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關鍵詞：服務企業 薪酬管理 優化
引言
服務行業的薪酬以及薪酬的管理，直接關系到企業的經營與員工的勞動狀況。現有的服務企業人力資源管理中，對薪酬的管理過于簡單，薪酬的內涵較為單一。實施良好的薪酬管理，優化薪酬管理的結構和方式，可以促進企業對人才的吸引，促使員工充分發揮主動性和積極性，保證企業可持續發展。本文以汽車服務企業為例，探討了服務業人力資源薪酬體系的管理與優化。文章首先分析了汽車服務行業薪酬管理的內涵，在此基礎上對汽車服務行業薪酬體系設計中存在問題進行了分析，文章最后對我國目前服務業人力資源薪酬體系的優化策略進行了論述。
服務行業薪酬管理的內涵
汽車服務行業的員工薪酬是員工通過向其所在的汽車服務企業提供勞動或勞務等而獲得的各種形式的酬勞，其本質是員工在向企業讓渡自身的勞動后獲得的報酬，這種讓渡之后報酬的獲得，是一種公平的交易或交換關系。在這個交換關系中，汽車服務企業獲得相應的勞動成果，而員工則根據自身勞動或勞務成果的多少獲得相應的報酬，從這個層面來講，員工薪酬就是勞動或勞務的價值表現。
對于汽車服務行業而言，其薪酬及薪酬管理的內涵，大致有三個方面，首先是為員工提供某種保障，滿足其生活需要；其次，薪酬作為一種工作的回報，從而實現員工的工作價值，在實現工作價值的過程中，薪酬成為員工工作水平和能力高下的衡量標準；最后，薪酬不僅僅是員工工作價值的體現，也承擔著激勵員工積極性，提升員工的創造力等方面的重要作用。
此外，同質汽車服務企業之間薪酬差距拉大，可以使得汽車服務核心人才向能夠給他們提供更具有市場競爭性的薪酬福利水平的公司流動。隨著汽車后市場不斷發展，汽車服務企業之間的同業競爭日趨激烈，薪酬透明度越來越高，使得人才流動率也加大。于是薪酬及薪酬管理也肩負著推動人才流動的重要作用。
服務行業的薪酬管理的構成與存在問題
（一）汽車服務行業員工的薪酬構成
與大多數企業一樣，汽車服務企業員工具體薪酬一般由基本工資、績效工資、獎金、津貼與補貼、相關福利和股權等項目構成。
1.基本工資與績效工資。工資類型包括基本工資和績效工資等，其中績效工資也可劃分為成就工資、激勵工資以及加班工資等。
2.獎金。獎金是企業對員工超額勞動部分或勞動績效突出部分支付的獎勵性報酬。
3.津貼與補貼。津貼是補償員工在特殊條件下的勞動消耗及額外生活費用支出的工資補充或補償形式，例如：高溫津貼、保健津貼和醫療衛生津貼等。補貼是指與員工生活緊密相關的貨幣補償，例如：交通補貼、住房補貼和生育補貼等。
4.福利。福利通常表現為全員福利、特種福利和特困福利三種形式。員工福利屬于勞動報酬范疇，但不同于工資。
5.股權。將企業的一部分股份作為薪酬授予員工，使員工成為股東。股權不是貨幣，也不是一種簡單的實物或服務，而是一種權利。
（二）汽車服務行業薪酬體系的設計
薪酬是員工向汽車服務企業提供勞動或勞務而獲得的勞動報酬，這種勞動報酬可以是貨幣形態的，也可以是實物甚至非實物形態的。
公平與競爭的動態平衡，是薪酬設計的要點。在企業內部，建立相對公平的薪酬體系，而對于企業之間，建立具有競爭力的薪酬體系，是目前國內許多汽車服務企業面臨激烈同業競爭的情況下做出的必然選擇。汽車服務行業的現代薪酬體系的設計要從人力投資和激勵機制的角度出發為員工提供有形的與無形的酬勞，除了靜態工資、激勵工資、各種福利外，還有員工相應的股權效益-股份期權、年薪制，甚至還包括人性化的汽車服務企業文化、良好的工作環境、發展的機會等。
汽車服務企業薪酬體系的設計流程，主要包括職序職級設計與評定、薪酬結構與薪酬水平確定以及各職序初步薪酬方案確定三個方面。例如，根據崗位所要求的技能和工作復雜程度確立崗位職級，各崗位職級之間存在著薪酬和人員發展的差異；根據本公司的相關制度，參照同質公司及人才對企業的薪酬預期，確立汽車服務企業各崗位的薪酬結構和薪酬水平及薪酬浮動。由此，即可以設計出符合本企業的員工薪酬體系。
（三）現有汽車服務企業薪酬管理存在的問題
隨著汽車服務企業的增加及人才流動的加速，現有汽車服務企業薪酬管理上呈現出一系列的問題：
薪酬已不能全面的體現員工在企業中的實際價值。以武漢市汽車一、二類汽車維修企業及汽車銷售企業為例，其薪酬制度對幾乎所有員工均按照簡單的學歷、職稱、工作年限等來劃分。這種劃分方式事實上不能體現工作能力的差異，在汽車維修企業中，大量存在學歷較低但經驗豐富的維修技師，按照此類原則實施薪酬制度，往往造成這些維修技師工資起點較低，不能真正體現以能力為本位、相對公平的薪酬體系。
員工薪酬水平與實際人才市場的期望存在差距。武漢市汽車服務企業，尤其是汽車維修企業中，大量屬于“小而散”的企業性質，員工工資相對于大型汽車維修企業而言，存在著明顯的差距。不僅如此，部分中小型汽車維修企業沒有形成科學的人才發展觀念，員工工資的增加也沒有完整的遞增體系，從而造成大量具備一定學歷、經驗的人才難以長時間工作，加劇汽車服務人員的人才流動。
績效工資沒有發揮應有的激勵作用。長期以來，汽車服務企業績效工資沒有統一的標準。在汽車銷售企業中，過于關注銷售量而忽視員工的實際付出；在汽車維修企業中，過于關注汽車維修效益而忽視維修的難度和耗時，這些問題都影響員工的積極性。雖然，一些中等規模以上的汽車服務企業中普遍增加了考核項目，重新確定了各考核項目的權值。但是，這些考核項目采用了一些非量化的定性指標，無法有效的確定考評結果，導致無法體現崗位之間或員工之間的差異，甚至將考評流于形式。
企業薪酬管理的優化
薪酬管理與改善是指通過調節薪酬沖突、調整薪酬水平、評估薪酬模式，不斷提高薪酬管理水平和薪酬系統的合理性。薪酬管理的根本目的是留住那些企業需要的人，讓這些人為企業目標的實現做出最大的貢獻。而科學、合理的薪酬模式則可以保證工資在勞動力市場上具有競爭力，吸引高素質人才，并使公司與員工結成利益的共同體，促進企業向著既定的目標發展。
薪酬管理其實分為兩個方面。一方面，薪酬管理是指薪酬管理系統或薪酬制度建立后的操作實施，以及薪酬分配的具體計劃、預算、組織、溝通、評價等實際管理與控制工作。另一方面，薪酬管理也是人力資源管理的一項重要職能，涉及員工工資、獎金、津貼、股權、福利、服務等經濟性報酬分配等持續而系統的組織管理過程。
薪酬管理的優化在于突破過去傳統的以薪金發放等簡單工作，而采用薪酬政策的溝通管理、新進人員的薪酬曲線設計、薪酬沖突管理和薪酬標準的差異管理等新內容。
（一）薪酬政策的溝通管理
薪酬溝通的目的在于向員工傳達基本的薪酬政策。薪酬政策溝通的基本內容，如表1所示。
長期以來，許多汽車服務企業對于績效工資或獎金發放，都集中在本企業財年的最后時期，這種方式不僅僅造成薪酬政策的溝通由于過于集中而流于形式，溝通質量下降。也使員工的關注期僅僅限于財年結束的有限幾天，不利于全年度予以員工激勵。為此，汽車服務企業可采取標準化和書面化的形式，告知相關人員一定時期內的、多段時期內累積的業績和對于的目標；另外，相關管理者與員工的薪酬溝通應隨時和動態的進行，便于讓員工能及時的知曉自身的業績評價、獎金情況以及職業發展等。
（二）薪酬沖突的管理
在汽車服務企業中，新老員工的薪酬沖突是在人力資源管理方面經常遇到的問題，對此，企業可以從這些方面進行管理與控制：調整企業的薪酬政策，堅持同工同酬；工資保密；參考企業發展對崗位價值要求的變化，使崗位的價值體系與企業的發展階段相一致；動態調整薪酬模式，包括企業整體薪酬水平的調整和針對個別人員的薪酬調整；設計多樣化的薪酬結構；對老員工采取一些穩定性強的福利和津貼，對新員工可以更多地采取激勵性強的績效獎金；實行人才管理，對員工進行選擇和分類，并在薪酬回報上有所體現；對員工進行思想引導，幫助員工避免片面地比較年齡、學歷、專業、崗位和工資數額。
（三）薪酬標準的差異管理
企業關心低成本與高效益，員工則更關心薪金的高低。現代汽車服務企業需要既滿足企業的正常運轉，又激發員工的工作熱情。因此在薪酬標準的管理上，應適度的實行差異化的管理，即：確定合理的期望值，使企業、管理者、員工的期望值保持方向一致；依據績效確定薪酬水平；加強溝通機制建設；提供學習與發展的機會，注重員工的職業規劃和個人發展。
（四）薪酬模式的改善
長期以來，汽車服務企業均實行的是貨幣化的薪酬模式，為此，這些企業應綜合考慮整體薪酬項目的內容，除去直接或間接的貨幣薪酬，還應該大幅增加非貨幣薪酬的成分。例如實施動態的福利計劃，讓優秀的員工除了享受高工資之外，也能享受到高福利。此外為員工提供全面的社會保障、提供符合其發展的培訓計劃等，都可以從心理上激發員工的競爭意識和進取心，吸引和保留住優秀人才。
結論
本文首先對汽車服務行業薪酬管理的內涵進行了闡釋，在此基礎上，分析了薪酬管理的構成與目前實施中存在的問題，這些問題包括現有的汽車服務行業薪酬體系不能體現從業人員的實際價值，阻礙了人員的正常和有序的流動，更加不能發揮薪酬體系對員工的激勵作用，這些問題的存在嚴重制約著服務行業從業人員主觀能動性的發揮，進而阻礙了行業的可持續發展。
有鑒于此，本文提出，應該從加強薪酬政策的溝通管理，解決薪酬沖突管理，完善薪酬體系的差異管理和改善現有的薪酬模式入手，優化現有的汽車服務人員薪酬管理。同時，不僅在于汽車服務行業，包括廣大服務行業都可以從中得到有益啟示，用于本行業的薪酬體系的管理優化，進而促進行業人力資源體系的健康有序發展。
參考文獻：
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2.徐斌.薪酬福利設計與管理.人民郵電出版社，2007
1.引言
Z理論由美國管理學者威廉·大內于1981年提出，他認為美國的企業應結合本國的特點，向日本企業的管理方式學習，形成自己的一套管理方式。其精髓在于組織的成功離不開信任、微妙性和親密關系，因此完全可以實行以坦白、開放、溝通為基本原則的參與式管理。在獨立學院的人力資源管理過程中，Z理論能夠為其人力資源管理提供新的理念和方法，有助于完善人力資源管理機制等。然而，目前Z理論的應用還存在諸多的問題。缺乏對Z理論的認識程度，缺乏有效的員工互動和交流，難以全面遵循實事求是的原則，缺乏有效的文化建設等。這些都在很大程度上限制了Z理論在獨立學院人力資源管理體系中的應用。本文正是在對獨立學院人力資源管理體系中的Z理論應用存在的問題進行分析的基礎上，從多個方面提出相關的對策建議，進而完善其人力資源管理體系。
2.Z理論在獨立學院人力資源管理體系應用中存在的問題
2.1缺乏對Z理論的認識
當前，Z理論在企業的人力資源管理體系中得到了大量的應用，并確定了較大的成效。而獨立學院在人力資源管理體系中并沒有有效的應用Z理論，其首要的問題就是對Z理論的認識不足。一方面，很多獨立的管理層將Z理論視為企業人力資源管理的一種方法，而與獨立學院的人力資源管理沒有太大的關系，在實際的工作過程中不注重采用Z理論的相關方法和理念進行相關的管理。另一方面，當前Z理論主要應用于企業的人力資源管理體系中，很少有學者對其在獨立學院的人力資源管理體系中的應用情況進行研究，其實際的應用經驗較少，獨立學院在對其進行應用的過程中難以借鑒相關的經驗，因此使其沒有從根本上重視Z理論的應用價值，具體的應用也處于探索階段，難以取得預期的效果。
2.2缺乏有效的員工互動交流
Z理論在人力資源管理中的應用過程中，要求企業必須要加強與員工之間的互動和交流，提升人力資源管理的活力，進而不斷優化企業人力資源管理體系。目前，獨立學院在應用Z理論的人力資源管理過程中還缺乏與員工間的互動交流，使其人力資源管理體系建設難以取得預期的成效。一方面，獨立學院領導層與一般教師之間存在較為明顯的上下級關系，基層教師的意見和建議不能及時傳達到領導層，缺乏有效的溝通渠道，很多基層教育工作者的不滿情緒較高，對整個人力資源管理造成了較大的難度。另一方面，在僅有的溝通中，溝通渠道流于形式化，廣大教師的意見和建議難以得到必要的采納，而且整個過程缺乏必要的反饋機制，使得Z理論在獨立學院人力資源管理中的應用情況得不到有效的改善，其存在的難度依舊較大。
2.3沒有遵循實事求是的原則
Z理論主要是從企業發展的實際出發，建立適合于自身發展的人力資源管理體系。目前，很多獨立學院在實施人力資源管理的過程中還沒有真正遵循實事求是的原則，因此難以取得預期的效果。一方面，獨立學院在制定人力資源管理體系的過程中，過于重視管理的形式化，沒有真正從獨立學院發展的實際情況，尤其是教育教學工作的需要等方面出發，使其在實施人力資源管理過程中流于形式化，而Z理論的相關理念得不到有效的踐行。另一方面，Z理論具有宏觀的指導價值，在圍觀層面需要獨立學院根據現實情況而定，當前在實施Z理論的獨立學院中，大部分只是在形式上采用了Z理論的相關理念，而在實際的執行過程中大多數還是沿襲著傳統的模式，沒有全面綜合遵循實事求是的原則。
2.4缺乏有效的文化建設
從企業的角度而言，人力資源管理需要具有完善的企業文化作為保證。當前，獨立學院在實施人力資源管理的過程中還缺乏完善的文化作為保障。一方面，很多獨立學院由于發展的壓力較大，其將主要的精力集中于辦學規模和擴大發展等方面，因此疏于在人力資源管理文化方面的建設，這在很大程度上使得獨立學院的人力資源管理體系違背了Z理論的相關要求，進而難以達到預期的目標。另一方面，如前所述，目前在獨立學院人力資源管理體系中應用Z理論的成功經驗較少，其對文化建設的需求較高，因此使得獨立學院一直處于探索階段，其傳統的管理文化已經不適應Z理論的需求，所以其應用的難度較大。
3.Z理論在獨立學院人力資源管理體系應用的對策建議
3.1提升對Z理論的認識度
在人力資源管理方面，理念和方法具有關鍵性的作用，從現代商業企業的成功經驗來看，要想實施完善的人力資源管理，要首先更新相關的理念和方法，以此來完善相關的管理體系。因此，獨立學院在實施人力資源管理的過程中必須要提升對Z理論的認識程度。一方面，要在現有的基礎上對獨立學院的領導層進行相關的培訓，使其充分認識到Z理論在人力資源管理中的重要性，并使其在實際的工作中強化對Z理論的應用，營造出完善的Z理論應用氛圍，以此完善其人力資源管理。另一方面，要充分吸收和借鑒一些成功企業在人力資源管理中應用Z理論的經驗，并充分結合獨立學院自身的特點，對其進行有效的修正和完善，使其能夠成為指導獨立學院人力資源管理的重要理論和思想，以此完善其人力資源管理體系。
3.2加強與員工的互動交流
Z理論的重要思想和方法就是要求在人力資源管理的過程中強化與員工之間的互動和交流，以此提升人力資源管理的整體質量。因此，獨立學院人力資源管理在應用Z理論的過程中必須要全面加強與員工的互動交流。一方面，要建立完善的溝通渠道機制，使得廣大教師和工作者的意見和建議能夠順利傳達到領導層，并對其進行有效的分析，對關鍵性的意見和建議進行采納，采取群策群力的形式逐步提升對Z理論的應用，提升人力資源管理效果。另一方面，要建立完善的反饋機制，以雙向溝通的形式提升上下級人員之間的交流，與教師和廣大員工之間形成一種良性的互動交流關系，避免出現管理者的個人獨斷行為，保持人力資源管理體系的長久有效性，提升對Z理論的全面應用能力。
3.3遵循實事求是的原則
不管是企業還是獨立學院，在實施人力資源管理的過程中必須要全面嚴格遵循實事求是的原則，而這也是Z理論的重要要求之一。因此在獨立學院應用Z理論實施人力資源管理的過程中必須要嚴格遵循實事求是的原則。一方面，要本著提升人力資源管理水平、促進獨立學院健康發展目標，對其現有的人力資源管理問題進行有效的分析，避免出現諱疾忌醫的問題，全面審視各項管理措施，從事實出發進行有效的管理。另一方面，要從現代化的人力資源管理理念出發，有效分析Z理論的相關要求和理念，根據獨立學院未來的發展前景，從教師和廣大工作者的現實需求出發，對其進行有效的分析，并充分發揮對其管理和激勵作用，在此基礎上完善相關的管理體系，以此通過Z理論的應用來完善獨立學院的人力資源管理體系。
3.4加強管理文化建設
Z理論在人力資源管理體系中的應用需要有完善的文化作為基礎和保障。因此，獨立學院在人力資源管理中應用Z理論的過程中要全面加強管理文化建設。一方面，要在獨立學院內部營造出Z理論應用的氛圍，在此基礎上對廣大教師和工作者進行Z理論與人力資源管理理論的相關培訓和教育，使其充分認識到Z理論的重要性，提升對Z理論在人力資源管理體系中應用的接受度，為其應用奠定基礎。另一方面，要通過建立完善的管理文化來提升對Z理論的應用，通過在教師及員工招聘、選拔、激勵、薪酬制定、職業生涯規劃等方面建立其文化層面的保障，逐步建設獨立學院獨有的管理文化，形成良性的管理循環機制，以此完善Z理論在獨立學院人力資源管理體系中的應用。
總結
Z理論在企業的人力資源管理體系中得到了有效的應用，并取得了較大的成效，獨立學院在發展的過程中要想建立其完善的人力資源管理體系，必須要綜合應用Z理論的相關理念和方法，但是目前獨立學院人力資源管理體系在應用Z理論的過程中還存在諸多的問題。從本文的研究來看，必須要從提升對Z理論的認識程度、加強與員工的互動交流、遵循實事求是的原則、加強管理文化建設等方面出發，在獨立學院人力資源管理的過程中有效應用Z理論，以此完善獨立學院的人力資源管理體系，促進獨立學院的健康長期發展。
關鍵詞：人力資源管理；企業社會責任前移；小微企業；對策
經過改革開放幾十年的發展，我國小微企業對自身應承擔的社會責任形成了長足的認識，并且履行社會責任的意識也在逐漸提高。然而，大多數小微企業由于在人力資源管理方面存在較多缺陷和不足，導致其社會責任難以很好的履行，也難以承擔更多的社會責任，這無疑在很大程度上限制了小微企業的進一步發展。因此，隨著企業社會責任的前移，加強小微企業人力資源管理至關重要。
一、小微企業人力資源管理存在缺陷
（一）現行人力資源管理體系不夠完善
由于小微企業普遍經營規模小，且整體發展不協調，加之部分企業對人力資源管理不重視，生產技術、設備較為滯后，使得小微企業現有人力資源管理體系不夠完善，存在許多弊端，難以對企業內部人力資源進行有效的管理[1]。如，在人才招聘和使用員工時，存在歧視、不公平對待現行，在員工薪酬福利政策上存在不合理性，員工崗位職責不明確等。
（二）監督管理力度不強
較之大中型企業，小微企業在許多方面都處于弱勢地位，監督管理也不例外。小微企業本身擁有的人力資源較少，大多缺少專門的監督部門與監督崗位，也沒有建立起一套完整的監督體系，領導層過于注重企業經濟效益而忽略了對人力資源管理監督的重要性，導致監督流于形式，配備的監督人員責任意識不強，工作積極性不高，使得人力資源管理水平得不到加強和提高，給小微企業社會責任的提升帶來了巨大的阻礙[2]。
二、企業社會責任前移視角下小微企業人力資源管理對策
（一）健全人力資源管理體系
不同小微企業性質不同、地域不同、業務不同、經營模式不同，因而人力資源管理體系需要依據企業自身實際來合理的建立，確保人力資源管理體系符合本企業人力資源管理需要，能夠提高人力資源管理水平。鑒于人力資源管理涉及到企業的方方面面，直接影響著企業的生產效率、發展快慢，所以小微企業需要找出當前人力資源管理體系存在弊端，然后針對這些弊端采取有效的解決對策，提高人力資源管理體系的實用性與規范性[3]。另外，為保證人力資源管理體系構建的完整性，小微企業需要在改進和健全薪酬福利管理制度、員工準入制度、在職崗位培訓制度等制度基礎上，將這些制度納入到人力資源管理體系構建行列。
（二）加強監督與管理，創造有利環境
監督體系的建立，監督工作的全面到位，管理力度的加強，創造有利環境是小微企業加強人力資源管理工作中應采取的幾個有效措施。首先，小微企業應根據企業社會責任的前移情況，構建一整套監督體系，加強對人力資源管理全過程的監督，發現人力資源管理存在問題，規范管理人員行為，明確各崗位職責，引進先進監控技術手段[4]。在監督體系的運行之下，在監督人員的監督之下，保障小微企業人力資源管理工作順利有序的進行，從而提高人力資源管理有效性，優化人力資源管理模式。
（三）改進薪酬福利政策
對于員工而言，薪酬福利政策是其最為關心的一個問題，小微企業薪酬福利政策制定合理與否，直接關系著其對人才的吸納與員工積極性和能力的發揮程度。因而，小微企業要想加強人力資源管理，提高員工工作績效，就必須制訂一套科學合理的薪酬福利政策[5]。具體可以從兩點來進行：其一，發展多樣化晉升渠道，增大員工職位晉升的機會與空間，讓每一位員工充分意識到只要自己有能力，肯努力就有機會晉升，提高員工工作積極性與熱情，提高他們工作努力程度。同時，企業應具備敏銳與細致的觀察能力，通過對員工平時的表現與在工作上做出的成績，充分挖掘優秀人才，有潛力人才，可造之才，并對這些人才進行重點培養，進一步提高他們的能力與職業素質。對績效評價機制進行調整、充實與完善，提高績效評價機制的科學性與合理性，對員工進行定期考核評價，對績效超群的員工給予一定獎勵，如獎金、獎品或晉升職位等。其二，依據崗位不同讓員工以自愿方式入股企業，并在年底效益核算與總結時對入股員工進行分紅。這樣不僅能夠增加員工收入，而且使企業利益與員工利益聯系的更為緊密，進而有利于員工責任心與工作積極性的提高，為企業創造更多的價值。
三、總結
總之，本身規模較小的小微企業更應在企業社會責任前移視角下采取有效對策對自身人力資源管理進行不斷加強，在充分考慮自身人力資源管理特點與需求基礎上積極引入先進人力資源管理理念，提高人力資源管理體系的實用性與科學性。通過人力資源管理水平的提高，推動自身更快發展，繼而推動我國整個小微企業快速發展。
作者:呂叢 單位:山西運城農業職業技術學院
參考文獻：
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關鍵詞：人力資源 風險管理 構建體系 人力資源風險控制
一、企業人力資源風險管理體系概述
人力資源風險管理是一項比較特殊的管理職能，其管理的對象也是相對主要的：企業人力資源管理的全過程以及作為企業核心資源的人。人力資源作為企業的基礎、財富，伴隨著企業的發展，如果人力資源管理的不善，將會對企業自身帶來必不可少的困擾。在企業當中，不是人才越高級越好，學歷越高越好，而是在企業不同崗位對人才都有著不同方面的需求，關鍵點在于合適的人才要有合適的崗位，這樣才能更好的發展自身的價值。一個企業的人才不是越多就越好的，每一個崗位都有著人員的嚴格編制，就好比“一個蘿卜一個坑”，在不同的崗位都有不同的人才盡善其責，做好自己崗位應做的事情，同時企業又要保證適當的人才儲備。企業人力資源管理體系指的就是企業本身建立起企業人力資源管理系統，能充分的、更好的為每個不同的崗位找到適當的人才來運營，有效的激勵起企業員工的工作效率，很好的保證了企業的核心人才，為企業今后的發展起著保障的作用。
對當今社會企業來說，建立起人力資源風險管理體系迫在眉睫。企業建立人力資源風險管理體系，對于企業來說，如今是非常迫切的。首先，企業要必須保證關鍵的崗位必須有適當的人員在位，不能發生空缺的現象，即使產生了空缺的現象，企業也要在第一時間從容的找到頂替者；其次，企業務必要確保留著企業核心人員，不能讓核心人員流失的現象發生。企業要做到人力資源的成本的增長與企業的利潤增長相對應，不能超過企業的利潤增長，不能讓人才資源的管理反之成為企業的負擔。企業建立起人力資源管理體系，對企業與員工來說，都是十分必要的，員工希望通過人力資源管理體系來了解企業所重視的人力資源類型，以便于在今后更加的努力來實現自己的目標，而企業可以更好的通過人力資源管理體系來管理好不同崗位間員工的協調與配合，產生更好的工作效率。因此來說，企業建立起人力資源風險管理體系是迫在眉睫的。
二、我國企業人力管理體系的基本狀況
目前我國企業人力資源管理體系已經慢慢走向成熟，雖然隨著一系列的影響，還存在地區性、企業性、隸屬性等關系間的差別，但是從大體情況上來看，我國企業的人力管理體系基本的情況大概分為：
1.我國企業基本已經構建起來基礎的企業人力資源管理體系框架，隨著我國的改革開放的推動，國內絕大部分企業都在其規模和生產上都有著很大的提升，慢慢的很多企業開始發現人才的重要性，并且把人才的培養以及人力資源體系的構建放在了頭等的位置，同時也為此做了很多的實際性的工作，例如一些采取各種途徑的方式來引進大量的人才，招收大中專的畢業生集中培養開發等方式，在一定的程度上有效的解決了企業在面臨人才之源緊缺的情況。在最近幾年當中，人力資源管理的水平正在向著規范、完善的方面發展，很多的企業已經開始建立起了崗薪制，對不同的職業崗位進行了部分的梳理，并且實行了崗薪考核的制度，在這種情況下看來，我國很多企業已經慢慢建立起了績效考核的制度體系。
2.企業人力資源管理體系就目前情況來看，還很多的方面還有著很大的不足。由于市場經濟的推動，企業本身得到了快速的發展，但是企業人力資源管理體系還遠遠跟不上企業本身快速發展的步伐，不能滿足于企業的規模擴張、新穎技術的研發等需求，技術上、質量上的管理風險也在逐日增大。相對于一些大型的企業來說，企業的高級管理人才以及技術人員都是相對不足，有經驗的專業技術人才比較缺乏，人才的總量與經營生產不能產生正比，人才的結構形式需要調整，一些核心隊伍的建設也需要進行完善和改進，這些因素都已經成為企業快速發展的絆腳石。
總體上來說，現在的企業人力資源管理體系大部分還是按部就班的遵循傳統的管理方式，在管理的平臺上還有很大的不足，需要進一步的慢慢改革與完善，促使企業能夠更好的迅速發展。
三、建立人力資源管理體系的重要性
1.建立起人力資源管理體系，是對企業整體核心競爭力的提高起著很大的作用。在當今時代的主題已經成為知識經濟，企業之間的競爭歸根結底也就是知識產權和高新技術力量的競爭，也是企業市場人才的競爭，實現提升企業核心競爭力的主要內容就是：建立完善的、合理的、可靠的人力資源風險管理體系。因此，使企業在高效的運轉中取得人力資源的創新特征，要構建起科學的人力資源管理體系，并且使之不斷的得到完善與優化。
2.建立人力資源管理體系，是凝聚企業員工的力量以及保持企業強勢的競爭力的需要。在當下的社會當中，企業積極的開展人力資源管理體系建設的工作，是希望通過這個平臺建立起分配激勵和公開公平公正的選拔淘汰制度，為企業的員工建立起一個可以展示自己的個人才華以及自我價值的平臺，使員工的個人價值與企業價值緊密的結合在一起，使科學的人力資源管理體系成為企業招納人才、留住人才、保證企業的核心競爭力、企業利益與員工利益共同發展的重要方式。使企業的管理隊伍、技術力量在當下激烈的社會市場經濟競爭的情況下，能不斷的得到提高與完善。
3.建立起人力資源管理體系，是對企業員工績效考核強化的需要。一個企業的管理不僅僅是依靠企業的高層領導的命令，而是需要企業建立起相應的考評體系。企業加強對員工的管理體現在很多方面，不僅僅是單一性的，不僅需要對員工進行培訓、提高員工的潛能，提高他們的敬業精神與創新精神，還要建立起優秀的平臺，使員工成為企業的整體優勢的存在。建立起人力資源管理體系，會對員工提出了各方面的要求，并且明細了員工的目標，從而能更好確定未來的發展方向。要以人力資源管理體系為準，對員工加強培訓與指導，促使員工能在企業中更好的發展。
4.建立人力資源管理體系，是企業實踐經營與生產的需要。人在企業生產的要素當中，起著舉足輕重的作用、核心的地位，企業只有牢牢的抓住人這個關鍵性的因素，才是牢牢的抓住了企業管理的核心，企業的管理目標、生產目標、經營目標都是由企業的管理者來制定并且確定的。企業要求要有卓越的管理者、領導者以及優秀的員工，加強企業內部的人才管理、協調的發展，使每個員工都積善其責，管理者與被管理者都能發揮自己的職能，才能夠更好的駕馭社會市場的經濟，在如今愈演愈烈的市場競爭中取得最后的勝利。
四、人力資源管理體系中的風險識別
1.人力資源招聘與甄選風險。在企業人力資源管理中相當重要的一項就是企業人員的招聘，如何能在當下人才市場競爭愈演愈烈的情況下，招納到優秀的人才一直是備受關注的。在企業對人員進行招聘時一般會遇到兩個問題，其一就是企業花費了大量的精力、時間來對人才的招聘，在最后卻發現所招聘的人員不能很好的勝任企業的相關工作；其二就是企業的相關部門在進行招聘人員時，其表現等方面就間接的代表著企業的形象，它將直接影響人們對此企業在心中的整體印象。
2.人力成本風險。由于我國的高等教育的逐日普及，高校的畢業生也是逐年增多，企業選擇的機會也將擴大，但是同時也對企業的人力成本帶來的影響。其表現在兩個方面：其一，企業在對高校人才進行招聘時，花費了大量的時間、精力才從中篩選；其二，企業本身在面臨大量的應聘者后，無形的會抬高自身的門檻要求，一般往往僅需要一個本科生就能勝任的工作，現在卻由研究生或者博士生來完成。
3.績效管理風險。在人力資源管理當中，績效管理起著絕對的作用，建立起合理的、有效的績效管理制度，能有效的提升企業的生產力。建立起績效管理也是一項比較復雜的環節，一個企業假如得不到企業內部員工的認可，企業也將面臨著巨大的癱瘓難題，后果是不堪設想的。
4.人員的培訓與開發的風險。隨著人力資源管理受到了越來越高的重視，人力資源部門也應該將對企業人員的培訓和開發放在首要的位置上，一個企業即使花費了再大的人力物力去建設一套完整的制度，但是不對企業員工進行培訓，也是白費作用的。
5.離職風險。伴隨著經濟條件的迅速發展，市場經濟的愈演愈烈，也促進的人才的流動性，目前來看，越來越多的企業面臨著人才流失的風險，企業自身花費了巨大的精力來培養的人才或許在不久就另謀高就了，隨著而來的就是崗位的停滯，因此，離職風險也就成為各大企業最為頭疼的問題。
五、人力資源管理的構建
1.要尤為重視企業的文化建設，企業能夠得以持之以恒的快速發展，不斷增強自身的市場競爭力，這要歸功與企業的文化的牽引作用。例如我國一些的大型企業的文化已趨于成熟并更加人性化，帶給企業高效績與持續性的發展。企業一般還要制定人力資源管理戰略規劃，這樣能夠更好的避免在招聘中所產生的各種問題，打打減少人力成本的風險。
2.要建立起合理的薪酬制度，進行有效的績效管理，為了提高企業員工的積極性和工作效率，使勞動所獲，多勞多得，建立起更加完整的薪酬體系，對于企業內部，可以降低人員的流動率，以避免重要的高級人才流失，這樣會對企業帶來不可忽視的代價；對于企業以外，采取短期激勵和長期激勵相結合，吸引并且招納大量的高級人才。
3.進行科學高效的員工培訓開發體制，企業培訓的目的是為了企業的文化、需求、戰略目標等要素全面的對企業員工進行培訓，在培訓的同時，也能提高的企業的文化，對企業的市場競爭力有著很大的推動作用，企業不僅要提供培訓的內容，更加要創建一種優秀的培訓機制，以企業戰略需和企業發展為目的，展開一系列的培訓并及時的反饋總結成果。
4.建立起員工職業生涯的管理機制，職業生涯的管理機制已經成為企業以人為本的重要核心表現，能有效的吸引人才、留住人才。
5.完善企業的績效管理系統，在當下的社會，績效管理系統被各個國家作為一項新型的管理方式而被廣泛的應用，而其高效的作用性也是被大家所熟知的。企業應該建立起正確的績效管理系統，努力提高企業人力資源管理效率，使有能力者不受任何的約束發揮其優秀的才能，推動企業的市場競爭力。
6.企業要推行落實工作說明和職務分析的基礎工作，工作分析作為人力資源管理當中最基礎的一項工作，能夠把工作分析與工作設計做到位了，才能為企業人力資源的獲取、整合、控制、調整與開發等等職能提供前提與依據。企業加強對工作分析的推行，明確責任的界限，對企業員工的工作效率起著很大的推動作用。
六、結論
建立起企業人力資源風險管理體系對于企業來說是非常重要的，隨著企業當下的快速發展，要隨時的善于發現問題，并且要及時的解決問題，認識到企業人力資源風險管理體系的重要性，發揮人力資源的真正效用，使企業能夠更好的發展。
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【關鍵詞】高校教師；人力資源；構建
高校人力資源管理是保障高校競爭力的核心，其體系模塊薪酬、績效、素質測評、培訓及招聘等所產生的一系列決策和制度，直接影響到高校的使命、目標和辦學實現，影響到教學、科研、服務等多重管理，以及高校人力資源工作的積極性。近些年來，高校人力資源管理在聘用機制、激勵機制、優化配置等方面逐漸實現與社會其他人力資源管理體系的對接，對高校由傳統人事管理向現代高校人力資源管理的轉變起了積極的促進作用，在體系構建改革上有了實質性的進展。但就現實情況來看，很多高校在人力資源管理（主要是教師隊伍管理）的薪酬、績效、素質測評、培訓及招聘等環節上不同程度地存在一些問題。
1高校教師人力資源管理體系存在的問題
隨著高校各項工作的改革發展，教師人力資源管理出現了很多的新事物和新問題，管理制度和規章相對滯后且不易貫徹執行。這種現狀受到國家教育政策、政府教育統籌權、所在地區經濟水平，學校自身戰略發展定位、規模、學科和科研建設、管理者素質等多方面復雜因素的影響。
1.1管理思維模式滯后
高校人力資源管理群體習慣固定思維和處理模式，完成既定工作的維持性管理人員較多。在高校人力資源管理工作中還主要是貫徹落實上級政策和文件的指示，大多數時間在于完成事務性工作，以完成文件任務為最終目標，思考性決策缺失，并不能全面定位管理方向。因此，高校中的人力資源管理機構很容易成為執行性質的管理機構。這種“以事為中心”、“將人力視為成本而非資源”的滯后管理思維模式，嚴重影響人力資源管理的效率。具體表現在人力資源管理原則和目標不明確，不以人事相宜、以人為本為管理重點，缺乏管理的頂層設計和戰略性規劃，忽視從管理執行到管理決策性的思維轉變等。這與最大限度地調動每位教師工作積極性、創造性的人力資源管理目標相悖。
1.2結構不合理
高校教師人力資源結構是指教師隊伍整體構成狀態，包括職務結構、學歷結構、年齡結構和學緣結構等。這些機構直接關系到高校的發展水平和質量，通過對高校教師結構的分析，可以了解教師隊伍發展的現狀、優勢、問題和需求等，提出構建教師隊伍建設實質性管理體系。《國家中長期教育改革和發展規劃綱要(2010-2020年)》中關于加強教師隊伍建設，突出了建設一支結構合理的高素質專業化教師隊伍。隨著高等教育改革的不斷深入，教師隊伍結構也在不斷地優化配置，但仍不盡合理。具體表現在以下四個方面：（1）職務結構。職務結構指教師專業技術職務的構成狀態，我國高校分為助教、講師、副教授和教授四個級別。教師職務結構雖然逐步在改善，但高級職稱尤其是正高比例還是偏低，高等院校之間差異過大，教師隊伍的職務結構不盡合理，。（2）學歷結構。學歷結構指教師具有的學歷、學位構成情況。隨著高校教師招聘條件的提高，雖然教師隊伍中具有高學歷和高學位的人數比例在增加，但已經招錄的教師學歷學位層次偏低還有待提高，現實中高校在職攻讀學歷學位方面的政策有待加強，教師隊伍整體學歷學位結構有待優化。（3）年齡結構。年齡結構指教師年齡構成狀況，包括整體隊伍和各個級別教師的年齡情況。高校教師隊伍的合理狀態應該是每個年齡段的比例適中，不存在斷層和結構偏失。但高校教師的現狀是：年輕化趨勢明顯，青年教師成為教師隊伍的主體，各年齡段之間所占比例差距較大，作為中堅力量的中年教師不足。（4）學緣結構。學緣結構指教師隊伍本校畢業和外校畢業教師的分布狀況，以及不同學科專業教師的構成狀況。目前高校在補充教師隊伍工作中（主要為招聘和引進），雖然都考慮到學緣問題，但教師來源為單一院校或統一地區院校的情況還比較多，學緣結構問題較為突出。
1.3整合及調配效果不佳
專業設置與調整是國家和高校的經常性工作，這種宏觀調控源于市場機制與市場經濟對急需專業的需求。對于高校教師而言，其教授的專業知識需要主動適應社會發展需要的專業設置與調整機制，在遵循專業發展規律的前提下，進行跨學科交叉學習。但在現實高校人力資源管理中，會出現原有教師結構包括學科專業背景與專業調整需求不匹配的現象。而管理中很少有關于跨科際交叉學習制度與計劃的規定，這種管理機制的欠缺容易導致因整合及調配效果不佳而造成人力資源浪費的現象。
1.4實質性激勵機制缺失
高校教師人力資源是高校人才培養傳授的主體，其工作動態直接關系到學生的成長與教學質量。因此，只有建立具有實質性激勵機制才能激發教師工作動力，提升教學質量，保障高校人才培養戰略的實現。目前，高校人力資源管理體系中出現了多種的激勵措施，包括物質激勵和精神激勵，這些措施在一定程度上起到了激勵作用，但也存在一系列的問題。（1）薪酬激勵不足。目前，高校很多教師尤其是青年教師的薪酬低于社會平均工資，這降低了教師工作的積極性。（2）激勵方式單一。大部分高校激勵機制統一，沒有考慮教師成長不同時期的需求，因年齡、專業技術職務和崗位等原因導致的個體差異激勵針對性不強。（3）績效考核機制不合理。教師的績效考核制度是對教師教研教改和工作成果的評價，對教師激勵機制構建的影響很大。我國高校績效考核機制往往定位于對教學和科研成果的量化考核，標準過于傾向在論文、著作與獲獎的數量，難于把握考核的質量，考核機制導向性有偏失，激勵機制功能不明顯。
2高校教師人力資源管理體系構建途徑
高校教師人力資源管理體系的構建，需要把握教師這一主體在高校工作環境中的獨特性。例如：特殊智力勞動的不可替代性、傳授知識和科學研究的主觀能動性、選擇發揮智力資本的工作流動性等。
2.1管理理念的構建
高校教師是特殊的人力資源，絕不能視這個群體為傳統的成本用傳統的人事管理體制進行約束，應該視人力為第一資源并通過科學的管理最大限度的發揮其價值。教師的發展，本質上是人的全面發展，從管理理念上必須樹立以人為本的管理理念。在這個理念的指導下，一切政策制度的出臺與體系的構建要以教師的利益和發展為核心，在聘用機制、培養機制、薪資機制和考核機制等方面信任教師、尊重教師、關心愛護教師、關注教師的自身發展。通過定期的調研，及時主動了解教師群體的需求，主動開展管理，用多樣的動態管理方式開發教師的工作潛能。只有這樣，在教師人力資源管理過程中才能調動其工作的主動性、積極性和創造性，實現高校和教師人力資源共贏發展的管理目標。
2.2隊伍結構的構建
高校教師隊伍結構存在的問題，主要源于人力資源管理不合理，其優化應該從招錄聘用、崗位聘用、職務晉升、績效評估及培訓進修等制度建設進行改革，實現管理創新，進而優化教師隊伍結構。（1）在教師招聘工作中，打破年齡限制，根據現有專業的年齡段，招聘適合的新教師。（2）依照按需設崗、擇優聘用的原則，突破教師專業技術職務聘用終身制，形成流動合理的崗位競爭機制。（3）完善專業技術職務晉升。改變資歷優先晉升的不合理，對于優秀教師提供公平環境，對低層次教師進行分流，改革專業技術職務晉升標準，使優秀教師能夠脫穎而出。（4）加大學歷進修力度。提高進入教師群體的資格，增加經費用于教師學歷進修，擴大招聘高學歷教師的渠道，優化教師隊伍的學歷結構。（5）促進學緣結構多元化，嚴格壓縮本校學生留校任教和近親繁殖，多渠道多地域的招錄和引進教師，提高校外與國外教師的比例，提升教師隊伍的學緣品質。
2.3整合及調配制度的構建
對因高校內部專業設置與調整而需要跨專業培訓的教師，實行跨科際交叉學習制度，整合調配專業知識。將跨學科專業知識的學習設計為加強教師隊伍建設的項目，從人力資源管理層面進行頂層設計，對高校現有專業教師和因專業調整教師的人力資源情況作出合理評估，結合學校發展戰略目標，保證質量、優化結構、提高能力，遵循高等教育發展規律，提升人力資源管理效率，使教師與不同學科教師能夠進行交流，開闊學術視野，最大限度地使用教師人力資源。
2.4激勵機制的構建
高校教師激勵機制的構建，要依托人力資源管理，具體要從薪資激勵、獎勵激勵、培養激勵、福利激勵、專業技術職務激勵、聘用激勵、考核激勵等方面考慮。主要包括：（1）合理規劃教師隊伍的建設,建立健全招聘和聘任制度。通過對招聘和聘任體系的建立，有利于教師隊伍整體素質的提高。（2）擴大教師培訓方式,滿足工作需求,提高教師工作的歸屬感和工作積極性。（3）改革薪酬制度,使崗位工資與績效工資相掛鉤,實現多勞多得,優勞優酬，對優秀的教師實行低職高聘，用薪酬調動其工作積極性。（4）對于教學水平高能力突出的教師，突出專業技術職務激勵，在考核評審中予以優先考慮。
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關鍵詞：醫院 人力資源 和諧社會 經濟改革 人才梯隊
醫院是人民群眾健康的守護者，也是社會公益事業的推動者。而醫院管理，就是按照醫院工作的客觀規律，對醫院工作進行科學管理的理論和技術方法，人力資源管理系統在醫院管理運行過程中起著非常重要的作用。根據中華人民共和國衛生部頒發的《全國醫院工作條例》，其中第一條指出：“醫院是治病防治、保障人民健康的社會主義衛生事業單位，必須貫徹黨和國家的衛生工作方針政策，遵守政府法令，為社會主義現代化建設服務。”因此要使醫院更好地為社會主義現代化建設服務，就必須優化醫院人力資源管理系統，在此基礎上，構建我國社會主義和諧社會的人才梯隊。
一、優化醫院人力資源管理系統的重要意義
1.現代社會中人力資源管理的發展
企業在現代社會中扮演者基礎的角色，我國在確立市場經濟后，醫院也沖破原有的枷鎖，獲得了新發展。在醫院管理活動中，人力資源管理是以醫院醫護人員與其他工作者等人力資源為中心，在此基礎上研究如何獲得最大發展的過程。與傳統的醫院運行方式相比，它解放了人的積極性和創造力，從而更好的實現人的發展。人力資源管理活動在醫院管理的運行發展中處于重要地位，因此醫院要通過人員配備使醫院管理系統高效運轉，進一步實現醫院核心競爭力與可持續發展的長遠目標，維護我國社會的和諧穩定與長久的發展進步。
2.人才在人力資源管理系統的地位
在醫院與管理運行過程中，職工的主體地位必須得到展現，實現人力資源的最優配置，就必須結合人力資源發展的實際背景，緊跟醫療變革步伐，另一方面創新醫院創新管理模式，為醫護人員提供好的機會，從而不斷提高醫護人員的自身素質，也從另一個角度提高患者與患者家屬對醫院的滿意度。隨著新醫改的發展，按照人力資源管理體系的特征來說，醫院必須創造一個適合吸引人才、培養人才的良好環境，建立符合現代社會與醫療發展方向的人才資源開發機制，從而吸引人才，留住人才，滿足醫院的長久發展，從而實現醫院自身競爭能力的提升。
二、醫院人力資源管理中存在的問題
1.人力資源管理機制不夠規范
我國醫學的發展起步較早，西醫引進后的磨合期也順利前行，但我國大多數醫院內部與西方醫學和醫療的發展相比，我國仍然沒有建立起規范化、科學化的人力資源的管理機制。改革開放以后，隨著市場經濟體制的確立，我國各行各業都有著或大或小的改革。就目前來說，我國現階段的很多醫院在都已經在人力資源管理體制上進行了改革，改革后的人力資源管理的機制也大大加強，但是從世界整體來看，我國與西方國家仍然有較遠的距離。就我國現階段的醫藥衛生體制改革和國家人事制度改革還不能滿足我國社會發展的需要，也不能及時與現代化社會建設相配合，醫院人力資源管理系統的不科學與不規范直接導致我國醫藥衛生部的發展不能夠適應新形勢建設提高醫院人才隊伍的高標準要求。
2.考核管理體系不夠完善
績效考核是現代醫院管理工作的重要內容，在現代醫院管理和運行中扮演者重要的角色。績效考核是醫院管理者和職工就工作目標與如何達成目標形成承諾的過程，因此績效工作最終必須落實在合理的分配上，合理的分配是保障醫護人員發揮主觀能動性，提高工作績效的重要方面。按照人力資源發展來說，人是第一位的，而績效考核是人力資源管理中不可缺少的一個重要環節，但是我國的薪酬分配政策一直以來都存在著缺乏績效考核體系和反饋機制。據調查，我國大多數醫院的績效考核標準存在著不規范的情況，績效考核與績效管理是考核體系的重要部分，兩者關系處理不當則導致薪酬分配政策缺乏競爭性和激勵作用。換句話說，如果工資對醫護人員失去了激勵作用，那么員工對獎金的追求動力便會提升，這樣不利于醫院人力資源管理體系的發展，另一方面會阻礙了整個醫療體系的健康發展。
3.人力資源管理隊伍業務能力不高
就我國醫院發展的實際情況來看，大多數醫院都是以醫療工作為重點，忽視了人力資源的管理與建設。目前許多醫院的人力資源管理機構不夠健全，工作人員整體業務水平更是有待提高。不健全的管理機構在運行過程中會導致工作人員導致在工作方式和工作方法上存在不可避免的錯誤，嚴重制約了醫院的人力資源管理工作。對于醫院管理來說，人力資源管理隊伍的業務能力直接關系著醫院的發展方向與發展成效。
三、優化醫院人力資源管理體系的措施
對于醫院發展來說，要建立和完善現有的人力資源管理體系并不復雜，一方面我們需要樹立正確的人力資源管理觀念，從而改善醫院的人力資源管理。樹立起正確的人力資源觀念，不可缺少的就是專業化的高素質人力資源的挖掘和培育，從而使人力資源成為醫院的戰略性資源。對于未來發展來說，要想使醫院的發展有良好的前景，確立良好科學合理的人力資源培養與管理計劃十分重要。根據調查和實際經驗可知，我們在制定人力資源計劃的時候，必須結合醫院的發展實際，符合醫院的發展需求，另一方醫院人力資源管理的核心價值和戰略目標都要立足于醫院的發展實際，借鑒國外的相關經驗。從現實角度來說，人力資源管理在今天顯得比以往更加重要。對于醫院的發展來說，擁有一大批致力于生命科學的高素質人才，這比什么都重要，而這一切都在于醫院關于人力資源發展與完善的方法與戰略定位上，定位準確，才能良好的前進。
四、結語
在社會發展的今天，人力資源管理體系的發展也將在經濟向前的過程中繼續發揮自己的優勢和獨特地位。目前來說，我國醫院經營環境已經在不斷變化，在市場領域，人才的競爭愈加激烈，而醫院是吸引人才的重要方向，因此醫院人力資源管理必須利用好自身的地位，發揮好為醫院本身作為知識密集型行業服務的作用。優化醫院人力資源管理體系，實現醫院又好又快發展，才能為現代化的和諧社會建設貢獻力量，為社會建立完備的人才梯隊，從而推動我國社會經濟各方面的發展。
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論文摘要 本文以人力資源管理、人力資源會計管理，人力資源成本管理理論為基礎，結合制造業企業在人力資源成本控制及管理中存在的問題，分析人力資源管理及其成本控制在企業中的運用。
制造業企業是我國國民經濟的重要支柱產業，如何通過人力資源成本控制達到高效率的人力資源管理，是制造業企業必須認真思考的課題。本文將就此展開分析和探討。
1 人力資源管理成本的涵義
人力資源管理成本是通過計算的方法來反映人力資源管理和員工的行為所引起的經濟價值，即一個企業組織為了實現自己的組織目標而獲得、開發、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項費用的總和。
2 人力資源成本項目的構成
1)管理體系構建成本。即企業設計、規劃和改善人力資源管理體系所消耗的資源總和，包括設計和規劃人員的工資、對外咨詢費、差旅費等。
2)引進成本。即企業從外部獲得管理體系要求的人力資源所消耗的資源總和，包括人員招聘、選拔、錄用費等。
3)培訓成本。即企業對員工進行培訓所消耗的資源總和，包括上崗教育、培訓及繼續學習費等。
4)評價成本。即根據人力資源管理體系要求對所使用的人力資源進行考核和評估所消耗的資源總和，包括考核和評估人員工資、對外咨詢費等。
5)服務成本。即企業根據人力資源管理體系要求對所使用的人力資源提供后勤服務消耗的資源總和，即福利費包括醫療費、保險費等。
6)譴散成本。即根據人力資源管理體系要求對不合格的人力資源進行譴散所消耗的資源總和，包括譴散費、訴訟費等。
3 制造業企業人力資源成本管理現狀及問題
3.1 人力資源成本管理現狀
1)對人力資源成本管理認識不足。大多數企業主要精力放在降低產品物耗成本上，忽視人力資源成本的作用。
2)定崗、定員不科學造成人力資源成本浪費。一味參照歷史經驗，忽視生產工藝及人力資源素質的變化，因人定崗、定員，造成人力資源成本的增加。
3)人力資源取得和開發成本過少。大部分企業人力資源成本大都花費在人力資源使用和保障上，取得和開發成本很少。
4)一些企業已開展人力資源成本的統計工作，但沒有完整的概念，未進行總量控制和核算，更缺乏對人力資源成本的分析和控制。
3.2 制造業企業人力資源成本管理問題
1)對“人力資源成本控制”理解有偏差。部分企業簡單認為“控制人力資源成本就等于減少職工收入”，就是將員工工資總額降下來，而不愿意在人力資源成本管理上多下功夫。
2)人力資源成本管理存在較大難度和局限性。物質資源的投資一般每一次投資都有明確的回收期限，是一種完全成本。人力資源投資則不同，需不斷進行投資。因此，人力資源的資本有延續性，都不是完全成本，不可能一次性或預定一定期限收回。
3)缺乏有效的人力資源成本控制體系。
4)缺乏相應的技術人才和信息的支持。缺乏需要既懂人力資源管理又懂會計的專業人才。同時，缺乏較高的人力資源信息化系統作為支撐，影響成本預測和決策。
4 人力資源成本控制方法在制造業企業中的運用
4.1 做好成本預算，控制招聘成本
1)確定招聘需求。人力資源部預先對招聘需求進行職位空缺識別。對不招人就可彌補的空缺，通過加班或工作再設計等方法來解決;對需行招聘的，應急職位聘用臨時工或外包;核心職位采用內聘和外聘。
2)選用適當的招聘方式。事先制定多套方案，報人力資源部和總經審批。“員工推薦”法最省錢;招聘會，擴大公司影響和宣傳度;網上招聘;“獵頭”，花費多，僅用于關鍵職位。
3)規范招聘流程。從瀏覽簡歷、面試、心理測評到取證的全過程加強控制。警惕競爭對手的應聘者;避免招聘人才流失;避免應聘者對公司信譽產生懷疑;不輕易相信介紹信或介紹人;不忽視情商因素;不尋找完美人才;招聘后發現虛假人才。
4.2 做好開發成本的控制
1)培訓需求分析。采用公司組織分析，即根據各部門的工作職責和實際情況等因素來確定需求內容;工作職位分析，即將職位需要技能與員工現有技能對比，確定培訓需求。
2)需求操作實踐。確定目標群體范圍、定義職位需求、按職位需求來評價員工;行為表現管理分析;在績效考核過程中做培圳需求分析;突發事件及主要問題分析;以培訓者為中心分析。
3)培訓成本核算。核算場地、教師、設備等在培訓活動中所需的費用，以及學員培訓期間的工資和潛在的機會成本損失。
4)優化培訓效果。采用聽課、實踐與培圳、反饋等形式強化培訓效果。
4.3 控制用人成本，做好人才職業生涯規劃
確保個人在組織中能得到提升;確保組織中有合格的后備經理人選進行培養，使部門保持正常運作，避免緊急招聘的損失。
4.4 合理設置工資福利水平，優化人力資本結構
1)綜合考慮社會經濟發展水平、制造行業工資水平、本地區經濟水平，又要考慮公司的財務狀況、公司實力和人才能力狀況。設置的太高會增加公司成本，太低又會導致人才流失。
2)優化人力資本結構，盡量減少人力重復使用，以減少冗員。
3)對一些臨時業務，盡量采取外包的形式。實行差異化用工。還可以使用小時工制方式。
4.5 加強各個成本中心的協調控制
對各成本責任中心的人力資源進行統一協調控制。
5 結論
人力資源成本控制是一項理論性、技術性都很強的工作。制造業企業必須不斷地充實重視企業人力資源管理及控制理論與方法，從源頭做好人力資源成本的控制工作，實現人力資源成本的有效控制。
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1.人力資源管理面臨的冗員問題
現階段，電力企業多為國有企業，受歷史因素影響，國有企業員工退休機制不相完善，為企業年輕的技術骨干型人才引進帶來了相應的困難。另外，較多國有電力企業勞務用工環境尚未實現市場化，員工身份整合問題依然突出，較多具有實力的人才僅能在低端崗位工作，而較多難以適應市場變化的老員工依然占據電力企業重要的崗位，企業多余人員無法精簡退出，而致冗員問題突出，阻滯了電力企業有效發展。
2.企業人力資源結構不合理情況
電力企業人力資源管理結構不合理情況由來已久，主要表現為：企業知識結構簡單型員工占比較多，而復合型技術型員工占比偏少、員工隊伍數量總量偏多，但拔尖人才及中堅力量較少；另外，年齡結構層次失衡情況較為嚴重，老齡化力量超過新生代力量，多數電力企業普遍存在著人才斷檔情況。
3.人力資源規劃戰略目標不準確
目前，國內電力企業雖然逐步轉為市場化經營時期，較多民間資本開始涉足電力行業范疇。但從客觀層面來講，多數電力企業因以往長期處于壟斷式經營環境中，企業經營管理目標及人力資源規劃目標，均難以有效契合市場環境變化作出有效創新，存在目標模糊不清問題，未能切實完善人力資源管理機制，構建合理的人力資源規劃體系，使企業人才選拔層面存在較大局限性，也難以從全局視角實現企業內部員工的合理激勵，為電力企業長久發展奠定基礎，盲目性及短期性特征尤為明顯，有待合理優化解決。
二、新時期電力企業人力資源規劃的創新思路
1.強化思維轉變，專注人力資源管理理念創新
首先，電力企業管理層要在思想上深刻認識到人力資源是重要的發展資本，要對企業人力資源從長遠方面進行戰略性定位，把企業人力資源部門作為自身企業經營的重要部門，積極促使企業實現人才發展與企業發展的同步。同時，企業管理層還應加大人力資源規劃重視，因為企業的發展戰略和市場信息是人力資源規劃有效實施的決定性因素，因此企業極有必要在行動上制定富有彈性的人力資源管理戰略規劃，但規劃期不能過長，且需具有逐步修正的余地，這是由于電力企業市場環境變化特點所決定的。規劃中必須對人員獲取環節進行合理設置，以便促使電力企業獲取技術型、復合型員工的過程中，盡量縮短周期、降低費用、提高效率、增強市場應變能力。
2.強化薪酬激勵，構建合理績效管理模式
新時期，電力企業應以崗位評價為基礎，建立公平的薪酬管理體系，主要是建立有效的薪酬制度和適當的激勵制度，以達到薪酬方面的公平合理。企業要以工資待遇和社會福利等物質激勵手段為基礎，并以精神激勵為輔助從根本上提升內部員工的積極性和忠誠度。同時，還應建立目標績效管理體系，完善電力企業戰略目標的制定與分解，配套建立全面預算管理體系，借助目標管理法、關鍵績效指標法，強化目標績效考評，實現人人有目標、人人講績效、人人被考核的績效考評管理體系，將企業目標和員工努力程度緊密結合，并將績效考核結果與員工的薪酬、職業發展、培訓、晉升等有機結合起來，以此在績效考核方面，避免單一考核導致的績效管理不公平情況，促使績效管理成為發現人才、培養人才、激勵人才的有效手段。
關鍵詞：新醫改；醫院；人力資源；管理模式
新醫改的方案已經在全國得到廣泛實施，這使得各個醫院開始面臨愈發激烈的競爭，為了順應形勢，醫院也必須對管理模式進行一定的調整，這樣才能應對新挑戰。具體來說，管理模式應從原本的粗放型向精細型做出轉變，以人才發展作為基礎，憑借高素質、高水平的人才競逐醫療市場，以期主動突破激烈的市場競爭，獲得更穩定迅速的發展。因此，需要對醫院進行人力資源管理的模式進行分析，并尋找能對其進行優化的創新舉措。
一、醫院在新醫改背景下管理人力資源的意義
（一）人力資源管理在實現戰略目標上的意義
人才的管理是醫院在實現戰略目標上的核心，只有確保對人力資源的有效管理才能保證其他措施的施行。因此人力資源的管理創新起步越早越好，站位越高越好，這樣才能奠定醫院總體戰略目標的實現基礎。
（二）人力資源管理在提升競爭能力上的意義
對人力資源進行優化與開發能夠將醫院在人力資源方面的潛力最大限度地挖掘出來，一支精干、高效的員工團隊不只能夠令人工成本得到有效降低，而且還能獲得更高的勞動效率，令醫院在新醫改形式下的競爭力獲得有效提升。這種對人力資源的優化能促進醫院基礎質量的發展，敦實醫院的發展基礎。
二、醫院在新醫改背景下的人力資源管理問題
新醫改方案對公立醫院的沖擊最大，雖然公立醫院長時間以來因為具有先天的優勢，往往疏于對人力資源的管理，但很明顯這種管理模式已經不能適應新的市場需求。放任原本累積的各種人力資源管理弊病不管，對醫院的發展有很大的危害。以下為公立醫院常見的人力資源管理相關問題。
（一）缺乏健全的管理體系
部分醫院在人力資源方面所用的管理體系過于傳統，其模式極為單一，難以適應醫改背景下的新發展。沒有健全的管理體系，則相關的眾多管理內容也難以定位，更使得各個管理機構的權限與責任混雜在一起得不到明確區分，不只容易出現管理漏洞，而且一旦出現問題，責任也得不到落實。具體的問題表現為以下幾方面：其一，缺乏到位的組強管控，有些管控方面的職能名存實亡，令管理產生了空白區域，相關人才更是難以到位，甚至會有人才斷檔這種現象發生；其二，薪酬的分配制度過于老舊，對服務質量好、服務數量高、患者滿意的醫務人員沒有相應的薪酬獎勵，對服務質量差、服務數量少、患者不滿的醫務人員也沒有適當的薪酬懲罰，無法刺激醫務人員的競爭心理；其三，各種考核指標的訂立過于模式化和理想化，沒有操作性與實用性，令績效考核在引導和調節方面的作用被大大削弱。
（二）缺乏有效的績效管理
雖然新醫改背景下的績效管理是做好人才管理工作的重要保障，但許多醫院還沒有認識到這點，績效管理流于表面形式，達不到實際目的。績效管理的相關問題主要有以下三方面：
1.管理范圍問題
許多醫院所使用的績效考核指標過于單一集中，只能涵蓋很有限的范圍，無法對醫院員工的所有行為進行規范與引導。具體來說，在醫院運營情況、醫院發展階段、醫院發展目標、患者滿意程度等方面都缺乏績效指標，令醫院員工的行為更傾向于個人化，不關心對患者和醫院整體的影響，換言之，對員工的導向作用產生了偏頗。
2.考核機制問題
過分簡單的考核機制無法刺激員工積極性，令考核機制的功用大大降低。舉例來說，大多數醫院的績效考核機制使用線性計量，這種簡單的機制無論是懲罰還是激勵都不甚理想，對員工的進步與退步反映不明顯，進而導致在控制考核目標上發揮不出理想的效果。
3.信息輔助問題
由于對人力資源的管理工作缺乏認識，有些醫院在相關的基礎設施建設和資金投入上并不重視，沒有引入相應的信息系統。這使得其績效考核的效率極端低下，在收集績效信息、整理績效數據、分析績效情況時都需要以手工進行作業，有些醫院雖然引進了信息系統的硬件，但缺乏配套的軟件管理系統，對績效考核的支持依然非常薄弱。這種與現代化管理模式脫節的績效管理自然難以收到效果。
（三）缺乏穩定的人才保障
人才是醫院建設和發展的基礎，因此確保一個完整順暢的人才供應機制非常重要。醫院需要在文化建設和制度建設上都做出完善的保障才能確保人才的發展，具體包括在學習、培訓、后勤、工資等多方面的保障措施。遺憾的是，目前大多數醫院無法為醫務人員提供足夠的福利待遇，潛在風險也得不到消除，近幾年相繼發生的襲醫事件就是相關工作不到位的一大體現。此外，醫院往往有一定的醫務人員不足現象，這令現有崗位上的人員工作安排非常緊湊，根本就沒有時間進行學習或培訓，長此以往就有可能令醫院的人才供應鏈產生斷層，難以保障滿足需求的人才梯隊。
三、醫院在新醫改背景下的新型人力資源管理
新醫改的實施為人力資源管理的改善與創新提供了目標和契機。具體來說，可以從以下三方面進行調整。
（一）完善人力資源的管理體系
人力資源的管理體系實現高效化，醫院的整體戰略規劃才能得到實施。高效、完善的管理體系能夠逐層分解規劃方案，令任務體系和管理體系可以真正地得到落實。對管理體系的完善不能盲目的求急、求快，應該踏實、進步、穩定，由易到難，循序漸進，將管理體系的實效性真正發揮出來，這樣才能令人力資源實現高效管理。總體來說，醫院的管理體系建立可以按重要性和難易程度分為8部分、3階段。
1.提升能力的階段
在3階段中是最簡單的，包括對招聘與返聘的計劃、引入優秀人才的計劃、建立培訓與招聘的體系3部分。該階段以提供人才、培養人才、儲備人才為主要目標，最終希望令醫院的管理能力得到提高，運行需求得到滿足。
2.建設體系的階段
難度屬于中等，包括員工管理、工資薪酬、考核評價三種體系的建立。以對人力資源的具體管理體系建設為目標，具體來說就是針對人事、薪酬、考核三方面，令人力資源的管理能力獲得綜合性的提升。
3.人力規劃的階段
在實際操作上最困難的階段，只包括培養并發展核心團隊和制定人力資源以后的發展戰略兩部分，比前兩個階段要少一部分。因為該階段不只要考察現狀，還要對未來的發展做出預測，以前瞻性與全局性的眼光規劃出可行的人力資源方案，令醫院可以實現全局的戰略目標。
（二）強化人力資源的績效功用
績效管理可以在人力資源的管理工作中發揮出極大的作用，能令相關舉措的效用擴大化，因此對績效管理進行強化能大幅提升人力資源的管理功用。對績效管理的加強可以分三點進行管控：其一，加大考核指標的涵蓋范圍，有效對員工進行全方面的規范和引導；其二，對考核的激勵與懲罰機制加以完善，有效增強員工的競爭性；其三，引入先進的信息硬件與軟件系統，實現對績效考核的高效支撐。
（三）健全人力資源的培養機制
新背景下醫療機構的激烈競爭分為兩方面，一方面在于對服務市場的爭奪，令一方面在于對優秀人才的爭奪。在這種情況下，一個健全的人才培養機制與人事管理制度不僅能提升原有員工的積極性，而且能吸引全新的社會人才，令醫院的發展更具活力。在具體實施上，第一步要科學地編制工作崗位，令分工明確，職責落實到每一個人；第二步則要提供良好到位的后勤保障，消除員工的后顧之憂，令醫院的人才隊伍更加穩定；第三步則建立定期的學習與培訓制度，提升現有員工的素質。以上措施的實施能夠令醫院獲得完善而充足的人才供應，有效增強醫院在人才和市場兩方面的競爭力。
結語：
新醫改的推行無論對患者還是對醫院都有很大好處，適應新背景和新形勢是醫院必然要經歷的階段，因此對人力資源的管理進行模式上的創新和調整需要盡快進行，令醫院第一時間實現人力管理上的科學化、創新化、合理化，這樣醫院才能在市場競爭中獲得發展的先機。醫院在人力資源管理上的創新制度與創新舉措要符合醫院的總體發展目標，以員工們的支持為基礎，以管理層的公平、公正與公開為原則，這樣才能全面優化醫院的人力資源配置，令醫院的發展能順利有效的進行。
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