時間：2023-03-27 16:37:56
導語：在企業文化研究論文的撰寫旅程中，學習并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑，好期刊匯集了九篇優秀范文，愿這些內容能夠啟發您的創作靈感，引領您探索更多的創作可能。
【論文摘要】新經濟一方面為企業文化增加著新的內容，另一方面也賦予企業文化以新的形式，呈現出新的演變趨勢。在這種背景下，企業要打造具有國際競爭力的企業文化，必須重組文化建設，將企業文化作為企業核心競爭力的重要組成部分。
隨著新經濟時代數字和網絡化為特征的信息技術的迅猛發展，知識已成為社會發展和進步的決定因素，在這種新經濟浪潮的沖擊下，企業所面對的競爭環境、管理對象、市場需求以及企業自身的經營方式、管理方式等都發生了根本性的變化，從而使企業文化管理在企業經營管理實踐中凸顯出來。綜觀中外成功企業的發展不難看出，他們的背后都有著優秀的企業文化作為支撐。如美國通用電氣公司、日本松下電氣公司、中國海爾集團等，其經營績效長盛不衰的主要原因就是有著優秀的企業文化。實踐表明，企業文化已經成為企業之間溝通、交流和合作的通用話語和基礎。可見，新經濟一方面為企業文化增加著新的內容，另一方面也賦予企業文化以新的形式，呈現出新的演變趨勢。
一、企業文化的演變趨勢
趨勢之一：人本文化趨勢
新經濟時代強化了企業文化的“人本性”。一方面，人們對知識的掌握和駕馭以及由此而帶來的創新使人在經濟活動中的地位和作用更加突出。要求企業具有強烈的人才意識，并運用各種手段激發人才的積極性和創造力。我們知道，高品位地不斷創新是新經濟的特點和要求。而創新的源泉來自于人的能動性和創造力，這就要求企業把開發人的潛能、調動人的積極性、激發創造力和想象力作為企業的中心和主題。另一方面，人的思維方式、價值觀念也發生了巨大的變化，人的自主性、個性化、自我價值實現的愿望等都將得到充分的尊重和鼓勵，這些都促使企業在管理之中把對人的關注、人的個性和能力的釋放放在首要位置，人的積極性的調動推到了空前的中心地位?？梢?，新經濟時代的企業不是片面地發掘人的體力，更重要的是挖掘人的智力資源，發揮人的創造性。這一時代的企業文化的本質特征就是倡導以人為中心的人性管理，主張將培育進步的企業文化和發揮人的主體作用作為企業管理的主導環節，與此相適應的企業文化發展戰略，也必將更加重視以人為本的思想。
趨勢之二：融合文化趨勢
新經濟時代揭示了企業文化發展將在各民族文化的沖突、嫁接中逐漸融合的歷史趨勢。各國跨國公司在地域上的相互交叉與滲透，跨國界跨地區的企業戰略聯盟，生產銷售合作、合資企業，跨國兼并企業等合作形式使不同文化交流、開放的進程日益加快。企業要融入世界，實施跨國經營戰略，面臨著交往過程中如何縮小文化差異，如何增強企業學習、吸收外來高新技術，提高自己的創新能力，如何應對西方文化的滲透，吸取國外先進的企業管理文化要素，并有效地抵制其腐朽文化的侵蝕，這些都是亟待解決的企業文化戰略新課題。即使同一國家內的企業，也面臨發揮各自優勢、資源重新整合、創造更大發展空間的重大問題等，這些都給企業文化建設提出了新的要求。
趨勢之三：品牌文化趨勢
品牌服務是未來企業發展的最終目標，有優秀品牌就意味著有市場競爭力、有實力、有利潤。因為企業的品牌形象表征著市場對企業產品、服務、價值觀、信譽、企業家形象等文化因素的認同和接受。一方面，消費者的消費觀念漸漸經過以價格為主到以質量為主的消費階段開始重視產品的文化含量和服務品牌。當產品價格、質量接近的時候，那些服務周到、文化含量高、美譽度好的產品便成了消費者的首選品牌。未來企業，其企業文化的重點無疑會圍繞創建品牌進行，這種企業文化建設既強調提高內在的凝聚力、向心力和吸引力，更注重提高企業外在的知名度、美譽度和顧客忠誠度。另一方面，將來的企業文化將不再是企業制度的衍生物或副產品，它將會和生產、服務連為一體，實現企業贏利。生產出好的產品，必須有與之配套的優質服務，才能獲得消費者的稱贊與青睞，才能提高消費者對產品的忠誠度。面對消費者這種心理，促使企業加強品牌意識、職業道德和文明禮儀的教育，在生產、服務上不斷注入科技、文化和情感含量，便成為未來企業文化建設的主要取向。
趨勢之四：學習文化趨勢
近年來，人類的知識大約是以每年一倍的速度向上提升，老知識很快過時，知識就像產品一樣頻繁更新換代，使企業持續運行的期限和生命周期受到嚴重的挑戰。在這種情況下，學習將勢必成為企業生存的生命之源。因此提高企業學習能力、創建學習型組織是增強企業核心競爭力的必然選擇，是企業文化管理的一項重要戰略目標。企業終將要成為具有學習能力的有機體，將個人和團隊的學習納入管理的軌道，這將是企業文化發展的一個必然趨勢。
趨勢之五：生態文化趨勢
隨著新經濟時代環保運動的興起，對企業提出了必須與環境協同、必須重視周邊的生態環境的要求。生態文化作為一種新型的管理理論，它包括生態環境、生態倫理和生態道德，是人對解決人與自然關系問題的思想觀點和心理的總和。如果企業在企業文化建設過程中，只重視人的價值，忽視對周邊環境的影響，肯定會被環境的惡化及末端治理付出沉重的代價。因此，生態文化融入企業文化，不僅可以擴大企業文化的外延，而且有利于企業樹立良好形象。另外，未來的消費群體更青睞于綠色產品，企業通過“綠色浪潮”來提高產品的生態含量，也將是一個發展趨勢。可見，由于長期的傳統企業發展習慣問題，大部分企業在企業文化建設過程中，一味地追求經濟效益，重視了人的價值，卻忽視了對周邊環境的影響，為環境的惡化及末端治理付出了沉重的代價，迫切需要生態文化建設。
趨勢之六：信用文化趨勢
企業的誠信作為一種無形資產，它反映了企業的信用、實力和形象，是企業安身立命之本，也是經濟發展之本。從2001年美國安然公司破產案、安達信會計師事務所信用危機案到2002年世界通信公司虛報利潤案，無不說明沒有高度內外一致的、以誠信為核心的價值觀體系、期望和行為，企業最終將失去競爭力并被逐出舞臺?？梢?，一個企業最大的危機就是誠信危機，如果出現誠信危機，也將危機到企業的生存與發展。因此，積極倡導企業誠信經營，推廣誠信文化建設，是企業文化建設的當務之急。
二、企業文化演變的幾點啟示
啟示之一：構建“以人為本”的企業文化
一是建立求才、用才、育才、激才、留才的有效機制，形成有利于人才脫穎而出和創造性發揮的文化氛圍和有效模式。二是在注重員工的知識、技術的同時，要重視員工的職業道德、思想情操和人生觀、價值觀。三是采取有效的措施，建立人才激勵機制。明確舉賢任能的條件，為人才的脫穎而出創造平等條件；健全獎勵考核制度和分配機制，以情感人，徹底激發企業文化中人才要素及其價值的開發與利用。四是提高企業技術創新和技術開發能力。加大技術開發和技術創新的投入，建立起以市場為導向的企業技術創新體系和運行機制，不斷開發適合市場需要的、具有文化內涵和審美韻味的新產品，提高企業的市場競爭力。
啟示之二：重視跨國界、跨區域、跨企業的融合和并購企業之間的文化整合
一是提煉核心價值觀。在分析融合、并購雙方現有企業文化的優劣成分及其對企業未來發展影響程度的基礎上，確定最有利于形成新企業文化的積極的文化成分，篩選出符合本企業特點的核心價值觀。二是進行跨文化培訓。通過相關知識的學習，使員工增加對企業經營和公司現行決策的理解，促使融合、并購雙方員工對新企業文化的認同，強化每個員工對不同文化環境的適應性，提高不同文化間的合作意識，維持新組織內良好穩定的人際關系，保持企業內信息流的暢通和決策過程的效率．加強團隊協作精神和新企業的凝聚力。三是加強雙方溝通和交流。彼此尊重融合、并購雙方對方、風俗習慣。了解對方行為方式和處事原則，減少對對方的文化偏見，消除種族優越感，促使雙方平等地進行雙向交流，加強雙方之間的理解與互助。四是構建新的企業文化。在調研的基礎上，找出融合、并購雙方文化的差異，根據對文化的共性的認識和認可程度，尋找新企業文化的形成趨勢。剔除一些消極的、不利于新企業文化形成或阻礙企業發展的落后的文化成分，繼承和吸收雙方企業文化中的優秀成分，在相互滲透與充分融合的基礎上．找到雙方文化的結合點，再根據企業的發展戰略和生產經營目標、員工對雙方文化共性的認識程度及理想的企業文化整合模式，創立一種全新的企業文化。
啟示之三：建立學習型企業文化
一要優化學習型組織結構。設計能充分發揮員工的聰明才智，鼓勵集體學習、知識創新和知識共享，促進組織內部人際關系的溝通和部門之間的信息渠道暢通的學習型組織，保障組織對外部環境變化和學習任務調整的適應性，進而使組織在競爭中處于有利態勢。二要確立組織學習和創新的模式，借鑒和合理引進外國成功經驗，根據自身的體制、行業特征和組織能力設計組織學習模式。三要建立充滿活力的學習激勵機制。在組織學習目標的制定上要注重與成員成功欲相匹配．與個人職業生涯相結合，使員工在個人事業發展上最大限度實現自我價值．最終實現組織與個人共同發展。超級秘書網
啟示之四：實施企業品牌文化
現代企業必須自覺引入企業形象設計，以優質的產品、優良的服務為基礎，通過企業經營理念、行為規范和視覺識別系統的設計和推廣，把企業的經營理念、基本價值觀、社會責任感、商品風格、員工素質、服務質量等傳播到消費者和社會公眾中去，全方位塑造企業形象，提高企業品牌的知名度，從而形成具有鮮明特色和文化內涵、擁有廣泛市場影響力的企業信譽、形象和品牌。
啟示之五：企業要注重誠信文化建設
[關鍵詞]民營企業；企業文化；文化建設
我國企業管理學方面的大家余世維認為，“企業文化是一種公有的價值觀，是一種企業內部共同遵守的原則、共有的認識，是企業的全體成員共同遵守和信仰的價值體系、行為規范。”對于民營企業來說，企業文化既是企業合力之紐帶，也是企業核心競爭力的源泉。我國的民營企業文化建設過程中存在的弊端，將會制約民營經濟的進一步發展，特別是現代社會的發展日趨迅速，而市場競爭也將更加激烈，民營企業要想在這樣的背景下求生存和發展，就必須正視自己的不足，努力地改進。
1、注重形式與內容的統一
既要注重企業文化形式建設，更要完善企業文化的內涵，民營企業多注重企業文化的表現形式，而忽視對企業文化內涵的認識和理解。企業文化的形式是重要的，其內涵需要通過形式才能體現出來，但是其形式如果沒有體現內涵就會顯得很空洞，沒有實際意義。企業文化“有形”的一面很容易做到，而“無形”的一面則較為困難，且需要企業的管理者對企業文化內涵真正的認識和理解，在這種基礎上才能真正地發揮企業文化的作用。一方面，可以通過改善企業廠房的面貌，改善企業的工作環境、舉行各種娛樂活動加強領導和員工之間的溝通以及設計效果更佳的企業形象等來完善“有形”企業文化的建設。另一方面，則要求企業關注需要，關心員工，尊重員工，并根據員工的職業取向和企業的發展戰略幫助他們設計個人的職業生涯規劃，為他們構筑施展才華的舞臺，給予他們足夠的空間，實現其自我價值，從而增強其對企業的歸屬感和忠誠感。
2、創新文化
創新文化就是要讓企業的每一位員工都要深刻理解企業在激烈的市場競爭中“人無我有，人有我優，人優我轉”的理念和“窮則變，變則通，通則久”的游戲規則，從制定企業中長期發展戰略、市場定位、年度營銷計劃、人力資源規劃到具體實施的每一個環節中都要有創新意識，制定和選擇多套應變方案，因為新經濟的特征之一就是創意經濟，根據客戶和市場的需求在產品。技術和服務上不斷創新是現代企業的生存發展之道。
3、培養敬業樂群精神
所謂敬業，就是對所從事的職業有執著的追求與熱愛，讓人生的價值在平凡的崗位上閃光；所謂樂群，就是與全體員工和睦相處，共同奮斗。敬業與樂群密不可分，只有人人敬業，才能激發創造熱情，減少內耗，形成互相理解，互相尊重的創業環境。形成人人敬業的局面，企業才會打造出自己的精品。當然也有必要引入“剛柔相濟”、“嚴愛相融”的管理理念。首先，建立剛性的管理制度。因為人性中的一些弱點決定了人必須有相應的制度來約束，一個企業如果沒有嚴格的管理制度是難以辦好的。其次，營造寬松融洽的環境。一個企業只有剛性理性的制度，缺乏人性化、人情味的東西，也是不行的，應當融入“愛”的管理理念，感人心者，莫先乎情。愛，就是對企業員工關心愛護，為員工解決迫切需要解決的問題，包括生產、生活環境的改善，員工發展空間的創造以及財富的合理分配等。企業通過愛與和諧的氛圍，將員工凝聚起來，使員工產生認同感，就能夠調動員工的積極性，創造出自己的品牌，增強企業的生機與活力。
4、提升民營企業家的綜合素質
塑造杰出的企業家精神，借鑒國外的成經驗，結合我國市場經濟發展的實際，民營企業塑企業家精神。民營企業家不僅是企業文化、企業精神的塑造者、推動者和模范實踐者，也是企業形象的重要組成部分。企業文化是旗手文化，企業家的素質和自覺程度對企業文化建設的成敗起關鍵作用。在企業文化建設中，企業家要締造出優秀的、高品位的文化，要發揮好示范表率作用，就需要具備企業家的優秀素質，包括正確的價值觀、高尚的道德品質、創新精神、管理才能、決策水平、技術業務能力、人際關系能力等，尤其是要有良好的道德品質和深厚的文化底蘊。超級秘書網
5、向“學習型組織”轉變，努力打造百年企業文化
如果說，企業文化是核心競爭力，那么其中的關鍵是企業的學習能力，只有通過培育整個企業的學習能力，在學習中不斷實現企業的變革，才能應對這樣的挑戰。就企業的發展趨勢來講，企業文化向學習型組織的轉變將給民營企業帶來利益和機會“企業不再是一個終身雇傭的組織，而是一個終身學習的組織，從管理者到普通員工都要有學習規劃和目標。通過內培和外訓，將員工教育提升到一個較高的層次”同時作為企業文化帶頭人的企業家更要對新的企業文化身體力行，躬身垂范，去影響和帶動員工，使員工看到這種新型文化能給企業帶來發展，給員工帶來利益，把這種學習作為工作和生活的一個重要組成部分，將持續學習文化根植于每個員工心中，努力打造百年企業文化。
總之，民營企業文化建設工作是一個長期過程，需要不斷地發展和完善，增強對這一工作重要性的認識，并采取切實可行的辦法以促進這項工作，將會對民營企業的發展起到積極的作用。
【參考文獻】
[1]余世維.企業變革與文化[M].北京大學出版社，2005.6.
[2]王成榮.企業文化大視野[M].人民出版社，2004.9.
[3]李宗紅，朱洙.企業文化:勝敵于無形[M].中國紡織出版社，2003.
關鍵詞:郵政企業文化;功能;措施
企業文化是企業在生產經營實踐中,逐步形成的,為全體員工所認同并遵守的、帶有本組織特點的使命、愿景、宗旨、精神、價值觀和經營理念,以及這些理念在生產經營實踐、管理制度、員工行為方式與企業對外形象的體現的總和。
一、郵政企業文化功能
1.導向功能
這種導向體現在郵政企業經營理念、價值觀、企業目標的指導上。經營理念決定了企業經營的思維方式和處理問題的法則,這些方式和法則指導經營者進行正確的決策,指導員工采用科學的方法從事生產經營活動。
2.凝聚功能
文化像一根紐帶,把職工和企業的追求緊緊聯系在一起,使每個職工產生歸屬感和榮譽感。郵政企業文化的這種凝聚功能,在郵政企業創業開拓之時更顯示出巨大的力量。
3.提高企業競爭力
企業文化是企業的靈魂,是企業員工的精神支柱,是企業生死存亡和發展的基本條件。創建先進的企業文化,激發創造力。使員工發揚團隊精神,拼搏進取,從而提高企業核心競爭力。
二、中國郵政企業文化現狀分析
1.文化意識不到位
中國郵政長期以來在人心目中,是政府部門,是個“為人民服務”的部門,因此一直認為郵政的文化是“為人民服務”。具體表現在:(1)將企業文化建設等同于精神文明建設,僅滿足于開展文體活動,做思想政治工作。(2)將企業文化“表象化”,簡單地等同于企業形象塑造,單一注重外在環境、形象建設。(3)將企業文化“口號化”,只注重在理念層面提出一些口號,缺少員工參與的過程,沒有真正起到凝聚力和向心力的作用。但隨著郵政企業化改革,郵政企業的文化不在是簡單的是“為人民服務”,而是“迅速、準確、安全、方便的為人民服務”,同時郵政企業還得進行企業化運作。
2.缺乏文化價值觀體系
作為一個郵政企業的文化系統,必須有一個核心價值觀體系,用以塑造、規范員工行為。但我國郵政長期以來沒有建立一套統一的核心價值觀體系。
三、中國郵政文化建設對策
1.加強郵政價值觀建設
我國郵政企業獨立運營以來,已逐步走出分業時的低迷,但艱辛后的疲態、驅動力不足的矛盾有所顯現,這已成為郵政企業進入更高層次競爭的思想障礙。加強郵政企業價值觀建設迫在眉睫。
2.加強郵政精神建設
郵政獨立運營以來,各級郵政企業都倡導、提煉了各具特色的企業精神,如江蘇郵政的“愛崗敬業爭奉獻,開拓進取創一流”企業精神;上海郵政的“創一流郵政,建都市窗口”企業精神。進入轉軌時期的郵政企業,必須從時代要求出發,從中國郵政大局出發,從郵政行業目標出發,不斷調整、豐富、完善,提煉、培育企業精神。
企業精神是企業宗旨、經營理念、工作目標和具體措施的總和,是企業文化的核心。包括以下幾項內容:(1)堅持普遍服務。郵政企業雖然進行了現代化企業改革,但仍屬于社會基礎設施,是社會公用性行業,為全社會提供優質的普遍服務應是郵政企業文化著重強調的理念。(2)確保郵政服務質量?！百|量是第一生命線”。郵政企業要加強全面質量管理,建立質量保證體系,提高每一個員工的工作責任感、事業心和業務操作技能。德國郵政全國不論遠近,信報都達到了“次日遞”的指標。由于德國郵政安全可靠,信用卓著,用戶對許多重要文件也基本上都按平信交寄,他們以“迅速、安全”取得全國人民的高度信任。(3)提高經營效益。郵政企業應以專業營銷為突破口,以社會營銷和中間業務為著眼點實施虛擬經營手段。如澳大利亞郵政改革后,為提高企業經營效益,按照商業運作模式,引進了私營公司的財務管理模式,設立年度盈利計劃,實現郵政的扭虧為盈局面。
3.加強郵政形象建設
企業形象是指社會大眾和企業員工對企業的整體印象與評價,是企業通過多種方式在社會上樹立起來的知名度,是企業開拓市場的無形資產。郵政企業塑造的企業形象應包括以下幾個方面的內容:(1)塑造服務形象。優質服務既是用戶的需求,也是郵政企業自身的發展需要。通過“樹創”活動和行風建設,堅決杜絕“冷、硬、頂”現象,本著“迅速、準確、安全、方便”的原則盡量為用戶提供方便,真誠而高效地為用戶服務,樹立優良的行業風氣。德國郵政營業員是坐在高凳上辦公的,好象站著一樣。給用戶辦理業務時,臉帶微笑,動作神速,口中還不時與用戶交談,交代已辦的手續后并道聲“謝謝”告別。(2)改善員工隊伍。如加拿大郵政公司為改變公司隊伍素質不高等問題,從其它公共部門和私營企業招聘高級管理人員,并實行了全面的管理培訓計劃。同時,為了向員工傳播新的經營目標,加拿大郵政采用了一些有效的方法,如定期散發內部出版物;錄像帶寄到每個員工的家里,解釋重要的變化;規定對重要的建議和模范的工作表現給予獎勵;為員工子女教育制定計劃等。(3)塑造企業標識。如德國郵政營業廳里,不論州局、市局或的小郵局,在大門上標有“POST”(郵政)字樣,德國郵政徽志牛號角下有兩個反向的箭頭,表示向各地發送郵件。為此,要突出“中國郵政”(CHINAPOST)企業標識宣傳,使“中國郵政”這個品牌深入人心。
參考文獻:
[1]蔣蘇萍:提高郵政企業文化力途徑[J].中外企業文化.2003.
關鍵詞：文化基因；企業文化基因；基因傳承；基因變異
作者簡介：許彥華，女，哈爾濱工程大學在讀博士研究生，從事企業文化研究。
中圖分類號：F27 文獻標識碼：A 文章編號：1000-7504（2013）02-0071-06
很多學者將生命科學的規律應用于其他學科領域，一些人文、社會、企業管理學者也越來越多地用文化基因來分析其研究對象。但能否用生物基因科學來進行企業文化研究是一個很有建設性、開創性，但同時需要推敲和證成的理論問題。鑒于文化基因概念本身能否成立也需論證和說明，同時，文化基因概念的成立與確證也是企業文化基因這一理論成立與否的前提條件，故本文在對企業文化基因進行論證分析的過程中，始終將企業文化基因的上位概念——文化基因一并進行研究。通過對這兩個學術概念提出的依據、國內外學者的態度與基本共識以及概念本身的內涵與特性的梳理與探究，完成對企業文化基因理論的證成式分析。
一、文化基因與企業文化基因理論提出的依據
我們認為文化是一種在社會領域具有基因色彩的遺傳因子，這主要有三個依據：其一，在經典著作中，雖然沒有提及文化基因這個概念，但類似的論述卻相當充分。在馬克思、恩格斯看來，社會意識是社會存在的反映，一旦社會存在發生變化，社會意識也或多或少、或快或慢地發生變化。這說明文化具有鮮明的反映性、變化性和前進性等時代性特點。馬克思、恩格斯還指出，文化作為人類社會特有的一種現象，像自然過程一樣，有著自己的發展規律，具有相對獨立性、繼承性等傳承特點；其二，基因在當今學術界已成為公認的科學范疇，一些歷史學家和文化人類學家紛紛加入基因研究的行列，如社會生物學家Wilson提出了“基因與文化同步進化說”，認為人的進化是因為基因的隨機突變而形成的變種，假如這個變種遵循了物競天擇、適者生存的進化程序，則會進一步推動文化的進化[1]；又如，英國當代動物學家和生態學家R.道金斯說：“文化的傳播有一點和遺傳相類似”[2]。這說明社會科學中的文化基因與自然科學中的生物基因有相似之處，文化基因已經不是某個人的偶爾話語，也不再是個別觀點，而是一個被廣泛接受的概念；其三，文化基因是人類社會發展和進化過程中固有的現象。人是天性（自然性）與文化性的統一，人在繼承先輩生物基因的同時，也繼承了先輩的文化基因，正所謂人的習性。正是由于文化傳承和文化基因的作用，世界上才形成了豐富多姿、五彩繽紛的不同社會類型。文化基因就是人類把長期積累的達成共識的傳承信息進行延續，具有自然屬性（天性）、文化性（習性）、變異等基本特性的文化傳承單位。
現代企業理論研究也借鑒了生命科學理論，如利用企業生命理論研究企業復制（遺傳）、變異現象，研究企業DNA、企業遺傳工程等。現代企業的遺傳與變異，就是企業自身固有文化的一種遺傳、變異與發展，企業文化同樣是一種具有基因色彩的遺傳因子。為此，將生命科學中的“基因”概念引入企業內部，研究企業的生長與文化進化問題，能夠使人們從一個新的視野、新的角度認識企業的生存發展，有助于尋找當代企業文化建設的一般性和特殊性，能夠促使人們以系統發育的眼光，將企業文化的發展與企業生命相聯系，揭示企業文化精神現象的深層規律，以及文化在社會進化中所起的基因作用，從而有利于解決當下企業文化建設中所存在的問題，這對于推進科學發展、構建和諧社會具有重大意義。
二、文化基因與企業文化基因理論的相關研究與主要觀點
（一）國內學者的研究與觀點
學者對文化基因的理解各有不同。王東認為“所謂文化基因，就是決定文化系統傳承與變化的基本因子、基本要素”[3]；趙傳海認為文化基因是“可以被復制的鮮活的文化傳統和可能復活的傳統文化的思想因子”[4]；而吳秋林則認為，“文化基因不是一種實體，也不純粹是一種精神概念的表述，而是一種對文化現象的界定。人類的文化作為一個具有內部運動的文化整體來看待，把文化的產生、積淀、組合，再產生、再積淀、再組合視為一種文化基因的內在動力和文化代碼的表現”[5]。文化基因像生物基因一樣，具有獨特性、遺傳性、變異性等特點，同時，還表現出外在性、多維性、互動性、變異性、無形性等特殊屬性。劉長林對中國文化基因有著獨到的見解和分析，他認為中國文化基因具有陰性偏向，具有較早的主體意識和濃厚的情感因素；重視各種關系而超過實體；重視功能動態而超過形質效用；強調整體性，弱化個人等特點。[6]
國內學者普遍認同企業文化在企業DNA中的重要作用。“企業文化的性質及其具體構成決定了其在企業經營中的重要地位和作用，這種作用足以改變一個企業的基因，企業文化改變企業基因有三條主要途徑：確立統一理念、形成管理文化和營造變革環境?！盵7]企業文化就是企業的基因，企業文化決定了企業的生命周期。李賢柏指出，企業DNA具備穩定性、控制性、變異性、復制性四個特征，它由企業制度、企業文化、企業對環境的適應機制、企業對相關理論及規律的適應機制所構成。[8]學者紫竹則著眼于企業素質與文化基因的關系，認為每一種價值元素都有它特定的品性、脈絡和配比反應。若干個價值元素的組合狀態，決定這個企業的素質性質。從某個企業的組合編碼中切取一個段落，移植到另外一個企業組織當中，就可能實現固有性質的不完全復制。這個元素組合編碼的片段就是企業文化基因。[9]企業文化基因以企業精神、企業制度和品牌表現等為載體進行傳承，同時能夠在適應外部變化中進化、退化和融合。李鋼在其博士學位論文中著眼于企業文化基因的演化，認為企業的發展演變類似生物體，都有出生、成長、成熟、衰退、死亡過程，探討了企業演化的四大過程機制，即企業基因的復制、變異、重組和診斷機制。[10]企業文化就是一種企業在生產、經營過程中累積性的成果，也可以說當前的企業文化是由以往累積的經歷、所具備的物質條件、所處的環境和文化因素等所決定的，并且它還會影響到其以后的演化行為，這種演化具有路徑依賴性，很大程度上是無意識活動及對新奇適應的結果而非意識的產物。[11]還有一些學者則針對特殊類型的企業進行研究，如劉平青專門研究了家族企業，他認為可以類似地將決定家族企業遺傳和變異的內在因素或生物性因素稱作家族基因。[12]可見，在國內對于企業文化基因理論的研究已初獲共識，并小有規模。
（二）國外學者的研究與觀點
“文化基因”概念最早是由西方學者提出來的。1976年，英國習性學家查理德·道金斯出版《自私的基因》（Selfish Gene）一書，提出了一個新的概念Meme，用以表述文化傳承的基本單元。英國布里斯托西英格蘭大學心理學高級講師蘇珊·布萊克摩爾經過數年研究，完成了Meme方面的專著《謎米機器》（The Meme Machine）。她認為，“基因的自私在于想方設法復制自己，謎米的自私也在于想方設法復制自己，它以占據人們的大腦空間和形成語言的方式使人不由自主地傳遞文化”[13]。企業基因理論也隨之逐漸從早期的一種假設，發展成為企業理論的一個分支。美國密歇根大學商學院Tichy Noel M.和Sherman Stratorf教授在1993年完整地提出了企業DNA的概念，認為企業作為非自然生物體與生物一樣，有著自己的遺傳基因，正是遺傳基因決定了企業的基本穩定形態和發展，以及變異的種種特征。[14]學者們有一個基本共識，認為企業組織總有一些因素像生物學上的DNA一樣影響著企業的發展趨勢和生命質量，企業DNA是存在的。而就企業文化基因的內涵與復制問題，Bill Adams和Cindy Adams指出企業文化是企業DNA中最難改變的核心部分[15]，Verschoor也提出，“道德規范（屬于企業文化范疇）應是構成企業DNA的重要因素”[16]。John Weeks和Charles Galunic則借用基因的概念來解釋企業文化，將企業文化當作信念和行為，是假設和常規的一種模式，企業文化的發展是各種文化基因相互競爭的累積的結果。[17]所以，企業文化作為被彼此認同的行為規則和自發的社會秩序，不是遺傳決定的，也不是人為設計的，而是在各行為主體互動中不斷演化的結果，企業文化演化強調知識性基礎和心智特征，強調行為的互動過程和自發的復制機制，強調學習效應和路徑依賴。
三、文化基因與企業文化基因理論的基本內涵
（一）文化基因的內涵與特性
1. 文化基因的內涵
我國學者閔家胤根據進化論的一般原理，“比照生物遺傳過程中信息流向的中心法則：DNARNA氨基酸蛋白質表型群體，以及社會系統中文化遺傳的信息流向的中心法則：心靈文化教育人生產社會，對社會系統文化信息的遺傳法則作了這樣的表述：狹義的文化（對人腦產生的智能流的記錄）就是社會系統的DNA”[18]?？梢?，文化基因就是人類把長期積累的達成共識的傳承信息進行延續，具有自然屬性（天性）、文化性（習性）、變異性等基本特性的文化傳承單位。文化基因傳承恰似生物基因，又有別于生物基因遺傳，其文化積累與文化變革同時存在。文化基因的繼承或傳承過程就是復制，而在復制的過程中不斷創造和革新，就是文化基因的進化變異。
從人性上看可簡要表述為：人=動物性+文化性。人性中的動物性基本上是由基因控制的，基因控制了人性中食欲、和知欲；而文化是人的第二本性，人性中的動物性受到文化性的制約。基因不僅靠遺傳和環境，還要靠遺傳和環境之間的交互影響和相互制約。文化基因是相對于生物基因而言的非生物基因，主要靠人類先天遺傳和社會后天習得而來，其主要表現為民族文化、民族精神以及個人信念、個人思維習慣、個人價值觀、個人生活方式和個人行為方式等。文化傳承則是社會意義上的復制，其主要作用是規范，規范的建立意味著多數人已經自覺或在無意識中遵循著一種行為準則或思想觀念，并不斷地傳承繼續。文化不僅改造了人的自私本性，也造就了利他的習性，同時文化教化了絕大多數人不再有原始的野蠻。
2. 文化基因的特性
文化基因像生物基因一樣，具有獨特性、遺傳性、變異性等特點，但文化基因的傳承表現出明顯的不同，其特征主要有：其一，多維性傳承（復制），文化基因如生物基因一樣可以豐盛繁衍和忠實地自我復制，同時其傳承可以縱向和橫向既在同代人中傳承復制，又可在不同地區、民族和社會中毫無干系的人之間發生作用；其二，變異性，文化基因在傳承過程中復制往往是不完整的，加之受到其他社會文化環境因素的影響，變異相對比較明顯；其三，無形性，生物基因是一種物質信息，具有物質有形性，但文化基因是一種精神信息，是一種思想意識理念，它傳承的精神文化是無形的。
3. 文化基因的作用
其一，保證文化傳承，使一定國家或民族的文化具有相對穩定的特質，這種文化傳承不是對過去死的文化的簡單位移，而是活的文化基因的生長延續，它根植于過去，彰顯于現在，展望于未來；其二，維系民族認同，維系著社會成員對自己民族歸屬的自覺認知，即人們對歷史上形成的一個有共同語言、共同地域、共同經濟生活以及表現于共同文化上的共同心理素質的穩定的共同體所產生的文化上、血統上的認同；其三，規范人的行為，文化基因一旦作用于人，則形成具體人格，從而規范人的言行，決定人的行為習慣，從內部塑造人的心靈；其四，規制社會走向，人是社會歷史的主體，人自覺或不自覺地接受傳統的制約，也就是受文化基因制約，傳統或文化基因是歷史既定的前提，它作用于人而形成意志，從而影響人對社會制度的選擇和社會歷史的走向。
（二）企業文化基因的內涵與特性
1. 企業文化基因的概念
參照生命科學中DNA概念及其評價技術思想，企業文化基因可以被界定為決定企業文化的基本穩定形態和發展、變異的關鍵因素，它是企業中具有遺傳功能，能夠影響和制約企業文化發展的元素，這些元素綜合作用的累積結果形成了企業文化，進而影響、制約甚至決定著企業的生存和發展。[19]企業組織也是具有生命周期的生命有機體，“它有生老病死，也有喜怒哀樂，這些生物特征需要用心去體驗，需要從特殊角度去觀察和把握。既是生命有機體，就有基因存在”[20]。企業文化基因主要寄托于企業人心里，具有結構層次的有序性，它的生命本質是以價值觀念為核心，同人的文化基因一樣，多體現為精神和信念，是企業所追求的內在文化。它由企業有機體創造，決定企業健康發展水平，引導企業經營管理的宗旨和方針，體現著企業各項工作的價值排序，制約著企業戰略抉擇。因此，企業通過經營管理所產生的，被有機整體所認可，自覺或無意識地遵循著，且長期多維性地傳承的文化和企業價值觀，就是企業文化基因。
2. 企業文化基因的特性
企業文化基因同樣具有雙重性，一是類似于人的動物性，即天性，對企業來講，體現為對利益的無限追逐，并為此而本能地傳承（復制），這是企業生存和發展的原動力；二是文化性，是企業自身理念和制度的規范，并與其所在的生態系統相互作用和影響，在很大程度上受到環境的影響和干擾。具體而言：
其一，企業文化基因具有復制性。從基因的角度講，企業文化基因的天性——傳承（復制）使企業生命有機體完成了文化內化這一演進過程。企業在適應環境變化的過程中不斷復制自己所提煉出的精神和信念，擴大其范圍，傳播其固有的理念，來提高其獲取、配置和利用資源的綜合能力，為企業生命有機體的成長壯大發揮核心作用。在市場經濟條件下，如果企業在競爭中處于優勢，其傳承（復制）功能就會通過增加產量與市場占有率的方式，傳播自己的優良基因，使精神變成物質，擴大聲譽和影響力，進而更好地、健康地生存和發展。
其二，企業文化基因具有變異性。這包括進化和退化兩種情況。企業文化基因的進化，就是企業通過學習、模仿，從先進企業引進核心價值體系或價值理念，改變原有的文化技能，或者通過企業主體與其他企業合并、被其他企業兼并或者創造出自己獨特的技術等各種途徑使基因發生重組和變異。變異的方式包括改革、創新等。企業文化基因的退化，就是所謂基因病變，即企業文化基因受到社會不良因素的影響，或企業受重組、技術陳舊老化、人員變動等因素影響，對先進文化理念理解不正確，導致文化基因不良變異，從而使企業生病或死亡。導致企業文化基因病變的元素很多，其中影響最深、作用最大的是企業文化核心元素，即企業文化價值觀的病變。
企業文化基因同生物體基因一樣有著自己的結構，并依據其結構作用于企業經營管理層面，使企業生產、服務、風格具有相對獨立性，由此決定了企業生命組織最深層的特質和與眾不同，導致企業的異質性和個體差異。企業文化基因與生物體基因一樣都處于相對穩定狀態，但不是一成不變的，其也具有突變性，這種變化主要體現在企業文化基因主體文化理念的變化上。因此，企業文化基因的傳承（復制）、變異（進化或退化）決定了企業發展和生命的延續。
3. 企業文化基因的內涵
（1）核心層
企業文化基因的核心層是企業價值觀，即企業人共同信守的基本信念、價值標準、職業道德和企業精神，是企業文化基因的核心因子，是企業文化的核心和靈魂。它是企業人共同追求的宗旨，能夠充分調動企業人的積極性和創造性，具有凝聚力和焦點作用，能夠保證企業生命體健康、長期地生存和發展。企業核心層文化基因是領導者對企業戰略的哲學思考，同時，也受企業領導者的思想、人格、素質、方法、實踐等主觀因素和外界環境影響。在長期的灌輸和引導下，企業員工對企業核心層文化基因認可和接受，并自覺形成和維續，因此具有相對的穩定性。它是企業中最基本、最普遍的行為心理狀態，是約定俗成的行為習慣，并形成企業員工的心理定式，保障著員工對企業的忠誠度，體現出企業在生產、生活中實現價值觀的社會責任感和堅定的信念與精神力量。
（2）中間層
企業文化基因的中間層是企業組織和企業員工共同創造和遵守的行為規范和行為準則，是反映企業獨特性的管理規章和制度，具有其獨特的文化特色。它是企業具有普遍意義的生產工作制度，同時也是管理制度和責任制度，用以規范企業行為和習慣，保證企業能夠高效、順暢、有序、健康地生存，最后內化為自覺行為，起著推動和約束的作用。
（3）外表層
企業文化基因的外表層是企業內在文化作用于外在的集中表現，是企業物質文化和精神文化集中的外在體現，如產品、技術、質量、服務等于一體的企業形象文化。它直接展現企業創造的物質文化，并以企業的核心層和中間層為基礎，折射出企業的經營理念、價值觀念、管理哲學、行為習慣和工作作風，并更多地給予人們直觀上的感受。
綜上所述，企業文化基因的三層內涵以企業核心層（企業價值觀）中間層（企業制度文化）外表層（企業形象文化）的順序顯現，彼此相互聯系、相互作用。其外表層是中間層和核心層的外在表現和載體，也是它們的物質基礎；中間層約束和規范外層的生產和建設；核心層則形成中間層和外層的思想基礎，是企業文化基因的核心和靈魂。
4. 企業文化基因的功能
功能是事物發揮作用的過程中所顯示出來的效能。企業文化基因的功能包括：其一，凝聚功能，企業的目標之一是建立具有強大凝聚力的員工隊伍，企業文化基因可以把員工的思想緊緊地統一起來，使他們目標明確、凝聚共識、協調一致；其二，導向功能，這包括價值導向與行為導向，作為一種理性文化，企業文化基因能夠為企業提供有意義的目標和宗旨，集中反映企業員工共同的價值觀念、理想、信念和共同利益，對企業中的每一位成員都具有一種無形的巨大的感召力；其三，激勵功能，企業文化基因能夠將員工的積極性、創造性和主動性調動激發出來，把員工潛在的智慧輸出到企業發展中，使員工的能力得到充分的發揮；其四，約束功能，實現“不需要管理的管理”，企業文化基因將企業共同價值觀、道德觀內化到每一個員工的心中，使員工明確工作的意義和社會價值，提高員工的責任感和使命感，進而使員工在觀念上確立一種內在的自我約束的行為標準，從價值觀念、道德規范上對員工進行軟約束。
結 論
文化基因的復制和傳播，使得不同文化模式得以保存、維系和傳承，文化基因決定了每一個人認知世界、把握世界的觀念、態度、意識和分類解碼方式，而企業文化基因則是維續和完善企業生命體的精髓和靈魂。從上述論證可知，我們完全可以用生物基因科學來進行企業文化研究，或者換句話說，生物基因理論的發展為抽象的企業文化研究導出了一條直觀、可循規律的思考路徑。這一結論性觀點通過本文分析“文化是一種在社會領域具有基因色彩的遺傳因子”這一論斷提出的依據，論述國內外學者對企業DNA的演化與推理，闡釋文化基因與企業文化基因的內涵與特性完全可以得到確證。不過，目前的相關研究還僅僅處于初級階段，還存在著很大的局限性。我們需要在充分認識文化基因與企業文化基因研究的理論價值與實踐價值的同時，更多地投入到理論完善工作中，系統地構建企業文化基因的概念體系，進一步明晰企業文化基因的結構、復制程序及作用機制，從而搭建起基本的理論框架與模型，這樣，才能切實可行地指導和推進我國企業文化建設，保障我國市場經濟的有序進行，更進一步地實現我國社會主義文化建設的繁榮與發展。
參 考 文 獻
[1] 孔憲鐸，王登峰. 基因與人性[M]. 北京：北京大學出版社，2009.
[2] R.道金斯，覓母. 新的復制基因[A]. 莊錫昌. 多維視野中的文化理論[C]. 杭州：浙江人民出版社，1987.
[3] 王東. 中華文明的五次輝煌與文化基因中的五大核心理念[J]. 河北學刊，2003，（5）.
[4] 趙傳海. 論文化基因及其社會功能[J]. 河南社會科學，2008，（2）.
[5] 吳秋林. 原始文化基因[J]. 貴州民族學院學報，2008，（4）.
[6] 劉長林. 中國系統思維——文化基因探視[M]. 北京：社會科學文獻出版社，2008.
[7] 朱克江. 企業文化對企業基因改變的作用分析及成功實踐[J]. 南京大學學報（哲學·人文科學·社會科學），2001，（5）.
[8] LI Xianbai. The Judging Standard and the Identification of Corporate DNA[J]. International Journal of Business and Management， 2006，（8）.
[9] 紫竹. 企業素質與文化基因[M]. 北京：中國財政經濟出版社，2007.
[10] 李鋼. 基于企業基因視角的企業演化機制研究[D]. 上海：復旦大學博士學位論文，2006.
[11] 賈捷，李志強. 基于演化經濟學的企業文化演化解釋[J]. 經濟問題，2006，（8）.
[12] 劉平青. 發達市場經濟中家族企業成長模式研究[J]. 上海經濟研究，2002，（5）.
[13] 謝曉蓉. 生物傳遞基因與文化傳播謎米[J].河西學院學報，2003，（4）.
[14] M.Tichy Noel， Sherman Straford. Control Your Destiny or Someone Else Will[J]. New York： Harper Business， 1993，（2）.
[15] B Adams B， C Adams C. Corporate DNA： the Genetic Code[J]. Executive Excellence， Oct. 1995.
[16] C Verschoor. Organizational DNA Should Contain Ethics Component[J]. Strategic Finance， 2005.
[17] J Weeks，C Galunic. 企業文化與文化基因[J]. 國外社會科學文摘，2002，（2）.
[18] 閔家胤. 進化論的一般原理[J]. 未來與發展，1992，（5）.
一、稅收籌劃在企業經營管理中的運用
企業的經營成果，是通過籌資、投資和經營管理等一系列活動來實現的，這些環節無一不與納稅有關，因此稅收籌劃是多方位的，它貫穿于企業整個經營活動的始終。
1.籌資過程中的稅收籌劃
企業在籌資過程中，從提高經濟利益出發，除了考慮資金的籌資渠道和數量外，還必須考慮籌資活動過程中產生的納稅因素，從稅務的不同處理方式上尋求低稅點。企業籌資方式一般有吸收投資、發行股票、債券、借款和融資租賃等。就舉債籌資而言，要考慮舉債籌資費用，如發行債券要支付手續費和工本費等，而借款雖不需支付手續費和工本費，但要按借款合同金額的0.05‰繳納印花稅，因此稅款的繳納作為籌資費用因素必須考慮。就借款與吸收投資比較而言，企業支付的利息，稅法一般允許作為費用稅前扣除，而支付的股息則不得扣除。由于存在借款費用抵稅的作用，在企業具有償債能力的前提下，適度舉債經營應比吸收投資優先考慮。對于引進外資，稅法規定，對生產性外商投資企業，享受“免二減三”的企業所得稅優惠，對于不組成法人的中外合作企業，中外各方分別核算分別納稅，不享受外商投資企業的稅收優惠，但對于有章程、統一核算、共擔風險的合作企業可統一納稅并享受外商投資企業的稅收優惠。因此，在利用外資方面，合資經營應是首選，若合作經營應選擇緊密型合作，對中方企業來說可享受較多的稅收優惠。
2.投資過程中的稅收籌劃
企業在進行投資預測和決策時，首先要考慮投資預期獲得的效益，其次要考慮收益中屬于本企業的有多少。對投資者來說，稅款是投資收益的抵減項目，應納稅款的多少直接影響到投資收益率，尤其是所得稅對投資收益的影響更需決策者的重視。在對外投資中，股權投資收益一般不需納稅，而債權投資收益則需要納稅，投資者在投資選擇時，除考慮風險因素外，對投資收益也不能簡單比較。在對本企業投資中，固定資產投資應考慮折舊因素，折舊費用是企業成本費用中的一個重要內容，通常在稅前列支，它的高低直接影響企業的稅前利潤水平和應納稅款。由于折舊的這種抵稅作用，使投資者在進行投資決策時必須充分考慮折舊因素。對于企業提供的非工業性勞務，可利用稅法對混合銷售行為與兼營行為的不同稅務處理尋求低稅負。例如，大型機械設備制造企業，在安裝工作量較大的情況下，可注入資金設置獨立核算的設備安裝公司，使設備價款與安裝勞務費合理劃分并分別核算，分別繳納銷售設備的增值稅和提供安裝勞務的營業稅，避免按混合銷售行為一并征收增值稅帶來的高稅負。
3.經營過程中的稅收籌劃
企業以不同的方式籌集資金，并按照科學的方法投入企業后，其經營活動進入營運周轉階段，這一階段集中了企業的主要經濟活動?；I資、投資的效益通過這個階段得以實現，而且自始至終包含著稅收籌劃。企業要根據稅法規定，運用有利于企業的稅務處理，避重就輕，避有就無，避早就晚，以期減少稅收額外負擔。所謂稅收額外負擔，是指按照稅法規定應當予以征稅，但卻可以避免的稅收負擔，主要包括下列內容：
一是與會計核算有關的稅收額外負擔。稅收規定，納稅人兼營增值稅（或營業稅）應稅項目適用不同稅率的，應當單獨核算其銷售額，未單獨核算的，一律從高適用稅率，納稅人兼營貨物銷售和營業稅應稅勞務，應當分別核算，分別計算增值稅與營業稅，未分別核算的，一并征收增值稅，也體現稅負從高原則，對納稅人賬簿混亂或成本資料、收入憑證、費用憑證殘缺不全，難以查賬的，稅務機關有權核定其應納稅額。而稅務機關核定的稅款往往比實際應納的稅額要高。
二是與納稅申報有關的稅收額外負擔。主要包括：企業實際發生的財產損失，未報經主管稅務機關批準的不得稅前扣除；納稅人納稅年度內應計未計扣除項目，包括各類應計未計費用，應提未提折舊等作為權益放棄，不得轉移以后年度補扣，稅務機關查增的應納稅所得額，不得作為公益救濟性捐贈扣除的基數，稅務機關查補的所得稅不得作為投資抵免的稅款，但要作為計算抵免的基數，對符合條件的減免稅要在規定的期限內報批，逾期申請，視同權益放棄，稅務機關不再受理等等。
對于經營過程中的稅收額外負擔，企業應通過采取加強財務核算，主動爭取低稅負核算形式，按規定履行各項報批手續，履行代扣代繳義務，認真做好納稅調整等項措施加以避免。
二、企業進行稅收籌劃應注意的問題
探討稅收籌劃，目的是本著積極的態度，發揮其正面效應，采取可行措施限制、摒棄其消極影響。
首先，要正確認識稅收籌劃與避稅的區別。稅收籌劃與避稅都以減輕稅負為目的，但稅收籌劃的過程與稅法的內在要求是一致的，它不影響稅收的法律地位，也不削弱稅收各種功能的發揮。而避稅是本著“法無明文規定者不為罪”的原則，千方百計鉆稅法的空子，利用稅法的缺陷與漏洞規避國家稅收，它是與稅收立法精神背道而馳的。在現實生活中，有人對稅收籌劃存有誤解，將其與避稅混為一談，這是對稅收籌劃的不了解，混淆了稅收籌劃與避稅的本質區別。必須承認，在實際工作中稅收籌劃與避稅有時難以區別，一旦稅收導向不明確，稅收制度不完善，稅收籌劃就有可能轉化為避稅行為。這就要求建立完善的稅收制度，科學的稅收運行機制，嚴格的稅收征管措施，增強依法治稅的剛性，防止借稅收籌劃之名進行的避稅活動。
美國、日本的企業管理模式一直是各國研究、效仿的對象，也被公認為較為先進的模式。而其先進性中很重要的一項內容就是其企業培訓系統的完善及有效性。培訓在企業管理中所起的作用是顯而易見的。比如，豐田汽車工業公司一直位居日本汽車制造業的榜首，而它以自己獨特的生產管理技術、推銷制度、建議制度和職工教育制度等一系列管理策略，創造了幾十年輝煌的業績。其中，“豐田式的教育體系”在豐田深入人心，為豐田的發展起到了舉足輕重的作用。豐田以及其他一些知名企業的實踐都已證明，企業教育對公司的健康發展是必不可少的。
香港刊物《亞洲商業》曾在上世紀90年代中期組織了一次較大規模的調查，調查的樣本包括中國在內的八個亞洲國家中隨機抽取的715位大型企業的高級經理。調查內容涉及對將成為企業管理骨干與核心的MBA在品質和技能方面的期望與要求等內容。一項主要的結果列舉了MBA應具備的10項品質與技能是：創造與革新能力、溝通能力、領導能力、創業能力、戰略管理能力、群體協作能力、對人的管理能力、道德品質、技術性能力和跨文化管理能力[1]。這實際上是對未來亞洲企業家的期望和要求。但就國內目前情況，我們不可能指望在今后幾年內，會有一批批已被培養好的、具備上述品質的企業管理人才（比如，MBA）加盟企業管理，使一切問題迎刃而解。實際上，依靠企業現行的條件以及國內教育體系的能力，建立和強化管理再教育系統，可能是符合我國國情的現實可行的辦法。國內的學術界與企業界對建立、健全中國管理再教育體系應有所作為。
2國內外企業中人員培訓研究的發展
國外對企業中人員培訓的研究發展于三四十年代，成熟于七八十年代。80年代以后，評價中心(assessmentcenter)在英、美、德等西方各國得到廣泛的研究與應用[2]。實際上，評價中心是采用模擬情景對人員進行評價的方法。以模擬情景的不同可分為若干具體的測評方法系列，如公文包測量、無領導小組、管理游戲等，還有其他一些相當有影響的訓練方法，如美國的敏感性訓練、方格訓練。日本的魔鬼訓練、PM訓練等。哈佛大學則著重推行案例教學法。這些訓練法都有內在的理論根據，同時又十分注重實際的應用價值，可直接為企業實踐服務。國外專家始終致力于培訓方法的探討，所涉及的范圍相當廣泛。但筆者認為，其中最重要的兩部分工作是關于管理工作要素系列的認定以及關于若干訓練方法效度指標的探討。比如，從40年代開始，美國俄亥俄州立大學的一批學者就致力于領導行為要素的研究，他們收集了1800多關于領導工作行為的條目，并最后用兩個維度即工作管理和關心員工高度概括了管理者的工作性質。50年代以后，Flanagan在俄亥俄州立大學學者工作的基礎上，采用他首先提出的“關鍵事件”的方法，對將近3000名各級軍官的事件樣本、20個實驗室以及大量公司的事件樣本進行了領導者行為要素的深入研究，得到了相當豐富和有意義的結果。例如，從對公司管理者工作的職位分析，Flanagan認定7個管理者工作要素，即生產監督、生產領導、雇員監督、人力協調、與雇員的接觸和交往、工作的組織計劃與準備以及勞資關系。60～80年代期間有大量的相關研究出現，可以說多得不勝枚舉。另一種思路是直接考慮領導者的素質要素，比如，Chiselli的一項研究對管理者的13項品質的重要性進行了比較，發現其中監督能力、職位要求、智力、自我實現、自信心和決斷力6項品質對管理行為影響最大；安定的需要、接近員工和首創精神對管理工作有次要的作用；而其他4項，即要求高收入、支配他人的愿望、成熟感以及男子或女子氣對管理工作不產生影響[3]。這些研究結果本身對我們今天企業的管理實踐并不具備指導性的意義，但該領域大量研究的存在有兩個非常重要的啟示：一是表明研究本身的重要性；二是其研究方法的可借鑒性。當然，國外更有意義的工作是針對管理者的工作要素所進行的訓練方法的研討，如評價中心對管理者交際能力以及敏感性所設計的訓練方法等。而且，這類研究持續至今仍然是組織行為研究的熱點課題之一[4,5]。下圖是根據評價中心最常提供的培訓方法中所涉及的管理者工作要素的示意圖。從中可以看出低級管理者所需的技術技能最多，而高層管理者對概念技能要求最高，因此，管理層次也是影響管理者工作要素的變量之一。
附圖
圖1不同層次管理者三種技能差異的示意圖
90年代以后，國內出現了一些針對具體企業的，涉及具體方法的相關研究[6,7]。相對而言，國內企業管理教育缺乏系統性和科學性。其主要表現為，缺乏相應的適合我國實際需要的培訓方法。在一項企業培訓情況調查中發現，企業已普遍認識到管理教育對企業發展的意義，大、中型企業一般都設有培訓的專門機構和專職人員，但存在的突出問題是培訓的有效性。目前有關管理教育的研究與實踐大都局限在經驗和描述性的層次?，F在面臨的問題是如何從理論的層面解決企業管理再教育的問題。企業教育包括道德、知識和技能等方面的培訓，其中又以管理人員的心理品質、工作技能的培養更為重要和困難，其主要的難點在于培訓方法的合理性和有效性。
由于文化背景的不同，即便是國外已證明為先進和有效的方法，運用于我國也有一個艱巨的移植過程。針對我國的具體實際，逐步完善我們自己獨特的訓練體系和方法，無論從理論上，還是實踐上都是十分必要的。
3培訓理論研究的可行性
現代心理學將學習解釋為因經驗而使行為或潛在行為產生較為持久改變的過程。培訓則是受訓者通過學習而習得某種新的或修正某種舊有的認知和行為的過程[8]。作為一個完整的學習過程，培訓中各個階段所產生的問題與心理學意義上的學習過程中各重要階段所固有的問題必然有其相似性。因此，心理學有關學習問題的討論所形成的學科，如聯想心理學、完形心理學以及認知心理學中的有關理論，對培訓應該具有理論性的指導作用。筆者認為培訓從理論上應該有三個主要的過程：角色的鑒定、角色的比較以及角色的改進。
3.1角色鑒定
角色鑒定是指對所培訓的心理特質的理論界定（心理特質指在管理活動中所需的特定心理品質，有時它指的是行為模式，而有時它指的是技能形成中相應形成的心理特性）。這一過程在理論上有重要的意義。心理特質的界定是否正確、合理，是方法研究有效性的關鍵。通過研究可界定出管理人員的能力要素系列。
3.2角色比較
心理特質的模式形成之后，就相當于建立了一個比較的參照系統，也就是說為培訓的心理特質提供了一個標準或樣板。這是對實際的心理特質進行評價的基礎。因此，角色比較就是實際管理活動中所表現出來的現實心理特質與在該項管理活動中所要求的特質之間進行的比較。這種比較在技術方法上要求設計、修訂和完善相應的測驗工具，同時，它又是工具操作化的過程。
3.3角色改進
角色比較完成之后，角色改進便成為可能，這也正是訓練的基本任務。在研究中，角色改進所涉及的問題是確定訓練的基本形式，如一般形式或心理形式（一般形式是指常規訓練中使用的方法，心理形式是指利用心理的方法，如心理測量、小組互動等），以及確定訓練的基本程式，包括確定具體的測量工具，規定訓練的步驟等。
上述三個方面的內容構成培訓方法研究的完整過程。
4情景模擬方法
情景模擬方法實際上是設計訓練方法的一種思路，理論上講是最可能具有訓練效度的方法，也是國外近幾年方興未艾的研究熱點。任何一種訓練方法的有效性都與它所能反映的實際情景中的品質、技能和行為等特質有關。如果訓練方法所強化的特質正是實際工作中所需要的，那么這一訓練方法就是有效的。情景模擬法的中心含義就是以實際工作情景要求的特質（包括心理品質、技能和行為等）為依據，設計模擬情景，訓練人員，以達到強化該特質的目的。情景模擬訓練法有三個技術關鍵：(1)特質界定的準確性；(2)測量工具在情景模擬中的可操作性；(3)情景模擬的效度，即情景模擬反映真實特質的有效程度。情景模擬法的研究應該成為培訓方法研究的主要思路。情景模擬訓練方法的關鍵是解決效度問題。
關于一些具體的情景模擬的培訓方法的研究在國外已趨成熟，并被廣泛應用于企業的管理實踐中。而且，在每一種有影響力的方法面世之前，都會有一系列的相應的研究直接圍繞該方法的有效性進行全面、充分的研討，這保證了該方法在實際中的應用。比如，Gaugler等人用元分析對評價中心的效度進行了方法學意義上的探討。元分析是對以往研究的再分析過程，Gaugler等人的研究對有關評價中心的研究中所使用的效度指標作了系統的統計分析，對評價中心的效度指標的獲取途徑和衡量標準有很好的借鑒意義[9]。Brannixk(1989)等人則對某一具體的公文包測驗進行了研究，但其側重點仍然是對評價分數有效性的討論，研究中對公文包測驗的效度評價構成體系所作的深入分析，對國內相關研究具有很好的參照價值[10]。Goffin將心理學中傳統的人格測評方法與評價中心的情景模擬方法在效度指標上加以比較，以增進測量的有效性，從而改進培訓方法的使用效率[11]。這些研究對將評價中心中的具體方法（如無領導小組討論、角色扮演、管理游戲、公文包測驗和行為示范等）廣泛地應用于企業的招聘、選拔和人事培訓，具有非常重要的意義。作為一個例子，下表是采用傳統方法與評價中心方法選拔英國軍隊軍官候補人員的成功率比較，數據表明心理學的測評方法顯著提高了選拔的有效性[3]?；顒友芯?actionresearch)是近期出現的一種變革過程，它通過系統地收集信息，在信息分析的基礎上選擇變革行為，并最終干預企業的人事活動。活動研究的過程包括5個階段：診斷、分析、反饋、行動和評價。活動研究有兩個主要的優點：第一，以問題為中心；第二，強調人員參與[12]?；顒友芯糠浅娬{方法的科學性，從本質上說它也是以情景模擬方法為核心。
表1傳統方法與心理學方法選拔軍官候補人員的訓練成績百分比(%)
方法數量優于一般一般低于一般和未及格
面試49122.141.336.6
評價中心72143.540.326.2
上述情況說明了這樣一個事實，即國際上大量有關培訓方法的研究，對我國企業培訓方法的理論研究以及實現培訓方法的規范化操作，提供了非常好的學術和實踐依據。
5培訓中的難點
培訓對企業管理工作的重要性是不言而喻的。本文著重強調的是培訓方法的科學性問題?？梢哉f企業正處在兩難境地中，一方面大批的管理人員需要品質、技能的再訓練；另一方面訓練方法缺乏科學研究與改進，訓練達不到良好的效果。因為目前國內這方面的研究并不多見，所以該方面的研究具有極重要的理論價值和實踐意義。大力開展這方面的研究工作，對于盡快使我國企業培訓跨上一個新的臺階極其重要。唯有如此，才能適應經濟快速增長時期企業發展的要求，尤其是適應加入WTO后我國企業加入世界競爭大格局的要求。然而，提高企業培訓質量的途徑是強化培訓方法的科學性和有效性，要做到這一點應該倡導進行針對我國企業具體實際的實驗研究，而且應遵循培訓方法的基本規律，力求在理論與實際的結合中創造新的企業培訓方法。
【參考文獻】
[1]余凱成.亞洲企業界對未來創業家抱有怎樣的期望.管理案例研究，1995,9(1):10～11
[2]WexleyKN.美國對工作人員訓練的研究概況.心理學動態，1986,4(1):36～40
[3]魯龔，高欣，馬永生.評價中心——人才測評的組織與方法.北京：百家出版社，1991:10～17
[4]WarrP,Peter,Bunce,etal.Traineecharacteristicsandtheoutcomesofopenlearning.
PersonnelPsychology,1995,48(2):347～375
[5]ManiBG.Progressonthejourneytototalqualitymanagement:Usingthemyers-briggstypeindicatorandtheadjectivechecklistinmanagementdevelopment.Public
PersonalManagement,1995,24(3):365～398
[6]宗月琴.運用評價中心的方式選拔管理人員.應用心理學，1992,7(2):12～17
[7]梁開廣，鄧婷，許玉林等.評價中心法在評價中心管理潛能中的應用及其結構效度檢驗.應用心理學，1992,7(4):50～57
[8]張春興.現代心理學.上海：上海人民出版社，1994,216～242
[9]GauglerBB,RosenthalDB,ThornthonGC,etal.Meta-analysisofassessmentcentervalidity.JournalofAppliedPsychology,1987,72(3):493～511
[10]BrannixkMT,MichaelsCE,BakerDP.Constructvalidityofin-basketscores.JournalofAppliedPsychology,1989,74(6):957～967
[11]GoffinRD,RothsteinMG,JohnstonNG.Personalitytestingandtheassessment
center:incrementalvalidityformanagerialselection.JournalofAppliedPsychology,
一、企業安全文化的作用
1、企業安全文化具有對安全生產的導向作用。
企業安全生產決策者是在一定的觀念指導和文化氣氛下進行的。它不僅取決于企業領導及領導層的觀念和作風，而且還取決于整個企業的精神面貌和文化氣氛。積極向上的企業安全文化可為企業安全生產決策提供正確的指導思想和健康的精神氣氛。
2、企業安全文化具有對安全生產的激勵作用。
積極向上的思想觀念和行為準則，可以形成強烈使命感和持久的驅動力。心理學研究表明，人們越能認識行為的意義，就越能產生行為的推動力。積極向上的企業安全生產精神就是一把員工自我激勵的標尺，他們通過自己對照行為，找出差距，可以產生改進工作的驅動力，同時企業內共同的價值觀，信念、行為準則又是一種強大的精神力量，它能使員工產生認同感、歸屬感、安全感，起到相互激勵的作用。
3、企業安全文化對企業安全生產工作起凝聚、協調和控制作用。
現代企業管理中的系統管理理論告訴我們，組織起來的集體具有比分散個體大得多的力量，但是集體力量的大小又取決于該組織的凝聚力，取決于該組織內部的協調狀況及控制能力。組織的凝聚力、協調和控制能力可以通過制度、紀律等剛性連接件產生。但制度、紀律不可能面面俱到，而且難以適應復雜多變及個人作業的管理要求。而積極向上的共同價值觀、信念、行為準則是一種內部粘結劑，是人們意識的一部分，就可以使員工自覺地行動，達到自我控制和自我協調。
二、建立先進的企業安全文化的必然性
1、新形勢下安全生產要求的重大舉措
隨著國家電力體制改革的深化，發電廠從電力公司系統中分離成立獨立的發電企業，形成多家經營管理格局，但各個主體的安全責任沒有明確的界定。過去電網對電廠的行政管理職能已經取消，電網企業保證系統安全供電的困難增多。要搞好電力系統的安全生產只有依靠電網企業建立先進的安全文化，利用安全文化的輻射作用去影響電廠，保證電力系統的生產。
2、人本管理是電力企業先進安全文化創新的核心
企業最重要的資源是人，人才。實現企業的目標要依靠全體員工的干勁、智慧、創造力。管理最重要的任務是調動和運用員工的積極性、責任心、創造力，企業安全文化是企業員工安全意識的能動產品。電力企業安全生產的第一要務就是保證員工的人身安全與健康，電力設備與電網的安全是依靠人采用先進的科學技術來實現的，因此，人本管理思想是電力企業安全文化創新的核心。
三、安全文化創新的特色
1.奮發向上的團隊精神
創新的安全文化能使企業具有奮發向上的團隊精神，企業員工都努力為企業承擔更多的責任，做更多有效的工作，實現自我價值的最大化，安全文化的價值觀和信念成為激發職工積極性和創造性的力量源泉。
2.和諧的人際關系
和諧的人際關系體現在3個方面。一是企業與員工的利益融為一體，員工的需要與企業的安全生產目標一致，每個員工都有歸屬感，都為能成為本企業的一員而自豪，員工主人翁意識強，關心企業的發展，員工的喜怒哀樂與企業的成敗興衰息息相關；企業是一個溫暖的家，企業中的每個員工在人格和尊嚴方面都能獲得公平的待遇，員工只要努力工作都有獲得獎勵的機會，員工只要工作能力強都有獲得提升的機會。二是企業領導與員工只是崗位不同、職責各異，在人格上是平等的；領導敢為下屬承擔責任，不僅關心下屬的工作，而且還關心下屬的生活、學習、身體；領導不僅要關心與自己興趣愛好相同的員工，而且還應關心那些有時意見與自己不同的人；企業員工主動為領導分憂，創造性地完成領導交待的工作，在工作中遵章守紀，兢兢業業。三是員工之間互相關心、互相愛護、互相學習、互相幫助。
3.高效的安全生產管理
企業安全生產目標明確，并且將目標分解成指標落實到各個崗位。安全職責清楚，每個崗位的工作人員都明白自己要做什么樣的工作，在工作中會出現哪些不安全的因素和怎樣預防，企業為實現安全目標而制定的各項安全措施都能落到實處。員工行為標準化，管理體系按程序運作，不因人而發生改變。整個企業是個高效運行的體系，黨政工團，齊抓共管，指揮體系令行禁止，政出一門，部門之間相互協調。
4.優美的工作環境
優美的環境不僅是企業安全生產的形象，而且也是企業內部管理的需要。員工在優美的環境中工作，能提高工作效率。同時優美的環境能凈化、美化人的心靈，約束人的不良行為。在安全生產上優美的作業環境一是保障員工生命安全的條件，二是保證員工的身體健康，三是給人以舒暢的感覺。
5、良好的學習氛圍
一個企業建立了先進的安全文化，企業就成了一所學校。企業員工為了適應科學技術的發展及社會的進步需要努力學習，學習成了一種時尚，知識成為員工實現自我價值的一種資源，主動掌握安全知識與技能已成為企業員工的自覺行為，使員工由要我安全變為我要安全、我會安全。
四、建立先進的企業安全文化
電力企業在長期的安全生產實踐中已形成了具有一定影響的觀念、行為、物質3個層面的安全文化。建立企業先進安全文化是將以往自然形成的安全文化加以篩選，引進系統理論，繼承原來具有積極意義的部分，拋棄消極部分，補充缺少的部分。
1、企業安全文化宣傳教育
在安全生產管理中，為了發揮企業先進安全文化的巨大作用，當確定了企業的安全文化后，要進行安全文化的宣傳教育。在安全文化宣傳教育上一是要完善和擴大原有的安全教育網絡，二是要發揮宣傳教育網絡的作用。利用安全日活動和各種會議、員工手冊、宣傳欄、公司刊物、報紙、局域網開展內容豐富、形式多樣、生動活潑的企業安全文化活動，如開展安全文化知識競賽、安全文化年活動等，推進企業高層、中層和基層管理人員的行為規范，宣傳企業安全文化，培育管理人員人本管理思想，培育企業安全生產價值觀，用人文激勵員工。
2、領導帶頭，積極推進企業安全文化創新
關鍵詞：機械制造企業；管理；現代化
隨著我國經濟的快速發展，我國制造業得到了快速發展建設事業的規模越來越大，為提高生產效率、工程質量，加快工程進度，以獲得更大的經濟效益和社會效益，對機械制造的要求越來越高、對機械制造管理的要求也越來越嚴格。如何進行機械制造管理，成為衡量制造企業技術、實力的重要標志。近年來，我國機械制造企業工程機械管理水平卻落后于現代制造業的要求，影響了工程質量、工程進度和企業的經濟效益，已經成為機械制造企業急需解決的問題。
1創新管理思想
在傳統的計劃體制下，單純生產觀點嚴格束縛著人們的管理思想，致使一些制造企業相關人員至今仍不能順應市場經濟的客觀要求，經營思想僵化，重干輕管。為適應市場經濟客觀需要，制造企業應樹立以改革創新為發展基礎，以經濟效益為中心的管理思想，強化效益意識和質量意識。效益與質量是企業的生命，沒有效益與質量就沒有市場；沒有市場，也就沒有企業的生存與發展。為了提高機械設備的質量，制造企業必須做到：堅持將市場意識與效益質量意識高度統一起來，并且將市場意識融入效益質量意識之中，靠過硬的質量去開拓市場、管好現場。堅持將社會責任與企業利益高度統一起來，以社會責任為重，使企業利益服從于社會責任，始終將工程效益質量放在重要的位置，常抓不懈。堅持將企業質量標準與行業標準高度統一起來，做到企業標準高于行業標準，用實實在在的制度和規范確保建筑工程的質量。
2更新機械數據與設備
在現代社會，技術是具有高度可用的企業資源，是科學管理的依據。在制造行業中，與機械設備有關的數據。問題方法效果的信息是大量存在的，涉及面也是非常的廣泛，相互關系也是錯綜復雜的。這就要求在設備購置之前就要對該設備的有關運行過程和歷史數據，進行計劃的系統的處理。在設備的前期管理工作中要廣泛的收集機械設備，使用的技術鑒定參數及國內外設備市場信息，設備價格，有關科研成果，設備的利用率故障率維修費用，耗材情況，零配件供應情況，供貨渠道。建立起合理詳實的機械設備前期信息反饋系統，并及時向決策層正確的信息，減少投資的盲目性，將投資的目標鎖定那些生產上適用，技術上先進，經濟上合理的機械設備。同時隨著科學技術的發展，機械技術更新的步伐越來越快，更新換代周期越來越短。由于一般單位的舊機械擁有量較大，而資金又有限，所以不可能把舊機械都淘汰。為解決這一矛盾，可以局部更新進行技術改造，給舊設備換上新部件、新裝備、新附件，改善現有設備的技術性能，使之達到和局部達到新設備水平，擴大設備的生產能力。
3強化成本管理
隨著市場經濟的逐步規范，制造企業如果沒有科學的成本管理方法，要想實現企業生存、發展和獲利的財務目標是極其困難的。特別是在中國加入WTO的前提下，已經給整個制造行業帶來了巨大挑戰。由于機械制造成本核算內容復雜，周期長，所以要求我們必須有一套科學有效的成本控制體系。當前，諸多制造企業大都采用責任成本管理。責任成本管理要作好責任目標成本的分解、實際成本數據的歸集以及三算的跟蹤對比分析。其中最重要的是作好合同成本、預算成本和實際成本的對比分析。預算成本就是將投標報價時工程估價單中的各項單價換成企業內部價格，從而以此指導生產活動。這就要求在編制預算時注意充分了解投標報價過程，分析哪些方面已經在報價時考慮了降本措施，哪些尚有降本空間；必須研究合同條件和生產條件；必須以最經濟合理的生產方案和降本措施為依據；必須以企業內部價格、市場價格為依據來計算成本，不能簡單地為了擴大市場占有份額而盲目承接超出自身成本控制能力的工程，更不能只知道埋頭干活、不進行成本分析和指標分解。同時要要本著科學合理的原則，實行成本倒算，所下達的指標必須在相應各層次可控制的范圍，各層次通過努力能夠實現的目標。指標下達后，應賦予各級成本中心充分的權利，上級對其正常管理工作不應干涉，以保證各級成本中心能發揮其主觀能動作用。對各級成本中心的獎罰比例政策，要掌握在確實足以調動管理者積極性的程度，起到獎優罰劣、多勞多得、職工與企業雙贏的作用。4深化質量管理
隨著社會經濟的發展，人們對相關設備的要求越來越高，為滿足人們與企業的高標準生產與消費需求，制造企業必須強化產品形成過程中的質量管理，確保高質量工程的實現。首先抓質量目標管理。以調查、制訂、實施和總結為質量目標的控制過程，是將質量管理活動、質量目標按質量體系要素及專業保障系統進行縱橫分配，做到人人職責明確、目標清楚，并進行定期考核、督促落實。其次是抓監督保障。從質量體系和工程生產過程兩個方面，加強建筑工程質量的評審，定期實施質量體系內審和年度管理評審，注重質量管理的實效性和實施過程的有效性；加強內部質量審核，提高質量體系的整體運行水平；嚴格把好工程質量監督關，對產品形成全過程的各道工序、各個操作過程進行監控，以免不合格的產品進入下道工序。還要抓動態管理，尤其是各個生產要素的動態管理。嚴把生產要素的驗收關、使用關和評定關，以勞動力的控制為重點，即進場考核不合格的堅決不收，使用中技能未達到要求或責任心不強的清理出場，評定后有不足而未加以改進的清理出場，進行制造質量的動態管理。只有這樣，才能調動生產工人的主動性，確保建筑工程的質量。
5提高人員素質
在知識經濟時代，人的科學文化素質普遍提高，生活目標、生活方式日益個性化發展。同時一個工程從開始到竣工，要經過多重環節和多道工序，需要有多層次和不同崗位的人員共同參與實施才能完成。因此，對人才的需求具有全方位、多層次性。為此我們要加強人才的知識更新和培養，一方面要培養、造就一批高素質的經營管理人才、科技人才和復合型人才；另一方面要對員工進行思想政治、文化生活、業務知識和工作技能等多層次多形式的培訓，鼓勵員工去分析新情況，研究新問題，接受新思想、新技術，并創造性地運用于生產和經營管理實踐之中。通過每個員工的發展來提高生產率，進而促進企業的發展進步，最終達到企業發展目標的圓滿實現。不過在人力資源規劃和設計中，無論培訓科目的設計、培訓計劃的擬訂和實施，還是培訓效果的考核和評估，都要注重企業目標的實現。
總之，機械制造企業管理的創新企業的生存與發展起著越來越重要的作用，是企業獲得經濟效益和社會效益的源泉。
參考文獻
[1]暢瑞延.市場經濟下的設備管理工作[J].山西建筑，2003，29(13)：134-135.
[2]戴萸先.現代企業管理[M].北京：電子工業出版社，2005.11.
[關鍵詞]集團戰略多元化經營目標范圍經濟核心能力
多元化經營，歷來有成功和失敗兩種迥然不同的結果。成功的海爾集團、失敗的巨人集團，還有，重新回歸主業的首鋼集團、聯想集團，均令人嘆息不已。企業多元化經營成功需要許多特殊條件和選擇，無數實踐證明，多元化之路并非那么好走。欲健步前行，最要緊的是必須戰略目標定位準確。本文擬深度分析企業集團如何準確確立多元化經營目標的實務問題，為和諧經濟管理獻計獻策。
企業由于經營環境、擁有的資源、自身能力以及所處的發展階段的不同，因而其多元化的動機就不同。總的說來，多元化經營的戰略目標如下圖所示：
一、戰略性——戰略性行業轉移目標
當企業從事的現有行業處在衰退期階段，企業為了避免“死亡”，就必須進行多元化經營。這種情況下的戰略目標是實現戰略性行業轉移，即通過進入新的行業，企業逐步從現有行業中撤出，并將“生命線”建立在新行業領域中。
實現戰略性行業轉移目標的多元化經營以現有行業衰退為充分條件，其結果有兩種：一是進入新行業后，企業同時在原行業和新行業領域經營，但原行業比重逐漸下降，而新行業比重逐步上升；二是進入新行業后不久，企業徹底放棄原行業經營，集中資源來經營新行業。
二、戰術性——戰術性發展目標
這是與戰略性轉移相對的戰略目標，其特征是：
1.可選擇性。即其戰略目標可為也可不為，而戰略性轉移目標大多是無選擇性的，否則企業將會進入“死亡期”。
2.局部性。企業為實現這個目標的資源投入相對其總量而言是較少或很小的；而戰略性轉移的多元化經營則是資源投入較大和很大，具有全局性。
3.“不以成敗論英雄”。這類經營活動成功最好，但即使失敗了，對企業總體的影響也不大；但戰略性轉移是“只以成敗論英雄”，必須成功而不能失敗，一旦失敗將影響企業總體的命運。
三、范圍經濟——“2+2>4”目標
范圍經濟，是指企業同時經營多個行業時，會產生比單一行業經營更多、更大的經濟效益，即通常所說的“2+2>4”的效果。這類經濟效益產生的原因在于諸行業間資源的依存性所決定的“相乘”（或稱為“協同”）效應以及企業內部具有未利用資源的客觀性。
范圍經濟作為多元化經營的戰略目標，往往是由許多子目標所組成的:
1.充分發揮企業技術裝備能力。
2.充分利用原材料和副產品。
3.共享技術，以節約研究與開發費用。
4.利用企業已建立的品牌形象和銷售網絡，降低新產品進入市場的費用。
這類多元化經營活動的典型行業是石油化工、普通化工、冶金工業等。這些行業的企業一體化程度較高，垂直鏈較為完整，因此決定這類行業的企業較為容易通過多元化經營來實現范圍經濟的戰略目標。
四、核心能力——提高或獲取目標