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導語：在企業人力資源管理基礎知識的撰寫旅程中，學習并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑，好期刊匯集了九篇優秀范文，愿這些內容能夠啟發您的創作靈感，引領您探索更多的創作可能。
一、引言
隨著知識經濟時代的到來，企業的核心競爭力因素中人才已經逐漸成為重要內容。企業的人力資源管理也逐漸成為企業經營管理中的重要組成部分。面對知識經濟的不斷發展、科學技術的不斷進步、低碳經濟及創新理論的樹立，企業要想在復雜的市場環境中取得一定的競爭優勢，就必須重視對人力資源的管理，必須對企業人力資源的管理進行創新。著名的GM公司的前總裁史龍·亞夫德曾這樣說道： “ 你可以拿走我所有的資產，但是只要你把組織人員給我留下，我必將在五年之內將失去的一切資產統統給賺回來。”可見，企業人力資源的管理對一個企業的持續、健康發展是多么重要。
二、目前企業人力資源管理中存在的問題
經濟的發展帶動了企業之間的競爭不斷激烈，很多企業在經濟發展的同時，針對國內外經濟發展對企業提出的要求，企業在人力資源的管理中還存在一些問題。例如：很多企業在人力資源的管理上還存在陳舊的管理理念。他們只是重視對企業財產資金、物質資源、科學技術等提高和管理，忽視了對企業人力資源的管理。這樣的結果就是造成了企業有的崗位人才濟濟、人滿為患，有的崗位卻是嚴重缺乏人才。這樣對人才的不均衡使用嚴重影響著企業的進一步發展和戰略目標的實現。再例如：簡單的人力資源管理模式嚴重制約著企業的發展。很多企業由于管理模式的單一使得企業職工之間缺乏團隊合作精神，職工之間為了自己的利益而相互排擠、打壓。還有的企業沒有一套適合企業自身發展的激勵機制，嚴重打擊了企業職工的工作熱情和積極性。
三、新時期企業人力資源管理的創新策略
人力資源作為企業生存和持續發展的重要因素，在企業中的作用越來越明顯。近年來，世界經濟發生了巨大變化。我國經濟的迅速崛起改變了世界經濟格局；同時，激烈的市場競爭迫使企業必須站在企業的長遠發展角度來規劃和實施戰略目標。而且戰略目標的實現離不開對人力資源管理的創新。
（一）在企業樹立起“以人為本”的新的人力資源管理理念
人力資源目前是企業最具創造性、最具能動性、最具活力的資源。面對目前的經濟發展特征，企業必須樹立起“以人為本”的管理理念，將人才看作是企業的重要資源。企業的發展，不僅要依賴物質資源和財力資源，更重要的是做好人力資源的管理。企業必須將注意力集中在如何合理使用人才、如何開發人才、如何有效地管理人才上，關心企業職工的物質生活和精神生活，挖掘職工的個人潛能和創造力，充分發揮企業人才的作用，為企業的發展創造更多的效益。只有這樣才能使企業在激烈的國內外市場競爭中立于不敗之地。
（二）從多角度思考企業人力資源管理體系的構建
隨著我國社會主義市場經濟的不斷發展，企業對員工的管理方式可以從不同的角度進行管理。站在雇主與企業員工的角度，可以在企業內部建立起職工技能戰略、企業的產業化發展戰略、企業員工的工資戰略等體系。從不同的角度來激勵企業員工的工作熱情，提高企業員工的競爭意識。如果站在企業變革的不同過程角度看，企業可以就人力資源的發展構建發展型戰略、任務型戰略、轉型式戰略的人力資源管理體系。不同時期的人力資源管理體系的建立有利于企業在不同變革時期的發展。
（三）加強企業知識型人才的培養
隨著國內外科學技術的迅猛發展，很多企業對于高科技成果在生產中的運用越來越重視。高科技成果所產生的經濟效益遠高于其他資產給企業帶來的效益。隨著信息技術的不斷發展，網絡的普及，知識經濟越來越對企業的發展起著重要的作用。可見，企業必須重視對知識型人才的培養。這就要求企業必須根據企業員工的特點，采取多種方式來培養員工的學習積極性，使員工能夠有明確的學習方向，豐富的實踐經驗和創造性的思維鍛煉。例如：企業中負責經濟業務方面的員工，可以引導他們學習一些財會、法律法規等方面的基礎知識，這有利于員工拓展自己的知識面。再例如：企業中從事人力資源工作的員工，不僅要具備豐富的人力資源管理知識，還必須學一些心理學、管理溝通方面的知識，這樣有利于管理中與員工的溝通。
（四）努力創建具有企業特色的企業文化氛圍
企業文化的建設是每個企業發展和吸引人才的基礎，良好的企業文化氛圍不僅是在吸收了我國多年的傳統文化的精華后建立的，更是企業正確引導職工的言行，激發企業員工的奮發精神的最佳途徑。良好的企業文化氛圍將為企業吸引大量優秀人才，激發員工的發明、創造性，激勵員工通過不斷的思考對生產技術進行創新，為企業的發展奠定基礎。
總之，隨著經濟的發展，在新時期企業將面臨多種機遇與挑戰，這就需要企業必須不斷探索新的人力資源管理策略和途徑，為企業的持續、健康發展培養出具有創造性的人才，最終提高企業的綜合競爭力，實現企業的戰略目標。
參考文獻：
[1]邢百軍淺談新經濟時代人力資源管理的創新[J].中國新技術新產品，2009（08）
[2]李晨.新時期我國企業人力資源風險管理探析[J].中國商貿.2012，（14）
第二要求：學歷，所占比例 67.1%
第三要求：溝通能力，所占比例60.8%
通過分析網上檢索到的中國上市公司（A 股）2003-2004 年間招聘人力資源管理人員的79 份廣告，我們得出中國上市公司（A 股）對人力資源管理人員的招聘條件，可以作為企業招聘人力資源管理人員的參考依據。
中國企業人力資源管理人員具有兩大特點
傳統的專業人員，如醫生、律師、工程師、心理學家、控制專家等，都具有以下特點：集中致力于一個特定的產出（例如，醫生獻身于救死扶傷）；一個共有的知識領域（例如，律師學習法律條文）；基本的能力（例如，工程師有建造橋梁、設計機器和制造計算機的技能）；集體認可的倫理標準（例如，授權的心理學家必須遵守一套已定的倫理標準）；角色鮮明（例如，控制專家幫助監管公司的經濟行為）。
顯然，企業人力資源管理人員具備專業人員的上述特點。因此，1999 年5 月頒布的《中華人民共和國職業分類大典》將企業人力資源管理人員列入第二大類：專業技術人員。2001 年8 月7 日，勞動和社會保障部正式頒布《企業人力資源管理人員國家職業標準》，將企業人力資源管理人員這一職業明確定義為從事人力資源規劃、員工招聘選拔、績效考核、薪酬福利管理、激勵、培訓與開發、勞動關系協調等工作的專業管理人員，使中國企業人力資源管理人員與國外同行一樣，成為一種需要具備專業知識和技能的特定職業。中國企業人力資源管理人員具有兩大特點：第一，在企業工作，而不是在其他類型的組織工作；第二，從事人力資源管理工作，而不是企業中的其他管理工作。不過，國外人力資源專業人員的職業領域并不僅限于企業，可能是人力資源從業者（即是指企業人力資源管理人員）、教學人員、研究人員或咨詢人員。2002 年6 月7 日勞動和社會保障部發出的《關于開展企業人力資源管理人員等職業職業資格全國統一鑒定試點工作的通知》明確指出，為適應我國社會經濟發展對企業人力資源管理人才的需求，提高從業人員的素質，大力推行國家職業資格證書制度，根據《中華人民共和國勞動法》和有關規定，決定在全國開展企業人力資源管理人員等新職業的職業資格全國統一鑒定試點工作。但是，至今企業人力資源管理人員仍是一個人力資源市場看好、企業短缺的職業，僅上海保守估計缺口就在3 萬人左右。企業招聘人力資源管理人員究竟需要什么具體條件呢？
企業招聘廣告中的關鍵詞
約翰• 奈斯比特在第二次世界大戰期間發明了內容分析法，并用于對未來世界的預測。在社會科學領域，內容分析（Content Analysis）是一種研究通訊（溝通）的性質、隱含意義、動態過程以及溝通者行為的一種方法。所謂內容，可以是文本，也可以是數據、圖像甚至行為姿態。通過對人力資源管理人員招聘廣告定關鍵詞的出現頻度及互相關聯進行分析、推斷，透視企業對人力資源管理人員的主要招聘要求。該研究方法的應用基于以下假設：①企業及其招聘活動組織者往往將其認為最重要的信息列入招聘廣告；②在有限版面與字數的招聘廣告中某個關鍵詞出現得越是頻繁，表明企業界對這個要求的關注程度越高，或者可以認為該要求已經得到越來越多人的廣泛認同。
通過對前程無憂、中華英才網、網易招聘頻道、中國人才熱線、智聯招聘、南方人才網、新浪招聘頻道等國內著名招聘網站的搜索，獲得41 家中國上市公司（A 股）2003-2004 年間招聘人力資源管理人員的79 份廣告，這些公司分布于全國北京、天津、上海、廣東、山東、浙江、江蘇、福建、湖南、湖北、四川、江西、河南、遼寧、云南、新疆等近二十個省市、自治區的電子、信息技術、汽車、機械、醫藥、食品、航運、房地產等行業。本研究以此為樣本；雖然一些職位帶有”行政”等字樣，但是從其所在企業提出的工作重點及資格要求等來看，顯然是以人力資源管理為重點，因此仍被視為有效樣本。
選擇中國上市公司（A 股）主要基于以下兩個原因：一是中國上市公司（A 股）通常規模較大，員工人數眾多，基本上都擁有獨立的人力資源部，與非上市公司相比，其招聘人力資源管理人員的概率更大；二是中國上市公司（A股）基本上都擁有自己的網站，與非上市公司相比，更有可能利用網絡招聘這一新興招聘手段。
根據樣本中頻繁出現的詞匯或短語進行詞頻統計，從中可以篩選出有關職位描述、年齡要求、專業、學歷、工作時間、管理經驗、能力、思想、態度、技能、人力資源工作經驗、人力資源管理基礎知識、人力資源管理專門知識等大類的關鍵詞。
當出現與大概率詞匯相異的詞匯或短語時，如“培養和帶領團隊”，就需要對照招聘廣告的其他內容，深入分析和理解其含義，必要時將之作為單獨一項（如“親和力和影響力”、“凝聚力”等）；但某些情況下對此的處理是將之一分為二，如“培養能力和領導能力”，則分別歸入相應的項目進行統計。
通過樣本分析，我們發現，中國上市公司對人力資源管理人員的主要要求如下：
1. 本科（及以上）學歷（67.1%）、人力資源管理專業（49.4%）；
2. 溝通能力（60.8%）、協調能力（44.3%）、表達能力（32.9%）、組織能力（27.9%）、分析能力（12.7%）、承受壓力能力（12.7%）；
3. 團隊協作精神（17.7%）；
4. 人力資源管理經驗（79.8%）、人力資源管理理論（32.9%）；人力資源管理流程（22.8%）、勞動法律法規（22.8%）；
5. 計算機技能（24.1%）、懂外語（英語）（11.4%）；
6. 大企業從業經歷（24.1%）。
人力資源專業畢業生就業樂觀
顯然，本科（及以上）學歷、人力資源管理相關專業（主要包括管理類專業，含MBA；以及心理學專業）是中國上市公司（A 股）對人力資源管理人員的基本要求；溝通能力和協調能力是企業人力資源管理人員應具備的最重要能力。統計分析上述79 份廣告得到：中國上市公司（A 股）對人力資源管理人員的平均最低人力資源管理工作年限要求為2.9 年，即企業要求人力資源管理人員具有3 年左右的人力資源管理實務經驗。學歷、專業、能力和經驗這四個方面要求在企業人力資源管理人員招聘廣告中出現的頻率最高，反映了大多數企業的共識：人力資源管理是一門科學，更是一門藝術；知識積累是基礎，經驗與能力更重要。
事實上，近幾年，特別是2001 － 2003 年，人力資源管理專業大學本科畢業生特別是碩士研究生就業形勢一片大好，即便是2004 年，在全國將有280 萬高校畢業生，就業壓力很大的情況下，企業對人力資源管理專業畢業生的需求仍非常旺盛，在筆者調查的北京、上海、福建、山東、河南、河北與湖北等7 省市，已經開設人力資源管理本科專業的中國人民大學、上海交通大學、廈門大學、山東工商學院（原煤炭經濟學院）、河南理工大學（原焦作工學院）、河北經貿大學與三峽大學等7 所高等院校中，除了讀研、出國的以外，人力資源管理專業本科畢業生在2004 年4 月便實現60% 的簽約率，而對特定企業有就業意向的比率更高；
【關鍵詞】旅游；人力資源；管理；創新
中圖分類號：F27文獻標識碼A文章編號1006-0278（2013）06-055-01
旅游的發展依靠人才，人才的發展需要有效的管理和調配，以便達到最優化的組合，提升管理質量和效率，發揮出最大的效果來。旅游企業的人力資源管理創新，可以分為內部的創新與外部的創新。內部的創新是指企業內部的人力資源部門調配，包括各個部門的人員配置與調崗等，為的是全面發展旅游人才，發展多面手，適用于各個方面的工作。旅游企業的外部人力資源管理創新是指旅游產業鏈的人力資源創新調配，為的是更加符合當前階段旅游業的發展，提升旅游發展的質量和效率。
一、旅游企業人力資源管理的專業性與全面性
旅游業業中人力資源管理創新的目的在于激活發展潛力，調動起內部和外部的積極性，讓他們能夠全力以赴的工作，發展自己的旅游事業，提升利潤空間，這個要以“理論為先導，創新為關鍵，落實為目標”。總體來說，作為旅游企業的內部來說，在人力資源管理創新方面，要做到專業性和全面性的協調發展。
（一）旅游企業人力資源管理創新的專業性
旅游企業人力資源管理的創新性，表現在其專業性方面。由于內部分工的日益多樣化，需要有各個方面的專業人才去勝任工作，而且做到了專業化與專門化。在旅游企業內部，總部要有意識的培養專業人才，包括“旅游宣傳、旅游策劃、旅游方案、旅游路線、旅游服務”等，這些都是企業內部需要設置的專業部門，并且結合市場進行有效的發展，根據市場需求確定企業職能部門。
各個旅游專業的發展需要專門的人才，而且在發展初期，企業要做到盡量不做調配，做到任人之長，發展的專門化與系統化，有效進行縱深發展。這是人力資源管理創新的第一步，也是我們發展的先決條件，專業化意味著旅游企業發展的長遠性和支撐性，也意味著旅游發展的壯大性。
（二）旅游企業人力資源管理創新的全面性
在旅游企業發展的后期，我們就要加強人力資源管理的全面性發展，達到一專多能的目的，為的是更加的適應當前人力資源管理的發展。例如在旅游業發展中，導游是個不可或缺的關鍵位置，人力資源管理的創新性，首先的一個關鍵就是從導游開始做起，導游的創新就是人力資源管理創新的一個重要方面。
以導游為代表的人力資源管理創新向著多元化的方向發展，而且要求導游不單單是熟悉導游之內的知識，也要熟悉導游之外的知識，全面發展導游的視野，拓展其內涵。這就需要有專業知識、服務知識、心理學知識以及禮儀交往等各個方面的知識，做到全面性，就是做到一專多能，更好的適應現代建設化的需要。
二、旅游企業人力資源管理的連鎖效應
人力資源管理可以產生連鎖效應，帶動相關產業的發展與進步。人力資源管理將各個方面的積極性調動起來，全面推動相關的產業有序發展，通過人力資源管理推動旅游產業的發展。
（一）兩種獎勵的并行
在旅游業發展當中，有一種特定的人才資源能夠有自己獨特的方案，而這種獨特的構思，是需要我們通過有效的獎勵機制與得以贊揚和保護的，這就是人才的潛力和創新性，適當和合理的物質與精神獎勵能夠發掘出人才的價值。
這種人力資源獎勵方式通過系統有效的方式融入管理之中，不斷增強個人的積極性，充分發揮個人的財智與智慧潛能，同時有效的規范個體行為，同時提升其自身的素質，組織維護好其個體需求，通過良好有序的內部組織環境來有效的激發起創造力，維護好內部的良好秩序，提升工作運行效率，不斷推動社會的進步，是物質激勵成為主導激勵方式。對于優秀的人才而言，一定的物質待遇提升，仍能不斷的滿足其在企業中發展的機會，特別是對于行政管理模式，會不斷的發現優秀員工的潛質，給他們提供在企業中發展的機會。
（二）人力獎勵管理創新的旅游成效
這種人力資源管理屬于產業鏈的管理創新，能夠有效的帶動相關產業的發展，這是和旅游相關的一系列產業發展。其中最重要的就是“游客接待的大量性，消費的客觀性，空間的擴大性和人員的流動性”，為了在短時間之內連續不斷的適應這種需求，我們必須要在整過過程中做好服務平臺的建設與總結，從游客報名到旅游過程結束，再到游客回家的全過程，都提供一個比較完善和系統乃至比較細心周到的服務體系，使游客高高興興而來，滿滿意意而回。而這個服務平臺的建設，需要涉及到各個方面的參與和支持，做到細致與全面。這些都是與旅游相關的產業發展，是通過人力資源發展而發展的內容。我們應該如何通過空間的服務平臺去傳達這種理念，將其灌輸到旅游的整個過程之中去。
通過上述分析我們獲知，在實際的旅游發展中，旅游企業要做的就是根據自己的發展實際情況，去進行旅游資源的合理調配與人力資源的合理管理，通過內部和外部的協調，達到內外共贏的目的，也是為了進一步改革旅游發展機構，通過內部的管理帶動外部的產業鏈，通過外部的產業鏈，來拉動一系列旅游相關產業的發展，提升發展效率，獲得最大的發展空間，這是我們根據實際情況不斷追求的目標與方向，要在實踐中不斷創新和發展。
參考文獻：
[1]旅游導游詞[M].中國旅游出版社，2009.
[2]袁國紅，張月芳.旅游管理知識題解[M].中國旅游出版社，2011.
筆者在闡述物流企業人力資源管理現狀時，就提到了目標的不明確性會使整個企業的人力資源管理沒有清晰的方向指導。因此，要想真正發揮人力資本的能量和作用就要從目標著手，制定明確可行的目標，為企業的人力資源開發和管理提供指導。一是打造一支高水平高素質團隊。把企業置身于知識經濟這樣一個大環境下，對其人力資源的創新管理的首要任務，就是要打造一支具備高素質的人才隊伍。這支人才隊伍必須包括企業需要的各類人才，確保人才結構合理，擁有良好的團隊合作精神，從而有足夠的能力完成物流企業所面對的挑戰。二是加強對各類人才的培養、規劃。在物流企業中，人員的需求量大，流動性也很大，除了高水平的業務技能外，對個人的心理素質等方面的要求也很高，而且工作繁瑣、量大。所以，很多物流企業中的員工普遍缺乏積極性，抗壓能力弱，對工作沒有長久的激情，也不知道怎么規劃自己的職業生涯。這就需要我們加強物流企業的人力資源開發，為員工找到自己的合適位置，充分發揮他們自身的潛能，從而在達到自我提升的同時完成企業的目標。三是提高物流企業競爭力。人力資源管理創新就是要以有效提高企業勞動生產率、實現企業效益最大化為目標。因此物流企業需要創造性地提出和運用新型的人力資源管理理念、制度、方式方法，以提高人力資源的適用率、發揮率和有效率，有效整合企業的資源優勢，進一步保持和增強企業的競爭優勢。
2.現代物流企業人力資源管理創新對策研究。
在物流企業的人力資源管理中，它既包括了現代企業人力資源管理的基本內容，即工作分析、招聘、績效評估、激勵、薪酬和福利、培訓與開發、職業規劃、員工關系管理，也涵蓋了物流企業特有的方面，即企業組織架構的變動和協調、員工凝聚力和歸屬感的培養、外部人力資源檔案的建立和管理等等。筆者根據上述提及的方面，提出以下現代物流企業人力資源管理的新理念和新方法。
一是建設SOC人力資源系統。S0C（strategy-organiza-tion-culture）新人力資源系統，也就是把人力資源與戰略、組織、文化三者結合起來的一種系統。這與傳統的人事管理的主要區別在于：其一，強調人力資源管理具有戰略性質，它不再僅僅是物流企業的一種管理職能，而是被提到戰略高度，成為物流企業總體戰略的重要組成部分;其二，強調人力資源管理具有整合性強，強調通過企業文化及統一的價值觀實現人事政策及企業其他經營活動的整合，從而使人力資源與其他資源、資金、機器、材料、信息能夠協調運行。
二是重視團隊的建設。團隊講究的是一種合作精神，這對于一個涉及面極廣的物流企業來說是非常重要的，這也是保證物流企業良好運作的基礎。整個物流企業是一個大團隊，而在物流企業中還存在多個不同大小、不同目標的小團隊，這些小團隊的組成人員可以有不同的知識結構、生活背景、教育水平，但是這些小團隊都必須要認同整個物流企業大團隊的目標，這樣才能確保各項工作有序、正常、高效進行。
三是明確各層次各崗位的工作描述和要求。由于物流企業工作繁瑣、涉及面廣泛，且物流企業中的大部分崗位定位不夠明確，這樣會使得員工處于尷尬境地，不能明確行使自己的職責做好工作。所以物流企業要對各崗位做出明確的工作設計。
四是加強企業文化建設，用企業文化氛圍感染員工。企業文化貫穿著人力資源管理的各個方面，加強企業文化建設，可以為人力資源管理提供指導原則、思維方法和有效實施的環境及氛圍，用企業文化的力量強化員工的企業認同度、歸屬感和忠誠度。
五是注重人本思想，充分尊重每個員工。人本管理思想強調根據人的能力、特長、興趣、心理狀況等綜合情況，科學地安排員工合適的工作，并且在工作中充分地考慮到員工的成長和價值，通過全面的人力資源開發計劃和企業文化建設，使員工能夠在工作中充分發揮積極性、創新性，實現工作的高效率，同時在工作中實現自我激勵。
六是加強員工的培訓管理。這其中既包括對一線員工基礎知識、技能的培訓，也包括對管理人員的培訓。通過培訓，提高一線員工的整體素質和管理人員的管理水平，提升企業的整體形象。此外對待新員工要從一開始就注重對其的導向作用，為企業培養合適人才。
七是對各個層面的職員進行合適的考評和激勵。考評和激勵的方式方法不可能只有一種，對于不同員工、不同部門、不同層級要有不同的方法和手段。比如，對管理人員來說，正常的工作薪酬不是他的追求，這部分人更加注重自我價值的實現。而對待普通員工，不僅要從薪酬方面進行激勵，也要重視員工的關系管理，為員工提供一個和諧的、有凝聚力的、積極向上的工作環境。在薪酬管理中，可以通過崗位工資加績效考評獎勵、福利等的方式激勵員工更加努力的工作，這種動態的薪酬體系也是柔性人力資源管理的一種。
一、人力資源部門在企業里的職能定位現狀
第一，人力資源部門不接觸企業發展戰略。當前大多數中小企業的人力資源管理仍處于傳統的人事管理階段，其職能多為工資分配方案的制定和人員調配、晉升、培訓等，還沒有完全按照企業發展戰略的需要，將員工包括管理層作統一規劃，更未制定出符合企業戰略發展的選擇、任用、激勵等規定。企業的人事安排往往因人設崗，情大于法的現象非常普遍。
第二，人力資源部門只是制度的執行者而非是制度的制定者。大多數中小企業的制度都是由總經理親自制定，之后由人力資源部門進行執行。并非所有公司的高層領導都能對人力資源管理工作了解的非常深刻和準確，所以制定的很多制度沒有從專業的角度出發，致使制度在執行過程中遇到種種問題，工作無法進行正常的開展。
第三，人力資源部門只強調對普通員工的開發，而忽視對各級管理者的培養。國外企業的人力資源開發，首先強調開發管理者，其次是開發員工。我國的很多企業情況恰恰相反，只強調開發普通員工而忽視管理者素質的提高。管理者雖然在企業中僅占5%-10%，而他們的作用卻遠遠超過90%的普通員工。所以管理者的好壞直接影響企業的戰略推行質量，進而關系到企業的生存與發展。
二、人力資源管理的實施主體
人力資源管理是一項全員管理活動。要進行科學的人力資源管理職能定位，首先需厘清各級主體在該項工作中的角色。
在公司人力資源管理體系中，高層負責審批人力資源部門上報的公司人力資源規劃、人力資源管理制度和流程、年度人力資源工作計劃等。
人力資源部門基于戰略目標制定公司層面的人力資源發展規劃和年度人力資源管理工作計劃；制定人力資源管理規章制度和流程，開發人力資源管理工具，并確保對各部門培訓到位；組織實施人力資源管理活動；主動發現各部門員工管理方面存在的問題，并及時解決；配合各部門進行人事決策；承擔紀律檢查和員工投訴職責。
其他部門參與人力資源管理規章制度的制定；定期與人資部門溝通本部門的員工管理狀況；配合人資部門開展各項人資活動；負責本部門的人事決策，與人力資源部門協同工作。
公司的人力資源管理正是由上述各主體共同實施并相互作用而完成的。我們以某公司招聘一名會計的通常做法為例，來說明人力資源管理體系的運作方式：首先，由財務部經理根據工作崗位要求，填寫《公司招聘人員需求表》，提出招聘人員的需求理由，對招聘人員的詳細要求、招聘方式等，上報財務總監審批；審批通過后，將《公司招聘人員需求表》轉人力資源部，人力資源部根據公司招聘制度規定進行審核；通過后，由人力資源部按招聘方式要求招聘信息。
招聘時間截止后，由人力資源部首先對應聘人員進行初選。如果有專業筆試環節，人力資源部通知初選通過者參加筆試。按比例選擇通過筆試的人員后，進入面試階段。
面試由財務部和人力資源部共同進行，財務部側重考察專業知識水平，人力資源部側重考察個人素質是否符合公司的員工基本標準。之后，結合筆試和面試成績，確定最終擬錄用者，報公司領導批準后錄用。
實際上，在企業人力資源管理體系的運作過程中，還存在很多問題。人力資源管理工作是與其他管理工作密切相關的，如生產管理、營銷管理、財務管理等。有些人力資源管理問題源于企業其他方面管理的不完善，但也有些問題是源于人力資源管理體系自身，如部門之間、上下級之間人力資源管理職能比較模糊；同樣的人力資源管理問題，因不同管理者所處地位的不同，會產生不同的看法和處理方式，由此產生諸多矛盾。因此，提高企業人力資源管理水平，一方面需要繼續豐富人力資源管理理論知識，另一方面，還需要高層管理者的重視和各級管理人員的積極配合、共同參與。
三、人力資源部門在企業人力資源管理中的職能定位
第一，公司的戰略合作伙伴。
長期以來大多數的人力資源從業者同普通員工一樣，是用打工心態來面對工作的。在當前市場競爭十分激烈的形勢下，企業對人力資源管理者的角色賦予了新的內涵，即從普通的打工者提升到成為企業的戰略伙伴，這就要求人力資源從業者能轉換視角，從更高的層面去觀察事物、思考問題，為企業高層領導提供具有參考價值的管理建議。
為了實現人力資源部門角色的轉變，人力資源管理從業人員必須對企業存在的問題、發展方向、面臨的挑戰和機遇有清醒的認識，才能可能為各業務部門提供有益的幫助。現代企業人力資源從業人員應具備以下幾方面的素質，第一，職業道德；第二，專業知識和技能，包括人力資源管理知識和技能、財務基礎知識和技能、本企業的業務知識；第三、人際能力，包括邏輯思維、語言表達、傾聽、情緒控制、非正式人際交往等能力；第四，塑造正確的商業人格，要有外包思維、結果導向。
人力資源部門從傳統的行政支持轉變為企業經營管理的合作伙伴，要求人力資源部門本身要懂得重點管理的原則，對日常事件學會授權，把大部分精力放在研究、分析、制定計劃方面。從目前的趨勢來看，越來越多的人力資源事務將由專業化的公司來運作，比如說招聘、各種培訓、薪資設計等。這些渠道的出現也為人力資源部門的角色轉變提供了有利的機遇，人力資源部門的關鍵是要能夠有效地駕馭這些資源，從公司發展戰略的高度選擇有利的資源，提高效率。此外人力資源部門從以往的行政支持轉變為企業戰略的籌劃及執行者，要能夠為業務部門提供支持和增值服務。
第二，人力資源管理專家。
人力資源部門是企業人力資源管理職能的主導部門，要成為精通人力資源管理技術的專家，能為企業建立起完善的員工管理制度體系，包括人才戰略規劃、工作分析和組織設計、人員招聘、員工培訓與開發、薪酬管理、績效管理、勞動關系管理、知識管理和E-HR建設等全方位工作內容。“栽下梧桐樹，引來金鳳凰”，許多企業家抱怨沒有人才，留不住人才，其實，最根本的原因是沒有建立良性的人才機制，人力資源部門的專家職能沒有體現出來。
第三，員工精神激勵的推行者。
以人為本是企業常見的一種精神文化理念。如何真正將以人為本理念落地是人力資源從業者需要認真思考的問題。來自芬蘭的移動電話生產廠商諾基亞是“以人為本”的原創者，它的“科技以人為本”的品牌宣言和企業文化已經深入人心。諾基亞“科技以人為本”強調的是公司的產品要圍繞人的需求來生產，并根據人的需求的變化而不斷予以完善和改進。諾基亞將“以人為本”思想融入到公司產品生產過程當中并取得了巨大的成功。
諾基亞公司對我們的啟發是，“以人為本”管理思想是把員工作為企業最重要的資源，在管理過程當中尊重員工，充分考慮不同員工的差異化需求，合理運用各種方法來充分地調動員工工作積極性、主動性和創造性，從而提高工作效率、增加工作業績，為達成企業發展目標做出最大的貢獻。
物質需要作為人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。因此，物質激勵是最為直接并被廣泛采用的激勵方式。事實上，員工除了有物質上的需要外還有精神方面的需要，而且精神方面的需要是高層次的需要。因此人力資源部門必須高度重視精神激勵，并把物質激勵和精神激勵結合才能真正地調動員工的積極性。
第四，企業管理變革的組織者。
在市場經濟環境下，企業要在殘酷的競爭中永立于不敗之地，保持百年基業常青，唯有不斷變革，持續創新。而要做到這一點，就要求企業的人才團隊必須形成一個高績效工作系統。企業人力資源部門要成為企業持續變革的推動者，不僅能不斷開發新的知識領域，具有良好的自學習能力和知識創新能力，同時還要成為企業管理變革的引導者和員工學習的指導老師。
第五，員工的貼心服務者。
人力資源部門是公司的戰略合作伙伴，是業務部門的強有力的支持者，因此，人力資源部門需要承擔員工服務的職責，為公司決策層制定、實施戰略服務，為其他平行部門服務，為員工服務。其實，無論是定義為職能部門還是服務部門，在結果上都是一致的，服務兩個字更能準確的體現人力資源部門的角色，也更能體現人力資源管理“內部營銷”的內涵。
四、結束語
1. 人力資源管理專業人才的需求數量和質量大幅度提高
隨著全球經濟的迅猛發展，各類組織已經越來越重視人才的作用，人力資源是第一資源的觀念已經成為全社會的共識。與此同時，如何吸引人才、培育人才、留住人才和用好人才等人力資源管理問題也受到了高度的重視，使得所有組織將目光聚焦于人力資源管理。相當一部分組織或企業致力于為企業選拔和培訓兼具創新思維、豐富知識和實戰經驗的人力資源管理專業人才，對人力資源管理專業人才的需求的數量和質量較20年前已經發生了很大的變化。
2. 人力資源管理專業人才需求具有系統化、職業化、規范化的特點
所謂系統化，是指各類組織，尤其是各類企業對人力資源管理從業人員提出了更高的理論知識的要求，即要求從事人力資源管理工作的人員受過系統的專業訓練，掌握人才招聘、人員培訓、績效管理、員工激勵、薪酬管理、員工職業生涯規劃、勞動關系管理的理論知識及其他相關領域（如心理學、社會學、管理學）的研究成果，具備從事人力資源管理的從業素質和能力。
所謂職業化，是指從事人力資源管理工作的人員要具有職業資格，如“企業人力資源管理師”， 要求人力資源管理專業人員具有特定的知識范圍、從業標準、行為準則、職業規范。通過國家的有關任職資格考試，加強和規范人力資源管理專業人才隊伍建設。
所謂規范化，就是指人力資源管理要改變過去傳統的人事管理模式，要求從業人員運用科學的理論作指導、以國家法律法規為準繩，掌握工作的實踐性和藝術性，為組織或企業搭建一個和諧的人力資源管理環境。
二、新建地方本科院校人力資源本科專業辦學優劣勢分析
1. 新建地方本科院校人力資源本科專業辦學優勢
新建地方本科院校大多地處二、三線城市，主要以為地方經濟和社會發展培養高素質應用型人才作為其人才培養目標，努力將地域條件變成人才培養的資源，在辦學中堅持“人無我有，人有我強”。這種定位既與老牌、名牌大學產生錯位，又滿足了地方和基層對高素質應用型人才的需求。其差異性辦學定位在培養人才的過程中主要體現在專業定位差異、課程設置差異、實踐教學體系的差異等方面。
此外，新建地方本科院校師資隊伍雙師型特點明顯。由于許多新建本科院校都是由過去的高職高專合并升本的，教師實踐經驗較為豐富，許多教師一直與地方企業保持密切的合作關系，這種雙師型的教師隊伍有利于教師對應用型人才的培養。
2. 新建地方本科院校人力資源本科專業辦學劣勢
新建地方本科院校在辦學條件、辦學經驗、教學資源等方面較老牌、名牌大學有一定差距，教師的教學和科研成果雖然可以支撐教學工作，但前沿理論和代表性學術成果較少，這需要這些院校在發展中注意逐步提高教師隊伍素質。
三、新建地方本科院校人力資源本科專業應用型人才培養定位的基本思路
1. 在人才培養上，主要面向企業，尤其是民營企業培養人力資源管理專業人才
使學生能夠獨立完成人力資源管理的基礎工作，如人力資源規劃、職務分析、員工招聘與培訓、薪酬設計、績效考核、勞動關系管理等，幫助企業擺脫目前的傳統人事管理狀態；培養學生成為領導者和變革推動著，幫助企業建立和形成良好的組織文化氛圍，使其能夠吸引人才、留住人才、用好人才，提高人力資源的效益。
2. 在專業設置上以崗位能力需求為依據，來設置專業課程群
人力資源管理人才要有深厚的專業知識底蘊，對人力資源管理了如指掌，而且需要通曉市場營銷學、管理學、心理學等各方面的知識；要具有豐富的人力資源管理實踐經驗，能在工作中運用經驗準確做出判斷。
3. 在學科體系設計上，充分體現交叉復合學科特征
要培養學生專業知識與專業技能：掌握管理學、經濟學及人力資源管理的基本理論、基本知識；掌握人力資源管理領域定性與定量的分析方法；具有較強的語言與文字表達、人際溝通、組織協調以及領導的基本能力；熟悉與人力資源管理有關的方針、政策及法規；了解本學科理論前沿與發展動態；掌握文獻檢索、資料查詢的基本方法，具有一定科學研究和實際工作能力等。
4. 厚基礎、寬口徑
人力資源管理屬于管理學范疇，從人才成長、發展的階段性考慮，應在拓寬專業口徑，加強管理學、經濟學基礎知識的前提下，再考慮人力資源管理專業特色問題。另外從人才的社會適應性考慮，較寬的專業背景有助于畢業生的就業與進一步深造。同時，兼顧課程設置不應該偏重于宏觀管理層面，而應該著重于企業管理中的特定職能。
5. 培養學生從業素質
敬業、守信、主動、規范、服務，具有溝通能力、領導能力、談判能力，是人力資源管理專業人員的基本職業修養，也是從業的基本要求。
四、新建地方本科院校人力資源本科專業應用型人才課程體系的構建
1. 人力資源管理專業理論教學課程體系的構建
人力資源管理專業理論教學課程體系的構建應體現以下特點：
第一，公共基礎課、學科專業基礎課、專業課、專業選修課學時、學分比例分配合理。
第二，理論課程與實踐課程學時、學分比例分配合理。
第三，全學程貫穿學生的素質培養與專業技能培養。
2．人力資源管理專業實踐教學課程體系的構建
第一，首先要明確實踐教學體系的設置原則。地方本科院校必須將實踐教學體系與理論教學體系放在同等重要的位置，這是建立實踐教學體系的一個最基本的原則。由于地方性本科院校其人才培養主要為地方經濟發展服務，因此，其學生就業面向基層，面向生產和管理的第一線，因此除具備專業理論知識外，還要具有較強的實際動手能力，這種能力的培養貫穿學生大學四年學習的全過程。
第二，實踐教學體系的構建應體現以下幾個特征：課程實踐教學部分與獨立設置的實驗課程的有機結合、專業技能實踐與綜合技能實踐的有機結合、校內實驗與校外實踐的有機結合。因此，實踐教學體系的構建應包括這樣幾個部分：
（1）課堂實踐教學模塊。主要包括：案例分析、課堂討論、模擬操作等，所有理論課程教學中都應該包括一定比例的實踐教學內容，便于學生理解、消化所學知識。
（2）獨立設置的實踐教學模塊。主要包括：以培養專項技能為主的實踐課程，如模擬招聘、職務分析、績效管理等專業模塊，此外還包括以綜合能力培養的綜合實訓課程，以及借助于人力資源管理教學軟件的企業人力資源管理的全程模擬訓練、人力資源測評系統、案例教學、情景教學等，有助于培養學生綜合運用專業知識的能力。此外，學年論文、教學實習以及畢業實習、畢業論文等都應納入課程體系。
（3）社會實踐模塊。主要包括學生的認知實習、校外專家的學術講座、社會調查與社會實踐等環節，旨在幫助學生了解目前企業人力資源管理現狀、存在的問題以及社會對人才需求的特點。
參考文獻：
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關鍵詞：人力資源管理；思想創新；現狀；措施
中圖分類號：D035.2 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）06-00-01
人力資源管理是指通過對企業員工的管理、組織、指揮、控制等措施來激發員工的潛能，實現企業的發展目標。企業的人力資源管理對企業的發展有重大的意義，不僅能夠保證經濟活動的正常進行、提高員工的工作積極性、提高員工的工作效率、提高企業經濟效益，還有利于現代企業制度的建立和企業文化的構建，因此，企業要高度重視人力資源管理，促進人力資源管理思想的創新。
一、目前企業人力資源管理的現狀
(一)缺乏統一的認識
由于我國很對企業的發展起步晚、起點低，在企業管理方面還有很多不成熟的地方，人力資源管理的基礎也比較薄弱，特別是企業員工對人力資源管理的認識片面，很多管理者一聽到有關于人力資源管理的事，就本能的認為只是人力資源部門的工作，與自己沒有任何關系，因此在工作中不主動配合人力資源部門的工作，出現“各掃門前雪”的狀況。這種錯誤的認識使人力資源管理的作用很難發揮出來，使人力資源管理以員工管理的形態出現，在內部沒有統一的結構，使企業做出的很多決策都沒有真正實施，不利于建立企業與員工之間和諧的關系。
(二)人力資源管理者的素質較低
有的企業對人力資源管理工作的認識不足，認為人力資源管理工作誰都能干，不需要一技之長，高校人力資源專業是一個比較新的專業，很多企業的人力資源管理者并不是專業的管理人員，使得管理者的理論素質和知識技能水平較低。由于缺乏系統的理論體系，管理者在工作中只注重日常工作的處理，并沒有花費時間用在對管理的分析、研究、總結上，甚至對人力資源管理工作的正規工作流程都不清楚。企業對管理者的工作也不夠重視，沒有按時對他們進行實質性的培訓，不能在后期真正提高管理者素質，管理者在工作中還是采用以往的作風，培訓后也沒有實質性的改變。
(三)人事管理和人力管理混淆
人事管理和人力管理并不完全相同，人事管理重于操作，人力管理在操作的基礎上增加了戰略性。很多企業只是在表面上把人事部門改成了人力資源部門，但在工作內容和功能上并沒有改變，工作的內容仍然是以前人事部的工作，沒有重視顧客的需求和變化，因此，人力資源管理只是進行一些事后的修補措施，人力資源的規劃無法進行。這樣就使得人力資源部不能發揮應有的作用，也沒有和其他部門具有相同的地位，業務部門有需求時人力資源部門只會被動的采取一些措施，實際上并沒有對業務部門進行深入的分析，沒有系統的理論指導實踐。
(四)人力資源管理體系不規范
許多企業并沒有建立一個系統的，全面有效的人力資源管理部門。在人力資源管理方面不夠規范，沒有建立一個系統的管理體系。管理上缺乏行之有效地規章制度與政策，企業的人力資源管理大都是靠“人治”，而不是靠制度。并且有些企業的人力資源培訓就是走走過場，并不能真正的學到東西。
二、人力資源管理思想創新措施
(一)人力資源管理觀念的創新
企業在人力資源管理創新時，要以人為本，把人當做人力資源的中心，重視人才的作用，重視人才的培養。同時將企業的人力資源管理上升到戰略的高度，建立一套科學合理的人力資源管理規劃。企業想要獲得更高的利潤，就要充分的調動員工的積極性。在任何時候任何地點，人都是最重要的因素，所以企業在進行人力資源管理觀念創新的時候，一定要充分的考慮員工的利益。只有充分的考慮了員工的利益，才能調動員工的工作積極性。
(二)利用激勵手段，建立科學的人力資源管理體系
人力資源管理最重要的因素就是對人的管理，人力資源部門的職能就是充分調動員工的工作積極性，通過對員工的激勵、開發、整合，提高企業的生產能力，最終提高企業的核心競爭力。當明確人力資源的管理職能以后，就要建立起一套科學完整的人力資源管理體系，才能充分發揮其整體的效能。在激勵員工的同時，也要注意柔性化措施。激勵手段不可過于強硬，要使人力資源的管理趨于柔性化和扁平化。這樣才能使員工不至于受到過于強硬的激勵措施的影響，產生負面影響。要給員工提供一個寬松的工作環境，良好而溫和的競爭氣氛。從而促使員工為企業創造更多的效益。
(三)提高人力資源管理者的綜合素質
(1)人力資源管理者的綜合素質在一定程度上對人力資源管理的成果也有著影響作用。要通過系列的培訓工作，使得人力資源管理者能夠精通人力資源管理技能，掌握好相關的基礎知識，為人力資源工作的有效開展提供基礎的保障。(2)同時人力資源管理者還需要了解生產經營過程中的基本問題，帶著這些問題去考查相關的人員，才能看出應試人員具體是否合適當前崗位。(3)人力資源管理者還應具備較好的溝通與協調能力，通過與員工的有效溝通與交流，來充分的了解員工的具體情況，并且給予適當的評價。
(四)構建創新型的企業文化
在新的社會發展環境下，企業發展與企業文化是分不開的，這就需要企業建立新型的企業文化，在企業中營造一個創新型的文化氛圍與工作氛圍。隨著市場經濟的越發激烈，企業需要大量的創新型人才，從整體上來提升企業的創新能力。只有提升自身的創新能力，才能提供適合市場發展要求的產品，才能在激烈的競爭正脫穎而出。這就要求人力資源管理者充分考查員工的創新能力，對于有創新精神的員工要給予更多的關注，使其為企業創造更多的效益。
由于受傳統計劃經濟的影響，目前企業的人力資源管理還存在一些問題，隨著市場經濟的發展，傳統的人力資源管理模式顯然不適應社會發展的要求，因此必須要對人力資源管理進行改革和創新，只有不斷完善人力資源管理模式，才能使人力資源管理和企業的發展和諧進行，提高企業的市場競爭力。
參考文獻：
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關鍵詞：煙草；人力資源管理；模式；探析
中圖分類號： F24 文獻標識碼：A 文章編號：16723198（2014）17008401
隨著經濟大發展，人力資源管理在現代企業中的地位越來越重要，管理的重心也漸漸從對物的管理轉移到對人的管理。美國管理學權威彼德?杜拉克說：“企業或事業唯一的真正資源是人。管理就是充分開發人力資源以做好工作。”現代企業重視人的因素，把如何調動員工積極性和主動性當做管理的首要問題，所以人力資源管理在現代企業中的作用愈顯重要。
1 現代人力資源管理的作用
1.1 科學化的人力資源管理是推動企業發展的內在動力
科學化的人力資源管理是以企業中的員工為對象的管理，它的中心任務就是有效地開發利用企業各級員工的潛能。從招聘、錄用、晉升、培訓和績效考評，到薪酬制度和保險福利的制定，其目的都是為了有效開發利用企業的人力資源，挖掘潛力，降低消耗，提高工效。總之，以人力資源開發為主導的現代企業人力資源管理就是通過有效的物質和精神鼓勵，不斷發掘員工的主觀能動性，為企業的發展提供永不枯竭的內在動力。
1.2 現代化的人力資源管理能夠使企業贏得人才的制高點
隨著科學技術的迅速發展，市場需求的變化，企業間的競爭將會比以往更加激烈，企業內部外部環境都在發生深刻變化，占領人才發展的制高點才是企業制勝的法寶。企業之間的競爭實質上是人才的競爭、智力資本的競爭，擁有了高素質的人才，就能擁有最新的科技開發能力，最終在激烈的市場競爭中克敵制勝。所以現代化的人力資源管理就是為企業贏得人才制高點的最佳管理機制。
2 煙草商業企業人力資源管理現狀
2.1 沒有一套行之有效的人力資源開發戰略
人力資源開發戰略是企業發展戰略很重要的組成部分，而目前，煙草商業企業人力資源管理大多還停留在傳統的人事管理上，沒有專業的人力資源管理人才，無法從企業發展的實際出發，制定人力資源規劃和發展戰略，無法為公司制定長期的人才需求和人才培養計劃，制定不出與之配套的招聘、培訓、激勵、薪酬等具體措施。
2.2 行業內部工資水平不平衡
煙草商業企業一直以來實行工資總額同經濟效益掛鉤，這是一種實行了20多年的半計劃性的工資機制。由于歷史、地域經濟發展不平衡等諸多原因，形成了省與省、市與市、縣與縣收入差距較大的歷史事實，一定程度上阻礙了生產力的發展和員工的積極性。
2.3 考核激勵機制缺乏
煙草商業企業缺乏有效的績效評估制度和激勵機制，以致使人才的成長落后于企業的發展步伐。企業內部裙帶關系復雜，員工的晉升、加薪等制度缺乏透明度，使員工感到缺乏公正性，對企業喪失信心并產生抵觸情緒，影響了企業長遠的人力資源開發和企業生產力的提高。
3 探析煙草商業企業現代人力資源管理模式
為做好煙草商業企業人力資源工作，需從人力資源發展戰略、薪酬制度和教育培訓機制建設等三個方面做了初步探索。
3.1 確立人力資源發展戰略
從戰略高度來說，優秀的人力資源管理體系必須具備戰略高度。煙草商業企業制定人力資源管理戰略，首先要與企業發展戰略相一致，把人力資源管理戰略作為企業發展總戰略的重要組成部分，對實現企業發展總體戰略起到巨大的支持和推動作用，保證企業目標與企業資源的協調發展。其次，人員規劃作為企業的戰略性決策，是企業制定各種人事決策的依據和基礎。企業可以通過人員規劃將人員招聘計劃、員工培訓開發計劃、薪酬福利計劃和激勵機制等有機聯系在一起。最后，煙草商業企業要獲得人力成本的最優化和員工獲得人力資本的持續增值，最終達成個人目標與企業目標的一致和平衡，必須使人力資源成為煙草商業企業核心競爭力的源泉，通過發揮人的最大主觀能動性，取得最大的使用價值，達成人力成本最優化。因此，煙草商業企業在確定人力資源發展戰略時，首先必須清楚煙草商業企業的遠景規劃和戰略目標，然后再確定人力資源發展戰略。
3.2 堅持薪酬制度持續改進
煙草商業企業近幾年持續推進用工薪酬制度改革，促進了行業內部人力資源合理配置，有效提高了員工的積極性，但是必須持續改進和提升，才能使優化的薪酬制度成為激勵員工提高效率，促進企業持續發展的內在動力。
3.2.1 變身份管理為崗位管理
煙草商業企業需要不斷完善崗位管理體系，首先，通過梳理各崗位職責，從崗位關系、責任內容、技能要求、學歷標準、工作經驗和環境條件等方面入手，建立科學合理的“崗位說明書”，以此作為各崗位用人、選人的根本依據，這是從身份管理邁向崗位管理的第一步。其次，開展崗位價值評估，確定崗位等級。根據各崗位的工作特點，將各類崗位詳細、系統地劃分為不同的等級、檔次，通過運用科學的崗位評估方法，客觀并公正地確定企業內部各個崗位相對價值的高低，從而在薪酬中拉開差距，這是邁向崗位管理的第二步。最后，建立崗位競爭機制，打通成長通道。按照公開、平等、競爭、擇優的原則，建立崗位競爭機制，在選人、用人上堅持“凡進必考”的原則。一般管理類崗位的成長通道，通過公開選拔走上管理崗位，承擔更多責任來實現職位晉升；專業技術類崗位的成長通道，以職稱評定為方式，走專家發展道路；業務和生產操作類崗位的成長通道，以職業資格認證為方式，走業務發展道路。通過開展多通道設計，促進專業技術人員的工作熱情，淡化“官本位”思想，最終實現身份管理到崗位管理的過渡。
3.2.2 建立健全科學合理的考核激勵機制
將職工個人目標與企業戰略緊密聯系在一起，把考核過程與結果應用統一起來，形成一個閉合的循環，推動企業及職工不斷向前發展。一是設計考核指標。在設計具體考核指標時，要注意以下幾個問題：首先內容要客觀明確，每個指標的考評重點，使考評人和被考評人一看即懂，不會產生歧義。其次，指標不可過多，一般分為“日常工作”和“重點工作”，分別為60%和40%的考核標準。最后，考評的尺度盡可能細化。可以通過培訓及對績效考核的明細規則和標準進行宣講和統一思想，運用強制分配與正態分布調整的方法，建立真正“按勞考評，按成績考評”的績效管理氛圍。二是運用多種方式達到激勵目的。作為人力資源管理部門，要運用多重激勵機制充分調動員工的積極性。除了物質激勵，更多需要使用非物質激勵的方式，對員工使用情感關愛、精神激勵，以提升士氣，利用企業文化激勵、競爭上崗激勵等手段，重要的是讓員工承擔更重要的責任，給予他們進一步發展和實現人生價值的機會，激勵他們的進取精神。
3.3 建立員工教育培訓機制
在人力資源管理中堅持人本管理，就是要充分尊重員工，讓員工不斷地發展和完善，而其根本途徑就在于員工的教育培訓。要想使培訓具有可操作性和規劃性，就要在煙草商業企業建立員工教育培訓體系。一是做好培訓需求。通過對各崗位員工開展素質測評，有針對性地開展培訓需求分析，準確找到適合煙草商業企業員工需要提升的各項能力素質，明確下一階段的培訓目標和方向。二是制定培訓課程庫。基于需求分析，進行分層分類、突出重點的課程體系建設，針對不同崗位的員工，結合能力素質提升的輕重緩急及能力提升的有序性、進階性，建立多層次的、分類別的培訓課程庫，依據課程清單，有針對性的開展培訓。三是內訓師隊伍的培養。要經過嚴格甄選、規范管理、有效激勵、進階培養的方式，建立集選拔、管理、激勵、培養為一體的內訓師隊伍管理體系，通過內部師資力量充實課程庫，開展煙草商業企業內部各項課程培訓，全面提高煙草員工技能水平。四是培訓效果評估。根據培訓對象的需求和特點，制定適用的培訓效果評估手段，分別通過反應評估、學習評估、行為評估和結果評估等手段強化培訓效果。煙草商業企業可以通過建立一套科學的職工教育培訓體系，制定有效的人才培訓規劃，逐步打造一支高素質的人才隊伍。
總之，當前新的國際發展機遇形勢下，我國煙草商業企業要發展，要在激烈的市場競爭中立于不敗之地，必須吸取國內外人力資源管理的先進經驗，積極探索適合煙草商業企業發展的現代人力資源管理模式，充分發揮市場作用，建立健全選人用人機制，激發員工活力，努力吸收優秀人才為煙草商業企業所用，才能促進煙草商業企業的持續健康發展。
參考文獻
關鍵詞：企業；員工管理；主動性
主動性是我國企業員工在本職崗位上的源動力，是企業發展的核心。提升員工主動性、激勵員工的工作能力，最大限度地激發員工的工作積極性和創造性，使員工主體性得到真正體現。主動性是一種心理歷程，包含了四個階段。準備期：確定要解決的問題，搜集和準備相關資料，并初步嘗試著去解決問題；醞釀期：遇到難以解決的困難或疑惑時，暫時放下這些，放松心情，這時潛意識仍在思考解決問題方案；豁朗期：突然頓悟，涌現出靈感，了解問題解決之關鍵；驗證期：試驗及實行方案，檢驗是否能夠實現[1]。
1 主動性的內涵
主動性是衡量一個人對事物的領悟能力的強弱，一個人的目標需求體系素質水平如何，對其主動性的形成起著決定性的作用，但這種作用并非完全由主動性主體所決定，很大程度上還要受制于外部環境狀況。如在一個群體中，如果大家的目的取向不一致，那么每一個成員的目標需求體系的驅動作用就可能受到抑制而不能正常發揮其應有的主動性。相反，如果大家的目的取向比較一致，就可能使每一個成員的目的驅動作用得到加強。在一個群體中，每一個成員都是其他成員的外部環境，這就要求我們必須從體制、制度入手，理順所有成員的利益關系，使大家的目標需要趨向一致，才能使每位成員的主動性得以充分發揮[2]。傳統的看法認為，員工應珍惜自己的地位和作用，以主人翁的態度對待工作，把為人民、為集體、為企業忘我工作，多做貢獻當作自己應盡的義務，愛崗敬業、不斷吸取新知、認真搞好本職工作、嚴于律己等等。而且，在遭遇挫折和困難的路途上，還需要努力克服困難，不惜汗水和心血為企業和集體發展多做貢獻，等等。
2 企業員工主動性的必要性
2.1提升主動性是企業發展的必然要求
提升主動性員工是企業人力資源管理中的基本職能。加強企業員工監督，指導與服務必須到位，這是新形勢下對企業員工管理工作提出的新要求，是企業員工監督職能的延伸，對強化企業起著“軟著陸”的作用。加強指導與服務，促進企業員工督是新形勢下應堅持的企業管理對策之一。長期的人力資源管理實踐證明，企業員工主動性提升的發揮，離不開指導與服務。只有員工提升，沒有主動性指導與服務，容易在管理者和員工之間形成對立的關系，不能調動各方面企業員工主動性提升的積極性，不利于發揮企業統—提升主動性員工管理的職能。加強企業員工主動性提升，是企業服務這一宗旨的集中體現，不僅有利于管理者與員工之間的和諧統一關系，提高企業員工主動性提升，促進企業與員工的協調、持續發展[2]。
2.2提升主動性是對愛崗敬業員工的要求
加強服務，提升愛崗敬業員工是提升主動性的有效措施。從理論上講，愛崗敬業員工與主動性是一致的，但就具體的問題而言，愛崗敬業員工對知識經濟時代主動性提出了許多不同的限制和要求。從這一點上講，提升主動性員工和愛崗敬業員工往往發生沖突和矛盾，二者之間又似乎是對立的。如何消除人們偏見和錯誤認識，變對立為統一的關系，加強企業人力資源管理是必要的，加強提升主動性工作的指導也是必不可少的。但僅有這些還不夠，還要轉變觀念、強化管理意識，通過企業管理消除對立、轉化矛盾。愛崗敬業員工為提升企業主動性員工這一宗旨規定了企業管理與人力資源管理的義務，在這里，要明確以下兩個問題：一是人力資源管理要有對象；二是人力資源管理要有前提。人力資源管理的對象是企業專業員工，人力資源管理的前提是人力資源管理的對象有這種客觀需求。人力資源管理的內容很多，主要包括員工提升所需要的相關素養與能力，面對未來走向社會除了自己的技能外，最主要是如何適應這個社會，如何在本職工作中進行主動性[3]。
3 提升企業員工主動性的策略
3.1主動性要在實踐工作中提升
人人都有潛在的主動性，每個人的主動性是可以通過主動性訓練而被激發出來。主動望是人的意識能動性的突出表現，在主動性活動中起著“強心劑”的作用。創造力是離不開實踐的，實踐性人力資源管理環節在員工提升中有著特殊重要作用。員工除了學習固有的書本知識之外，還要重視動手能力、實驗技能的學習。因為在實踐過程中，有機會驗證所學到的理論，加深對知識的理解，從中發現問題，促使我們用更積極的態度去尋求解答。
3.2建立參與激勵機制
讓員工參與管理是確保企業管理有效性的必要條件。在不同程度上讓員工參加企業相關決策過程和各級管理工作，讓員工與企業高層管理者處于平等的地位研究和討論企業中的問題，他們可以感到上級主管的信任，感受到自己的利益與企業的發展有密切的關系，從而產生一種責任感。另外，也為員工提供了一個獲得別人重視的機會。
3.3建立合理的知識結構
正確地理解知識與主動性的關系，一個人的主動性不僅與知識容量的多少有關，還要看知識的結構是否合理，是否有足夠多的知識增長點。最重要的是這些知識和能力能否在他身上有效內化為素質。基礎的知識是主動性的基礎，沒有堅實的基礎知識作支撐，最終只能流于空想。另一方面也不能過度強調知識的學習和積累，而忽視主動性的提升，否則所學的將成為缺乏生命力的僵化的知識。
人們在有限的時間里不可能掌握所有有用的知識技能，這就需要以所學的專業為中心，拓寬知識面。形成重點突出、層次分明的知識網絡；也需要不斷增進不同學科、課程和知識聯系的了解，形成整體的知識體系。今天，隨著科技文化的發展，許多主動性往往是各種知識的融合碰撞產生的[4]。
3.4充分發展個性
由于長期以來的傳統人力資源管理所實行的是一種應試人力資源管理，很少重視員工個性提供必要的發展，使得員工缺乏獨立的個性，也束縛了員工的自主思維意識和獨立主動性精神。主動性的時代需要的不再是整齊的行動和標準的解決方法，而是眾多的創造性思維和主動性。企業所要提升的是個性鮮明，有獨立意識，會思考，能動手的人。要知道人的主動性思維是如何發展起來的，就需要把握住它的發展形態，即探明幼兒期、兒童期、青年期、成年期、老年期等各個發展階段上的主動性思維特征。主動性思維與智能不是同步發展的，甚至在一定時期還可以看到主動性思維滯后的現象[5]。
結論
一切主動性活動，都起源于主動性性的思考，主動性思維是一切主動性活動的開始，并貫穿于主動性活動的始終。研究發現，創造性思維具有流暢性、敏銳性、變通性、獨創性、精密性等五種特質。所謂主動性就是要求員工在工作崗位上，不迷信權威，不墨守成規，結合工作的實踐和對未來的設想，獨立思考，大膽探索，積極提出自己的新思想、新方法。所以有必要在企業人力資源管理中，做一個有思想、有主動性的員工。
參考文獻
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