時間：2022-09-30 20:07:25
導語：在履職擔當報告的撰寫旅程中，學習并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑，好期刊匯集了九篇優秀范文，愿這些內容能夠啟發您的創作靈感，引領您探索更多的創作可能。
談話提綱：
1.您認為被評估人履職情況是優秀、稱職、基本稱職還是不稱職？請從完成主要工作、取得主要成績及工作中存在的問題等方面分別闡述。
2.該同志有哪些優點和不足？請從德、能、勤、績、廉等方面分別概述。具體各維度談話要點如下：
（1）德：是否認同并踐行企業文化，是否具備工作責任心，是否有良好的職業道德和思想品德，是否具有良好的政治素養及較高的政治站位？
（2）能：包括專業能力、部門或團隊管理能力、組織協調（協同）能力、工作擔當能力。
（3）勤：工作態度是否積極、是否具備勤奮敬業的精神？
（4）績：是否帶領部門或團隊所取得過突出或良好的工作業績，具體舉例說明。部門或團隊對其工作質量、效率的認同度。
市審計局201x年重點工作承諾
我代表市審計局就201x年重點工作作如下承諾：
一、圍繞中心，服務大局。牢固樹立“四個意識”特別是核心意識、看齊意識，緊扣“發展、改革、安全、績效”的審計工作目標，堅持“依法審計、服務發展、關注民生、促進和諧”的工作思路，圍繞市委、市政府提出的“一區五地”宏偉藍圖，服從服務于全市經濟社會發展，依法履職、盡責擔當，強化審計監督于服務之中，做好重大政策落實跟蹤、財政預算執行、重大工程、大扶貧戰略項目資金、經濟責任、自然資源資產等審計工作，扎實抓好脫貧攻堅包干工作。
二、創新審計理念，用好辯證法。正確把握改革和發展中出現的新情況新問題，按“三個區分”原則和“三個有利于”的標準，客觀求實，實事求是地揭示、分析和反映問題，處理好審計監督與服務發展、依法審計與實事求是、依法規范與改革創新的關系，不以新出臺的制度去衡量以前的老問題，也不生搬硬套或機械地使用原有的制度來衡量當前的新事項，歷史、客觀、辯證地反映政策落實中存在的問題并提出審計建議，做到依法依規與客觀求實相統一、保護創新與完善制度相統一、揭示問題與推動整改相統一、監督與保障相統一、推動問責與公開透明相統一。實現保護創業者、寬容失誤者、遏制違紀者、懲治違法者。
三、應審盡審、凡審必嚴、嚴肅問責。圍繞“反腐、改革、法治、發展”要求，堅持問題導向，深入揭示和反映損害國家和群眾利益、重大違紀違法、重大履職不到位、重大政策落實不到位、重大損失浪費、重大管理漏洞、重大風險隱患等問題，重點查處弄虛作假、套取項目、騙取補助、虛假工程招標、政府采購、高估冒算、擠占挪用項目資金、違規出讓和處置土地等資源資產和以“打醬油的錢不能打醋”為借口導致的資金長期閑置、與人民群眾爭利益等行為，依法移送案件線索。
四、加強審計隊伍自身建設。認真落實全面從嚴治黨主體責任，嚴守政治紀律和政治規矩，把全面從嚴治黨主體責任牢牢抓在手上、扛在肩上，主要領導和局領導班子成員認真履行黨風廉政建設“第一責任人責任”和“一崗雙責”，運用好廉政約談、警示教育、責任承諾、重大事項報告等載體，營造“風清氣正的政治生態”，打造政治強、業務精、作風優、紀律嚴的審計鐵軍，建設具有鐵一般信仰、鐵一般信念、鐵一般紀律、鐵一般擔當的審計機關，為努力創建綠色發展先行示范區作出應有貢獻！
特此承諾
承諾單位：市審計局
1.績效經理人概述
1.1績效經理人的定義
績效經理人由國家電網公司創建并廣泛應用，是指識別、衡量以及開發員工和團隊績效，并通過觀察、輔導、反饋以及提供資源，使員工能力素養持續提升的直線經理人。對A公司而言，績效經理人指公司所屬各級組織（公司本部、基層單位所屬部門和班組）負責人。
1.2績效經理人的行為特征
績效管理人是推動績效管理實施的中堅力量，既對公司的績效管理體系負責，又對下屬員工的績效提高負責，確保公司整體績效目標與員工個人績效目相一致，具有承上啟下的關鍵作用。提升績效經理人的能力素質及工作熱情，對企業戰略目標落實和員工隊伍建設至關重要。根據績效經理人的具體工作，可將其職責歸納提煉為以下六個方面，分別是目標制定、溝通輔導、過程管控、績效評估、結果反饋和員工培養。筆者認為優秀的績效經理人應具備以下行為特征：
在目標制定方面：具有全局觀念和以人為本理念，能夠兼顧公司業績目標和員工個人成長，科學制定部門和員工績效計劃。
在過程管控方面：能夠知人善任，向員工合理配置資源并適當授權，做到權責清晰、分工明確，對工作任務過程中關鍵節點有效把控，及時糾偏。
在績效評估方面：以公平公正為原則制定員工考評規則，依據個人業績和貢獻度對員工進行考評打分，有效激勵員工工作熱情與動力。
在結果反饋方面：及時向員工反饋績效考評結果，就存在的問題和工作表現與員工進行溝通并提出改進意見。
在員工培養方面：具有員工“成長導師”理念，將員工工作任務和個人成長目標都作為自己應思考的問題，樂于與員工溝通交流，幫助員工分析成長目標和路徑。
在溝通輔導方面：能夠關注員工工作任務推進情況，采用恰當的方式與員工進行溝通，主動答疑解惑，幫助員工解決遇到的難題，能夠在提出要求的時候耐心聽取員工建議。
2.建立評估體系
鑒于績效經理人的以上特征及績效管理面臨的新挑戰，筆者以促進公司發展、幫助員工成長為導向，以推進“績效評價向績效管理、績效溝通向績效輔導”轉變為目標，圍繞績效經理人履職“行為轉變”這一著力點，建立了全新的績效評估體系，共包含“一三六”績效評估模型、調研問卷兩大部分。通過實施測評，一方面深化公司各級績效經理人履職評估的認識，發揮核心主導作用，提升公司績效管理整體水平，另一方面進一步強化廣大員工對績效管理的思想認知，激發動力與自尊，培養意識和責任，打造一支努力擔當、能力勝任、高效協同且得到充分授權的員工隊伍。
2.1“一三六”績效評估模型
所謂“一三六”績效經理人履職成效評估模型（見圖1）是指“一個目標、三級行為、六項職責”，即以評選優秀績效經理人并提出反饋為目標，設立三級績效行?櫧攔撈逑擔?考察績效經理人在六大項核心職責的履職成效差異。
三級績效行為評估體系（見圖2）是基于績效經理人的職責，對其行為特征進行歸類分級，形成一套行為特征評估體系。以總體履職行為作為一級行為特征，以六大核心職責作為二級行為特征，以六大核心職責的細分職責作為三級行為特征，全面、系統地考察績效經理人的履職成效。
2.2設置調研問卷
在確定三級績效行為評估體系后，需要依據第三級行為特征，進行具體題庫的設計。在此過程中，一是要做到評估點的全覆蓋，確保各行為特征與測評題目對應關系。二是明確每道題中的各選項的分值。
目前，依據已有的16項三級行為特征，共設計了50道題目?？己苏呖筛鶕A段考核的不同側重點，對題庫內的題目進行差異化組合，形成具有針對性內容和不同測評路徑（如自評與他評）的調研問卷。
3.實證研究
3.1調研實施概況
A公司針對本階段重點考察的九項三級績效行為，從題庫中有選擇地抽取了12個題目，形成本輪測評的問卷（滿分100分），以公司本部為試點，開展了2017年度第一次績效經理人履職成效測評。本次測評覆蓋22個部門，目標對象共62人，其中部門正職22人，部門副職40人。測評采用自評與他評相結合的方式，部門正副職分別填報自評問卷，進行自我評價；副職以下員工填報他評問卷，對部門正副職履職成效進行評價。據統計，本次測評共發放1040份問卷，收回1040份，其中自評64份，他評986份，問卷100%收回，經過效度、信度檢驗，數據有效可用。
3.2績效經理人履職成效數據分析
本文從整體履職成效差異、三級績效行為履職成效差異、正副職履職成效差異、認知差異四個維度，對績效經理人的履職成效進行分析。
3.2.1 整體履職成效差異
據統計，本次測評最高分為92.70；最低分為70.33；平均分為85.50。其中，履職優秀（90-100分（含））的績效經理人共9人，占比15%；履職良好（80-90分（含））的績效經理人共58人，占比77%；履職不甚理想（70-80分（含））的績效經理人共5人，占比8%；履職不合格（60-70分（含））的0人。
3.2.2 三級績效行為履職成效差異
據統計，九項三級績效行為的整體平均得分為6.83。其中，溝通效果、適當授權、公平公正、知人善任等各項職責的平均得分高于整體職責平均得分，表明績效經理人在這些職責方面履職優異，需進一步保持?？茖W決策、輔導幫助、績效反饋、答疑解惑、培養提升等各項職責的平均得分低于整體職責平均得分，表明績效經理人在這些職責方面履職仍有較大的提升空間，需進一步改進。
3.2.3 部門正副職履職成效差異
在整體履職成效方面，部門正職的平均得分為86.27，副職的平均得分為85.07，表明部門正職的履職成效整體優于部門副職。其中，部門正職在科學決策、適當授權、公平公正、科學決策、績效反饋、輔導幫助、答疑解惑、培養提升等職責上，履職優于部門副職；在知人善任方面履職略遜于副職。
3.2.4 認知差異
所謂的認知差異是指部門正副職自評得分與員工他評得分之間的差值。認知差異可用來分析績效經理人與員工之間的認知是否一致。
據統計，部門正職認知差異較大的職責為培養提升、輔導幫助，反映出正職仍普遍僅僅關注部門業績，未牢固樹立員工“成長導師”意識，對員工個人能力和成長需求認知不足，仍需在這兩項職責上力求認知提升，以更好地履行職責。
部門副職認知差異較大的職責為績效反饋、輔導幫助。反映出副職與員工的溝通更多停留于簡單告知考核結果和工作方法，而缺少對于開拓思路和提升工作技能的輔導。部門副職仍需在這兩項職責上力求進步，更好地履行職責。
3.3績效評估結果應用
經過數據分析，本次測評共篩選出9位優秀績效經理人，他們能較出色地履行各項職責。同時，也發現績效經理人在科學決策、輔導幫助、績效反饋、答疑解惑、培養提升等職責方面普遍存在履職不足的現象。
由此，我??制定了績效經理人履職成效測評個人報告，對其總分排名、履職有待提升的職責進行分析，并提出針對性改進措施，以明確下一階段工作中的注意事項。具體的改進措施包括：
在制定員工個人成長目標與安排工作時，您應科學考察員工能力，兼顧部門業績目標和員工個人成長需求，在充分聽取員工意見的基礎上合理安排工作。
在日常工作中，您應主動關注員工工作任務進展情況，對重點環節主動耐心輔導和幫助指導，不僅進行思路性講解和啟發，還應對當前問題告知具體的解決措施，幫助員工提升解決疑難問題的能力。
在管控任務進程時，您應適當、合理授權，但兼顧關注重點環節和關鍵節點，參與重大問題決策，以突出重點的過程管控確保目標任務完成。
在開展績效評估時，您應根據事先公開的考評規則，按照員工的業績情況、對部門貢獻度以及個人綜合素質能力提升情況，公正確定考核結果并主動向員工進行反饋，對存在問題進行輔導，并在雙方充分溝通的基礎上確定明確的改進計劃。
在幫助員工成長方面，您應牢固樹立員工“成長導師”意識，將幫助員工確定成長目標和路徑作為自己的履職義務。在日常工作中注重修正溝通輔導方式，采用適于員工接受的方式推進雙向溝通。
在修正認知差異方面，您應進一步加強與部門員工溝通，了解員工的期望，實現雙方對履職標準及要求上的認識一致，提升行動協同性，將績效管理執行更加到位。
4.結束語
一、強化幫帶措施，促進角色盡快轉變。采取鄉干部二對一幫帶的方式，讓大學生村官全程參與村日常工作，提高大學生村官解決實際問題的能力；指定一名班子成員和一名工作經驗豐富、群眾基礎好的機關干部擔任大學生村官工作“輔導員”，傳授群眾工作經驗，幫助開展各項工作。同時，把大學生村官的思想政治學習、工作目標確定、工作任務的完成、業績考核結果等內容與所在村“兩委”的年度計劃和年終工作考核捆綁在一起，促使所在村“兩委”主動幫助、支持、鼓勵大學生村官開展工作，為大學生村官搭建平臺。
二是強化教育培訓，提高基層工作能力。建立村官培養實施規劃，實行“三項制度”。一是定期工作匯報制度。每日記一次工作日志、每月一次工作總結匯報、每半年一份調查報告。二是集中培訓制度。定期參加鄉村干部的培訓,提高業務能力,使他們對如何更好地適應基層工作，提高自身素質，擔當起新農村建設重任有了更加全面的了解。三是會議制度。鄉要求大學生村干部都要參加所在村的會議和鄉干部會議，全面了解村日常工作議程,了解鄉整體工作情況。
三、強化實踐鍛煉，提升綜合能力。一是“壓擔子”。鄉黨委給予大學生村官安排具體的事務，如在各類材料撰寫、文化宣傳、遠程教育管理等方面，明確要求，落實責任，進行交任務、壓擔子，增加他們的工作責任感，使他們在鍛煉中成長，在成長中發展。二是異崗鍛煉。為增進他們盡快熟悉工作知識，拓寬他們的視野，盡可能多的積累工作經驗和方法，更好地做好基層服務。
四、強化督查指導，促其履職盡職。通過不定期的走訪，聽取基層干部群眾的意見，跟蹤了解大學生“村官”的思想、工作等情況，認真搞好三級督查，及時發現和解決問題，有針對性的開展督促指導。黨政班子成員定期入村督查，了解大學生村干部的工作開展情況、目標完成等情況。
五、強化考核激勵，樹立爭先創優意識。推行大學生村官考核測評制，考評實行每季度一評議、半年一考核、年末組織綜合評議，以平時測評和年終考核相結合的方式進行跟蹤了解、全面掌握。年度考核由鄉、村共同組織完成，大學生“村官”根據履職情況進行自評和總結，向所在村進行述職，由黨員、干部、村民代表從德、能、勤、績、廉等五方面進行民主評議，再由鄉、村對其作出綜合考核鑒定，并將考核結果存入個人檔案。同時，建立有效的激勵機制，規定凡考核優秀的大學生村干部，享受“三個優先”即發展黨員優先、鄉后備干部納入優先、推薦榮譽優先，激勵大學生村干部的爭優進取意識。
一是增強履行管理職能的自信心和主動性。基層央行員工要深化管理是提高服務水平有效手段的認識，調整好心態，進一步增強履行管理職能的自信心和主動性，按照《人民銀行法》的規定，堅持管理與服務并重的原則，認真履行好法律賦予人民銀行的存款準備金管理、利率管理、人民幣管理、經理國庫、支付清算管理、反洗錢、征信管理等職能，積極負責地開展工作，才能切實擔當起轄區金融代言人和金融管理者的角色。
二是要強化日常的管理與服務工作。要寓管理于日常的工作之中，正確處理好服務與管理的關系，在全面提升服務水平的同時，強化日常管理工作的細節，注意規范性和嚴肅性，不搞差不多或過得去，從日常管理工作的高標準、嚴要求中，使金融機構逐步強化對央行管理的認同感。
三是要進一步完善好相關的法規制度。各項法律法規、政策措施是人民銀行履行管理職能的根本和依據，要隨著金融改革和業務發展變化的實際，積極推動對相關法規制度的修訂和完善工作，注意制度的時效性和可操作性。對不適用、不完善、缺失的制度，要及時予以修訂和補充，使法規、制度緊跟形勢和業務發展需要。近來，上級行印發的《云南省金融機構執行人民銀行政策情況綜合評價辦法》、《銀行業金融機構開業管理與服務指引》、《銀行業金融機構重大事項報告制度》等三個重要制度和辦法，就為基層央行強化管理工作提供了明確的依據和有力的支持。
《報告》從依法誠信經營、產品質量、安全生產、科技創新與信息化等多個維度對我國工業企業的履責實踐情況進行了分析，結合當前的社會責任重點議題剖析、發掘領先企業典型案例，為國內工業企業深化社會責任管理提供了參考與借鑒。
“一方面，通過開展社會責任管理，創新了企業管理方式和工作方式，促進了管理提升；另一方面，通過開展社會責任實踐，提升了外部社會形象”，《報告》認為，中國工業企業正在穩步推進社會責任管理并取得了一定成效。
《報告》也分析了經濟社會可持續發展、工業企業轉型升級、公眾權益意識提升、重大環境污染日益突出、工業企業“走出去”等帶給行業企業社會責任的挑戰。報告并且指出了發展趨勢，如從被動回應到主動承擔，從分散探索到系統推進，從學習借鑒到自主創新，從個別企業實踐到行業全面實施，從遵循國際標準到建立中國標準等。
全國政協常委、經濟委員會副主任、中國工經聯會長李毅中表示，“提質增效升級成為工業經濟轉方式、調結構的重要路徑和今后一段時期的突出任務。企業履行社會責任，正是促進提質增效升級的重要抓手?！?/p>
《報告》還介紹了“2014首屆中國工業企業履行社會責任星級評價”（以下簡稱星級評價）的基本情況、評價方法、評價過程和評價結果。
根據評價結果，包括國有、民營和外資企業在內的39家工業企業被評為首屆“中國工業行業履行社會責任五星級企業”。該星級評價由中國工業經濟聯合會與聯合國工業發展組織在2014年3月共同發起。
據了解，來自全國17個省區市的92家企業在本屆會議上集中了2013年度社會責任報告，數量為歷屆最多，涉及煤炭、機械、鋼鐵、石化等19個行業。其中，中央企業35家、地方國有企業33家、民營企業17家、外資企業7家，50家企業為2013年中國500強。中國工業經濟聯合會還特別編寫了報告概覽，全景式展現92份報告的主要內容和特點。
關注
7月16日，廣東省房地產行業協會聯合萬科、保利地產、恒大集團、碧桂園、招商地產等19家品牌房企以及深圳房協，《2013年度廣東省房地產企業社會責任報告》（綠皮書）。企業和行業協會參編并社會責任報告，成為其加強與利益相關方溝通交流、完善治理機制、梳理品牌形象、實現可持續發展的重要舉措。自2011年第一部綠皮書以來，今年已經是廣東省房協連續第四年綠皮書，相比于往年，今年的綠皮書不僅參編企業增加了，報告的編寫水平和規范性方面也有很大的提高，部分企業還建立了專門的社會責任工作機構和體系。
“社會責任報告，既是企業對于自身社會責任建設情況的檢查、總結和展示，也是企業與利益相關者坦誠溝通的重要平臺。省房地產行業協會自2009年在全國率先創造性地開展了企業社會責任建設的工作，在全國目前來說，是廣東省行業協會率先做了這個事情。2010年廣東省房地產企業社會責任的指引，倡導省房地產開發企業履行企業發展，保護員工消費者利益，維護公共關系，做好社會公益和環境保護。自2011年以來，每年都一份行業社會責任報告?！?/p>
――廣東省住房和城鄉建設廳黨組副書記、副廳長陳英松在會上如此表示，他認為，今年廣東省房地產行業協會，很有創意和創新地提倡企業要設立首席社會責任的咨詢官，對于全省房地產行業的社會責任建設將起到重要表率作用。
“萬科之所以能夠持續發展到今天，最重要的一個原因就是堅持走正道，堅持履行社會責任，我們認為能力越大，責任就越大，所以萬科在2007年成立了企業公民辦公室，還推行了萬科的CSR的部分，也了第一批的綠皮書報告?！?/p>
――萬科企業股份有限公司企業公民辦高級經理吳良如此表示。她說，今年是萬科綠皮書的第七年，在這份報告中，萬科第一次全面披露了企業碳排放源和碳排放量，從經營、環境和社會三個維度介紹萬科的社會責任工作。
聲音
“開展工業企業履行社會責任評價工作、建立長效推進機制十分重要。一方面引導企業由主要關注經濟績效，轉變為關注經濟、社會、環境綜合表現；另一方面能夠加強對企業披露信息和履責承諾的跟蹤、了解、測評，進一步促使企業從思想上高度重視，從管理上持續改進，從行動上積極實踐。中國工經聯與聯合國工發組織共同構建評價指標體系、開展星級評價，是在總結廣大企業經驗做法的基礎上，推進企業社會責任的一個臺階，尚需要適度宣傳、加大實踐探索，不斷改進完善。”
――全國政協常委、經濟委員會副主任、中國工經聯會長李毅中在2014中國工業經濟行業企業社會責任報告會上表示。針對當前企業履責的薄弱環節，他指出，誠信是企業履行社會責任的思想基礎和道德底線，企業要堅守質量誠信底線、恪守商業信用。生態文明建設是企業社會責任的重中之重，企業應誠信履行減排治污、保護生態的社會責任。
“十報告提出了‘促進工業化、信息化、城鎮化、農業現代化同步發展’的任務和目標，其中信息化扮演著引領和倍增器的作用?！吨袊仗?013年社會責任報告》展示了普天對于自身作為中央企業、信息通信產業國家隊的使命和責任的積極擔當。”
――工業和信息化部科技司副司長韓俊為《中國普天2013年社會責任報告》點評時表示。報告的正式，既是對公司利益相關方期望和訴求的積極回應，也是普天履責理念和實踐的全面呈現。
“隨著汽車企業的不斷壯大，汽車企業對履行社會責任的認識和自覺性日益增強。知名跨國企業都已經把履行社會責任當做可持續發展的必由之路，我國主要汽車企業也越來越重視并努力開展社會責任方面的實踐，越來越多的汽車企業通過上市公司等不同渠道向社會履職報告?！?/p>
――中國汽車文化促進會申崇明會長在《2014中國汽車行業企業社會責任報告》會暨第二屆中國汽車行業企業社會責任高層論壇致辭中如此表示。會上同期了《2014中國汽車行業企業社會責任案例集》。
月度速覽
7月1日
LG化學（中國）了《2013企業社會責任報告》。這是LG化學（中國）的第二份年度企業社會責任報告。
7月7日
用友軟件股份有限公司《2013年度社會責任報告》。
7月9日
大唐電信集團2013年企業社會責任報告《創造無限溝通》，這是大唐電信集團的第四份企業社會責任報告。
同日，江蘇澄星磷化工股份有限公司《2013年度社會責任報告》。
7月11日
甘肅莫高實業發展股份有限公司《2013年度社會責任報告》。
同日，江蘇林洋電子股份有限公司《2013年度社會責任報告》。
7月12日
北京巴士傳媒股份有限公司《2013年度社會責任報告》。
7月15日
中廣核集團《2013年度企業社會責任報告》，這是中廣核第三份社會責任報告。
7月18日
6家林產工業龍頭企業在京2013年度企業社會責任報告。這是我國林業龍頭企業自2012年以來連續第3次企業社會責任報告。
（一）職責定位不準確。一些基層單位對落實黨委主體責任的思想認識不到位，存在定位不準、責任不清的問題。對“落實黨委主體責任”滿足于開個會、講個話和簽個責任狀，很少直接過問、具體研究和推動黨風廉政建設相關工作，具體指導和檢查落實不夠。有的基層單位甚至對何為黨委主體責任都知之甚少，對主體責任的分解、落實、檢查考核等具體工作更是無從談起，甚至向上報告落實主體責任情況都“打包”由企業監察部門承擔，沒有充分發揮黨委龍頭和帶動作用。
（二）作風轉變不到位。一些基層單位，害怕群眾監督、紀委監督，對“三重一大”事項，不公開，不征求群眾意見。有的基層單位領導，特權思想嚴重，不能以身作則，率先垂范。存在修身不嚴，用權不嚴，律己不嚴，謀事不實，創業不實，做人不實的問題。
（三）履職盡責不深入。有些基層單位落實黨委“主體責任”，存在“以文件落實文件、以會議貫徹會議”的現象。照抄照搬上級文件，并沒有結合所在單位的實際情況，制定出本單位切實可行的操作辦法，沒有針對本單位特點，將黨委主體責任細化落實到位，更沒有解決群眾關心的熱點、難點問題。
（四）考核評優不關聯。一些基層單位，對檢查落實黨委“主體責任”的考核，存在考核檢查不深入，發現問題能力不強，群眾參與途徑不寬等問題。在考核結果的運用方面，存在著考核結果與干部評先評優聯系不緊，與干部選拔任用距離較遠問題；老實人吃虧、帶病提拔的現象依然突出。
二、落實黨委“主體責任”工作不力的原因分析
（一）體制建設、制度設計不合理。很多基層單位黨委領導大多身兼數職，經常迫于企業自負盈虧的生存壓力，忙于企業生產經營，無暇顧及黨的建設工作，對“落實黨委主體責任”走過場、走形式的情況比較突出。目前，雖然已對黨委主體責任和紀委監督責任進行了強調，但基層黨委和紀委在如何理解黨委的主體責任和紀委的監督責任上依然會存在偏差。
（二）思想認識不到位。一些基層單位對落實黨委“主體責任”不重視，認為黨風廉政建設和反腐敗工作是一項務虛的工作，做做表樣文章就行；有的黨委負責人把“一崗雙責”的要求，理解為只要自己帶頭廉潔自律就行了，而對下屬疏于管理，放任自流；有的同志認為經常在基層單位工作，低頭不見抬頭見，拉不下面子，動用紀律怕得罪人，擔心被打擊報復，影響自身發展前途。
（三）責任追究不到位。雖然建立了“一案雙查”和責任追究制度，但問責追究尚顯剛性不足，對落實黨委“主體責任”不主動，責任追究不積極，對違紀行為，或輕描淡寫，只是通報批評、誡勉談話和警示約談，較少給予黨紀政紀處分；對一些單位出現大的腐敗案件問題，只注重處理當事人，對應負領導責任和監督責任的主要領導、分管領導及相關責任人問責少、處理少，存在不想、不愿、難以追究的現象。
三、落實黨委“主體責任”的對策建議
（一）增強主體意識，健全責任體系。一要強化責任擔當意識。通過媒體宣傳、集中學習等形式，引導各級黨委主要負責人，牢固樹立“不抓黨風廉政建設是失職”的責任意識，明確專人負責主體責任的分解、部署、考核、報告等具體事務。二要細化主體責任。要根據黨委班子成員分工，進一步細化主體責任內容，讓每一位成員搞清楚、弄明白哪些是主體責任、哪些是第一責任、哪些是分管責任。同時，要明確主體責任落實的任務、要求和具體措施，讓其知道怎樣履行責任。三要層層傳導責任壓力。通過示范引領、誡勉談話、落實責任雙報告等措施，做到工作管到哪里，黨風廉政建設的職責就延伸到哪里，形成“一級抓一級、層層抓落實”的責任體系。
根據《國家檔案局辦公室關于加強汛期檔案安全保管的緊急通知》，為加強我區汛期檔案安全保管工作，避免庫房漏水和地勢低洼造成檔案安全隱患，現就加強汛期檔案安全工作通知如下：
一、各單位要高度重視汛期的檔案安全。洪澇及其次生災害是危害檔案安全的重要因素，各單位要高度重視，增強責任感、使命感和緊迫感，把汛期檔案安全保管工作作為當前階段的重要任務，抓緊抓實，不能有絲毫的松懈和麻痹。落實防汛責任制，各級責任人要強化擔當意識，履職盡責，確保安全防范工作指揮到位、職責明確、措施有效，確保檔案安全。
二、各單位要積極做好應急準備。各單位要制定和完善汛期檔案安全管理應急方案，做到責任到人，措施到位，時刻關注天氣情況，儲備必要的應急救援裝備和物資。加強應急值守，確保信息渠道暢通，發現問題及時向主管領導和區檔案局報告，確保檔案安全渡汛。同時，各主管單位要做好對下屬單位的檔案安全監管工作。
三、各單位要加強安全檢查，及時排除隱患。收到通知后，要對檔案庫房進行一次認真細致的檢查，發現有安全隱患的，要迅速整改。凡檔案存放處地勢低洼，并易進水的，要提前部署檔案轉移工作。如無條件轉移的，要加強監視，密切注意雨情水情，準備好搶救檔案的需用箱、編織袋等物資，部署好人力，遇危險要及時組織轉移搶救檔案。地勢較高的檔案室，要認真檢查門、窗、天花板等有可能滲、漏水的地方，采取有效措施，防止檔案受浸受潮。檔案資料如遭受水浸水淋等損失的，要及時向區檔案局報告，不能擅作處理，以免擴大損失；檔案因雨天受潮，要在區檔案局的指導下進行脫水除濕處理，防止檔案蟲霉現象發生。
【關鍵詞】基層國庫 隊伍建設 路徑探析
一、人民銀行縣（市）支行國庫履職成效愈益顯現
（一）預算執行保障能力進一步提升
一是充分利用國庫會計數據集中系統（TCBS）功能優勢，加速國庫資金運行，業務量和業務處理能力不斷提高。2015年，全省縣（市）支行國庫核算業務量1358萬筆，金額5746.30億元，較2013年分別增長34.86%和9.66%，并實現資金“零在途”、“零風險”。二是持續加強財稅庫銀橫向聯網系統（TIPS）推廣，預算收入繳庫效率不斷提高。2015年，全省各縣（市）電子繳稅業務占比大多超過90%，既降低了行政成本，又便利了納稅人。
（二）國庫監督管理實效進一步提升
一是加強對商業銀行國庫業務的監督管理。“十二五”期間，全省縣（市）支行開展商業銀行國庫業務執法檢查324次，行政處罰58.30萬元。二是有效發揮國庫事中監督作用。2013年至2015年，全省縣（市）支行加大對財稅等征收機關撥款、退庫、更正和商業銀行資金匯劃等業務審核力度，發現并糾正不合規業務3838筆，金額151.04億元，確保了國庫資金安全。
（三）庫社會影響力進一步提升
一是以國庫資金運行分析報告為載體，著力為地方政府決策發揮參謀作用。2015年，全省有12個縣（市）支行國庫資金運行分析報告受到地方各級黨政領導批示。二是以廣泛宣傳《預算法》和《國家金庫條例》為舉措，使人民銀行經理國庫理念和成效不斷被強化與認同。2015年，全省縣（市）支行開展了形式多樣的“央行經理國庫30周年”宣傳活動，得到社會各界廣泛支持，“央行經理國庫 服務千家萬戶”理念更加深入人心。
（四）國庫服務民生形象進一步提升
一是連續三年開展“送國債服務下鄉”活動，繁榮了縣鄉地區國債市場。僅2016年上半年，全省縣域及以下地區即銷售儲蓄國債75421.89萬元，同比增長46.63%，占國債銷售總量的23.02%。二是國庫直接支付增量擴面，增強了國庫服務民生效能。2015年，全省有15個縣（區）支行辦理國庫直接支付業務15778筆，金額852.22萬元，涉及社會補助資金等8類。
二、人民銀行縣（市）支行加強國庫人才隊伍建設愈顯重要
（一）新《預算法》實施提出新挑戰
《中華人民共和國預算法（2014年修正）》（簡稱新《預算法》）于2015年1月1日起施行。新《預算法》堅持和完善了人民銀行經理國庫制度，不僅繼續明確了央行經理國庫的法律地位，而且在財政專戶管理、國庫集中收付和國庫現金管理等方面強化和豐富了制度安排。國庫業務發展面臨新的機遇，也帶來新的挑戰。
（二）全面經理國庫提出新要求
2016年初，人民銀行國庫工作會議明確提出“十三五”時期全面經理國庫的總要求，即完整履行《預算法》及相關法律法規所賦予國庫的各項職責與權限，在全面提升國庫服務水平的同時，更加重視發揮制衡作用，促進國家預算嚴格執行，促進預算資金運行的質量與效益不斷提升。
（三）國庫職能轉型提出新標準
隨著人民銀行經理國庫要求的不斷提高和內涵的不斷豐富，國庫工作逐步由單一的核算型向“核算+管理+研究”的綜合型轉變與發展，促使基層國庫增強創新能力、研究能力和監管能力。從而迫切需要進一步加強縣（市）支行國庫人才隊伍建設，打造會核算、能監管、善研究的基層國庫隊伍，切實提升履職能力。
三、人民銀行縣（市）支行國庫人員現狀和面臨的主要問題
（一）人員數量不足，難以滿足業務發展的需要
一是核算業務量增長快，日均業務負荷重。2015年，全省縣（市）支行國庫核算業務量1358萬筆，較2013年增長34.86%。而全省縣（市）支行國庫從業人員（含聘用、勞務派遣等）384人，較2013年凈增加3人，正式專職人員僅130人，工作日均業務量達400多筆。二是業務范圍覆蓋廣，風險防范責任重。隨著國庫業務的發展，縣（市）支行國庫不僅涵蓋會計核算、國債管理等基礎業務，還涵蓋統計分析、監督管理等延伸業務。在信息化、網絡化高速發展的新形勢下，國庫資金風險點增多，并呈多樣化、隱蔽化趨勢。因此，風險防范任務更加艱巨，人員緊缺問題也更加明顯。
（二）知識結構脫節，難以適應業務轉型的要求
一是年齡較大，學歷較低，業務技能單一。2015年，全省縣（市）支行國庫人員46～55歲年齡段人員占比41%，持有大學本科學歷（多為在職學歷）的占比51%。且多為長期從事日常事務性工作，僅精通核算業務的操作型人員。二是職級較低，參訓較少，專業素質不高。2015年，全省縣（市）支行國庫人員持有中級職稱證書的占比30.47%，無高級職稱證書持有者。且全年國庫人員人均參訓3.52天，在崗培訓不足，知識更新較慢，專業素質和綜合能力較為薄弱，尤其精于調研，善于監管的復合型人才匱乏。
（三）內設機構整合，部分內控制度和職責較難有效落實
縣（市）支行內設機構調整后，經理國庫職責整合在金融服務部門，而全省縣（市）支行金融服務部門平均為7人，還需承擔中央銀行會計核算、財務管理、支付結算管理和反洗錢管理等多項工作任務。因此，一是部分內控制度執行難。為保障國庫資金安全，TCBS要求最少5人操作，使得縣（市）支行國庫人員內部兼崗和內、外部兼崗現象極為普遍，導致不合理兼崗現象尤存和國庫重要崗位定期輪換、強制休假等內控制度較難有效落實。二是對商業銀行監管難到位。縣（市）支行目前的國庫人力資源配置，使得其更多忙于日常核算、賬平表對，保安全、暢運轉，導致監管力度不夠，尤其對商業銀行國庫業務的監督管理尚存在覆蓋面較窄和流于形式的現象。
（四）激勵機制局限，工作熱情和積極性較難充分調動
一是職業成長管理機制不完善。目前，縣（市）支行普遍沒有從組織層面對國庫人員進行職業生涯管理，欠缺人才培養長遠規劃。使得部分高素質人員長期從事基礎核算工作，工作能力和成果難以體現與轉化，加之受基層行職數所限，職務（級）晉升通道不暢，影響工作積極性。二是激勵機制偏重于反向約束管理。國庫工作任務重、標準嚴、壓力大，相較其他部門，業務特殊性使其處于資金風險防范最前沿。而目前縣（市）支行普遍制定責任追究制度，但對國庫人員的正向激勵性措施較少，缺乏操作性強的獎勵辦法，一定程度上造成權、責、利不對等，使得部分國庫人員心理失衡、思想波動。調查顯示：全省縣（市）支行國庫人員49.47%表示個人崗位工作成果轉化較少或沒有轉化，38%表示國庫工作壓力大，且激勵不足。
四、加強人民銀行縣（市）支行國庫人才隊伍建設建議
（一）近期路徑：立足當前，著眼于縣（市）支行國庫人才隊伍建設的緊迫性
1.制定職數標準，優化人力配置。一是細化縣（市）支行國庫工作職責，“以事定崗，以崗定人”，制定具體的縣（市）支行庫人員職數標準。同時，適當傾斜縣（市）支行新錄用行員和聘用制員工等進人指標。二是縣（市）支行要結合國庫履職要求，調整和優化現有人力資源配置，適當將綜合素質較高的青年行員調整到國庫崗位，并保持相對穩定。同時，嘗試建立國庫人才儲備制度，完善國庫崗位選人、用人機制，暢通國庫人才輸入渠道。
2.加強業務培訓，提高綜合素質。一是借助現代網絡技術，搭建人民銀行國庫系統學習教育交流平臺，以利于上級行針對縣（市）支行國庫工作重點和難點等經常性地開展遠程培訓，增強國庫人員業務技能和風險防范能力。并有計劃地吸納縣（市）支行國庫人員參與上級行的國庫業務檢查和國庫執法檢查，提高國庫人員糾錯能力和監管水平。二是縣（市）支行要多途徑、多渠道、多形式開展國庫制度、業務操作等培訓，提高國庫人員制度執行力和業務處理規范性。并不定期邀請行外經濟金融界專家授課，提高國庫人員政策理論水平和分析研判能力。
3.完善管理機制，注重正向激勵。一是縣（市）支行要進一步完善目標責任考評機制和人才成長管理機制，充分發揮促進作用，調動國庫人員工作積極性。加強青年國庫骨干的培養，努力構建人才梯隊，逐步實現人盡其才、才盡其用。同時，對于長期從事基礎工作、表現突出的國庫人員在非領導職務選配和中級職稱聘任上給予適當傾斜。二是縣（市）支行可結合實際，探索薪崗掛鉤績效機制，上調國庫重要風險崗位績效薪級系數，“以崗定薪”，發揮績效工資調節作用。也可借鑒紀檢、內審崗位做法，對國庫崗位人員設置適當的崗位津補貼。
（二）遠期路徑：立足發展，著眼于優化縣（市）支行國庫履職環境
1.建立設庫標準，允許單設機構。一是以當地GDP規模、預算收支總額、金融機構存貸款規模、常住居民收入、國庫經收處數量、國庫收支業務量和國債發行量等為主要選擇指標，建立縣域基礎指標數據庫。二是設定標準基數（如基年各指標全國平均數或賦予各指標權重，指定加權平均數基年），以3至5年為評定周期，各項指標均連續超過標準基數的縣（市），按照“一級財政一級國庫”的國庫機構設立原則，允許當地人民銀行縣（市）支行單設國庫組織機構。經濟欠發達，業務量較小，參照指標不能滿足設庫標準的縣（市），維持機構職能整合現狀。
2.突出履職重點，推進流程再造。一是適應全面經理國庫要求，精簡或整合縣（市）支行國庫職責，強化監督管理和財稅管理體制改革等政策實施效果的反映職責，著力發揮促進和制衡作用。二是加強國庫會計核算扁平化管理，以人民銀行地市中心支行作為全轄國庫核算主體，采取“一機多庫”方式，處理“市縣兩級”國庫會計核算業務，既整合人力資源，又增強風險控制能力。三是加快“國家金庫工程”實施，依托現代信息技術，進一步暢通國庫資金運行通道，促進國庫信息資源共享；強化計算機系統風險控制功能，減少對人力的依賴。
3.加強文化建設，發揮引領作用。一是以人為本，加快培育獨具特色的央行國庫文化?？h（市）支行要立足自身，從長遠發展的高度出發，確立國庫愿景、國庫精神和國庫理念，并使之入腦入心入行，滲透于國庫人員的整體思維方式和行為規范準則，增強國庫凝聚力、競爭力和認同感、歸屬感，并促進國庫人員知識結構、業務能力和思想作風等全面可持續發展。二是加強宣傳，發揮先進典型的示范引領作用?？h（市）支行要善于發現身邊那些為國庫事業甘于平凡、默默付出的國庫人，深入挖掘事跡、大力宣傳典型，弘揚愛崗敬業、無私奉獻、銳意進取、勇于擔當的國庫精神，引領青年行員熱愛國庫事業，忠于國庫事業，投身國庫事業，為國庫事業培育新生力量，增添新的活力。
參考文獻
[1]蔡春興.《基層央行國庫隊伍建設存在的問題與建議》.《河北金融》，2010（9）.
[2]蔣貴忠.《當前基層國庫建設存在的問題及對策―以江蘇省為例》.《金融縱橫》，2011（11）.