時間：2023-03-20 16:11:42
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（一）凝聚功能
企業文化的首要作用就是對員工產生內在的凝聚力，它一旦被員工認同后，就會形成一種精神引力而將員工緊緊凝聚在一起。因為企業文化本身是一種內動力，通過幫助員工形成共同的價值觀，可以增加員工彼此間的溝通和信任，使員工擁有共同的價值目標，從而團結企業上下員工一致努力，形成一種巨大的向心力和凝聚力。這種凝聚功能使員工在獲得物質回報的同時，還對企業產生歸屬感，進而使有著不同事業追求、不同文化背景的員工在賣力工作的同時，能夠感受到公司發展帶給其精神層面的滿足。而這種凝聚力，也更能提高員工工作的積極性與自主性，促進企業業績的提升和企業內部的和諧。
（二）約束功能
企業文化既然是企業全體員工共同的行為準則，它就能從思想上、心理上和行為上對員工進行約束和規范。相對于企業規章制度的硬約束，企業文化所營造出的組織氛圍和群體行為準則屬于一種無形的軟約束，是從價值觀和道德規范上對員工的軟性約束，同時它也以一種潛移默化的方式使得企業員工在共同價值觀的指導下進行自我管理和約束。這種軟約束不僅能彌補企業規章制度等管理硬約束上的不足，甚至有時候比硬約束更加有效。因為企業文化的影響力可以使員工的價值觀逐漸向企業的價值觀靠攏，這樣在價值觀一致的情況下，能夠減少企業管理員工產生的摩擦。此外，企業文化的“軟約束”可以減弱硬約束對員工心理的沖擊，緩解其產生的不平等、被約束的心里不適感，從而使企業內部達成協調和統一。
（三）激勵功能
企業共同的價值觀決定了企業的價值取向，從而使員工對事物的評判達成共識，在共同的企業目標指引下，員工會自覺地為他們認定的價值目標去行動。從需求理論來看，未滿足的需求會對個體產生激勵作用，而自我價值的實現是個體需求的最高層次，這種滿足對于員工個人而言是強大的激勵。企業文化通過在企業內部形成共同的價值觀，并在制度層面形成良好的激勵環境和激勵機制，激發員工的斗志，使員工形成強烈的使命感和持久的驅動力，將員工的被動行為轉化為自覺行動，是員工自我激勵的深層次動力，具有長效的激勵作用。
（四）輻射功能
企業的存在最終要面向市場，而要想在激烈的市場競爭中站穩腳跟并立于不敗之地，光靠產品的質量、科技含量等硬實力已經遠遠不夠。必須借助文化的傳播作用和影響力，來樹立良好的企業聲譽和企業形象，并用企業深厚的文化底蘊來影響市場。從輻射角度來看，企業文化通常以企業產品、廣告和模范人物等為載體，將企業的價值體系反映到外界去，從而為企業塑造良好的外部形象，樹立信譽，擴大影響力。一個具有良好企業文化的組織，不僅能使自己在激烈的市場競爭中長期保持穩定地發展，同時對于本地區、本行業乃至相關行業的文化理念、生產發展也會產生深遠的影響。
（五）保障功能
企業文化可以為企業的長遠發展提供保障。在社會主義市場經濟條件下，企業是市場的主體，企業文化作為一定時期企業價值觀、企業形象、企業目標等文化要素的總和，對促進企業的發展至關重要。企業文化一旦形成，便具有傳承性，雖然隨著時代的發展，企業文化的某些方面會有所變動，但其所傳承下來的基本理念并不容易改變。因此，相對于多變的市場，企業文化可以保障企業擁有穩定可靠的長期發展戰略。同時相對于制度層面的約束而言，制度一旦制定則變動起來成本較大，所以不易輕易變動，但這又使得制度的安排不能夠及時適應市場的變動。從這個角度來講，企業文化這種軟約束，則更有利于保障企業的可持續發展。
二、企業文化作用的實證分析
（一）企業文化和戰略發展
1.戰略發展
企業需要在競爭激烈的市場環境中形成符合其自身發展的長遠的、有效的、高質量的經營管理機制，保證企業獲得具有較強的核心競爭力和健康有效的持續發展，形成競爭優勢，以實現戰略發展的目標。戰略發展對于企業而言是保證其先進性和較強生命力的關鍵因素，使企業在決策制定、產品生產、營銷、管理等各個環節中，可以統觀全局，根據市場外部條件和自身實際情況，從長遠角度出發，形成企業發展的路線和方式方法，實現可持續發展。
2.兩者密切關系
企業實現其戰略發展目標的前提是構建科學、合理、具有企業自身精神財富和物質形態特色的企業文化，企業文化同時又是保障戰略發展目標科學制定并得到具體實施的客觀保障，兩者相輔相成、相互影響、密不可分。企業文化的形成需要一定過程，是在長期的經營管理過程中通過企業員工的共同努力形成和發展起來，決定了企業的價值觀、經營理念和特色，是孕育企業發展生命力的土壤，更是企業生存和戰略發展的靈魂。企業參與市場競爭是其戰略發展目標實施的過程，只有擁有科學先進的企業文化，企業方可擁有較強的生命力和競爭力，在競爭激烈的市場環境中實現發展目標，作為發展的更高層次，企業的戰略發展需要強勁的內驅力和助推力，而這正是企業文化的核心內容和本質作用，戰略發展離不開企業自身所擁有的文化，企業文化決定著企業戰略發展的目的、方向和過程，戰略發展決定了企業文化的性質、內涵和目標。企業文化和戰略發展二者相互影響、互為前提，對企業的生存和發展都起著至關重要的推動作用。
（二）基于戰略發展視角構建企業文化必要性
1.戰略發展的根基
企業戰略發展的目的是在激烈的市場環境下形成核心競爭力，取得競爭優勢，企業只有在文化方面具有競爭力，才可以在其經營管理模式、品牌營銷手段、產品設計生產等各方面的競爭優勢，當代市場競爭，很大程度上是文化競爭，文化競爭作為企業競爭的最高境界，企業文化的競爭力決定了企業的生存和發展能力。企業文化是企業的精髓，決定了企業的核心價值觀，形成了企業的發展經驗和目標，對制定實施企業戰略起到指導作用，決定了戰略發展性質、內涵和目標。因此，企業文化對于企業的戰略發展起著至關重要地決定作用，是企業發展的基石，企業文化構建的最終目標是實現戰略發展，因此，企業文化應當從戰略發展的角度進行構建，從而保證企業文化的本質是為實現戰略發展而服務的。
2.凝聚推動作用
企業的戰略發展需要全體工作人員的共同努力，充分發揮每個成員的個體作用和每個團隊的集體功能，而企業文化締造出良好工作氛圍，激發企業員工的工作積極性、主動性和創造性，發揮其自主能動作用。在市場競爭激烈的情況下，企業的戰略發展目標是不可能單獨依靠個人或少數人實現的，而是需要全體工作人員的共同努力，這就需要企業的凝聚力、向心力和執行力，企業文化的建設的根本是建立在全體人員具有共同價值觀的基礎上，優秀的企業文化可以將企業人員凝聚成一個整體團隊，全體工作人員為了企業長遠可持續發展的共同目標而奮斗，群策群力，大膽創新，充分發揮團隊作用，進一步保障企業戰略發展目標的科學制定和實施。企業如果不具備優秀的企業文化，那么企業將失去戰斗力，其發展目標將無法實現，因此，企業的戰略發展目標的有效實現需要優秀企業文化的構建。
3.實現目標的保障作用
優秀的企業文化保證企業在激烈的市場競爭中保持較強的核心競爭力，使其能夠及時根據市場需要和自身實際情況進行應對，科學調整，充分發揮各類內、外部資源的效用。在企業的生產、經營和管理過程中，優秀的企業文化可以幫助企業全體人員形成良好的價值觀，從而在各項規章制度的實施過程當中，提升管理效果，使企業工作人員共同為企業的發展目標共同努力，引導員工將個人和團隊的力量應企業發展所需，發揮出最大效能，并幫助員工提升其工作方式方法的科學性和可操作性，使各項工作任務能夠得到有效落實完成。企業文化在經營管理過程當中，可以不斷激勵鼓舞員工，形成良好的工作氛圍，激發員工的工作潛能，使員工的各方面能力得到充分發揮，提高工作效率，增強企業的執行力，進一步強化企業的核心競爭力，使企業戰略發展目標的實現得到進一步的保障。
二、企業文化發展現狀
首先，企業文化構建工作只注重表象，游離于形式。企業通過各種表面工作的開展，并不能真正將企業文化構建開展工作落實到實處，導致系統有效的企業文化無法形成，企業文化無法根植于員工內心，不能對企業工作人員形成正面推動激勵作用和激發其工作熱情和自主能動性。
其次，注重短期利益，忽視長遠發展需要。雖然企業管理者認識到企業文化的構建工作是一個長期工程，對企業的發展起到長遠戰略推動保障作用，但是在實際操作中，由于市場競爭激烈，且瞬息萬變，企業管理者往往只注重眼前利益，不能著眼于戰略長遠發展，從而忽視了企業文化構建工作的開展，優秀的企業文化無法形成，且影響了企業戰略發展目標的實現。
再次，偏重硬性管理，弱化柔性管理。企業經營管理需要有先進的管理理念和完善的規章制度，但是在實踐操作當中，企業管理者往往只注重通過完善的制度對企業員工加以約束，忽視了以人為本的管理理念，偏重于制度方面的硬性管理，忽視了企業文化的柔性推動作用，導致企業人力資源作用無法得到充分發揮，導致優秀的管理方法無法形成。
最后，照搬經驗，企業文化建設格式化，脫離自身實際。企業在開展企業文化構建工作過程當中，照搬或套用其他企業的成功經驗和方式方法，并沒有結合自身實際情況開展相應工作，導致企業文化強加于企業自身，使企業文化構建的性質被改變，無法發揮效用，甚至對企業的經營管理有負面影響，導致企業文化建設工作與企業的長遠戰略發展目標相左甚至相背。
三、企業文化構建的具體策略
（一）企業文化構建相關數據分析
筆者通過對二十幾家企業進行問卷調查研究，相關企業包含了國企、私企和外企，為方便用SPSS11.0對數據進行分析，此處將調查問卷的所有數據整理折合成百分比。
（二）基于戰略發展視角的企業文化構建的具體策略
將數據分析的前九個因素進行整理，結合企業文化建設的重要性，基于企業戰略發展視角制定出企業文化構建的如下具體工作策略。
1.立足戰略發展視角
企業制定戰略發展目標必然是根據其自身和市場實際情況，從長短期結合的角度進行考慮，著眼于可持續發展，提升核心競爭力。而企業文化的構建目標歸根結底是為企業戰略發展服務的，二者相互影響、相輔相成、共同進步，企業的戰略發展為企業文化的建設提供了方向指引，而企業文化也為戰略發展提供了支持，使發展目標的實現得到了保障，因此，企業文化能夠成功構建的關鍵在于其是否立足于企業戰略發展的角度開展相關工作。企業文化包羅了企業的一切內容，企業戰略則囊括了企業決策、經營、生產、管理等一系列工作以及與市場相關的各個環節，倘若企業文化構建工作不能從戰略發展視角出發，則企業文化的存在和發展將脫離實際，并且背離了其本質，無法發揮其對企業經營、管理和發展各方面工作的積極效能，作為企業戰略發展基石的企業文化的相關構建工作不能從企業的戰略發展角度出發，企業戰略發展目標的實現將嚴重滯后或無法實現。因此，企業文化的構建應當避免單純從短期眼前利益和角度出發，而是從長遠的、戰略的、可持續發展角度來開展，使企業的戰略長遠發展目標的實現得到更有效的保障。
2.以人為本
以人為本是優秀企業文化形成的保障前提，只有堅持以人為本的文化理念，企業才能夠具有較強的凝聚力和向心力，企業員工的的積極性、能動性和創造性才能夠被激發出來，充分發揮其個體作用。當代市場競爭，歸根結底都是人力資源的競爭，企業實現其戰略發展目標，就應當關心每位員工，從員工角度出發，考慮其感受，使其具有企業主人翁意識。
3.增強時效性
企業開展企業文化建設工作，應堅持與時俱進，根據市場要求和自身實際開展各項具體工作，應當認識到當代世界經濟發展迅速，我國經濟發展的步伐已與世界同步，在瞬息萬變的市場中，企業應當堅持及時調整經營方針，保持企業發展的先進性，而企業文化建設工作也應當根據這一實際情況進行質量不斷優化，與時俱進，及時針對市場要求進行及時調整，伴隨著市場環境的不斷變化，保持企業文化的時效性具有一定的實踐意義。作為企業發展的根本基石，企業文化的基石則是企業的核心價值觀。企業的核心價值觀形成了企業文化的本質和框架，強化了企業的核心競爭力，規范了企業的經營管理行為，決定了企業發展的命運。企業應當堅持其核心價值觀的與時俱進，不斷創新，保證核心價值觀延續和發展，從而增強企業文化的時效性，從根本上強化企業戰略發展的源動力，實現企業的生存和發展目標。
4.內外兼修
優秀企業文化的構建不可游離于形式，只做表面工夫，企業文化主要是由物質、制度、精神三個層面構成，進行企業文化建設不可停留在企業外觀、生產設備、產品質量，抑或是各類規章制度層面，應當注意到企業文化在精神層面上關于企業核心價值觀、各類行為規范、員工素質等方面內容。企業文化決定了企業的屬性和發展的層面，企業需更加關注內涵建設，規避形式主義的出現，否則，一切相關工作的實效性將大打折扣，企業文化將脫離企業整個經營管理過程，導致相關構建工作的空洞表象運作，在員工形成企業文化只是喊喊口號，僅僅起到擺設裝飾作用，在開展任何工作都可把企業文化拿出來吼吼，并無實際用途的錯誤認識。因此，企業應當從根本上開展科學系統的企業文化構建工作，將企業精神，即核心價值觀和理念灌輸到并根植于每位企業工作人員的心中，激發其工作熱情和創造力，使企業文化體現在經營、生產和管理的各個環節，充分發揮企業文化的實用性，保證企業文化建設的內外兼修，保證企業戰略發展的基石的科學性、合理性和較強的生命力，為企業發展提供源源不斷的源動力。
5.注重創新
倘若沒有創新，企業發展將固步自封，逐漸被市場淘汰，創新是企業不斷發展的原動力，而企業不僅需要堅持在產品技術方面進行創新，在文化建設方面也應不斷創新。在企業文化構建過程中，企業應當在繼承的基礎上發展，堅持注重對自身文化的總結、提煉和創新，在堅持優秀的傳統觀念的同時，不斷適應環境發展需要，保證企業文化的先進性，使企業文化能夠與時俱進，滿足企業戰略發展的需要，在堅持繼承發揚艱苦創業、講求奉獻的優秀傳統企業文化時，注重企業員工個體對企業發展的作用和貢獻，實現由傳統穩重型向現代開放型文化的成功轉變，激發全體員工的工作熱情和積極性，使其具有創新思維，保持企業文化具有較強的生命力和活力。只有當作為企業靈魂的企業文化堅持不斷創新時，才能夠達到企業經營管理的各個方面，諸如：經營模式、生產流程、管理制度、營銷手段等等的不斷創新，在文化理念上不斷要求發展創新，指導實踐生產管理活動，實踐活動水平的不斷創新提高也促進企業文化的不斷優化創新，從而使企業工作機制不斷優化調整并保持活力，實現戰略目標。
6.加強研究
企業文化構建工作是一個長期過程，具有一定的時間性，該項工作不可能在短期內完成，或者是立竿見影，尤其是企業文化具有時效性，會根據市場需要和企業實際情況的變化進行及時調整，而且企業文化建設是立足于長遠戰略發展視角，所以企業應當注重對企業文化的研究，堅持不斷總結、提煉和提高，在及時調整和優化的前提下，保證企業文化的創新性、生命力和競爭力，對企業的長遠戰略發展起到深遠影響。企業在實際開展相關構建工作過程當中，由于大量繁重的經營管理方面工作的開展和管理者對文化重要性認識的淡化，使得企業文化建設工作不能正常開展，甚至中途擱置，導致半途而廢，企業文化的先進性不復存在，其對于企業長遠戰略發展的激勵、導向和推動作用也將無法發揮。企業競爭的最高境界是企業文化的競爭，企業文化對于企業核心競爭力的形成和強化有著至關重要的作用，針對企業文化對企業發展的重要性，企業應當始終堅持和不斷加強關于企業文化的調查研究工作，不斷更新調查方法，優化研究成果，對企業文化進行及時的調整和改變，保持其對企業發展的長遠影響。
7.完善工作機制
關鍵詞:企業文化;思想政治工作;可持續發展
中圖分類號:F270
文獻標識碼:A
文章編號:1672-3198(2010)16-0005-01
1 企業文化的重要性
企業文化就是企業成員所培養出的共同規范、共同信仰和共同追求,它具有強大的心理激發力、精神感召力,能夠把企業每個個體的行為整合起來,引導他們朝著既定目標去奮斗。企業文化通常代表一系列相互依存的價值觀念和行為方式的總和。這些價值觀念和行為方式往往為一個企業全體員工所共有,通常是通過較長時間積淀、存留下來的。企業文化是一種從事經濟活動的組織之中形成的組織文化,它所包含的價值觀念、行為準則等意識形態和物質形態均為該組織成員所共同認可。已成為推動企業發展的巨大力量,成為企業創造價值的重要資源,成為企業可持續發展的重要因素。
2 企業文化的四個層次
企業文化是一種新的現代企業管理理論,企業要真正步入市場,走出一條發展較快、效益較好、整體素質不斷提高、使經濟協調發展的路子,就應當全面加強、深化企業物質文化、行為文化、制度文化、精神文化四個層次的建設。
企業物質文化是企業文化最直觀的表現層次,是社會與消費者最先接觸企業的部分,是由企業員工創造的產品和各種物質構成的實物文化,主要包括企業生產的產品和提供的服務,企業的基礎設施和企業形象,企業的生產環境和企業所擁有的技術和設備、企業建筑、標識等。企業物質文化是企業文化系統的表層部分,是企業行為文化、制度文化、精神文化的顯現和外在結晶。它一方面要受企業行為文化、制度文化、精神文化的制約,具有從屬性、被動性;另一方面又是企業文化的外在形式,具有形象性和生動性。
企業行為文化是企業員工在生產經營、人際交往中產生的以行為形態表現的企業文化,主要包括企業經營活動、員工人際交往活動、教育培訓、文體活動等過程中產生的文化現象。企業文化行為層次包括外在行為層和內在行為層,其標準是企業、員工的行為是否和企業外部產生直接的聯系。企業行為文化是企業文化的動態存在形式,它一方面不斷向人的意識轉化,影響企業的精神文化;另一方面又不斷的創造企業的物質成果,發展為企業的物質文化。
企業制度文化是企業文化的制度層面,包括企業所有權體制、組織機構、領導體制、經營管理制度等。企業領導體制的產生、發展、變化是企業生產發展的必然結果,也是企業文化進步的產物,它是企業領導方式和領導結構的總稱,不僅影響著企業組織結構的設置,而且制約著企業管理的水平,是企業制度文化的核心。企業組織機構是企業文化的載體,是為了實現企業目標而建立的企業內部各職能部門及其相互關系,企業的組織機構是否適應生產經營管理的要求,對企業生存和發展有很大的影響。企業管理制度是企業進行生產經營管理的過程中制定的、起規范和保證作用的客觀規定或條例,是為了保證企業運轉而制定的一系列帶有強制性要求的規章制度,是企業進行正常生產經營活動和管理活動的重要保證,同時它也可以約束職工的個人活動,是維護企業員工共同利益的有效手段。企業制度文化是廣泛得到員工認同和遵守的約束企業和員工行為的規范性文化,是企業文化的中堅和橋梁,它能夠把企業文化的各層面有機結合成一個整體。
企業精神文化是企業文化的最高層次,是企業在長期的生產經營過程中受一定的社會文化背景、意識形態影響而形成的文化觀含和精神成果。包括企業價值觀、企業精神、企業宗旨。企業精神文化是制度文化、行為文化介物質文化之源,也是制度文化、行為文化和物質文化的升華和結晶,在企業文化結構中,它處于核心地位。企業精神文化是企業員工心理沉淀形成的群體意識,它根植于員工的心中,并通過一定的文化網絡或慣常的習俗等途徑呈現出來,繼而得到傳承和發揚。
3 企業文化對企業可持續發展的影響分析
企業在追求自我生存和持續發展的過程中,既要考慮企業經營目標的實現和提高企業的市場競爭地位,又要保持企業在已經領先的競爭領域和未來擴張的經營環境中始終保持持續的盈利、增長及其能力的提高,保證企業在相當長的時間內長盛不衰、持續發展。企業可持續發展的模式可能不盡相同,但可持續發展的生成機制可能相同或相類似。其中加強企業文化建設是企業可持續發展不可或缺的重要因素,企業文化作為現代企業綜合實力的重要組成部分,對于企業可持續發展的影響巨大的,主要體現在以下四個方面:
(1)從物質文化建設方面看,企業實施名牌戰略,通過提升自己的廣告形象,調整產品結構,保證質量,將自己的企業文化融入到產品中,提高產品的文化品位,提升品牌的含金量,使人們在消費產品時品味出企業的文化底蘊,可以提高顧客消費本企業產品的忠誠度。企業所提供的服務,也要迎合廣大消費者的心理,使服務更加人性化,用良好的服務提升企業在大眾心目中的形象。也可以通過形象設計等方式制作企業的標識、加強廠區建設、通過廣告宣傳提升企業的現代化形象和知名度,這都有利于促進企業的持續發展。
(2)從企業行為文化建設方面看,企業行為文化是企業員工在生產經營活動和處理人與人之間關系的過程中產生的文化現象,可分為企業領導的行為和企業其他員工的行為兩部分。企業的經營決策方式和決策行為主要來自企業領導,企業領導是企業經營的主角,是企業的靈魂與核心,他們的行為對企業的興衰成敗有重要影響,一個成功的企業領導應該為企業發展大局考慮,注重對整個企業發展的全局性設想;企業其他員工作為企業的主要組成部分,他們的行為體現了企業的整體精神風貌和進步程度,企業員工群體行為的塑造是企業文化建設的重要組成部分。整個企業要樹立以人為本的思想,表現在企業中就是要使每個職工都有歸屬感、責任感和成就感,調動每個員工的工作積極性、主動性和創造性,促進企業更好更快發展。
(3)從制度文化建設層面看,企業以現代的科學管理理念為指導建立科學的管理體制、運作程序、工作紀律以及相應的規章制度。為了使企業文化能跟上時展的潮流,適應不斷變化發展的市場需求,企業制度必定要拋棄陳舊過時的觀念,樹立適應市場經濟要求的新觀念,轉換企業經營管理機制,從而形成既能適應市場經濟要求,又能充分調動廣大員工積極性和創造性的現代企業管理制度;要設計和制定企業員工共同遵守的行為準則。保證企業有條不紊地運轉,提高企業運行的效率,員工感到公平滿意,產生歸屬感,有利于提高員工的工作滿意度及對企業忠誠度,有助于穩定企業的人力資源隊伍,留住人才,提高了企業對人才的競爭力,也提升了員工的工作積極性和績效水平,從而促進企業持續快速發展。
(4)從精神文化層面來看,企業若是樹立了正確的“企業精神”,可以為企業運行提供巨大能量,增強企業在市場上的競爭力。企業文化的核心即價值觀,成功的企業文化可以增強企業的凝聚力,使員工對企業懷有一種發自內心的認同感、忠誠感、責任感、自豪感,這樣就會融合個人與工作的關系,在企業內部營造一個公平、信任的良好的工作環境,企業的每個成員都會主動地為公司出謀劃策、排憂解難,企業員工也能使自身價值得到實現。優秀的企業文化還有助于提高員工的整體素質,有利于企業更快的適應不斷變化的市場。
4 結論
優秀的企業文化是一個企業的無形資產,對于充分調動企業全體員工的工作積極性、主動性和創造性,創造良好的企業氛圍、和諧的人際關系,構建和諧企業,形成良好的成長機制,使經濟效益穩步增長,運行效率不斷提高,企業規模不斷擴大、促進企業全面、協調、可持續發展起著非常重要的促進作用。最終實現企業與社會、企業與員工以及人與自然的和諧發展起著積極的推動作用。
參考文獻
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關鍵詞：農業企業化；研究；綜述
建國至20世紀70年代末，我國先后進行了、建立合作社、成立等一系列變革，理論研究也主要側重于社會主義生產關系的建立與變革來展開，對農業企業化的研究尚屬空白。改革開放以來，隨著我國農村改革與發展的不斷深化，對農業企業化問題的研究也時斷時續地貫穿在改革與發展過程中。雖然研究大多是初步的，數量也不多，而且也沒有引起理論界和政府部門的足夠重視，但取得了一定研究成果。
總體來看，對農業企業化問題的研究呈現出一定的階段性，在不同階段，研究背景、出發點、重點等也有所不同。
一、20世紀70年代末80年代初，我國開始推行，逐步確立農戶生產經營的主體地位，但在推行過程中也伴隨著理論上的探討和爭論。
有人認為，應積極發展農工商聯合企業。這種觀點認為，農工商聯合企業有利于促進生產，可以滿足人民對農產品的需求，同時還可以大量吸收農村剩余勞動力以及為農業現代化積累資金，也有利于農業專業化、社會化以及發展商品經濟等。發展的形式和渠道主要是以國營農場和為依托組建聯合企業(肖毅為，1981)。這種研究大多立足于發展和社隊企業的基礎上，所以具有一定的時代烙印和局限性；也有人認為，在一些有條件的地區應發展家庭農場和新經濟聯合體。這種觀點認為，家庭農場和新經濟聯合體具有自主性、靈活性、專業性、經濟性等特點，對于發展商品生產、活躍農村經濟、滿足社會對農產品需要等具有重要作用，因此應作為農村發展的主要方向(許岢，1983；周德星，1983)；還有人認為，實行是對體制的巨大改革，但這還不夠，還必須引導農戶走專業化的道路，發展專業化農業大戶，以提高農業專業化、社會化水平。這種觀點認為，農業大戶經營和家庭承包經營在性質上完全一樣，但可以避免小規模農戶經營的缺陷，有利于農業專業化、社會化、規模化、集約化等，是生產力發展的必然趨勢，所以應大力發展(孫仁，1983)。
二、20世紀80年代中期到90年代初期，農業經濟增長創造了前所未有的奇跡，但小規模家庭經營的局限性也日益凸現出來。
在這種背景下，農業微觀經營主體的改造問題又成為理論界研究的重要議題。這一階段對農業企業化問題的研究，不僅拓寬了研究范圍，而且研究更加深入。主要集中在：(1)對小規模家庭經營的局限性進行了討論。研究認為，家庭經營制度通過兩權分離，調動了農民積極性，但形成的小規模農戶經營格局，屬于小生產的范疇，只能解決溫飽問題，不足以塑造出一代商品生產者，不足以形成農業生產的優化規模，還需要以提高農業專業化、社會化、企業化為方向進一步探索完善的途徑(羅偉雄，1986；王文彥，1988；宋伍生，1988；張銳，1989)；(2)主張積極發展家庭農業企業。這種觀點認為，家庭農業企業具有投資少、費用低、經營活、見效快、費用低等特點，是專業農戶進一步發展的必然趨勢。發展形式包括純農戶辦型、農戶和農戶或農戶和企業聯合經營型等(楊雍哲，1986；苗九如，1985；張德山，1985)；(3)提出了農業企業化發展思路。一些理論工作者研究認為，家庭承包經營制度的確立是我國的第一步改革，但形成的小規模農戶經營具有較大的局限性，不利于農業專業化、商品化水平的提高以及農村商品經濟的發展，因此還必須進行第二步改革，改革的根本途徑就是在農村培育農業企業，實行農業企業化(張其才，1985；宋伍生，1988；張銳，1989)；(4)主張發展合作經濟與專業合作社。一些理論工作者研究認為，應發展不同于公社化時期形成并遺留下來的并非真正合作經濟的真正合作經濟，發展重點應是各種專業合作社(喬長勛，1987)。除此以外，一些理論工作者還對農業企業化的條件進行了研究，主要集中在農業規模經營和勞動力轉移等方面。研究者認為農業企業化必然是規模化生產經營，而這又以大量農業剩余勞動力轉移出農業為前提，所以，必須采取各種措施轉移農業剩余勞動力(黃河清，1986；王代，1986)。
三、20世紀90年代中后期尤其本世紀初以來，我國市場經濟體制正式確立并不斷完善，同時，中國不僅面臨如何進一步加快農業現代化進程的問題，而且還面臨如何應對加入WTO后發達國家現代農業企業激烈競爭的問題。
【摘要】企業文化是企業的核心資源之一，是影響企業核心競爭力最重要、最廣泛的因素。本文闡述了企業核心競爭力、企業文化的內涵及其相互關系，探討了企業通過企業文化建設來培育企業核心競爭力的途徑。
【關鍵詞】企業管理核心競爭力企業文化
自美國管理學家哈默爾和普拉哈拉德于1990年在《哈佛管理評論》中首次提出企業核心競爭力（CoreCompetence）這一概念之后，有關企業發展及其核心競爭力的研究就迅速成為企業管理研究的主要內容。對影響企業核心競爭力的因素及如何提高企業核心競爭力的研究較多，但就影響企業核心競爭力的關鍵的、深層次的因素——企業文化的研究還不夠深入，本文將在這方面作出探索。
一、企業核心競爭力的內涵
對于什么是企業的核心競爭力，學術界有不同的理解，一直未能給出明確的界定。哈默爾和普拉哈拉德（PrahaladandHamd，1990）在《企業的核心競爭力》一文中認為核心競爭力是企業組織中的集合性知識（Collectivelearning），特別是關于如何協調多樣化生產經營技術和有機結合多種技術流的知識。蒂斯、皮薩諾和舒恩（Teece、PisanoandShuen，1990）認為企業核心競爭力是提供企業在特定經營中的競爭能力和支柱優勢基礎的一組相異的技能、互補性資產和規則。倫納德·巴頓（Leonard-Barton，2000）認為企業核心競爭力是一個系統，包括員工的技能、物理體系中的知識、管理系統和價值觀四種形式的技術競爭力。
本文認為企業核心競爭力又稱為“企業核心能力”，是一個企業區別于其它企業且與競爭對手相比更具特色與優勢的能力或特征。它可以是企業的技術創新能力、管理能力、營銷能力等眾多能力要素中某一方面或某幾方面的能力，也可以指一個企業所有能力要素構成的綜合競爭能力或整體能力，它通過企業的產品或服務表現出來。企業核心競爭力由企業所擁有的企業員工、企業文化、品牌與信譽、客戶、營銷網絡等核心資源和資本及風險管理能力、知識管理能力、人員管理能力等核心能力構成，是企業賴以生存和發展的基礎。
二、企業文化建設的內涵
企業文化是企業在長期的實踐活動中所形成的并為企業成員普遍認可和遵循的具有本企業特色的價值觀念、團體意識、行為規范和思維模式的總和。企業文化是一個有著豐富內涵的系統體系，其中包括許多相互聯系、相互制約的基本要素。一是企業精神。企業精神是企業在長期生產經營過程中，逐步形成和優化出來的群體意識。二是企業價值觀。企業價值觀直接關系到員工和企業的行為，影響企業目標的實現。所以，對企業價值觀的討論，不僅是企業文化關注的中心，也是現代企業管理所關注的重要課題，企業的發展最終是受企業價值觀的支配。三是企業形象。企業形象是指社會公眾和企業成員對企業、企業行為與企業各種活動成果的總體印象和總體評價，反映的是社會公眾對企業的承認程度，體現了企業的聲譽和知名度。企業形象包括人員素質、企業風格、人文環境、發展戰略、文化氛圍、組織外貌等內容。
三、企業文化建設與核心競爭力的關系
1、核心競爭力根植于企業文化之中
企業文化是企業的核心資源之一，是影響企業核心競爭力最重要、最廣泛的因素。它一方面影響企業員工、品牌與信譽等企業核心資源；另一方面對管理能力、技術創新能力、營銷能力等核心能力的形成、提升有著直接而深遠的影響。IBM咨詢公司對世界500強企業的調查研究表明：“建立適應知識經濟的企業文化是世界500強的共同特征。它們出類拔萃的關鍵是優秀的企業文化，其技術創新、體制創新和管理創新則根植于它們獨特的企業文化之中。”
2、企業文化是核心競爭力形成的基礎
（1）有助于最大限度地調動員工的積極性和創造力。企業的發展依靠三方面的積累：第一是人才積累，第二是知識積累，第三是經濟積累。其中經濟積累靠人才積累和知識積累，人才是知識的載體，而企業文化是影響人最直接、最重要的因素。企業文化是員工行為和欲望最基本的決定因素，優秀的企業文化對員工的成長和企業的發展有十分重要的影響。通過企業文化培養員工服務社會、奉獻自己的人生價值觀并輔助以人為本、尊重個人的管理模式，員工的積極性和創造性會得到最大限度的發揮，而且這種影響力是持續和長久的。同時，良好的企業文化有助于企業吸引優秀人員的加盟并留住自己的人才。
（2）提高企業管理能力。“企業管理根植于文化，企業文化應用于管理。”一方面企業文化的產生受到管理理論發展的催化，另一方面企業文化理論豐富了企業管理理論的內涵。如果說從傳統管理階段到科學管理階段是企業管理的第一次飛躍，那么從科學管理階段到文化管理階段則是企業管理的第二次飛躍。也有學者認為企業文化理論是管理思想理論發展的第四階段。企業文化變革能夠推動管理創新，這種影響主要體現在兩個方面：一方面通過文化變革影響企業的經營理念進而影響企業管理創新意識；另一方面影響企業的管理制度和方法。“人管人氣死人，制度管人累死人，文化管人管住魂”就形象地說明了文化在企業管理中的重要作用。
（3）打造優質團隊。企業的每一位員工具有不同的價值觀念和行為方式，如何發揮每一位員工的積極性和創造力，使他們互相協作、同心同德，為實現組織目標而并肩作戰，就成為影響企業目標實現的關鍵問題。為有效解決這一問題，可以通過企業文化建設，在員工中倡導集體主義觀與協作精神，培養員工共同的價值觀和群體意識，強化企業的凝聚力，使其為實現團隊的共同目標而共同奉獻。美國學者哈里斯和莫蘭認為“傳統的組織模式和管理風格正在被逐漸取代和重新定義，因為它們在新的工作文化中變得不合時宜和效益不佳”。
循環經濟以“三R”為原則（減量化Reduce，再使用Reuse，再循環Recycle），對資源低開采，高利用，低排放甚至達到零排放。按照循環經濟的思想，化工產業集群的可持續發展就是要提高集群內部各企業對資源的利用率，同時盡可能吸引產業鏈上各個環節的企業加入集群，完善集群內部產業上下游的銜接，加強集群內各企業之間的合作，從而達到對資源的高效利用，對廢棄物低排放甚至零排放，并為各企業節約成本的目的。企業發展循環經濟模式按層次可以分為企業層次清潔生產，綠色管理的循環經濟，集群層次企業間聯盟合作的循環經濟，及區域層次按產業鏈連接的循環經濟。已經建成投產的老化工企業不可能重新規劃設計，且在過去很多都沒有按照產業鏈聚集起來，所以要在舊有化工企業發展循環經濟改造最現實的模式就是企業層次的清潔生產，綠色管理模式。
2老化工企業在我國的發展現狀
近十年來雖然各地紛紛建起“一體化”模式的技術、設備、管理都處于國際先進水平的化工園區，它們在經濟發展中發揮了巨大的作用,但同時亦不能忽視已有的數量龐大、對國民經濟發展仍具有舉足輕重的老化工企業。對現有的新型工業園區而言，老化工企業多半是中小型企業，這些企業的發展現狀不容樂觀：
2.1技術設備落后，創新意識和能力不足很多企業的生產工藝及設備還在沿用投產時引進的工藝技術和生產設備，這些工藝技術或生產設備或許在當時是先進的，但在如今大力提倡循環經濟走可持續發展道路的國際化時代，這些工藝技術及設備遲早要被淘汰出市場。而同時很多企業并沒有創新意識或是創新能力不足，他們在創新研發等方面投入偏低，即使偶有技術或設備上小局部的改造亦難跟上循環經濟發展的大潮流。
2.2管理方法不科學，專業管理人員缺乏在過去，多數生產企業多注重生產產品而對管理不夠重視。早些年化工企業老板多數沒有受過專門的管理知識培訓，他們多按照同類企業經驗根據自己現有條件來分工，生產也具有盲目性。稍大型點的化工企業，一般是國企，雖明確劃分了職能結構，但結構僵化，缺乏靈活性。企業的組織結構，薪金分配，分工協作等多方面都沒有達到科學的狀態；企業內的管理人員多是由工作多年的技術人員提拔上去，企業的管理按照自己的工作經驗進行，專業管理人員的缺乏及企業經營管理人才素質提升工程沒有跟上都使得企業的管理不夠科學致使管理工作效率不高。
2.3資源利用率低，污染嚴重由于設備技術方面的落后，生產過程中由原材料轉變為產品的轉化率比較低，同時充分利用資源的意識不高，對可回收利用的廢料不重視，整個生產過程資源的利用率低下；資源利用率的低下必將導致廢棄物增多，而環保意識不足及技術設備的落后使得對廢棄物的處理極為粗糙，不少企業將廢棄物直排大自然中，數量龐大的化工企業的廢棄物對生態環境污染的嚴重程度可想而知。
2.4企業的聚集度不高過去大部分化工企業的建設沒有經過精細的規劃，要投資化工生產的老板看中哪塊地就在哪建設，所以企業間的分布零散沒有規則，企業間要想合作變得不容易；不能通過基礎設施的共享來降低成本；信息、技術、人才、資源等都無法共享以使彼此提高；不能形成規模經濟。集聚度不高帶來多方面的問題不利于企業競爭力的提高。既2001年以“一體化”為生產模式的上海化學工業區等首批循環經濟試點單位建成投產以來，我國建成了一批獨具特色的化工園區，在多變的市場中它們憑著環保生產，資源高效利用，產品高品質保持著強大的競爭力。相對之下舊有老化工企業的競爭能力急劇下降，如果不盡快對現存老化工企業的發展模式進行改造，不久的將來大批的化工企業必將被市場所淘汰。
3老化工產業集群循環經濟改造的研究
3.1加強技術創新化工設備多數已經進行固定，在投產時尺寸等方面都是事先規劃好，再個成本是不得不考慮的因素，引進新型設備通常要很謹慎，此時加強企業自身的技術創新顯得尤為重要。
3.2招賢納士，引進先進技術，設備對太過落后的工藝和設備要及時的淘汰，引進先進的技術和設備將會大大提高企業的生產能力；吸引專業的技術和管理人才，經常給企業注入新鮮血液可以保持企業的活力；多關注國內外企業的發展，及時了解最新動態，盡量向先進看齊。
3.3清潔生產，科學管理根據涵義，清潔生產貫穿于整個生產過程，從原料、生產過程到產品的轉換，它提倡用再生能源或合理使用常規能源，提高資源在生產過程中的利用率，并對中間品和廢棄品回收利用。在企業中實施清潔生產可以提高資源能源的利用率，降低廢棄物的排放。引進專業管理人員或對管理層進行管理知識的培訓，構建科學的企業結構，合理分工，加強各部門間的協作，制定發展戰略，任人唯賢，合理分配薪金，完善激勵機制，并要切實執行質量管理。
3.4企業內開展提高員工環保意識活動，普及循環經濟理念很多老化工企業的一線員工學歷較低，收到的教育普遍偏少，節約資源，保護環境的意識低，很多人更是沒聽過循環經濟的概念；而保護環境，節約資源，發展循環經濟不單單是管理人員的事，它需要整個企業員工的共同參與才能完成。這兩者的矛盾如果不解決，循環經濟將無法開展，企業改造將陷入泥潭中，那么與新建的國際化的工業園區的差距將會繼續加大。在企業內普及循環經濟的理念是非常必要的。
3.5與產業鏈的上下游企業聯盟合作企業在生產過程中總會有副產品和廢棄物產生而自身又無法消耗掉，但有可能會是上下游企業所需資源，與這些企業多溝通合作將會減少處理廢棄物的成本，亦有可能從其他企業獲得自己需要的資源。
3.6延長產業鏈很多老化工企業生產的是低端產品，且品種少，在市場中沒有競爭優勢。對產品進行深加工，增加產品的附加值，同時使產品多元化，提高資源的利用率。
4結束語
[關鍵詞]科學發展觀高校人力資源管理優化配置
一、科學發展觀的內涵
科學發展觀的基本內涵.包含以下五個方面:堅持以人為本,是科學發展觀的核心內容;促進全面發展,是科學發展觀的重要目的;保持協調發展,是科學發展觀的基本原則；實現可持續發展,是科學發展觀的重要體現;實行統籌兼顧,是科學發展觀的總體要求。十七大報告正確地評價了科學發展觀的歷史地位和現實意義,深刻地分析了科學發展觀產生的社會條件及其基本內核。科學發展觀,第一要義是發展,核心是以人為本，基本要求是全面協調可持續,根本方法是統籌兼顧。科學發展觀是指導發展的，企業的發展同樣離不開科學發展觀。我們應該用科學發展觀來審視企業人力資源管理，用科學發展觀的理念來指導企業人力資源管理。
二、企業人力資源管理的現狀
1.人力資源管理觀念相對滯后
目前企業人力資源管理的模式仍帶有十分濃厚的計劃經濟色彩，在一定程度上缺乏系統性和兼容性。一些企業人力資源管理者只重視傳統的人事管理工作，對人力資源管理這一新的理論還缺乏了解，致使管理觀念和方式落后。大多數民營企業擺脫不了家族式企業管理模式，企業以家族成員利益為中心，企業的核心部門都由本家族人士掌管，這種近親繁殖的形式難以擔當現代人力資源管理的重任，同時使得引進的外來人才得不到重用。
2.人力資源管理缺乏科學、合理的長遠規劃
很多企業缺乏明確而又合理的人力資源長期規劃，致使企業的人事管理工作無法為企業長期發展提供人才保證。企業在引進人才以后，重使用，輕培養，甚至對有很好潛質的人才不培養、不敢培養，怕他們流失，進而未能造就一個優化人才健康成長的環境，既不能吸引人才，也不能留住人才。有的企業為了避免人才流失，通過扣押工資等方法來阻止人才流動，挫傷了人才積極性和創造性，造成人才流失，極大阻礙了企業自身的發展。
3.人力資源管理制度不規范，缺乏完備的績效考核體系和長期有效的激勵機制
企業由于缺乏較完備的績效考核體系和操作規程，難以依據科學的考核結果對員工進行全方位的激勵，多以晉升、加薪和獎金作為激勵手段。許多許諾不兌現的失敗激勵措施，不但挫傷員工繼續工作的積極性，并且破壞員工對企業的感情和對領導的信任,這就使人的潛能不能得到充分的發揮，影響個性的發展。
三、十七大精神中的科學發展觀對企業人力資源管理的優化配置
1.樹立正確的人力資源管理理念
科學發展觀，核心是以人為本，堅持“以人為本”是企業管理工作的靈魂。
企業要樹立正確的人力資源管理理念,對員工的招聘、錄用、培訓,晉升和辭退有完整科學的開發計劃,對人力資源管理的工作進行分析和說明,加快企業傳統的人事管理向人力資源管理的轉變。2.轉變觀念，加大人力資本投資
企業老板要加大企業資本投入，把企業發展規劃與人力資源開發與計劃配套，要把人才培養作為企業領導業績考核重要指標。對于高級管理人員，要實行繼續教育，使其掌握市場經濟理論和現代企業管理知識。對普通員工要實行在崗培訓，通過培訓提高員工的積極性和創造性，提高員工整體素質。
3.塑造企業文化
對文化傳統的繼承，要建立在新的基礎之上，應根據時代的變化賦予新的文化內涵，對原有文化進行改造，由于涉及到不同的文化，層次各個文化方面的影響,需要長時間的潛移默化，它需要企業員工有正視自我否定痛苦的勇氣，需要有辨別是非的能力，需要有承受挫折和失敗的心理準備。營建企業文化，加強職工的理想信念、人生觀、職業道德等方面的教育，使企業價值觀灌輸到職工思想行動中，轉化為員工價值觀，形成企業群體精神，成為促進企業發展的無形力量。
4.建立科學的績效考核體系和長期有效的激勵機制
在考核內容方法上可根據企業現狀采取適合的考核方法，如采用目標考核、關鍵績效指標考核、平穩計分卡等手段。企業要根據自身的特點，因地制宜的對各類員工采取有效的激勵措施，除了通過待遇留人外，企業對不同需要的員工還可采取信任激勵、職務激勵、知識激勵、情感激勵、目標激勵、榮譽激勵和行為激勵等，從而構建長期有效的激勵機制。
5.制定長遠的人力資源管理規劃
企業要想求得和諧化發展,對人力資源的管理必須具有超前意識,有一個科學的預測和合理的長遠規劃是關鍵。在企業人力資源的開發與管理中,既要著眼于近期培養、穩定和吸收高層次人才,還應著眼于長遠規劃,制定明確的培養目標,確定重點培養對象。
6.對員工進行戰略性培訓
企業在新世紀的企業人力資源管理中，應建立全員教育和繼續教育培訓機制，應通過企業大學和虛擬培訓組織等新型企業培訓組織形式，將培訓提升到經營戰略層次上，為團隊提供培訓的戰略導向，讓員工個人在培訓中充分發揮主觀能動性等，以最終達到應對來自市場競爭的各種壓力和挑戰的目的。
四、結論
學習宣傳貫徹黨的十七大精神，要堅持理論聯系實際，把科學發展觀貫徹落實到企業人力資源管理中。用科學的發展觀來審視和指導企業的人力資源管理是時代的要求。采取積極有效的人力資源管理策略，完善企業的人才管理，把員工職業生涯規劃與企業規劃結合起來，穩定員工隊伍，留住人才，提高企業人才的綜合素質，實現人力資源最佳配置。
我國附近的一些國家以及中東的一些產油大國石化產能的迅速增加使很多國家都將我國作為了目標市場。亞太地區在石油化工產業的競爭力不斷增加，在合成纖維、合成樹脂以及合成膠方面的產能都達到了世界領先的水平，占據著世界第一位置。不過，亞太地區在資源擁有量及消費量上也存在嚴重失衡現象。世界上排名靠前的十位石油消費國中有六個在我國的周邊，世界排名靠前的二十五個煉油國家里有八個在我國附近，還有聚乙烯生產量較高的十大國家中，也有五個在我國領土范圍周邊，這更使得亞太的石油化工行業對市場投資及資源的競爭激烈程度不斷加劇。比如印度，這個國家的石油工業正處在快速發展之中，不斷減小著亞洲的市場，也給中國造成了很大壓力，使我國的石油化工對周圍國家的出口難度進一步增加。最后，技術市場的競爭趨于激烈。隨著世界科技水平的發展，信息技術及高端技術在石油化工中的應用也在不斷深入，很多石油化工企業的發展都很迅猛。新一輪的戰略部署及結構調整過后，國外很多大型的石油化工企業開采石油的能力也在不斷增強。一些新型技術和專利技術出現，在全球市場競爭之中形成了強力技術優勢，這也給我國石油化工企業的發展造成了沖擊。很多跨國公司占據了有利的技術優勢后，在世界上的各類地區建設了生產裝置，并通過對其他公司進行技術轉讓獲得高額的轉讓費，這種技術壟斷的方式也會對技術不成熟國家造成較大競爭壓力。
2.促進我國石油經濟發展的對策
2.1積極采取措施緩解資源及社會發展之間的矛盾我國社會發展與能源儲量之間存在著巨大的矛盾，因此必須要立足國內的實際情況，積極提高能源及資源實際利用率。第一，要堅持開發及節約兩手抓，兩手都要硬的原則，并將節約問題放在首位，對于節能減排的新技術，要做好開發與鼓勵，一些高物耗及能耗的產品及設備要強制淘汰。第二，要注意制定一些專項規劃。注重多個行業的節材、節水及節能工作，環保型汽車就是個很好的選擇，節能省地的公共建筑和住宅也值得考慮。第三，應該注意發展循環經濟。要注重從生產消耗、資源開采、社會消費以及廢棄物利用等方面做好資源的綜合利用與循環利用。第四，加強對礦產資源的開發與管理，及時整頓開發秩序。第五，積極倡導能夠節約能源的消費方式與生產方式，并努力在社會上建立節約之風。
2.2做好石油儲備我們應從我國國情出發，明確石油戰略儲備基本原則，以便應對國際形勢變化導致的意外事件。首先，應對我國戰略石油的儲備水平進行科學、合理的評估。依照我國社會的發展目標及國防、國民經濟、工業等對石油的需求，再結合我國石油工業的發展前景，對我國石油應保持的戰略儲備量進行科學判斷，從而隨時為我國在國際石油交易過程中保持較大回旋余地，并防止石油價格波動可能造成的經濟損失。其次，通過法律法規的作用加強國家對石油儲備的管理力度。依據世界各國石油儲備經驗，法律法規是保障石油儲備有序、安全、穩定的重要手段。因此，我國應積極出臺并完善相應法律法規，以便做好管理工作，實現有法可依。最后，我國石油進口應采取多元化的戰略。目前看來，中東地區屬于全球石油主要供應產地。到二零二零年時，我國的進口原油中仍會有大概百分之四十五至五十來自于中東地區，這說明，我國對中東原油的依賴在短期內不會發生太大變化。所以，我國應對未來的石油戰略做好充分安排與部署。并將其與我國目前和平外交的策略及獨立自主的原則充分結合，更好地促進我國石油經濟的發展。
2.3注重可持續發展戰略的落實可持續發展原則對我國石油經濟的發展至關重要。經濟層面上，我國應采取能源的多元化戰略，通過國際市場的貿易積極與世界各國加強合作，取長補短。比如，海灣地區的石油化工技術較為先進，領先于我國目前的水平。對此，就可以積極引進海灣國家的石油化工技術。還需要注意的是，能源的合作不應該只表現在傳統的能源領域，還要注意新能源的拓展、開發與合作。其次，我國正面臨基金海外投資備受質疑的局面，很多西方機構及國家都在籌備制定相關基金投資的限定規則。我國應帶頭建立不同國家基金定期對話機制，并舉辦一些學術研討會，從而在石油貿易及其他方面獲得一定話語權。最后，生態環境上，我國沙漠化問題正不斷嚴重，不利于一些地區石油資源的開采，也會在某種程度上增加能源需求。因此，要積極治理一些環境問題，注重科技研發的重要性。
3.結束語
[關鍵詞]傳統文化；企業；基本途徑
[作者簡介]韋浩明，賀州學院人文與管理系副教授，廣西賀州542800
[中圖分類號]G05 [文獻標識碼]A [文章編號]1672―2728(2006)07―0069―03
現代企業的發展，需要擁有與之相應的文化基礎和價值觀念作鋪墊。本文通過分析傳統文化與賀州市工業發展的關系，探討實現區域工業化的基本途徑。
一、區域傳統文化與企業發展的關系
傳統文化對區域經濟發展的重要性，在于現代工業社會與傳統農業經濟對勞動力資源的要求具有本質差別，傳統農業的勞動力，強調的是循規蹈矩，現代工業的勞動者，必須具有創新意識，才能在社會競爭中取得發展。歷史上，工業從傳統農業中逐漸分離，經歷了個體、家庭、手工業、機器工業等發展階段，但是，無論哪一個階段，都離不開農業的支持。特別是在農業占主導地位的區域，工業發展更離不開與農業的協調，離不開來源于農村的勞動力和區域人才的支持。這些來自農業的勞動者參與工業勞動，自然把傳統文化的潛意識帶到工作中，不管你是否認可，任何一個勞動者，無論工人、管理者、技術人員還是私營企業主、股份制企業的主要管理者，在工作中都會自覺不自覺地被潛移默化的傳統文化影響和約束著，會用業已形成的觀念和價值取向對各種事物作出判斷，決定取舍。因此，發展現代工業，不僅要考慮資源要素，而且要重視人的因素，重視人成長的傳統文化背景及其受影響程度的因素。
改革開放以來，秉承族群傳統文化和地方實際，賀州市的工業企業尤其是民營企業得到迅速發展，不少農民因此走出農田、鄉村，實現了農村富余勞動力的有效轉移，初步展示出賀州人民與時俱進、不甘落后、開拓進取、求強求富的精神風貌。然而，賀州工業的發展極不平衡，主要集中在資源開發型上，加工型的不多；地域上集中于八步附近，其他縣、鄉的企業數量有限；規模小，整體效益不高。同時，由于資金、技術、人才因素的制約，主要生產初級產品，附加值低，又對地方經濟的可持續發展造成不利影響。有鑒于此，賀州市政府依據“市場導向型、市場開放型、效益優先型、資源節約型、環境良好型、人民受益型”的新型開發模式，以“富民為本”，出臺了《關于進一步加快鄉鎮經濟發展的若干意見》的政策，提出“科學規劃，合理布局，大力發展園區經濟和基地經濟”的方案，逐步實現賀州市“工業化，城鎮化、農業企業化”的目標。然而，戰略目標的實現，關鍵在于群眾觀念的轉變與接受程度。因為“任何發展干預都是外在的，對農村社區只能起到輔助作用，要想實現農村社區的真正可持續發展，其動力只能是來自社區內部，來自社區的人口――農民。看一看中國現有的農村發展典型，無一不是通過社區人口的內生能動性而實現的內源式發展。農村發展干預期望實現的就是農村社區的變化，一種正的變化，這種變化只能由社區人口來體現與實現”。因此，不僅要明確企業發展有利于促進地方文化的發展，而且更要重視區域傳統文化在企業發展中的雙重作用。
二、實現區域工業企業化的基本途徑
經過近30年的改革開放，“無農不穩，無工不富，無商不活”的觀念早已深入人心，種地不再是農民唯一的、最好的謀生手段，他們戀鄉、戀土，又希望謀取新的職業來發家致富。現在，發展工業的機遇已經到來，珠三角地區的產業結構正在重組，那里的勞動力密集型產業，因工資高，已經面臨著某種程度的勞動力不足問題的制約，正在尋找新的發展空間。賀州與珠三角不僅有一衣帶水的地緣優勢，勞動力充足，價格相對便宜，而且還有傳統文化相似的優勢。從目前賀州工業發展的具體情況及將來要達到的目標考察，我們認為要做好以下工作：
(一)轉變觀念，提高勞動者素質
經濟發展必然、也必須有文化作為基礎和條件，如果沒有共同的文化基礎，經濟發展的差異必然會導致各個族群的矛盾和沖突。因此，工業發展、富裕生活和現代化的實現，關鍵是實現人的轉變，實現由傳統觀念向市場觀念、人才觀念的轉變。因為“價值觀念的轉變是社會變革最重要的前提條件”。傳統文化循規蹈矩，思考問題和做事情總要看別人怎么做、有無先例，缺乏現代經濟發展中最重要的創造和創新精神。現代工業企業的建立和發展，離不開各種各樣敢于突破傳統的實用操作型人才的培植。賀州市勞動力資源豐富，能從事體力勞動的人員富足，欠缺的是勞動技術、技能。這與我國傳統“學而優則仕”的思想觀念密切相關，農村群眾和地方學校教育都以“升學”為重點，重視的是學生的“應試”能力，大多數情況下忽視學生將來生存技能的培養；學生不重視勞動技能的掌握和養成，不愿意到技校去學習、培訓，認為上技校沒有出息。為此，轉變觀念，重視勞動者技術、技能的培養、掌握，是發展賀州工業進而實現工業化、城鎮化、農業企業化的前提。目前，地方政府已經注意到提高勞動者素質的重要性，實施“農村富余勞動力培訓就業工程、下崗失業人員再就業工程”，對勞動者進行培訓，但僅限于就業培訓，忽視了發展的培訓，對將來工業化發展所需要的大批專業技術人員和熟練工人缺乏合理的培訓、培養計劃。所以，必須在現有基礎上，加大人才培養力度。一是從在校生抓起，無論是中小學還是大中專院校，不能僅僅偏重于理論的空洞學習，應當結合生活實際和工業企業發展的需要，適當進行勞動技能訓練，逐步培養他們將來從事工作所需要并符合客觀現實的自知、知識、能力、態度和手段，作為初級人才培養的鋪墊。二是加強成人職業教育，提高勞動技能。賀州的勞動力以農民為主，掌握的主要是農業勞動技能，要使他們從“務農”向“務工”轉變，需要相應的觀念與技能轉軌，實現轉軌的最直接、最有效的方式，莫過于教育培訓。培訓的著眼點首先是符合當地就業需要的短期訓練，以增進群眾的勞動技能為目的；其次是提高工作效率，加強對技術人員甚至專業人員的知識技能培訓，構建高、中、低檔次合理的勞動力素質結構。
通過教育培訓手段開發勞動力資源，目的在于破除農民的自然經濟、農耕文化、封閉保守、計劃經濟等觀念，提高勞動技能，增強效能感、時間感，增強創新精神和應變能力，為現代經濟社會發展服務，并造就具有現代意識的群眾集體。因為人是社會實踐最重要的因素，在社會發展過程中，無論是生產力的決定作用還是生產關系的反作用，都需要通過人來實現，只有不斷提高人的文化素質和勞動技能，才能促進生產不斷發展、社會不斷進步。轉變傳統觀念，提高勞動者的綜合素質，是促進區域工業發展的重要措施。
(二)重視民營企業家的培植，構筑以民營經
濟為主體的發展格局
傳統文化通過影響人的思維觀念進而實現對經濟發展的作用。賀州地處多種區域強勢文化的交匯地，既有中原文化厚實、中庸的成分，又有嶺南文化重利、實惠、商、新、實、活、變等特性，也有山居民族勇于開拓、不畏艱難的冒險精神。這種文化整合的中心點在于培植一批民營企業家，通過他們帶動群眾、拉動區域經濟發展。
首先，以現有龍頭企業、個體生產營銷大戶的經營管理者為基礎進行培育。這些生產、經營管理者，一般擁有比較豐富的經驗，既能利用各種優惠政策來發展生產，又備受地方領導重視，在某種程度上具有影響地方群眾觀念的潛力。政府在鼓勵、扶持的同時，必須注意思想觀念轉變的引導。因為賀州市的企業家大都以廣東的發展模式為樣板，注重學習、模仿、轉化和某種程度的創新，“上得快，轉得快，變得快”。但是，隨著企業的發展壯大，地方傳統文化對管理者的影響也越來越強，一是宗族觀念的影響；二是過分強調實用主義，目光短淺，貪圖小利，缺乏考慮企業生存、發展的長遠視角；三是迷信落后，缺乏科學精神，唯我獨尊。久而久之這些東西必然成為企業發展的絆腳石。所以，增強創新意識，明白工業經濟是技術大眾化、產品單一性、使用長期性的，只要擁有相應的設備和材料，任何地方都可以生產的道理，這是培植賀州民營企業家的基礎，也是成為真正企業家的根本要求。
其次，招商引資辦企業，借用外來資金、技術、管理經驗，實現勞動力轉移，推動地方經濟發展。賀州市在招商引資中擁有自己獨特的優勢。賀州傳統文化的兼容雜合性，既有吸納中原資金、技術的基礎，又有承接“東廠西移”的嶺南文化土壤，而且客家文化的海外聯誼，有利于拓展招商引資的空間和范圍。無論南下、西移，還是海外華僑、港、澳、臺投資，都有相應文化作為企業發展的基礎。同時，這里的大理石、錫、鐵等礦產資源豐富，森林覆蓋率高，林業資源得天獨厚，都是招商引資的潛在資源。并且，通過外來企業落戶，把先進的經營管理理念引入賀州，有利于擺脫傳統小生產者的心態，促進當地企業經營管理水平和整體效益的提高，實現堆積在農業生產上的勞動力人數向發展中的鄉村工業轉移，拉動地方經濟發展。
再次，從資源和技術角度出發，把生產種植大戶逐步引導并最終向企業家過渡。以農業為主的賀州，工業化道路的演進，離不開農民這一重要群體的帶頭人――農民企業家的培育。賀州工業化的發展，不僅需要外部力量的強制沖擊，而且要確保發展后勁，必須有內部力量的整合、發展、壯大，即內生型的經濟模式。這種模式的造就，需要政府的引導和規范，從生成于民間、通過自身的努力實踐、不斷探索并取得初步成效的生產經營者中選取、培植一批企業家。這些企業家來自基層，從事生產和創新的源動力來自地方傳統文化和民間力量，必須依靠他們發展民間鄉村工業和相關產業，通過他們誘導廣大農民逐步從農業向工業轉移。這種誘導，凝聚著傳統文化的內在精神，其實質在于通過點、線、面結合，實現由農業向工業的逐步過渡。因為工業化的發芽、生根，離不開當地的人民群眾，離不開當地的傳統文化。因此，培植源于傳統文化中具有創新精神的農民企業家，可以有效地把現代工業生產技術、管理制度、經營模式同地方群眾結合起來，間接推進賀州工業化的進程。
(三)利用血緣、地緣關系，培植鄉村民營工業企業
鄉村民營企業由群眾自主經營，包括工業、建筑業、交通運輸業、商業服務業和農副產品加工業等各種類型，可以是集體的、個體的，也可以是聯戶組合股份制的，甚至是合資、合作的。這種企業的興辦，往往以地方優勢資源為基礎，經營管理者善于利用血緣、地緣的優勢把企業做強作大。生產資料來自地方，勞動力來自宗親、血親或者近鄰，間接地把農業生產者納人企業的生產服務中，促使鄉村經濟結構發生變革。“鄉鎮企業在運作中移植親緣關系和家庭倫理規則作為自己的組織規范，毋須使剛剛進廠成為工人的農民經歷適應現代科層制度的過程，并因此能大大降低在企業管理方面付出的代價。”“企業內部和村級經濟的運作也(常常)遵循了親緣關系規則，這具體表現為內外有別的傭工制度、勞動分工的差序格局和企業管理中的親信原則與家長權威。”這種方式對于當前賀州鄉村企業的發展相當適合。當然政府在其發展過程中要注意引導，肯定其遵紀守法、有難相助、睦鄰友好的積極一面，又要防止其危害社會因素的產生。