時間：2023-03-07 14:59:52
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物業項目管理責任書范文(一)
為確保公司(以下簡稱公司)計劃目標得以實現，經公司總經理與目標責任人(片區負責人或項目負責人)共同商討，已確定年度片區(項目)管理責任目標及考評獎勵，并由總經理、分管副總與目標責任人(片區負責人或項目負責人)共同簽署確認。
一、責任目標：
(一)管理目標：
1、全年公司的各項制度建設與執行率100%。
2、在三個月內建立健全片區(項目)標準化臺賬資料，并形成常態化。
3、全年片區(項目)品質(安全、衛生、服務等)自檢次數每月不少于兩次，公司品質抽檢達標率不低于90%。
4、每季度片區(項目)負責人組織員工培訓次數不少于一次，培訓覆蓋率100%。
5、全年無消防安全、交通安全、財產損失、人員傷亡等管理責任事故，無重大糾紛、重大治安案件，無群體性上訪事件。
6、全年無因管理失職或工作失誤引發的勞動糾紛或勞動賠償事件。
7、全年客戶投訴處理及時率100%，無客戶重復投訴現象，無職責范圍內矛盾上交現象。
(二)服務目標：客戶滿意率90%及以上(客服中心每兩個月進行一次客戶評價意見征求)。
(三)經營目標：
1、全年片區(項目)日常費用控制在預算指標內。
2、全年不發生因管理失職或工作失誤引發的服務費用欠收現象。
3、合同期滿不發生因管理失職或工作失誤引發的項目丟失(未能續簽合同)現象。
二、責任人(片區負責人或項目負責人)的權力：
為保證上述責任目標的實現，公司實行值班總經理負責制、分管副總責任制及項目負責人責任制的管理模式，責任人(片區負責人或項目負責人)的具體權力如下：
1、人事管理權：
(1)對責任片區(項目)各級員工的任免權、獎罰權、解聘權。
(2)編制范圍內員工招聘錄用的決定權。
(4)薪資標準范圍內的調薪調整決定權。
2、財務管理權：片區(項目)預算范圍內的費用支出申請權及借款申請權。
3、管理決策權：
(1)主持責任片區(項目)的各項日常經營管理工作。
(2)組織實施責任片區(項目)的工作目標、工作計劃、工作標準、工作程序及相關管理制度。
(3)主持責任片區(項目)的各類工作會議及培訓演練。
(4)負責與業主單位的工作對接、溝通及協調。
(5)負責與公司各職能部門的工作對接、溝通及協調。
(6)負責突發事件的上報和應急處理工作。
4、審請支持權：
(1)依據片區(項目)的經營管理工作進展情況申請分管副總、人力資源部、培訓品質部、客服中心等的支持。
(2)依據片區(項目)的經營管理工作進展情況申請修改項目的組織架構和人員定編。
(3)依據片區(項目)的經營管理工作進展情況申請修改項目員工的薪資標準。
(4)依據片區(項目)的經營管理工作進展情況申請客戶關系維護資金。
三、責任人(片區負責人或項目負責人)的義務
1、接受分管副總的直接領導(有片區經理的接受片區經理的直接領導，項目副職及主管接受項目負責人的直接領導)，接受值班總經理及公司總經理的統一管理，接受公司職能部門的檢查、指導和監督。
2、依據片區(項目)的經營管理工作進展情況向分管副總作工作匯報(有片區經理的向片區經理作工作匯報，項目副職及主管向項目負責人作工作匯報)。
3、日常經營管理工作遵守國家相關法律法規。
4、落實并執行公司各項規章制度。
5、擬定工作計劃并逐項落實，確保責任目標的逐步實現。
6、主動協調相關職能部門開展工作。
7、在完成本職工作的前提下，積極配合、支持其它項目的工作。
8、積極響應并配合公司企業文化建設。
9、積極為公司培養及挖掘各類人才。
10、積極配合分管副總(有片區經理的積極配合片區經理，項目副職及主管積極配合項目負責人)完成其它專項工作。
四、分管副總的權力
1、有對分管片區(項目)運作狀況(工作進度、標準、質量、成本等指標)檢查、指導和監督的權力。
2、有對目標責任人(片區負責人或項目負責人)的任免權、解聘權、調配權(提前報總經辦會議討論)。
3、有要求責任人(片區負責人或項目負責人)出示、收集、解釋各類數據、報表、原始憑據、記錄的權力。
4、有對目標責任人(片區負責人或項目負責人)績效考評的權利。
5、有對專項事件進行調查的權利。
五、分管副總的義務
1、為分管片區(項目)及時提供合適的管理支持。
2、為分管片區(項目)及時提供合適的信息支持。
3、為分管片區(項目)及時提供合適的資金支持。
4、為分管片區(項目)及時提供合適的人力支持。
六、責任目標的檢查與績效考核：
1、檢查方式及流程：
(1)由人力資源部組織公司管理人員定期對片區(項目)進行聯合品質檢查，檢查結果匯總后分別報送值班總經理、分管副總及客服中心，由分管副總指導、落實提升或整改，由人力資源部督察提升或整改情況，并根據本責任書按月進行績效考核，由客服中心針對提升或整改結果回訪客戶。
(2)由人力資源部不定期對片區(項目)進行品質抽查，抽查結果匯總后分別報送值班總經理、分管副總及客服中心，由分管副總指導、落實提升或整改，由人力資源部督察提升或整改情況，并根據本責任書按月進行績效考核，由客服中心針對提升或整改結果回訪客戶。
(3)由分管副總不定期對片區(項目)進行品質抽查，抽查結果匯總后分別報送值班總經理、客服中心及人力資源部，由分管副總指導、落實提升或整改，由人力資源部督察提升或整改情況，并根據本責任書按月進行績效考核，由客服中心針對提升或整改結果回訪客戶。
(4)由客服中心定期對片區(項目)客戶進行回訪，回訪結果匯總后分別報送值班總經理、分管副總及人力資源部，由分管副總指導、落實提升或整改，由人力資源部督察提升或整改情況，并根據本責任書按月進行績效考核，由客服中心針對提升或整改結果回訪客戶。
2、績效考核方式及流程：
(1)績效考核按月進行，每年年終進行績效面談并進行年終考核，年終考核以月度考核、績效面談及財務數據為依據。相關考核人分別在考核月份的次月二日前完成初級考核、次月四日前完成二級考核、次月六日前完成三級考核。年終考核在發放年終考核獎之前完成。
(2)片區負責人實行三級考核：由人力資源部經理根據日?？蛻舴答伹闆r及品質檢查情況進行初級考核，并將初級考核結果遞交分管副總;分管副總根據初級考核結果，并結合日常管理能力、工作表現、服務品質、客戶反饋情況等進行二級考核，并將二級考核結果遞交總經理;總經理根據一、二級考核結果及客戶反饋情況，并結合日常品質檢查情況進行三級考核，最終確認考核結果。
(3)受片區經理領導的項目負責人實行三級考核：由人力資源部經理根據日?？蛻舴答伹闆r及品質檢查情況進行初級考核，并將初級考核結果遞交片區經理;片區經理根據初級考核結果，并結合日常管理能力、工作表現、服務品質、客戶反饋情況等進行二級考核，并將二級考核結果遞交分管副總;分管副總根據一、二級考核結果及客戶反饋情況，并結合日常品質檢查情況進行三級考核，最終確認考核結果。
(4)受分管副總領導的項目負責人實行三級考核：由人力資源部經理根據日?？蛻舴答伹闆r及品質檢查情況進行初級考核，并將初級考核結果遞交分管副總;分管副總根據初級考核結果，并結合日常管理能力、工作表現、服務品質、客戶反饋情況等進行二級考核，并將二級考核結果遞交總經理;總經理根據一、二級考核結果及客戶反饋情況，并結合日常品質檢查情況進行三級考核，最終確認考核結果。
(5)受項目負責人領導的項目副職及主管實行三級考核：由項目負責人根據日常管理能力、工作表現、服務品質、客戶反饋情況等進行初級考核，并將初級考核結果遞交人力資源部經理;人力資源部經理根據初級考核結果，并結合日片區(項目)年度管理責任書
七、備注：
1、月度績效考核針對月度考核工資，年度績效考核針對年終考核獎金，均以100分作為基準分。
2、所有目標責任人(片區負責人或項目負責人)的月薪均由基本工資、崗位工資、考核工資、超時工資及通訊費五部分組成。月基本工資統一為元，月崗位工資統一為元，月通訊費統一為元，月考核工資=(月薪-月基本工資-月崗位工資-月通訊費)60%。
3、月度績效考核在60分以下或連續兩個月在70分以下的，由分管副總協同人力資源部經理進行績效面談，并報總經辦會議討論，可視實際情況給予降薪、降職、調整崗位等處理。
八、其它：
1、目標責任人(片區負責人或項目負責人)必須依照項目的工作標準完成本責任書所列的各項目標。
2、如發生不可抗力而致使責任目標無法完成，則本責任書相關目標不予考核，直至不可抗力消除。
3、本責任書一式四份，總經理、分管副總、目標責任人(片區負責人或項目負責人)各執一份，公司人力資源部存檔一份。
4、本責任書未盡事宜，由公司總經理、分管副總、目標責任人(片區負責人或項目負責人)及人力資源部經理共同協商解決，補充條款與本責任書具有同等效力。
5、本責任書的有效期自起至止。
總經理(簽名)：
分管副總(簽名)：
目標責任人(簽名)：
簽訂日期：年月日
物業項目管理責任書范文(二)
確保管理處責任目標的順利實現，經物業管理公司總經理辦公會與管理處共同協商，確定了年度工作責任目標，并由管理處主任作為責任人代表管理處與項目物業分公司總經理簽訂本責任書。
第一條基本狀況
管理處名稱
物業類型管理總建筑面積
商業用房面積管理用房面積
寫字樓面積住宅面積
綠化面積用戶戶數
車位數量人員編制
管理費標準月工資額度
第二條責任目標
一)經濟目標
1、轄區物業管理費收費面積為m2，租金收費面積為m2，每年收費總額萬元，實現利潤元。
2、責任期內管理費總收繳率不低于%。
3、租金收繳率不低于%。
4、全年各項開支控制在萬元。
二)安全目標
1、全年不發生重大安全責任事故;
注：重大安全責任事故是指：
因失職或引發的員工死亡事故;
因失職或引發的公司重要財產報廢、損毀事故;
因失職或引發的火災事故;因失職或引發的水浸事故;因失職或引發的惡性治安事件。
三)管理目標：
1、在責任期內實施并健全管理處所建立的管理體系運作;
2、責任期內達到(保持)級優秀物業管理(生態示范)小區(大廈)的稱號;
四)質量目標
1、公司組織的業主(用戶)綜合滿意度調查的滿意率達到%以上，
2、月檢考核評定未出現連續兩個月不合格或累計三個月不合格。
第三條管理權限及義務
一)責任人權力
1、人事管理權：
1)對管理處主管級以下員工(不含主管級員工和財務人員)的獎罰權、任免權、解聘權;
2)對主任助理、主管級員工和財務人員任免、調配、解聘和獎罰的建議權。
2、獎金分配權：在管理處核定的工資總額內有權對員工工資與獎金額度進行調整與分配。
二)項目物業分公司權力
1、人事管理權：對管理處主任及以下各級員工的獎罰權、任免權、解聘權和調配權。
2、財務管理權：對管理處財務運作狀況的審計權、監控權。
3、考核權：
1)對管理處運作狀況的督導、檢查權;
2)對管理處主管(含)以上級別人員的績效考評權、獎罰權。
三)管理處主任義務
1、接受項目物業分公司總經理的領導;
2、確保責任目標的逐步實現;
3、向項目物業分公司總經理匯報工作;
4、自覺接受公司各職能部門的監控、考評、檢查;
5、保證物業公司各個標準作業規程的貫徹執行;
6、保證管理處員工的生活、工作次序;
7、保證管理處員工的整體操作技能和工作質量的提高。
四)項目物業分公司義務
1、及時提供合適的業務支持;
2、提供信息支持;
3、提供資金支持。
第四條目標考評
一)項目物業分公司財務部定期(不定期)監控、審計、檢查管理處資金的運作、成本控制情況和其他財務工作。檢查標準、辦法依據行業法規和集團公司的財務規定;檢查結果作為績效考評的依據之一。
二)項目物業分公司總經理負責對管理處主任的績效考評?？荚u標準辦法依據項目物業分公司績效考評相關標準規程、制度，日常工作檢查情況和本目標管理責任書。
第五條獎懲條款
一)獎勵措施
1、如果責任目標完成，則管理處主任可按項目物業分公司的獎金分配方案對員工發放獎金。
2、超額獎勵：
二)懲罰措施
1、如果本責任書所列的三類責任目標不能全部完成，則每不能完成其中一項(不含管理目標第1條款內容)指標，扣減項目責任人獎勵措施第1條款中個人應得目標獎金的10%，直至扣除全部獎金，并承擔相應的行政處罰;
2、責任期內發生重大安全責任事故，上級公司將追究管理處主任及相應責任人責任，視情節扣罰一定比例的獎金，并承擔相應的行政處罰。
第六條目標的調整
一)若發生不可抗力致使責任目標無法完成，則本目標管理責任書失效，遺留問題由項目物業分公司總經理辦公會與管理處主任共同協商處理;
二)責任目標的調整按《物業管理手冊》的有關規定執行。
第七條其他
一)本目標管理責任書一式肆份，項目所在公司備案壹份，項目物業分公司存檔壹份，管理處存檔壹份，管理處主任壹份。
二)未盡事宜由管理處主任同項目物業分公司總經理辦公會協商解決，補充條款與責任書具有同等效力。
三)在責任期內管理處主任違反公司其它制度按相關規定處理。
四)若責任書簽署人發生變動，繼任者有責任繼續履行責任書所規定事項，并承擔相關責權。
五)項目物業分公司總經理辦公會對相應目標管理責任書有最終解釋權。
六)本目標管理責任書期限從年月日起至年月日止，雙方簽字生效。
摘要：我國國有企業的大多數依然沿用舊的人力資源管理模式，由于這一模式與企業的發展戰略脫節，缺乏行之有效的薪酬體系、用人機制和人力資源開發體系，以及不注重企業文化建設，已經不適應市場經濟條件下國有企業改革和發展的需要。
關鍵詞：現代企業 人力資源管理
人力資源的管理歷來而且將來更會成為企業得以長久、健康發展的關鍵，由于中國的經濟模式是從計劃體制向市場體制轉變，所以中國企業人力資源的管理也就要面對著體制轉變和職能提升兩個方面的挑戰。目前雖然有很多的文章對中國企業的人力資源管理給予了診斷和評論，本文旨在超越職能和技術的局限而對中國企業人力資源的管理給予分析和研究。
一、現有人力資源管理問題的盤點
如果談到中國企業人力資源管理方面的問題，其提出與解決是一個從政治化（三項人事制度改革）逐步走向市場化（人力資本與職業經理人）的過程。但總體來看，中國企業人力資源管理問題提出的模式和依據主要有以下幾種情況：
1.從市場經濟體系下基本的規律出發探究現有人力資源管理的不足，比如對人評價以業績為導向，不以資歷為導向形成了海爾的賽馬不相馬。分配上設定崗位價值工資而不是行政等級工資形成了大慶油田和勝利油田兩大石油企業系統的薪酬體系改革方案，如此等等。
2. 和世界著名企業的人力資源管理模式相比較，比如摩托羅拉的培訓制度、朗訊的福利制度、微軟的人才推薦制度、松下的企業精神、惠普之道等企業的人力資源管理方法和技巧經常被用于說明國內企業人力資源管理的不足及缺陷。
3.和系統的人力資源管理理論和體系相比較（這種理論一般也是從西方發達國家引入的多），比如從企業人力資源規劃、工作分析、員工培訓到員工職業生涯規劃這一套人力資源管理體系，如果某個企業缺乏其中的幾項或者人力資源部門的職能不包括其中的幾項，該企業的人力資源管理就是不完整的。
4.和當前社會環境的形式及人文環境的趨勢相比較，比如當知識型員工的比重越來越大、自我意識越來越強的前提下，國內很多企業的人力資源管理仍然是控制式和家長式的。另外雖然國家的勞動法已經制定推行了很長時間，但仍有很多企業的員工每周要工作七天，而每天要工作10個小時以上，特別是在一些偏遠地區設立的加工企業。
在以上四種問題研究方法的前提下，目前中國企業人力資源管理存在的問題一般包含以下的四個方面：
一是人力資源的管理哲學方面，也就是如何看待人與對人的管理。目前多數企業的人力資源管理還處于傳統行政性人事管理階段。其主要特點是以“事”為中心，只見“事”，不見“人”，只見某一方面，而不見人與事的整體、系統性，把人視為一種成本，當作一種“工具”，注重的是使用和控制。據我們調查，國內很多地區的勞動密集型生產企業，由于繁重和超時的勞動導致熟練工人不斷的流失，但企業的負責人除了讓工人加班，仍然想不出、或者不敢相信其他的解決辦法，在這些企業的負責人看來，不加班也能把產量搞上去是難以想象的事情，但西方國家的泰勒實驗已經是近百年前的事了。二是人力資源管理的定位與范圍。目前中國企業各級負責人的作用沒有有效的發揮出來，如果按照美國著名管理學者德魯克對管理者的定位，國內很多企業的部門負責人都是不合格的，至少在考核這項工作上，他們發揮的作用就很不夠，更談不上領導藝術了。海爾在確定一項工作事故的責任時，操作人員負40%的責任，而其上級負60%的領導責任。雖然象海信這樣的著名企業已經通過下級對上級領導能力的考核作為制度來實施，但在很多的民營企業里，常聽到的上級對下級說的話就是“還能不能干了，不行趕緊辭職”，如此的領導方式員工有工作激情才怪。而一提到人力資源管理，基本就是人力資源部的事。三是人力資源部的定位問題。目前很多企業的人力資源部門定位較低，人員素質弱，無法統籌管理整個公司的人力資源。比如，人力資源部無法將公司和部門戰略與人力資源戰略統一結合；各項人力資源管理理念和方法之間也難以達成有效的切合；現在國內一些企業的人力資源管理想引進員工職業生涯規劃技術，但是在引入員工職業生涯規劃時，對于原有的人才選拔機制、培訓體系和人才儲備計劃沒有很好的整合，導致各種方法在企業內部互相沖突，難以推行。四是具體管理效果上的問題。在具體的管理效果上，中國企業人力資源管理的問題主要表現在 “開發、培養人才不夠，重使用、輕開發”：“人才流失嚴重；薪酬分配不公”：“考核不合理、不科學”：“激勵不夠，難以調動員工積極性”：“人員流動受到一定限制”：“人、事不匹配”：“人治現象嚴重、論資排輩”：“基本制度不健全，且觀念落后”等。
二、中國企業人力資源管理問題的深層次剖析
如果追究以上問題的來源，一方面由于企業在對管理問題的關注上，人力資源大概要排在市場、財務融資和生產之后，另一方面在當前的環境下企業內部自有自己的一套價值邏輯在影響著其人力資源管理模式的現狀和發展。而這種價值邏輯是由于認識上的偏差造成的，我通過研究和分析認為主要有以下三個方面。
1.對人力資源概念的理解和認識局限于其自然性和社會性
目前中國企業在對人力資源的理解上更多的是源于人的社會性和自然性兩個方面，在這種認識的前提下，企業的人力資源部其職能定位必然不可能達到專家要求的戰略高度，在工作方法上也是單純的從員工的積極性、凝聚力、工作能力等角度來進行。況且大多數企業人力資源部的結構設置（部長、薪酬管理、職稱與福利管理、績效考核管理、員工調配管理），使其也只能從人的社會性和自然性來考慮人力資源的管理，處理的更多的是人的去留、選用、考核與控制等問題。而如果象海爾那樣在人力資源中心下設生產力中心和人事管理中心的話，這樣的人力資源部門的職能就不簡單的是對人的管理了，所以對當前多數企業人力資源部職能沒有發揮的指責是不合情理的。
從經濟學的角度講，人力資源之所以重要，關鍵是在于人是各種生產力要素中最具有活力和彈性的部分，考慮人的工作必然不能脫離工作和企業組織的特點和要求，企業在人力資源管理過程中不能只從人的自身考慮問題，更要從人的經濟性、自然性和社會性三個方面考慮。
人力資源管理考慮的問題不僅僅是員工的積極性、凝聚力、工作能力等問題，而是更高層次的企業生產力，象5S管理、流程再造管理，實際上都是在提升人力資源的利用效率，進而提高生產力。而且這些方法和手段是薪酬、培訓、考核等方法所不能替代的。
在提高個人的工作能力方面，雖然大多數公司都是從培訓的角度開展，但埃森哲咨詢公司卻是從知識管理的角度實現的。通過控制最多的、最有條理的和最有價值的知識資本，借助于高度的知識共享來進行工作，形成了該公司的獨特優勢?？傮w來講，局限于人的社會性和自然性的認識，束縛和制約了人力資源工作開展的方法空間。
2.對人力資源管理終極目標的認識處于混沌狀態
有一個問題聽起來比較幼稚，但也許更需要認真的予以考慮：企業人力資源管理的終極目的是什么？在和企業的負責人以及人力資源部門負責人交流的時候得到了很多不同的答案：如：讓員工有奉獻精神，滿足企業人才的需要，最大程度發揮員工的潛能等。
這些人力資源管理的目標也導致了很多企業人力資源管理的方法和定位，這種定位就是招聘、薪酬、考核、企業文化、培訓等管理手段的運用。實際上人力資源管理的終極目標（不是指人力資源部的終極目標）是達到人均創造價值的最大化，而員工的奉獻精神、積極性只是一種手段。在這種目標的引導下，企業人力資源管理的視野的范圍就會廣闊很多。當國內的企業忙于定崗定編的時候，著名的北電網絡公司卻讓崗位和人都動了起來。北電網絡公司的員工工作可以是不固定的，能做多少就做多少，當某個崗位的工作都被別的崗位做了的時候，那么這個崗位也就隨之而被取消了，這個崗位上的任職人員也就成了一個不能創造價值的人。
海爾集團根據企業的效益實現過程，起初用制度禁止員工在車間大小便，后來通過砸冰箱樹立員工質量意識；賽馬不相馬之后，又用內部市場鏈和SBU來管理業務運作，使公司的業務管理和人的管理融合在了一起，而分配體系和考核體系都是為了配合這種人與業務的組合方式而設定的。
3.以市民化人際關系情感處理企業人力資源管理問題
對人力資源的管理和對其他事物的管理最大的不同在于人是有情感的，在處理企業與員工間關系的過程當中會發生情感的作用，這種情感有時會和處理家庭、朋友之間關系時的情感有所混淆。在中國的企業里，很多的領導和人力資源部門負責人在處理員工和企業的關系時會帶有非職業化的情感在里面，我們稱之為市民化的人際關系情感，也就是非職業化的人際關系情感。在我們咨詢過的企業中，很多企業的老總會提到令他感到傷心的員工，無非就是幾個他注意培養，可后來卻離開的員工。這大概是東方文化的構成部分。當SNOY美國公司負責人離職后，盛田昭夫也為他的不忠誠感到氣憤。但不同的是日本大企業都實行終身雇傭制，而中國的企業卻需要減員增效，所以人力資源管理應當以職業化惡毒心態符合體制的需要，而不能符合情感化的需要。
關鍵詞：人力資源；薪酬管理；易崗易薪
一、薪酬管理的概念
所謂薪酬管理，是指一個組織針對所有員工所提供的服務來確定他們應當得到的報酬總額以及報酬結構和報酬形式的一個過程。企業就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結構、薪酬構成等做出決策，就薪酬管理問題與員工進行溝通，同時對薪酬系統的有效性做出評價而后不斷予以完善。
二、薪酬計劃
薪酬計劃是企業對全年薪酬總量的規劃。根據下屬單位性質的不同設計不同的考核體系，制定薪酬分配辦法，從宏觀上控制各單位薪酬總量。
1、搜集并核對相關數據
人力資源部根據財務決算表搜集上年度各項考核指標完成情況及本年度任務計劃制定情況。
2、測算薪酬總額
人力資源部根據人員需求情況測算年度人員增減變化情況，合理確定本年度薪酬總額。
3、擬訂年度薪酬計劃及分配方案
人力資源部根據企業年度薪酬總額計劃、各單位薪酬水平等情況，制定企業薪酬分配方案及各單位薪酬分配辦法。
4、復核方案
人力資源部負責對薪酬分配方案及各單位薪酬分配辦法復核。
5、審批
人力資源部將薪酬分配方案及各單位薪酬分配辦法報請企業總經理審批。
6、實施
審批通過后，人力資源部按方案組織實施。
7、修正企業薪酬計劃
年終，人力資源部根據年度各項經濟指標完成情況，確定全年薪酬總額，報企業總經理批準。
8、調整單位年度薪酬總額
人力資源部根據薪酬分配辦法將薪酬總額分解到下屬各單位。
9、審批年度薪酬總額
年終，各單位根據調整后年度薪酬總額，和已發放薪酬總額確定本年度12月份薪酬總額，報人力資源部審批。
三、薪酬控制
薪酬控制流程就是根據各單位考核指標完成情況，在企業支付能力范圍內核定各單位薪酬總量。
1、測算薪酬總量
月初，各單位人力資源部門根據企業薪酬分配辦法和考核指標實際完成情況，測算本單位薪酬需求總量。
2、編制報表申報
各單位人力資源部門薪酬管理員根據測算需求總量，編制薪酬報表和薪酬總額提取審批表。
3、復核考核指標
企業財務部根據財務報表，對考核指標進行復核，無誤，簽字并蓋章確認；如不符，直接修改后簽字并蓋章確認。
4、審批薪酬總額
人力資源部根據計劃財務部復核結果對薪酬需求進行審查。符合薪酬分配辦法規定，數據計算無誤，在薪酬報表和薪酬總額提取審批表上簽字并蓋章；如不符合薪酬分配辦法規定，由單位人力資源部門重新測算薪酬總額。
5、撥付資金
企業財務部會計結算科人員根據人力資源部審批結果，在薪酬總額提取審批表上蓋章，并將資金撥付到單位薪酬帳戶。
6、薪酬支付
各單位人力資源部門根據審批薪酬總額，依據本單位薪酬分配辦法，制作薪酬發放表，發到職工個人。
四、薪酬支付
薪資支付包括計時薪酬支付、計件薪酬支付及年薪月度預付部分等。
1、調整薪資計算系統信息
每月月底，單位人力資源部門薪酬管理員根據勞動調配情況調整薪資計算系統信息。
2、考勤整理及工作量確認
假期管理：員工休假時由員工填寫請假單，單位人力資源部門負責人審核是否符合休假條件，簽字同意。請假員工將簽字后的請假單交本單位事務員。
人工考勤：月初各區隊（部門）事務員根據員工上月出勤情況和員工假期審批情況整理匯總員工考勤，填制員工月度出勤報表，內容包括員工姓名、實際出勤天數、各種假期天數、下井天數、夜班天數、加班天數。經區隊（部門）負責人審閱后報人力資源部門薪酬管理員。
3、錄入考勤數據
人力資源部門薪酬管理員審核員工考勤結果的完整性和合法性，將考勤數據錄入薪資核算系統。
4、審核錄入后的數據
主管薪酬員根據系統設置重新審核薪資系統錄入后的出勤數據的完整性和合法性。
5、計算應發薪酬
員工薪酬包括計時薪酬和計件薪酬，計時薪酬有薪資核算系統根據預先設定的程序自動計算；計件薪酬根據計件薪酬總額按員工量化得分計算。
6、計算實發薪酬
實發薪酬：等于應發薪酬-養老保險-醫療保險-失業保險-住房公積金-個人所得稅-其他扣款。
7、數據復核
薪酬管理員對薪資計算結果進行復審，復審方法有檢驗公式、重點抽查等。
8、數據傳遞
經復核無誤，薪酬管理員打印員工薪資發放表和薪資匯總表并蓋人力資源負責人章，并通過薪資計算系統導出電子數據文件一并交財務部門。
9、薪酬發放
財務部門檢驗薪資發放表和匯總表各欄勾稽關系，無誤后將電子數據文件交銀行并出具支票通過銀行薪酬或直接發放現金。
10、員工簽字認可
員工將實際領取的現金部分金額和薪資發放表數據進行核定，確認一致后簽字認可。
11、核對薪酬發放表
財務部門檢查編碼是否連續，有無漏頁；對于發放現金部分的薪資檢查員工是否全部簽字。
12、存檔
財務部門將經員工簽字認可的薪資發放表按編碼整理裝訂存檔。
五、易崗易薪
員工的工作崗位變化，其崗位薪酬、技能薪酬也要相應地變化，易崗易薪就是根據員工崗位變化確定其新的崗位薪酬和技能薪酬。易崗易薪管理是崗位技能薪酬制的一個動態管理的過程。
1、建立易崗易薪臺賬；
薪酬管理員根據員工調配結果，及時利用數據庫管理系統或卡片給崗位變化人員建立易崗易薪臺賬。
2、易崗易薪申報；
編制易崗易薪匯總表、易崗易薪花名冊及易崗易薪審批表并打印上報企業人力資源部審批。
3、審批易崗易薪；
人力資源部根據崗位技能薪酬管理辦法審查崗位設置是否符合要求。
4、更新薪資系統信息；
單位薪酬管理員根據審批結果，更新薪資計算系統中的員工崗技薪酬信息，執行上崗薪酬。有修改的，還要及時更新易崗易薪臺賬。
5、兌現待遇；
薪酬管理員根據易崗易薪審批表中員工熟練期滿時間與審批時間的技能薪酬差額，在薪酬支付時予以補發。
目錄
一、目的.......................................................................................... 2
二、適用范圍...................................................................................... 2
三、職責.......................................................................................... 2
四、入職程序...................................................................................... 2
一、目的
規范新員工入職與試用管理工作。
二、適用范圍
適用于公司新員工及試用期管理工作。
三、職責
1、 人力資源專員負責員工入職手續的具體辦理工作。
2、 用人部門、人力資源部共同負責員工試用期間的督導、考核工作。
四、入職程序
1、 入職前
①行政部結合公司相關制度及時為新員工配備辦公用品，填寫《資產配備清單》。
②人力資源部協同用人部門，為新員工安排座位。
③人資專員準備新員工入職所需資料和表單，制作工牌。
2、報到
①新員工首先到人力資源部報到，詳細填寫《員工履歷表》、《入職承諾書》;并提交2張一寸免冠照片、身
份證原件、學歷證明原件、崗位相關其它資質原件、前一工作單位解除勞動關系的證明(注：如原單位不能開具離職證明的，需填寫《承諾書》)。
②人資專員辦理完畢新員工入職手續后，開具《到職通知單》一式兩份。
③人力資源部安排新員工到所屬部門報到，協同部門領導向新員工介紹公司各辦公區域及同事，申領辦公用品。
④人資專員在考勤機上設置新員工個人信息(當日開始考勤)，并向新員工發放公司現有制度匯編，讓其對公司有一個初步的認識和了解。
3、入職后待辦事項
① 人力資源部將組織新員工入職培訓，培訓內容包括：公司介紹、公司企業文化、公司各項管理制度及各部門職能與關系等方面。
② 所在部門負責人安排對新員工進行崗位培訓，培訓內容包括：部門職能、崗位職責、崗位技能等內容。
③ 新員工試用期為3個月，試用不合格者給予勸退處理。
4、轉正評估(詳見：轉正評估表)
① 員工試用期滿，新員工按公司轉正評估流程辦理轉正申請，并提交給人力資源部。
② 所在部門領導的評估結果將對該員工的轉正起到決定性作用。
③總經理根據新員工所在部門領導、人力資源部的評估意見對員工轉正進行審批。
附則:
1、 本細則由人力資源部制定，解釋權歸人力資源部。
2、 人力資源部有權根據實際情況對本細則進行修訂。
3、 本細則自頒布之日起開始執行。
人力資源部
2018年5月
附：
入職承諾書
xxxxxx有限公司：
本人于 年 月 日已被貴公司招錄試用，擔任 職務，為表誠信，防患瑕疵，愿意向公司做出以下承諾：
一、恪守誠信，我保證我所提供的個人簡歷、證件真實無誤、絕無欺詐成份，且保證本人在前任公司未有任何違法、違規行為或受任何不良處分，已辦理完畢離職手續，正式與前任公司解除了勞動用工關系。
二、本人已領到貴公司員工手冊，并承諾在入職后三日內認真閱讀完畢，如有異議在三日內提出。
本人愿意認真遵守和履行公司的各項規章制度。
三、不得故意和過失泄露公司的經營、管理、技術機密。
四、無論由于何種原因離開公司，將嚴格按照公司離職管理流程，辦理完畢離職手續后方可離崗。若未經批準而擅自離職，愿意按照公司規章制度接受處理。
五、遵守公司薪資保密制度，不得向同事透露本人薪資或打聽他人薪資。
六、如違背公司的管理規章制度及上述承諾，愿意接受公司辭退、罰款及追償的處理。
七、在離職后，不得單獨或聯合他人實施任何有損公司利益和形象的行為。
承諾人簽名：
年 月 日
新員工入職手續辦理流程
流程
標準/重點
入職前
行政部
人資專員
人資專員
報到
新員工填寫相關表格，提交個人證件資料
安排座位，申領辦公用品
考勤信息錄入，制度匯編發放
證件齊全、真實
用品齊全
新員工初步認識公司
人資/行政
人事專員
入職后
培訓
入職培訓
崗位培訓
針對公司文化、制度等內容的培訓
針對崗位技能部門職能等內容培訓
轉正評估
轉正申請
轉正評估
總經理審批
新員工試用期滿
部門領導/人力資源部評估
根據評估意見對轉正申請審批
對試用期內工作表現進行自評
對其工作態度，專業技能、溝通、學習理解能力等進行評估
人力資源部經理
部門指定人員
總經理
資料及表單齊全
按公司規章制度配置
提供資料給相關單位
配備辦公用品
準備入職所需資料和表單
制作工作牌
員工自評
部門經理評估
開具《到職通知單》
內容準確無誤
人資專員
部門領導/人力資源部
（試行方案）
1、目的：
為促進公司各部門儲備干部的成長，突出企業人文關懷，完善公司人才儲備與開發管理，特制定本方案，以規范和指導新進儲備干部的各項管理工作。
2、范疇：
公司各部門以儲備人才（干部）引進的各職級人員。
3、定義：
儲備干部：指公司為儲備人才所招聘的應屆?？埔陨蠈W歷畢業生，在相關職能部門掛職培訓或工作，暫未授予實際行政職級的人員。
4、培訓與管理規劃方案：
1行政管理方案
1.1儲備干部按辦公室月薪制人員，確定其考勤與福利待遇。
.1.2儲備干部公司優先協助其辦理調干、調戶、轉接黨團關系等事務。
.1.3儲備干部存在生活、就餐等方面存在困難的，行政及時予以協助處理。
.2人力資源規劃方案
.2.1定期培訓
.2.1.1人力資源部應在每月《培訓計劃》中，安排4-8小時針對儲備干部的培訓項目，并跟進完成與考評培訓效果。
.2.1.2儲備干部培訓項目應包括：
.2.1.2.1公司基礎認知、公司發展簡史與戰略規劃；
2.1.2.2公司管理理念與方針、iso9001：質量管理體系理論；
.2.1.2.3公司生產技術標準與核心崗位技能、印刷行業技術動態；
.2.1.2.4外部拓展訓練與職業類專業培訓。
2.1.3儲備干部所在部門最高負責人為該儲備干部的指導老師，負責儲備干部的工作指導、崗位技能培訓、管理與工作水平的提高，并負責跟進解決其工作與生活所面臨的問題，確保儲備干部的成長與開發。
4.2.1.4儲備干部在職期間為提高學歷考研，或為提高本職工作技能與水平，復習或參加外部培訓時，公司適當安排休假。
.2.1.5公司確定的外部培訓或外出考察、參展、人才交流學習時，優先組織安排儲備干部參加，且參加人數不低于總人數的30%。
.2.1.6公司鼓勵儲備干部以所學專業的基礎，參與公司培訓工作，向其它部門員工培訓或講解印刷行業專業知識。
.2.2定期交流
2.2.1每月第一周由行政部安排儲備干部座談會，對公司所存的問題與發展，以及
儲備干部對工作與生活的看法，進行深入溝通與交流。座談會記要報送總經
理審閱。
.2.2.2對儲備干部所提出的問題或生活工作中存在難點與困惑，行政部人力資源部應給予積極引導與處理。
.2.2.3對公司所存的重大問題或生產、工作的重要改革、改善方案，可采取書面形式上交行政部或人力資源部，必要時，可通過適當方式，直接向總經理提出或反映。
.2.3定期評價
.2.3.1人力資源部應每季度對公司各部門儲備干部進行評價，以確定其在工作崗位上的表現與績效，做好人力資源開發工作。
.2.3.2對儲備干部的定期評價應以部門指導老師評價為基礎，參照儲備干部本人自我評價意見，客觀、公正的對其能力增長、技術水平作出結論。
.2.3.3人力資源部根據每季度儲備干部的評價結論，對儲備干部的工作崗位，進一步培訓方向、以及管理崗位的確定，提出合理意見報總經理審批后執行。
5、附則：
.1本方案由人力資源部制訂、解釋，并根據實際執行情況進行修訂。
.2經運營總監審批后試行、實施。
運營總監：人力資源部：
關鍵詞:企業;臨時性用工;勞資關系;人力資源
中圖分類號:F245文獻標志碼:A文章編號:1673-291X(2010)09-0097-02
企業當前臨時性用工有三種形式:派遣工、勞務工和季節工。派遣工是目前最為規范的臨時性用工,派遣名額由上級單位下達。勞務工是指在人力資源部有注冊登記的非派遣臨時性用工。季節工指企業各部門、各分支機構自行請用的短期臨時用工,他們流動性較大,是目前不太規范的用工形式。
一、企業臨時性用工現狀分析
1.臨時性用工數量大,部分分支機構用工存在較大的隨意性。如果對大量的臨時性用工適當進行瘦身,對于提高勞動生產率、緩解本已十分緊張的工資總額,提高勞動者素質,加快企業的工作效率等諸多方面一定會十分有益,同時也可以降低勞動糾紛出現的可能。
2.部分臨時工和農村統包人員從業時間過長,已成為勞資糾紛的隱患。從衡陽市電信局調研摸底的統計結果看,部分臨時工進局時間較長,時間在5年以上的有342人,占臨時性用工總人數1 237人的27.65%;10年以上63人占5%;進局時間最長的1人在市公司工程施工分部,時間為24年,其次為19年1人,18年3人……。
3.臨時用工管理政出多門,極不規范。這個現象在縣分公司較為突出,既有勞資管的人,也有市場部或維護部管的人,有的縣公司還將季節性用工全部歸口市場部管理,人力資源管理在基層存在一定的失控和脫節。
4.臨時性用工問題長期累積和沉淀,形成進來容易出去難的局面。由于臨時工問題的敏感性,大多數單位都不太愿意觸及實際內容,特別是清退工作,一般不會主動采取措施,以免弄不好兩頭扎手,分公司原來規定臨時工在局工作時間到了八年就必須終止合同并沒有得到執行。在市公司下達臨時工指標不夠用的情況下,有的用人單位就將勞務工統計到季節工人數中去,有的干脆就不上報,而上級檢查有時也難以了解到真實的情況,臨時性用工問題就這樣在企業長期累積和沉淀下來,出現了人數一年比一年多、想退而退不掉的困難局面。
二、解決方案
企業使用臨時性用工由來以久,既是一個歷史遺留問題,又是企業發展、社會變更所不可避免的特定現象。臨時性用工在促進企業發展,改善企業人力結構等諸多方面發揮著重要作用。但同時我們也看到,臨時用工本身存在的業務素質相對較低、流動較為頻繁、對企業忠誠度較低等問題。在管理上,一方面是勞動法的約束越來越緊,而企業的具體配套措施卻存在一定缺位;另一方面是臨時工同工同酬的呼聲越來越高,維權意識越來越強,而企業因工資總額和管理機制約束卻力不從心。企業在管理上,面臨既要考慮合理有效地使用勞動力資源,又要減少勞資糾紛、防范法律觸網等多重壓力。
在對臨時用工管理上,我們不能因噎廢食、消極對待臨時用工,要理解臨時工無合同、無保險、無依靠的實際困難,不對臨時工進行身份歧視;也不能放任目前粗放的管理方式,不對臨時用工進行人數規模、人員素質、用工效益的有效控制。
正確地認識臨時性用工是企業在當前仍至今后相當長的一段時間必然存在的一種用工形式,積極主動地做好臨時用工的規范與管理,明確勞資雙方的關系和權益,打造一支人數少、素質高的臨時用工隊伍,合理合法處置臨時用工的訴求,建立一種互相依存、互相信任、共謀發展的和諧勞資關系,是我們臨時用工管理的主要工作目標。
加強臨時性用工的管理原則是:推行用工責任制、統包業主制的管理模式,實行總額控制,疏堵結合的治理方針,落實歸口管理、分級責任的運行機制,逐步規范臨時性用工管理。
1.增強法制觀念,依法管理用工。依法辦事,是一個成熟企業的理,勞動法作為調整勞動關系的核心法律文件,應該成為企業處理臨時性用工問題的最高準則,必須在企業得到全面、徹底的貫徹和執行。對于歷史的原因不能一步到位的問題,企業應該積極地分步加以改善和規范,操作層面具體細化的規定,我們可以參照湖南省貫徹勞動法實施條例等本省的政策來執行。只有依法辦事,才能得到法律承認和保護,才能保護企業的長遠利益。公司人力資源部應積極組織各用人單位開展勞動法規的學習,促進各用人單位法制觀念的加強,各單位要對照存在的不足,擬定改進工作的計劃,積極、分步、有效地解決當前人力資源管理中與勞動法有沖突、不到位的情況。當前要積極解決臨時用工的勞動合同簽訂問題、給臨時工辦理“兩險”的問題、勞動保護的問題等。
2.要嚴格各單位的用工,堅決克服增員上的隨意性和盲目性。近幾年,公司增員較為迅猛,除企業在發展過程中應對市場而增加的營銷、維護、服務人員外,隨意增員和盲目增員也相當嚴重。在下一階段,人力資源部要強化專業管理,從以下方面采取措施,抑制增員上的隨意性和盲目性:一是要對各分支機構進行科學定編。從這次調研的情況看,人力資源配置并沒有達到最佳效果,人力并沒有下沉到企業最需要的基層。合理進行定崗定員是搞好用工控制的關鍵。人力資源部要根據生產經營的需要,依據上級部門的崗位定員標準對各用人單位準確核定用工人數,如有必要,也可請專業咨詢公司對各單位進行人員定編。要使人員編制成為控制各單位用人的依據。二是對用工數量實行總額控制。人力資源部每年核定一次各用人單位的人員編制,經總經理辦公會認定后予以公示。對已超編單位進行人員進行調出調整,對未經總經理辦公室同意的超編增人,不予審批。三是要實行增人申報分級審批制。用人單位新增人員必須報人力資源部審批,在編制計劃內增員,增加生產人員3人以下由人力資源部負責調配,3人以上由人力資源部報分公司總經理批準后調配;增加管控人員,由人力資源部報分公司總經理批準后調配。在編制計劃外增員,由人力資源部報總經理辦公會研究決定。四是要加強日常用工檢查。人力資源部要定期和不定期地組織對用人單位進行檢查和指導,凡查實有未經人力資源部同意的請人行為,除責令用人單位限期清退外,還將扣減違規部門第一負責人當月績效工資。
3.分支機構的經理和部門和負責人要承擔隨意用工的法律責任。從明年起,在各用工單位推行臨時用工領導負責制。由分公司與各用人單位負責人簽訂臨時用工責任書,明確臨時工人數,管理責任、對超編制用工和違規用工按規定進行處罰,對違規請工造成勞動訴訟、負面新聞等對企業有明顯損害的行為,公司將依責任書所簽訂的條款追究用人單位主要領導和承辦人的相關責任。
4.采取靈活的用工形式,逐步對生產和業務崗位臨時性用工實行勞務派遣,將后勤、輔助崗位移交社會。要將企業目前主要為直接請用臨時工的用工方式逐步轉變為以勞務派遣和社會的間接用工為主,在企業的關鍵崗位逐步實行勞務派遣,公司努力向上級主管部門多爭取一些指標,首先解決業務能力強、綜合素質高的臨時工的派遣問題,可以采取用人單位推薦,公司統一組織選拔考試的形式,分批對優秀臨時用工人員實現勞務派遣。穩定一批骨干人員,建立一支高素質、相對穩定的臨時用工隊伍。初步解決“能人留不住”的問題。
在一些可以交由社會代辦的工種,如經警、門衛、傳達、衛生工、食堂等工種,可以逐步推行社會制,將相關臨時用工改為保安公司、物業公司、社區居委會派遣人員,食堂采用承包制等形式解決。以分流企業的人員壓力、化解用工風險。
5.對連續工作八年以上的用工人員實行分步中斷。目前在公司有一批工作時間較長的臨時用工人員,其中部分人員年齡偏大,難于適應電信越來越大的工作壓力。根據勞動法規,在同一單位連續工作十年以上的人員可以簽訂無固定期限合同,由于他們最有可能與電信發生勞動糾紛,因此企業必須立即著手采取相應措施,對連續工作八年以上的用工人員分步實行合同中斷,以防范勞動風險。具體操作應注意以下事項:一是要把握重點,重點中止年齡較大、身體不好的臨時用工人員。二是要方式靈活,對績效考核評級較差的人員實行末位淘汰;對不符合公司用工要求的合同到期人員不予續簽合同,對業務考核不合格者進行淘汰。三是要掌握尺度,采取零星、分散、低調的方式有計劃分步驟地清退,一次清退人員不宜過多,防范激發矛盾。四是要依法辦事,注意操作過程的合法性,清退方案須事先報人力資源部批準,在經過人力資源部同意后開始操作,必要時可以由公司向部分清退人員支付一定的解除合同補償金。
6.明確歸口管理職能。人力資源部是分公司負責人力資源管理的專業管控部門,負責全公司的人事、薪酬、績效的歸口管理。人力資源部要重新核定各單位用人編制,組織對派遣工簽訂上崗合同、對勞務工、季節工簽訂勞動合同,要完善臨時用工管理辦法,加強對用人單位(部門)的督導和考核,重點加強對聘用程序和聘后管理的控制,解決“用人不擇優”、“想留留不住、想退退不出”等突出問題,促進企業用工的規范化。各分支機構要認真執行人力資源部制定的相關辦法與措施,合理使用人力資源。
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在09年即將結束，2010年即將到來之際，人力資源部將對2010年整體工作作出規劃，我們企業目前人力資源現狀是：團隊向心力能夠符合企業發展階段的需要，團隊基本穩定，人員流動率不高，團隊能夠完成基本協作，具備基礎的專業要求，但整體員工學歷偏低，核心員工整體素質與企業發展步伐不匹配，沒有形成健康的人力資源梯隊基于此，2010年整體工作應從以下方面著手：
一、人力資源規劃
人力資源規劃是個很大的概念，2009年也提出了這個工作，但是并沒能落實到位，一方面因為自身的技術并不達標，另一方面企業人員素質也不能達到可以參與規劃的程度。2010年要繼續這一工作并將其切實建立起來。主要有以下工作：
1）在企業戰略指導下調整制作人力資源架構圖。2009年12月份完成。
2）對現有核心員工進行整體素質測評，確定員工的整體素質情況，配合崗位素質模型確定其待成長的方面。2010年3月份完成。
3）對現有核心員工的成本等做出評估并進一步做出2010年整體規劃圖。
4）實施具體規劃。
2009年的規劃困難在2010年仍然存在，所以引進先進的測評系統變得極為重要。測評系統并不能作為唯一的參考，但是測評系統可以在很大程度上對于現代管理者所缺的素質做出指導，在很大程度上給人力資源規劃提供參考。
二、招聘選拔
招聘選拔是人力資源工作中非常重要且困難的一個環節，由于這個模塊中包含了很多的不確定性，所以不少企業在招聘選拔這一模塊的實時操作中都不能取得顯著的效果。目前我們公司的招聘選拔模塊現狀是：
已經用于實施的技術及工具：
1、測評軟件，為招聘人員的素質評估提供了基礎依據，但是由于測評工具落后而且模塊甚少分析過于簡單，對招聘的參考意義不大。
2、結構化面試：09年已經開始操作結構化面試的題目設計且在日常招聘中已經注意面試分模塊進行考察但對不同崗位員工的需求素質類型還不夠明晰。素質模型的建立需要基于各個部門的支持，各崗位所需求的素質是不相同的，在建立素質模型時，各個部門的負責人及各崗位的核心員工起最重要的作用。
3、招聘風險防范：應用了“取證”但操作并不規范，因此本部門專門基于此做了一次專業考試，加強了“取證”環節操作的科學性和專業性。
4、校園宣講：09年實施了一次，但宣講是由董事長進行的，由于不是專場招聘宣講所以招聘效果并不樂觀。2010年正式啟動校園招聘，補充公司新鮮血液，并為部分崗位提供梯隊人選。
5、招聘的團隊性：歷年來的招聘都是首次面試由人力資源部人員進行的，現在仍然如此，這樣做的缺點是技術性不能完全保障、浪費招聘時間、耽誤招聘進度，因為人員到位的及時性是考核招聘專員能力的重要項目。
6、各部門招聘的計劃性：現行狀況為招聘計劃隨報隨招，招聘人員沒有具體的規定期限，全年計劃性不強。導致招聘專員一天到晚的忙碌但不見成效。
總體現狀為：已經建立了招聘模塊的架構，且搭建了招聘網絡，形成了自己的招聘來源，招聘渠道擴充較為完善；招聘技術引進不夠強大，不足以支撐公司長期長遠及法制化發展需求；招聘工作已經落實到細節但是關鍵性工作操作的技術性還不夠強，雖已經學習到位但還未用于實施；招聘負責人同時兼職培訓工作繁雜導致招聘負責人自身招聘模塊的素質提升比較緩慢，招聘選拔做了大量工作但與科學化還有一段距離，招聘選拔的步驟齊備但操作方式還有待改進。鑒于此，2010年招聘工作的重點革新為：
1、全面實施結構化面試，提高招聘選拔專業度，專業度直接反應企業的正規化程度，也直接影響招聘效果和企業美譽度，所以在2010年，人力資源要成為公司宣傳的另一個強有力的窗口，為樹立良好公司形象作出貢獻。
2、增加招聘專員，培養人力資源部第二梯隊。
3、提升素質模型建設力度，廣泛引起重視，在2010年上半年全面建立完畢各部門主要崗位素質模型，為招聘選拔堅實基礎。
4、引入新的測評軟件，加強新員工入職測評力度，全面配合結構化面試工作，提升招聘選拔工作整體科學性及專業度。
5、在各部門均培訓一至二位招聘人員，參與人力資源日常面試工作，加強招聘的合作性，提高招聘效率。
6、提高招聘計劃的規劃性：導致這方面欠缺的有兩個原因，一是公司的戰略指標在各部門負責人內心并未扎根，各部門負責人沒有強烈的人員與戰略掛鉤的思想意識，二是各部門負責人對人員與工作的匹配度了解不夠深入，或者說并不是很懂得對自己本部門人員該如何分工更能提高效率、提高員工滿意度，所以在明年人力資源部要安排一場針對各部門負責人的專門培訓，主要適用于提高各部門負責人戰略分解能力。至于第二點，由于人力資源部在09年就完善了職位說明書體系，對各部門負責人的整體工作會有更多的指導意義，也對人員的招聘數量和梯隊組成有更多的幫助。
7、其他專業性工作的加強：重視并把“取證”工作落實到位。由于公司及行業的特殊性，要求人力資源部對員工的背景把握要比較到位，一方面我們要做到專業的“取證”，另一方面，在做到“取證”到位的基礎上還要做到，復合取證，了解到員工更加豐富的個人信息并作為檔案處理。
啟動校園宣講，加強校園招聘，儲備優秀應屆畢業生。
擴展招聘方式，可以考慮專項招聘，例如品管類技術類人員直接去學校簽約合作、優秀的保安人員可直接跟軍隊聯系招聘退伍軍人（在考慮會否給企業帶來企業風險的基礎上）等等
三、培訓與開發
培訓工作的目的一方面在于提升內部員工素質，增強整體團隊實力，另一方面在于培養梯隊提高公司抗風險能力?；谶@兩塊目的及公司目前人力資源現狀，培訓的方向應該是提升現有核心人員綜合素質，明晰培訓階梯，合理規劃培訓成本費用，加強培訓評估及訓后效果跟蹤
經過09年的運轉，培訓已經實現了階梯明確、成本費用有據可依、培訓有評估，估后有跟蹤。09年在修訂培訓制度時更多的注重了不同職位層級的職員應該接受不同的培訓內容，以便于個人階段化的需求和階段性的提升。所以09年擬定的培訓制度上有清晰的階段性培訓項目。區分了新晉升主管和中高階主管各自不同的需求，在成本費用控制上，人力資源部全面接管了培訓，原來培訓了扣款有障礙，全年培訓費用使用狀況不清晰的情況得到了改善。訓后評估的問題在09年也得到了落實，08年及以前的評估僅限于制度或者口號上，從09年開始，外訓后均有總結，內訓后均有考試，提高了培訓效果，目前還有待加強的是培訓后的知識在實踐中的運用管理。
結合公司整體現狀及人力資源部現有人員情況，2010年整體培訓分幾個方向走：
1、培訓體系化運作，建立基于勝任力的培訓體系。
2、建立內部培訓師體制。
3、培訓評估到位，跟蹤及時。
4、培訓階梯化。
首先談培訓體系化運作。培訓管理體系和績效管理體系一樣，是全員參與式的，與績效管理的考核并不是績效管理的全部而只是一個點一樣，培訓的安排、實施、評估都僅僅只是培訓體系的點而已，從勝任力模型的建立、培訓體系的設計、培訓過程中的管控與把握到培訓后的跟蹤與落實使用等一系列的行為組成培訓管理體系。
提到培訓體系化運作，首先得提到勝任力模型的建立，也就是素質模型的建立，因為在招聘選拔模塊談到過，這里不再細談。
根據勝任力模型，每個崗位對素質要求是不同的，這樣就形成了不同的崗位相對應的培訓內容，根據相對應的培訓內容結合該崗位現有人員的素質現狀針對薄弱環節進行培訓，并與受訓人及受訓人的領導達成培養意向，人力資源部根據受訓人接受培訓狀況及訓后情況與其領導對接，對接情況計入績效考核。這樣一來，培訓就真正實現了管理而不僅僅是培訓而已。
根據整體情況，預計明年下半年自7月份開始可實施全面培訓管理。
其次建立內部培訓師體制。從07年起在領導的倡議下人力資源部一直在關注內部培訓師的培養及發掘，包括建立企業文化小組，參與市場體系演講等都對內部培訓師的發掘有所幫助。企業的培訓外部只是一部分力量，充分發掘內部資源，利用內部專業優勢提升內部戰斗力才是明智之舉。建立內部培訓師體制預計按如下步驟進行：
1）落實內部培訓師需要參與哪些模塊的培訓，及目前可以由內部培訓師講授的課程是哪些。
2）完善內部培訓師制度，現有的培訓制度上有提到關于內部培訓如何獎勵的問題，但激勵作用并不明顯，其次內部培訓師并未專業化運作，沒有相應的詳細考核制度。如果建立內部培訓師體制，就必須先完善制度。這項工作預計3月份完成。
3）全公司范圍內通告招聘內部培訓師。預計4月份完成。
4）長期培養并培訓內部培訓師，給其良好的成長氛圍和成長協助。
5）對內部培訓師的進行單項和多項考核及年度考核、選優、表彰。
6）預計2011年可實現內部培訓師聘任制。
再次談培訓評估到位，跟蹤及時。前面談到培訓管理體系與考核管理體系一樣是全面管理、全員參與的，所以培訓評估不是僅僅由人力資源部門進行，更多的是由各部門進行并長期監督。那么，如何實現培訓的良好互動就成為亟待解決的問題。
為解決培訓管理中人力資源與其他部門的互動問題。人力資源部將于2010年出臺培訓評估管理體系制度，在這一體系中，將明確人力資源部及各部門負責人、各層管理者在培訓管理中所應扮演的角色，各應負責哪些工作，明確管理者如何提高下屬員工的工作能力，并明確管理者應在提高其下屬工作能力過程中做出哪些具體工作及如何考核。在明年的整體培訓管理工作中，良性的培訓管理將會直接影響公司的整體運營，所以，培訓管理所發揮的作用將日益明顯。而培訓工作也將更加繁重，為此，考慮到目前李振勇在培訓方面有較強的優勢，故可以考慮由其專項負責培訓管理。如此一來招聘及部分福利就需增加人手一名。為節約人員費用，降低公司風險，人力資源部提出2010年開始引進人力資源管理軟件，降低現有人員工作量，節省時間和資源。此項工作2009年12月份了解到位，2010年1月份全面實施。
最后關于培訓階梯化，培訓階梯化其實是基于勝任力的培訓體系的內容，單獨作為一項拿出來規劃是由于培訓階梯化非常重要而且管理有一定的難度。基于這些客觀原因，培訓階
梯化將被作為培訓費用規劃的內容進行規劃。具體如下：
2010年培訓費用分配做出調整，從原來的費用全部做一個預算調整為做兩塊預算，一塊是作為固定預算，即人力資源部可控預算，費用金額為30萬元。此項費用分配至三塊管理：內訓、卡訓、大內訓。這項費用不包括兩個市場體系自行制定的培訓費用。具體規劃為：內訓具體有各部門專業培訓、內部講師培訓和光盤書籍費用合計5萬元，卡訓為購買聽課卡，預計購買的有清華大學學習班課程卡、金蘭盟學習卡、聚成學習卡，預計費用為15萬元。大內訓預計做兩次，費用為10萬元。人力資源部將于2009年12月份將明年整體課程安排分發到各部門，解決培訓安排凌亂、費用分配被質疑不斷的狀況。
課程安排的原則是：主管級每年不少于1-2次外訓，部長級不少于5次外訓每年。內訓不限次，根據需要及整體安排進行。
四、薪酬福利
我們的薪資體系在運行了兩年以后，通過調查發現，運行還是比較滿意的，大部分，運行狀況也比較平穩。說明在薪資體系設計上并沒有太大的漏洞。2010年建議改善的部分有：
（一）現今的薪酬體系組成為：固定工資+考核工資+工齡工資+津貼+社保+股份+其他，除未曾考慮學歷工資外，我們公司的薪酬體系與現代企業的薪酬構成能夠相銜接，具備一定程度的競爭力。
現在的薪酬體系設計中的缺點主要存在于工齡工資的設置上，一般來說，工齡工資的概念是從個人開始參加工作算工齡的，嚴格意義上來說我們目前的工齡工資不符合國家關于工齡工資的規定，所以在2010年，為避免風險和麻煩，建議將工齡工資的稱謂改為“貢獻年份工資”，這樣就避免了與國家相關規定的沖突。而且也能夠體現出公司的薪酬優勢。
（二）關于2009年度員工滿意度調查數據凸顯出來的問題探討。從下圖來看，員工在薪酬水平的滿意度上來說，總部選B項的占35.9%，選C項的占41%，而加上生產體系的員工后，滿意度就變成了，選B項的占28.75%，選C項的占54.4%。數據顯示財務部、物業部、市場部、XXX及生產系統員工滿意度偏低。在公平性一欄，財務部、物業部、市場部及XXX團隊對薪資的公平性調查結果偏低。
導致這一現狀的原因有：1）財務部對公司整體工資都能夠看到，而且有機會傳播，故其滿意度容易偏低；2）薪資比較對象差異，橫向比較與豎向比較、對外比較及對內比較產生的結果是不同的；3）非核心部門和崗位的工資有個別不占優勢是正常現象，但對當事人來說卻不容易理解。
通過以上分析可以看出，實際上我們的薪酬水平基本能夠契合公司員工期望值，出現個案的情況并不會影響大局。
從外部分析，濟南市的平均工資水平因為國家統計的特殊原因并沒有多少值得參考的價值。但就個人了解，我們公司的各層級工資在與外企、壟斷性企業競爭時不具備競爭力，在與國企競爭時福利不存在競爭力，薪資在與同規模私營企業競爭時略具競爭力，但福利不具備競爭力，薪資與同行業相比比較有競爭力。這在一定程度上也決定了我們的人才引進戰略不能以優秀的、出類拔萃的人員為主，而應該更加關注哪些適合我們的，可能并不是很優秀的，但在一個崗位的需求上能夠得到70分評分的人，甚至是那些僅僅具有潛力的人。這些人能夠陪伴企業成長，會有更好的忠誠度，隨著企業的壯大，這些人也終將成為企業的中流砥柱。所以在2010年的人才戰略上，我們更偏重的不是招聘高端的人才，而應該是招聘具有潛力的，可挖掘潛能的，具有良好的職業素養的人，以形成企業的第
一、第二甚至第三梯隊。
所以在2010年的薪酬策略上，建議公司更加注重福利的提升，在公司力所能及的基礎上提升核心員工的福利水平。例如，股份范圍擴大到主管級，因為主管級以上員工、技術員工目前仍然是我們企業的核心員工，這些人對公司的忠誠度如何，其向心力如何直接影響到公司的長期發展。而在未來的人員梯隊的形成上，部分優秀的具有管理潛質的主管也將作為中層管理者的第一或者第二梯隊進行人才儲備。
福利水平的提高勢必提高公司的薪酬水平從而影響公司的成本，怎樣才能夠做到既不影響成本又能夠增加福利呢？從2010年開始，人力資源在做工資宣傳時將會把福利增加到工資的范圍內，也就是說，福利是工資的一部分，而不再作為單獨的項目跟員工談籌碼。
五、績效管理
績效管理體系包括8個模塊，也是八個步驟，實施前準備、戰略規劃、部門計劃預算、績效計劃、績效控制、績效考核、績效溝通、考核結果運用，這期間的每一個步驟都包含了豐富的工作內容。而對于績效管理來說，每一年的工作企業都要重復走完這八個步驟，才可能稱得上績效管理，我們目前的工作涉及到了每一個模塊，也在每一個模塊都做了應用，人力資源部在總經理的領導下在績效管理工作上也逐步上了軌道，目前我們的主要工作是將績效管理工作進一步落實到細節，將績效考核結果的運用豐富化，使績效管理真正的對企業運營起到輔助作用，對企業的戰略提供豐富的可靠的參考。出于這些方面的考慮，2010年的主要工作應該從以下幾方面來著手：
1、繼續加強績效控制。績效控制的工作現在主要有績效考核分數記載存檔，了解績效考核結果。而在績效控制上人力資源部所能發揮的作用并不多?？冃Э刂乒ぷ髦饕性诟骺己巳?，人力資源部的作用主要是確定績效考核工作確實有在公平公正的進行而且對業績提升有幫助。2010年，為了實現績效考核切實到位，人力資源部將加強對考核過程的跟蹤和交流，教會并監督各考核人對考核的實施，預防考核流于形式。
2、績效考核工具改進，現行的績效考核主要是在目標管理思想指導下的KPI考核，這樣的考核方式比較適合目前企業的需要，由于公司現行的整體人員素質情況，月度考核能夠促使各級被考核人努力提高業務技能，提高自身素質，但一旦企業發展更加壯大，企業人員素質得到進一步提高，目前的績效考核方法就不再能滿足企業的需要。2010年將提出分層考核的觀念，但不一定實施?；鶎庸芾碚呒皢T工使用目標管理思想指導下的績效考核的方法，而中高層管理者使用目標管理思想指導下的KPI考核，在目前的中高層考核的基礎上，將這一考核方式進行改進，KPI指標中增加KRI指標，也就是品格指標；考核周期由月度考核改為季度考核、半年度考核甚至年度考核。而在中高層管理者的考核上業績不作為唯一考核標準，而是作為主要考核標準中的一種來考核，KRI指標將作為考核標準中的主要標準之一參與考評核。而考核結果將直接運用于人力資源規劃。具體為：
明年再實施一年的月度績效考核，但中高層管理者增加KRI指標季度考核，該項考核明年暫時不計入工資，但其考核結果會作為人力資源規劃的參考內容參與2011年工作規劃及長期規劃。
實施KRI考核的想法主要基于現有中高層員工整體品格需要得到進一步提升，而KRI的引入可以促使大家注意在工作當中的職業化表現及自身良好品格的培養。
3、繼續加強考核溝通。績效溝通工作在今年下半年總經理的督促下得到了長足的改善，2010年人力資源部將繼續堅持績效溝通到位、細致的理念并落實到位。
六、員工關系
員工關系主要包括：
1）建立企業與員工良好的溝通渠道
2）開展員工活動，促進企業文化宣傳工作
3）管理企業員工勞動合同、人事檔案等資料
4）處理企業員工勞動矛盾、爭議和糾紛
5）落實企業各項人力資源政策
由于目前開展員工活動已成立專門的企業文化小組負責，故人力資源部暫不在此做規劃。2009年員工關系方面人力資源部主要做的工作有：協助各部門處理員工離職遺留問題；加強檔案完善及細節工作預防離職遺留問題發生；做員工的知心人，主動找各部門員工單獨溝通；協助宣傳企業文化；處理員工社保問題。
2010年人力資源部將繼續在建立企業與員工良好溝通渠道上作出以下努力：
1）定時、不定時溝通交流，創造機會與新老員工進行正式與非正式交流，做好老板的參謀，掌握員工信息、動向，為企業決策提供參考。
2）創建知心話保密渠道并與2010年3月份開始實施。
3）增加詳細專業的背景調查資料并入新員工檔案。從2010年1月份開始實施。
4）解決好員工矛盾，處理并預防糾紛。
七、其他
詳細的區分人力資源工作模塊可以分為12個模塊，包括人力資源規劃、招聘選拔與配置、培訓開發、薪酬福利、績效管理、員工關系管理、員工激勵系統、企業文化系統、員工職業生涯系統、人力資源會計系統、人力資源診斷系統、工作分析設計體系，當然這12個模塊的六個模塊是來源于原來的六大模塊：人力資源規劃、招聘選拔、培訓開發、薪酬福利、績效管理、員工關系，目前我們的現狀在400多人的情況下配置優異全面的人力資源管理系統并不一定符合企業現階段的需要，雖然如此，人力資源工作也不能落在后頭，只有切實的關注企業人力資源現狀，發揮人力資源工作的效力才能夠體現出人力資源部存在的價值。鑒于此，人力資源部將在自己能力范圍內于明年增加職業生涯規劃系統。
職業生涯規劃在目前人員整體現狀下，可以分為三個步驟走：核心員工培訓會、核心員工提交個人職業生涯發展需求表、核心員工職業生涯規劃出臺并與個人簽字確認。由于上半年工作1-2月份牽涉過年放假，故此工作將于明年3月份開始起草并完成核心員工素質測評，4月份形成培訓課件內容，6月份完成溝通形成文字。
人力資源會計系統建立：新晨
1）建議財務設立專門的人力資源賬戶，并請求財務支援建設人力資源會計科目，4月份完成。
2）在全公司范圍內宣講人力資源成本概念，加強員工自身成本意識。6月一次，11月一次。具體時間安排根據生產銷售情況確定，避開旺季和繁忙時節。
人力資源工作是一個繁雜的工作體系，我們已經邁出了前兩步，之后的路如何走才能順暢取決于企業戰略決策和人力資源工作的執行力度。為加強整體人力資源工作，提升格局和高度，人力資源部必須加強自身的修煉，所以在2010年人力資源部將繼續堅持2009年提出的部門成長三駕馬車并行的理念，即：專業+品格+關系。通過專業學習與考試提升專業能力，通過學習國學與歷史提升品格，通過與各部門加強溝通增強員工關系。
第一條為維護公司（或單位下同）正常的工作秩序，加強臨時用工管理，合理配置人力資源，提高工作效率，保證生產、經營工作的順利進行，根據國家有關法律法規和我公司實際，制定本辦法。
第二條臨時用工在公司定員定編的前提下，堅持按照"以崗擇人，寧缺勿濫"的原則，努力提升整體績效。
第三條本辦法適用于公司所有臨時員工（包括勞務派遣公司臨時員工、業務外委臨時員工及其他臨時用工）。
第二章臨時用工范圍
第四條本辦法所稱臨時用工皆指公司定員定編外使用期限不超過一年的臨時性、季節性、專業性用工。
第三章臨時用工錄用
第五條錄用程序
(一)各部門需使用零散臨時工，由各部門提前一周提交臨時用工申請（包括工作任務、人員數量、性別、年齡要求、所需技能、用工期限、人員到崗時間等方面的內容），經部門負責人簽發后送人力資源部審核，經上報總經理（或單位主管）批準后，由人力資源部統一調配。
(二)特殊情況下，若需緊急使用的臨時工，應由部門負責人事先與人力資源部電話聯系商定，并補辦臨時用工申請手續。
(三)臨時用工由公司人力資源部歸口審批，各部門必須在公司核定的臨時用工控制指標內申請使用，不得擅自或超指標雇傭、安排臨時工，凡未按照規定程序辦理的部門，由此產生的一切責任由部門相關責任人自負。
第六條錄用條件
(一)有堅定的法紀觀念和良好的職業道德。
(二)具有聘任崗位要求的文化和技能知識。
(三)具有勝任本崗位職責的工作勞動能力。
(四)身體健康（工作前經到醫院體檢，體檢費用自理），能堅持正常工作。
(五)年滿18周歲，女性不超過45周歲，男性不超過50周歲（新招聘使用的臨時用工人員）。
(六)符合聘用崗位職責要求的其它條件。
第七條聘用管理
(一)嚴格控制在生產崗位上使用臨時工，對于電氣、機修、化驗、計算機（不知你公司具體需要技術情況不合適請自改）等技術含量較大、復雜程度較高的崗位不得使用臨時工，對于少數有一技之長安排在生產崗位的臨時工，必須堅持先培訓、后考核發證，須持證上崗，對達不到要求的，不得安排上崗工作。
(二)本公司雇傭的臨時工實行擔保規定，凡來公司從事臨時性工作的人員，必須有1-2名具有本地戶口、有穩定職業和經濟收入的人員出面擔保。
(三)擔保人必須承擔下列義務：
1.保證被擔保人自覺履行協議書規定的服務期限及各項規定。
2.保證被擔保人遵紀守法，自覺遵守本公司及用工部門的各項規章制度。
3.保證被擔保人在服務期限內服從工作分配和公司安排。
4.保證被擔保人向本公司繳納風險抵押金。
(四)被擔保人必須遵守下列規定：
1.嚴格履行協議書規定的服務期限及各項協議條款。
2.工作服從分配，按時上、下班，努力完成交給的工作任務。
3.遵紀守法，自覺遵守本公司及用工部門的各項規章制度。
4.未經領導批準，不得擅自帶領親友到本公司參觀、住宿等。
5.按規定繳納風險抵押金。
(五)凡經公司考核錄用的臨時工，到人力資源部報到時須攜帶以下材料：
1.一寸彩色、黑白照片各3張。
2.本人身份證及當地街道或鄉村出具的允許外出務工證明書、女性務工者還須另外開具計劃生育證明書。
3.擔保人書面擔保字據。
4.本人近期體檢表。
5.暫住手續證明。
(六)人力資源部負責同新錄用臨時工辦理報到手續，并同其簽訂聘用協議，明確雙方的責任、權利和義務。
第四章臨時用工管理
行政單位請假條模板一______部長：
我是_________，由于_____的原因不能來參加___周的____會議，望主席和大家諒解。
請假人：_________
____年____月____日
行政單位請假條模板二XXX(主管領導的名字或者主管部門.等)：
我因家中有事，于XX年XX月XX日至XX年XX月XX日，請假XX天，請批準。
請假人：XXX
年月日
行政單位請假條模板三受理請假的人或主管部門(稱謂，如王經理或人力資源部，注意頂格)
我因(請假原因：事因、病因等原因，簡單陳述即可)，于____年____月____日至____年____月____日(請假起止時間)，請假____天(請假具體時間)，請批準(請假辭)。
請假人：_________(請假人簽名)
____年____月____日(請假日期)
行政單位請假條模板四姓名 部門 職務 請假類別：公假(產假、婚假、喪假、護理假)
事假 病假(一天以上需醫師證明)
探親假 其他(請說明) 請假事由說明： 簽字：
年 月 日 請假時間：自( 年 月 日 )至( 年 月 日 )總共請假 天 休假期間聯系方式： 休假期間應急工作委托人： 部門主管(經理)意見： 負責人：
年 月 日 人力資源部(行政辦)意見： 負責人：
年 月 日 總經理意見： 總經理簽字：
年 月 日 說明 1、返回公司報到時間為銷假時間;