時間：2023-04-01 10:06:06
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眾所周知，入世對我國的生產力發展產生重大而深遠的影響。同時對勞動力的素質提出了更高的要求。而勞動力的一半是女性，不可否認，當今女性在就業中面臨的危機也正是其自身素質，尤其是受水平低的體現。能否扭轉當今中國婦女就業的被動局面，關鍵就在于能否提高女性的受教育水平和文化素質。
一、當前中國婦女就業的現狀
1、女性就業率低，部分女性再就業困難
從2000年的全國人口普查資料中可以得到這樣數據：男性就業人口占其活動人口比例比女性就業人口占其經濟活動人口比例高18個百分點，說明女性就業率偏低，這使過多的女性需要再就業。另一方面，中國面臨著嚴重的就業壓力，而且從2001年起，國家實行下崗職工基本生活保障制度與失業保險并軌，這就意味著，今后的各種富余人員以及勞動合同終止人員直接成為失業人員，再加上女性在就業中有時會受到年齡和性別的歧視，所有這些都造成了女性再就業困難的現狀。
2、女性低齡就業率高與低齡離職率過高并存
下面我們可以從通過我國2000年人口普查資料中關于分年齡段經濟活動人口中就業人口所占比例來說明這一現象。
從表1中可發現，在各年齡段就業人口占其經濟活動人口比例中，15—19歲組女性就業率高于男性，顯然這是因為該年齡段女性就學率不高的反映，從而又反映出女性低齡就業問題。而從20歲以后女性就業率就顯著低于男性，其中在40—49歲之間女性就業率只有80.8%。許多女性在剛步入中年的時候就離開工作崗位，其中許多屬于不到法定退休年齡、也并非本人自愿，而是在企業“優化組合”中以“內退”形式勸退的。在全國婦聯的調查中，下崗女工年齡最大的只有44歲。
3、女性就業質量不高，產業分布不均
根據2000年人口普查資料我們可以做出下圖：
由圖中可以看出女性就業質量不高。在女性就業人口中,有90%左右分布在粗放經營和低技術構成的農、林、牧、副、漁業和低報酬、工時長、強度大、社會評價低的餐飲服務等勞動密集型行業。在高技術構成和集約化經營的領域只占5%左右,其中從事高科技的尖端人才中,女性比例更低;在管理崗位上,女性所占比例只有10%,占女性就業人口的0.5%以下。導致女性的這種就業狀況的原因,除了傳統的性別角色的影響之外,最主要的原因是女性的受教育程度偏低。
二、女性勞動力素質存在的
隨著全球化的加速和我國加入WTO后的經濟，要求高素質的女性勞動力。而女性盡管建國以來有了長足的發展，卻遠遠不能適應的需要，主要表現在以下幾個方面：
1、女性文盲比例過高
雖然從建國初期至今的全國性掃盲活動和普及基礎教育使上億的女性摘掉文盲的帽子，女性總體教育水平有了較大提高，但女性中文盲的比例仍然偏高。
從圖中我們清楚看出：2001年我國15歲及以上女性人口中文盲比例占到14%，而同期男性卻為5%。在所有15歲及以上文盲人口中，女性文盲占到73%，近3/4的比例。這些充分說明對我國女性的教育任重而道遠。
2、女性平均受教育程度較低
對女性受教育程度的我們可以通過從2002年的《中國統計年鑒》中的6歲及以上人口男女性受教育年限來說明。
由上表可見：女性受教育的年限普遍低于男性，53.8%的女性只接受到小學及以下教育，比男性高出近12個百分點。如此文化程度對女性就業率與就業質量有很大關系。文化素質低是女性勞動力就業的一個極其重要因素，尤其對于要求掌握入世后的新技術、新來說，真是強其所難、力不從心。當然影響女性受教育水平提高的主要原因是家庭對女性教育的期望偏低，為女性受教育而進行的人力資本投資過少。
3、女童失學現象嚴重
就家庭而言，女性無論在人力資本投資對象的選擇還是投資力度上都處于劣勢。女童入學率比男童低，而輟學率比男童高。
如果女性的低文化素質得不到及時改變，那么女性就無法適應新時期中國的變革，女性就業問題就不能得到根本解決。因此，女性素質將成為影響女性競爭能力大小，以及成敗的關鍵因素。無論從現實還是從社會發展趨勢來看，提高女性的素質迫在眉睫。
三、女性勞動力素質低的原因分析
造成女性勞動力素質過低的主要原因在于對女性人力資本投資不足，具體原因在以下幾個方面：
1、傳統觀念和習慣勢力的影響
微觀上造成女性人力資本投資不足的原因主要來源于傳統觀念和習慣勢力：女兒是要嫁出去的，給女兒投資不會有什么收益，并且女性歷來是與家務勞動聯系在一起的，讓女性接受教育則家務勞動無人干，致使女性人力資本投資的機會成本高于男性。另外，在傳統上，家庭對兒子比對女兒寄予更高的期望，所以家庭更樂意在兒子受教育上投資。
2、父母目光短淺，缺乏長遠目標
另人憂慮的是，今年來，舊的文盲尚未消除，青少年文盲又有不斷增大之勢。一些鄉鎮和家庭由于經營上的短視，只顧追求眼前的利益，忽視子女的教育，導致大批學齡兒童輟學，去經商打工，其中又以女性居多。
3、經濟因素
在一些地區，尤其是西部貧窮地區，女性受教育程度很低，這與當地經濟問題有關，有些貧困地區女性的教育發展多依靠外力和項目支持，一旦項目結束、資金用完，一切就回到了原起點，難以維系。
四、女性人力資本投資與就業相關性
從勞動者個體的角度來講，一個人的人力資本含量越高，其勞動生產率越高，邊際產品價值越大；反之，其勞動生產率越低，邊際產品價值也就越小。相應地，在勞動力市場上，人力資本含量高的勞動者容易得到較好的工作和待遇，這是其內在人力資本價值的表現。如果用人力資本來解釋男女勞動力就業差異及其職業性別歧視之間的關系。主要表現在：
1、人力資本投資造成人力資本存量的性別差異。由于和性別歧視行為的存在，女性受的機會少于男性。與男孩子相比，女孩子只能接受較少的教育和受到較差的健康護理是一種常見現象，特別是在傳統的重男輕女的社會中，它直接了女性的勞動能力和競爭力。不僅如此，由于雇主更多地愿意對男性勞動力進行在職技能培訓和專業培訓，從而進一步擴大了人力資本形成的性別差異。
2、生理差異造成女性人力資本價值的貶值。在整個職業生涯中，由于生理上的差異，婦女因生育、照料子女等原因暫時退出勞動力市場，等她們重返勞動力市場后，原有的人力資本會因“生銹”而減少甚至失去作用，造成男女勞動力生產率的差異及其職業選擇、收入分配的差距，這也往往成為女性不容易就業的一個主要原因。
3、工作經驗和職業變換是人力資本增加的主要途徑之一，由于女性選擇工作的范圍窄，人力資本增加的途徑受到限制，決定了她們大多數集中在技能含量較低或先前從事過的職業中，改變職業地位和社會地位的可能性明顯少于男性。
因此，由于種種原因造成人力資本投資上的性別差異，使女性勞動力的人力資本存量少于男性，造成了女性在勞動力市場上處于劣勢地位。這正是大多數女性不易就業或者只能在一些傳統的、層次和收入低的崗位就業的主要原因。
對勞動力的人力資本投資不僅可以提高其人力資本，增大其就業機會，提高就業質量；而且還可以延續勞動力就業，控制勞動力供給的數量。女性受教育水平與其初婚年齡和初育年齡有密切關系。一般說來，女性受教育水平越高，其在校時間越長，其初婚年齡和初育年齡也越晚?；辇g和育齡時間的推遲對勞動力嚴重過剩的來說意義重大，它將延長人口再生產的周期，進而抑制勞動力供給的速度和數量，減緩就業壓力。除此之外，女性受教育水平高低對下一代的成長更為重要。一般來說，母親的文化程度越高，其子女受教育水平也就越高。受教育水平越高的母親可以為未來勞動力市場提供高質量的勞動力，而這同時又可以進一步減緩勞動力供給的速度。同樣子女受教育水平越高，其晚婚晚育年齡也就越晚，這也將進一步降低人口再生產的速度，使勞動力供給的數量和速度得到控制，從而進入一種良好運行的狀態。
五、從人力資本方面出發提高我國女性勞動力就業質量與數量的對策
基于我國女性的不平衡性，女性勞動力素質的提高，應根據不同情況，提出不同的對策。
1提高女性勞動力的文化素質
首先要根據女性在文盲半文盲人口中的比重，提高女性在各類學校中比重。消除在文化教育上的重男輕女的封建思想的影響，從上保障女性受教育的平等權利。其次，進一步提高女童入學率、升學率，并在經濟上給予一定的照顧，同時加強監督和指導，減少甚至杜絕女童輟學。最后，爭取80%——90%的女性勞動力的文化素質達到小學畢業，而初中以上文化程度要達到半數以上。當然要達到這一目標，還需要教育部門以及有關方面的通力合作。
2、加強女性勞動力職業培訓，建立終生教育體系
入世后高新技術產業的發展與傳統產業的改造要求不斷提高女性勞動力的素質；行業的轉移，職業流動的加快要求對下崗、失業人員的再就業進行及時的培訓；農業方面未來幾年釋放出來的數千萬勞動力必須經過培訓才能成為合格的工人。這一切都呼喚完善的職業培訓體系和終生教育體系的建立和完善。
終生教育是人才資源開發的重要和手段。把教育、尤其是終生教育放在優先發展的地位已經成為世界各國在新世紀中接受挑戰的重要戰略。現在“終身職業”正在消亡,多次擇業成為趨勢,希望在青年一勞永逸地積累足夠一生享有的知識或技能的傳統觀念已經行不通。因此,終生教育成為發掘人的潛能和增強就業競爭能力的“供養站”。中國女性要想在新的就業機遇面前走出低谷,接受再教育就顯得非常重要,而且迫在眉睫。首先,女性只有提高自身文化素質、職業技能,才能勝任未來的職業崗位。其次,職業女性只有接受再教育,更新自己的知識、技能,培養創新能力,適應社會的變化發展,才能提高自身的就業層次和社會地位。在生產服務行業的職業女性,只有參加職業技能培訓和進行文化知識更新,使自己從無特長變為有“一技之長”、從“一技之長”變為“多技之長”、從“單一型人才”變為“復合型人才”,才能勝任自身的職業崗位,并不斷提高就業層次。在科教文衛、行政事業單位工作的職業女性,必須爭取參加進修和深造,如各種自學、函授、在職培訓及脫產,以提高文化素質,增強崗位競爭能力,提高就業質量,爭取在女性從業最薄弱的管理及負責人崗位上所突破。對下崗女職工來說,可通過參加各種培訓,學習、掌握新技術,培養自我創業能力。據有關部門統計,經過培訓的失業、下崗人員,其就業率達60%-90%。北京市對8個行業系統的50多個下崗職工進行調查表明,下崗者未經培訓,其就業成功率只有5%-15%?？梢?如果下崗者急于就業,忽視參加培訓和學習新知識、新技能,就很難競爭新的職業崗位
3、發展高層次女性勞動力教育
要大力發展高等職業教育，培養第三產業人才，我國現有的第三產業在整個產業中的比重還太小，占GDP的比重還不到36%，而發達國家的這一比重已達70%——80%，即使是發展中國家第三產業的比重平均也達到45%。
首先，有關部門應鼓勵和發展適應女性身心發展特點需要的專業與課程，制定相應的政策，保障受到教育的女性專業人員享有與男性平等就業的權利。
其次，各中等和高等學校，凡適應女性的學科，應盡量招收女性，盡力改變文化層次越高，女性越少的現象，為女性勞動力進入先進領域就業做好基礎工作。
4、家務勞動社會化
家務勞動占去女性勞動力相當多的時間和精力，是影響女性人力資本得到進一步投資的一大障礙，也是影響女性在就業市場就業質與量的一個重要原因。各國的實踐證明，解決這一的有效途徑是促進家務勞動社會化。在這方面，我國政府是可以大有作為的，當前，各級政府應積極采取措施，發展各種形式的社會化的家庭服務，使女性從家務勞動中解放出來，使其有更多的時間和精力為企業創造價值，以提高其在就業上的競爭力。我國女性由于家務纏身，子女多，無暇從事市場經濟活動。隨著社區建設的發展，家務勞動社會化無疑可以掃除女性人力資本投資的障礙。社區建設包括托兒所、幼兒園、食堂、餐館等的設立和洗染、縫紉、修理、保姆等服務的提供，會降低女性人力資本投資的機會成本，消除女性人力資本投資的后顧之憂，為婦女廣泛、更多地參與市場經濟活動創造條件。
總之，加強女性勞動力的人力資本投資是社會發展的一項長期而艱巨的任務，不僅需要女性自身的爭取和努力，而且更需要社會的共同努力。在大力發展教育事業，有計劃、分層次地提高女性素質的同時，為廣大女性接受文化教育、進而正常就業建立起合理配套的社會經濟和法律機制，是提高中國女性勞動力素質的根本保障，也是我國在新時期下，使女性勞動力更好地迎接挑戰的有利措施。
書目：
1、孟鑫《當前我國女性就業弱勢的原因與對策》《前沿》2002年第6期
2、《2000年人口普查資料》中國統計出版社
3、《中國統計年鑒（2002）》中國統計出版社
4、呂學靜《中國入世條件下女性人力資本面臨的挑戰及對策》《人口與》2002年第1期
p;《理論前沿》2002年第6期
2、《中國2000年人口普查資料》中國統計出版社
[關鍵詞]企業人力資本培訓；投資效益；評估；層次分析法；模糊綜合評價法
一、人力資本培訓投資效益的特點
1．效益的多樣性。企業培訓投資所產生的效益是多方面的，有的可以量化，比如勞動生產率的提高、生產成本的降低等；而有些卻難以量化，如對企業員工的影響方面，員工技術水平的提高、員工整體素質的提高等，所有這些一般只能用“好”、“差”等定性的語言來描述。因而，在建立企業人力資本培訓投資效益的評估指標時，除了盡可能地選用可量化的指標外，還必須使用一些定性的指標。
2．效益的難分割性。企業效益的提高是多方面作用的結果，其中到底有多大一部分是由人力資本培訓投資所產生的?這個問題還處在研究中，即使人們能提出很好的分割方法，也難以完全把人力資本培訓投資所產生的效益分割出來。這就增加了人力資本培訓投資效益評估的難度。
3．效益的緩慢性和長期性。人力資本經過培訓后，其效益一般是慢慢地產生的，有的在短期內根本看不出它的效果，而往往是經過一段時間內才能顯現，并在長時間內產生。因此，在進行效益評估和設置評價指標時，不僅要設置能反映短期經濟效益的方法指標，而且還要設置一些能反映長期效益的方法和指標。
4．效益的不確定性。人力資本培訓投資效益的好壞與受訓員工的工作積極性等多方面的主客觀因素有關，效益的大小無法事先用契約來規定，也無法事先準確地預測。因此，在對這樣的效益進行評估時，難以得出準確的數字結果，而較適合于用模糊語言進行評判。
二、人力資本培訓投資效益的評估原則
1．科學性原則。進行企業人力資本培訓投資效益的評估，要堅持科學性原則，堅持實事求是的態度，按科學規律辦事?？茖W性原則主要體現在三個方面：第一，在設置效益評估指標時，要力求客觀、準確，切忌主觀臆斷；第二，評價指標的選取、數據的計算等問題要有代表性、可比性；第三，要運用科學先進的評估方法、技術及工具，這樣才能保證評估結果的可靠性，真正起到評估工作應有的作用。
2．全面性原則。由于企業人力資本培訓投資效益具有多樣性的特點，并且涉及到的影響因素也很多，內容較為復雜，這就要求培訓投資效益評估指標體系要具有綜合性和全面性，能從整體上衡量企業人力資本培訓效益。
3．可測性原則。評估指標體系的制定要有相應的標準，以相同的標準作為統一尺度，來衡量被評價對象的表現。對于定性指標的測量只要建立詳細的評價標準，也可認為是可測量的。
4．針對性原則。首先要明確效益評估的目的，是為了更有利于企業培訓工作的開展，調整培訓過程中的不良因素，優化培訓結果。因此，應建立切合實際且實用的評價指標，有針對性地圍繞培訓目標進行效益評估。
三、人力資本培訓投資短期效益的評估
山企業培訓效益的特點得知，企業培訓的效益在短時間內難以產生較明顯的效果，正如杰克·韋爾奇所說，培訓的成本是有限的，但效益是無限的，因而要正確評價培訓的效益，應分別進行短期效益的評估和長期效益的評估。這里，首先討論短期效益的評估。
培訓投資短期效益的評估可采用菲利普斯提出的以結果為中心的投資回報率方法。計算投資回報率，就是要使用培訓的利潤和成本數據。投資回報率的計算是用凈利潤除以成本。凈利潤是培訓的利潤減去成本，投資回報率的計算公式為：
投資回報率二培訓的年凈利潤／培訓的總成本×100％
這里，培訓的總成本包括企業進行培訓的開發、實施整個過程中所支付的所有費用，包括培訓設施費用、參與培訓人員(開發人員、受訓員工、管理人員和講師)的工資福利、差旅費、辦公用品費用等。
培訓的年凈利潤是指員工接受培訓后為企業創造的總利潤與受訓員工在假設不接受培訓情況卜將創造的總利潤之差，也稱為增量利潤。受訓員工在不接受培訓情況下創造的總利潤可根據歷史數據進行預測而得，此不贅述。
四、人力資本培訓投資長期效益的評估
1．人力資本培訓長期效益分析。人力資本培訓長期效益可從經濟效益、科技效益和管理效益三個方面進行評估。(1)經濟效益。在培訓后的較長一段時間內，接受培訓的員工操作會更為熟練，在實踐中應用培訓傳授的知識，產品質量大幅度提高，事故發生率顯著降低等。經濟效益主要評價指標有：勞動生產率的提高、牛產成本的降低、產品質量的改進、資金和設備利用率的提高、產品市場占有率的提高、企業競爭力的提升、故障率或事故率的降低等。(2)科技效益。企業的培訓還為企業帶來一定的科技效益，主要表現為企業員工的技術和知識的更新，科技意識的提高，此外還有，企業科技創新能力的提高等等。其主要評價指標有：職工知識和技術水平的提高、促進對先進技術的應用、科技新領域的開拓等。(3)管理效益。企業人力資本培訓能夠產生一定的管理效益，特別是對管理人員的培訓能產生較好的管理效益要在較長時期內才有所體現，一般采用定性分析法。主要評價指標有：企業員工團隊協作水平的提高、顧客滿意度的提高、品牌價值的提升、企業形象的提升、企業員工管理素質的提高、企業管理水平的提高等。2．構建長期效益評估指標體系。根據上述分析，企業人力資本培訓投資長期效益的評估指標體系構建，如下：
3．長期效益評估的步驟。長期效益可運用多層次模糊綜合評價法進行評估。層次分析法(AHP)是一種多目標決策方法，應用在管理中解決許多復雜、模糊不清的相關關系如何轉化為定量分析的問題；模糊綜合評價法則是基于模糊數學模糊集理論對評價對象作出綜合評價的一種方法。由于在人力資本培訓投資效益的評估過程中，問卷調查、專家咨詢等方式具有典型的模糊性，因此，本文結合培訓效益自身的特點和評估原則，運用層次分析法的模糊綜合評價法進行對企業培訓投資長期效益的評估。
(1)建立因素集。因素集是指能直接反映人力資本培訓投資長期效益的評估指標的集合，記為C，共由16個指標組成，即C＝(C1，C2，A，C16)
(2)建立評價集。評價集是評判者對評判對象可能作出的各種總的評判結果組成的集合，記為V=(V1，V2，A，Vn)，其中Vi代表第i個評判語，模糊綜合評判的目的就是在綜合考慮所有因素的基礎上，從評價集中選出一個最佳的評判結果。本文在對培訓投資長期效益進行評估時，采用五級評價標準，即設V=(V1，V2，V3，V4，V5)，其中V1、V2、V3、V4，V5(分別代表很好、好、一般、差、很差。
(3)確定評估指標的權重。在確定評價指標的權重值時應遵循以下原則：即經濟效益指標的權重值最大，管理效益和科技效益所占評價指標權重較小。而管理效益和科技效益的權重值依培訓對象的不同而不同，對管理人員的培訓，管理效益的權重值相對較大，科技效益的權重值相對較小。反之亦然。
這里，我們綜合運用層次分析法與專家咨詢法計算上述指標的權重，權重記為w,w＝W1，W2，A，W16)。
(4)建立模糊評判矩陣。采用專家咨詢法和問卷調查法分別對各個效益指標進行模糊評判，確定各指標對評判等級的隸屬度，模糊評判矩陣R的元素Ri，的計算公式為：Rij=對指標iC進行Vj評價的所有專家人數／參評專家的總人數其中，Rij表示指標Ci對于評價Vj的隸屬度。由以上公式得出C中各
由因素集C、評價集V和模糊評判矩陣R就構成了一個模糊綜合評價模型。
(5)模糊綜合評判。由上面層次分析法得到的各個指標因素的權重向量W，與模糊判決矩陣R進行合成，可得到相應的模糊綜合評判向量B：
Y=W·R=(Y1，Y2，Y2Y4，Y5)
其中Y1、Y2、Y2、Y4、Y5、分別具體反映了評判對象在最終評價結果上的分布狀態。例如：相對于評語集為V＝(很好，好，一般，差，很差)，最后得出Y＝(0．25，0．55，0．28，012，0．15)，則表示培訓效果隸屬于好的程度最大，為0．55，說明培訓效果是較為顯著的，企業進行培訓投資取得了預期的效益。
企業要想獲得長期的發展，科技和人才都是必不可缺的關鍵因素。對于交通企業而言，求的發展的當務之急就是加強教育培訓投資力度，致力于提高交通企業的知識存量和技能存量。首先，交通企業要設置企業職工教育培訓基金并確保經費總額達到一定標準，確保教育培訓工作的有序開展，?？顚Ｓ?，用于優化教育資源配置、開展職工教育等等；第二，本著誰投資誰受益的原則，我們要建立相關體制確保交通企業在教育培訓投資方面的回報率，只有投資和受益相匹配了，企業才愿意自發地加大人力資本的投資力度；第三，職工教育培訓需要與時俱進地發展，要根據市場需要積極調整，充分調動和利用社會各方面的力量，開展形式豐富、層次立體的職業培訓。
二、平衡人力資本投資和物力資本投資
在經濟發展過程中，必須處理好人力資本與物力資本之間的關鍵，建立起總括性的資本概念。隨著物質資本投入的增加，也要相應地增加人力資本投入，而且隨著經濟發展程度的不斷提高，人力資本投資所占的比例也要有計劃的提高。總體上來說，人力資本投資額在國民生產總值的比例要隨著經濟增長而增長。國際上，公共教育經費在國民生產總值中所占的比例平均水平為5.5%，我國交通企業要樹立人力資本投資意識，加強投資管理，逐步提高這一比重，要力爭超越平均水平向高水平的發達國家看齊。
三、加強交通企業人力資本投資管理
首先，人才是企業發展的根本，企業必須樹立以人為本的理念，從思想深處重視人力資本投入。企業核心競爭力的形成依賴于全體職工的共同努力，在企業長期經營過程中，必須設置明確的分工和獎勵懲罰制度。要做到對工作表現出色的員工及時獎勵，保持員工的工作積極性，對工作中出現的失誤和過失及時排查解決追究責任，盡可能地避免類似失誤的發生。領導方式要寬嚴適度，要積極與員工展開溝通，要讓員工感受到公平公開，要給予員工展示自我才能的機會。只有這樣，員工才可能充分發揮主觀能動性，企業組織活動的整體效果才能得到優化。其次，選才標準要統一、嚴謹、公開公正、與時俱進。交通企業要想在激烈的市場競爭中脫穎而出，當務之急就是要建立整齊劃一的選材標準，實行人才的競爭上崗制度。競爭制度除了要力求公開公正以外，要盡可能地客觀化，采用量化測評技術，保證人才選拔有據可依有規可循。要想優選人才，交通企業就必須轉變思想，要主動向市場要人才，要加強企業自身的建設，以吸引廣大人才。對于吸納來的人才，企業要注重物質激勵和精神激勵相結合，根據職工的貢獻，在住房、升職、工資績效和福利等方面給予鼓勵，所有的獎勵制度都要保證透明度，引導全體職工積極參與，既能激發員工的積極性又能保證獎勵體制的公平公正。在人力資本開發方面，企業要有計劃地開展員工培訓工作，培訓不能僅僅從交通企業自身需求角度出發，同時也要考慮到職工的職業規劃和個人需求，還要與時俱進，考慮社會的發展和時代進步對人才提出的綜合要求。
四、增強投資的預見性
交通企業人力資本投資的合理預見，是建立在對現有的環境和條件充分全面分析基礎上的，只有清醒全面的認知才能得出合理的預測才能做出正確的投資決策最終使得人力資本投資的配置更加合理。因此，我們在注重管理和開發人力資本的同時，還要重視人力資本的運營，充分發揮人力資本的效能，以達到人力資本保值和增值的目的。高質量的人力資本會對經濟可持續發展產生強有力的推動，人力資本只有被充分利用才能對經濟發展起到應有的作用，而人力資本的充分利用與合理配置離不開其發揮作用的環境和條件。在我國現行體制下，還沒有真正形成能夠刺激人力資本投資與有效利用、合理配置的運營機制。從而一方面造成了人力資本的低度積累;另一方面，更為嚴重的是人力資本在運營中仍顯現出很大的惰性，造成人力資本利用上的嚴重浪費。為此，必須進一步深化改革，理順人力資本投資與收益的關系，形成有效的利益激勵機制。
五、加強人力資本核算
關鍵詞：人力資本投資決策風險
一、人力資本的概念
“人力資本”最初被諾貝爾經濟學獎獲得者舒爾茨在研究美國經濟中物質資本存量與產出差距在不斷加大，出現巨額余值時使用，并由此產生了人力資本理論。舒爾茨及以后學者從不同的角度對人力資本進行了多方面的研究，形成了豐富的理論和實證研究成果。在隨后的近半個世紀在西方發達國家牢固樹立起了“人力資源是第一資產”的理念，并掀起了人力資本研究的熱潮。
人力資本是與物質資本相對的一個概念，是指通過人力投資形成的、體現了個體或群體的知識、技術、能力等，并能夠為其帶來長期收入來源的生產能力。
人力資本的一個重要特征是資本化了的人力資源。馬克思曾指出，資本的本質屬性在于對利潤的不懈追求，人力資本既然屬于資本化形態，當然就不例外了。無論個人還是企業都希望能在將來獲得回報（如通過增加收入或提高公司的生產力）。
本文主要討論通過正規教育（學校教育）形成的個人人力資本投資的決策問題。
二、人力資本投資決策：
（一）、是否繼續投資的決策：
人力資本投資的主要形式是教育，因而有必要分析教育投資的成本與收益。
下圖顯示了學校教育投資的可能分析。一個人面臨兩種選擇：需要S年全日制學校教育，在完成后如果就業，會有年收Ws，直到退休年齡，比如65歲。更一般地說，年齡T.學校教育有直接成本如學費、書本費等K.另一選擇是不接受學校教育，直接工作，可賺得工資W0，（從決策開始到退休年齡T）。
這里有一個假設前提：沒有能力限制，沒有退學風險，收入在整個工作年限內不變。工作經驗與決策無關，沒有失業風險。
假設投資成本（或教育成本）包括直接成本K和機會成本W0（可能賺得的工資）。而放棄的收益即機會成本是成本中較大的組成部分，我們可以通過比較兩種方案中整個生命周期貼現收入，選擇貼現收入較高的方案。我們還可以將不接受學校教育的收入從接受教育的收入中減去，如果結果為正，可以預測該個體會選擇投資于學校教育。在第一個S年，每年的差距為-K-W0，該個體必須付出學費和書本費等K，并且不能享有收入W0，因此，每年的W0為機會成本，即由于選擇了教育而放棄的收入。W0+K為每年的投資成本。從整個生命周期看，貼現后收入為圖中的B+C，在S年之后，兩種收入流改變：獲取Ws（超過不接受教育的收入W0）。差額Ws-W0為教育帶來的利得。較高的年收入是由于學校教育。同樣考慮折現，可以發現貢獻于整個生命周期的收益差額為A.
如果由教育決策帶來的終生凈收入為正數，或所得利益（Ws-W0，從年齡S到年齡T，貼現后）大于投資成本（W0+K，從年齡0到年齡S，貼現后），那么該個體會選擇學校教育。如果人們可以以市場同期利率進行借貸，則該市場利率為折現率。
這個非常簡單的模型有以下幾個結論：如果符合以下條件，則參加學校教育的人數會增加（雖然每種條件的影響大小可能不同）：（1）未來收益增加，即工資獎金對那些已經完成其學校教育的人來說增加了。（2）直接教育成本減少，比如學校降低學費或政府增加教育補貼。（3）貼現率降低。由于未來工資收益相對于以前工作階段中的成本增加了，或者說對那些著眼于未來利益而非當前利益的人來說，貼現率較低會使人們傾向于學校教育。（4）教育籌資變得容易。如銀行更愿意貸款并且降低利率甚至提供免費的獎學金。
進一步分析，如果給定受教育的年數，與工資增加Ws-W0相對應的年回報率（學校教育的回報率）是投資決策中必須知道的一個重要指標。由于每增加一年的教育會產生一定收入百分比的增長，這個增長的百分比則是教育的回報（Mincer，1974）。為了計算它，理論上必須知道某人實現的收入并等到退休。
關于是否投資教育或繼續投資教育已經有許多公式化研究，美國人口經濟學家恩格爾曼認為，人力投資的時間比較長，難以根據已知的投資期限來計算投入量與收入量，為此，他把投資期限限定在一個時期（例如13年），而把收益擴展到其他時期帶來的收入，用來分析教育（正規學校教育）投資的收益率。公式為
式中，C表示受過第13年教育的直接費用，W0表示受過第13年教育而放棄的收入，Xi表示受過12年教育的人的收入，Yi表示受過13年教育的人的收入，n表示受了13年教育之后可以賺取收入的總年數，r表示第13年教育的收益率，i表示觀察的年份。根據這個公式，利用所要求的資料可以計算出教育投資的收益率，個人就可根據對投資與收益的分析，做出是否繼續投資教育的決策。決策基本原則是，預期收益流量（流入量）之和不能小于人力資本投資流量（流出量）之和，否則，人們就不愿進行人力資本投資。即受過13年教育的人的人力資本投資收益率，不能低于受過12年教育的人的人力資本投資收益率。否則，人們只進行12年教育投資，而不選擇13年教育投資。
（二）最佳投資的決策：
由于學校教育具有連續性，有的個體獲得比其他人更多的學校教育，在做出最佳投資決策時，我們必須分析學校教育的最佳長度。受教育每增加一年，就會增加生命周期的收入，但并不穩定。在最初的幾年，如果一個人繼續增加教育年份，生命周期收入的增長幅度會增加，但以后年份不可避免地會出現投入學校教育的邊際收益遞減的情況（Yoram，1975）。對人力資本理論的發展做出了巨大貢獻的YoramBen-Porah公式化了教育投資過程并描述了其主要決定因素。在他的模型中，個人通過已有的人力資本和他自己的時間、其他市場資源相結合來達到產出（人力資本積累）的增加。Yoram最佳資本積累的模型是個人人力資本生產函數：Qt表示個人在時期t人力資本的總投資；Kt表示個人在時期t初始人力資本存量；St表示個人在時期t內貢獻于存量Q的時間（Q：人力資本存量總增加）；Xt表示積累人力資本（生產中）購買的商品和勞務。如果初始人力資本較低，追求利益最大化的個人首先會進一步增加人力資本存量，也就是說，全部時間都花在學校教育上。在完成全日制教育后，會在接下來的工作中繼續他的在職培訓（on-the-jobtraining）。參數B是由Becker在1975年運用同一生產函數時增加上去的，它表示“有限的個人體力和智力”，使Yoram的規模報酬遞減的假設合理化。原因是（1）隨著個人在增加其人力資本累計的過程中，成本增加。（2）個人生命是有限的，隨著受教育時間的不斷付出，工作年限會縮短，這減少了獲得利益的時間，結果最終是收益的增長幅度減少。而且個人繼續延長其受教育時間，增加的教育年限的成本是增加的，一個簡單的原因是：機會成本增加了。接受學校教育的時間越長，在同等教育水平下獲得的工資越高，同時也意味著更大的花費
如果學校教育年限不斷延長，邊際收益（每延長一年增加的收益）會下降而邊際成本會上升。受教育的最佳年限出現在邊際成本線與邊際收益線相交的那一點。如果教育年限超過S*，則產生的額外成本要大于額外的收益，此時再選擇學校教育從經濟上來看是不理性的。
因此，S*為最佳投資點。在此點上，投資者可獲得最高的收益率，即內部收益率（IRR），是投資成本現值與投資收益現值相等時的貼現率（即教育投資的凈現值NPV為零時的貼現率），也就是說圖1中面積A=B時的貼現率。這個模型也可得出幾個預測（允許成本和收益曲線隨個體不同而不同）：
（1）邊際成本曲線較低的人（總成本線較平坦）選擇更多（時間更長）的學校教育投資。如較易獲得貸款的人，資金成本較低（籌資費用較少）。
（2）邊際收益曲線較高的人會選擇更多（時間更長）的學校教育投資。比如由于家庭關系網絡、有較高的學術理論水平或智商很高而學校教育恰好能與之互補等原因較易在接受教育后找到工作的人。
三、人力資本投資決策中的風險因素
簡單的模型能反映問題的實質，卻容易忽略一些重要的因素，比如風險，下面討論人力資本投資中的風險因素。
在傳統的經濟理論中，人力資本投資風險較少被論及。但事實上，有投資就會有風險。與證券市場相同，人力資本市場包含許多資產，即各種教育。人力資本投資的回報不僅與受教育的時間長度有關，而且與所受教育的種類有關。每個人選擇與其未來收入的風險和回報相匹配的資產來獲得最優選擇。與證券市場不同的是，教育資產市場有幾個重要的限制：首先，多樣化不可能。第二，任意調整不可能。也就是說，不能通過在金融市場上套利來調整投資。投資于教育是不可撤回的，一旦你持有某種教育，你就不能再出售它。加之投資收益具有很強的滯后性，人力資本所有者的有限理性、信息不充分以及市場環境等導致人力資本投資收益率的不確定性增加。
這些投資風險概括起來說，有市場風險和個別風險。（盡管在有關研究中有關于風險與不確定性的區別的描述，但在本文中為了簡潔起見，統稱為風險。）
（一）、市場風險：影響整個市場上或一個受教育群體內所有投資者的投資回報的不確定因素。
1.未來人力資本市場供需變化假設每個人都有相同的能力獲得在任何教育水平的期望回報，每個人都是理性的投資者，只關心生命周期收益的最大化。在這種情況下，每個人都會選擇有最高凈收益（投資收益減去投資成本后的值）的教育。則我們只需觀察接受每一種教育的人群。在一種教育下，每個人的凈收益都是相同的。這種相同可以通過彈性工資來建立。如果太多的人選擇同一種教育，在勞動力市場上會出現供大于求的情況，會使接受這種教育的畢業生的工資下降。相反，如果只有少數人接受這種教育，在勞動力市場上會出現供不應求的情況，短缺會使接受這種教育的畢業生的工資上升。只有當工資產生的終生收益相等時才會出現均衡的態勢。
2.市場分割YumingFu和StuartGabriel研究得出結論：教育投資在私人部門（單位）的回報要高于在國有單位的回報。另外從職業等級上看，存在高等教育水平的勞動力市場和中初等教育水平的勞動力市場。由于高等教育水平的勞動力市場上的工作崗位對求職者有著較強的專用性人力資本要求，而大學生所具有的人力資本并不會自然保值，如果就業時選擇了中初等教育水平的勞動力市場，其專用性的人力資本就長時期處于閑置狀態，最終將逐漸貶值。因此，投資回報中包含了失業風險和由于就業于不利的行業或部門而導致的低收入風險。
此外，還有市場平均工資、流動限制等風險因素。
（二）、個別風險：只影響個體或群體中少數人的人力資本投資回報率的因素。個體在許多方面是不同的，比如智力能力、動機、興趣等。這些因素使教育回報的估計變得不是很準確。受更多教育者獲得較高工資不僅因為他們在學校學到的知識，還由于他們的能力及其他特征。具體地，個別風險有以下：
1.自身認識的不確定性：
個人進行人力資本投資時面臨幾種不確定性。首先，人力投資者（即潛在的學生）對其所選擇的教育本身的信息了解并不充分。比如，許多教育系統在學生步入大學教育之前向學生展示越來越多的選項（如課程、專業等）。而潛在的學生并不知道哪種學科對自己來說是必要的，以及喜歡與否，能否達到學科的要求（智力水平、耐心或能力等）。第二，在完成學科（畢業）后，學生在勞動力市場上同樣面臨不確定性。即便是接受過職業或專業教育，他仍可能缺乏職業所需的能力或其他要求。而個人并不能明確地知道他相對于職業的真實能力。AdamSmith早在1776年就清醒地認識到這一點，他說：“任何特定的個體永遠擁有資格于他的工作的可能性在不同的行業中有很大的不同。讓你的兒子去當鞋匠的學徒，幾乎毫無疑問他會做出一雙鞋；但如果送他去學法律，精通法律的可能性與他會在此行業中站得住腳的可能性相比，至少為20比5.”
2.生命風險。
作為人力資本投資的主體的人是有生命周期，隨著年齡的增長，人力資本的生產效率將會下降，人力資本受益期也將隨之縮短，人力資本投資成本則必須在更短的時期內得到補償。因此人力資本投資的風險也隨著主體年齡的增長而逐漸加大。極端地說，人力資本投資也會隨著一個人的生命或工作能力的喪失而全部損失掉。
此外，還有人力資本投資成本中個人承擔的份額、個人已有的人力資本存量、時間的投入（總時間=受教育時間+工作時間+用于消費的時間）、機會成本、經驗等。
總之，我們在進行個人人力資本投資決策時，需要進行是否繼續進行教育投資的決策以及最佳投資的決策，在基本原則的基礎上充分考慮影響人力資本投資收益率的風險，能夠幫助投資主體做出更客觀準確和相關的決策。文章今后努力的方向是如何進一步將風險因素量化，從理論上和實證上更加完善個人人力資本投資決策的研究。
參考文獻：
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根據舒爾茨、貝克爾等人對人力資本投資的論述，本文把農民人力資本投資范圍界定為教育投資、健康投資和遷移投資三類，并以此為依據展開分析，分別從這三個方面論述人力資本投資影響農民收入的機理。
(一)教育投資
教育投資向來被認為是人力資本投資最重要的內容。根據人力資本理論，教育與收入呈正相關，這一理論也在許多國家得到證實。就我國的實際情況來看，農民的文化素質與農村經濟發展水平也存在著一定的相關性:東部地區農民文化素質高于中部地區，更高于西部地區，而這三個地區的經濟發展水平也是呈現出東部高于中部，中部高于西部。無論是學校教育，還是職業技術培訓教育，其增加農民收入的作用通常是通過以下幾個路徑來實現的:(1)更高的教育水平有助于提高農民的生產率，因而農民在勞動力市場上獲得更高的回報;(2)教育水平的提高有助于幫助農民改善自身的健康和營養狀況，從而提高生活的質量;(3)教育水平的提高能夠直接豐富農民的生活，幫助農民拓展生活的空間;(4)農民及其子女教育水平的提高也有助于促進整個社會的發展，增強社會的凝聚力，并給人們之間的平等發展提供機會。
(二)健康投資
健康作為人力資本的一個重要組成部分，對個人收入有著重要的影響。人的健康資本一部分是先天即有的，一部分是后天獲得的。舒爾茨認為，一個人所擁有的人力資本經濟價值，即人的企業家能力、職業技能或者教育水平都會隨著其有效壽命的延長而增加。健康投資可以增加農民收入的主要原因在于:第一，健康的人有更加充沛強壯的體力、腦力和認知能力，從而提高勞動生產率;第二，健康的人能夠擁有更長的壽命，其職業生涯也有機會得以延長，獲得更多收入;第三，強壯的身體可以減少病假所引起的收入損失;第四，更長的壽命和好的健康狀況可以刺激人們進行更多的人力資本投資以增加未來收入。
(三)遷移投資
農民的遷移投資指的是農民遷移流動的成本，它包括:(1)直接遷移成本，如往返遷入地和遷出地的交通成本、獲取遷移信息的成本等;(2)機會成本，指勞動者為了遷移而放棄原來的工作所失去的可能獲得的收入和福利;(3)社會成本，它是農民為了遷移而放棄原來的社會關系網絡以及適應新環境所花費的成本;(4)心理成本，指農民離開原來的熟悉環境而進入到陌生環境所付出的精神代價，如不安感、孤獨感。其中，只有直接遷移成本容易測算，而其他成本都難以測量。不少研究表明，遷移投資能夠帶來收入的增加，表現在三個方面:首先，農民通過地區轉移，遷移到工資報酬機會更好的地區而獲得更高的收入;其次，農民通過行業轉移，到社會生產率和勞動報酬率更高的行業工作;最后，農民還可以轉換不同的職業類型或雇主來獲得更好的報酬。總之，只有當遷移收益大于遷移成本時，遷移才會發生，反之則不會發生。
二、廣東農民人力資本投資影響農民收入的實證
(一)數據來源
本文中的農民收入(Y)用農村居民的人均純收入來代表，農民遷移投資(M)用農村居民家庭人均交通和通訊支出反映，農民健康投資(H)用農村居民家庭人均醫療保健支出反映。另外，考慮到農村居民受教育程度是由政府與農民共同投資而形成的人力資本，故不用受教育程度來反映農民的教育投資(E)，而采用農村居民人均文化教育娛樂支出來反映。本研究所用數據均來自歷年《廣東統計年鑒》和《中國統計年鑒》，樣本區間為1993－2011年。為了消除通貨膨脹的影響，用廣東省GDP平減指數對數據作處理。用GDP平減指數消除1993－2011年廣東農民的收入、教育投資、遷移投資和健康投資的通貨膨脹影響。另一個需要處理的外生沖擊事件是廣東在2006年9月正式取消農村義務教育階段的學雜費，造成廣東農民的教育投資在2006年突然大幅下降。由于國家政策的影響，廣東農民的教育投資在2006年突然減少，使得這項時間序列的分布趨勢中斷，進而影響了數據的平穩性分析以及整個實證分析結果。鑒于這種教育投資的減少并非由農民自身決定，本文對教育投資的數據作如下調整:假設農民自2006年起的學雜費沒有被減免，計算出廣東農民1993－2005年的學雜費年均增長率，并以此計算出2006－2011年的學雜費和修改后的教育投資E2。相關數據如表1所示。
(二)實證檢驗
廣東農民收入與農民的教育投資、遷移投資和健康投資有著長期的均衡關系。從長期來看，教育投資、遷移投資和健康投資對廣東農民的收入增長都具有促進作用，這驗證了本文前面的理論分析。其中，教育投資的促進作用最大，健康投資的促進作用次之，最后是遷移投資。從具體數字來看，在其他條件不變的情況下，廣東農民的教育投資每增加1%，其收入將增加57.6%;廣東農民的健康投資每增加1%，其收入將增加26.4%;廣東農民的遷移投資每增加1%，其收入將增加8.4%。在短期內，廣東農民的教育投資對其收入增長存在正向影響，且影響最大，在其他條件不變的情況下，本期教育投資每增加1%，本期農民收入將增加46.6%;健康投資對農民的收入增長也存在正向影響，本期健康投資每增加1%，本期農民收入將增加7%;而遷移投資對農民的收入增長存在負向影響，本期遷移投資每增加1%，本期農民收入將減少9.4%。此外，短期修正系數表明，每年廣東農民的實際收入與長期均衡值的偏差中的4.9%被修正，即農民收入的短期波動偏離長期均衡時，將以4.9%的調整力度將非均衡狀態拉回均衡狀態。綜合分析EMC模型中各變量的系數可知，廣東農民的教育投資和健康投資在短期內能促進農民收入增長，這符合本文前面的理論分析。而遷移投資在短期內對農民收入存在負向影響，說明遷移投資對農民收入增長存在很大的時滯效應，這可能由以下原因造成:第一，城鄉二元分割體制和城市對外來勞動力的歧視，使得農民進城后未能及時獲得就業機會和工資收入，如有些城市工作崗位只招用本地戶籍人員;第二，廣東省普遍存在的農民工工資拖欠現象使得農民的遷移投資回報有所滯后;第三，某些政府出于就業管理需要，要求進城農民工就業前先辦理暫住證、婚育證等各種證明，推遲了農民工就業;第四，盡管城市公共就業服務機構已對農民工免費服務，但其服務形式較簡單，多是登記介紹和組織招聘洽談會，農民工一般等待時間長;第五，農民工普遍文化素質偏低，其搜索就業信息的能力較弱，因此進城后未能馬上找到合適工作。這五點可能的原因使得農民工的遷移投資在短期內未能轉化為收入，而在此期間農民工在城市里的吃、住等支出使得農民減少了教育投資和健康投資，從而影響了收入。
三、結論
綜合本文的理論分析和實證分析，得出以下結論:
(1)無論在長期還是短期，廣東農民的教育投資對其收入的正向影響最大，其次是健康投資，最后是遷移投資。
(2)在長期，在其他條件不變的情況下，廣東農民的教育投資每增加1%，其收入將增加57.6%，說明教育投資對農民增收具有非常重要的作用。在短期，在其他條件不變的情況下，廣東農民的教育投資每增加1%，其收入將增加46.6%，說明廣東農民的教育投資對其收入的回報速度較快。
(3)在其他條件不變的情況下，廣東農民的健康投資每增加1%，其收入在長期內將增加26.4%，而在短期內只增加7%，說明廣東農民的健康投資是一種具有長期性的投資行為，在短期內并不能看到顯著的回報。因此，無論農民自身還是政府，都應重視健康投資，不能因為在短期內看不到健康投資對收入的顯著回報而忽視健康投資。
所謂人力資本，是指存在于人體之中的知識、技能及健康等素質存量的總和，也是指能影響人力資本所有者未來收入流的存量。在現代商業銀行經營管理中，研究人力資本，并使之發揮應有的作用，是近年來金融改革發展中的一個嶄新的課題。
一、銀行人力資本的產權特征
1.從銀行制度方面來講，銀行的可支配資本，表現為兩種形式：貨幣資本和人力資本。其中，人力資本不同于人力資源，主要是強調對經濟增長貢獻重大的人力因素——主要是知識、技術、信息、事業心和創新精；神等一切具有乘數效應的經濟資源總稱。銀行產權制度關心的是在這種組合資本中，剩余索取權和剩余控制權。應如何在人力資本所有者與貨幣資本所有者之間安排，才能使銀行資本價值最大化。
2.從銀行經營方面來講，銀行的經營活動是以人力資本和貨幣資本兩類生產要素的存在和配置為基礎，是資本投入、生長、增值和獲利的載體。銀行資本增值取決于人力資本、貨幣資本以及銀行的運行制度。銀行資源配置效率和經營效率越來越不取決于貨幣資本，而取決于人力資本的開發和利用程度，呈現出人力資本主導貨幣資本的發展形態?？梢灾v，貨幣資本是銀行資本增值的條件；人力資本才是銀行資本增值的主要源泉，所以讓人力資本事有銀行剩余索取權和控制權就是邏輯的必然。
3.從人力資本自身方面來講，現代商業銀行具有專業化特點的人力資本可分為3類：一是經營管理型人力資本；二是技術創新或技術轉移型人力資本；三是市場開拓或產品營銷型人力資本。商業銀行經營效益及效率的提高日益依賴于人力資本，其原因就在于相對于貨幣資本來說，人力資本的內在價值得到了顯著提高，因為在人力資本的要素結構中，需要較大投入的知識要素日益成為其主導要素，所以如同其他任何投資活動一樣，對人力資本的投資也是成為資本投資的一種選擇，并且同樣應得到投資收益回報。
4.根據人力資本價值與崗位價值的必須結合性，運用市場機制，通過公開競爭的方式給高級管理人員和高級專業技術人員等關鍵崗位定價——崗位價值資本化和股權化，以體現競爭上崗者的人力資本價值及其對產權要求的初始界定，讓人力資本所有者與貨幣資本所有者一樣分享銀行剩余和分擔銀行虧損。離崗時，不管其在崗期間銀行是增值還是貶值，都要求按當初崗位價值的貨幣值歸還銀行。如果銀行盈利，則體現人力資本初始產權要求的股權就會增值，人力資本所有者將取得資本收益。反之，如果銀行虧損，則人力資本所有者還應與貨幣資本所有者一樣，承擔必要的虧損責任，扣減相應的股權，充分體現責、權、利、險的結合。
二、銀行人力資本投資
對人力資本進行投貸主要是使人力資本得到增值，并能為銀行創造價值。人力資本投資已經成為人力資源管理中的重要組成部分，這使得人力資源管理部門越來越多地在銀行的經營決策和業務活動中扮演重要角色，其角色定位也由傳統的控制人工成本的成本中心轉變為增加產出的利潤中心，大力資源管理的戰略目標就是要不斷地增加銀行的人力資本。
l.力資本投資的主要內容。人力資本投資主要是指對員工進行普通教育、在職培訓、健康保健等旨在提高人力資本存量的資本性支出行為，其中核心內容，就是針對銀行員工的職業生涯和發展路徑進行經常的、大量的教育投資和培訓投資活動，這方面的投資對一個現代銀行的生存和發展來說具有戰略決定意義。
銀行人力資本投資與形成。銀行人力資本可以理解為具有連續不斷地獲取、積累、利用和創造知識的組織能力。（1）銀行人力資本不是單個個人的人力資本的簡單加總，銀行作為一種社會有機組織實體，其人力資本水平和存：量取決于組織整體協同的有效性和有機性。人力資本是凝結在人身上的知識和技能，其根本的功能規定性主要表現為在社會生產活動中所發揮的精神創造力。面對日趨激烈的全球一體化的競爭挑戰，銀行要想在市場中立足、生存、成長和發展都必須成為不斷學習、創造和運作新知識的學習型組織。（2）銀行人力資本的投資與形成，就是銀行作為一種學習型組織進行系統思考和形成群體知識創造的過程；或者說，包括人力資本獲取、融合、維持和再造在內的人力資本形成，是銀行作為學習型組織運行和發展必須堅持的戰略層面。銀行人力資本形成的組織基礎和首要任務，是發展、培育具有自我超越精神內涵或人力資本存量的組織成員。銀行人力資本形成的關鍵環節和主要任務，是通過改善心智模式、建立共同愿景和實現團隊學習，把個體的人力資本整合成銀行人力資本。銀行人力資本形成的最高境界和戰略任務，是健全銀行作為學習型組織的系統思考和知識創造功能，從組織發展戰略的高度制定銀行人力資本投資規劃并動態推進其滾動實施。（3）銀行人力資本的形成是一種長期的、動態的過程，是通過戰略性的人力資本投資活動來實現的。銀行人力資本投資戰略，作為整個銀行投資戰略的有機組成部分之一，是指從銀行長期生存和持續發展的高度，根據外部環境變化的挑戰和內部組織結構變革的要求，對銀行未來時期人力資本形成和維持所需支出活動進行總體性的謀劃和安排。銀行投資經營戰略規定了未來一個相當長的時期內銀行經營的特定行業和領域、增長向量或成長方向、市場競爭策略和組織內部要素的協同機制，而人力資本投資及其戰略選擇則是決定整個銀行投資經營戰略順利實現和最終成功的主導和關鍵。
三、銀行人力資本激勵
銀行人力資本運用能否以人為本，有效激發員工的積極性，最大限度地發揮員工的主體能動性和創造性，就成為決定銀行生產經營績效優劣的關鍵因素和銀行人力資本運營管理成功與否的核心問題。
1.銀行人力資本在運營過程中的使用效率或利用效果如何，是靠激勵來實現的，主要包括制度激勵和管理激勵。所謂激勵，就是強化與組織；目標相契合的個人行為，也就是說，引導個人行為最大限度地運用其人力資本去實現組織目標。當個人努力方向與組織目標完全一致時，個人的潛在人力資本得到最大限度的運用，激勵效果達到最大?？梢?，激勵的實質，就是通過制度設計和管理操作，以使個人與組織目標最大限度地一致起來，調動人力資本所有者個人的精神力，讓他們有積極性、能動性和創造性運用其人力資本在工作過程中發揮積極的作用。
2.人力資本制度激勵，就是遵從人力資本天然所有者這種經濟行為屬性，按照效率和公平原則，設計和建立統一的、規范的、具有可操作性的激勵制度，并在整個銀行范圍內貫徹實施。這就要求從銀行所有權安排和治理結構高度確立人力資本產權地位，保證其主體權能和權益的實現，即設計和實施全員持股、民主控制的股權激勵計劃和措施。然后，在此基礎上建立一系列績效考評和獎酬制度，以及銀行文化、團隊精神等非正式的制度安排。制度激勵是銀行人力資本使用的一種長期穩定的根本性激勵機制，它是管理激勵的基礎或前提。
3.人力資本管理激勵。銀行人力資本運營過程中，管理者面對的是一個個活生生的現實的個體，所以，對人力資本的日常維持和激勵使用就必須因人而異、區別對待。這就要求管理主體有高超的技能和技巧，能綜合運用政治學、社會學、心理學甚至人體功效學等知識和技術，有效地激發員工的積極性和主動性使之最大限度地運用其人力資本，為銀行經營發展做貢獻。管理激勵是銀行人力資本使用的一種動態權變的日常性激勵機制，它是制度激勵的具體實現形式。
在銀行人力資本運營的戰略層面上和操作實務中，制度激勵與管理激勵必須有機結合起來，并整合為完整的銀行人力資本激勵體系和運作機制。管理激勵措施和實施必須建立在制度激勵的基礎之上，制度激勵必須為管理激勵的有效實現提供制度前提、組織保障和人文環境。經過整合的人力資本激勵體系和運作機制，基本框架和內容包括兩個方面：一是銀行薪酬制度體系的設置運作；二是績效考核評估制度體系的設計操作。
四、銀行人力資本整合
銀行人力資本整合，就是通過協同調控組織成員的目標動機和行為傾向，使他們自覺地把自己的人力資本潛能調動起來，并最大限度地凝聚和轉化為銀行的整體競爭優勢。由于人力資本是依附于組織成員的個人行為而發揮作用的，組織成員的個人行為傾向性對其人力資本效用的發揮具有決定性影響，所以銀行人力資本的整合在很大程度上是組織行為的整合，是組織成員在互動中調試自己行為以適應組織目標的過程。
[關鍵詞]分析個人投資金融投資行為理論
1、金融投資行為理論分析
金融投資行為理論悄然興起于上世紀80年代.其在博弈論和實驗經濟學被主流經濟學接納之際，對人類個體和群體行為研究的日益重視，促成了傳統的力學研究方式向以生命為中心的非線性復雜范式的轉換，使得我們看到了金融理論與實際的溝壑有了彌合的可能。金融投資行為理論以期望理論、行為組合理論和行為資產定價模型為其理論基礎，并將人類心理與行為納入金融的研究框架，具體體現為以下幾個模型：
首先，BSV模型。BSV模型認為，人們進行投資決策時存在兩種錯誤范式：其1是選擇性偏差，即投資者過分重視近期數據的變化模式，而對產生這些數據的總體特征重視不夠，這種偏差導致股價對收益變化的反映不足。另1種是保守性偏差，投資者不能及時根據變化了的情況修正自己的預測模型，導致股價過度反應。
其次，DHS模型。該模型將投資者分為有信息和無信息兩類。無信息的投資者不存在判斷偏差，有信息的投資者存在著過度自信和有偏的自我歸因。過度自信導致投資者夸大自己對股票價值判斷的準確性；有偏的自我歸因則使他們低估關于股票價值的公開信號。隨著公共信息最終戰勝行為偏差，對個人信息的過度反應和對公共信息的反應不足，就會導致股票回報的短期連續性和長期反轉。
再次，統1理論模型。統1理論模型區別于BSV和DHS模型之處在于：它把研究重點放在不同作用者的作用機制上，而不是作用者的認知偏差方面。該模型把作用者分為“觀察消息者”和“動量交易者”兩類。觀察消息者根據獲得的關于未來價值的信息進行預測，其局限是完全不依賴于當前或過去的價格；“動量交易者”則完全依賴于過去的價格變化，其局限是他們的預測必須是過去價格歷史的簡單函數。
最后，羊群效應模型。該模型認為投資者羊群行為是符合最大效用準則的，是“群體壓力”等情緒下貫徹的非理，有序列型和非序列型兩種模型。在序列型模型中，投資者通過典型的貝葉斯過程從市場噪聲，以及其他個體的決策中依次獲取決策信息，這類決策的最大特征是其決策的序列性。非序列型則論證無論仿效傾向強或弱，都不會得到現代金融理論中關于股票的零點對稱、單1模態的厚尾特征。
2、對金融投資者的個人行為分析
1.多為投機心理，短期行為嚴重
我國很多證券投資者入市并不是看重上市公司真實的投資價值，而是企圖從中獲取超額回報。絕大多數的投資者入市的主要原因是為通過股票的買賣價差而獲利，這類人群多是為賺錢買賣差價進行短線操作;只有少數投資者進入股市是為了獲得公司分紅收益;38%的投資者因有閑置資金而，把股市看成是1個長期投資場所。高比例的企圖賺取短期收益群體的存在是1個十分危險的信號。博取短線利潤群體的過大是我國證券市場行情波動幅度.驚人的重要原因，這也是造成證券市場不穩定的主要原因之1。從投資者入市動機上分析，就已經預示著我國證券市場投資者短期行為比較明顯。
我國個人投資者更多的是短線投資、投機，而沒有把股票作為長期的投資。另1方面，股票價格的劇烈波動誘發了1部分人的賭博心理，盲目追求短期利益。由于證券投資者容易產生羊群效應，使這種市場短期行為具有很強的蔓延性，從而極大地加重了投資者孤注1擲的心理，1旦認為找到了機會，就會過高地估計自己的能力，置自己的風險承受能力不顧，冒險參與高風險的證券投資活動。在我國證券市場中，我國投資者的短期行為特征表現為比較明顯的冒險心理和投機短期行為。
2.投資承受能力差
調查顯示，我國個人投資者以中等收入的工薪階層為主，家庭主要經濟來源為工資收入，參與證券市場的時間普遍較短，證券投資意識很強，但投資經驗相對缺乏，股市投入占家庭金融資產比例較大，這充分說明我國個人投資者的抗風險能力很弱，投資者對投資股市的“情感依托”強烈。
3.對股票專業知識了解不足
絕大多數個人投資者的股票投資知識來自于非正規教育，主要通過朋好友的介紹、股評專家的講解以及報刊、雜志的文章等獲得;在做投資決策時，投資者大多依據“股評推薦”、“親友引薦”，以及“小道消息”;在投資決策的方法上，兩成以上的個人投資者決策幾乎不做什么分析，而是憑自己的感覺隨意或盲目地進行投資。投資者進行投資決策時過于看重自己知道的或容易得到的信息，而忽視對其他信息的關注和深度挖掘。大多數投資者在評價投資失誤時，往往將失誤歸咎于外界因素，如國家政策變化、上市公司造假，以及莊家操縱股價等，而只有少數個人投資者認為是自己的投資經驗或投資知識不足;大部分投資者對新出現的金融品種如開放式投資基金的認知程度有限。
3、結語
總體來說，我國的股票市場中對于股票價格的影響因素過多，政策因素、大戶操作因素，這說明中國股市不符合經典金融理論對于市場是有效的基本假設;同時，投資者所表現出來的特點也不符合經典金融理論中，投資者對于風險總是厭惡的基本假定:在收益時，股民表現出對已有收益的貪婪，以及賭博心理，而在被“套牢”時，又寧愿苦苦等待，以待反彈機會.這些特點都說明中國股民的投資心理符合金融投資行為理論的期望理論。
參考文獻:
[1]何問陶王金全:行為金融理論的發展及述評[J]南方金融,2002,(12)
關鍵詞：人力資源投資風險規劃
從經濟學角度來看企業人力資源開發是一個投資與收益比例關系問題，企業在進行人力資源開發投資時將面對一系列的風險，當然企業在人力資源上的投資是為了獲得利益的最大化，所以企業在進行人力資源開發時將最大限度的評估投資的風險和回報，然后采取相應措施降低風險，爭取利潤的最大化。
一、企業人力資源開發的風險
人力資源開發對于企業而言也是一種投資，市場經濟條件下既然是一種投資就必然會有一系列的風險，總的來看企業人力資源開發過程中的風險主要是員工流失和開發低效或無效。
（一）核心員工流失
企業人力資源開發出現的最大的風險后果就是核心員工、骨干員工的流失，這些員工的離職帶走了企業發展所需要的知識與技術，特別是企業高級管理人員的離職往往伴隨的是企業中一個精英團隊地流失，同時由于崗位的空缺，會影響到企業生產與經營活動的正常進行；也會對士氣產生較大的負面影響，使生產效率降低，并導致員工不配合企業后續的人力資源安排，對于一些掌握了企業技術、客戶等資料的核心員工，他們的流失將對企業的市場競爭帶來更大的威脅。
（二）開發低效或無效
人力資源開發的目的是實現員工綜合素質的提高，為企業的發展提供相應的員工是一個企業與員工雙贏的過程。
企業人力資源開發沒有實現預期目標，或者是員工的知識與技能未得到提高；或者是開發的轉化不到位，員工未將其獲得的知識與技能服務于企業，都會會產生經濟、時間、市場資源等方面的損失。企業沒有獲得相應知識與技能要求的員工，原計劃的工作會隨之受到影響，導致的直接經濟損失可以通過開發成本測算出來，而間接的經濟損失和其他方面的損失則無法準確計量，但可以通過開發前后員工的工作態度、工作效率及其他企業生產經營的指標的變化進行間接反映。
二、企業人力資源開發風險的成因
（一）外部環境的風險
由于人力資源開發周期較長，而企業所處的外部環境是快速變化的，且具有很強的不確定性，企業在制定及實施人力資源開發方案過程中，始終會面臨著政策的規范與管理、面臨著知識與技術的更新變革、面臨著行業的變化調整、面臨著人才的競爭等方面所產生的影響，如果企業沒有認真研究外部環境的變化情況，并以此為依據及時調整人力資源開發策略，就會導致開發滯后或開發不對路，造成重大損失。
（二）零開發的風險
零開發是指企業對員工的職業培訓和開發不做任何投入的做法，由于主客觀因素的影響，許多企業僅僅是對員工組織了崗前培訓，而不考慮員工上崗后的培訓和開發，有一些企業家往往將開發成本轉嫁給社會和員工個人，對員工進行一種掠奪性的使用，僅僅是對其支付勞動報酬，不考慮員工的職業發展，人員結構的優化，更多的是傾向于從外部人才市場聘請，員工的崗位技能未得到提高，相應的工作效率會直接受到影響，員工職業危機感加強，對企業的認同感減弱，形成了不穩定的因素。這種零開發觀念指導的管理行為很難為企業提供相應的人力資源保障。
（三）人力資源規劃不當
沒有制定人力資源開發規劃的企業，員工的開發是一項非常規性的工作，呈現出臨時性、簡單化的特點，由此，人力資源配置會進入一種非常規的局面，在解決人才供求缺口問題時捉襟見肘，不利于企業積極、靈活地應對內外部環境的變化。人才開發規劃中存在的較普遍的問題是開發的盲目性、開發內容不夠全面、缺乏系統性，對實際工作沒有什么指導意義。目前大多數的企業都存在著重培訓輕開發、重眼前輕長遠的問題，開發手段單一，缺乏整體的開發部署，導致員工的職業方向不夠明晰；在選擇開發項目時，沒有充分考慮技術條件、經營環境的變化、目的性不明確，開發的知識與技能不適應企業發展的需要。
相對于零開發的風險，企業人力資源開發中另一種極端的做法是認為開發是萬能的，管理者急功近利，希望通過一兩次的開發項目就能獲得一支精英隊伍，能夠一勞永逸，在做規劃時沒有考慮企業實際發展階段的需要、開發對象的具體情況等因素，開發目標好高騖遠、不切實際，完全由管理者一廂情愿的強制推行，這樣會使員工面臨較大的壓力，且產生一定的抵觸心理，因此效果不會很理想。
（四）人力資源開發的執行不力
在開發項目實施的全過程中，會遇到各種各樣的困難影響到項目的落實，如工作時間、個人時間與開發時間的矛盾；開發創新與抵制變革之間的沖突；其它環境和條件的變化等。如果上述問題在項目執行時沒有進行充分的考慮，在項目執行時沒有給予及時的調整，就會影響到項目正常進程，使整個工作偏離預期的開發目標，導致開發低效或無效。執行中出現的問題主要是規劃與執行之間的協調與控制不到位，在一定程度上也反映出執行人員的工作態度、專業技能等方面未達到相關要求。
（五）缺乏內部成長通道
人力資源開發除了提高員工的知識與技能，還要明晰員工的職業發展目標，這樣能夠有效地激發員工自我超越的潛能，經過開發知識與技能得以提高，員工會自覺主動地向更專、更精的領域去學習與探索，會產生更高層次的追求。相應地也會需要更多的提高綜合素質的機會和施展才能的舞臺，希望自身的價值在薪酬待遇、工作職位、工作條件等方面獲得認可，如果管理者不關注員工變化了的需求，企業內沒有明晰的職業發展規劃，員工進一步發展和提高的自我追求受到壓抑，在較長時間的失望過后，其產生的結果或者是辭職轉而尋求更好的發展機會，或者是員工意志消沉，喪失了追求個人理想的執著，喪失了對工作的熱情，使前期的開發效果歸于零。這樣的結果亦會對其他員工產生一個示范效應，使他們對企業的人力資源開發持懷疑態度，對企業的人力資源政策產生不滿，后期的開發工作會更難開展。
三、企業人力資源開發風險的防范措施
（一）制定有效的人力資源開發規劃
一個好的規劃應該目標明確、系統完整，可以動態調整。開發的目標要明確指向企業戰略發展的方向，為企業的發展預先儲備專業人員；系統完整則要考慮開發內容、時間上的要求，從內容上來說要根據企業發展規劃的需要有計劃地進行職業技能開發，時間上對一名員工的培養要結合他本人的職業生涯規劃，進行長期的開發，在職業發展的不同階段，為其提供有針對性的開發項目；動態調控意味著管理者要密切注意企業經營環境、技術環境、人才供求、開發對象等主要因素的變化情況，對開發項目的目標、內容、步驟、對象等方面進行調整，保證開發效果。
（二）簽訂保證企業權益人力資源開發合同
確定好開發對象后，企業要與之簽訂開發合同。合同條款一般包括開發內容、形式、時間及企業與員工之間的權利義務關系等，為防止員工專業技能提高后另謀高就，合同中要注明開發后的員工應在企業服務的時間、違約后的經濟責任，對員工產生紀律和經濟方面的雙重約束，假使員工離職，企業還可獲得一定的經濟賠償，減少企業的投資損失。開發合同中一個重要的條款就是競業禁止條款，如果在員工的聘任合同中未進行有關規定，則在開發合同中，一定要和掌握了商業秘密的核心員工簽訂競業禁止的內容以保障企業的權益，在發生核心員工離職、侵犯到企業的商業秘密時可通過法律手段進行保護。
（三）注重人才儲備
管理者要提前做好人才儲備的工作，這樣可以有效防止員工流失后出現的崗位空缺導致工作出現混亂的局面。在企業內部組建工作團隊，避免出現個人控制某個工作項目的狀況，工作就不會因為個人的離開而出現中斷；除了團隊建設還應該注意人才的梯隊建設，以師徒的“傳、幫、帶”方式形成同一崗位的儲備人才，當第一梯隊人員離開時，后續梯隊的人員能夠迅速補充上來，保證工作能夠順利進行。管理者要注意更新用人觀念，處理好人才為我所用與為我所有的關系，積極探索各種靈活的用人機制，建立人才信息庫，在需要時可迅速與相關人員取得聯系，通過聘請兼職員工、短期工，解決企業在不同情況下出現的人員缺口。
（四）加強企業文化和管理制度的建設
通過加強企業文化的建設，并進行配套的制度建設，以形成企業倡導的價值體系，從精神層面上給予激勵，增強企業凝聚力，引導員工的行為方式，降低流失率。企業可建立內部競爭機制，改變主要取決于上級決定的“伯樂相馬”式的人才選拔方式，更多的是通過“賽馬”的方式由員工自己的才能來證明實力，為員工提供展示才能的“賽場”，為其提供廣闊的職業發展空間。
（五）提高專業人員的業務水平
企業要有效的進行人力資源開發就離不開人力資源管理部門專業人員的工作保障，這些人員的業務水平高低將直接影響到規劃制定的是夠合理、相關制度執行是否規范、開發項目能否有效落實等問題，對他們的開發特別是更新相關專業知識與技能是企業人力資源開發的重中之重。
參考文獻
現在帶來定期收入的理財工具越來越豐富，之前您購買的養老保險可以為您受益，債券、債券基金、結構存款、低風險的信托產品都會是一個比較理想的組合。總的來說，加強對財產的保護，把風險降到最低，將是最為明智的決定。按使用時間的遠近，購入不同到期年限的債券，啞鈴式的債券期限組合，將會是更為理想的選擇。
如果您的健康狀況還不錯，又在多年前買下保單，您現在可能還不難支付上漲的保單；那麼也請準備些應急醫療基金，應付突發狀況，還是必須的；如果可能的話，保持一張年輕時使用的信用卡，將會是一道有利的護身符。隨時您也可能告別您的親人，為了不給您的家人造成任何煩惱，不妨建立一份遺囑，讓後人感受一份您對他們的關懷。
人生就是這樣一個輪回，每個人的幸福都是如此的重復，如何輕松面對這些問題？如何做的更好？也可參考一下如下的財富建議。
一、盡早投資
您可以三十歲建立教育基金，也可以四十歲建立養老基金，但是您是否知道晚7年出發，可能要追一輩子？
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投資要獲利，一定要先行。就象兩個參加等距離競走的人，提早出發的，就可以輕松散步，留待後來出發的人辛苦追趕，這就是提早投資的好處。
假如您20歲起就每月定期定額投資500元買基金，假設平均年報酬率為10%，投資7年就不再扣款，然後讓本金與獲利一路成長，到了60歲要退休時，本利和已達162萬元；而假如您26歲才開始投資，同樣每月500元，10%的年報酬率，整整花了33年持續扣款，到60歲才累積到154萬！相比之下，早投資是不是更輕松？
另一方面，投資一旦開始，就千萬別停下來。時間越長，投資的效益就會越顯著。假設您26歲都沒有停止投資，而是繼續堅持每月投資500元，那麼，到了60歲，累積的財富將是316萬，幾乎是2倍的收益！時間是世界上最大的魔法師，它對投資結果的改變是驚人的。
二、長期投資（定期定額）
每個月給您100元，能用來做什麼？下一次館子？買一雙皮鞋？100元就花得差不多了吧。您有沒有想過，每月省下這100元，您也有可能成為百萬富翁呢？
如果每個月定期將100元固定地投資於某個基金（即定期定額計劃），那麼，如果在基金年平均收益率達到15%的情況下，堅持35年後，您所對應獲得的投資收益絕對額就將達到147萬。
過去，銀行的“零存整取”曾經是普通百姓最青睞的一種儲蓄工具。每個月定期去銀行把自己工資的一部分存起來，過上幾年會發現自己還是小有積蓄。如今，零存整取收益率太低，漸漸失去了吸引力，但是，如果我們把每個月去儲蓄一筆錢的習慣換作投資一筆錢呢？結果會發生驚人的改變！這是什麼緣故？
由於資金的時間價值以及復利的作用，投資金額的累計效應非常明顯。每月的一筆小額投資，積少成多，小錢也能變大錢。很少有人能夠意識到，習慣的影響力竟如此之大，一個好的習慣，可能帶給您意想不到的驚喜，甚至會改變您的一生。
更何況，定期投資回避了入場時點的選擇，對於大多數無法精確掌握進場時點的投資者而言，是一項既簡單而又有效的中長期投資方法。
三、組合投資（資產配置）
俗語說：“別把雞蛋放在同一個籃子裏”，這雖然是老生常談，但從風險管理的角度來看，分散投資卻是一種經得起時間考驗的策略。
如果您只買了1只股票，一旦選錯，賠個精光；但您如果買的是20只股票，不太可能每只股票都漲停，但也不太可能每只都大跌，所謂“東方不亮西方亮”，在漲跌互相抵消之後，結果可能是小賺或小賠。顯然，全部的錢投資在1只股票上的風險，比分散投資在20只股票上的風險要高得多。
除了在一種資產類別中進行分散投資以外，您還可在不同的資產種類中選擇多種投資方向，如股票、債券、現金和銀行存款等。選擇風險收益特征不同的投資品種構建組合，您可以兼顧風險與回報。例如，一個股票占40%、國債占40%、定期存款占20%的投資組合，1996年至2003年間的平均年回報率為9.07%，高於100%投資於定期存款的組合；同時，其標準差（衡量回報率的波動程度）卻遠遠小於100%投資於股票的組合。
四、優質投資（相信專家）
基金將會是個人長期投資理財過程中，一個非常好的幫手。門檻低，通常最低的定期定額計劃只要100元至300元每月。而從中國開放式基金誕生的2001年至2005年，中國的股票型基金連續5年跑贏了大盤，基金經理的專業投資管理能力得到了有力的證明。站在投資專家的肩膀上，您有機會賺得更多。
選股票呢？每天博傻於硝煙彌漫的股市戰場，您是否會感到仿徨？您又是否感到無奈？買什麼套什麼！恐怕是大多數人心中永遠的痛。何不考慮些大藍籌股票長期持有，股市是經濟的晴雨表，而優質大盤藍籌絕對代表中國經濟的未來。