時間：2023-09-18 17:19:41
導語：在企業行政管理知識的撰寫旅程中，學習并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑，好期刊匯集了九篇優秀范文，愿這些內容能夠啟發您的創作靈感，引領您探索更多的創作可能。
一、智力資本的計量及中小企業成長性評價指標與評價方法的選擇
智力資本是企業所擁有或者控制的，本身具有價值同時能夠對企業成長性產生顯著影響作用的一種潛在、無形、動態的資本（趙秀芳，2006）。總體上說，智力資本的構成一般包括三個維度：人力資本、結構資本、客戶資本。對于智力資本的計量，國內外學術界并沒有達成統一的認識，本文對智力資本的計量方法采用市場―賬面價值比法。即：
智力資本=公司市值-資產賬面價值
公司市值為普通股的市值和債務的賬面價值之和，為使該指標更好地反映我國上市公司情況，現結合我國實際對該指標進行調整：公司市值＝年末流通市值+非流通市值+長期負債合計+短期負債合計。其中：年末流通市值＝A股流通市值+B股流通市值+每股凈資產×H股等外資股份數； 非流通市值＝每股凈資產×非流通股份數。
智力資本=A股流通市值+B股流通市值+每股凈資產×H股等外資股份數+每股凈資產×非流通股份數+長期負債合計+短期負債合計-資產賬面價值
對中小企業的界定既考慮到證券市場用市值來衡量公司規模，又考慮到按現行的企業劃分標準。因此對上市中小企業的界定標準是：(1)在深圳證券交易所上市的流通股本小于5000萬股(含5000萬股, 以當年年報流通股本數為準)；(2)主營業務收入或資產總額小于5億元。
本文結合國內外學者對中小企業的實證研究成果，將中小企業成長性指標劃分為財務類指標和一般類指標,財務類指標包括營業利潤率、主營收入增長率、資產周轉率，一般類指標包括市凈率、本期資產總額。
本文利用突變級數原理對中小企業成長性進行評價。突變級數法是一種對評價目標進行多層次矛盾分解，然后利用突變理論與模糊數學相結合產生突變模糊隸屬函數，再由歸一公式進行綜合量化運算，最后歸一為一個參數，即求出總的隸屬函數，從而對評價目標進行排序分析的一種綜合評價方法。該方法的特點是沒有對指標采用權重，但它考慮了各評價指標的相對重要性，從而減少了主觀性又不失科學性，而且計算簡易準確。
二、實證分析[HT5”K]
（一）研究樣本的選擇標準
本研究對中小企業的樣本選擇既考慮到證券市場用市值來衡量公司規模，又考慮到現行的企業劃分標準，同時考慮到一般中小企業的成長期為3～5年，所以本文對樣本中小上市公司的選擇標準是：(1)2006年12月31日前在深圳證券交易所上市的流通股本小于5000萬股(含5000萬股, 以當年年報流通股本數為準)；(2)主營業務收入或資產總額小于5億元；(3)上市時間不超過5年的公司(以2006年年報為準),即2003年1月1日后上市的中小企業；(4)2006年12月31日前上市的中小企業板上市公司。按上述條件獲得33家中小企業樣本數據，數據的分析計算過程利用Minitab軟件和Excel完成。
由上文介紹的樣本企業智力資本計量方法，根據樣本中小企業財務報表及公開數據計算出智力資本。
[HT5”K]（二）樣本企業成長性統計計量
首先，對指標根據重要性進行排序。財務類指標排序為：營業利潤率，主營收入增長率，資產周轉率；一般類指標排序為：市凈率，資產總額（李春雷，2006）。其次，根據突變級數法的基本原理，給出各層指標的突變系統類型。財務類指標為燕尾突變系統，為非互補型；一般類指標為尖點突變系統，為互補型；中小企業成長性評價系統為尖點突變系統，為非互補型。再次，利用標準化公式進行評價排序。利用標準化公式計算各被評價單位各評價指標控制變量的突變級數，取每個被評價單位的各評價子系統的突變級數，并作為上一層評價系統各指標的控制變量。最后，以取級數的方式得到各被評價單位的中小企業成長性評價總得分，由此得分可對被評價單位的成長性進行排序。取級數的原則是：非互補型突變系統以“大中取小”來取，互補型突變系統取各突變級數的平均數（陳曉紅 等，2004）。
下面列舉盾安環境（代碼002011）的實證數據計算過程，其他樣本企業不再贅述。盾安環境市值48.92億元，資產賬面價值8.06億元、智力資本40.86億元。
1.第三級指標系統
（1）營業利潤率、主營收入增長率、資產周轉率是燕尾突變系統，為非互補型。燕尾突變系統的歸一公式為：xa=a[SX(]1[]2[SX)] ， xb=b[SX(]1[]3[SX)]， xc=c[SX(]1[]4[SX)]。
對這三個指標進行標準化處理得到的數據為：營業利潤率0.1138；主營收入增長率0.5936；資產周轉率0.2694。
（2）市凈率、本期資產總額是尖點突變系統，為互補型。尖點突變系統的歸―公式為：xa=a[SX(]1[]2[SX)]， xb=b[SX(]1[]3[SX)]。
對這兩個指標進行標準化處理得到的數據為：市凈率為0，本期資產總額為0.4530。
xa=a[SX(]1[]2[SX)]=[KF(]0[KF)]=0， xb=b[SX(]1[]3[SX)]=[KF(S]3[]0.4530[KF)]=0.7680
按照互補求均值原則，對指標 “XB：一般類指標”有：
2.第二級指標系統
XA（財務類指標）和XB（一般類指標）是尖點突變系統，為互補型。尖點突變系統的歸―公式為：xa=a[SX(]1[]2[SX)] ，xb=b[SX(]1[]3[SX)]。 對XA、XB這兩個指標進行標準化處
本文研究假設為中小企業智力資本水平與企業成長性正相關。變量定義為：X――樣本中小企業智力資本；Y――樣本中小企業成長性。使用Minitab軟件對自變量X和因變量Y進行相關性分析（參見表1）。分析結果顯示：樣本中小企業智力資本與企業成長性二者的Pearson相關系數為0.412，[JP+1]對Pearson相關系數進行顯著性檢驗，顯著性檢驗的p值為0.0224，本文設定的顯著性水平α為0.05,則p＜α, p值小于原先設定的顯著性水平，說明假設成立。即：中小企業智力資本與中小企業成長性在0.05的水平上顯著正相關。中小企業智力資本的快速發展能夠擴大中小企業的市場競爭力，推動企業快速成長。中小企業要保持持續的成長性，就要重視智力資本所起的推動作用。
三、研究結論
本文以我國中小企業上市公司為研究對象，通過實證分析，研究了中小企業智力資本與企業成長性之間的相關關系。分析結果顯示，中小企業智力資本水平與企業成長性成正相關，即中小企業智力資本對企業的成長性具有顯著正效應。中小企業智力資本的快速發展能夠擴大中小企業的市場競爭力，在市場上獲得競爭優勢；能夠迅速擴大公司市場份額和知名度，推動企業快速成長。
參考文獻：
陳曉紅，彭佳，吳小瑾. 2004. 基于突變級數中小企業成長性評價模型研究［J］. 財經研究（11）：5-15
.
李春雷. 2006. 中小企業成長性評價指標體系分析［J］.中國市場（28）：36.
關鍵詞：新形勢；企業；知識經濟；行政管理
一、知識經濟的概念
知識經濟是人類通過社會發展到一定階段的產物，主要表現在科學技術推動社會進步方面。概括地講知識經濟是以知識信息為載體，通過人類社會活動將知識信息激發、傳遞及應用的全過程，創造知識經濟與運用知識的能力和效率，是支持知識經濟國家發展的根本動力，同傳統的土地或資金要素有本質區別。
二、知識經濟對企業行政管理的影響
1.知識經濟推動企業行政管理發展
首先，企業要在知識經濟社會中求發展，需要不斷改進企業行政管理方法，知識經濟推動了企業行政管理擺脫傳統的管理模式。由于行政管理在企業行政部門被誤解為簡單的執行過程，行政管理人員扮演著可有可無的角色。但新形勢下知識經濟時代徹底結束了此行政管理模式，知識經濟時代要求行政管理活動必須具有創新性，企業行政管理人員一定要有創新能力。此外，隨著知識經濟快速更新，企業行政管理人員必須不斷汲取新知識才能滿足工作需要。可見，原有的企業人才管理關鍵將發生質變。其次，知識經濟規避了傳統的行政管理方法摒棄了。受到知識經濟時代到來的影響，信息技術快速發展，并且在人類生活的各個領域得到普遍應用，先進的信息技術已成為現代企業行政管理的代名詞。在這樣的新形勢下，企業行政管理也勢必會與現代科學技術密切融合，當前企業管理已經被深深打下信息化管理的烙印。再次，知識經濟時代對企業行政管理資源優化有積極地促進作用。例如，計算機網絡在企業行政管理中的應用，可以減少人的管理強度，在原來的企業會議中需要人們現場參加，這樣就會消耗許多人力和時間成本，在信息社會里，許多會議都可以用網絡形勢代替，這樣就能實現資源優化的目標。最后，知識經濟時代切實提高了企業管理的效率。知識經濟時代要求企業行政管理人員要具備創新能力，要求他們在行政管理活動中融入人性化的管理方法，也就是說在工作中要有自己的東西，不能什么事都要生搬硬套，由以前的混日子轉化為主動地投入到管理中，這樣積極的工作態度是各項行政管理得以落實的保障，最終實現企業行政管理的實效性。
2.知識經濟帶給企業行政管理的挑戰
第一，無論社會發展到何種程度都離不開人類活動，也正是人類活動推動了社會進步，這是社會發展遵守的必然規律。那么，在知識經濟時代到來的新形勢下，企業行政管理活動也存在這樣的規律，也就是說行政管理人員更新傳統的管理觀念是知識經濟社會發展需要，行政管理人員將面臨著嚴峻的挑戰，知識經濟與傳統經濟的本質區別就是創新，原有的"按部就班"行政管理觀念已落后于社會發展的步伐，沒有創新意識的行政管理人員即將被淘汰，總之現代行政管理人員應該具有創新意識。現代企業行政管理人員對信息技術、辦公科技最新動態有所了解。例如，在企業日常行政管理中，管理人員要應用計算機網絡來處理實際問題。然而，在我國大多數企業行政管理人員仍是中老年齡同志占比重較大，他們缺乏計算機知識、網絡知識，對現代企業網絡管理一竅不通。第二，知識經濟使企業行政管理人員面臨巨大的挑戰。知識經濟時代的標志就是信息激增，大多數行政人員對更新的知識不能及時了解，此問題存在的原因有兩方面：一是行政人員主觀獲意識淡薄；二是受客觀條件的制約。傳統的企業管理模式中認為行政人員是閑職，所有人都能從事行政管理，但知識經濟社會中，企業行政管理離不開行政管理人員，并且他們的個人能力及素質對企業發展起著決定性作用。
三、企業行政管理在知識經濟下的發展趨勢
通過上述分析可知：在知識經濟時代到來新形勢下，企業要想生存發展就必須重視企業的行政管理，而企業行政管理的好壞最終取決于行政管理人員。可見，隨著知識經濟時代的到來，企業行政管理對人才的需求量會增加，并通過不同渠道來引進具備創新意識的高級管理人才。主要表現在四方面：第一，求才方面。知識經濟時代，傳統的企業行政管理模式得到改革，企業需要具有創新意識、敢于挑戰、腦袋靈活、擅于發現特質的人才。第二，用才方面。企業將為管理人員提供更加廣闊的發展平臺，讓他們自由地去創造，并盡可能提供條件去支持。第三，育才方面。在不影響人才個人創造的前提下，安排專業的行政管理人員去引導新人學習，讓他們在實踐工作中充實自我培養創造能力。第四，留才方面。透過工作設計、工作豐富化等增加工作內在報酬的方式，來重新調整行政管理工作內容和界定新角色。
四、結語
綜上所述，隨著知識經濟時代到來，企業行政管理面臨著更多機遇與挑戰。企業行政管理要適應新形勢發展需要，就必須通過改革傳統的管理模式、引進新的管理技術、培養具有創新能力的人才等，建立可靠、系統、實用的信息管理系統，切實提高企業行政管理質量。
參考文獻：
[1]石書燦，賴月蓮，崔連秀.知識經濟時代：企業管理的六點思考[J].管理科學文摘. 2001（06）.
［關鍵詞］ 石油企業； 基層管理； 思想政治工作
doi : 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2011 . 04 . 033
當前，為了適應經濟全球化和市場一體化的發展步伐，我國石油企業也加快了改革的進程，企業體制改革、減員增效和撤并機構等措施的實施，必然涉及石油企業基層的體制改革和企業基層員工的利益調整，也必然對石油企業基層思想政治管理工作產生新的沖擊，企業基層員工的思想、生活和訴求越來越多元化，企業基層的思想政治管理工作面臨著很多新問題和新情況。
一、新形勢下石油企業基層思想政治管理工作面臨的新問題
第一，經濟全球化和市場一體化催生石油企業基層員工思維的多元化。步入21世紀以來，經濟全球化和市場一體化趨勢進一步加強。這也致使部分石油企業基層員工的思想觀念發生了巨大的轉變，道德標準缺失，享樂主義、拜金主義和極端利己主義滋生，造成石油企業基層人員思想的退化。并且，隨著我國社會主義市場經濟的飛速發展，各種資源在市場配置中的作用也更加明顯。石油企業基層員工的思維也更加活躍，其對經濟利益的需求越來越高。越來越多的知識人才、專業人才和技術人員等不再安于現狀，而是更多地去追求個人經濟利益的最大化。石油企業基層的思想政治管理工作者面對的職工牢騷越來越多，工作量亦成倍增加，疲于應付，導致石油企業基層管理工作的效率低下，成果也并不顯著。
第二，隨著國民經濟水平的不斷提高，社會越來越呈現多樣化發展的趨勢，石油企業基層員工價值取向和行為方式也發生了重大的改變，他們對民主的訴求越來越多。隨著社會主義市場經濟的飛速發展和國民生活水平的不斷提升，石油企業基層職工的群體意識正在淡化，而個體意識卻普遍增強，維權意識也得到明顯加強，他們對話語權的訴求也越來越高，更加重視自我設計和自我價值的實現。其中，石油企業基層員工的最大愿望是石油企業尊重自己的知情權，增加自己在企業決策中的發言權，以達到影響企業決策方向和力度的目標，從而為自己謀求更大的發展空間。這也給石油企業基層思想政治管理工作提出了新的難題，需要更好地認識基層員工高度關注的突發性利益撞碰事件，有效緩解企業內部矛盾，解決大量實際工作中的思想認識問題，轉變企業基層員工的思想政治觀念。
二、加強新形勢下石油企業基層思想政治管理工作的措施
新形勢下，如何搞活石油企業的思想政治管理工作，是我們所面臨的重要課題。要做好新形勢下石油企業基層思想政治管理工作，就必須做好傳承工作，并與時俱進，進行創新，建立與
第二，做好石油企業基層思想政治管理與解決思想問題和實際問題的有機結合。關心基層員工的生活是我們黨、我們石油企業的優良傳統。石油企業基層思想政治管理工作的目的就是要解決基層員工的生活問題和思想問題。在現代化企業改制的大背景下，企業基層職工的思想問題往往與生活問題相伴而生，要想做好新形勢下企業基層的思想政治管理工作，就要將幫助基層職工解決工作生活困難作為思想政治管理工作的內容之一，關心基層職工生活，善于將思想政治管理工作貫穿于解決企業基層職工生活困難的全過程，因勢利導，以此增強企業基層職工的向心力。
第三，做好石油企業基層思想政治管理組織機構的組建。面對不斷發展變化的新形勢，石油企業基層思想政治管理工作要應對多方面的不適應。建立健全基層思想政治管理組織機構，形成交叉管理的合力，提高相關管理人員在崗積極性，增強其對新問題新情況的有效預見性，改變傳統的思想政治管理方式和管理手段，與時俱進，應對新形勢下的突況，實現石油企業基層思想政治管理工作的連續性，建立相應的激勵機制，增強基層思想政治管理工作的說服力和感染力，調動企業基層員工的積極性，形成企業的凝聚力，充分發揮企業基層思想政治管理工作的有效性，最終全面提升石油企業的工作質量和效益。
三、結束語
思想政治工作作為我們黨的傳家寶，也是我國各大企業實現長遠發展的生命線。我國石油企業歷來重視基層的思想政治管理工作。我國石油企業改革建設的實踐證明，越重視和加強石油企業基層思想政治管理工作，越能有效促進石油企業的長遠發展。新形勢下，只有順應形勢發展，不斷提高石油企業基層思想政治工作的管理水平，才能確保石油企業順利實現其改革和發展的長遠目標。
主要參考文獻
［1］ 覃章梅，呂紹杰．對石油企業思想政治工作的幾點思考［j］． 經濟師，2010（1）．
[關鍵詞] 財務能力;企業價值;相關性;實證研究
[中圖分類號] F272 [文獻標識碼] B
一、引言
研究財務能力與企業價值之間的關系是很必要的。隨著社會的進步，企業逐漸步入了以財務能力為導向的階段，企業應關注財務能力與企業價值的關系，準確識別顯著影響企業價值的主要財務能力因素，努力通過改善這些財務能力因素來提升企業價值，實現企業價值的持續、穩定增長。盡管目前有關企業價值方面的研究很多，但是從財務能力角度分析其與企業價值之間相互關系的研究尚不多見。
本文對財務能力與企業價值的相關性問題展開研究。首先構建財務能力指標體系，以實現對企業財務能力進行更全面的評價;然后借助所構建的財務能力指標體系，以我國上市公司數據為樣本，從實證角度探討企業財務能力與企業價值之間的相關性，運用相關分析和回歸分析來識別企業財務能力中影響企業價值的有利因素和不利因素，進而為企業通過財務能力來提升企業價值提供理論依據，促進企業的持續、穩定、健康發展。
二、企業財務能力指標體系的構建
財務能力的評價是研究企業財務能力的一項關鍵問題，目前有關財務能力評價的研究很多是從定性的角度進行的，即使有部分學者構建了財務能力評價的指標體系，但是其不足主要表現在：一是考慮問題不夠全面，很多財務能力指標體系僅從償債能力、營運能力、盈利能力和發展能力四個方面來進行構建，這忽略了影響財務能力的其他重要因素，例如財務戰略能力和財務活動能力等;二是對企業外部利益相關者來說，財務能力指標體系中的一些指標數據是無法獲取，因而也就失去了實際意義的。
本文試圖克服上述不足，將站在企業外部利益相關者的角度，運用可獲得的公開信息來評價上市公司財務能力。由于企業的財務過程可以概括為在財務戰略的引領下實施財務活動最終實現財務目標，因而本文將以財務戰略―財務活動―財務表現這一邏輯線索來構建財務能力指標體系（如表1所示），這樣構建出來的財務能力體系能夠更全面地反映財務能力。
其中，二級指標中的CFO影響力的取值方法為若CFO進入董事會，取值為1，否則取值為0;控制能力的具體指標為注冊會計師審計意見和股權制衡，如果是無保留意見，注冊會計師審計意見設為1，其他設為0，股權制衡的測算方法為第2-5大股東持股比例之和/第一大股東持股比例;戰略支撐能力的具體指標為EVA回報率和財務杠桿;投資能力的具體指標為投資活動現金流入與流出比、投資收益率、投入資本回報率以及長期資本收益率;籌資能力的具體指標為利息占帶息負債比、股權擴展能力、資產負債率以及籌資活動現金流入與流出比;經營能力的具體指標為利潤成本率、總營業成本率和經營活動現金收入與流出比;分配能力的具體指標為每股稅前現金股利、現金股利保障倍數和每股股利變動比率;盈利能力的具體指標為總資產凈利率、凈資產收益率和營業毛利率;營運能力的具體指標為應收賬款周轉率、存貨周轉率、營運資本周轉率和總資產周轉率;償債能力的具體指標為流動比率、速動比率、現金比率、權益乘數和長期資本負債率;發展能力的具體指標為資本積累率、凈資產收益率增長率、凈利潤增長率和可持續增長率;現金流量能力的具體指標為營業收入現金含量、現金周轉率和凈利潤現金凈含量。
表1 財務能力指標體系
三、實證分析
（一）樣本選取
為了對財務能力和企業價值的關系進行實證研究，本文選擇來自滬深300指數的300家公司的2013年數據為樣本。樣本數據來源于國泰安CSMAR數據庫。在剔除金融類企業及財務指標存在異常的企業后，樣本數量為267個。
（二）相關性分析
為了識別財務能力中能夠顯著影響企業價值的因素，本文選擇托賓Q值作為衡量企業價值的指標，以各財務能力為獨立單位，引入皮爾森相關系數，首先進行各財務能力與企業價值的相關性分析，所應用的統計分析軟件為spss22。
表2 財務戰略能力與企業價值相關性分析結果
從表2可以看出，審計意見、CFO進入董事會情況、財務杠桿與托賓Q的相關性不顯著，說明三者與托賓Q不具有相關性，而股權制衡、EVA回報率與托賓Q的相關系數分別0.153、0.275，而且相關系數均顯著，說明股權制衡、EVA回報率與托賓Q具有一定的正相關關系，因而企業應更多地關注財務戰略能力中的這兩項指標，進而提升企業價值。
表3 投資能力與企業價值相關性分析結果
從表3可以看出，在投資能力中，只有一個指標（投資活動現金流入與現金流出比）與托賓Q相關性沒有通過檢驗，其他指標均與企業價值具有正相關關系。由此可以判斷，投資能力與企業價值具有正相關性，提升投資能力有利于企業價值的創造。
表4 籌資能力與企業價值相關性分析結果
從表4可以看出，在籌資能力中，除了利息占帶息債務比沒有對托賓Q產生影響，籌資活動現金流入與流出比、股權增長率與托賓Q具有正相關性，相關系數達到0.311和0.285，而代表籌資風險的資產負債率與托賓Q有負相關性，系數高達-0.602，說明籌資風險的提升會大大降低企業價值。由此可以判斷，提升籌資能力有利于企業價值的創造。
表5 經營能力與企業價值相關性分析結果
從表5可以看出，在經營能力中，除了利潤成本率沒有對托賓Q產生影響，經營活動現金流入與流出比與托賓Q具有正相關性，相關系數為0.157，而代表經營成本的總營業成本率與托賓Q有負相關性，系數為-0.140，說明經營成本的變大不利于企業價值的提升。由此可以判斷，提升經營能力有利于企業價值的創造。
表6 分配能力與企業價值相關性分析結果
從表6可以看出，分配能力指標與托賓Q不具有相關性，每股稅前現金股利、每股股利變動比率、現金股利保障倍數與托賓Q的相關性系數均不顯著，這也說明企業的分配能力一般不會對企業價值產生影響。在接下來的回歸分析中，分配能力指標也不會作為解釋變量參與分析。
表7 盈利能力與企業價值相關性分析結果
從表7可以看出，盈利能力整體指標與托賓Q具有明顯的正相關性，特別是營業毛利率、總資產凈利潤率與托賓Q值的相關系數達到了0.474、0.444，而凈資產收益率與托賓Q值相關系數為0.248。由此可以判斷企業獲利能力對企業價值的貢獻很大，企業應該重視盈利能力培養，而投資者也應該重視投資對象的盈利能力。
表8 營運能力與企業價值相關性分析結果
從表8可以看出，營運能力指標與托賓Q不具有相關性，應收賬款周轉率、存貨周轉率、營運資本周轉率、總資產周轉率與托賓Q的相關性系數均不顯著，這說明企業的營運能力對企業價值不具有顯著影響。在接下來的回歸分析中，營運能力指標也不會作為解釋變量參與分析。
四、結論
本文構建了財務能力指標體系，在此基礎上分別對財務能力指標體系各部分與代表企業價值的托賓Q進行了相關性分析。通過分析可知企業的財務戰略能力、投資能力、籌資能力、經營能力都會對企業價值產生重要影響;企業償債能力對企業價值的影響情況有所不同，其中短期償債能力有利于企業價值提升，長期償債能力不利于企業價值的提升，可能是由于籌資成本過高的原因造成的;而分配能力與營運能力不會企業價值產生影響。
[參 考 文 獻]
[1]陳晶璞.論企業財務能力[J].技術經濟，2005（7）：60
自2006 年教育部和財政部先后啟動了100 所國家示范性高等職業院校建設計劃、100所國家骨干高等職業院校計劃（以下簡稱“雙百計劃”）以來，“雙百計劃”的實施成效和示范（骨干）高職院校的建設成績有目共睹。“雙百”院校在自身綜合辦學實力、教育教學質量、管理能力水平、辦學綜合效益和社會服務能力等方面得到顯著增強或提升的同時，也有效地發揮了示范引領和輻射帶動作用，形成了我國高職院校的新版圖。經過近10年“項目式”建設之后，示范性（骨干）高職院校的建設與發展已進入“后示范”時期，迎來了“后示范”建設暫時的“政策真空期”[1]，需要職業教育工作者在冷靜評價、理性回歸、面向未來的基礎上，結合經濟轉型、產業升級新常態的新要求、構建現代職業教育體系的新問題和共筑“中國特色、世界水平”的職教夢，思考未來建設與發展的問題。
可以說，當前我國職業教育尤其是高職教育迎來了自1999年以規模發展為主、2007年以內涵發展為主、2015年以高水平發展為主的第三個黃金發展新起點。《中華人民共和國國民經濟和社會發展第十三個五年（2016-2020年）規劃綱要》明確提出：“堅持教育優先發展，加快完善現代教育體系，全面提高教育質量，推進職業教育產教融合”[2]。當前，我國高等職業教育正面臨著經濟轉型發展、產業結構升級新常態的新挑戰和新要求，也迎來轉型升級提質、內涵質量特色發展的新機遇。毋庸置疑，高職教育發展的潛在需求是巨大的。但是，潛在的需求不等于現實的滿足，還需要我們肩負使命、立足現實、破解難題。
一、正確處理好高職院校“規模、數量”與“內涵、質量”的關系
新世紀以來，我國高職教育把握了院校合并升格、規模擴張、迎評促建、示范院校建設、骨干院校建設五輪重大的歷史發展機遇期，實現了超常規、跨越式發展，為我國高等教育實現由“精英化”向“大眾化”的歷史性轉變、為社會經濟發展提供高素質的技術技能型人才支撐發揮了重要作用。但客觀地說，這種發展更多地體現為外延的變化、規模的擴張，內涵與質量提升嚴重滯后，高職院校同質化、人才培養規格同樣化現象嚴重。外延與內涵矛盾凸顯，致使部分高職院校人才培養質量不高、社會吸引力不夠、發展后勁不足。《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010-2020年）》（以下簡稱《教育規劃綱要》）明確指出：“促進職業教育發展由注重規模擴大，向強化內涵、提高質量轉變”[3]。當前，高職教育正處于由“規模、數量”到“內涵、質量”轉型發展的關鍵期，高職教育要實現轉型提質、科學發展，必須要首先正確認識并處理好“規模、數量”與“內涵、質量”的關系。因此，后示范時期，從國家層面上，應堅持高起點準入、高標準建設的原則，控制高職教育規模、數量，建立高職院校退出機制，促使其由外延型（規模、數量）發展真正轉向內涵型（質量、特色）建設的軌道；立足于建設高水平、特色化的職教目標，改革創新管理體制，對缺乏特色、缺乏競爭力、辦學條件差的高職院校和職業教育資源進行戰略性重組；盡快制定并落實符合職業教育屬性和技術技能型人才培養要求的有差別的、動態的生均撥款長效機制，解決其辦學經費主要依靠生源學費的后顧之憂。從高職院校層面上，應積極主動適應經濟轉型、產業升級新常態和職業教育新形勢、新要求，牢固樹立以質量為核心的人才觀和可持續的發展觀，注重內涵發展、質量發展，辦出特色、辦出水平。
二、正確處理好高職人才“全面發展”與“一技之長”的關系
高職教育不僅應當重視工具理性，也應當關注價值理性；不僅應當重視學生技術技能的培養，也應當關注學生的全面發展。這是后示范時期高職教育內涵再深化的必然要求，也是高職教育質量再提升的一個標志。《教育規劃綱要》明確指出：“樹立科學的質量觀，把促進人的全面發展、適應社會需要作為衡量教育質量的根本標準”。高職教育人才培養目標和規格定位在為經濟社會發展培養“高素質的技術技能型人才”，這就要求學生必須具備過硬的職業技能，練就一技之長，這也是市場經濟條件下高職畢業生職業發展、轉崗換崗的現實要求。但在高職教育3年有限的教學時間內，如何既實現學生全面發展，又要讓學生有一技之長，既有當前擇業之本錢，又有轉換崗位之砝碼，這就要求高職教育必須要突出“素質教育與高職使命”主題，正確處理好“全面發展”與“一技之長”之間的關系。因此，后示范時期，一方面，高職教育要從人才培養質量的根本目標的一致性出發，從人才培養目標、系統管理、體系架構三個角度進行頂層思考，系統構建“語言與文學”“歷史與文化”“哲學與人生”“藝術與審美”“社會與職場”等文化素質教育模塊體系，以體制機制建設為著力點，為素質教育提供組織保障；以學分認證體系建設為著力點，為素質教育提供制度保障；以目標評估體系建設為著力點，為素質教育提供質量保障。另一方面，著力培養學生的職業素養、職業精神和人文精神。著眼于高職生的就業和未來的職業發展，促進素質教育與“工學結合”滲透融合，牢固樹立“做中學、學中做”的教學理念，充分應用第一、第二、第三課堂，積極創新載體，將企業文化、職業素養、職業精神貫穿于人才培養模式、課程設置、教材建設、教學方式和校園文化建設始終，著力培養學生的職業道德、職業技能、就業創業能力和職業生涯可持續發展能力。
三、正確處理好高職教師“學術型”與“雙師型”的關系
雙師隊伍建設是高職教育發展的關鍵和核心問題。職業教育的本質屬性和技術技能型人才的培養規律，要求高職教師必須要參與企業生產實踐、技術開發、社會服務等，要到對口企事業單位定期實踐，成為“技能大師”[4]。然而，當前高職院校在師資隊伍建設上片面追求高學歷、高職稱，忽視教師教學能力特別是實踐教學能力的適應性；高職教師職稱評聘仍采取“學術主導”，將教科研課題、學術論文、英語、計算機作為職稱評聘的剛性要求。同時，高職院校急需的企業、行業技術專家、能工巧匠由于沒有相關政策和經費保障，一些與新興或緊缺行業相關專業的師資難以引進，這已成為制約高職院校提高人才培養質量的難題。高職院校如何處理好教師“學術型”與“雙師型”的關系，打通校企師資雙向流動通道是當前緊迫的任務。因此，后示范時期，一方面，政府要先從政策、制度層面上打通校企師資雙向流動通道，并建立相應的保障機制，促進產教融合、校企合作、工學結合。應根據高職院校規模的變化制定動態的編制標準，依據在校生人數逐年核定，對高職院校只核編到院校，院校在編制內自主聘任；改革高校教師職稱評審“一刀切”的辦法，將教師下企業鍛煉、雙師認定和服務社會能力納入職稱評審、崗位聘用和績效考核，建立適應高職教育發展實際、體現“雙師”特征的職稱評定標準、評價標準和考核標準；建立校企共建的企業師資培養、鍛煉基地，加強“雙師”素質教師隊伍建設等，以提高師資隊伍整體水平。
另一方面，高職院校要轉變“選才、用才、留才”觀念，以“雙師型”隊伍建設為目標、以教學科研項目任務為載體，推行師資隊伍建設“專業帶頭人培養計劃”“骨干教師培育計劃”“雙師素質提升計劃”“兼職教師團隊建設計劃”和分層培養培訓機制，加大企業“能工巧匠”引進力度。
四、正確處理好高職專業“均衡發展”與“特色發展”的關系
專業建設是龍頭，專業特色是高職院校最本質、最核心的辦學特色，是提升人才培養質量、打造品牌優勢的重要載體和最優路徑[5]。然而，高職高專院校片面追求大而全或受辦學成本影響專業設置文多理少，與地方區域經濟社會發展嚴重脫節。各高職院校都“瞄準市場設專業”，缺少宏觀引導與管制，導致重復建設，盲目招生，畢業生供過于求。這是導致高職院校同質化、缺乏特色的重要原因之一，我國目前高校畢業生結構性失業矛盾突顯就是例證。因此，后示范時期，一方面，教育行政部門應聯合地方和行業主管部門共同建立人才需求預測機制和專業設置預警機制，引導高職院校及時調整專業方向，增強專業建設機制的適應性和應變性。同時，要在把好新建專業審核關的同時，通過運用政策、資金等杠桿引導高職院校發展產業急需的專業。另一方面，高職院校要強化有所為、有所不為、錯位發展戰略，進一步突出“區域”意識、“服務”意識和“本位”意識，以專業建設與改革為突破點，依據“適應產業結構，立足區域經濟，瞄準崗位需求，強化技能培養”的專業建設思路，依托行業協會，合作骨干企業，著力構建院級專業、省級專業、國家級專業逐步遞進、三層并進的專業建設體系，以特色品牌專業建設引領帶動專業群發展，進一步提高專業布局與地方區域經濟轉型的吻合度和技術技能型人才培養對產業結構調整升級的支撐度。
山東省《國營企業勞動爭議處理暫行規定》實施細則第一條 根據國務院的《國營企業勞動爭議處理暫行規定》（以下簡稱《暫行規定》），結合我省實際情況，制定本實施細則。
第二條 本實施細則適用于《暫行規定》第二條規定的勞動爭議。
因履行勞動合同發生的爭議，是指經勞動行政部門批準招用并簽訂勞動合同的合同制工人、計劃內臨時工、季節工、輪換工同企業行政發生的勞動爭議。
第三條 處理勞動爭議應當以事實為依據，以法律、勞動法規為準繩。當事人雙方在適用法律上一律平等。
第四條 勞動爭議當事人中因故不能參加仲裁活動的，經受理勞動爭議的仲裁委員會批準，可委托一名人參加仲裁活動。當事人委托人應當向仲裁委員會提交授權委托書，被委托的人按照委托的權限和事項參加全部或部分仲裁活動。
第五條 集體勞動爭議職工一方應當推舉一至三名代表參加仲裁活動，并向受理勞動爭議的仲裁委員會提交由勞動爭議職工一方所有人員簽名的全權委托書。
勞動爭議的職工一方，人數在四至九人，并且具有共同申訴理由的，可參照前款規定辦理。
第六條 實行職代會制度，并且建立了工會的企業都應當按照《暫行規定》第七條的規定設立勞動爭議調解委員會（以下簡稱調解委員會），負責調解處理本單位發生的勞動爭議。
國家機關、事業單位、社會團體根據需要并且具備設立調解委員會條件的，應當設立調解委員會或調解小組。
第七條 企業調解委員會辦事機構設在本企業工會委員會，根據需要可確定專職或者兼職人員負責處理日常工作。
第八條 省、市、地、縣（區）應當設立勞動爭議仲裁委員會（以下簡稱仲裁委員會）。
各級仲裁委員會由同級勞動行政部門、總工會、經委的負責人共三人兼職組成。
仲裁委員會主任由勞動行政部門的負責人擔任，總工會、經委的負責人為委員會成員。
第九條 縣以上各級勞動行政機關的勞動爭議處理機構為仲裁委員會的辦事機構。辦事機構可根據仲裁委員會的授權處理勞動爭議案件。
第十條 省仲裁委員會受理跨省、市、自治區和省內跨市、地發生的勞動爭議；在全省有重大影響的勞動爭議；省仲裁委員會認為應當受理的勞動爭議。
對中央、部隊以及省屬企業發生的勞動爭議，企業駐在省轄市的區或行署駐地市的，由省轄市或地區仲裁委員會受理；駐在縣（市）境內的，由所在縣（市）仲裁委員會受理。
市地屬企業發生的勞動爭議的管轄，由市政府、行署確定。
第十一條 仲裁委員會受理勞動爭議，實行一次裁決制度。仲裁委員會對企業調解委員會是業務指導關系。
第十二條 因履行勞動合同發生的爭議，當事人一般應向本單位的調解委員會申請調解。調解不成或者一方確實不愿調解的，可向仲裁委員會申請仲裁。設有兩級調解委員會的大企業，一般應先經二級調解委員會調解，調解不成的，當事人可以向一級調解委員會申請調解，也可以直接向仲裁委員會申請仲裁。
因開除、除名、辭退違紀職工發生的勞動爭議，當事人應當直接向當地仲裁委員會申請仲裁。
第十三條 當事人申請仲裁，應當按規定提交書面申請。
仲裁委員會決定受理的，應當向申請當事人發出受理通知書，并在作出決定之日起五日內將應訴通知書及書面申請的副本送達對方當事人。
對方當事人在收到應訴通知書和書面申請的副本后，應當在十日內向仲裁委員會提交答辯書和有關證據。對方當事人沒有按時提交或者不提交的，不影響案件的處理。
仲裁委員會決定不予受理的，應向申請當事人發出不予受理通知書。
第十四條 因履行勞動合同發生的爭議，當事人應當從爭議發生之日起六十日內，或者從調解不成之日起三十日內向仲裁委員會提出。
因開除、除名、辭退違紀職工發生的勞動爭議，當事人應當自企業公布處理決定之日起十五日內向仲裁委員會提出。
超過上述規定有效期限申請仲裁的，仲裁委員會一般不予受理。如果是在時效屆滿前發生了不可抗力的事由，或有其他正當理由而超過時效的，可視具體情況，酌情受理。
上述期限最后一天是國家法定節假日的，可順延至節日后的第一天。
第十五條 仲裁委員會成員及其他仲裁工作人員凡具有《暫行規定》第十二條列舉的三項情形之一的，必須自行回避，當事人也有權用口頭或者書面方式申請其回避。
當事人申請回避，應當說明理由，在仲裁會議開始時提出。
仲裁工作人員回避，由仲裁委員會主任決定；仲裁委員會主任或委員回避，由仲裁委員會決定。
第十六條 仲裁委員會在處理勞動 爭議過程中，有權向有關單位及人員進行調查，調閱與案件有關的檔案和原始憑證，有關單位和人員應積極協助，并如實地提供材料和出具證明。
仲裁委員會委托有關單位進行技術鑒定時，受委托單位應當按照委托鑒定的要求認真辦理。
第十七條 仲裁委員會對經調解達成協議的，應當制作調解書，由雙方當事人簽字，仲裁委員會主任署名，并加蓋仲裁委員會印章。調解書送達后即具有法律效力。
第十八條 調解未達成協議或者調解書送達前，當事人一方反悔的，仲裁委員會應當及時仲裁。
第十九條 仲裁委員會在進行仲裁時，當事人經兩次通知，無正當理由拒不到場或未經仲裁委員會允許中途退場的，對申訴人按撤訴處理，對被訴人按缺席仲裁。
第二十條 仲裁委員會仲裁勞動爭議，實行“仲裁會議”的形式。
仲裁會議由仲裁委員會主任召集并主持，仲裁委員會成員、有關仲裁工作人員、雙方當事人參加。必要時，經仲裁委員會同意也可約請有關單位的代表列席會議。
第二十一條 仲裁委員會成員因特殊情況不能出席仲裁會議時，可委托本部門同級負責人出席會議，并履行授權委托手續。
仲裁委員會如有兩名成員不能如期出席仲裁會議時，應考慮變更仲裁會議的時間，并通知當事人及其他與會人員。
第二十二條 仲裁委員會經協商后，按照少數服從多數的原則作出仲裁決定。協商中的不同意見，必須如實記錄。
第二十三條 仲裁委員會作出仲裁決定后，應當制作裁決書，由仲裁委員會主任署名，并加蓋仲裁委員會印章，送達雙方當事人。
第二十四條 仲裁委員會受理的勞動爭議，應當在規定的期間內結案。因案情復雜或特殊情況需要延長結案時間的，應當在規定的結案期限之前報當地人民政府批準。
第二十五條 當事人一方或者雙方對仲裁不服的，可以在收到裁決書之日起十五日內向仲裁委員會所在地有管轄權的人民法院。一方當事人期滿不又不執行的，另一方當事人可以申請該人民法院強制執行。
第二十六條 仲裁委員會進行仲裁，應當收取仲裁費。收取標準和辦法按國家有關規定辦理。
第二十七條 當事人干擾調解、仲裁活動，擾亂工作、生產秩序或者拒絕、阻礙國家機關工作人員執行職務的，由公安部門按照《中華人民共和國治安管理處罰條例》的有關規定處理。構成犯罪的，由司法機關依法追究刑事責任。
第二十八條 處理勞動爭議的工作人員必須遵守國家法律、法規和政策，按照《暫行規定》和本實施細則進行調解和仲裁。違者視其情節輕重，給予批評教育或行政處分；觸犯刑律的，提請司法機關依法追究刑事責任。
第二十九條 國家機關、事業單位、社會團體以及縣以上集體所有制單位和外商投資企業發生的勞動爭議，可參照《暫行規定》和本實施細則執行。
第三十條 勞動爭議處理中使用的仲裁申請書、通知書、授權委托書、調解書、裁決書等各類文書表格，由省勞動局統一印制。
第三十一條 《勞動爭議仲裁委員會組織工作規則》由省勞動局另行制定。
第三十二條 本實施細則由省勞動局負責解釋。
本規定下發之前已經取得執行證券、期貨相關業務許可證的會計師事務所，應于2000年換發證券、期貨相關業務許可證之前，達到本規定所要求的條件。逾期達不到規定條件的，不予換發證券、期貨相關業務許可證。
經查實尚未達到脫鉤改制政策要求的會計師事務所，不得申請證券、期貨相關業務許可證，已經取得證券、期貨相關業務許可證的，不予換發證券、期貨相關業務許可證。
附件：注冊會計師執行證券、期貨相關業務許可證管理規定
第一章 總則
第一條 為了規范注冊會計師在證券、期貨市場中的執業行為，維護投資者、債權人和社會公眾的合法權益，根據《中華人民共和國注冊會計師法》、《中華人民共和國證券法》及其他有關法律、行政法規的規定，制定本規定。
第二條 財政部和中國證券監督管理委員會（以下簡稱中國證監會）對注冊會計師、會計師事務所執行證券、期貨相關業務實行許可證管理。
注冊會計師、會計師事務所執行證券、期貨相關業務，必須取得證券、期貨相關業務許可證（以下簡稱“證券許可證”）。
第三條 本規定所稱證券、期貨相關業務，是指證券、期貨相關機構的會計報表審計、凈資產驗證、實收資本（股本）的審驗及盈利預測審核等業務。
本規定所稱證券、期貨相關機構，是指上市公司，證券、期貨經營機構，證券、期貨交易所和證券投資基金管理公司等。
第四條 注冊會計師、會計師事務所依法執行證券、期貨相關業務，不受行政區域、行業限制，任何單位和個人不得干預。
證券、期貨相關機構有權自主選擇有證券許可證的會計師事務所。但是，證券、期貨相關機構一旦確定了有證券許可證的會計師事務所，無正當理由不得任意更換。
第二章 證券許可證的申請條件
第五條 注冊會計師申請證券許可證，應當符合下列條件：
（一）所在會計師事務所已取得證券許可證或者符合本規定第六條所規定的條件并已提出申請；
（二）具有證券、期貨相關業務資格考試合格證書；
（三）取得注冊會計師證書1年以上；
（四）不超過60周歲；
（五）執業質量和職業道德良好，在以往3年執業活動中沒有違法違規行為。
注冊會計師證券、期貨相關業務資格考試辦法，由財政部另行制定。
第六條 會計師事務所申請證券許可證，應當符合下列條件：
（一）依法成立3年以上，內部質量控制制度和其他管理制度健全并有效執行，執業質量和職業道德良好，在以往3年執業活動中沒有違法違規行為；
（二）具有20名以上符合本規定第五條或者第十四條或者第十五條第二、三款相關條件的注冊會計師；
（三）60周歲以內注冊會計師不少于40人；
（四）上年度業務收入不低于800萬元；
（五）有限責任會計師事務所的實收資本不低于200萬元，合伙會計師事務所凈資產不低于100萬元。
第三章 證券許可證的申請與審批程序
第七條 注冊會計師和會計師事務所申請證券許可證，應當由會計師事務所向財政部、中國證監會提出申請。
財政部、中國證監會每年9月受理申請。
第八條 注冊會計師、會計師事務所申請證券許可證，應當根據財政部、中國證監會的要求報送有關材料。
第九條 注冊會計師申請證券許可證，應當報送下列材料：
（一）省級注冊會計師協會同意注冊會計師申請證券許可證的文件；
（二）注冊會計師申請證券許可證申請表；
（三）證券、期貨相關業務資格考試合格證書復印件；
（四）注冊會計師證書復印件；
（五）身份證復印件；
（六）由人才交流中心等人事管理中介機構出具的有效人事證明或者退休證明復印件；
（七）財政部、中國證監會要求報送的其他材料。
第十條 會計師事務所申請證券許可證，應當報送下列材料：
（一）省級注冊會計師協會同意會計師事務所申請證券許可證的文件；
（二）會計師事務所證券許可證申請報告；
（三）會計師事務所基本情況表；
（四）會計師事務所申請證券許可證注冊會計師匯總表；
（五）注冊會計師申請（變更、恢復）證券許可證申請表等有關材料；
（六）會計師事務所其他注冊會計師及助理人員匯總表；
（七）經過其他會計師事務所審計的上年度會計報表和審計報告復印件；
（八）會計師事務所最近3年執業情況總結；
（九）會計師事務所內部質量控制制度及執行情況說明；
（十）財政部、中國證監會要求報送的其他材料。
第十一條 注冊會計師、會計師事務所申請證券許可證的有關材料，應經省級注冊會計師協會根據本規定第五條第一款、第六條的要求審查并出具有關文件后，一同報中國注冊會計師協會一式兩份。中國注冊會計師協會審核后，報財政部、中國證監會批準。
中國注冊會計師協會認為申請材料不足時，應當及時通知會計師事務所補充。
中國注冊會計師協會、中國證監會對申請證券許可證的注冊會計師、會計師事務所的執業質量、職業道德和其他資格條件進行抽查。
第十二條 財政部、中國證監會自收到申請材料之日起30日內作出同意或不同意的決定并通知會計師事務所。
第十三條 對于符合規定條件的注冊會計師、會計師事務所，由財政部、中國證監會批準授予證券許可證，并對取得證券許可證的會計師事務所予以公告。中國注冊會計師協會辦理頒發證券許可證的有關事宜。
第四章 證券許可證的管理
第十四條 具有證券許可證的注冊會計師離開原具有證券許可證的會計師事務所，轉入其他具有證券許可證的會計師事務所，應當及時辦理證券許可證的變更手續。
注冊會計師變更證券許可證，應當由個人提出申請，現所在會計師事務所提出意見，經現所在省級注冊會計師協會審查，送中國注冊會計師協會審核，報財政部、中國證監會批準后，由中國注冊會計師協會辦理證券許可證變更手續。
第十五條 具有證券許可證的注冊會計師離開原具有證券許可證的會計師事務所從事其他行業工作，或者轉入未取得證券許可證的其他會計師事務所，其原所在會計師事務所應當將其證券許可證收回，送省級注冊會計師協會轉交中國注冊會計師協會。
有前款所列情形的注冊會計師，在證券許可證上交后3年內重新進入具有證券許可證或者符合證券許可證申報條件的會計師事務所，并符合本規定第五條第（四）、（五）項條件的，可以申請恢復證券許可證；超過3年的，經過省級以上注冊會計師協會認可的培訓，并符合本規定第五條第（四）、（五）項條件的，可以申請恢復證券許可證。
注冊會計師恢復證券許可證，應當由個人提出申請，現所在會計師事務所提出意見，經現所在省級注冊會計師協會審查，送中國注冊會計師協會審核，報財政部、中國證監會批準后，由中國注冊會計師協會辦理證券許可證恢復手續。
第十六條 注冊會計師變更、恢復證券許可證，應當報送下列材料：
（一）省級注冊會計師協會同意注冊會計師變更、恢復證券許可證的文件；
（二）注冊會計師變更證券許可證申請表或者注冊會計師恢復證券許可證申請表；
（三）原證券許可證或者證券資格批準文件復印件；
（四）注冊會計師證書復印件；
（五）轉所批準文件或轉所登記表復印件；
（六）身份證復印件；
（七）由人才交流中心等人事管理中介機構出具的有效人事證明或者退休證明復印件；
（八）財政部、中國證監會要求報送的其他材料。
第十七條 注冊會計師取得、變更、恢復證券許可證后，12個月之內不得變更。
第十八條 具有證券許可證的會計師事務所變更名稱，涉及證券許可證變更的，應當由會計師事務所提出書面申請，經所在省級注冊會計師協會審查，送中國注冊會計師協會審核，報財政部、中國證監會批準后，由中國注冊會計師協會辦理證券許可證變更手續。
具有證券許可證的會計師事務所發生合并、分立等行為，涉及證券許可證變更的，應當由合并后或分立后符合證券許可證申請條件的一家會計師事務所提出書面申請，經其所在省級注冊會計師協會審查，送中國注冊會計師協會審核后，報財政部、中國證監會批準，決定保留、收回或者變更其證券許可證。
第十九條 注冊會計師、會計師事務所的證券許可證實行年檢制度。
證券許可證年檢辦法另行規定。
第二十條 中國注冊會計師協會、中國證監會對取得證券許可證的注冊會計師、會計師事務所執行證券、期貨相關業務的情況進行檢查。
第五章 罰則
第二十一條 會計師事務所未取得證券許可證或者在暫停執行證券、期貨相關業務期間，擅自執行證券、期貨相關業務的，責令改正，給予警告，沒收違法所得，可以并處違法所得1倍以上5倍以下的罰款。對有關責任人員根據有關法律、法規予以處罰。構成犯罪的，依法追究刑事責任。
注冊會計師有前款行為的，責令改正，給予警告；情節嚴重的，永久不得執行證券、期貨相關業務。構成犯罪的，依法追究刑事責任。
第二十二條 會計師事務所以欺騙或者其他不正當手段獲得證券許可證的，收回其證券許可證，給予警告，沒收違法所得，可以并處違法所得1倍以上5倍以下的罰款。對有關責任人員根據有關法律、法規予以處罰。構成犯罪的，依法追究刑事責任。
注冊會計師有前款行為的，收回其證券許可證，給予警告；情節嚴重的，永久不得執行證券、期貨相關業務。構成犯罪的，依法追究刑事責任。
第二十三條 會計師事務所在執行證券、期貨相關業務中，違反《中華人民共和國注冊會計師法》、《中華人民共和國證券法》及其他有關法律、法規，給予警告，沒收違法所得，可以并處違法所得1倍以上5倍以下的罰款；情節嚴重的，暫停執行證券、期貨相關業務或者吊銷證券許可證。構成犯罪的，依法追究刑事責任。
注冊會計師在執行證券、期貨相關業務中有前款行為的，給予警告；情節嚴重的，暫停執行證券、期貨相關業務或者吊銷證券許可證。構成犯罪的，依法追究刑事責任。
第二十四條 對本規定第二十一條、第二十二條、第二十三條所列行為給予的行政處罰決定，由省級以上財政部門、中國證監會作出，其中，屬于吊銷證券許可證的行政處罰決定，由財政部會同中國證監會作出。
第二十五條 注冊會計師、會計師事務所對行政處罰決定不服的，可以依法申請復議，或者依法直接向人民法院提起訴訟。
第二十六條 省級以上財政部門、中國證監會、省級以上注冊會計師協會的工作人員，在實施證券許可證管理檢查中濫用職權、玩忽職守、徇私舞弊或者故意刁難有關當事人的，依法給予行政處分。構成犯罪的，依法追究刑事責任。
第六章 附則
第二十七條 本規定所稱“以上”、“以下”、“以內”，均包括本數。
關鍵詞:企業行政管理;教學方式;改進措施
中圖分類號:G64文獻標識碼:A
企業行政管理是適應社會經濟建設需求的一門社會科學,具有較強的應用性與實踐性,是高校行政管理專業的核心課程和專業必修課程。究其課程內容本身,主要包括企業行政計劃、企業行政協調、企業行政控制、企業行政監督、文書、會議事務管理及行政領導方法,等等。很多高校的行政管理專業都將培養理論功底扎實、具有創新技能,既能從事機關事務管理工作,也能適合企業行政管理崗位的管理人才作為培養目標,企業行政管理這門課程起著舉足輕重的作用。然而,在企業行政管理教學中普遍存在著一定的問題,鑒于此,本文試圖去分析教學中的問題,并提出改進教學的措施,力求提高教學效果。
一、企業行政管理教學中存在的問題
1、企業行政管理課程定位不準確。企業行政管理是以全面提高企業組織效能而提供必要的保障服務,決策、計劃、控制、協調等構成了企業行政管理的框架,企業行政管理在企業管理中居于主導和軸心位置,是企業管理科學化和規范化的基礎。但企業行政管理既不同于行政管理,也不同于企業管理,確切地說,應是后二者的有機結合體。企業行政管理的學習有助于學生用管理學的知識去分析企業行政管理中的問題,具備處理企業內部事務、后勤事務的能力。但是,國內一些高校教師在教學中,容易單方面從公共部門出發,用純粹的行政管理知識體系來講授企業行政管理課程,拋開了“企業”這個立足點,學生往往感到與已學的課程有重復,與企業銜接不緊密,實用性和適用性不夠。如果僅從企業管理的角度入手,整個課程以企業管理體系來梳理,也會形成貌似企業管理,深究起來又不是,造成似是而非的現象。因此,使得大多數高校教師對企業行政管理教學頗感棘手。
2、可供選擇的教材與輔助資料匱乏。雖然企業行政管理課程在國內眾多高校行政管理專業中處于核心地位,但其教材體系建設是較為薄弱的環節。目前,大多數高校普遍采用的是蘇偉倫主編的《企業行政管理要素》、干方彬等編著的《做優秀的行政主管》,還有幾本高職高專的教材,教材總量明顯偏小。囿于教材等相關資料的限制,加上案例素材的選取存在一定的難度,適合我國國情的本土企業行政管理方面的案例較少,一些高校教師在備課時感到比較吃力。有人認為可以利用豐富的網絡資源來彌補,但是在本科生的教學中,教材的使用還是必要的。筆者在課下與學生交流過程中得到的信息是,學生希望高校教師結合自己的教學與科研,在前幾位專家學者貢獻的基礎上,加入到企業行政管理課程教材建設的隊伍中,編寫出融合案例與理論于一體的教材,拓寬學生閱讀選擇的范圍。
3、教學方式單一,實踐性環節虛置。行政管理專業的人才培養模式必須由傳統的學術型(理論型)向應用型(實務型)轉變,以適應市場經濟和現代化建設對復合型、應用性公共管理人才的需求。目前,高校教師中從事企業行政管理教學的是年輕的群體,他們中大部分是研究生剛剛畢業,一般是從學校到學校,沒有在企業工作的經歷,不排除他們中理論功底比較扎實,有一些研究成果,但置身于教學中,常采用的方式是“板書+PPT”灌輸式的教學方式,講課也很認真,希望學生能掌握知識體系,可效果并不理想,這與我國高校普遍缺乏既懂理論又有實踐經驗的師資有關。大部分高校行政管理教學計劃中均有實踐課時或環節的安排,但很多是流于形式,無法付諸于實際操作。
二、改進企業行政管理教學的措施
在我國高校行政管理專業實現大規模發展之后,如何實現向質量轉型,培養出適應企業所需要的管理人才,是高校不容回避的課題。為此,改進教學既是高校創新性人才培養的起點,也是關系到此目標實現的關鍵因素。
1、合理設置企業行政管理課程內容。高校教師應研究社會主義市場經濟條件下企業行政管理的規律和方法,為企業行政管理提供系統的理論支撐和實證技術。企業行政管理要把課程培養目標定位于三個層面,即知識目標,這是教學的基礎目標;能力目標,這是教學的關鍵目標;成才目標,這是教學的核心目標。課程內容既要立足于行政管理學科知識,也要吸收企業管理理論的精髓,跳出二者分割的怪圈。行政管理注重的是機關及事業單位的管理,企業管理強調的是企業組織的全盤管理,不僅僅是行政事務的管理。統籌設置企業行政管理課程內容是務實之舉,尋求適合企業行政管理的理論區域。實踐性是企業行政管理的關鍵元素,要從企業實際中發掘問題,讓學生熟悉各種實踐形式的操作流程。學生通過此課程的學習,既有相關理論的儲備,又能對企業行政管理的實務開展具體工作,這些是學生勝任今后工作、具有創新能力的重要基礎。
2、豐富企業行政管理課程教材體系。知識經濟時代的企業發展迅速,為教學的實踐者既帶來了機遇,但也帶來了很大的挑戰。在不同的行業、不同的市場條件下,企業面臨的環境有很大的差異。如果高校教師能把典型的企業行政管理活動精煉成具有普適性的教材,或者是編寫成案例專輯,通過校內課題組的團隊合作形式或校際合作等方式,對企業的行政管理實踐進行描述、分析,完成從具體到抽象的過程,這樣既發揮了高校教師的理論水平,也找到了理論與實踐結合的契合點。筆者在企業調研中得知,企業組織中的很多人員希望有這樣的人員來完成此項任務,高校的學生群體也盼望能有這樣的教材資料面世,能把這項工作做好,既有益于學生,也是對企業實體界的貢獻,同時也能為教學工作的順利開展奠定很好的基礎,也是對高校教師理論水平的檢驗,也可以促進科研能力的提高。
3、采用“案例教學+情景模擬參與”相結合的教學方式。案例的選擇和使用的目的是讓學生置身于案例的氛圍中,如何運用自己“智庫”里面的儲備,去分析問題,有助于學生去積極思考,從而提高學生分析問題、解決問題、臨場應變的能力。企業行政管理的案例可以由教師自己整理得出,也可以從網絡資源中獲取,既可以是成型的案例,也可以是毛坯式的案例,既有與課程章節相配套的專題案例,也有幾章節串聯起來的綜合性案例;既有事實描述性案例,也要有能讓學生有發揮空間的案例。
參與式教學的基本特點是重視學生學習中的主體性和主動性。學生在參與教學中,圍繞某一專題,自己查閱文獻、綜合分析和討論,學生的主體性得到很好的體現,主動性明顯提高,很多模糊的概念和原理也得以理解,學習效率也得到提高。情景模擬參與是參與式教學的一種形式,它和案例教學是密不可分的,案例教學是前提和基礎,是對學生分析能力的基本訓練,配合使用以問題為導向的情景模擬參與就會有點撥的效果,可以彌補學生對企業行政管理實踐的不足與片面。情景的設定可以由教師擬定,也可以由學生出題。具體步驟為:把學生分為4～6組(根據人數,也可適當增加組數);劃分小組之后,宣布小組的目標;做好準備工作,然后展開模擬;總結評估情景模擬的結果。整個過程由教師作為指導者,也可由班級的某位同學主持,或者教師只給予輔指導,最后對情景模擬做出點評,并指出今后在企業行政管理的學習中需要努力的方向。
4、注重校企合作和實踐環節建設。實踐教學的優勢在于社會生活實際,側重學生動手能力的訓練、心理素質的培養,教學內容生動,教學形式活潑,具有近距離的接觸,能有親身體驗,學生也應是積極的參與者和實施者。在企業行政管理課程教學中,企業行政管理者(如行政總監等)的參與是必不可少的,在課程設置和實施過程中就要合理安排,定期和不定期地聘請企業的行政管理人員到高校課堂為學生開展講座,互動交流,因為在企業一線行政管理工作崗位上的管理者真正知道企業需要什么樣的行政管理人員,應當具備怎樣的素質、管理能力。同時,努力創造條件,建立良好的校企合作關系,教師和學生也有了實踐的機會和平臺,這樣學生對企業的行政管理工作有了更具體、更客觀的認識,企業也可以在合作中覓得自己需要的管理人才,實現共贏。但在加強實踐環節建設的過程中,確定實踐教學的主題要具體、務實,具有可操作性,切忌大而空;同時要建立有效的考核評價機制,科學全面地考核學生的實踐成績,使學生在實踐環節能珍惜機會,有所收獲,這些還需在實踐中總結和探索。
三、結束語
關鍵詞：企業行政管理；必要性；素質要求；措施
現階段的經濟形勢漸入疲軟，國內的改革也在如火如荼進行當中，企業的發展面臨著日益增強的競爭壓力。企業要發展、要生存，所能依靠的一個重要途徑就是加強自身的核心競爭力。新世紀最重要的是人才，在行政管理日益凸顯在企業中的作用時，加強企業行政管理人員的綜合能力，在經濟漸入疲軟的不利形勢下，強化人才綜合能力，苦練內功，方為企業長盛不衰的有效途徑。
一、行政管理概述
企業行政管理，是管理學中的一部分，包括企業管理與行政管理兩個方面，其含義是現代企業的性質系統依靠法律、原則、制度以及方法，實現企業的生存與發展。隨著經濟的發展，企業行政管理但對于現代企業來說，作用越來越顯著。企業當中的行政管理同政府職能部門的行政管理是不一樣的，企業行政管理主要是要推動企業一切經營活動的有序進行，協調各部門以及資金等。
二、行政管理對企業的必要性
1.新形勢的要求。現階段我國經濟發展陷入一定疲軟狀態，企業要生存發展，對行政管理提出了一定的新要求，也就是要求企業內部要在經濟不景氣的情況下苦修內功，在經濟回暖時可實現飛速突破。企業行政管理在新時期，新形勢下，是企業制勝寶典，重點在于國家政策的指導作用，使企業緊靠政策風向，始終處于經濟形勢的風口。
2.企業核心競爭力的要求。企業的核心競爭力包括經濟實力、科技實力以及可持續發展能力。企業的行政管理就是通過行政管理的手段，將企業各部門整合起來，緊密圍繞決策層，增加企業凝聚力，從而努力打造一個知識型經濟體。要求企業員工不斷吸收新的知識、理念、科學技術等，并積極將這些有利于企業發展的因素注入到日常的經驗活動中，增強企業的核心競爭力。
3.企業發展的要求。企業在發展過程中并不是一帆風順，困難是在所難免的，若是沒有優秀的行政管理體系，一旦遇到挫折對整個企業來說是毀滅性的。這主要體現在缺乏行政管理體系的企業對于企業職員的思想、實際生活中的一些問題難以把握，企業凝聚力不強，在遇到困難時，往往就會出現大量人才的流失，這很顯然是不利于企業的健康發展的。企業行政管理就是要為企業的發展創造良好的內外部環境，在尋求政府部門的合作時加強企業內部的凝聚力，是穩定企業保持發展的重大舉措。
三、行政管理人員素質要求
由于企業中的行政管理部門在整個企業中的作用十分巨大，同時在如今國內深化改革，經濟漸入疲軟的新形勢下，處于行政管理崗位的人員需要具備以下幾個方面的素質。
1.思想。思想主要包括行政管理人員的道德、作風等方面所應具備的素質，具體講就是需要具備良好的職業道德，作風正派，努力樂觀積極向上，具備強烈的事業心。國內企業在思想方面的要求較高，其他素質包括技能、知識等都是要建立在思想的基礎之上的。
2.知識。如今社會對知識型人才的要求與日俱增，尤其是處于行政崗位的企業職員更是需要具備足夠的知識，這一點是評判行政職員的重要指標，隨著社會的發展，會有舊觀念、舊思想、舊技術等被社會淘汰，只有知識是永遠不會被淘汰的。在企業的發展中，處于企業人才結構中的一員，必須要跟隨企業一同發展，不斷學習積累新的知識，否則可能面臨被淘汰的命運。當然在知識這方面行政人員至少應該具備以下知識儲備：經濟理論；政策以及法律法規；行政管理知識。
3.技能。企業行政管理人員在新形勢下知識的積累有一個基礎，具備豐富行政管理經驗的人員將具有強大的競爭力。行政管理在企業中是一項專業的工作，僅僅掌握先關的知識是不夠的，還需要能夠將知識運用到實際的企業行政管理中，也就是要具備實施行政管理的手段或技能或經驗。主要包括思維能力，決策能力，處理人際關系的能力，發掘人才的能力、抗壓能力以及創新能力。
4.身體及心理。在新形式下，企業行政管理崗位對從業人員身體以及心理方面的素質提出了新的要求，不僅需要一副健康體魄，還需要具備良好的心理素質、抗壓能力。身體素質主要是強敵身體健康、充滿精力、記憶力好、思維敏捷等；心理素質主要強調具備敏銳的認識力包括觀察力、注意力、記憶力、想象力以及思維能力。這些心理品質對于發現工作中存在的問題作用是顯著的。在心理素質方面還強調具備健康的情感、堅強的意志等等，具體將就是需要具備強大的心理素質，是從業人員能夠勝任日益復雜的行政管理工作。
四、提高綜合能力的有效措施機制
提高企業行政管理人員的綜合能力需要建立一套完善的人才機制，梳理企業的人才結構，從而在整體上提高行政管理人員的綜合能力。這一套機制，重點要以法律法規為依托，強調以人為本，以科學發展觀指導人才機制的建立。隨著社會不斷的發展，現階段很多企業面臨著一種較為尷尬的情況，就是留不住人才，這跟企業文化、企業氛圍以及薪資待遇有著一定的關系。因此，建立一套完善的人才體制首先要正確認識人才的流動，“人往高處走，水往低處流”，說明人才的流動在新時期是十分正常的一種現象，關鍵在于要將人才的流動利用起來，達到梳理企業人才結構的目的。其次，要建立科學的培訓體系，在電子信息技術不斷更新換代的今天，電子信息技術為培訓體系的建立提供了極其便捷的途徑。比如，網絡培訓體系，這種體系打破了地域和時間的限制，這種方式對人才的培養是十分便利的。當然純粹依靠網絡進行培訓并不是很合理，應該將這種方式和其他諸如內部培訓，邀請企業管理咨詢公司這樣的培訓機構幫助培訓，以及推送行政管理人員至相應的高校開設的培訓班進行學習。
五、要建立一套科學合理的考評機制
1.引進方法。企業在建立一套人才體制時，可以適當的引進國內或國際上先進的行政管理體系，這不失為一種提高行政管理人員綜合能力的有效措施。這方面最關鍵的一點在于引進先進的競爭機制，以競爭促提高。任何一個團隊都需要一種狼性，狼性并不是專屬于業務人員的。行政管理人員的狼性主要體現在由上至下地建立一種學習的氛圍，也就是將企業建設成學習企業，以氛圍促學習。以此提高企業行政管理人員的綜合能力。
2.科學績效考評。科學的績效考評機制也是提高行政管理人員綜合能力的積極措施。任何一家企業都需要績效考評，這是現代企業的一個重要特征。科學的考評機制，需要一定的考核標準，并依據這一標準對行政管理人員的思想、業務能力、知識水平等各個方面進行綜合考量。同時與競爭機制結合起來，優勝劣汰，梳理出一條方便的晉升之路。而績效考評的目的就是要通過考核使行政管理人員對自身有一個充足的認識，進而敦促自身，不斷進行充電，以此提高綜合能力。
六、結語
在面對日益復雜的經濟形勢以及激烈的市場競爭下，企業最重要的財富是人才，要在充分認識到行政管理重要性的基礎上，不斷提高行政管理人員的綜合能力。要將新時期企業行政管理的必要性以及行政管理人員所必須具備的綜合素質加以深入認識，同時合理利用人才的流動性幫助企業梳理出一套完善的人才結構，并結合優秀的培訓體系、競爭機制、晉升體系以及科學的績效考評機制，不斷提高行政管理人員的綜合能力，從而加強企業的核心競爭力，以保證企業的長盛不衰。
參考文獻：
[1]張國梁.合理設置企業行政管理崗位提高企業綜合素質[J].經營管理者,2013,13:113.
[2]任彥忠,徐佳玉.淺談風電企業行政管理人員綜合素質提升[J].風能,2015,01:64-67.