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人力資源從古至今都是一種能夠為社會創造物質文化財富的人文性資源，從古時候的人事管理到如今現代化的人力資源管理，人類之所以能夠形成社會化的生活環境是與人力資源的作用分不開的。而隨著時代的發展，社會的進步，科技的不斷革新，人與人之間的關系也不再像傳統人事管理中那樣簡單。現代化的人力資源管理更多的是通過現代化的科學方法，對“人”這種具有潛在價值的資源進行合理的招聘、應用、培訓、組織、調配，進而形成一個動態的人力資源管理循環鏈，使每一個人都能發揮其最大的價值。而這整個循環鏈中又以招聘和培訓兩個環節最為重要。招聘是企業人力資源管理的起點，而培訓則是企業人力資源管理層次提升的一個平臺，只有對這兩方面的內容有清楚的認知，才能夠幫助企業更好的把握內外部人力資源管理的方向，并實現企業長遠發展的宏偉目標。
一、人力資源管理的招聘管理
招聘作為企業獲得人力資源的一個核心方式，可以說也是企業人力資源管理的起始點。而招聘從目的上來講就是為了為企業選拔、招攬高素質的人才為企業所用，為企業發揮其價值。但是相比于傳統引薦式的人事管理來講，現代人力資源管理內容中的招聘環節要更加復雜、多變。特別是當今時代互聯網技術高度普及，無論是招聘渠道還是招聘流程，再到如何應聘者的素質評判等都是有著非常講究的學問。
1.招聘渠道
從傳統的廣告、現場招聘、校園招聘會等形式衍生到互聯網招聘、獵頭公司等，可以說當前企業招聘環節的渠道五花八門，并且各有優勢也各有缺陷。不過其實對于企業來講，最主要的招聘形式最多還是以校園招聘、網絡招聘、獵頭公司三種為主。校園招聘不同于廣撒網傳統廣告招聘，由于學校具有非常嚴謹的專業限制，這就為企業定向選擇人才提供了便利。而網絡招聘同樣作為一種廣撒網似得的招聘形式，雖然在質量上不能夠得到完全保障，但是勝在數量上能夠給予企業選擇的巨大空間，特別是在企業底層員工極度缺乏的情況下，通過網絡招聘企業能夠獲得想要得到的大量的低廉的人力資源。而獵頭公司則是針對于企業中高層而言，對于企業來講，如果校園招聘為企業提供的是長期發展的不竭動力的話，那么獵頭公司為企業提供的中高層人才就為企業的發展提供了戰略和方向保障。
2.招聘流程
目前企業招聘的流程已經形成了一種固定的模式，首先由應聘者通過各種方式投遞簡歷，企業對應聘者的簡歷進行篩選，進而進行測試，測試又分筆試和面試，最終獲得企業認可的應聘者就能夠加入到企業中成為企業員工。這種模式從效果上來講確實能夠為企業選拔人才提供一定的依據，但是就現代人力資源管理層面上來看，并不是所有企業都必須完全按照這種模式來進行人才招聘的。企業應該根據行業的特點以及企業的真正需求對求職者的能力以及素質進行綜合考察，特別是在創新思維方面，是否能夠滿足企業未來的需求。當前我國的許多企業更多的是關注應聘者此時此刻的能力、價值，卻沒有深刻的認識到人力資源管理并不僅僅是能力的管理，同時也是一種潛力的管理，而一個具有發展潛力的員工要比一百個有能力的員工更具有價值。所以這就不得不提及員工培訓的重要性。
二、人力資源管理中的培訓管理
現代人力資源管理在人力資源方面的定義不僅僅是對能力的考校，同時也是對人潛力的評判，特別是現代市場競爭如此激烈的情況下，企業要想實現長期發展就必須要招聘具有發展潛力的人才。但是，光有潛力還不行，企業還必須要通過內外部的資源來挖掘員工的潛力，并使其發揮出最大價值，反饋于企業，這就是我們所說的人力資源管理中培訓管理的重要性。
從當前我國企業的培訓管理制度上來看，許多企業都沒有在員工培訓方面建立良好嚴謹的培訓體系。我們說現代人力資源管理中的企業培訓不僅僅是對企業相關規章制度進行講解那么簡單，而是從企業文化、相關工作技能的培養、未來技術的創新思維等內容的培訓都是當今企業在培訓管理上所必須具備的內容。還有就是企業要能夠為員工量身定做未來職場的發展規劃，特別是中低層領導干部，不僅要提高他們的管理能力，還要培養他們對于企業發展的大局觀，打開發展的視角，只有這樣才能夠保證企業各個機構的領導干部都能夠實現自我價值的體現。
總之，企業發展離不開領導層的決策，同樣離不開底層員工的付出，而現代企業發展不僅僅要考量企業的綜合實力，同時也是考校企業在人力資源管理方面是否做到科學合理。面對當前競爭全球化的大趨勢，我國企業只有充分把握人力資源管理中招聘與培訓的深刻含義，才能夠真正的在未來的全球市場中占據有利地位。
參考文獻
[1]何競梅.對國有企業培訓管理創新的思考[J].江蘇經貿職業技術學院學報，2010（6）
[2]劉洪昌，蔣松桂.關于提高人員招聘有效性的思考[J].商場現代化，2009（7）
1.計算人力資源培訓成本：進行人力資源培訓所支出的總成本包括：培訓期間人力資源培訓師們的工資總和、參加培訓的所有員工在整個培訓期間的工資總和、培訓所需教材和物品費用、培訓設備及場地租賃或使用費用總和、培訓相關管理人員工資總和、其他相關費用。
2.總結人力資源培訓收益：（1）員工工作積極性及工作能力都得到提高，工作效率和工作質量也進一步提高。（2）能夠整體提高企業的日常工作質量，改善企業形象，有利于企業的長期良好發展。（3）培訓對單個員工產生了積極影響，而單個員工組成的整個團體也隨之產生變化，整體團隊的綜合工作水平和質量都有了很大提高。
3.探究培訓成本和培訓收益之間的聯系，分析人力資源培訓效果。通過對培訓效果評估的整體把握，能從全局方面掌握整個人力資源培訓的具體情況，了解培訓總支出，員工培訓大體情況，培訓初步效果等各方面的具體工作和內容，做到整體把握，心中有數。
4.對人力資源培訓基準化測量：我們可以從具體的相關類目從發，對企業人力資源培訓的具體效果用具體數據進行更加客觀，全面的計算和分析，然后與相應的標準或者企業已有的相關標準進行對比，就能夠較為直觀的看出企業當前的人力資源培訓現狀。從而正確評估企業人力資源培訓的效果，發現培訓過程中出現的問題，進而得出解決問題的辦法。具體需要計算的內容有：（1）人力資源培訓總支出在全體員工工資總額中所占比例，即總培訓支出/總工資數×100%。（2）單個員工所需的平均培訓費用：培訓總支出/參與培訓員工總數。（3）單位學時的培訓費用：培訓總費用／培訓總時間。（4）單個員工平均接受的培訓時間：小時數×參與培訓的人員／員工總人數。（5）每年接受培訓的員工在全體員工中所占比例：參與培訓人數／員工總人數×100％。（6）每千人中從事人力資源開發工作的人員比例：從事人力資源開發的總人數／員工總數×100％。（7）單個員工平均年效益：年總利潤／員工總人數。
二、案例分析
下面，我們用實際案例，采用上面提到的相關項目和計算方法，用具體計算的形式對企業的具體人力資源培訓效果進行具體評估。現在，某企業要對剛剛結束的人力資源培訓效果進行評估，企業已經制定的人力資源培訓相應標準為：人力資源培訓中的支出費用占員工工資總額的1.5％，每位員工每年參加培訓的時間總計為30個小時，全體員工每千人中從事人力資源開發的人員為5人。然后，通過企業人力資源培訓相關數據的具體計算，我們得出，該企業在人力資源培訓中所花費的總費用占到了全體員工工資總額的2％，每位員工每年參加培訓的時間約為35個小時，而企業每一千人中的人力資源相關開發人員為7個。將企業制定的數據標準和經過具體計算得出的數據結果按照各項類目進行具體對比可知，顯然，培訓評估數據結果高于這些相應的數據，說明該企業在人力資源培訓方面過于側重，有些浪費資源。所以，該企業在進行了人力資源效果評估后，就可以按照評估結果適當的進行制度調整，資源分配等。例如，可以適當削弱相應的培訓力度，減少培訓經費和培訓時間，合理利用企業各種資源。將更大的精力，物力，財力投入到企業更需要的相關工作中去，做到資源的有效利用和合理分配。所以，有案例分析我們可以看出，人力資源培訓效果的評估對企業有著至關重要的意義，能夠為企業提供科學準確的數據分析，對相關的培訓工作做出正確總結和明確指導，為企業更好，更快的持續發展保駕護航。
三、總結
關鍵詞：人力資源;人力資源培訓與開發;企業
人力資源是企業發展的靈魂，企業與企業之間的競爭歸根結底就是人才的競爭，在現階段，大力開發人力資源建設，是企業生存的主要途徑。
一、人力資源的基本概述
人力資源又稱為勞動力資源或是勞動力，指在一個國家或地區中，處于勞動年齡、未到勞動年齡和超過勞動年齡但具有勞動能力的人口之和。也可以說是一個國家或地區的總人口中減去喪失勞動能力的人口之后的人口。人力資源也指一定時期內組織中的人所擁有的能夠被企業所用，且對價值創造起貢獻作用的教育、能力、技能、經驗、體力等的總稱。人力資源包括數量和質量兩個方面。人力資源的最基本方面，包括體力和智力，從現實應用的狀態，包括體質、智力、知識、技能四個方面。人力資源與其他資源一樣也具有特質性、可用性、有限性。
二、我國企業人力資源培訓與開發的現狀
1、中國企業在人力資源來源上有兩大主流群體，一個是管理層，另一個是普通員工，由于這兩個階層存在著很大的差異，每個人都想在領導層，而忽略了普通員工的存在意義，人力資源培訓與開發也著重放在管理層，這就造成了兩級分化的局面。還有一部分管理層在人用選用方面也有很大的問題，中國企業人力資源正在發生變化，干部是從基層選拔上來的，可有些企業在人事管理問題上是根據人和事的匹配，忽略了他是不是真能適合或更好的完成這個工作。比如某某醫院探討的是如何才能選拔更的院長，在高等院校是什么樣的人能夠做校長等等。但是我國目前缺的是大量合格的經理人。管理是一項重要的學科，但在中國一些中小型企業卻沒有被重視起來。
2、現階段我國企業人員流動性大。據調查發現，現階段我國企業員工流動率已經超過了百分之十。為什么會有那么多員工跳槽，這與企業的有關制度與福利有關，企業要切實的為員工的利益著想，絕不僅僅局限于員工的工資、獎金及福利，還要從員工的身體健康以及生活環境上來考慮。科學的管理，科學的招聘，是現代企業目前應該考慮的具體問題。
3、很多企業都把大量的資金投入到企業的生產建設當中，忽略了人力資源的開發。一些企業只考慮如何用人，而不考慮如何對員工進行培訓，還有就是一些企業領導本身就不重視人力資源開發，對人才培養缺乏自信，擔心投入和回報不成比例，也是造成人才外流的一個主要原因。
4、在一些企業中，根本就沒有制定培訓計劃，沒有專門的培訓管理制度，就連教師也是臨時招聘來的，即使一些企業有培訓計劃和相應的培訓管理制度，但那往往也是紙上談兵形同虛設。
5、我國企業現階段存在的最大問題是企業人員配置不科學，人力資源管理制度混亂。一些企業非常重視企業的管理思想，忽略了一些基礎設施建設。一些企業在招聘上往往有性別的區分，年齡和學歷的限制，這無形當中就給企業的人才招聘設立的障礙。
6、在員工培訓上同樣也存在很多問題，具體表現為三個方面：一是員工受訓的目的不明確。大部分職工參加培訓是以完成任務為目的，如果沒有嚴格的考勤制度來約束，員工培訓也是想去就去想走就走，沒有目的參加培訓，稀里糊涂的學習，輕輕松松的結業，這樣人力資源培訓根本起不到作用。第二方面是員工培訓沒有動力，根據企業調查顯示，一種培訓是為了應付上級領導檢查而設立的辦證培訓，根據有關部門的文件精神，所有員工必須持證上崗，員工要想在這個崗位上工作就必須拿到上崗證，而員工的思想意識薄弱，他們只注重的是培訓的結果而不注重培訓過程，他們的目的是拿到上崗證，而不是要在培訓當中學到真正的技能。一些監管部門在檢查時也是走形式而已，從某種角度上來講，一些培訓部門，也把人力資源培訓作為財務創收的一種手段。第三方面，培訓教師沒有盡到教師的職責，大部分的培訓教師是兼職，并非專業的講師，有的根本就沒有教學計劃，有的教師甚至連課也不備，草率的列幾個提綱，更有甚者是照本宣科，不主動，不用心，沒有做到教師的根本職責。
三、完善人力資源的培訓與開發方法
1、現在社會經濟飛速發展，企業要想生存，企業就必須改善現在的培訓思想，以人為本，把工作的重心放到如何開發人才，合理利用人才，有效管理人才工作上，從根本上關注員工的基本利益，只有這樣，企業才能從競爭中脫穎而出。
2、企業應該積極開展下崗再就業職工的培訓，把職業技能培訓落到實處，從思想上認識人力資源培訓的重要性。
3、明確企業人力資源培訓的方向，根據企業的實際情況和和企業的發展需求定向人力資源培訓，做到學以致用。例如，決策層應從決策者的基本素質開始培訓，使其具備快速的決策能力。管理層，應培訓他們如何指揮，調配，組織人力物力，這是決策不打折扣的執行。操作人員，應培訓他們如何使用設備，快速有效的完成工作。
4、確立企業人力資源培訓的內容。根據企業的實際情況和當前的生產相互結合起來，確定人力資源培訓內容，可以包括企業文化培訓，生產技術培訓，營銷管理培訓等。根據不同的階層，確定不同的培訓內容，針對性強，要力求立竿見影。
5、成立專業的培訓機構，完善企業人力資源培訓條例，招聘專業的培訓人才，制定培訓內容和教學大綱，有計劃有方法的對企業人力資源進行培訓。
四、人力資源的培訓與開發意義
1、對企業員工進行培訓可以增強員工的主人翁責任感，有助于集體團結增強集體榮譽感，企業對員工進行是對員工的最好獎勵，對員工培訓的內容越多越豐富，對員工的吸引力就越大，發揮人力資源的高效性，從而為企業降低成本，創造了更大的經濟效益。美世咨詢公布了對上海40家跨國公司的最新薪酬調查。調查顯示，這40家公司認為吸引員工最為重要的三項因素分別為：員工發展計劃78%、對員工的獎勵和肯定60%、薪酬福利56%等。其次是培訓計劃40%、工作環境28%和工作內容25%。由此可以看出人力資源培訓的意義重大。
2、人力資源培訓是企業發展的力量源泉和生存發展的需要。人力資源培訓能夠促進普通員工和管理層的雙向溝通，從而增強企業的凝聚力。人力資源培訓還可以培養人才發現人才，全面提高員工素質，這樣企業才能夠持續發展。
3、人力資源培訓能提高員工綜合素質，提高生產效率和服務水平，樹立企業良好形象，增強企業盈利能力。一塊廢鐵，可以鋸融消損，同樣也可以百煉成鋼。員工就像這塊廢鐵一樣，你讓他鋸融消損，也可以讓他百煉成鋼，但是決定權不在于員工而在于企業。每個企業都想引進好的人才使其成為企業發展的希望，那為什么不可以在自己的企業當中發現人才，利用人才，而非要舍近求遠從外部引進人才。寶劍鋒從磨礪出，人力資源培訓就是最好的磨刀石。企業需要人才，人才也需要一個好的舞臺，千里馬常有，但是伯樂不常有，企業要想發展，就必須充當一個伯樂，發現千里馬，給他一個廣闊的天地任他馳騁。只有海闊才能憑魚躍，只有天高才能任鳥飛。
4、人力資源培訓是企業儲備后備力量的一個重要手段，企業要想生存發展，又必須有新鮮的血液注入，人力資源培訓恰恰就是最好的方法，他可以為企業提供汽車動力，這就是所謂的人本投資。
綜上所述，人力資源是企業發展的原動力，是一項長期的過程。能否培養出優秀管理人才和有知識的企業員工，人力資源培訓與開發尤其重要。從宏觀上講，它關系到一個國家或地區的前途和命運。從微觀上講，它直接決定著一個單位或企業的興盛和衰敗，重視企業的培訓與開發，加強優秀管理人才和有知識的企業員工的培養，是企業發展的根本。
（作者單位：中海油能源發展股份有限公司天津人力資源服務分公司）
參考文獻：
一、人力資源培訓和企業文化的內涵
1、人力資源培訓的內涵。人力資源培訓是指在企業管理范圍內建立一個比較系統的培訓機構，主要是為社會創造財富，起到推動整個經濟向前發展的作用，它是人們體力勞動和智力勞動成果的總和。其中包括評估體系和管理體系，具有一定實用特性。在培訓員工過程中采取工作技能和員工素質相結合的方法進行培訓，企業不同培訓的內容和理念也有很大差別，所以我們要根據企業的需求設立各種培訓的方式來適應企業整體的發展變化。
2、企業文化的內涵。企業文化簡單來說就是企業的組成人員共同擁有的價值和信念體系，企業成員的行為方式與這一體系有著千絲萬縷的聯系。文化是人類社會實踐過程中創造的精神財富，是社會存在的完美體現。企業文化是生產經營的結晶，它是全體員工所認同的價值觀和經營理念，是推動企業發展的重要意識形態，它蘊含著豐富的內容，憑借企業的價值和行為規范作為載體，滲透在企業管理中的各種文化領域，為企業的內部員工樹立了行為準則和榜樣。
二、機電企業人力資源培訓現狀
1、機電企業人力資源培訓目的。培訓具有針對性和組織性，通過對企業人力資源培訓的投資，進而達到企業價值快速增長的目的。絕大部分的機電企業對員工進行培訓后，使他們獲得了足夠的知識與技能來應付企業的發展，幫助他們可以和公司更好的融會貫通，同時還要擺正他們的學習心態，引導他們走向正確的價值觀，逐漸實現機電企業的快速發展和轉變。企業的主要培訓項目就是機電企業文化培訓、管理培訓和藝術技能的培訓，更加重要的是員工的學習心態、價值觀等內容的塑造，最終將員工塑造成具有獨特競爭力，具有特殊觀念和知識理念的人。
2、人力資源管理的組織方面。非公機電企業受到自身發展規模的阻礙，只能以直線職能型的組織結構為主導，不僅形成了企業信息傳遞的載體，也構成了員工分工協作的良好氛圍。人力資源管理的目標差異性意味著企業針對不同部門進行的管理方式是不同的，各個部門各司其職依然是不變的理念。因此，針對他們的人事管理就建立在了目標管理的基礎之上，自然而然就形成了人力資源管理目標差異性的現象。而對于人力資源措施的差異性又有不同的解釋和說法。管理措施可以理解為，應該運用怎樣的手段和方法對企業內部人員進行管理，從而達到預期的目標。因為各個崗位的職能不同，所以在管理方面也會有所不同，針對各個企業管轄的范圍來滿足他們的需求，建立起適合員工的管理制度。
3、機電企業人力資源培訓內容。第一，企業文化培訓主要是公司的發展情況與現代企業發展狀況相結合，與企業文化的實際情況離不開。通過學員自身的優點和缺陷安排專業性強的文化知識，提高學員的責任意識和文化素養，進而使學員樹立正確的人生觀和態度；第二，就是對產品的基礎培訓。了解目前市場發展的需求后，新的產品也不斷問世，所以注重對新產品的了解也是關鍵，足以確保學員能夠充分掌握對所有產品的了解，為企業的銷售做貢獻，也可以適應市場需求的發展變化，不斷為企業創造新的銷售記錄，提高公司實際利潤；第三，對市場營銷的基礎性知識的了解與市場培訓時間的長短兩者相結合，從而達到提高業務人員的銷售技能和對產品的基本認知的目的，促進企業業績的提升。也能有效地促進人員工作的積極性，高層管理者更應該以身作則。
4、人力資源管理制度方面。與其他企業相同，非公機電企業依然將人力資源管理制度作為重要的制度。其中最為關鍵的是激勵機制的建立。不僅是為了完善企業的制度體系，同時也有利于提高員工的自信心，為企業創下更好的業績。
三、機電企業人力資源培訓中存在的不足
1、人力資源培訓中對企業文化不重視。企業的文化體現著企業的核心競爭力，也就是說文化是決定競爭力的關鍵。但是，唯一不足的地方就是大部分機電企業的核心競爭力體現在企業文化上依然存在許多問題。例如，企業內部缺少制度規則、缺乏完整的激勵機制、員工工作過于懶散并且缺乏遠見。所以企業必須擁有優秀的企業文化，以企業文化作為中心，積極提倡改革創新精神。要想將正確的價值觀整合成特殊的經營模式，做到有明確的發展方向、具備高素質的管理層，建設社會主義文化，企業就一定要具備一定的經濟規模。
2、人力資源缺乏企業文化戰略思考。機電企業中的培訓往往是被動的，沒有根據企業的發展趨勢、規模、發展模式和前景來開展，也沒有對員工進行針對性的培養，沒有整體的規劃，沒有長期的戰略目標。
3、缺乏科學規范的培訓評估體制。在企業培訓中，一定要有相應的效果評估政策，不然培訓只會是一種形式。按照目前我國的情況來看，大量企業在員工培訓的質量與成效上沒有形成切合實際的質量評估。難以做到與企業的各項制度有效地對接，未能形成企業管理人員參與培訓的壓力和動力，以至于導致了當前的培訓評估無法做到科學有效。
四、解決企業人力資源培訓中相關問題的措施
1、提升企業員工對相關企業文化的了解程度。當前的時展下，培訓已經是提高企業競爭力的必然選擇，知識已經越來越成為國家的軟實力，是國家發展的重要資源。如今的企業已不再是單一的組織形式，大量企業投入對員工進行徹底的企業文化的灌輸，注重研發新產品來推動營銷。新時代的背景下，公司企業轉變原來的理念，提升員工對相關企業文化的了解程度，才可以更好地適應企業的變化發展。
隨著時代的發展，科學技術的不斷革新，人與人之間的關系已經不似傳統人事管理中那樣簡單。現代化或戰略性人力資源管理更多的是通過現代化的科學方法，對“人”這種具有潛在價值的資源進行合理的招聘、培訓、組織、調配，進而形成一個動態的人力資源管理循環鏈。循環鏈中最不能忽視的兩個關鍵的元素便是人力資源的招聘和培訓機制。只有對這兩方面的內容及其關系有了清楚的認知，才能夠幫助企業更好的把握人力資源管理的方向，實現企業價值最大化。
二、人力資源的招聘管理
招聘作為企業獲得人力資源的一個核心方式。換言之，從目的上來講，招聘就是為了為企業選拔、招攬高素質人才并為企業所用。相較于傳統引薦式的人事管理，戰略性人力資源管理模塊中的招聘環節要更為復雜、多變，尤其是如今時代“互聯網+”時代技術的高度普及，無論是招聘渠道還是招聘流程，在這應聘者勝任力的評判等都有著非常講究的學問。
1.招聘渠道
企業招聘環節的渠道可以說是五花八門，比如傳統的廣告、現場招聘、校園招聘會以及衍生的互聯網招聘、獵頭公司等，各有千秋，但最主要的招聘形式以校園招聘、網絡招聘、獵頭公司三種為主。其中，校園招聘不同于廣撒網的傳統廣告招聘，由于學校嚴謹的專業限制，企業定向選擇人才更為便利；網絡招聘雖然在質量上不能夠得到完全保障，但是在數量上卻能夠給予企業巨大的選擇空間。例如在企業基層員工極度缺乏的情況下，通過網絡招聘能夠獲得大量廉價勞動力；獵頭公司主要針對于企業中高層，能夠為企業持續健康的發展提供戰略和方向保障。
2.招聘流程
當前企業招聘的流程幾乎已經形成了一種固定模式：（1）應聘者通過各種方式投遞簡歷；（2）企業對應聘者的簡歷進行篩選，然后安排筆試和面試；（3）最終通過測試并獲得企業認可的應聘者加入到企業中成為企業員工。盡管這種模式確實能為企業選拔人才提供一定的依據，但是從戰略性人力資源管理層面上分析，并不是所有企業都要按照這種模式來進行人才招聘的。企業應該根據所處的不同行業的特點以及企業的戰略需求來綜合考察應聘者勝任能力是否能夠滿足企業未來發展的需求。然而一個難以規避的誤區，便是許多企業更多地關注應聘者現存的能力或價值，但事實上一個具有發展潛力的員工要比一百個有能力的員工更具有價值。
3.勝任力評判
“勝任力”的概念最早由哈佛大學教授戴維?麥克利蘭（David?McClelland）提出；美國學者R.博亞特茲（Richard Boyatzis）對其進行了深入和廣泛的研究，提出了“素質洋蔥模型”，展示了素質構成的核心要素，并說明了各構成要素可被觀察和衡量的特點。
一個企業可以利用勝任力來識別求職者是否可以幫助整個企業達到預定的發展目標，而且勝任力對預定目標的影響是可以衡量的。因而，企業可以據此評定應聘者勝任力，以發現其與工作方面存在的差距以及未來需要改進的方向和程度。對此，常用方法有三種：行為事件訪談法、專家小組討論法和問卷調查法，這三種方法各有利弊，應結合企業實際情況予以選擇。
三、人力資源管理中的培訓管理
戰略性人力資源管理對人力資源的定義不僅僅是對能力的考核，同時也是對人潛力的評判。在市場競爭如此激烈的情況下，企業要想實現長期發展就必須要招聘具有發展潛力的人才。但是光有潛力還不行，企業還必須通過內外部資源來挖掘員工潛力，使其發揮個人最大價值反饋于企業，這便是人力資源培訓管理的意義所在。
現代企業員工培訓不僅僅是講解企業相關規章制度、培養相關工作技能，更重要的是企業文化價值觀、未來技術創新思維等內容的培訓，尤其是中基層領導干部，不僅要提高管理能力，還要增強企業發展的戰略意識。另外，企業要為員工進行職業生涯規劃與指導，幫助他們實現自我價值。
現代企業發展不僅考量企業的綜合實力，也考量企業在人力資源管理方面是否做到科學合理。然而面對當前全球化競爭的浪潮，我國許多企業還沒有建立科學有效的員工培訓體系。對此，我國企業只有充分把握人力資源管理模塊中招聘與培訓職能的深刻含義，才能夠乘風破浪，并在全球市場中占據真正有利的地位。
四、招聘與培訓的內在聯系
據世界頂級創意公司IDEO總裁蒂姆?布朗（Tim Brown）設計思維觀點，企業人力資源管理不應該是線性思維，而應該是“思維導圖”，即不能局限于某一模塊，而必須與其它模塊相銜接。雖然HR招聘和培訓模塊的工作各有側重點，但就像生物鏈一樣，任何一個環節的缺失都會影響整個系統的失衡。換言之，招聘與培訓既具有相對獨立的內容和體系，又相互聯系、相互制約、相互影響。
1.招聘為培訓提供依據
首先，培訓是招聘環節之后必不可少的后續工作。新員工進入企業后所面對的是全新的環境、知識和技能，因而，“先培訓，后上崗”是新員工進入崗位之前不可或缺的重要環節。同時如果新員工配置不合理，不但會影響到人力資源使用效率，更會影響到企業新招聘員工的穩定，這就要求員工招聘模塊設計時，必須把培訓納入其中，作為企業招人和用人中間的一個必要環節。
其次，在培訓的過程中，培訓需求的確定也要以職位說明書對業務知識、工作能力和工作態度的要求為依據，培訓開發的內容和難度也決定于招聘的質量。
最后，招聘作為企業人力資源素質和效能的關口，招到好的人，培訓可以少投入，少花時間，甚至他可以作為母體來培訓影響其他人，考核方面會減少博弈成本，使復雜問題簡單化。這一點將后文詳細展開。
2.培訓對招聘的促進作用
首先，培訓日益成為吸引人才的重要法寶。隨著從業人員需求層次（如尊重需求和自我實現需求）的提升，企業要想招到優秀的人才，除了保證一定的薪酬福利外，企業內部良好的企業文化以及培訓機制，“為人才提供培訓和發展機會”也成為了重要砝碼。
其次，培訓可以促進企業招到最合適的人才。培訓可以作為企業人才招聘選拔的條件，貫穿于招聘選拔過程當中，有助于企業擇優錄用有相應崗位培訓經歷或獲取資格認證的員工。另外，對于一些難以通過企業外部找到合適人才的崗位，企業通過加大培訓力度，可以從內部培養候補人才。
最后，培訓的合理安排可以提高招聘質量。只有對招聘人員進行培訓，使之充分了解對企業所需人才的要求制度等，才能在招聘過程中正確傳遞招聘信息、企業文化，減少員工組織社會化過程中的內心掙扎；同時通過培訓溝通，企業可以盡可能多地了解內心真實想法的信息，提高招聘質量。
3.都圍繞“人”開展工作
資源是社會財富的源泉，人對財富形成能起貢獻作用的不是別的方面，而是人所具有的知識、經驗、技能、體能等能力，在這個意義上人力資源的本質就是能力，其載體就是人。因而人力資源的招聘和培訓管理和服務的對象都離不開人，其管理只不過是過程，目的是為了促進個體和組織的系統優化，發揮最大效率。根據系統論觀點，把模塊割裂開來，單個模塊做的好，綜合效果不一定效果最優。例如某些壟斷型的企業，盡管豐厚的利潤會支持人力資源管理的投入和改善，但其管理水平不一定與投入成正比。
4.招聘成本與培訓成本博弈分析
企業人力資源的招聘和培訓是相關聯的，企業在雇傭人力資源時究竟把招聘或培訓哪個環節看得更重要，則體現了不同的經營哲學，但唯一可以肯定的是招聘成本和培訓成本之間的互補關系。對此，我們不妨大膽借鑒博弈論思想排除兩種極端做法，即（ ， ），（ ， ）；同時根據財務管理復利現值內容，建立模型求解最優方案。具體如下：
應聘者
現假設企業與員工的雇傭關系延續 年期，前 期是投入期， 為無風險收益率； 為投入期員工的勞動生產率， 為回報期勞動生產率； 為投入期給員工的工資水平， 為回報期工資水平；這里僅考慮招聘成本 和培訓投資 ，尚不考慮福利支出等成本； 為企業期望利益現值。
假設企業不給員工提供培訓，則上述模型簡化，沒有投入期和回報期的區別，企業從市場雇傭到所需勞動力，對其勞動生產率 提供一個固定的工資水平 ，也就是說工資總額等于勞動生產率；
假設企業提供培訓，投入期的勞動生產率 由于員工自身技術還不夠熟練，但 高于 ，加之培訓支出，因而投入期企業真正的損失是 - - ；回報期，結合貨幣時間價值可知，在招聘成本和培訓支出情況下，員工工作為企業帶來的利潤現值為
通過人力資源招聘成本與培訓成本關系的博弈分析，我們可以清楚地看出雙方在博弈中各自的地位。在此基礎上，人力資源管理者可以選擇出最優化戰略，在最大化經濟效益的前提下有效控制成本，從而實現企業的可持續發展。
[關鍵詞] 酒店業；人力資源；培訓
doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2016. 21. 064
[中圖分類號] F272.92 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2016）21- 0127- 02
0 引 言
現代酒店業發展過程中遇到的最大障礙之一為專業人才培訓與個人發展的不足。酒店人力資源部主要工作職責是要向雇員提供各種知識、技能和態度以提高他們的工作表現，進而提高組織的工作效率。從狹義上看，培訓指的是用一種系統化的學習和發展方式來提高個人、團隊和組織的表現。早在2003年就有學者指出培訓是提高個人生產力同時達到組織目標最合適的方法（Bell，et al，2003）。在酒店這種勞動力密集性行業，高層管理者已經認可一個說法，就是酒店最根本、最珍貴的資源是人力資源。無論飯店擁有何種的豐富硬性、軟性資源，比如時間、空間、資金等，只有人才能充分調配使用這些資源，通過融合形成獨特的服務接待能力，達到酒店的經營目標。
盡管員工培訓在酒店業發展過程中起到如此重要的作用，我們依然可以看到有大量未經系統培訓的員工在酒店各崗位工作。
1 酒店人力資源培訓的意義
隨著國際酒店品牌的擴張和國內本土酒店的興起，酒店業發展面臨著前所未有的挑戰。酒店運營團隊必須清楚的認識到酒店員工才是一個酒店最重要的核心競爭力。在強調服務制勝的今天，管理者要明白服務的質量是由員工的素質而決定。員工素質又可以進一步細分為專業知識、操作技能和服務理念這三塊。因此成功的酒店集團始終把員工培訓看做發展策略的重要組成部分。
1.1 人力資源培訓對個人和團隊的意義
培訓能給個人和團隊帶來以下好處：首先最重要的是培訓能夠增加員工的知識和技能，從而提高生產力。總體來說，可以提高產出的質量和數量。訓練有素的員工在工作情境中有足夠的自信因為他充分了解該做什么以及應該怎么做，并且能夠更好利用各種材料和設備，避免浪費，進而減少對上級督導的需求。此外由于機器和設備不良操作帶來的事故和損壞的發生率會極大降低，幫助酒店達到經濟化的可持續發展。
1.2 人力資源培訓對社會的意義
學術界對企業培訓行為與其帶來的社會效益之間關系的研究主要集中在經濟研究領域。經濟學家研究得出的結果可以總結為企業對員工的培訓提高了勞動力的整體質量，從而促進當地經濟發展。許多國家鼓勵全國層面上的培訓和發展項目，并把此看做國家發展政策的一部分。
1.3 人力資源培訓對雇員的意義
培訓能夠顯著提高員工的工作滿意度和工作認知度。經過系統培訓后，員工能夠充分了解到自己崗位的重要性，并且通過培訓獲得了更豐富的信息、知識和經驗。同時，培訓能夠幫助員工做好自己的職業規劃，為其提供更多選擇。他們能夠有機會了解其他職位，提高獲得晉升的可能性。
1.4 人力資源培訓對管理的意義
人事專家在培訓過程中能夠準確判斷每種員工的類型，并為其選擇合適的培訓方法，因此能獲得更好的培訓效果。在培訓中，經驗豐富的培訓者能夠識別員工能力與個性，進行合理的人力配置。學者阿姆斯特朗（1999）總結了高效培訓需要遵循的原則；培訓費用最低的同時從生產力、品質和速度三個方面提高個人和團隊的表現。員工通過培訓掌握多元化的技能可以提高組織的運作靈活度，同時降低流動率。在傳統觀念里，酒店工作與低門檻、低技能相聯系，員工往往認為在酒店尤其是在一線部門工作不能提高自身素質，也不會有發展前景。調查顯示，國內品牌酒店的員工流失率高達38%，國際酒店品牌的員工流失率相比之下只有24%左右，主要原因就是國際品牌比如萬豪建有完整科學的培訓體系。
2 酒店人力資源培訓發展趨勢
現代酒店業發展過程中面臨極大的挑戰與機遇，包括國際化的競爭、技術的迅速發展、企業功能重組以及對優質人才的需要。盡管現有的趨勢是讓培訓更加現實，更貼近崗位需求，企業仍在不斷設計創新的培訓計劃。除了以上提到的脫崗培訓和在崗培訓方式，酒店已經在整合資源，為員工設計系統化、綜合性的培訓方案。
然而現如今酒店管理者在設計培訓方案的時候仍走入一個誤區，認為培訓就是前輩向新人手把手傳遞工作知識和操作技能的過程。尤其在一些小型酒店，管理層為了縮減人力成本，根本不會對新員工進行培訓，只安排老員工帶領熟悉崗位后上崗，采取口口相傳的師徒關系。這種做法短期內看似可行，長期上會嚴重酒店整體服務水平，因為員工無法體會到酒店標準化的意義。
一、何為情感承諾
組織承諾概念最早被美國的社會學家Becker提出，Becker認為組織對員工的承諾是促進員工不得不呆在企業內部的一種心理活動和變化。而將組織承諾體系細化區分又可以將其分為情感承諾、繼承承諾和規范承諾三個方面。情感承諾主要是依附在員工對組織的情感基礎之上，強調員工的高度忠誠和全力奉獻的精神，并不是單方面從實際物質的角度去考慮。
從三方承諾的相關研究來看，情感承諾持續的時間將最長遠，這也是組織內部對員工內心變化進行引導的體現。以相關研究結果的數據表明，具有高度情感承諾的組織往往員工的忠誠度都比較高，進而員工所產生的工作績效和業務水平也將持續上漲。所以，在員工培訓過程中對員工進行情感承諾是非常有意義的。
二、企業人力資源培訓對員工情感承諾產生的影響
企業的人員培訓并不是單方面的人力資源管理工作實踐，更是促進企業員工組織社會化發展的一個過程，這個過程將會對員工的情感承諾產生較大的影響。關于企業培訓員工對情感承諾產生影響的研究，部分研究學者對這些進行了一些變量的研究和變量數據之間的客觀分析。研究中最具代表性的無疑是：Tannanbaum等在1991年開展的研究，發現企業脫產培訓能夠有效提高員工的組織承諾。Bartlett等人在2003年對德國五所公立醫院的注冊醫護人員調研中也發現，開展人員培訓與員工的情感承諾有著直接的關系。社會學家Ahmad和Bcinl在對西班牙私企與公關部門工作的156名白領工作中的情感調查研究總進一步發現，企業員工的培訓與員工的情感承諾不僅有著直接的聯系，并且還具有較強的正向引導關系。例如：四川成都C公司的人力資源培訓只是關乎員工的當前業務能力，并且以當前的業務水平來衡量員工的實際工作水平，業務水平高就是好員工，業務水平低就是差員工，這樣差異性的對待不僅不能幫助優秀員工得到進一步的提高，同時還可能導致業務水平低的員工持續低迷下去，進而導致企業的人力資源流失。
還有部分研究學者通過分析企業中介變量關系來探究企業人力資源培訓對員工情感承諾的影響。2002年Msibug和Cnighk就曾指出企業的支持和公平的對待，可以讓人力資源培訓對員工的情感承諾產生相應的調節效果。通過研究分析指出，多數員工都認為企業對其進行的培訓工作是支持自身發展的一種表現，是企業組織愿意培養自身的一種集體表現，而企業組織對員工開展的培訓工作不僅能夠強化員工的綜合工作能力，還可以加強員工對企業的歸屬感。
1 人力資源培訓績效層級評估方案
通常情況下，可將人力資源培訓績效層評估方案分為五種，下面分別介紹。
1.簡單測定方案。這種方案是就是在完成人力資源培訓之后，對培訓的效果進行簡單的測定，具有較強的可操作性，但是由于其測定的方式較為單一，無法準確的評估培訓的成果，因此在實際操作時，不能將該方案用在評估行為層與結果層中。
2.單組先后測定。此種評估方案是在培訓開始前以及接受分別開展一次評估，對比二者之間的結果，其差距便是具體的績效。使用單組先后測定方案，能夠準確的測定培訓的成效，同時操作簡單，但是無法保障培訓過程中改進的效果。
3.多重測定方案。在培訓的開始與結束時進行多次的測量，該方案的準確性較高，在坐標上描繪數據的變化，能夠將培訓之前與結束之后的變化直觀的呈現出來。這種方案需要長期跟蹤調查、評估而獲得結果，因此對評估員工滿意程度與工作方面具有良好的作用。
4.簡單時間序列。開展培訓之后，對培訓項目進行跟蹤評估，獲得不同時間段的績效值，然后將數據進行對比、描繪，分析時間與培訓成果之間的關系，從而得出培訓對人員的績效成果。這種方案適合于培訓時間較長的績效評估，通過干預培訓項目，獲得評估結果。
5.對照測定方案。這樣方案就是對人員之間的差距進行對比。例如：將成員成為兩個小組，A組參與培訓，B組不參與培訓。當A組完成培訓之后，對兩個組別進行比較，分析培訓績效。對照測定方案的優勢就是排除干擾培訓效果的因素，但是依賴于兩組之間的對比[1]。
2 人力資源培訓績效層級評估模式
2.1 評估反應層
評估反應層的具體內容為：培訓教師、教學設施、教學材料、培訓方法以及課程內容等，通常評估反應層會在結束培訓之后進行，主要采用問卷調查的方式。人力資源培訓結束之后，以受訓者為對象，開展問卷調查，了解其在培訓過程中的反應、效果等，因此問卷內容的設計成為評估反應層的關鍵。設計調查問卷時，評估者需要結合培訓課程的主要內容開展設計問卷的工作，保障問卷內容的可實施性、易于分析與總結性。但是，由于問卷的內容是由評估人員設計的，因此主觀意識較強，同時以受訓者的情感、意見為基礎，如果受訓者的意見具有較大的偏差，便會直接影響評估結果的準確性。因此，在評估反應層時，可以適當的使用一些更加細致的手段，提高評估結果的準確性，例如：電話調查、座談會、面談等。就面談而言，評估者能夠在訪問的過程中，清楚的掌握受訓者的情緒、意見等，同時能夠對其進行追問，是評估更加深入、準確。但是面談的過程，需要大量的時間，因此評估的效率較低。
2.2 評估學習層
評估學習層市較為普遍、常見的方式之一，主要包括模擬工作內容、技能操練、角色扮演、辯論討論、筆試等方法。完成人力資源培訓之后，培訓者可以通過筆試的方式，測定受訓者的技能水平、提高的程度等，但是筆試僅僅適用于基礎理論反方面的檢測，技能方面的評估需要采取其他方式。在評估技能技巧是，可以讓受訓者參與到工作模擬之中，例如會計培訓結束時，需要對其受訓者的技能進行評估，雖然可以使用筆試的方式，但終究是“紙上談兵”，因此可以將實際的工作案例引入考核評估之中，讓受訓者建立各類數據報表、企業預算等，通過這樣的方式，能夠更加準確的對學習者的成果進行評估。
評估學習層時，除了上述的方式之外，通常會選擇前后測定方案以及對照測定方案。例如：在開始培訓之前，設定評估內容檢測受訓者的水平，并將結果進行妥善的保管；當培訓結束之后，對受訓者進行相同內容的評估，然后對比前后測定的結果，分析人力資源培訓績效層的效果。如果需要增強評估的結果的準確性以及科學性，便可以使用對照測定的方案，即將受訓者分成兩個不同的小組，一組為實驗組，參與培訓，另一組為對照組，不參與培訓。人力資源培訓結束之后，對兩個小組進行交叉對比，使用先進的軟件處理相關的數據，如：SPSS，數據分析結束以后，會將其呈現給評估者，如果兩組之間績效差距較大，則說明人力資源培訓的質量較高，如果二者之間的數據相近，則說明沒有良好的培訓效果，或者是測定受訓者的內容不具科學性與系統性。
2.3 評估行為層
評估行為層的方法較多，下面主要列舉兩種評估方法。
第一種為目標評價法。這種方法就是在建立計劃的時候，設定的具體的評估目標，完成人力資源培訓之后，將設定的目標與受訓者日常的工作質量進行對比，獲得評估結果。通常情況下，使用目標評價法會在結束培訓之后很長一段時間進行績效評估，如三個月、半年等，主要包括過程考核與績效考核。評估時，要將受訓者參與培訓之前的評估與當前的工作質量、設定的目標進行對比，然后結合實際情況，劃分績效等級，獲得評估結果。
第二種是360°績效評估方法。這種評估方法主要是通過調查受訓者下屬、客戶、同事、上級等人員，了解受訓者工作方面的變化。例如：調查受訓者的客戶，如果沒有良好的溝通，很容易引起客戶的反感，不僅沒有取得良好的評估效果，還有可能會造成客戶的流失，因此在調查之前需要與客戶進行深入的溝通，使其了解調查的用意，培訓評估工作；調查下屬與領導時，很容易摻雜個人的情感，這樣的現象便會直接影響評估結果的準確性。如果單使用某一種方式很難保障績效評估的有效性，因此需要結合不同的方式，進行三百六十度的評估，綜合各方面的意見與建議，全面的對受訓者開展評估工作[2]。
2.4 評估結果層
結果層的評估直接影響企業的發展與效益，需要評估企業的工作組織，這時可以評估客戶滿意程度、員工滿意程度、投資回報率等關鍵指標。就客戶與員工而言，可以通過問卷調查的方式，開展績效評估，但是在設計問卷的過程中，盡可能的減少評估者的主觀意識，設計大家能夠接受且具有針對性的問卷，同時在評估之前，做好宣傳工作，使大家了解績效評估的重要性，避免受到主觀意識的影響，保障結果的有效性。另外，結果投資回報率公式、離職率公式等，分析員工對企業的忠誠度與滿意度，結合前后測定評估方案，對結果層的培訓績效進行評估。
3 結語
綜上所述，人力資源之間的競爭，提高了培訓的重要性，因此需要對人力資源培訓績效層進行評估，了解培訓的質量與效果。開展評估工作的方式較多，但是每種方式都具有自身的優勢與劣勢，因此需要將多種方式結合在一起，保障績效層評估的準確性以及有效性，促進人力資源培訓的發展。
參看文獻
1、講演(Lectures)
講演是指對某一議題有深入研究的專家，經過充分準備后，以口頭敘述的方式，將該議題系統地講述給學員。
講演法的優點為：（1）易于安排整個講述程序；（2）比單純的閱讀成效高；（3）適合任何數量的聽眾。
講演法的局限性在于：（1）學員處于被動的位置，不容易調動其積極性；（2）不容易找到所謂的"名嘴"或"講手"；（3）專家并不見得就具備良好的表達能力；（4）不適當的環境容易影響傾聽的效果；（5）由于是單向溝通，學員的回饋有限，學習的成效并非很高。
因此，要組織好演講，就應注意以下的問題：（1）妥善安排好演講的環境，如場地、音響、輔助媒體等，使所有的學員都能清晰地聽到其聲音；（2）事先發給學員講演的大綱與摘要，以便于學員了解演講者的意圖、方向和重點；（3）避免在太短的時間內灌輸給學員太多的資訊，以造成接收不良；（4）演講結束后，適當安排問答或討論，以便于雙方溝通，提高學習成效。
2、示范(Demonstrations)
示范是指在學員面前展示某種動作、解釋某種程序或技巧，以使學員能重復相同的動作或程序。
示范的方法主要適用于教授某種特殊之技能或介紹某一新的程序或技巧。
示范的優點是：（1）示范的程序比較具體，可重復進行，能"從做中學"，掌握快，見效快；（2）所謂的"百聞不如一見"，其效果比單純的聽或獨要好得多。
示范的局限在于：（1）學員人數不宜太多；（2）常常需要特殊的環境加以配合，如場地、設備、材料、溫度、燈光等；（3）需要耗費較多的時間和金錢。
良好的示范應盡可能作好以下工作：（1）準備好相關的材料與設備，場地的布置應使所有的學員都能看清楚細微的動作；（2）事先說明示范的目的及希望達成的目標；（3）間斷性地進行示范，使學員能夠獲得較完整的概念；（4）示范時可配合適當的講解或其它媒體，使觀看的學員均能體會示范的內容與目標；（5）示范后可根據學員的需要說明重點或回答學員的問題。
3、練習(Exercise)
練習是指給學員提供一定的機會嘗試或熟練所學的或業已生疏的知識或技能。
練習主要適用于學員在學習完某種知識或技能之后，用此法來測試和增強學員的學習成效，并能給學員提供提高和熟練有關知識和技能的機會。
練習的優點是：（1）可提高學員的自我學習能力；（2）有助于激發學員的學習興趣和學習動力；（3）能夠很好地將理論與實際相結合。
練習的局限性有：（1）事先需要良好的策劃與試驗；（2）如果練習過程需要輔導或協助時，學員人數就不宜太多。
有效的練習需要一定的條件予以配合：（1）提供必要的場地、資料、設備、材料等；（2）練習前給予學員詳細的說明、指示和要求；（3）練習的項目應具有挑戰性并能兼顧學員的興趣；（4）盡可能提供回饋，以便于學員作及時適當的調整。
4、演練(Skits)
演練就是指兩個以上的人經過簡短的排練之后，通過固定的對話，進行具有幽默感或諷刺意味的表演，以此來喚起學員對某種特殊議題的重視和興趣。
演練主要適用于管理中凸現的某種特殊情況。通過演練，從不同的角度對某一特殊問題進行描述，以此來塑造學員的語言或行為模式。
演練的優點是：（1）能吸引學員積極參與；（2）能制造學習，激發學員的學習興趣；（3）能使學員具有置身其中的感覺，容易吸引學員投入。
演練的局限性有：（1）需要找到好的演員；（2）需要耗費相當的時間和精力進行籌劃與排練；（3）所轉達的信息層面較窄。
要搞好演練：（1）準備好場地、舞臺、服裝、基本道具等，使所有的學員都能清楚地看到表演；（2）定好主題，撰寫好臺詞，挑選好演員；（3）要安排預演；（4）演出前要向觀眾說明主題；（5）演出后要進行討論與總結，檢討演出的得失。
5、參觀(Fieldtripsorvisit)
參觀就是指針對某一特殊環境或事件組織學員作實地的考察和了解。
參觀主要適用于某些無法或不易于在課堂上講述的議題。通過參觀幫助學員了解現實世界的一些真實情況，了解理論與實際之間的差距。
參觀的優點有：（1）能夠激發學員對實際問題的關注；（2）可加強學員與外界間的聯系；（3）學習氣氛較為輕松。
參觀的局限性為：（1）交通與食宿費用可能較高；（2）計劃與安排行程可能相當費時；（3）實際行程的安排不見得合乎學習目標；（4）學員的實際參與程度可能較低；（5）學習成效可能不高，易流于玩樂而忽略了學習。
如何組織好參觀至關重要。（1）應事先詳細計劃與聯系參觀的地點及有關人員；（2）準備詳細的行程表、地圖、參觀地點簡介等書面材料；（3）出發前，應使學員了解參觀的目的及學習目標，以提高學習的興趣及成效。（4）每一參觀行程結束后，進行簡短的討論以加強學習效果。
6、程式化教學(Programmedinstruction)
程式化教學是指根據學員的學習步調，以小單元、由淺至深、由簡至繁等程序化的步驟，使學員逐漸學得所需的知識技能。學習的內容可能為書面資料、錄音影帶、電腦軟件等。
程式化教學主要適用于長距離學習或學習地點太過分散時；以及自我學習或進修。
程式化教學的優點是：（1）學員可自行決定深入學習的方向；（2）比某些傳統的教學法更有成效；（3）學員自行決定學習的進度，可減少其焦慮感；（4）學員對學習成效進行自我評量，有助于自我調整。
程式化教學的局限性為：（1）教材所涵蓋的議題有限；（2）欠缺學員間或與教師間的溝通與交流；（3）預設的教學程序可能太過僵化，反而失去彈性；（4）學員數量過多時可能會因爭取設備而引起紛爭。
程式化教學若要取得成效：（1）準備安靜的學習場所與必要的設備；（2）讓學員預先閱讀有關的學習手冊，并了解其中各學習單元的劃分；（3）配合學員程度，適度調整學習單元的長短，使學員能夠依據教材指示循序漸進；（4）教材中的內容應具挑戰性、激勵性和趣味性，以豐富學習內容，提高學習興趣；（5）進行討論或練習以增強學習效果。
7、腦力激蕩(Brainstorming)
腦力激蕩就是指鼓勵學員針對某一特殊問題，在不受任何限制的情況下，提出所有能想象到的意見。
腦力激蕩主要用于幫助學員嘗試解決問題的新措施或新辦法，用以啟發學員的思考能力和開闊其想象力。
腦力激蕩的優點為：（1）適合任何人的參與和貢獻；（2）可以對舊有問題產生新的解決方法；（3）能最大限度地鼓勵學員發表其意見。
腦力激蕩的局限性為：（1）所得的部分意見可能一文不值；（2）多數學員可能因拘泥于舊有的觀念，不愿踴躍發言。
有效的腦力激蕩則需要以下的條件加以保證：（1）準備一個舒適而無干擾的場地；（2）尋找一個熱誠而又有激勵與統合技巧的主持人；（3）參與者人數不要多于8人；（4）討論過程要有記錄；（5）給予時間限制，讓參與者感受壓力；（6）激勵學員間的資訊交流與辯論，鼓勵良性競爭；（7）討論之前禁止參與者批評任何意見（8）討論之后，鼓勵學員選出最佳意見并進行比較。
8、個案研究(Casestudies)
個案研究就是指藉由口頭、書面、或影片等輔助資料，再經討論程序，以求得對特殊議題的確認與了解。
個案研究適用的時機為：學習解決問題的技巧或教授解決問題的程序。
個案研究的優點是：（1）可以幫助學員學習分析問題和解決問題的技巧；（2）能夠幫助學員確認和了解不同解決問題的可行方法。
個案研究的局限性有：（1）需要較長的時間；（2）可能同時激勵與激怒不同的人；（3）與問題相關的資料有時可能不甚明了，影響分析的結果。
成功的個案研究要求：（1）研討前要提供充裕的時間讓學員閱讀相關的資料；（2）主持人應詳細介紹議題，并解釋研討之個案與學員應有的表現或成果；（3）主持人要適時引導研討以便于達到研討的目標；（4）所選案例最好來自真實的問題，但切忌透露相關人員的真實姓名。
9、學習契約(Learningcontract)
學習契約就是一份由學習者擬定的書面資料，清楚載明學習的內容、學習的程序和方法、學習的時間以及評估的方式等，以詳細規范教、學者的職責。
制訂學習契約的目的主要是為了培養成人學習者規劃學習的能力和加強成人學習者自我學習的責任心。
學習契約的優點有：（1）可加強教與學之間的良性互動；（2）可使教學更具彈性，更能顧及學員間的差別；（3）能夠有效的控制學習程序；（4）能夠同時培養教與學雙方的教學設計能力；（5）學員具有一定的主動權，能激發其學習的積極性。
學習契約的局限性為：（1）學員可能對未知產生恐懼、退縮或反感；（2）當學員規劃能力不足時，可能會影響學習的質量；（3）課程時間可能造成重大壓力。
學習契約的實施則要求（1）先向學員說明擬定學習契約的目的；（2）給學員學習契約的范例，并說明要點；（3）要求學員根據學習目標、學習方法、學習時間、學習成果、評估方式等項目，列出切實可行的個人學習契約；（4）單獨與學員溝通，修正并確認契約內容；（5）按照契約進行學習，教、學雙方共同對學習過程及學習效果進行檢查。
10、角色扮演(Roleplays)
角色扮演即學員在觀眾面前，未經預先演練且無預定的對話劇本而表演實際遭遇的情況，并討論在類似情況下的各種反應與行為；其演出具有即興表演的意味。
角色扮演的目的是為了給學員提供不同的待人處事的觀點和練習處理各種人際關系的技巧，尋求在情緒激動下解決問題的可能方法。
角色扮演的好處是：（1）能激發學員解決問題的熱情；（2）可增加學習的多樣性和趣味性；（3）能夠激發熱烈的討論，使學員各抒己見；（4）能夠提供在他人立場上設身處地思考問題的機會；（5）可避免可能的危險與嘗試錯誤的痛苦。
角色扮演的局限性有：（1）觀眾的數量不宜太多；（2）演出效果可能受限于學員過度羞怯或過深的自我意識。
角色扮演若欲取得好的效果：（1）要準備好場地與設施，使演出學員與觀眾之間保持一段距離；（2）演出前要明確議題所遭遇的情況；（3）謹慎挑選演出學員與角色分配；（4）鼓勵學員以輕松的心情演出；（5）可由不同組的學員重復演出相同的情況；（6）可安排不同文化背景的學員演出，以了解不同文化的影響。
11、多媒體教學(Multimediapackage)
多媒體教學是指針對某一特殊議題所設計的自學教材，其中可能包括影片、幻燈片、自學手冊、討論問題、參考資料等。現在的多媒體教學多強調應用電腦科技，配合光碟設備，以滿足學員個別差異、自學步調與雙向溝通的需求。
多媒體教學適合學員自我學習的情況。它幾乎可以涵蓋任何專業主題，可滿足標準化、長距離或學習地點分散的需求。
多媒體教學的優點有：（1）適合重復與大量使用；（2）大多不需要專人在旁指導；（3）學習的程序與成效標準化，較易評估學習成果；（4）電腦可儲存所有學員的學習記錄，易于分析比較；（5）學員能馬上知道學習成效，能夠滿足其立即回饋的需求；（6）學習資訊經嚴格的選擇、設計與測試，符合大多數學員的需要。
多媒體教學的缺陷在于：（1）制作成本較昂貴；（2）有時缺乏彈性；（3）制作耗費相當的時間（以CD－ROM而言，每小時的教學至少需要400小時設計與發展）。
多媒體教學的運用需要一定的技術設備與條件的支持：（1）準備適當的教學軟件、電腦與其它輔助設施。如CD－ROM或觸摸式監視器等。（2）要求學員先閱讀相關資料或手冊后再依各單元順序學習，直至結束。（3）學習結束后召集學員進行討論或問題解答。（4）避免將多媒體教學流于追求時尚的形式；（5）強化學員的電腦知識，消除其對高科技的恐懼感。
12、電腦化訓練(Computer-basedtraining-CBT)
電腦化訓練就是應用電腦快速計算、整合、探求相互間的關系，或尋找資料，以提升相關知識和技能。
電腦化訓練適用于學員數量極多、工作場地分散、難以勻出空擋時間或需要將學習內容與學員回饋標準化的訓練等情形。
電腦化訓練的優點有：（1）可降低訓練時間；（2）可以提高訓練的成效；（3）可以配合學員的空擋時間；（4）可以降低學員的差旅時間與費用；（5）可減少相關昂貴設備的損壞；（6）當學員數量極多時，可降低訓練的成本。
電腦化訓練的局限性有：（1）學員需要具備基本的電腦知識；（2）初期發展階段需投資相當的成本去購買電腦設備；（3）自行開發訓練軟件需花費一定的時間，且成本較高。
電腦化訓練的條件與技術支持為：（1）準備良好的學習場所與配備齊全的電腦設備；（2）對毫無電腦基礎知識的學員要先教授基本的電腦知識；（3）上機前要先研讀有關的資料，嚴格按照指定的程序進行操作；（4）電腦化訓練可配合其它學習方法，將更有成效。
13、模擬(Simulations)
模擬有些類似經角色扮演化并加入許多決策點的程式化個案研讀，通常多由多個學員組成團隊，以對應真實狀況，共同謀求解決問題的方法。
模擬主要是為了給學員提供處理動態人際關系的機會，訓練其團隊合作和決策判定的知識與技能，鼓勵學員相互學習。
模擬的優點是：（1）使學習活動多元化并能增進學員的學習興趣；（2）以團隊的方式處理問題，更接近真實情況；（3）可為學員提供冒險犯難的機會。
模擬的局限性有：（1）模擬與真實之間仍有一定的差距；（2）一些學員可能過度強調競爭而破壞學習經驗；（3）需投入相當的時間、金錢和精力去發展。
成功的模擬：（1）需準備簡單、明了、但詳盡的書面資料；（2）準備各小組討論的場地與其他設備；（3）依學員的數量、特質與實力，平均分組；（4）召集各小組解釋模擬訓練的意義與目標；（5）安排充分的時間，避免匆忙進行；（6）給予各小組自我討論和分析的機會，使學員能感受到模擬學習的樂趣；（7）模擬結束后，要召集各小組進行分析和評估。
14、敏感性訓練(T-groupsorsensitivitytraining)
敏感性訓練就是通過團隊活動、觀察、討論、自我坦白等程序，使學員面對自己的心理障礙，并重新建構健全的心理狀態。
敏感性訓練主要用于為學員提供自我表白與解析的機會和了解團隊形成與運作的情況等。
敏感性訓練的優點有：（1）使學員能夠重新認識自己；（2）能夠使學員重新建構自己。
敏感性訓練的局限性在于：（1）所需的時間較長；（2）有造成學員心理傷害的可能與危險；（3）需要一名受過專業訓練的支持人與數名有一定基礎知識的助手；（4）學員可能不愿泄漏內心深處的秘密而影響整個程序與效果。
要組織好敏感性訓練，就必須按照以下的程序來進行：（1）需準備一個舒適的場地，以免給學員形成任何的心理壓力；（2）主持人需事先說明訓練的程序、規則與目的；（3）主持人先交付所有學員共同參與并完成一項任務；（4）任務結束后，以一學員為中心，其他學員則依序將任務中所見、所聽、所聞，與所想象與該目標學員有關的資訊報告出來（包括個人言行與如何影響他人等作為），并由目標學員詳細說明、坦白為何產生如此言行；（5）輪流指定目標學員，重復上一步驟，直至所有學員均參與為止；（6）由主持人作最后的評價、總結，并鼓勵、贊許學員面對自我的勇氣。
15、辯論(Debate)
辯論就是不同立場的參與者面對爭議性的議題提出自身看法并反駁對方論點的公開競賽。
辯論的目的主要是為了訓練參與者的邏輯思考能力和表達與思辨能力。
辯論的優點有：（1）能夠激發學員參與的熱情；（2）能為學員提供動態學習的機會與經驗；（3）能夠為學員提供生動、活潑、熱烈的學習氣氛；（4）能夠提高學員在具有一定壓力的情形下獨立思考問題和隨機應變的能力。“”版權所有