動企業獲得更好更快的發展。
什么是執行力呢所謂執行力就是把計劃、方案變成現實操作的本事，它不是單一的素質，而是多種素質、本事結合的表現。在學習之前請大家先想想，在三國演義中，哪位將領是最出色的中層執行者，哪位是最失敗的中層執行者呢哪位又是最靈活變通的中層執行者呢先不要回答到最終我們一齊討論一下。
目前，我們公司處在飛速發展的階段，規模不斷在擴大，所以要提升管理。而提升管理，除了要有好的決策班子、好的發展戰略、好的管理體系外，更重要的是要有公司中層管理者的執行力。
那么中層管理者要提高執行力，在工作中至少需具備兩種本事：理解公司和高層領導的理念的本事和在本職工作上的組織實施本事。那么，到底如何提高這兩方面的本事呢我以為能夠從以下幾方面來著眼：
第一、思想上重視，正確理解公司和領導的理念，做好一個傳播者。中層管理者在接到領導工作指示時，必須要正確理解領導的意圖和初衷，不能不懂裝懂，要把正確的理念灌輸到下屬中去。否則將會出現企業的決策方案在執行的過程當中，標準漸漸降低、甚至完全走樣，越到后面離原定的標準越遠，從而背離了領導的意圖和目的。
第二，表率作用是前提。作為一個中層管理，……
第三，主動進取是作風。主動進取、雷厲風行是中層管理的工作作風。中層管理忌諱辦事拖拉，"雷聲大，雨點小"。不能患得患失，畏難發愁，避重就輕，敷衍塞責。不能事事等領導交待，應主動地去完成自我該做的事。中層主動，下頭員工才能主動，整個部門工作就會主動。
第四，工作到位是準則。工作做到位，就是要有嚴謹的工作態度，對……
第五，不講借口是態度。……
第六，團隊合作是保證。中層管理應當互相信任，互相支持，互相配合，互相幫忙，相互尊重，相互激勵，多看別人的優點，接納或善意提醒別人的不足。各部門之間應各司其職，補位不越位，補臺不拆臺，分工合作，揚長補短，構成合力。自我的工作自我做，同事的工作幫著做，團體的工作大家做。僅有這樣，自我的執行力才會提高。
第七，公平公正是原則。公平公正是激發員工工作進取性和創造性的原動力之一。作為中層管理要公平公正對待下屬的工作業績、表現，解人之難、記人之功，經過正面激勵，引導員工往前跑，經過負面激勵，推著員工往前走。工作中要對事不對人，要一視同仁。想問題、辦事情，都要從大局出發，公道正派、是非分明、一身正氣;能堅持原則、堅持正義、牢記職責和使命，這樣才能激發員工的工作熱情和創造力，才能樹立正氣，繼而提高執行力。
第八，總結反省是關鍵。作為中層要做到經常自我反省，常回頭總結，因為總結是推動工作前進的重要環節，總結是尋找工作規律的重要手段，總結是培養、提高工作本事的重要途徑，總結是積累經驗吸取教訓的極好過程。正確的、成功的經驗就會經過總結得到積累，乃至于在今后的工作中發揚光大;錯誤的、失敗的教訓就會經過總結得到吸取，在今后的工作中引以為戒，并做到警鐘常鳴。
第九，增強創造性是提高。執行力不僅僅是實現目標、達成使命的基本保障，并且是中層管理政治素質和領導水平的重要體現。
提高執行力的關鍵，在于找準上級決策精神與本部門實際的結合點，把實施決策的原則性和解決問題的靈活性統一齊來，提出切實可行的實施思路和具體措施，創造性地開展工作。
第十，中層管理領導力更需提升，一個部門經理提高完成任務執行力的過程，其實也就是提高自身對部門員工領導力的過程。所以，對上提高執行力、對下就要提升領導力。
那么，怎樣才能提升領導力呢我個人認為最重要的兩點最是：
1學會用老板
在老板看來，管理很簡單，就是兩件事：一是擴大業務范圍，增加業務收人;另一件事就是降低管理成本，控制運作費用。其實這兩件事，最終是一件事，收入減去成本，減去費用，就是利潤。所以歸根到底老板是看利潤的，利潤要從管理中來。
2從被領導中學習領導。
中庸和諧、智慧明睿、誠信為本、己達達人的價值理念，傳播中華民族優秀的傳統智慧和科學的現代管理知識的使命，為中國企業的跨越式發展提供精神動力和智慧支持的宗旨，讓北京中智信達國際科技有限公司（以下簡稱“中智信達”）在培訓業成為一顆璀璨之星，為企業提供最全方位的學習服務。
多載體培訓，是中智信達明顯區別于其他培訓機構的特點。始創于2003年7月的中智信達，立足于教育培訓產業，以優質教育資源為核心，不僅提供傳統的面授培訓，還通過圖書光盤的教育出版、網絡商學院、移動培訓等遠程教育形式，為中國企業和企業家提供最優質的教育資源、最科學的課程體系和最便捷的學習方式。
多樣化的面授培訓
據了解，中智信達面授培訓以咨詢式小班授課的形式，集學習應用和解決問題于同步，為企業家提供最實用最有價值的學習服務；并且可以根據企業具體需求提供有針對性的內訓服務。其中包括與高校合作項目、自主品牌項目和定制化的企業內訓。
在與高校合作方面，中智信達與清華大學聯合開發了高級工商管理研修班、擬上市企業總裁高級研修班、人文素養與領導力提升班項目、全球通用BSN荷蘭商學院MBA碩士學位項目等。除此之外，在2008年順利通過了清華大學繼續教育學院對合作單位合作培訓資格的評估和認證，并以在清華大學、北京大學、人民大學、浙江大學等著名高校的知名教授和活躍在管理培訓行業的職業經理人和專職培訓師資為核心教學資源，相繼形成了與高校合作研修班、中智信達品牌課程、中智信達打造卓越中層課程等多模塊的面授課程，適應了多層次的面授培訓需要。
在自主品牌方面，中智信達相繼推出了一系列以解決企業實際問題為導向的咨詢式課程，包括企業十倍成長整體解決方案、企業運營管理、謀者無邊-創新營銷模式、商業模式創新、中小企業發展與投融資實務、皇家健康養生堂、易經智慧與總裁決策等咨詢式實戰特訓營。
在定制化的企業內訓方面，中智信達特針對成長型企業，通過診斷、培訓、牽引、發掘、實踐、反饋等，為企業提供以解決問題為導向的企業內訓。
多內容的圖書光盤的教育出版
中智信達自主研發發行的光盤類產品在內容上涵蓋國學智慧、國學應用、領導力提升、戰略管理、資本運營、人力資源、市場營銷、財務管理、生產管理、心理管理、青少年心理健康成長等10余個模塊，并逐步形成了總裁提升類、高級經理人提升類、員工學習類、專業技術類等幾大課程體系。培訓音像出版產品無論從數量和質量上都居于行業領先水平，與大批全國著名高校師資和國內頂尖培訓師建立長期合作關系；2005年，中智信達被清華大學繼續教育學院授權為清華遠程企業學堂課程合作中心，并從那時起為清華遠程企業學堂提供課件資源至今。
不僅如此，在圖書出版發行領域，2010年初，中智信達與吉林出版集團成功合作成立北京樂知信達圖書有限公司，開展經管類、勵志類、國學類圖書出版發行業務。目前已成功為洪生、艾莫、李強等知名師資出版多種圖書。在發行渠道上，中智信達與全國近300家新華書店及200多個機場書店保持良好的合作關系。
多形式的遠程教育
中智信達的遠程教育主要有移動培訓、網絡培訓、標準網絡課件等業務。
中智信達充分考慮企業學習需求，依托網絡和移動多媒體技術，相繼開發了網絡商學院、移動商學院等產品。中智信達與E人E本鼎力合作，量身定制專為中國企業管理者高效能移動學習及辦公解決平臺――培訓E本。培訓E本以E人E本最新版本手寫平板電腦為載體，集移動培訓、在線培訓、培訓管理、商務辦公等多功能于一體，結合中智信達優質課程資源，既滿足了企業家隨時隨地移動學習，又能助力企業學習型組織建立，同時滿足企業家原筆跡手寫辦公。而“中智信達移動商學院”是其為滿足市場需求開發的又一強大學習利器，它將系統的企業管理培訓課程濃縮于精致的移動硬盤、MP4、MP5中，并由曾任職世界五百強企業的頂級培訓導師擔任課程設計的總顧問，涵蓋10余個內容模塊的幾十個大類的課程，一機在手，便可以隨時隨地進行集中培訓和個人學習。
信達商學院集最權威的平臺、最優質的課程資源、最便捷的學習方式于一體，是中智信達基于滿足不同客戶群體需求為導向而開發的運營版網絡商學院，企業只需購買學習賬號即可登錄網絡商學院學習模式。
同時，中智信達針對集團公司，定制個性化獨享企業商學院平臺。根據企業的實際情況，量身定做最適合的課程體系和學習管理模式，全面滿足企業個性化需求，企業根據帶寬，自主分配企業學員人數，可以以高效低廉的成本為企業搭建一所屬于自己的大學。
企業經濟管理作為企業管理的重要組成部分，對于企業的發展有著至關重要的作用。目前企業在經濟管理上有著如對管理工作的不夠重視、經濟管理者平均素質較低等問題，這種問題的出現，使得經濟管理工作水準不能得到良好的提升，同時也對企業的發展產生了一定的限制。企業的經濟管理貫穿著企業經濟活動過程中的每一個環節，隨著市場競爭越發激烈，企業應該重視經濟管理，提高企業管理工作的水平，不斷提升企業管理理念，才能夠使得企業長久的發展下去。
二、企業經濟管理中存在的問題
1.思想方法落后
目前，我國企業在經濟管理中的思想還比較落后，企業的領導者更是秉承傳統觀念來管理企業。這樣的思想導致企業的運營發展受到了制約。一些企業在實施企業經濟管理工作的時候往往會疏忽對經濟管理思想的理解，沒有按照自身的情況來進行管理和推廣，這種管理思想，使得整個企業管理水平更不上時代的發展。進而對企業在運營過程中對自身的危機判斷和對可持續發展的意識得不到很好的確立和培養，也使得企業的發展受到了滯后。
2.經管人員素質較低
企業的運營，離不開經濟管理人員，他們的素質和整體水平影響到了企業的發展和提升。企業經濟管理人員水平不高，也是我們現在企業經濟管理中所存在的問題。企業經濟管理人員的提升受到了傳統經濟管理工作辦法的制約，企業對經濟管理工作的不夠重視，導致企業經濟管理人員的素質和水平不能得到很好的提高。經濟管理人員素質較低的情況也使得企業經濟管理工作得不到很好開展的一個原因。
3.配合性不足
不同部門之間的有效配合，有利于提高企業經濟管理的整體水平。企業發展過程中，各個部門的發展情況不同，導致企業的整體水平沒有得到很好的提升。經濟管理權責不明確的結果體現在出現經濟責任問題之后各個部門之間相互推卸責任。企業沒有根據自身的具體實踐出發，在經濟管理水平上沒有進一步的提升和功能的管理。只有每個部門的相互合作配合，才能使得企業的發展能夠更快的提升，對于經濟管理各部門的合作加強是經濟管理的重點。
三、提升企業經濟管理水平的對策
1.完善企業經濟管理思想
企業實現經濟管理水平的提高，需要經濟管理者應該完善自己的企業經濟管理思想。學習先進的管理思想來帶動企業經濟管理工作的提高。完善企業經濟管理思想的過程中，應該加強對經濟管理人員的培養，制定相關的經濟管理方針，進而完善企業經濟工作的有關規定和實施方案，使得管理人員能夠在進行經濟管理時能夠根據規定來辦，加大對企業管理思想的宣傳，提高在管理工作中的防范意識和解決問題的能力。如企業CEO可以參加企業管理培訓，鼓勵經濟管理人員自我學習的提升，組織經濟管理人員的學習，加大宣傳管理思想的統一。
2.提高經管人員水平
企業在實現經濟發展提升的過程中，應該要注意到經濟管理人員綜合素質影響著企業的快速發展。采用相應的手段來提高對經濟管理人員的整體水平是至關重要的。企業在重視對現有的經濟管理人員能力培養的同時，對經濟管理人員的招聘也應嚴格把關。有針對性的措施，才能確保經管人員素質的提升。企業的核心競爭力持續增強企業經濟管理人員整體素質直接影響到企業管理的發展，要使得企業的有效、長久的發展就需要更多的管理工作人員素質的提升和進步。只有這樣，企業經濟管理的工作水平才能得到應有的保障。如在招聘經濟管理人員過程中應該委任專業人員對招聘員工的把關，開展對經濟管理的學習活動，鼓勵和培養經濟管理人員的學習能力，從而提升經濟管理人員的綜合素質。
3.完善經濟管理體制
目前，權利與責任的分配不明確是企業經濟管理工作的一個突出的問題，這也影響到企業中部門的配合性出現不協調。在提升企業經濟管理工作水平的同時，也應該完善組織管理體制，明確責任職權，構建企業內部各部門之間的協調配合的管理體制，使得經濟管理工作的開展能夠有效的進行下去。企業的積極管理體制的完善有利于企業在運營過程中能夠高效的運轉，各部門之間的相互配合，保障了經濟管理體制的有效實施，從而對企業經濟管理的整體水平有個明顯的提升。利用企業的組織機構的資源，來彌補企業領導者個人控制能力的不足。
關鍵詞:東莞;民營企業;人力資源;培訓體系
中圖分類號:F249.27 文獻標志碼:A 文章編號:1673-291X(2010)10-0104-02
收稿日期:2010-01-18
作者簡介:肖傳倫(1982-),男,廣東陽春人,助理經濟師,從事人力資源研究。
2008年金融危機以來,市場競爭越發激烈,企業訂單逐步減少,規模小,資金不充足的民營企業受到了重大的沖擊。東莞民營企業如何在激烈的市場中占得一席之位,關鍵是人才的吸收和培訓。但是東莞民營企業員工的受教育程度、素質普遍都比較低,沒有建立完善的體系。因此,了解培訓、剖析培訓問題出現的原因對提高認識、轉變民營企業培訓的現狀,真正發揮人才在企業中的作用具有很強的現實意義
一、東莞民營企業人力資源培訓的現狀
東莞民營企業已經成為東莞經濟進一步發展的重要生力軍。至2008年2月,全市民營企業登記注冊戶數已達45.29萬戶,全市民營企業注冊資金達848.35億元.私營個體經濟繳納稅收69.07億元。東莞民營經濟催生了一批卓有建樹的專業村鎮,有虎門的服裝、厚街的家具、大朗的毛織、常平的物流、長安的五金、清溪、石龍的電子等 [2],東莞民營經濟正逐步向科技化、外向化、集團化、品牌化方向發展。東莞民營企業大多數為私人投資興辦,一般情況下企業業主是集所有權與經營權一身,往往存在個人專權的家長式管理模式。東莞民營企業管理特點:勞動密集型,員工人數多,管理層級多,員工綜合素質較低。東莞民營企業對培訓的重視是不夠的,有的企業甚至認為沒有對員工進行培訓的需要;有的企業開展了培訓工作,但是缺少與培訓專業機構溝通或是對員工培訓內容不明確,沒有針對性,培訓效果不理想。民營企業不重視員工培訓工作,很大程度上是因為民營企業業主本身由于受以前教育條件限制,很多民營企業業主的教育程度只有小學,初中水平。根據對東莞某大型民營企業員工受教育情況的調查,發現該民營企業員工的教育狀況令人擔憂:小學13.54%,初中42.32%,高中36.24%,大專及以上7.9% [2]。大部分民營企業都不重視員工后續教育問題,沒有開展培訓工作,企業發展方面也有所阻滯。
二、東莞民營企業人力資源培訓中存在的問題
1.東莞民營企業對培訓的重視不夠。大部分民營企業對培訓工作漠不關心,投入的資源少,在過去一年的培訓記錄調查中,有48.4%民營企業沒有培訓記錄,一年三人次以內的企業為24.2%,三至六人次的企業占6%,六至十人次的企業也占6%,而十人次以上的企業則占15.2%。民營企業缺乏對員工的培訓,更多的只是關心組織業績和其他事項;有的民營企業認為企業培訓是一筆“花錢買流失”的賠本生意;有的企業將對員工各項技能不滿意歸結于招聘不對路、個人素質低劣等因素,他們并不認為可以通過培訓來提升員工技能,改進態度;有的民營企業的資金有限,認為如果投資培訓,無疑占用一部分資金,影響其他能更快、更明顯帶來效益的部門、項目的運營 [3],再加上民營企業員工的高流動性,使培訓的收益沒有保證,培訓是純粹是一項成本。
2.對培訓的期望過高。企業安排一次培訓不容易,對一次僅二至三天的培訓抱有很高的期望,把它當做靈丹妙藥,希望能解決面臨的許多問題,于是,培訓中普遍存在內容龐雜、目標過大、人員過雜的現象。然而,許多問題需要長期的培訓計劃才能解決,況且,許多問題并不是單靠培訓就可以解決的,如企業制度問題、市場問題等,所以企業對培訓急功近利,希望立竿見影,甚至還企圖通過培訓解決企業人力資源的所有問題是不現實的。
3.培訓內容安排欠科學。從培訓內容來看,新進員工培訓一般包括理論培訓和崗位實踐培訓。理論培訓包括企業文化、規章制度、安全教育等,這屬于員工共性教育;崗位實踐培訓內容根據員工的崗位安排,培訓時間長短不一。除崗前培訓外,在職培訓是企業培訓的一項重要內容,主要以技能培訓和管理培訓為主,有19.2%的員工認為企業組織的培訓內容對自己沒有太多的幫助,有30.8%的員工認為企業組織的培訓內容對自己有一些幫助,有67.0%的員工認為企業組織的培訓內容對自己有較大的幫助;對企業組織的培訓和自己希望參加的培訓內容進行調查時發現,員工的培訓內容需求遠遠大于企業所提供的培訓內容,有的企業培訓工作流于形式表現在對培訓課題的確定不夠細致,針對性不強,沒有完整的系統性。
4.沒有完善的培訓體系。從目前大多數民營企業的培訓體系來看,尚無法保證有限的培訓投入產生出理想的培訓效果,諸如:培訓制度流于形式、沒有規范的培訓需求分析、沒有專門設計的課程、培訓評估工作不徹底等等。根據調查表明,培訓效果不理想主要原因是:有30.2%的員工認為當前的培訓內容與培訓者聯系不緊,有34%的員工認為培訓師水平不高,師資力量有限,有35.8%的員工認為沒有培訓考核機制。在所調查的企業中大多反映,培訓常常心有余而力不足,如果聘請企業內部工作經驗豐富的技師、工程師、管理者講課,他們一般沒有教學經驗,因而導致培訓效果欠佳;如果請專職教師,他們又往往缺乏生產實踐經驗,容易造成教學內容與客觀實際相脫節。
三、東莞民營企業人力資源培訓問題的對策建議
1.轉變民營企業的人力資源培訓觀念。培訓能夠提高員工士氣,提高民營企業經濟效益和管理運營水平,從而增強民營企業的市場競爭力。在市場競爭形勢下,東莞的民營企業應對培訓重新進行全面的理解。這種理解具體包括三個方面:首先,培訓是一種投資,是一種收益很高的投資。其次,培訓是企業提供的一種工作條件。求職者在考慮一家公司時已開始重視其提供培訓的情況了,企業也應向求職者展示自身的培訓待遇。再次,企業培訓應與員工的職業生涯相結合。因此,民營企業應將培訓與員工的職業生涯相結合,在員工不同的職業發展階段實施相配套的培訓方案。而且這些培訓信息要盡量讓員工知曉,以便員工據此制定自己的發展計劃,讓員工感到自己在本企業還有發展的機會,清楚地看到自己在企業中的發展道路。
2.建立與民營企業發展相適應的人力資源培訓體系。符合需要的培訓方式與課程。必須根據員工的不同類型采用不同的方式進行,建立合理的培訓對象選拔制度。員工的培訓基本可分為高層管理人員、中層管理人員、基層管理人員、普通作業人員四大類 [1]。
高層管理人員,必須結合公司的發展戰略,以及他們所在部門年度工作績效狀況及自身發展的需要,由培訓部與他們進行一對一的溝通,最后確定高層培訓計劃。對于中基層管理人員,培訓的重點是提升和拓展與崗位相關的專業知識和技能。對于普通作業員工,培訓的重點則主要在于崗位技能的訓練,在滿足公司戰略發展需要的基礎上平衡員工職業發展的需求來做好培訓工作,而其中最為重要的一點便是溝通,與公司的最高層、與各部門的經理及主管甚至基層員工進行溝通,達成上下一致的培訓需求。
3.建立有效的員工培訓評估體系。對于培訓活動的評估,目的在于了解企業是否達到了培訓目標,以改進培訓工作,提高培訓工作的水平。考核評價的對象包括績效評估和責任評估兩項。績效評估是以培訓成果為對象進行評估,包括接受培訓員工的個人學習成果和他在培訓后對組織的貢獻,培訓績效評估指標有:反映指標、學習指標、成果指標等,這是培訓評估的重點。責任評估是以負責培訓部門和培訓者的責任為對象的評估,培訓責任指標有:培訓計劃評估指標、培訓設施評估指標、培訓師資評估指標、培訓教材評估指標、培訓成果評估指標。目的是進一步明確培訓工作方向,改進培訓工作。對培訓績效,可以分別運用問卷法、測試法、考核法和現場成果測定法進行評估。
4.政府、企業形成合力共同關注培訓。政府的支持、企業的重視是培訓發展的重要前提。針對東莞企業培訓市場良莠不齊的現狀,東莞政府督導、民間組織發起舉辦了東莞企業培訓成長聯盟交流會。討論了如何規范企業培訓市場。包括以后企業培訓行業應更加細分,比如“生產、營銷分離”模式等,使服務更加專業化。近年來,針對東莞民營企業競爭力不足,人才素質普遍比較低的問題,東莞政府積極扶持民營企業的培訓工作,推出了“111工程”,是指在東莞全市范圍內對100名民營企業家、1 000名民營企業高級管理人員、10 000名民營企業管理和技術骨干進行現代化企業管理培訓。另外,東莞政府2009年啟動了新莞人培訓工程的計劃,計劃到2010年在新莞人中完成45萬人次的技能提升培訓和40萬人次的崗前素質教育。新莞人培訓工程,將首先鋪開崗前素質培訓和技能提升培訓兩個方面。培訓后新莞人可獲得職業資格證書或專業證書 [3]。東莞政府積極扶持民營企業的培訓工作,給民營企業減少負擔,促進了民營企業的健康發展。
東莞民營企業正處于新經濟時代,面對經濟全球化、產業變革、民工荒等壓力,企業在市場中競爭激烈。通過培訓可以提高員工整體素質、提高生產率、降低生產損耗、改變員工行為、加深企業文化,使民營企業更好地立足于市場中。本文對東莞民營企業培訓問題進行了嘗試性探討,認為東莞民企應該先從轉變民營企業培訓觀念著手,然后建立適合民營企業的培訓體系,同時東莞市政府也應該積極支持民企的培訓工作。有關東莞制造型民企人力資源培訓模式的特點等問題還有待進一步的研究和探討。
參考文獻:
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它們是推動經濟運行的發動機。
而大多數中小企業是由一些沒有受過正規企業管理培訓的人來管理的。
在嚴酷的現實經濟環境下，企業所面臨的挑戰比以往更為多樣化，也更為嚴峻。
2009年12月23日工信部了《中國中小企業管理運營健康調查報告》，提出2009年我國中小企內部管理水平處于中下游水平，平均健康指數為6.57，處于“亞健康狀態”。
面對原材料價格的上漲、人民幣的升值、市場環境的日益惡劣等一系列外部困難，珠三角中小PCB企業正為探尋一條可持續發展道路而一籌莫展，落后的生產計劃控制模式、較差的企業應變能力、繁冗的業務流程和組織機構、不精確的成本計算方式等一系列沉淀已久的內部問題，一直令中小PCB企業的管理者們感到束手無策或者無計可施。
先天條件不足 中小企業就像“早產兒”
在深圳幾百家中小PCB企業中，雖然有一半以上實現了財會電算化、辦公自動化、生產主過程自動化，但薄弱的信息化基礎，難以幫助他們擺脫目前企業遭遇的內外困境。這些企業一方面希望當地信息化主管部門積極推動企業信息化的發展革新，積極帶動深圳企業信息化整體大環境的改善；另一方面也希望具有信息化建設成功經驗的公司能夠傳授自身信息化實施的寶貴經驗。
中小PCB企業的老板以兩類人居多，一是業務員出身的，即使當了老板，也還是把重心放在業務上面；二是搞技術出身的，則是把精力放在研發上面。二者都專注一點不能顧及全面，偏偏學管理的人做老板如鳳毛麟角少之又少。一位線路板廠的老板說：“像我這樣的中小企業的老板其實都很重視管理，但往往不知道怎么管理。困擾我們的是知道管理重要，但不知道怎么管。”
小企業的老板往往身兼數職，顧此失彼也就理所當然了。而且現在的中小企業的老板們很少引進職業經理人，都是自己親自出馬，或親任總經理，或自任董事長，但也是不分節假日，幾乎天天泡在企業，即使有個總經理，也相當于一個副手，全面管控企業的還是老板本人。這就決定了中小企業的老板就是企業CEO的角色，一個企業的管理就落在CEO的頭上。
具體說來中小企業管理薄弱往往體現在以下幾方面：
1. 缺乏核心戰略與發展規劃；2. 發展先天不足，基礎差，底子薄；3. 企業科技含量低，產品鏈短，附加值低；4. 企業產業集中度不高及及政府政策短板；5. 市場為導向，以低成本、賺快錢為第一目的；6. 產品缺乏創新可持續發展，能耗大，環境污染嚴重；7. 人才匱乏，技術力量薄弱；8. 產業準入等方面長期受到歧視。
著名企管專家譚小芳表示，國內中小企業數量龐大，與市場有著天然的聯系，極富創新活力，但也存在著許多先天的不足，在發展過程中極易受到各種各樣的傷害，難以在競爭激烈、變化莫測的市場經濟中順利地展翅高飛。中小企業好比剛孵化出的雛鳥，生命力脆弱，還要面臨在外部嚴酷環境的考驗，這在當前表現得尤為突出。譚老師表示，破解中小企業成長中新的煩惱，需要相應地從增強其體質和改善其成長環境中去尋找新的途徑。比如，以中小PCB企業為例，現在這類企業面臨的一個重大問題就是單純依賴“跑馬圈地”獲得的粗放式增長已難以支持企業的長期發展，而且雷同的經營模式導致競爭白熱化，降價搶單的手段常常成為各企業的終極武器。中小PCB企業是該先做大還是先做強？這類問題常常困擾這廣大的中小PCB企業業主。而事實對于中小企業來說，往往是風景年年依舊，既不大也不強，難道是因為不知該做大還是該做強而影響企業發展嗎？企業沒有優質的管理就如同學校沒有優質的教師，其發展結果可想而知。
績效管理：鐵打的工廠流水的兵水質好鐵才不會銹
與大企業相比，中小PCB企業的特點之一是實力較弱，競爭力不強。所以在推行績效管理時，不可能象大企業那樣，可以請專業的咨詢公司設計方案，也不可能投入過多的時間和精力去研究制定方案， 他們往往需要的拿來就可以用的實際方案，而不需要漫長的癥斷。中小PCB企業在某種程度上更加關注那些在短期內能為企業帶來有效價值的東西，經常把一些比較先進的考評手段實行“拿來主義”，但沒有注意到它的針對性如何。特點之二是人員較少，組織結構簡單，人力資源組織機構設置不完善，只能讓少量管理人員去執行績效管理，導致效率低下，不能充分發揮績效管理各個環節的功能。特點之三是規模較小，產權結構獨特和缺乏系統化的管理，導致在績效管理中存在簡單化、非程序化和專斷化現象，如何利用考評結果制定“員工個人發展計劃”、“培訓計劃”、“薪酬計劃”等深層次的問題也難獲得關注，導致績效管理的效果不好。鑒于我國中小企業的發展特征，斯以為以流程為基礎的績效考核是現代企業發展到一定階段的必然要求。
首先企業的發展對公司戰略規劃和執行提出更高的要求：以流程為基礎的績效考核是將公司戰略分解到各單位及部門的有效工具，通過目標分解并形成關鍵績效指標和監控指標，引導中層管理者、基層管理者及普通員工的行動同公司戰略方向保持一致，從而提高企業的戰略執行力。
二來企業的發展對薪酬管理提出了更高的要求：隨著人力資源市場競爭的日益激烈、人才的流動性的加大，合理的規劃人力資源并且作出富有激勵和挑戰性的個人績效考核，給予員工高度的認同和主人翁意識，對人力資源的工作提出了巨大的挑戰。而各級員工的績效考核是以公司戰略目標和部門目標分解為基礎建立起來的，這是一個自上而下逐層分解的過程，可以說業務層面的績效考核是連接公司戰略和員工績效考核的橋梁。還有就是中國企業發展到一定階段，很多中小企業的內部管理存在流程不明晰、關鍵環節控制脫節和責權重疊的現象，造成一定程度的績效水平低下，急待提高的績效水平成為實施績效考核的內在動力，也是企業發展到一定階段的必然要求。
陣痛變革：多管齊下肅清企業頑漬
中小PCB企業要想取得長足發展，擺脫“想當初，老子的隊伍是三五個人，七八條槍”的原始粗放的經營管理狀態，并且使企業的壽命盡量延伸，發展成為“百年老店”，必須從實質上進行帶有陣痛的徹底變革，建立步步為營，逐步深入的延伸發展模式。
首先，要建立具有企業特色的企業文化，五年的企業靠機會，十年的企業靠的是制度，百年的企業靠的是文化，了解“文化”精神決定外在，無形決定有形，民族生存發展的最根本動力是一種精神文化，而企業也是如此，重視“企業文化”，決定企業發展成長的永遠是文化，文化永遠是企業一切經營管理活動的核心。
其次，不僅有企業發展戰略，而且還要有策略，戰略設計，有戰略才有前途，清晰正確的企業宗旨是戰略的第一步。一個是要建立起企業管理層決策機制；企業的經營管理團隊內部也應該建立起一套決策機制。既注重計劃組織，計劃高于策劃、落實高于決策、執行高于創意。在企業內部實施管理權與經營權分離，大權獨攬必然造成效率低下，兩權合一的結構必然造成對企業最高當權者的盲從。
第三，摒棄家族化，家族成員個人利益與企業利益并不總是一致的。變“人治”為“法冶”，變“家庭式管理”為“人才化管理”。中小PCB企業要發展，需要一個穩定可靠并且忠誠的核心管理團隊。對于這個團隊成員要充分體現出他們自身的價值。每個人有每個人不同的需求，企業家必須研究團隊成員的需求，正確引導、滿足，才能既網絡住人才，又能留得住人才，企業才能形成一個完整的管理轉型和企業發展的團隊。
第四，企業沒有人，就沒有一切，而中小PCB企業要摒棄那種自私，冷漠和不尊重人才的做法。建議中小企業實施“送出去和請進來”的方式，即加強企業內部人員培訓，有時要送出去培訓，將對企業發展有利的人才請進來。
關鍵詞:中小企業;培訓;問題和建議
經過近30年的發展和市場經濟的洗練,我國中小企業在國家政策扶持、社會寬松環境、自身不斷努力中有了長足發展。當前隨著競爭的加劇,我國中小企業還存在著競爭能力不強,技術創新動力不足,企業管理陳舊落后等諸多問題。而這些問題的存在都與我國中小企業人力資源管理不利有關。培訓是人力資源開發的重要手段,培訓對于提高員工的競爭力,進而促進企業競爭力的提升具有重要意義。不論是對企業,還是對員工個人,必須不斷的創新學習,培養應變能力和創新能力,培訓學習是適應環境和不斷成長的戰略。對企業而言,通過培訓,可以適應新形勢的發展和市場需求變化,提升競爭力,對員工而言,把握學習的機會,主動學習,不斷地提高自已,只有這樣,才能在競爭日益劇烈的勞動市場上站穩腳跟。當前我國中小企業的培訓可以說是制約其成長的一
個瓶頸,不論從總體戰略還是具體運作過程中都存在很多問題。
一、中小企業培訓存在的問題分析
(一)培訓認知方面
很多企業不愿意進行員工培訓的投入,因為很多中小企業主認為,現在企業的員工跳槽現象很嚴重,花費很大的精力去培養,結果很快又跳槽到別的地方,所以培養員工不如引進空降兵。所以人力資源開發的動力不足,培訓與開發力度不夠。民營中小企業的管理者普遍存在“對員工的培訓是支出,沒效益”的觀念,從而忽視對員工的培訓。企業對員工的培訓工作僅僅停留在表層,而忽視了企業長期發展所需人力資源的開發和儲備。
(二)中小企業培訓體系實施運作過程中存在的問題
也有不少企業已經對人力資源的培訓和開發重視,并把其作為企業發展的重要戰略,但是由于體系、制度、資源、專業等方面的欠缺,對于培訓體系的設計目標不明確,體系不健全,在培訓開發方面缺乏系統性、長期性,使得人員培訓費用的投入水平低,效益不顯著。存在的問題主要有以下方面:
1、公司目前的培訓工作缺乏科學的培訓需求分析,沒有將組織目標與員工個人特長、職業生涯規劃結合起來,員工個人的培訓需求沒有得到關注,員工沒有參與培訓計劃設計,從而影響了培訓效果。另外,對各層次的員工沒有分層次展開培訓的計劃。
2、中小企業在開展職工培訓方面遇到的主要困難,排在首位的是經費不足,其次是任務緊和缺乏培訓力量,中小企業每年用于員工的培訓費用很少,而且培訓僅限于崗位培訓,常著眼于當前,忽視系統、長期的培訓。企業人事部門還沒有從開發人的能力的角度,制定培養符合企業未來發展需要的、有潛質的人才的規劃,人才得不到發掘。
3、培訓師資力量不足:很多企業和公司師資以內部講師授課為主,內部講師的人選有很大的隨意性,對培訓講師也沒有進行系統的培訓,同時對培訓師也不進行評估,導致講師素質參差不齊(部分講師的教學水平、態度、表達能力、工作熱情等方面有待提高;照本宣課較多,實際講解說明較少)。
4、沒有進行培訓效果的跟蹤確認:雖然實施培訓以后有結果報告書,但是培訓以后對業務能力到底有多少改善沒有任何跟蹤確認。
5、培訓工作對公司的戰略缺乏支持:中小企業現行的培訓工作,僅著眼于目前的需求,沒有與公司的長期戰略目標聯系起來。各部門以完成年度培訓任務為工作目標,培訓內容多側重于員工的“應知、應會”,尤其是技能的提高,而對員工創新思維能力、解決工作中的綜合問題能力培養欠缺。
6、培訓激勵措施上:培訓結果沒有與其他管理制度(包括招聘、績效、薪酬等)聯系起來,使得員工缺乏學習動機,不愿主動投入更多時間和精力提高自身素質;另外,內部培訓講師也都是利用自己的休息時間進行授課,也沒有給與必要的獎勵,對授課質量的好壞也沒有必要的考核,造成培訓工作效益難以體現。
從上述問題可以看出,目前中小企業的培訓從觀念到實施方面都存在著問題,因此,導致即使有些中小企業雖然實施了一些員工培訓工作,沒有切實起到培養人才、激勵員工的作用,沒有真正發揮出培訓應有的作用和職能。
二、建議和措施
(一)更新培訓觀念,通過培訓達到企業與個人的雙贏
摩托羅拉作為世界無線電通訊業的巨頭,提倡百年大計,培訓為本,摩托羅拉如此熱心培訓,是與其高層領導的支持分不開的。在芯片制造業中以鐵腕著稱的圖克繼任時明確表示,他將繼續摩托羅拉公司的培訓事業。他說:“如果知識更新和淘汰的周期越來越短,我們就別無選擇,只有在教育上投資。誰說這就不會成為一個競爭武器呢?”松下幸之助以“集中智慧的全員經營”作為公司的經營方針,為此,公司努力培養人才,加強職工的教育訓練。公司根據長期人才培養計劃,開設各種綜合性的系統的研修、教育講座等等。很多著名企業的發展給了我們很好的啟示,中小企業要能夠茁壯成長,基業常青,從企業高層領導就應該有重視培訓的理念和思想。很多員工在一個企業工作,并不僅僅是為了通過工作賺錢,還希望通過工作能得到發展、得到提高。企業不斷成長的過程,也是員工個人職業生涯的發展過程,培訓能夠滿足人的更高的需要。
(二)設計科學的培訓體系
為了更好地發揮培訓的激勵作用,企業應該設計出一整套完善的培訓體系。培訓并不是簡單地對企業員工進行授課,而是一個完善的體系。從培訓之前的準備工作到對培訓效果評估,每一個環節都很重要。完善培訓體系是應根據自身實際,把員工的培訓作為一個系統工程,提升到企業戰略發展的層面上來抓,實現程序化和規范化。
1、重視培訓需求分析。培訓需求分析是對需求培訓的組織或個人的過去、現狀及目標進行分析,從而為培訓需求者(組織和個人)提供解決方案的過程。如果說培訓是一種投資,而投資收益的好壞很大程度上將取決于投資前的投資分析,即培訓需求分析。培訓需求分析是否到位,直接決定了培訓效果的好壞。要掌握一定的培訓需求分析技術,并配合培訓人員做好工作,培訓才成為企業益最大的投資。
2、合理的設定培訓需求目標。培訓目標為培訓計劃提供明確方向和依循的構架,企業應根據培訓需求,對全體員工進行分層次的系統培訓,不同層級的員工應該設定不同的培訓目標,針對不同的崗位,培訓目標的具體量化指標應該不同,對高級管理者培訓企業戰略和決策等內容,對中底層管理人員隊伍應重點培養其的學習能力、實踐能力,著力提高廣大員工的創新能力。
3、擬定科學合理的培訓計劃。培訓計劃是要把培訓目標進一步具體化和程序化。根據培訓目標,具體確定培訓項目的內容、培訓師資、教學方法、考核方式等。制定正確的培訓計劃必須考慮到許多因素,如所在行業、企業規模、市場狀況、客戶需求、員工狀況、國家法規、相關政策等。
4、合理安排培訓費用。作為企業培訓總是要進行投入的,有的把投入作為投資,有的把投入作為成本,不管是作為投資還是作為成本,一項投入總是要核算其將來的產出,我們可以借鑒一些數據:國際大公司的培訓總預算一般占上一年總銷售額的1%-3%,最高的達7%,平均1.5%,而我國的許多企業都低于0.5%,甚至不少企業在0.1%以下。如果是企業內部培訓,培訓費用較低,只要支付員工的工資等費用,再加上一些設備、材料的損耗費。但是,企業內部培養培訓師的費用過大,再加上不少課程無法自己培訓,因此,不少企業尤其是中小企業并無能力勝任自己培訓。
5、對培訓效果進行總結和評估。培訓的某一項目或某門課程結束后,要對培訓的效果進行一次總結性的評估或檢查,找出受訓者究竟有哪些收獲與提高。這不僅是培訓的收尾工作,還可以找出培訓的不足,歸納出經驗與教訓,發現新的培訓需求。使受培訓者不斷地從接受教育中得到激勵,明確自己的發展定位。
總之,現代企業人力資源開發和管理的重要手段培訓工作要真正的發揮其重要作用,并且有效運行,對于中小企業來說,首先需要企業高層要有先進的理念,在運用科學的方法進行培訓需求分析以后,建立合理的培訓體系和完整的環節,這樣企業的培訓工作才能落到實處。
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一、我國連鎖餐飲業的內部控制現狀
近年來，中國國民經濟穩定快速增長，人民生活水平顯著提高，加之旅游業興旺，連鎖餐飲業的發展可謂是前途不可限量。由此可見，未來幾年內的連鎖餐飲業必然興旺繁榮，經營模式向著多元化發展，國際化腳步加快，同時綠色餐飲亦將成為新的發展趨勢。 現階段我國連鎖餐飲企業普遍存在的內部控制問題主要表現在以下幾方面：
（一）企業結構不完善，缺乏內部控制管理理念
由于多數餐飲企業都是以個體經營者起步，企業內部難免會出現家族化傾向，另外多數企業經營者沒有接受過正規的企業管理培訓，對于內部控制并不擅長，導致日常服務不規范，對企業日后的壯大及發展造成直接的負面影響。
（二）物流體系不完善
先進的現代連鎖企業必備的就是完善的物流體系，這其中包括集中配送和信息系統兩部分。很多企業存在配送與信息脫軌的現象，在一定程度上影響了企業的發展和正常經營，同時也是未能適應科技高速發展的表現。
（三）重視擴張而忽略管理，受控制程度與靈活性不平衡
當品牌打響時，企業規模擴張相對容易，如何完善企業快速擴張后的內部控制體系才是關鍵。很多企業在新門店開張之后便采取放任自流的態度，只坐收加盟費，這樣的做法一方面會損害企業形象，另一方面也一定程度上阻礙了企業日后的發展。
（四）內部管理流程不合理
現在我國的連鎖餐飲企業大多走向兩種管理極端，一種是過于嚴格執行規章制度，將所有服務人員禁錮成為執行制度的機器，嚴重打擊了員工的工作積極性，造成企業工作效率低下等問題；另一種則是以銷售額為中心，為了銷售可以不拘任何制度的限制，往往造成企業中員工“各自為政”，秩序混亂，無形中增加了企業的管理成本。
二、造成我國連鎖餐飲業內部控制體系缺陷的因素
就我國的連鎖餐飲業內部控制現狀而言，其不完善的原因可以從以下幾個方面進行分析：
（一）內部控制理念薄弱
連鎖餐飲業的經營者多數是以個體餐飲商戶起步，在烹飪方面有著自己獨到的技巧和見解，但是受其自身文化水平和素質所限，這些經營者的內部控制和管理觀念薄弱，內部控制在企業中并未得到足夠重視。
（二）品牌管理能力差
很多企業為了品牌效應急于擴張，忽略了品質、服務和效率，導致品牌凝聚力差，在尚未建立健全完善的內部控制和管理機制之時就急于擴張，最終導致企業失敗。同時，對于加盟店的管理薄弱，使得很多規章制度在加盟店的實際經營中形同虛設，店內秩序混亂，服務質量差，破壞了整個品牌的形象。
（三）信息系統不完善
在連鎖餐飲業中，最為重要的就是總部與門店、配送與需求之間的信息溝通和物流配送。然而很多大型連鎖餐飲企業的物流配送和信息傳遞不夠流暢，甚至尚未建立起獨立的物流配送渠道。如此，便造成了加盟店所需原材料不能及時送達，導致供不應求或者食材堆積變質，最終增加了經營成本，還在某種程度上降低了消費者對于企業的信任度。
三、完善我國連鎖餐飲業內部控制的方案
本文根據內部控制合法性原則、全面性原則、重要性原則、有效性原則、制衡性原則、適應性原則及成本效益原則，并結合管理學相關內容，針對我國連鎖餐飲業提出以下幾點完善其內部控制體系的建議：
（一）建立企業內部服務人員培訓篩選系統
由企業高層人員在人事部下設專門分管服務人員招聘的部門，擬定適合本企業的服務人員的要求并進行培訓，再根據個人不同特長派發工作到實際崗位，揚長避短，更能有效提高工作效率和團體配合的默契。培訓所傳承的組織文化更是可以為企業提供更多長期員工而非流動員工，大大增強了企業的穩定性，同時企業文化的傳承更可以從一個側面提升企業在顧客心中的形象。
（二）聘用專業的高級管理人才
職業經理人在企業管理方面往往具備一定的專業素養，與此同時，專業人才的引進會激勵其他工作人員的信心和斗志，產生凝聚力，提高工作效率，在關鍵問題上的把握也更準確、更科學，以避免非專業人士（如企業所有者）在某些決策上的錯誤決定。
（三）強化企業信息溝通系統（即ERP）
從管理學角度講，信息就是整個連鎖餐飲企業溝通最關鍵的部分，不僅僅是人與人間的溝通，更重要的是部門與部門間的溝通，可以說，信息是整個企業的血液，是企業鮮活的關鍵。信息溝通的強化，可以降低企業在運輸途中的損耗，能夠將連鎖餐飲企業的低成本、低價格優勢發揮的淋漓盡致。同時，一個完善的物流中心可以為社會提供更多的就業崗位，在就業壓力如此巨大的今天，就能為社會提供更多的就業機會，降低失業率。
（四）強化品牌意識
現在的很多連鎖餐飲企業已經開始重視自己的專利和品牌，雖已申請國家專利，但是引來很多其他企業的爭相模仿卻依舊會削弱本企業的競爭力。在這種情況下，如何利用現有的知名度維護品牌，成為增強品牌意識的重要組成部分。總部應該針對各個加盟店和直營店進行強化素質培訓，宣傳、講解企業文化，將企業文化切實應用到每一個門店，將企業文化深入到每一個在企業工作或者消費的人。
（五）完善薪酬結構和福利制度
任何一個企業最直接能夠留住員工的方法莫過于令員工滿意的薪資和福利制度。想要切實實施企業文化，就必然要有一支能夠了解企業文化、執行企業文化的隊伍。根據雙因素理論，要想建立這樣一支隊伍，就必須降低企業工作人員的流動率，能夠保證企業員工的基本穩定性。顯然，優厚的薪酬待遇和福利制度作為保障因素是最為誘人的。留住員工，關鍵在于“留”。可以在完善薪酬結構時，將工作的工齡長短作為薪資高低的一個評價條件，那么工齡越長的人獲得的薪資就越高，如此一來，即便是同等的崗位，員工也愿意在同一企業工作下去，用工齡來換得更高的薪資。為了盡量少繳納個人所得稅，企業還可以將部分薪資以福利的形式發放下去，比如每年組織員工體檢、外出旅游、每逢佳節發放禮品，等等。良好的工作環境也是員工樂意留下來的另一方面福利。所以，經常利用午休時間組織小型茶話會以溝通感情，或者定期為員工免費清洗工作服，又或者播放輕松愉快的音樂，等等，都是員工樂于留下來的動力。
礦區位于__白馬寺森林公園腳下，距市區約10公里，交通便利，環境優美，素有“花園式礦山”之稱。礦區占地1.9平方公里，現有住宅樓108棟，住戶4500多戶，____礦的礦區綠化面積達到了8.4萬多平方米，覆蓋率達32.27，人均綠地面積42.67平米。礦區擁有一流的室內體育館、大型水上游樂場所，社區服務功能完備，實現了宿舍公寓化，食堂餐館化，礦區園林化。礦區環境優雅，風景秀麗，居住條件舒適，居民小區獲“國家級文明小區”稱號。
改革開放以來，____人發揚“艱苦求實，奉獻創新”的企業精神，始終堅持“安全第一，預防為主”的方針，積極深化改革，依托科技進步，不斷完善管理，使礦山沿著質量、安全、效益型道路穩步前進。
進入新世紀，面對礦井資源枯竭，地質條件不斷惡化，礦井提前進入衰老期的現狀，____礦黨政班子圍繞晉城煤業集團“二次創業、十年百億”的宏偉目標，以謀求____礦新的發展為己任。對外積極拓展____礦生存發展空間，于20__年底構建了“礦大本營、趙莊礦井、沁秀公司、多經三產”四大板塊發展格局；對內努力改善人居生活環境，大搞生態綠化工程，規劃了一個停車場、三條主干線、五個生活（工業）區、七個植物園，形成了二季有果、三季有花、四季常青的綠化格局。
幾分耕耘，幾分收獲。通過____礦歷屆領導班子和全礦職工家屬的不懈努力，____礦先后建成現代化礦井、行業一級企業、職工生活福利樣板礦、文明煤礦，共贏得省部級以上榮譽60多項。
目前，____礦正在圍繞晉煤集團公司“建設煤氣電化綜合發展的環保型綠色礦山”的奮斗目標，努力加快四大板塊的全面發展，謀求企業二次創業新的更大的進步。
一、共青團夜校創建背景
現代社會是知識化、信息化的社會，學習和掌握計算機知識成為人們工作生活的基本要求和必備工具。集團公司提出的“二次創業、十年百億”宏偉目標的實現需要一批具有現代企業競爭意識包括青年人在內的高素質人才隊伍。青年作為企業的突擊隊和生力軍、是企業的未來和希望，是推進企業二次創業的重要力量。為積極響應集團公司、礦黨政創建學習型組織的偉大號召，加快和推進青年人才工程建設，滿足礦山廣大青年職工對計算機知識學習的渴望，在集團公司團委和礦黨政的正確領導下，____礦團委經過調查研究，于20__年7月成立了“共青團夜校”學習型青年小組。
在創建“共青團夜校”學習型青年小組的過程中，集團公司團委、礦黨政各級領導給予“共青團夜校”大力支持和親切指導。在共青團夜校開班儀式上，集團公司團委__書記和礦黨委王中一書記親自為“共青團夜校”揭牌。創建一年來，公司團委__書記多次對“共青團夜校”創建工作做出具體指導，礦黨委__書記為學習型青年小組親自撰寫了領導寄語，礦黨委__書記還就學習型青年小組創建多次給予指導，協調解決實際問題。____凰山礦團委本著服務青年、服務礦山的宗旨，為把夜校辦成特色鮮明、成效顯著的青年學習陣地，團委為小組購買了書籍、光盤等學習資料，不斷引申創建工作力度。總之，各級黨團組織和領導的關懷，促進了學習型青年小組的創建工作。
二、共青團夜校性質
共青團夜校是共青團____x礦委員會牽頭組織領導的一個學習型青年小組。共青團夜校主要是利用業余時間對礦山的廣大團員青年進行計算機、礦業工程及企業管理等各類專業基礎知識培訓的學習陣地，是廣大青年相互學習、交流 、研討的有效平臺，是青年崗位成才的成長園地，是推進礦山青年人才工程建設的特色載體。
三、共青團夜校學習型青年小組推進規劃
1、指導思想
規范學習行為，營造學習氛圍，為廣大員工提供學習交流平臺，通過提高企業員工學習力來提高企業的競爭力，推動人的全面進步和企業的全面、協調、可持續發展。
2、主要目標
1)隊伍建設：通過學習型青年小組的創建，造就一支“創新、嚴謹、奉獻、不斷學習”的小組隊伍，并在教學過程中，將學習型組織理論灌輸到學員思想中，從而推進人的全面進步和企業的全面、協調、可持續發展。
2)學習途徑：在加大教育培訓投入、加強教育培訓規劃的同時，大力倡導工作過程中的團隊學習，以點帶面，營造全員學習的氛圍。
3)小組體制：形成管理高效、機構扁平、富有創新能力、學習力強的團隊，以實現小組的相互學習、整體互動和協調合作。
3、立項情況：
1.以計算機基礎知識培訓為主，通過培訓，讓員工熟悉掌握計算機的基本操作技能，為工作、學習、生活打好基礎；
2.以計算機模塊考試培訓為主，為員工職稱晉級考試服務；
3.以計算機專業知識為主，通過學習，讓大家掌握一門或多門編程知識，為礦山培養自己的軟件人才；
4.以文化知識和英語知識為主，滿足大家對知識的求知欲，提高員工的整體素質；
5.以礦業工程、企業管理培訓為主，通過培訓，為礦山可持續發展提供可靠的智力支持和人力保障。
4、學習原則
1)內源學習：鼓勵員工從自身的崗位工作中學習，激發小組成員嘗試、探索新的構想，并在改善和創新的過程中不斷豐富自己的知識。
2)外源學習：開展廣泛的青工調查，盡可能為青工提供各類針對性的教育培訓、學習交流機會，并把青工的個人成才作為一種最高的激勵手段來使青工獲得新的能力，不斷提高我礦青年人力資源的素質，從而實現青年自身價值與企業發展的共同進步。
3)創建架構：
四、共青團夜校小組情況
1、團隊共同愿景：
培養具有現代企業競爭意識的復合型青年人才
2、團隊目標：
創建學習型組織爭做知識型青年
3、工作方針：
發揚團隊精神活出生命意義
4、座右銘：
勤于學習善于創造甘于奉獻
5、指導老師：
__x
6、小組牽頭負責人：
__
7、小組具體負責人：
__x
8、小組成員：
__________
五、共青團夜校工作的實施方案
1、具體做法：
1)自小組成立以來，我們狠抓小組成員的自身素質，購買大量的計算機方面的書籍進行學習，并制定嚴格的小組成員學習考核制度，每周五晚進行集體學習，探討平時學習中遇到的實際問題。在一年的創建過程中，完成了對Windows、計算機網絡、計算機原理、Office辦公軟件系統、W辦公軟件系統及圖像處理等方面的知識，小組成員本身的素質得到了很大的提高。
2)將學習型組織的學習理念，在全體學員的學習中開展，我們將《第五項修煉》的實踐案例在上課時穿插，讓大家對學習型組織的學習有了一個新的認識，大大提高了學習效率，采用分組學習、競賽等方式培養大家進行團隊學習，在培訓的同時時刻把學習型組織理論灌輸到學員的學習中，使他們在結束學習后，能掌握這種先進的管理理念和學習方法。
3)創建的初級階段我們就嚴格按照學習型組織理論指導創建工作，組織小組成員系統的學習第五項修煉及相關學習型組織理論，積極參加集團公司舉辦的學習型組織創建培訓班，確立小組初期的共同愿景即掃除我礦青年職工中的計算機盲。針對這一愿景，小組成員通過探討、研究，確立小組的工作方案，并在不斷的工作中提高小組成員的整體素質、相互協作能力。
2、階段性成果：截至現在共青團夜校共舉辦10期培訓班，受訓人數達到272人，在培訓過程中我們不僅僅講授計算機的基本知識，還為大家講授我們小組的學習方法，使大家不僅對計算機產生了濃厚的興趣，而且通過學習，理解掌握了部分學習型組織的基本知識，受訓人員在結束培訓后，在單位能夠達到自主學習，并帶動身邊同事參與到學習中來，在我礦掀起了學習計算機的熱潮。小組成員為了檢驗階段學習效果積極報名參加集團公司第四屆計算機技能比武，在礦和公司的比賽中取得了較好成績；受訓的學員有很多也申報了計算機模塊考試，為晉級職稱的評定奠定了基礎。
3、奮斗目標：根據礦山發展實際，為進一步地把夜校辦成特色鮮明、成效顯著的學習陣地，礦團委本著服務青年、奉獻企業為宗旨，決定把“共青團夜校”作為我礦團青創建“學習型組織”的重要載體，辦成全礦員工特別是團青學習科學文化知識、增強專業技能、提高自身素質的學習園地，不斷適應我礦創建“學習型礦山”的發展要求，為企業的二次創業和我礦四大板塊的全面發展做出新的貢獻。
六、幾點思考
1.創建學習型組織活動是循序漸進的活動，必須自上而下、以點帶面地逐步推廣。其中發揮骨干和典型的作用尤為重要。特別要選準試點單位，爭取在較短的時間里取得明顯的效果，更能增強對整體推進的信心。
2.創建學習型組織活動是一個系統的、長期的管理行為，而不是簡單的仿效或運動，不能只追求形式上的創建，而是要把創建活動同企業的管理和創新緊密結合起來，真正改善工作氛圍，激發廣大員工的積極性和創造性，提高企業的管理效率。
3.創建學習型組織不是簡單的工作方法，而是一種管理理念。創建中不應該生搬理論，而是要結合企業的實際情況有針對地創建，既要創新，又要把適合企業現狀的、有利于企業發展的經驗借鑒過來，為我所用。
4.創建學習型組織活動不是今天創建明天就能成功的，正如有關專家指出：“我們永遠都不能說自己已經是學習型企業了”，只有不斷地創建，不斷地創新，不斷地提高，在系統的修煉中循序漸進，才能保持創建的正確方向，使創建活動不斷向更高層面提升。
七、創建活動小故事
故事一
在創建之初，小組成員都是對計算機十分感興趣的團支部書記，雖然在學校或自學的計算機知識不少，但是有很多細節沒能系統掌握，我們就利用團隊學習日加強學習，學習有時比較枯燥，我們就采取口頭考試的形式，這樣大家可以用聽和討論的方式來了解更多的東西，學習氣氛也比較熱烈。通過一段時間的學習，大家整體水平有了很大的提高。選煤廠洗煤車間團支部書記__x，在學校學的是新聞專業，憑著對計算機的愛好加入到團隊，為了能夠更好的掌握計算機知識，她起早貪黑的學習，遇到不會的問題自己查資料解決，實在不行在團隊學習日向大家請教，經過一段時間的努力，現在已經能夠給大家講課了。為了能夠更好、更系統的深入學習，2 0__年初，她還報考了太原理工大學的計算機本科專業。通過參加學習型小組她不僅學到了新的知識，掌握了新的技能，而且對學習型組織理論有了較深的理解，學到了新的學習方法，很有信心在將來的學習生活中取得更大的進步。
故事二
在夜校開始階段，由于有九百多人報名，我們一下子培訓不過來，所以現對35歲以下的人進行培訓，在第二期培訓班開班之前，基層有個42歲的工人老趙找到我們非要參加培訓。他說：“我們上學的時候沒趕上好時代，現在有了這學習的機會你們還限制年齡，那我去找領導行不”，面對它的熱情我們也非常感動，破例把它安排到培訓班。在學習中他特別用功，我們也根據他底子差的實際情況，安排輔導老師為他做更細致的講解，功夫不負有心人，在培訓結束時他圓滿通過考試。現在他買了電腦，家里人和單位的好多員工在他的帶動下，都開始學習計算機。他已經是單位里的電腦高手，每天還堅持利用業余時間在網上參加遠程教育。