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05級課程實訓的初步嘗試我們根據畢業生跟蹤調查的目的制定了調查問卷，在05級進行人力資源崗位的課程實訓時，每2人（一組）一份問卷、一名03級畢業生的聯系方式，進行一對一（面對面）的問卷調查及訪談，要求05級的每名同學寫出調查過程及感受，這個環節的考核方式是：上交填好的調查問卷、2000字以上的調查報告；每組在最后的實訓總結課上用PPT的方式講解調查訪談過程、問卷中的主要觀點、調查的感受和啟示等。經過調查獲得了如下數據：目前（2006年12月）正在工作單位工作的有32人，占畢業生總人數的84.21%。其中從事人力資源管理相關崗位的有16人，占從業總人數的50%。從06年3月起到目前（2006年12月）為止，曾在3個單位工作過的有3人，占總人數的7.89%。曾在2個單位工作過的有13人，占總人數的34.21%。曾在1個單位工作過的有19人，占總人數的50%。目前（2006年12月）沒有工作的有6人，其中正在本科深造學習的3人，占總人數的7.89%，暫時沒工作的3人，占總人數的7.89%。畢業以來一直未就業的0人，占總人數的0%。與工作有較大關系的專業課程有組織行為學、人力資源管理概論、計算機、統計學等，畢業生最喜歡的專業課程有組織行為學、招聘與錄用、人力資源規劃等，比較喜歡的專業課程有計算機、培訓管理、人力資源概論等。這些數據對我們制訂08級的教學計劃有一定的參考意義，對我們的教學改革也有一定的指導、借鑒之處。更重要的是，05級的學生在調查的過程中不僅加強了與師兄（姐）的聯系與友誼，了解了師兄（姐）們的工作情況，間接熟悉了用人單位的人力資源管理狀況，而且無形中上了一堂容思想教育、專業教育、就業擇業等多方面內容于一體的課外教育課，不僅達到了實訓的目的，也獲得了額外的收獲，使得學生課程實訓與畢業生跟蹤調查相結合的嘗試獲得了雙贏。
06級到09級課程實訓的繼續跟進有了05級的成功嘗試，我們在以后年級（第三學期）的課程實訓都加入了畢業生跟蹤調查這一項內容，而且在05級的基礎上增加了用于調查和課程實訓的課堂交流時間，目的是讓學生更從容地完成任務及更好地分享其他同學在調查中的收獲及感受。實訓過程的具體操作步驟與05級的基本一致，部分的改動有：06級是兩個班，04級是一個班，調查的時候基本是兩名06級的學生結組調查一名04級畢業生；07級、08級是一個班，05級、06級是兩個班，調查的時候是07級、08級的一名學生調查05級、06級的兩名畢業生。調查獲得的數據如下：1.06級對04級的調查數據目前（2008年1月）正在工作單位工作的有34人，占畢業生總人數的87.18%。其中從事人力資源管理相關崗位的有17人，占從業總人數的50%。從07年月起到目前（2008年1月）為止，曾在3個單位工作過的有5人，占總人數的12.82%。曾在2個單位工作過的有6人，占總人數的15.38%。一直在1個單位工作的人有26人，占總人數的66.67%。目前（2008年1月）沒有工作的人有5人，占總人數的12.82%。畢業以來一直未就業的0人，占總人數的0%。與工作有較大關系的專業課程有組織行為學、人力資源管理概論、計算機、統計學、招聘管理、培訓管理、勞動關系管理、工作分析等，畢業生最喜歡的專業課程有組織行為學、招聘與錄用、人力資源規劃等，比較喜歡的專業課程有計算機、培訓管理、人力資源概論等。2.07級對05級的調查數據目前（2009年1月）正在工作單位工作的有59人，占總人數的77.63%。其中從事人力資源管理相關崗位的有21人，占從業總人數的35.59%。從08年7月起到目前（2009年1月）為止，曾在3個單位工作過的有4人，占總人數的5.26%。曾在2個單位工作過的有20人，占總人數的26.31%。一直在1個單位工作的人有42人，占總人數的55.26%。目前（2009年1月）沒有工作的人有17人，占總人數的22.37%。畢業以來一直未就業的有2人，占總人數的2.63%。與工作有較大關系的專業課程有組織行為學、人力資源管理概論、數據庫應用、統計學、招聘管理、培訓管理、勞動關系管理、薪酬福利管理、溝通管理等，畢業生最喜歡的專業課程有組織行為學、招聘與錄用、培訓管理、人力資源概論、人力資源法律法規等。3.08級對06級的調查數據目前（2010年1月）正在工作單位工作的有66人，占調查總人數的97.06%。其中從事人力資源管理相關崗位的有33人，占從業總人數的50%。從09年7月起到目前（2010年1月）為止，曾在3個以上（包含3個）單位工作過的有6人，占總人數的8.82%。曾在2個單位工作過的有13人，占總人數的19.12%。一直在1個單位工作的人有45人，占總人數的66.18%。目前（2010年1月）沒有工作的人有2人，占調查總人數的2.94%。畢業以來一直未就業的有1人，占調查總人數的1.47%。與工作有較大關系的專業課程有組織行為學、人力資源管理概論、數據庫應用、社會保險與勞動保障、招聘管理、培訓管理、勞動關系管理、薪酬福利管理、溝通管理等。
畢業生最喜歡的專業課程有組織行為學、招聘與錄用、培訓管理、人力資源概論、人力資源法律法規等。鑒于篇幅關系，2009級對2007級的調查數據，2010級對2008級的調查數據，2011級對2009級的調查數據就不在這里一一展示了。單從一屆、幾屆的畢業生跟蹤調查獲得的數據可能還看不出太多的規律，但是如果一屆屆地做下來，這些數據將是極其珍貴的原始資料，我們也會從中獲得有價值的規律性內容，這對我們的教學改革、專業教學計劃的制訂、課程建設都會有一定的借鑒意義。畢業生跟蹤調查與課程實訓的結合體現在2012級的教學計劃中人力資源專業2012級的教學計劃中對第三學期人力資源崗位模擬實訓的主要目的、要求及內容描述見表2。上述兩個表節選自2011級和2012級人力資源管理專業教學計劃中的文字說明部分，表2中“與上屆畢業生訪談”就是指對畢業生的跟蹤調查，即面對面的問卷調查及訪談。鑒于以往學生實訓時反映時間有點短的問題，2012級的計劃對第三學期的實訓在時間安排上由原來的3周調整為4周，增加的1周時間主要用于與畢業生訪談、寫調查報告和準備課上交流的ppt等。
畢業生跟蹤調查是對學生進行延伸管理的體現，是學校辦學可持續性的需要。通過跟蹤調查，了解學生的就業趨向、就業率及合格率，了解畢業生走向社會后對課堂上所學課程的反饋，了解社會用人單位對我院人力資源管理專業教育反應評價等。根據上述信息反饋，及時改進和調整教學計劃、教學模式、教學方法等，不斷適應社會和市場需求。因此，進行畢業生跟蹤調查應該成為教學工作的常態，而不是說起來重要、做起來次要、忙起來不要的工作。如何把它變為常態，人力資源專業幾年來所做的畢業生跟蹤調查與課程實訓相結合的嘗試，不愧為一種經濟、實惠，學生、教師、學校幾方面都達到共贏的模式。當然，本文中只做了畢業生畢業半年后的跟蹤，所得的數據還有局限。下一步，需要做3—5年甚至更長時間的跟蹤，這樣獲得的數據就更有意義。人力資源的崗位實訓是人力資源專業教學實踐性的要求。如何做好這個環節？花錢買模擬軟件、建校內實訓室、專業負責人利用個人關系網與企業聯絡、建校外實訓基地等都是很好的做法。但突破傳統思維、“曲線進入”畢業生的所在單位與崗位，利用畢業生與學校的特殊關系，利用校友們的橫向溝通，把學生的實訓與畢業生跟蹤調查相結合，把學生的實訓與教師的科研相結合，優勢互補，教學相長，是教學、實訓、科研良性發展的很好途徑。
作者：于靜慧
[關鍵詞]中小企業；人力資源；管理；問題；對策
[中圖分類號]F27292[文獻標識碼]A[文章編號]1005-6432（2013）24-0031-03
1人力資源和中小企業的概念
人力資源（Human Resource，簡稱HR）指一定時期內組織中的員工所擁有的能夠被企業所開發和利用，且對企業價值創造起積極作用的能力、知識、技能、經驗、體力、腦力等的總稱。[1]1954年，著名管理學家彼得?德魯克在《管理的實踐》一書中首先提出了“人力資源”的概念，他認為，人是企業里具有其他資產所不具備的“特殊能力”的資源。人力資源是企業最重要的資源，是企業所有生產要素中最能動、最活躍的因素。隨著企業管理理論的不斷發展，人力資源管理理論也不斷推陳出新。[2]
所謂中小企業，在不同的國家不同的時期標準不一樣。我國對中小企業的劃分也有不同的標準，進行了許多修改，最新的標準是在2011年6月18日下發的《關于印發中小企業劃型標準規定的通知》里進行的規定。該“通知”把中小企業劃分為三種類型：中型、小型、微型，具體標準根據企業員工數量、營業收入、資產總額等指標，結合行業特點制定。以工業企業為例，員工數量在1000人以下或者營業收入在4000萬元以下的被劃分成中小微型企業。其中，員工數量在300人及以上并且營業收入在2000萬元及以上的為中型企業；員工數量在20人及以上并且營業收入在300萬元及以上的為小型企業；工作數量在20人以下或營業收入在300萬元以下的為微型企業。[3]中小企業在我國經濟社會發展中發揮非常巨大的作用，中小企業占中國企業數量的98%以上，為中國新增就業崗位貢獻是85%，占據新產品的75%，發明專利的65%，GDP的60%，稅收的50%，所以不管是就業、創新，還是經濟發展都非常重要。[4]
2我國中小企業人力資源管理存在的問題及其原因21我國中小企業人力資源管理存在的問題
（1）觀念上重形式，輕實踐，整體水平落后。雖然改革開放后，特別是近幾年，國內企業積極向發達國家學習人力資源的管理經驗。但是由于遵循傳統觀念的時間太長，并深受中國傳統文化的熏陶和影響，思想觀念的轉變會需要更長的時間。再加上許多中小企業的管理還停留在傳統的作坊式管理水平，特別是人力資源管理更是沒有系統性可言，很多中小企業的經營者往往就是投資者本人，因此往往對外人不信任，事必躬親，大事小事一把抓，特別是人力資源管理方面的招聘和薪酬等，更是必需自己掌握，最終導致了企業的各項工作混亂，人人惟命是從，雖有人才但是個個不敢發揮作用，造成了人才閑置和浪費，長久下去，人的創造性都被一成不變日復一日的工作扼殺了。僅僅看到員工的經濟利益，沒有做到“以人為本”，沒有將人力資源作為最重要的生產要素。管理者不能理論聯系實際，不顧及員工的感受，導致員工的工作積極性不高。
（2）在人力資源的資金投向和比例上不科學。主要體現為對員工培訓上很重視，而對員工的人力資源的開發上不重視，或者投入很少。中小企業在進行人力資源的開發與培訓時有許多不規范的地方：培訓方式不科學。中小企業規模小，員工數量少，難以建立本企業固定的培訓方法和培訓體系，所進行的培訓都是企業的硬性或臨時需求，培訓課程不具有連續性和系統性，重眼前而輕長遠不注重培訓課程與本企業的適用程度，使得員工對培訓產生了抵觸心理。沒有建立培訓后的評估機制。（3）在人力資源管理制度建設上不健全。我國的中小企業由于規模較小，人數少，管理手段和方法往往是依靠企業領導的個人權威。具體體現為：沒有進行人力資源規劃，招聘工作混亂。人員配備和任用機制不合理：選用員工憑感覺和關系；崗位配置：幫派化、主觀性、裙帶關系現象嚴重。企業組織機構不科學。企業員工發展機會不公平。企業員工招聘面子工程嚴重，盲目引進高層次人才。企業績效考評機制不完善，如沒有及時的激勵措施。績效考評主體單一，評價缺乏依據、考評標準設計簡單。大多數中小企業不知道怎樣設計各部門員工績效考評的指標，降低員工的工作積極性。薪酬制度不健全，缺乏有效激勵，員工的收入沒有與他們的業績結合起來，收入既不體現崗位差別，也不反映能力差別。激勵手段單一（多局限于提薪和獎金，忽略了員工對在精神方面和自我實現的需要）等。
22我國中小企業人力資源管理產生問題的原因
（1）宏觀因素的原因。一方面，人力資源市場不健全。如部分地方人才市場流于形式，設備簡陋，信息化程度低，反應滯后、缺乏配套設施，關聯機構如承擔企業人才評價、開發培訓等內容的中介服務體系不完善，不具有相關資質，對企業的人力資源服務沒有針對性和專業性；人才市場又是事業單位隸屬于政府部門，服務意識不強。
另一方面，人力資源法律和制度不完善。目前，中小企業根本大法《中小企業促進法》還沒有完全成為促進我國中小企業進一步發展的基石，其中涉及中小企業人力資源管理的內容還比較少，不夠充分。與《勞動法》相配套的相關法律和行政法規不夠健全，有關勞動者保護、薪酬工資發放標準、社會保障等的制度建設不夠完善，這些方面全憑中小企業的業主說的算，勞動者只能被動接受。解決中小企業勞動爭議的相關法律法規不夠完善，無法為企業和勞動者提供相關法律保障。
（2）微觀方面的原因。第一，企業自身存在一定的問題。如經營管理方式的家族式和管理者缺乏對人力資源理解和認識。我國的中小企業一般都由家族企業發展而來，不可避免地帶有很多家族企業的管理特點，達不到現代人力資源管理的要求。家族式的人力資源管理的缺體現為：封閉了人力資源的合理配置。家族式管理論資排輩、任人唯親，在關鍵性崗位上，特別是財務和人力資源上，家族以外的人無法擔任，無法為崗位安排最合適、最優秀的人，影響了企業的運行效率，造成企業人力資源的質量不高。組織結構不科學，企業主處于企業組織架構的頂層，中間層即管理層多選擇與其有親屬關系或私交好的人擔任，中間層機構很龐大，工作職責設計不合理，管理模糊混亂。家族以外的成員工作壓力大，缺乏安定感和歸屬感，員工人員非常不穩定。企業領導者引進和安置人才時過度依靠個人決策，不考慮企業發展的狀態和需求，造成企業人員配備機制混亂。
第二，企業管理者缺乏對人力資源的理解和認識。如意識不到合理、互補的人力資源的作用，反而認為多一個人就多一份人力成本，往往讓企業員工身兼多職，對人力資源的開發利用缺乏長遠打算，只重視短期利潤。還有的中小企業在招聘時，為了面子工程，造成人才閑置和資源浪費。
第三，我國中小企業很多是勞動密集型企業，員工受教育程度比較低，導致企業員工沒有人力資源的意識，企業不設置相應的人力資源管理制度，也不會有人有異議。造成企業人力資源管理制度形同虛設，起不到任何作用。
3我國中小企業人力資源問題的對策
針對我國中小企業人力資源管理方面存在的問題，可以從以下方面進行解決：
31建立和完善科學的招聘制度
人員招聘，是人力資源管理的第一步。招聘工作成功與否不僅關系到企業眼前面臨的問題，還會影響整體人力資源規劃的順利實施。做好招聘工作，要根據企業的人力資源規劃做好招聘計劃，確定哪些崗位需要人才；要選擇適合企業的招聘方；招聘完成之后，要對招聘進行效果評估，以便改進和完善。
32建立科學的員工激勵機制
激勵有助于員工更好的工作，科學的員工激勵機制不僅僅包括物質激勵還應包括精神激勵。物質激勵主要是薪酬激勵，精神激勵主要是對員工心理需求的滿足。薪酬是增加員工滿意度的第一要素，薪酬主要包括直接薪酬和間接薪酬，直接薪酬指貨幣，間接薪酬指保險、福利等。企業在設計崗位薪酬時，首先要對每一個工作崗位進行準確公正的評估，依據勝任該工作所需的知識和技能、工作的強度和難度以及工作人員承擔責任的大小確定該崗位的薪酬等級和水平。在構建中小企業薪酬制度時，要根據不同的崗位性質，結合企業所在的行業特點，采用多層次、多種類的薪酬方式。在建立薪酬系統之前，要調查市場薪酬和內部員工的薪酬意愿，進而合理設計企業的薪酬結構和水平，并不斷結合實際情況進行調整，依靠對員工需求的滿足來實現對員工的激勵。在激勵時，應堅持物質激勵和精神激勵相結合的原則，盡可能多地給優秀員工榮譽和鼓勵，把員工和企業緊密聯結在一起，以良好的企業政策吸引和留住人才。如建立員工參與公司管理決策的民主制度，鼓勵員工多為企業出謀獻策，培養員工的參與意識和歸屬感。注重滿足員工的高層次需要，幫助員工建立職業生涯發展規劃，打造多元化的職業生涯通道，提供其施展才華的舞臺。
33建立科學的培訓制度
想做好人力資源的培訓，首先，要端正對培訓的態度，打消害怕培訓的心態。對員工進行培訓和開發，提高員工的知識技能和工作能力，可以使員工增加對企業的感情，從而更努力的工作，承擔更大的挑戰。同時，企業應該建立合理有效的激勵機制，以加強對員工的吸引力。完善企業的人力資源培訓與開發工作，可以降低人員的流動性，增加企業的人員穩定性和連貫性，因為這樣的企業不但給予員工不停進步的機會，還能使員工不斷挑戰自我，嘗試更多的領域，使其價值得到更好的發揮。其次，要注意外部培訓和在職培訓兩種方法相結合。最后，還要培訓內容針對性。[5]
34建立科學人力資源規劃制度
人力資源規劃是指在企業總體發展戰略的引導下，全面核查、梳理企業現有的人力資源，進而對企業未來的崗位設置、人員招聘、培訓等進行的具有戰略性的計劃。科學人力資源規劃的前提是做好企業的崗位設計和崗位定員。現代管理要求企業按崗定人，即先確定企業需要設置的各個崗位，然后往崗位上分配合適的人才。根據人力資源管理的要求，中小企業必須建立由領導層、人力資源管理部門和各個部門經理共同組成的人力資源管理體系，分工負責開展企業的人力資源工作，并不斷地進行溝通和調整。[6]
35建立科學的績效考核制度
績效考核是指企業為了實現經營目標，運用特定的標準和指標，采用科學的方法對企業工作人員的工作業績和由此帶來的效果所進行的價值判斷的過程。績效考核的結果可以作為員工升職加薪或培訓的依據。首先，要正確認識績效考核，發揮績效考核應有的作用。其次，完善企業的績效考核方法，綜合運用關鍵事件法、因素級評法、行為錨定等級評價法、行為觀察量表法、360度考核法等方法。[7]
參考文獻：
[1][美]加里?德斯勒人力資源管理[M].12版北京：中國人民大學出版社，2012
[2][美]德魯克管理的實踐[M].北京：機械工業出版社，2009
[3]工信部聯企業〔2011〕300號關于印發中小企業劃型標準規定的通知
[4]馬駿中小企業占中國企業數量的98%以上[EB/OL].http：//financesinacomcn/hy/20120426/100211929864shtml
[5]王淑珍，王銅安現代人力資源培訓與開發[M].北京：清華大學出版社，2010
[6]劉明鑫，劉崇林人力資源規劃[M].2版北京：電子工業出版社，2010
關鍵詞：FRAIP；人力資源；審計；高校
一、引言
人力資源管理是對人力這一推動整個經濟和社會發展的智力人口資源進行有效的開發、合理的利用與科學的管理。人力資源審計是人力資源管理和審計學交叉發展的一個新興領域，它按照特定的標準，采用綜合性的研究分析方法，對組織的人力資源管理系統進行全面檢查、分析與評估，為改進人力資源管理功能提供解決問題的方向與思路。傳統審計只審查流動資產實物因素，未把人力資源納入審計體系加以監督和管理。知識經濟時代，加強對人力資源管理和使用的審計監督，加強對人力資源的計價、參與分配等方面的審計監督，以保證人力資源核算與管理的真實性、正確性和公允性，是審計在知識經濟時代呈現的新特征。
高校的人力資源管理有其自身特點，既有行政管理性質，又帶有企業管理色彩，還必須重視學術管理。我國高校傳統的人力資源管理和審計已不能適應社會經濟發展對高等教育的要求以及自身的持續發展。在以人力資源為主的高校，人力資源審計更需要把人力資源作為一項重要的會計要素納入學校的會計核算體系，客觀真實地反映一個學校在人力資源方面的狀況和優勢，真正貫徹落實“以人為本”的管理思想，有利于實現學校人力資源的合理配置。
二、人力資源審計原理
（一）人力資源審計分類
人力資源審計一般從審計者的不同可以分為內部審計和外部審計兩類。人力資源的內部審計主要關注執行的結果與執行的過程，目的是要保證組織政策制度的規定與成員的獲得一致，審計的側重點是在于做得怎么樣。因此，內部審計的要素可以包括人力資源管理的全部職能，一般有人力資源政策與環境的適合度、人員任用、薪酬激勵、績效考核、成員培訓與發展、管理者繼承計劃、人力資源信息運用、人力資源部門的專業程度等重點要素。人力資源的外部審計往往關注整個人力資源體系對組織發展的支持程度，目的是保證人力資源體系始終能在為組織達成戰略目標作出貢獻，能夠真正在幫助為公司贏得競爭優勢方面發揮作用。外部審計的要素一般會從管理審計角度出發，選擇合適的審計的要素。首先要考慮的外部競爭情況與外部環境。
（二）人力資源審計具體操作
人力資源審計范圍廣闊，包括檢查常規的人事職責如工資支付處理、薪資福利管理及出勤記錄的行政管理審計，包括招聘和雇傭組織成員實際操作的成員記錄審計，以及對成員流動性、工作滿意程度、有效激勵機制結果進行審核的成員關系審計。此外，福利細項審計、多樣性審計、人事信息系統審計等也是人力資源審計的重要內容。
在執行人力資源審計的過程中，首先要審查人力資源在促進完成組織目標和戰略過程中所扮演的角色。然后調查各方面審計中的人力資源指標情況。這些指標包括新成員招聘，人員流動頻率，法律糾紛，成員投訴，薪資市場指標，信息系統，以及培訓成效評估。并且將這些指標數據與成員戰略目標的關系進行分析向管理層匯報。最后，檢驗員工和管理層經理是否遵守公司制訂的政策和操作準則，這是衡量組織和人力資源審計是否成功的真正標準。
（三）FRAIP人力資源審計模型
人力資源審計方面模型眾多，國內學者提出的FRAIP模型突破了目前人力資源審計學科的散點式結構而邁向了系統階段，具有完整的結構和嚴密的邏輯。FRAIP人力資源審計模型有四個顯著性質：即關注問題、關注方法、關注基準、關注機理。FRAIP模型試圖完整地反映人力資源審計的邏輯結構:：FRAIP的完整結構由五個重要部分構成．
功能[FA]
規則（RA）人力資本[SPA]行動[AA]
基礎結構[IA]
1.人力資源功能審計(FA)：確定人力資源管理功能能否在戰略上支撐組織戰略，它所包含的內容有：人力資源功能審計、人力資源功能兼容審計、人力資源功能整合審計與人力資源管理技術審計。
2.人力資源規則審計(RA)：為了實現組織的人力資源功能而為具體的人力資源管理活動確定的行動準則，具有相對的穩定性。所有的人力資源管理活動必須在規則的框架下進行。人力資源規則分為外部的法律規則與內部的制度與流程。內部規則中，制度是實體性規則，而流程是程序性規則。人力資源規則審計的核心內容是人力資源法律審計、人力資源管理制度審計與人力資源流程審計。
3.人力資源行動審計(AA)：所有的功能最終都必須通過具體的管理行動才能得以實現，人力資源行動是實現人力資源功能的全部過程。人力資源行動審計包括對行動的開始(人力資源管理計劃)、行動的過程(人力資源項目)和行動的結果(人力資源績效)三個方面的審計。
4.人力資源基礎結構審計(IA):人力資源基礎結構是人力資源管理運行的平臺。人力資源基礎結構審計包括治理結構審計、組織結構審計、職位結構審計與人力資源信息系統審計等。人力資本是組織人力資源功能價值實現的最終決定因素。人力資本審計的內容為人力資本結構審計、人力資本流動審計、人力資本價值與收益審計、人力資本傾向審計。
5.人力資本審計(SPA):人是能動的戰略性資源，人力資本審計是模型的核心部分。人力資源審計中必須將人放在最容易發揮其潛在和特殊能力的地方和崗位上，努力做到“人盡其用”。重點審查組織有無人力資源考核機制，有無相應的企業人力資源配調機制以及企業人力資源使用現狀。包括調查人力資源審計中各項指標的內容，如招聘、人員流動頻率、法律糾紛、信息系統以及培訓成效評估。
三、基于FRAIP的高校人力資源審計分析
當前我國高校人力資源現狀存在不少不足，突出表現在人才流失比較重、人力資源配置不合理。不能人盡其才。為更好地發揮高校人力資源的作用促進高校的發展，必須對高校人力資源進行審計以使其優化配置。
（一）高校人力資源功能審計(FA)
高校人力資源功能審計中，要在戰略思維和長遠眼光，國際視野和前沿意識下規劃高校的遠景發展目標。審計中高校領導應從學校的實際情況出發，進行科學的定位和制定長遠發展戰略，研究辦學理念、未來辦學方向、學科發展方向、和人才培養戰略。學校對外應爭取更多的教育資源，對內將有限的資源在各院、各學科及部門之間合理配置，并重點加強戰略控制，經常監測和分析環境的變化，將學校發展現狀與戰略目標進行比較，以糾正和修改學校戰略規劃方向和發展態勢。（二）高校人力資源規則審計(RA)
規則對事務的發展是非常重要的，規則優化能降低組織運行的費用，能使組織系統良性運行。外部規則通常指國家對高校發展的重視程度、出臺的各種政策、投資的數量、管理模式等。良好的外部規則為我國高校發展營造了一個良好發展的空間和社會環境。內部規則是指高校本身為教師人力資源開發所創造的環境，如為教師提供的發展空間和機會、良好的學術研究環境和生活上的關心照顧、資金設備的投入、校園的治理、美化等。最終要培育優秀的校園文化，為高校在人力資源管理方面營造的一種工作氛圍與工作環境。高校人力資源規則審計對于高校教職工發展具有導向、凝聚和激勵作用，從而提升人力資源的士氣，提高人力資源的積極性。
（三）高校人力資源行動審計(AA)
相對于功能審計的戰略性，高校人力資源行動審計主要是戰術控制，由職能部門和院（系）來實施，通過制定一系列的教學科研評價標準，建立合理的績效評價和激勵機制，完善內部評價和控制體系，來規范和約束全體教職工的行為，以確保學校總體目標的實現。日常教學中，學校審計部門要通過修訂完善教學保障系統各有關部門和單位的職責任務，進一步明確教學保障責任制和教學事故責任追究制。教學質量監控要實現規范化，將教學基礎監控、教學過程監控和教學效果監控進一步細化量化，以增強可操作性，如學校可以采取定期和不定期方式對教師上課等情況進行檢查并做好糾正記錄工作。此外，學校對于學校后勤人員、圖書館教職員工等也應在計劃、過程、績效方面加強審計。
（四）高校人力資源基礎結構審計(IA)
在高校人力資源基礎結構審計上，高校應盡快建立現代學校制度，依法自主辦學、民主管理。宜建立以院（系）為主體的二級管理模式，使院（系）真正成為按學科、專業性質所設置的具有教學、科研、社會服務三項基本功能的基層組織。高校應該成為是學校教學、科研、學科建設、學生工作等整合一體的實施單位，各院（系）應在各自涉及的學科內搞好學科建設、教學科研工作，培養優秀人才、多出科研成果，同時正確處理教學、科研、后勤服務及校辦產業的關系。
（五）高校人力資本審計(SPA)
高校人力資本主要包括從事教學、從事科學研究、從事行政管理以及從事服務工作的人員。在高校人力資本審計中尤其要注意對教師的合理配置和優化組合，根據專業需求和教師教學、科研等各方面的能力合理配置，充分發揮教師的作用。學校在人力資本審計中要建立合理的分流制度，對于不能勝任工作崗位的人員及時調整，避免人力資源的浪費和給工作帶來損失，同時建立有效的激勵機制，對做出貢獻和有突出工作能力的教師要及時獎勵，如青年教師創新獎、發明獎、成果獎等，中青年教師的學科帶頭人獎等。此外，學校審計中，還可以進一步完善傾斜政策吸引人才以及教職員工培訓等相應措施。
四、總結
在科教興國中，高等教育擔負著重要的歷史使命，其發展水平對于我國經濟的增長和社會的進步有著十分重要的影響。而高等教育的發展水平、人才培養的質量又在很大程度上取決于高校人力資源的合理管理、分配和有效利用。基于FRAIP的人力資源審計模型采用綜合性的研究分析方法，對高校的人力資源管理系統進行全面檢查、分析與評估，反映了高校人力資源審計完整的邏輯結構，為改進高校人力資源管理功能提供解決問題的方向與思路，從而為高校整體競爭力提高的實現提供科學支撐。
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一、建立人力資源會計的必要性
（一）財務信息披露的需求
當今社會，知識已經成為企業重要的資源，這使得人力資源的因素在企業生產經營中起到了越來越重要的作用。所以，讓財務信息使用者了解企業人力資源信息成為財務信息披露的一項重要內容。
（二）企業生產經營決策的需要
目前，在實際工作中，大多數企業會計將人力資源相關支出全額計入當期費用。這樣雖然符合會計準則和相關稅收法規的規定，但不能單獨提供人力資源相關的投資情況及相應的經濟效果，同時也不能如實地反映出人力資源的經濟價值等方面的信息，不能為企業決策者制定經營決策，特別是不能為人力資源投資相關決策時提供充足的信息。
（三）會計核算原則的要求
現行的會計核算辦法某些方面與會計核算的原則也存在沖突。首先，按照現行的會計準則要求，會計核算時應遵循權責發生制原則，而目前普遍的做法是將人力資源投資全部計入當期費用，在一定程度上違背了這一原則。權責發生制原則要求相關收入或期間費用的確認，不是以該期間內是否收到或付出對應現金為標志，而應該根據相關業務是否真正歸屬該期間來確定。企業的人力資源投資，大部分對企業損益的影響都要超過一個完整的會計期間，按照權責發生制原則的要求，該部分投資應作為資本化支出在以后的受益期分攤。其次，將人力資源投資支出費用化，不符合配比原則的要求。按照配比原則的要求，企業在進行會計核算時，相關的收入與其成本、費用應當配比，應當歸屬于同一會計期間內的各項收入和與其相關的成本、費用，應當在該會計期間內確認。這里的配比包括兩方面的內容：一是相應收入與對應的成本數額的配比，即收支之間因果關系的配比；二是將一定期間的收入與相對應期間的成本費用相配比，即收支時間上的配比。這樣才能合理地反映特定時期的經營成果，從而正確評價企業的經營業績。將人力資源支出全部作為當期費用，必然導致低估當期盈利，而以后各受益期間的盈利又會虛高。
二、人力資源會計的內容
（一）“人力資源“的確認
企業的人力資源是指能夠推動整個企業發展的勞動者能力的總稱。與傳統會計不同，人力資源會計要求將人力資源投資作為一項資產，即將相關投資支出資本化，而不是作為當期的一項期間費用。為什么要這樣做呢？原因主要是以下幾點。一是人力資源投資影響著企業未來經濟收益。人力資源是勞動者的能力，企業之所以要對其投資就是希望它能給自己帶來預期的經濟收益。目前，大多數會計工作者認為人力資源給企業所帶來的預期利益很難合理地預計與確定，所以不將人力資源投資資本化，確認為一項資產。但我們對資產的定義是“由企業過去經營交易或各項事項形成的，由企業擁有或控制的，預期會給企業帶來經濟利益的資源。”人力資源投資完全符合這一定義。首先該投資是可以用貨幣計量的。其次該項投資是一項可以取得預期收益的權力，而且是企業能夠控制和利用的，所以人力資源投資是完全可以作為企業資產予以確認的。
（二）“人力資源”的會計核算
“人力資源”的會計核算包括人力資源投資的初始計量，對符合資本化條件的人力資源資產的攤銷、期末計價、損失確認以及相關資產的轉銷等內容。在進行人力資源資產的核算時，應設立以下幾個基本賬戶：一是“人力資源資產”賬戶。該賬戶屬于資產類賬戶，反映相應“人力資源資產”的增減變動情況，其性質類似于“無形資產”。其借方反映當期對符合資本化條件的相關“人力資源資產”的投資增加，貸方反映當期“人力資源資產”的減少，余額一般在借方，反映企業當期期末“人力資源資產”的取得成本或歷史成本。企業可根據需要按職工類別在本賬戶下設置二級賬戶進行明細核算。二是“人力資源資產累計攤銷”賬戶，該賬戶是“人力資源資產”賬戶的備抵科目，其發生額在貸方，反映的是按一定攤銷率計算的相關“人力資源資產”攤銷額，其借方反映相關人員因辭職、辭退、退休等原因不再向企業提供相關服務而轉銷相關“人力資源資產”時，轉出的累計攤銷額，其賬戶余額反映的是現有“人力資源資產”的累計攤銷額。本賬戶應按照與之相對應的“人力資源資產”二級明細賬戶設立相應的二級科目。三是“人力資源資產研究成本”和“人力資源資產開發成本”賬戶。其中“人力資源資產研究成本”指在進行人力資源開發前，進行可行性研究等相關活動而投入的成本。這部分成本由于是在研究階段投入的，不符合資本化條件，應于期末全額結轉到當期的期間費用。而“人力資源資產開發成本”賬戶是指企業在人力資源資產開發階段投入的成本，其作為成本計算性質的過渡賬戶，用來分類歸集企業為開發“人力資源資產”而投入的各項資源，該賬戶借方反映相關人力資源投資實際支出的數額，貸方反映對符合資本化條件轉入“人力資源資產”賬戶的金額，期末余額在借方，反映對尚處于取得和培訓階段的職工的投資。四是“人力資源資本”賬戶，該賬戶以公允價值反映從有關方面無償調入的人力資源。如公允無法計量，可按“1元”記，這時相關人力資源資產不進行攤銷。當相關人力資源已不存在使用價值或不為企業所控制時，在對人力資源資產進行正常處置的同時，應將“人力資源資本”賬戶相應的數額轉入“營業外收入”賬戶。
三、人力資源會計實務中的具體操作
（一）人力資源的初始計量
在進行人力資源的初始計量工作前，首先要確認計量對象。按照計量對象的不同，人力資源資產的價值可以分為兩類：一是群體價值計量模型，二是個人價值計量模型。
1.群體價值計量模型。在該模型下，人力資源資產的價值被視為相關個體在組織中所體現的價值，作為相應組織組成部分的每一個個體，其離開了組織，其價值就無法衡量。并且，每個個體的價值相加不一定等于整個組織所體現的價值，所以在這種模型下，人力資源會計所要計量和核算的應該是作為這個組織群體的價值，而非相關個體的價值。
2.個人價值計量模型。在該模型下，相應人力資源資產的價值被視為整個組織中每個個體價值的總和，要想知道整個組織的價值，就必須先知道組織中每個個體的價值。目前大多數企業的很多決策都是以個人為中心的，取得每個個體的價值的信息對企業的決策更具相關性。其實在實際操作中，兩種價值模型是相互補充的，群體價值計量模型主要針對一些有組織的群體人力資源價值的評價，如班組、部室、車間等；而個人價值模型則更適用于個體員工的價值評價，各有側重，而對其初始計量的基本原理是相同的。
（二）人力資源初始計量的確認途徑
人力資源的初始計量可按成本法和收益法兩種途徑來確認。
1.成本法。成本法即按照取得人力資源資產的直接投入來確認其初始確認價值。按人力資源取得途徑不同，可分為以下幾種情況：一是通過直接培訓取得。這種情況下可把培訓過程中發生的全部直接相關支出作為人力資源資產的入賬價值。這種方法的優點是原理簡單，操作性強。但由于培訓目的是否能夠達到，參與培訓的人員最終能否成為企業所需人才，在培訓過程中及培訓結束后的較短時間內很難確定。所以這種結果會使人力資源資產的入賬價值可能會與其實際價值產生巨大的偏差。二是通過招聘取得。企業對某方面人才的需要有時會通過招聘等方式在人才市場等途徑取得。這種情況下，企業為被招聘者支付的薪酬往往要超出正常員工水平。這時可以將其超額工資進行折現，以確定其入賬價值。通過招聘取得的人才通常已經具備了相應的工作能力，達到了企業的用人要求，這樣便有效地解決了通過培訓獲取人才過程中的不確定性。但是這種人力資源的取得方式造成人力資源價值與相關工資的關系被顛倒了，它認為相應工資支出的折現值決定了對應人力資源的價值，這就好像商品的價格決定著其真實價值，令人難以理解。同時工資支出的多少受到很多非經濟、非市場因素的影響，使這樣測算出的相關人力資源資產價值具有很大的不確定性。而且這種方法在實際操作過程中相關指標的確定也存在較大困難。首先是超額工資的確認。目前企業為激勵和穩定自己的人才隊伍，會采取多種激勵措施。包括業務提成、股票期權，甚至直接給予一定比例的公司股票或股份。在這種情況下很難準確確定其超額工資支出。其次是工資支付期限的確定。目前企業間人員的流動非常頻繁，一方面，適度的人員流動可以促進職工之間的競爭，增強其危機意識和自我提升的動力，增強企業活力；另一方面這也給企業確定相關人員對企業的服務年限造成了很大的困難。企業作為資產核算的人力資源，應該是能夠為企業帶來超額收益的，但成本法雖然在最大程度上遵循了歷史成本原則，但其未能考慮相應人力資源資產的收益情況，無法體現相關人力資源的真實價值。
2.收益法。收益法就是從人力資源資產所能夠給企業帶來的超額收益出發，將相應超額收益在收益期內進行折現，以確定其入賬價值。收益法是一種基于未來預期收益的評估方法，同時考慮了貨幣的時間價值。其主要優點：一是著眼未來，以預期收益為基礎，更加真實、客觀地反映相關人力資源資產對于企業的價值；二是在進行相關人力資源資產的投資決策時，決策者更愿意接受收益現值法測算出的價值。其主要缺點：一是由于其以預期的收益為基礎。要想準確預測難度較大，在很大程度上受到決算者主觀判斷和未來收益不可預見因素的影響；二是人力資源的流動性，使企業在確定受益年限時，會產生很大的不確定性。企業在確定人力資源資產的價值時，應根據自身的實際情況和相關指標的可獲得性，來選擇適用的相應方法。為了保持會計核算的要比性，相應的方法確定后一般情況下不得修改。
（三）人力資源的期間核算
1.人力資源的攤銷。人力資源資產確認后，應在受益期間按平均年限法進行攤銷。攤銷時應按受益對象，借記“管理費用”“制造費用”等科目，貸記“人力資源攤銷”。“人力資源攤銷”科目余額作為“人力資源資產”科目的備抵科目，當人力資源資產轉銷時，對應的“人力資源攤銷”科目余額一并轉銷。
2.人力資源的減值。企業至少應在每年末對人力資源資產進行估價，對其價值明顯低于賬面價值，且在可預期的期間內不會恢復的，應計提減值準備。計提減值準備時，借記“資金減值損失”，借記“人力資源資產減值準備”。且人力資源資產減值準備一經計提不得轉回。
（四）人力資源會計的報告
對于確認為資產的人力資源應在會計報告中予以充分披露。對于“人力資源資產”的報告，應當分兩部分：一是對內報告，二是對外報告。
1.對內報告。與“人力資源資產”相關的內部報告內容主要應包括兩部分，一是貨幣計量信息，主要是披露企業各責任中心擁有和控制的人力資源資產的價值；相關投入產出比；特別是對于一些投入高成本引入的重要人才，應單獨披露其相關成本及其創造的效益，以確定投資效益。二是非貨幣性信息，主要披露企業現有的人力資源資產的構成，對以前相關人力資源的分配及利用，特別是對那些高成本引入的重要人才，應重點說明。
2.對外報告。首先應該在資產負債表中，將人力資源資產情況在無形資產項下單獨列示，列示的內容主要包括其原值、攤銷值、凈值等數據。其次應在報表附注中詳細披露人力資源資產的狀況。披露內容至少應包括以下內容：一是在報告期內追加的人力資源投資總額占本期總投資的比重等數據，并說明具體的投資方向；二是至報告期末，人力資源資產占企業總資產的比重，并對所核算的人力資源的學歷構成、職稱等情況進行說明，以展現企業人力資源投資的具體情況。現如今，科技的快速發展對企業生產經營的影響越來越深入，這一趨勢使得企業間的競爭由物質資源的競爭向人力資源的競爭轉變，對人力資源的開發、利用和管理已經成為社會經濟發展的關鍵性因素，在這種情況下必然離不開人力資源會計。在人口眾多而人口素質相對較差的我國，推行人力資源會計更具有必要性。
四、在我國建立人力資源會計面臨的問題
（一）理論研究方面的局限性
成熟的理論指導是建立完善的會計體制的必要條件。但是，目前我國在人力資源會計相關理論的研究上仍然存在諸多問題。在我國，目前與人力資源會計相關的理論大部分來源于對西方論著的翻譯，與我國國情的聯系不夠緊密，這一局限性嚴重阻礙了建立人力資源會計的進程。
（二）人力資源法制不完善
企業對人力資源的確認、管理應有充分的法律依據，人力資源的流動也應有相關法律予以規范，這樣才能確保企業對其所雇傭的職工的勞動力享有完全的所有權；對那些中途違約離職的職工進行相應的處罰，也應有相應的法律依據，這樣才能保證企業人力資源的相對穩定性。但是，由于目前我國整體的法制體系還不夠完善，也就造成了企業在對人力資源進行確認和管理時缺乏依據以及相關權利法律保障。
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根據美國會計學會人力資源會計委員會的定義，人力資源會計是指用來確認和計量有關人力資源方面的信息，并將這些信息傳遞給有關利害關系人的程序。人力資源是指企業或其他組織所擁有或能使用的各種具有勞動能力（包括體力和腦力），并掌握有更高層次知識和技能的人員，是將企業中人的因素予以資產化處理。
人力資源之所以能被確認為企業的一項資產，是因為其體現了資產的本質特征。
我國《企業會計準則》規定：“資產是指過去的交易或事項形成并由企業擁有或控制的資源，該資源預期會給企業帶來經濟利益”。根據政治經濟學原理，相對于機器設備等物質資源，人力資源所具有的獨特的使用價值在于其是價值創造的源泉，并且是大于自身價值的源泉。由此可見，人力資源的使用能夠給企業創造更大的價值、帶來更多經濟利益的流入。也就是說，人力資源符合資產的本質特征。此外，人力資源是企業通過招聘、培訓、定期支付報酬等一系列事項所形成的，在合同期限內，人力資源事實上為企業所控制，人力資源創造的價值也為企業所擁有。因此，人力資源應被企業視為一項資產予以確認。
關鍵問題是，只將人力資源籠統地確認為資產是不夠的，物質資產有著流動資產和非流動資產之分，同樣，也可以對人力資產作出類似分類。因為企業中必然存在著一部分臨時工，同時也有長期的雇員。他們在企業中的分布和作用大不相同，而人員結構不同的企業，情況更不一樣。也就是說，僅僅這樣揭示企業的人力資源信息（指只將人力資源籠統地確認為資產）還遠遠不能滿足信息使用者的需要，因為這樣揭示的會計信息并沒有說明企業人力資源的結構組成以及人力資源在企業內部的分布情況。而恰恰是這些信息對企業的利益相關者有著非常重要的作用。
在現代企業中，內部機構設置的科學性可以反映企業管理的先進性，而內部機構的設置具體又表現在人員的結構和分布上。在以前的計劃經濟體制下，企業機構設置呈“紡錘型”，企業的生產經營重點是生產，生產一線人員很多，而市場營銷人員和科研人員相對較少。隨著經濟的發展，這種機構的設置已遠遠落后于時代的要求。現代企業管理和營銷理論認為，市場經濟下，一個理想的人力分布配置應是“啞鈴型”，企業的科研人員和營銷人員相對來講應該較多，而生產人員應該較少。在這種情況下，就可以按人力資源的作用即生產部門人力資產、管理部門人力資產和銷售部門人力資產對人力資產分別確認。這樣一來，信息需求者就可以了解企業人力資源的分布，分析企業的人力結構是否合理，據此作為預測企業未來前景的工具之一。
二、關于人力資產的計量
“人”不僅是社會生產的基本要素和生產力的主導因素，還是有血有肉、有思想、會思維的高級動物。企業可以通過支付工資等費用來擁有人的勞動力使用權，但企業不可能對人本身擁有所有權和控制權。可見，人力資產的使用權和所有權是分離的。經濟理論告訴我們，企業所擁有或控制的只能是人的勞動力，也即人力資源的計量對象是勞動力，是人所具有的能力，使用該能力可以為企業創效益作貢獻。由于計量的對象是勞動力，而勞動力是沒有實物形態的資產，這樣一來，人力資產就具有無形資產的特征。同時，企業中人力資產的流動性是不一定的，有的終生服務于企業，有的經常變換單位。也就是說，在總體上人力資產既有流動資產的性質又有非流動資產的特征。
由于人力資產具有上述特點，應該如何對其進行科學的計量呢?關于人力資源會計的計量問題，目前得到公認的模式有兩種，即成本會計模式和價值會計模式。
人力資源成本會計模式是指對人力資源按照其獲得、維持、開發過程中的全部實際耗費作為人力資源的價值入賬。成本會計模式又分為按歷史成本入賬、按重置成本入賬等主要方法。其中，按歷史成本入賬是將人力資源的獲得、維持、開發費用按其實際發生額資本化；按重置成本入賬，是指在現時重新獲得與原來相同的人力資源所要花費的成本。
人力資源價值會計模式是指按照人力資源的實際價值入賬。這是因為企業獲得、維持、開發人力資源過程中的支出往往遠遠小于人力資源的實際價值。根據其特性，可采用貨幣計量法（包括經濟價值法、未來工資貼現法、商譽評價法等）和非貨幣計量法（如技能評價法等）相結合的方法。
比較而言，人力資源成本會計模式更強調信息的真實性，人力資源價值會計模式更強調信息的相關性。筆者認同人力資源成本會計模式，同時認為可以根據人力資源發生的費用采取不同的處理方法。企業取得人力資產之前，必然要發生一定的費用支出，如招募成本，選擇成本等，取得人力資產后還要發生一定的培訓費。對于前者，由于費用是在資產取得之前發生的，并且費用的發生與資產的取得與否沒有直接關系，如果花費在特定對象身上的支出有效，也就是說，對某人力資產的費用支出結果是取得了該資產，那么此費用應該計入該人力資產價值。反之，如果也計入此人力資產的價值，則不恰當，而是應作為當期費用處理（這類似于研究開發費的處理）。對于有效費用和隨后發生的培訓費，如果有合同并且數目較大則在合同期內攤銷，如沒有合同則在三到五年或更適當的年限內攤銷；如數目較小，則作為當期費用處理（這類似于固定資產修理改良費的處理）。人力資產取得后，正常情況下企業都會每月支付工資，而支付工資是企業對勞動者的勞動力使用權的購買。
可以這樣認為，一項人力資產的取得，是企業多了一位供應商，此供應商供應給企業的是勞動力這一特殊的商品。在有效人才市場假設下，企業每月付款，供應商定期供貨。否則，如果供應商不滿意，就會停止供貨，這表現為員工離開企業，同樣如果企業不滿，則停止購貨，這表現為企業解雇員工。這樣一來，企業就好像在購買如原材料這樣的流動資產。會計處理時就可以參照類似于原材料等流動資產的處理方式，借記“人力資產”，貸記“應付職工薪酬”或“銀行存款”等科目。
這種計量方法的優點主要體現在以下幾個方面：
第一，提供信息的相關性較強。會計信息的提供也應貫徹“以需定產”的原則，從需求者的角度出發。筆者認為，會計信息的需求者更關心的是人力資源為企業創造的價值大小，期望人力資產信息能幫助他們預測企業未來的現金流量，對人力資源價值的需求相對而言要小些。
第二，可靠性較高。這里的會計計量所用的是投入價值中的歷史成本，而歷史成本的可靠性是不言而喻的。同時，影響人力資源的因素有很多，除了工資因素以外還受工作環境和社會關系等各方面的影響，人們追求的既有物質上的享受又有精神上的滿足；而精神方面是難以衡量的。但在一個有效的人才市場中，買賣雙方必定會權衡自己物質上和精神上的得失，工資可以很好地充當交易的顯示器。第三，用工資成本提供的信息，可以使信息的需求者根據工資成本和企業效益推斷企業人力資產使用的效益性。
第四，用工資成本來計量人力資源，還可以使企業領導層提高尊重知識，尊重人才的意識。因為企業人才會根據企業所給的工資和企業所提供的精神上的報酬，做出是否繼續在本企業工作的決策。而工資因素是最重要的，是決定性的因素。這樣一來，對一個深知人才重要性的管理者來講，必然會盡量滿足企業有用人才的物質和精神上的要求，以使他們有充足的精力和更大的動力為企業服務，為企業創造更大的效益，從而物盡其用，人盡其才。
此外，用工資成本計量人力資源還可以保持會計發展的連續性，增強企業之間會計信息的可比性。
還應該看到，盡管我國現行的人力資源會計管理模式有了進一步的發展和完善，但由于人力資源成本與價值計量的瓶頸以及人力資源管理的復雜性，使得人力資源的會計管理滯后于現代企業人力資源管理的需要。具體表現在這樣幾個方面：一是人力資源投資成本是費用化還是資本化缺乏明確的界定標準；二是人力資本價值核算基本上是空白，會計實務中，人力資源價值的相關信息仍被排除在會計核算體系之外；三是人力資本權益核算滯后于經濟發展需要；四是沒有一個完整、健全的人力資源會計管理模式，對具有中國特色的人力資源會計理論體系的構建缺乏整體的把握。
存在這些問題的主要原因有兩點：一是我國會計目標中對人力資源會計管理的忽略。由于人力資源投資成本及價值計量的困難，我國人力資源市場發展嚴重滯后，企業用人機制單一、僵化，以歷史成本來計量人力資源投資成本和價值并不可行，這些都造成目前我國人力資源會計管理的相關信息無法滿足受托責任觀會計目標對會計計量可驗證性和客觀性的基本需求，也是我國會計理論構架中人力資源會計長期得不到發展的重要原因。二是我國人力資本產權制度模糊。改革開放以來，盡管我國企業實施了產權制度改革，但產權的深層次問題并沒有解決，改革的對象僅為法人產權，對自然人產權的改革嚴重滯后。這種人力資本產權的長期模糊與缺失，一方面使得我國企業的用人機制僵化、人力資源配置落后和效益低下；另一方面也使得與經濟發展相適應的會計理論框架一直以來以物質資本為核心，無法對產權模糊的人力資本實施必要和完善的會計管理。
因此，我國人力資源會計的全面實施，除了要進一步加強理論研究，完善人力資源會計的理論體系外，還應注意宏觀經濟環境方面的因素。一方面，要大力發展健全人力資源市場。一個完善的人才市場能提供一個合理的人才的市場價格，從而為會計核算提供依據，同時，人才的自由流動，也可以使企業自由獲得其所需要的人才。另一方面，對企業擁有的人力資源，要用法律法規加以確認，也就是提倡人力資源法制化。對人力資源的交換也應有一定的法律規范，確保企業對所雇傭職工的勞動力的所有權，對中途違約離職的職工也應有相應的處罰，以保證企業人力資源的相對穩定性。目前，我國的人才市場、勞務市場雖有了一定的發展，但仍很不完善，而企業家市場幾乎不存在，盡快建立并完善人力資源市場是當務之急。在實踐中還應大力開展試點工作，為人力資源會計的大面積鋪開做準備。目前，我國人力資源會計的研究理論上雖有所發展，但還很不完善，而且大部分理論還停留在對西方論著的翻譯方面，人力資源會計的全面實施任重道遠，需要理論工作者與實務工作者共同的不懈努力。
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關鍵詞：環保組織；環境公益訴訟；社會參與；治理現代化
2015年1月1日新《環境保護法》施行當天，全國第一例生態環境破壞類環境公益訴訟案件獲南平市人民法院正式立案。無獨有偶，2015年7月20日，漳州市中級人民法院生態巡回法庭對另一起環境公益訴訟立案并公開審理。兩案中的原告——北京市自然之友環境研究所、福建省綠家園環境友好中心以及中華環保聯合會，所代表的都是當前法律所唯一明確的環境公益訴訟參與主體——環保組織，其重要性自然不言而喻，近年來國家亦相繼修改、出臺了數部與之相關的法律法規，對環保組織參與環境公益訴訟具有綱領性指導作用。即使如此，其境況依然不容樂觀：面臨制度障礙和現實困難。如何突破困境——探索環保組織有效參與環境公益訴訟的出路霎時被推到研究與實踐的“風口浪尖”。
一、環境公益訴訟概念及其特征
目前，環境公益訴訟在法律層面上尚無嚴格的概念界定，在學界內亦是眾說紛紜，本文采用徐祥民、陶衛東（2011）的觀點，認為環境公益訴訟是包括法定國家機關、有關組織和公民的社會參與者，在環境已遭受損害或有合理證據證明即將遭受損害的情況下，為了保護環境公益，對不法侵害人或行政機關提起的訴訟[1]。需要說明的是，從訴訟對象上區分，環境公益訴訟可分為環境民事公益訴訟和環境行政公益訴訟，本文所指“環境公益訴訟”特指“環境民事公益訴訟”。概念雖未獲統一，環境公益訴訟的兩個特征確是得到廣泛共識：一是公益性。環境公益訴訟是為了環境范疇內的公共利益所提起的訴訟，其目的是保護環境公共利益不受侵害。二是明確環保組織的參與主體資格。幾乎所有學者均認為環保組織是保護環境、參與環境公益訴訟的重要主體，更有甚者，如環保部法規司司長別濤（2008）直接將訴訟的原告主體界定為“環保組織”[2]。這都表明在學界內，環保組織的參與主體資格已獲共識。
二、環保組織及其訴訟參與資格規定
（一）環保社會組織的概念界定
2010年國家環保部頒發了《關于培育引導環保社會組織有序發展的指導意見》，其中明確環保社會組織是參與各類公共性環保活動，以人與環境和諧發展為宗旨，為社會提供環境公益服務的社會組織，志愿性、非政府性、非營利性是其本質特征。
（二）環保社會組織訴訟參與資格規定
從時間的脈絡看，由《民事訴訟法》中“只言片語”式的描述——“法律規定的機關和有關組織”，到《關于審理環境民事公益訴訟案件適用法律若干問題的解釋》（簡稱“司法解釋”）數個條款的詳細規定，環保社會組織訴訟參與主體資格正在一步步明確、放寬。
三、環保組織參與環境公益訴訟的困境分析
（一）環保組織代表社會利益缺少法理依據
目前，雖然新《環保法》以及“司法解釋”都確定環保組織參與環境公益訴訟的合法性資格。但可以代表公眾、社會提起環境公益訴訟，并不意味著環保組織可以代表社會利益要求被告方進行經濟賠償并管理此項賠償款，即環保組織作為社會利益的代表缺少法理依據，這種“子為父先”的畸形狀態將不利于環保組織參與訴訟。在南平案中，原告方提出要求四位被告人3個月內恢復被其破壞的林地植被并賠償134萬元作為生態環境服務功能損失費，被告方對此提出異議——其中就有這方面的質疑。
（二）環保組織的原告資格法律規定仍然存在漏洞
通過南平案我們可以看到一個有趣的現象，雖然新《環保法》以及“司法解釋”中都不同程度的對環境公益訴訟的主體資格進行描述，但其原告及被告關于環保社會組織的主體資格問題依然產生了強烈的意見分歧，爭論的焦點在于“五年”的規定上。被告方依據“自然之友”所提供的相關資料指出，其在民政局的登記日期為2010年6月18日，在提訟時并不滿足新《環保法》中規定的“依法在設區以上市級民政部門登記，并專門從事環境保護公益活動連續五年”，因此被告方認為原告不適格。原告方則提出“自然之友”早在1994年就開始專門從事環境保護公益活動，與新《環保法》的規定并無矛盾。案例中雙方關于訴訟主體是否適格問題的爭執，其實就是對新《環保法》的條款在不同角度有不同理解的問題。新《環保法》和“司法解釋”關于環保社會組織在時間界限上的資格界定，到底是以環保社會組織開始從事環保社會工作的時間算起還是以其在相應民政部門的登記時間算起，至今還沒有明確的解釋，在實際操作中也依然存在歧義[3]。
（三）雙重管理體制制約環保組織的主體擴展
所謂雙重管理體制是指每一個正式的環保組織都必須依靠在一個與之相關的業務主管部門，受其業務指導，并在相應層級的民政部門登記管理機關進行登記注冊，接受其監督。新《環保法》以及“司法解釋”對環境公益訴訟的主體資格進行了較為嚴格的限制，據此有學者考證，我國目前有700余家環保組織符合環境公益訴訟主體資格，但另據“自然之友”從2014年6月搭建的環境公益訴訟支持網絡的不完全統計，符合資格的僅有十余家[4]，還包括一些沒有訴訟意愿的組織。造成這種尷尬局面的原因是我國對社會組織實行嚴格的登記和管理制度，導致很多環保組織找不到掛靠單位，無法在民政部登記，而只在工商部門注冊或者掛靠為二級社團甚至未注冊。總體而言，由于雙重管理體制的嚴重束縛，致使參與環境公益訴訟的環保組織主體難以擴展，造成大量的制度性浪費。
（四）行政管理限制環保組織的獨立性參與
我國有相當一部分的環保組織是由政府發起的，接受政府的指導和管理。據調查，只有30%的在政府支持下建立的環保組織愿意通過環境公益訴訟來維護公民的環保權益，絕大一部分有政府背景的環保組織還是受制于政府的行政權力，不愿提起環境公益訴訟。環保組織參與訴訟的主觀意愿不強與政府的行政壓力有密切關系[5]。于是，我們發現政府與環保組織在參與環境公益訴訟時形成一個悖論：環保組織所提起的無論是針對污染企業的民事公益訴訟或是針對行政部門的行政公益訴訟（尚未立法），其利害結果均直接或間接地與政府發生關系，政府若以其行政權力對環保組織的行為進行干預，環保組織因自身利益考慮，是否放棄訴訟？如果放棄，則背離環保公益的原則和宗旨；如果不放棄，則必然招致來自政府的多方壓力，生存堪憂。環保組織在雙重管理體制的重壓下喪失了獨立性，導致訴訟參與舉步維艱。
（五）環保組織專業人才嚴重不足
在人力資源數量上看，環保組織普遍沒有專職人員，同時，由于我國社會組織普遍存在的對志愿者資源利用效率不高的因素，環保社會組織的志愿者利用效果也差強人意，可供利用的人力資源數量極其有限。在人力資源質量上看，環境公益訴訟所涉及的專業領域相當廣泛，包括管理學、法學、環境學等，多個學科門類的交叉考量和綜合運用，對環境公益訴訟的提起者——環保組織作出了相當高的要求，致使一般環保組織遭遇人才能力困境。“自然之友”和綠家園組織在提起南平生態破壞案時，絕大程度上是倚賴南平市人民檢察院、中國政法大學環境資源法研究和服務中心的專業支持，從前期考證、司法鑒定到中期開庭訴訟以及后期的證據完善等，都不乏這兩者的身影，這從側面顯示出當前環保組織參與環境公益訴訟的人力資源薄弱現狀。
（六）環保組織面臨嚴峻的資金困境
作為非營利性組織的環保社會組織，其資金來源主要為會員繳納的會費、社會捐贈以及政府的資金支持等，但是多數環保社會組織的社會認識度不高，社會影響力較低，導致社會及企業捐贈資金甚少，而政府對環保社會組織的支持也多局限于提供宣傳服務、活動場地等，真正的資金支持相當疲軟，資金籌集向來成為環保社會組織的頭等難題。環保社會組織的自身運行經費已然捉襟見肘，如若再參與牽涉復雜利益關系的環境公益訴訟，高額的鑒定費用、訴訟費用將使多數環保社會組織難堪重負、望而卻步。2013年，作為原告的“自然之友”在云南省提起了一場環境公益訴訟，鑒定公司為其提供了高達700萬元的鑒定報價，而“自然之友”在2011年的全年總支出也才500萬元，強烈的數字對比顯示出的環保組織參與環境公益訴訟將面臨的嚴峻資金困境。
四、優化環保組織參與訴訟的路徑分析
（一）完善法律法規，保障環保組織依法參與
破解環保組織代表社會公益法理依據不足的困境，迫切地需要加快《社會組織法》的立法和出臺[6]。目前，針對社會組織的管理，國家已經相繼出臺了《社會團體管理管理條例》、《基金會管理條例》以及《民辦非企業單位登記管理暫行條例》等三大條例，但尚未出臺關于社會組織核心法律——《社會組織法》，在中國公民社會愈發顯現、社會組織愈發活躍的今天，國家應該果斷地抓住時機，推動立法。正如當年《公司法》的頒布，及時為我國的經濟體制改革規范現代公司體制，并最終建成市場經濟制度，當前國家應當及時推動《社會組織法》立法，明確社會組織的社會公益代表的角色，促進現代社會組織體制的形成，以保障環保組織的依法參與。同時，完善環保組織參與環境公益訴訟的法律法規，進一步明確環保組織的訴訟權利。“依法行為”是法治國家的重要準則之一，做到“依法行為”必先實現“有法可依”。通過司法實踐和案例總結，重點關注和審視《民事訴訟法》、新《環保法》以及兩高“司法解釋”中的相關規定，積極主動地加以完善。如本文中提到的關于“五年”的規定，相關部門應當及時通過修改法律、做出說明等方式，向社會提出解釋意見，避免產生歧義和誤解造成不必要的內耗和麻煩。此外，進一步降低環保組織參與訴訟的門檻，鼓勵環保組織參與訴訟。當前我國已經進入全面深化改革的深水區，進一步創新社會治理方式方法，提升治理現代化水平是全社會的共識。環保組織是社會治理的主體之一，在社會治理過程中扮演著十分重要的角色。立法者應該繼續降低環保組織參與訴訟的門檻，鼓勵更多的環保組織參與到環境公益訴訟中來，參與到環境保護中來，推進國家治理體系和治理能力的現代化。
（二）改革管理體制，優化環保組織訴訟環境
一方面，進一步落實社會組織直接登記制度。2013年3月10日，國務院明確規定四類社會組織直接登記制度，環保社會組織作為公益慈善類也被涵蓋進直接登記的范圍。直接登記是指符合條件的社會組織可以直接向相關民政部門登記注冊，無需再提供“業務主管單位的批準文件”、“業務主管單位同意設立的文件”等，弱化了掛靠業務主管單位的登記門檻限制，應當說這是一項利好制度改革。因此，要繼續落實該項登記制度，進一步減輕手續、減少條件，讓更多的環保組織可以不用因為嚴苛的條件而注冊于工商部門甚至未注冊成為“黑戶口”，可以合法身份平等享受政府鼓勵和支持政策，并積極參與到環境保護事業中來。另一方面，改革業務主管部門業務指導制度。直接登記制度并非完全拋棄業務主管部門的管理體制，相應的業務主管部門依然需要監督和引導社會組織的日常活動，政府的干預問題還將長期存在。為此，筆者提出兩點改革意見：一是拓寬業務主管部門的授權范圍。社會組織的業務主管部門主體一般限定于政府行政部門，這很可能演化為前文所述的悖論，可以嘗試將環保組織的業務主管部門延伸至中華環保聯合會、“自然之友”等大型全國性環保組織，實現更具針對性的業務指導，也避免出現過度的行政干預。二是為政府建立的環保組織“松綁”。政府應當還原這類環保社會組織的活動空間，減少政府部門的行政干預，保證環保社會組織的獨立性[7]。這類社會組織可以繼續為政府的政策性工作提供協助，如環保宣傳、教育等，也應該承擔法律賦予的提起環境公益訴訟的責任。
（三）加強扶持力度，提升環保組織訴訟能力
首先，加強對環保組織工作人員的業務能力培訓，提升環保組織訴訟能力。結合環保部《關于培育引導環保社會組織有序發展的指導意見》中“加強業務培訓”的要求，政府部門應該引導環保組織充分借鑒各專業領域的研究成果，聯合諸如中國政法大學環境資源法研究和服務中心等公益組織，以及法院、檢察院等司法部門，在環保社會組織內部建立業務能力培訓的長效機制，提高環保組織工作人員的業務水平。其次，建立環境公益訴訟基金制度，為環保組織提供長效的資金支持。借鑒南平生態案的做法，“自然之友”成立環境公益訴訟支持基金，基金重點資助對象為符合環境公益訴訟資格的環保組織。基金主要用于提訟的費用，包括調研、取證、聘請專家等。基金制度的設計可應用基金滾動支持模式，在這種模式下，可先對一件環境公益訴訟案提供前期的成本支持，待該案件勝訴且獲得勝訴案件成本補償后，再從該補償中補回當初基金支持的訴訟案件成本，以為下一個環境公益訴訟案件提供辦案基金。再次，完善訴訟費用減免制度，減輕環保組織的訴訟資金壓力。依據“司法解釋”等相關法律法規，建議在環境公益訴訟的相關規定中完善訴訟費用減免制度：一是降低訴訟費用計算比例；二是全面適用訴訟費用緩交；三是一定條件下指定被告預交訴訟費用；四是規定鑒定費用被告預交；五是被訴案件采取相應的減免制度。運用以上制度措施，改善涉事企業以“經濟優勢”壓倒環保組織“經濟劣勢”帶來的“不平等”的現狀，著力提升環保社會組織環境公益訴訟的參與水平。
五、結語
無論是漳州案雙方達成調解協議，或是南平案立案成功并進入質證環節，都向我們表明環保組織參與環境公益訴訟的能力完成了質的飛躍。在環境公益訴訟領域，以公民社會為理論背景，透視治理現代化，強調環保組織的參與并非排斥政府、市場的力量，恰恰要突破法律規范下的常規思維——環保組織是提訟的“唯一主體”，運用社會治理的主體多元互動方式提供新思路：正如南平案中的環保組織提起環境公益訴訟，行政部門（當地環保部門）提供幫助，檢察部門（南平市檢察院）提供指導，其他社會力量（中國政法大學環境資源法研究和服務中心）協同支持，這樣一種多部門、多主體的協同配合構建起現代化的治理格局。當然，現今首要的是克服和完善環保組織參與環境公益訴訟的困境和問題，探尋優化參與的路徑，提高參與的質量和效率。在此基礎上，我們還要很多問題值得探討：環保組織提起環境公益訴訟，其他主體如何協同參與？由包括環保組織在內的社會組織組成的社會力量是否會發生薩拉蒙稱之為慈善不足的“志愿失靈”？等等，這些問題都將成為今后研究的方向和重點。
參考文獻：
[1]徐祥民,陶衛東.生態文明建設與環境公益訴訟[M].北京:知識產權出版社,2011:34-60.
關鍵詞：女職工;女工隊伍;素質提升;巾幗
一、“以優帶弱”激活力
師徒結對，突出一個“幫”字。女職工隋愛妮是河口采油廠首位女子采油首席技師，采油管理六區利用這一人才優勢，開展導師帶徒活動，結合生產實際，選擇曾經在同一個基層站的單芳作為隋愛妮的徒弟。在“比、學、趕、幫、超”的氛圍中，隋愛妮傾囊相授，幫助單芳提高各方面技能，所謂“嚴師出高徒”，在“同樣的錯誤不得出現3次”的培養訓練過程當中，徒弟單芳以驕人的速度迅速成長。
班組互動，強調一個“練”字。郭向華，是采油管理五區注采601站的副站長，她曾經將自己的小站打造成“全國巾幗文明崗”。離該站不遠處就是注采602站，這個站上的員工經常去注采601站取經，在一來一往的“串門子”中，開展“每周一練、每周一賽”的崗位練兵活動，以練促學，不斷提高班組團體技能水平，結合注采602號站青年員工多的特點，深挖該站綠色生產潛力，2013年，該站成功榮獲管理局“青年綠色生產示范班組”稱號。渤南油區女工委利用優秀女職工的資源，將她們組成培訓小組，讓她們擔任老師，對青工進行培訓，讓優秀的女工團體帶領青年女工團體共同進步。
二、“以小搏大”增效益
“小課堂”強意識。這個管理區開設“女職工創新小課堂”，由女干部和女技師組成專業師資隊伍，開展機械原理與制圖、計算機設計應用等培訓，補齊職工創新技能“短板”;嘗試“三在崗”、“三結合”培訓和“一崗雙證”、易崗教學。女職工付建霞原本是一名普通的采油女工，但她憑借對職業目標的孜孜以求，充分利用“小課堂”資源，成就了自己“知識積累改變人生”的真諦，如今，她已經成長為一名出色的技術干部。目前，這個管理區擁有女高級技師6人，女技師22人，達到中級工以上水平的女工人數占女職工總數的69.6%。
“小創新”出成效。在實際生產當中，企業應該務求實效，注重積少成多、聚沙成塔，克服好高騖遠、眼高手低的弊病，灌輸“從小事做起，從身邊發現創新點”的理念，定期征集影響生產的小難題，匯集全員的創新智慧。油井間隙出油造成盤根干磨、影響生產時率一直困擾著采油工們，女職工周麗萍在生病輸液時想到用吊瓶點滴機油在盤根盒中可以實現盤根。這個點滴小裝置在10多口油井運用后，“頑疾”得到根治，每年節約材料費2000多元，年增油100余噸，小點子變成了點金石。
“小技改”有門道。女職工往往在技改方面的摸不著頭緒，而這個管理區卻積極為女職工搭建平臺，籌劃了“挖潛增效攻關競賽”，通過課題承包，把制約生產的難點作為技術團隊攻堅方向。劉云是基層站的一名女職工，她和站上的姐妹們組成攻關團隊，針對部分燃氣水套爐冬季加熱溫度不達標造成油井流程堵塞的問題，提出了《自動溫控水套爐》的設計構想，經不斷改進完善，成功運用于生產，累計增油100噸，每年節省維修費用20多萬元。
三、“以點促面”謀發展
爭優趕先為企業營造氛圍。每個企業中都會涌現出一些特別優秀的女職工代表，將這些女職工作為典型樹起來，并不是“一樹了之”，他們所起的模范和帶頭作用，是更多女職工趕超她們的動力源泉。通過典型示范，先進引路，在女職工中掀起“比、學、趕、幫、超”的熱潮，增強全體女工的戰斗力，為廣大女工的發展提供廣闊的空間。
勇于嘗鮮為企業優化機制。河口采油廠渤南油田女工委在機制優化方面有一些經驗，一是完善干部選拔培養機制，對那些有著良好溝通能力、有理想、有道德、精通業務的優秀女工，進行重點培養，將其選拔到重要工作崗位上來，激勵女工崗位建功。二是建立公平競爭機制，確保整個競爭過程公平、公正、公開，讓廣大女工在競爭中進步，在競爭中挖掘自身潛力。三是多元化激勵機制，獎勵各類考試合格者或者競賽優勝者，有條件的還可把學習培訓、外出交流等作為獎勵形式，讓她們擴大視野，增加閱歷，掌握新思維和新信息。
文化滲透為企業穩定后方。一個優秀的企業應該具有女職工這個團體自己的文化，用軟文化來提升女職工的硬實力。將文化滲透到女職工群體當中，會讓女職工隊伍對企業更有認同感，增強女性在企業中的向心力和凝聚力，對企業的歸屬感和責任感也隨之上升，這是女職工隊伍集中力量實現突破的關鍵所在。女職工隊伍的不斷進步，在激發企業活力、增加企業效益、謀求企業發展三方面起著積極的助推作用。著眼于長遠發展，要充分發揮好女職工的作用，合理利用好女職工的優勢，讓女職工隊伍的不斷進步成為利于企、惠于企、澤于企的強力支撐。
參考文獻：
關鍵詞：檔案信息資源；共享；機制
檔案信息資源共享是檔案信息資源數字化及檔案信息資源整合的最終目的，是檔案信息資源社會化的一個重要標志。它是以計算機技術、信息技術、數據庫技術等多種技術為前提，以檔案數字化加工及整合為基礎，進行檔案信息資源交流與共享，其實質是以用戶為中心、以網絡為工具、以利用為目的，開發檔案信息資源為社會提供信息服務為目的的檔案管理模式。
一、開展檔案信息資源共享的基礎
1.信息技術的日趨成熟為檔案信息資源共享的實現提供了技術保障。隨著我國網絡基礎設施的快速建設與完善，數字化技術、數據庫技術、網絡通信技術、多媒體技術和超文本技術的發展，我國檔案網站體系、檔案系統的局域網體系的初步建立，這些都為數據庫的數據采集、異地查詢和檔案信息資源傳遞等檔案信息資源共享活動提供了強有力的技術支持。
2.檔案數字化工作的深入開展為檔案信息資源共享的實現提供了現實基礎。現階段檔案數字化工作已經全面開展，多數檔案館已經完成檔案資源的目錄級數字化工作，全文檔案數字化工作也正在大范圍推進，所形成的內容充實、類型多樣的數字化館藏為開展檔案信息資源共享活動提供有力的支撐。
3.公眾對檔案信息需求的立體化、多元化為檔案信息資源共享提供廣闊的發展空間。社會發展的大背景下，檔案用戶對檔案信息需求的社會化趨勢日益明顯，不僅僅局限于工作查考和編史修志，而是廣泛涉及社會政治、經濟、科學、文化、外交和民眾生活的方方面面，內在需求和外在推動使檔案部門提高信息服務能力成為必然的趨勢。這些都為開展檔案信息資源共享工作提供巨大的發展空間。
二、檔案信息資源共享存在的問題
1.責任主體缺失，缺乏統一規劃。我國檔案工作實行統一領導、分級管理的原則，但在實際過程中受我國條塊分割的影響，統一領導成為一種宏觀指導，沒有強制性。檔案共享工作缺乏整體的統籌規劃和管理。各檔案部門的檔案信息化建設處在自發性、分散性、發展不平衡的階段，這導致各個檔案館之間難以相互合作，在檔案信息化建設中存在著重復建設、信息孤島、系統間資源布局不合理、難以共享等問題。
2.資金不足。檔案信息資源共享是一項長期的、復雜的工程，從購買數字化所需的基礎設施，開發專用軟件，到館藏資源的數字化和后期維護工作，都需要持續、穩定資金投入做支持。但就實際情況看，資金的投入非常有限，導致信息化和檔案信息共享工作無法順利開展。
3.檔案信息資源共享的制度、標準不夠完善。檔案數字化工作的相關標準總體上制定了很多，內容涉及紙質檔案數字化的格式、檔案管理系統的功能及數字檔案館的建設規范等。但檔案數字化工作的相關標準大多為推薦標準，沒有強制約束力，而且對檔案信息資源的標識、描述、存儲、查詢、交換、管理、使用和檢索等方面尚未做出統一的標準與規范。在實際工作中，各個檔案管理部門往往采用本部門的標準和要求，不可避免造成一些差異，使得檔案信息資源整合的難度大大提高，進而影響到檔案信息資源的社會共享。
4.檔案人力資源隊伍建設有待完善。檔案人員的素質參差不齊。從信息化素質來說，由于檔案館很多人員都沒有接受過正規和系統的專業教育和專業培訓，對于電子文檔形成、信息的存儲、傳輸、檢索、利用等技術知之甚少。要想實現檔案信息資源共享，檔案工作部門的信息管理人員不僅應當精通檔案管理過程中的各種原則及規則，還要了解一些相關的計算機網絡知識，這就需要培養同時具備檔案管理以及計算機網絡知識的復合型專業人才。
三、檔案信息資源共享機制的構建
1.體制構建。
（1）組織建設。要建立檔案信息資源共享管理與協調組織，該組織對整個共享體系進行宏觀調控，統一管理各個檔案館的人力資源、設備資源及技術資源，帶動整個共享體系協調發展，最終達到提高檔案信息資源共享水平的目的。其主要職責包括：制定檔案信息資源共享總體規劃、發展戰略、實施方案等；制定有關檔案信息資源共享所需政策法規、管理規范、技術標準等；建立專業的網絡運行維護中心，負責整個檔案信息資源共享網絡中包括安全監控、用戶認證、數據庫管理與維護等整套工作。
（2）制度建設。檔案信息資源共享是一項需要多機構、多行業參與的系統工程，要想保證資源共享的持續有效展開，創造良好的檔案信息資源法律環境是前提條件。首先，修訂、完善現有的《檔案法》中有關檔案信息資源共建共享的條款，明確資源共享的原則、總體要求、組織方式、共享模式等具體實施措施等。其次，制定相關檔案信息資源共享的法規。我國檔案信息資源共享仍處于起步階段，我國政府對檔案信息資源共享建設的指導大多停留在宏觀的戰略框架上，涉及具體實施與運作的法律法規還很不完備，立法部門應會同有關部門組織相關專家開展深入的調查研究，制定一套具有前瞻性、包容性、規范性的共享法規。另外，現有的《專利法》、《技術合同法實施細則》、《著作權法》、《計算機軟件保護條例》中均未明確規定所有的檔案信息資源共享活動必須在不引起侵權條件下才可開展，故應在相關規定中，就如何規范檔案信息資源的共享做出明確規定。最后，建立健全檔案數字化應用系統、數據庫管理等環節的檔案信息安全管理制度。加強技術研發，提升在病毒防護、網絡防護、漏洞修復、訪問控制等方面的技術水平，制定數據備份和災難恢復機制、信息公開制度、數字簽名條例等制度。
2.資源整合機制。要想實現檔案信息資源的共享，前提條件是擁有完整、翔實、豐富的檔案資源并對其進行科學、有效的數字化加工建設形成內容充實的數據倉庫。
（1）加大歸檔力度，充實現實館藏。檔案工作者要采取多種途徑、方式，做好檔案收集工作，特別重視有較高社會價值、經濟價值的檔案信息。要做到定期收集與跟蹤收集相結合、一般號召與個別強調相結合，全面收集與定點收集相結合。除此之外，還應注意隱藏在組織內部的隱性知識的收集。如開展科研項目的調研報告、會議記錄等程序化生成文件，組織內部經多年實踐所形成的不成文的作業流程、工作方法、口述資料等。按照組織知識資源體系擴大歸檔范圍。
（2）加強電子檔案收集和館藏資源數字化建設。為更好實現電子文件的實時管理與利用，要完善電子文件收集制度，明確收集范圍，確保電子文件的完整性、真實性。不僅要收集正式性電子文件，尤其要注意收集那些有保存價值及用戶檢索要求的過程性文件。對于多年才能完成的任務或項目，對其所形成的電子文件要進行連續或分階段收集，以防電子文件丟失。在進行檔案數字化建設時，要對館藏情況進行評估，因地制宜，制定建設方案。在建設中，利用率高、重要的檔案優先數字化建設，要詳細制定著錄標準、掃描標準并實時跟進校驗，保證檔案著錄、掃描質量；適時進行數字信息的批量上傳，做好原始數據備份工作。
（3）努力挖掘特色資源，構建特色數據庫。網絡環境下，檔案館的信息資源不僅僅是本館的館藏集合。應充分利用來自于互聯網、媒體等多種渠道的信息充實館藏，將有利用價值的特色信息進行歸類、整理、加工形成具有本館特色的館藏資源。在此基礎上，要想真正實現檔案信息資源的共享，必須有高質量的多類型數據庫，要在進一步完善檔案案卷題名數據的基礎上，大力發展全文數據庫、各類專題數據庫，如科研成果數據庫，還有文獻型、索引型、事實型數據庫，做到各有千秋、各具特色。
3.經濟機制。加大對檔案信息資源共享建設的投資力度，從長遠出發以戰略的眼光支持檔案信息資源共享的建設，適時提高檔案信息資源共享的建設經費。在政府的財政支持的基礎上，檔案管理機構應采取多種方式向社會公眾宣傳檔案重要性，增強檔案意識，爭取社會各界的支持和投入，建立多渠道的資金投入機制。
4.技術機制。在網絡環境下，要根據檔案信息資源自身的特點及資源共享利用的實際需要，采取相應措施，保證檔案信息資源的安全性與可靠性。
（1）采用實用、可靠的防火墻。防火墻實際上是一種建立在互聯網和內部網之間的安全網關，是硬件和軟件的結合。它通過制定嚴格的安全策略，實現被保護網絡、數據系統免受外來侵入，是目前被認為最有效的網絡隔離、防黑客入侵的手段。各檔案管理機構應根據自身特點與需求，采用相適應的防火墻。
（2）利用數據加密技術和身份認證技術。數據加密是通過網絡中的加密機構，對原始信息進行重新組合，只有事先有通訊協議的雙方才能解碼還原信息。即由明文變為密文。它是實現數字檔案信息保密性的一種主動的、開放性的防范手段。身份認證是通過CA認證系統驗證訪問者身份的合法性并確定其相應的權限，不同權限的訪問者只能查詢利用相應等級的檔案信息資源。若需要下載檔案信息，需提交相應申請，得到管理員同意后方可下載。
（3）做好安全管理工作，防范網絡病毒。解決病毒問題最好的辦法就是防范。即要安裝防病毒軟件，又要注意及時升級、更新。另外要定期對重要數據進行備份，建議使用雙硬盤、移動硬盤等進行備份。還要建立健全相應安全規章制度，禁止將不明來源文件、程序在系統中復制、運行，接入系統的軟硬件要進行病毒檢查。
當前，檔案信息資源共享建設已成為必然趨勢，從技術角度來講，在部分發達地區開展基于網絡環境的大規模檔案信息資源共享的條件已經成熟；從觀念來講，人們已經逐漸認識到，網絡環境下利用檔案信息資源的方式正在發生深刻變化；從需求上來講，廣大利用者對信息的需求，促使檔案信息資源共享建設速度的加快。在信息環境的巨大變化之下，我國檔案學理論界對網絡環境下檔案信息資源建設模式所發生的變化給予了極大的關注，盡管關于檔案信息資源共享機制的研究才剛剛開始，但是可以肯定地說，它必將對我國今后檔案信息資源共享建設的理論和實踐產生深遠的影響。
參考文獻
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筆者認同新制度經濟學的基本觀點，確信利用制度要付出成本，但利用好的制度會獲得更大的收益，即“合作剩余”，正因為筆者置身于地質勘查與礦業開發這一領域，通過對貴州省礦業權市場制度環境的分析，找出我局治理制度存在的差距，提出“帕累托改進”建議。威廉姆森把制度分為四個層次，第一層次是嵌人制度或者社會和文化的基礎。這是制度層級的最高層次，包括非正式制度、習俗、傳統、道德、宗教以及語言和認知的一些方面。這個層級的制度是社會制度的基礎，筆者把它理解為組織的基礎。第二層次是指基本的制度環境。這個層級的制度包括:詳細制定的憲法、政治體制和基本的人權;產權及其分配;使政治權利和產權、貨幣、基本的金融制度和政府的征稅權力得以實施的法律、法院以及相關的制度;規定移民、貿易和外國投資規則的制度;推動基本制度環境變遷的政治、法律和經濟機制。筆者把它理解為組織的環境。第三層次的制度是治理機制。這個層級的制度包括:個人交易商品、服務和勞動的制度;制約和影響合約及交易關系的結構、商業企業的垂直和水平的結構以及內部調節的交易和市場調節的交易之間的邊界的制度;公司治理以及支持私人投資和金融制度等。筆者把它理解為組織治理機制。第四層次是指資源分配制度。這個層級的制度實際上指的是經濟的日常運行，即組織的管理體制，為了實現組織上的目標而選擇的資源配置。筆者把它理解為組織資源配置。筆者從以上四個層次分析，來探討所處的制度環境。
一、組織的基礎
歷史選擇了我們走具有中國特色的社會主義道路，并利用市場經濟機制發展經濟，2006年1月20日，國務院《國務院關于加強地質工作的決定)}(下文簡稱《決定}))明確了地礦工作的發展方向。
(一)存在問題
《決定》是指導新時期地質工作的綱領性文件。《決定》的實施是我國地質工作發展史上的里程碑。《決定》指出:地質工作是經濟社會發展重要的先行性、基礎性工作，服務于經濟社會的各個方面。《決定》提出加強地質工作的根本目的在于:增強地質勘查對經濟社會發展的資源保障能力和服務功能，促進地質工作更好地滿足經濟社會發展的需要。因此，加強地質工作，不能簡單地理解為僅僅是地勘單位的改革。加強地質工作的主體應該是地質勘查單位。一方面要通過推動國土資源管理部門切實履行好地勘行業管理職責，認真執行國家有關礦產資源管理法律法規和方針政策，研究制定管理、保護與合理利用礦產資源的方針政策，依法規范地質勘查行業準人，引導、監督和檢查地質勘查單位實施礦產資源勘查規劃、計劃執行情況，整頓和規范礦產資源勘查開發秩序。另一方面，地質勘查單位要發揮好人才、技術設備手段、已掌握的地質資料等組合優勢，認真履行好實施地質礦產勘查中、長期規劃和年度計劃職責;組織實施好全省基礎性、公益性、戰略性地質礦產勘查工作;完成全省地質災害預防治理、應急調查、地質環境監測任務，為我省經濟社會發展提供資源保障和地質技術服務;通過循序漸進的改革，最終實現事企分體運行。由于處于由計劃經濟向市場經濟轉軌時期，地礦改革存在諸多不適應我省社會與經濟發展與地質有關的主要問題:
1.地質礦產勘查與資源開發利用方面
礦產資源的保障涉及國家安全，地質科學研究與地質工作程度不高，保障程度不夠。如飲水安全、地熱資源勘測查與開發利用、地學旅游資源調查、地質公園建設等方面。
2.生態、城市及礦山環境治理方面
石漠化治理任務艱巨、“西電東送”、交通建設、礦產資源開發等一批重大工程、礦山建設安全與生態保護、地下水污染治理都需要作大量地質調查工作。
3.地質災害預報與環境監淵方面
貴州省地處高原斜坡地帶，又為巖溶區，地質環境條件復雜，生態環境條件脆弱，突發性地質災害多。隨著社會和經濟的發展，預測未來新的地質災害預報與環境監測工作任務將不斷增加。
(二)對策建議
從制度的第一層次看，要以科學發展觀為指導，按《決定》要求，轉變觀念，促進改革。
1.按照政事分開的原則，完成“廳管政務，局管事務”的目標
2.建立適應社會主義市場經濟的地質工作組織機構，切實履行職責①在省政府的層次上，首先要明確省公益性地質調查隊伍建設方向。關于幾家省級地勘單位改革重組問題，鑒于省地礦局、省煤田地質局、省有色地勘局等主要地質勘查單位在20。。年前后才分別下放省政府管理，時間比較短，各項管理工作正在規范。這三個單位隊伍大，內部管理、隊伍結構等存在較大差異，除共性問題外，個性問題還比較多。重組改革是方向，但進程過急，勢必會影響到隊伍的穩定。建議在隊伍管理體制改革上，應穩妥推進。各局完成內部改革后，再適時推進此項工作。②全局干部職工要提高認識，統一思想，共同主動穩妥推進內部改革，建立適應社會主義市場經濟的地質工作體制。把公益性地質工作與商業性地質工作分體運行，其核心就是將投資主體、運行機制和隊伍分開。對于地方地勘隊伍而言，改革的一個難點就是很難把現有隊伍分成兩支性質不同的隊伍，即公益性地質調查隊伍與商業性礦產勘查隊伍。按公益性地質和商業性地質工作分開運行原則，公益性地質調查工作需要人員精干并相對穩定、裝備精良，以高新技術為支撐、調查與科研相結合，能擔當重大戰略任務、善于攻堅打硬仗的高素質、專業化隊伍。同樣，商業性礦產勘查隊伍也需要一支適應全球化競爭、能在市場中立足的隊伍。在一個地質勘查局范圍內，如果專門抽調骨干人員組成公益性地質隊伍，并從地質勘查局分離出去，而把非骨干人員、甚至家屬留給商業性地勘隊伍，很難想象這支隊伍還能闖市場。由于人才資源是地質工作最主要的戰略資源，因此，公益性與商業性地質工作分離過程中，要想從原有隊伍中分離出兩支都是“精英”的隊伍，顯然是十分困難的。建議地勘單位改革的原則為:積極探索有利于加強地質工作的改革途徑，按照統一部署、分類推進、逐步深人、擇機到位的原則，繼續推進國有地勘單位的改革，激發活力，促進地勘事業發展。因此，對地勘單位內部改革應先做好定位，分類進行指導，強化公益性事業職能，穩步推進準公益性企業職能，漸進過渡，最終實現事企分體運行。
二、組織的環境
(一)存在問題
從制度的第二層次分析，面對競爭與地礦改革的制度環境極待改善.
(l)政府規劃指導不力。統一協調布局差，造成部門之間相互封鎖、力量分散、工作重復，超前意識不夠。
(2)投人保障不足，勘查資金短缺。總體_L看從“八五”至“十五”三個五年計劃期間總的勘查資金嚴重不足，極大地影響了新的資源地的發現和已發現的資源地工作程度的提高。
(3)政府監管不力。實施《礦產資源法》管理不到位，礦業權是產權，產權不是指人與物的關系，而是指由物的存在及關于它們的使用所引起的人們之問相互認可的行為關系。產權可歸結為四種基本權利，即所有權、使用權、用益權和讓渡權。在一個資源不稀缺的世界里，產權是不起作用的。但是，人類社會面臨的是一個資源十分稀缺的環境，每個人的自利行為都要受到資源的約束。如果不對人們獲取資源的競爭條件和方式作出具體的規定，亦即設定產權安排，就會發生爭奪稀缺資源的利益沖突，以產權界定為前提的交易活動就無法進行。因此，產權制度對資源使用決策的動機有重要影響，并因此影響經濟行為和經濟績效。對礦業權產權保護不力，最明顯的是礦業權的申辦程序，其過程存在“權力尋租”的漏洞，干擾地質勘查和礦業開展市場的健康成長。
(4)政事不分，既當運動員，又當裁判員，體制不順，權責不明，不利于地質工作的加強。
(5)改革成本不足。地勘單位有很多長期遺留問題沒有得到解決。
(二)對策建議
從制度的第二層次看，要落實地勘單位改革政策。1999年地勘隊伍管理體制改革后，〔1999〕37號文、[2003〕76號出臺了許多支持地勘隊伍改革的優惠政策，這些政策部分得到了落實，但是，為進一步支持地勘單位的發展，還需落實的政策有:
(l)按照《決定》精神和我省“十一五”規劃綱要目標要求，切實實行政事分開，圍繞中心，服務大局。
(2)進一步健全和完善地質工作投資體制。
①按照“十一五”計劃對地質工作的要求，在用好中央財政國土資源大調查和各類專項經費的基礎上，努力爭取加大投人，解決事關民生的基礎地質研究和調查工作。②改革一家獨營，形成多元(國有、民營、國外及混合型)投資格局。③設立專項基金，保障重點投人。主要設立“風險地質勘查專項基金”，嚴格審批和篩選對地勘單位自身發展有利的礦產勘查項目，用于地質勘查前期投人，建立風險地質勘查經費補償機制，加強礦產地質工作，為礦業開發提供有力的資源保障。④保障風險收益，形成風險投資機制。
(3)財稅等政策支持。
(4)加強監督、規范市場，擴大地質勘查和礦業開發領域開放。
(5)解決歷史欠賬，促進改革發展。
三、組織治理機制
(一)存在問題
從制度的第三層次分析，我局從治理體制機制方面要大膽改革。
(1)事企分離的改革任重道遠。這涉及職工的思想觀念、改革成本、改革的配套措施，需要創造條件循序漸進推進。
(2)地勘事業撥款嚴重不足。
(二)對策建議
從制度的第三層次看，我局要著力用好政策，夯實基礎，，推進改革。
(1)爭取對地質勘查工作的投人支持，突出重點，統籌部署全省礦產資源勘查工作。
建議按照《決定》精神和我省“十一五”規劃綱要目標要求，突出重點，統籌部署全省礦產資源勘查工作，重點突出以煤與煤層氣、鋁土礦、金、錳、磷礦、重晶石、硫鐵礦、水泥原料、新型用途非金屬等礦產的勘查工作。
(2)歸口省國土資源廳管理，做好政府部門的技術支撐。
(3)地勘單位改革原則。
“總的原則是改革要符合‘切實加強地質工作’的大目標，而且使這支隊伍(地勘隊伍)更具活力。”①我省生態脆弱，地質災害頻發，地質環境問題多，要實現生態立省的戰略目標，達到保障人民生活，改善生態環境的目的，除現在有關部門開展的有關工作外，需要地質工作進一步出力。無論是改善飲水條件、防治地方性疾病、滿足人們衣食住行對能源原材料的需要，還是開展國土整治，恢復礦山環境，治理地面塌陷，都需要地質工作提供服務。處理好改革、發展、穩定的關系，充分發揮現有地勘單位的作用，調動其積極性，促進地質工作的發展。《決定》要求推進地勘單位改革必須落實政策措施，必須給足改革成本，必須解決好地質勘查單位的后顧之憂，只強調推進地勘單位企業化改革，不落實好有關的政策措施，是不符合《決定》精神的。②自1999年地勘隊伍體制改革以來，[1999〕37號、〔2001〕2號、[2003〕76號3個文件已經明確給予地勘單位改革的扶持政策共12條，但在我省尚未全面落實到位。我局希望，除原12條政策在我省應盡快全面落實兌現外，在我省落實《決定》中，既要要求地勘單位模范遵守法律法規和方針政策，又要體現出對現有地勘單位給予關心、扶持的意見，達到《決定》和曾培炎副總理要求的“總的原則是改革要符合‘切實加強地質工作’的大目標，而且使這支隊伍(地勘隊伍)要具活力”的目的。
(4)地勘單位改革的定位。
①地勘單位改革的終極目標是全省地勘行業統一構建為一個從事公益性、基礎性、戰略性的事業單位，作為我省資源環境保障工作的技術支撐，但這是一個長期的、漸進的改革過程。“十一五”期間各地勘局主要進行內部資源整合，按照事業單位分類改革、分類管理的要求，深化改革，夯實基礎，發展地質經濟，為進一步推進改革創造有利條件。目前，地勘單位在職職工、離退休職工工資缺口較大，住房、基地建設、福利等歷史欠賬較多，技術設備落后，社會保障體系不健全。需要把以上問題逐步解決后，方可實現改革的目標。②局改革定位。局機關定位為監督管理類事業單位;地質調查院、地質科研所、環境總站、實驗室、地質學校定位為純社會公益類事業單位，承擔國家及省的基礎性、戰略性、公益性項目，為社會提供公益服務;地質隊定位為準社會公益類事業單位，承擔基礎性、戰略性、公益性地質工作和部分社會性地質工作。局屬公司及野外地勘單位多種經營實體對外創收，彌補地勘經費的不足，最終改造為自收自支的事業單位。鑒于上述情況，地勘行業局機關應列人參照國家公務員制度管理的事業單位。③今后改革的主要工作。一是建實建強純社會公益性地勘隊伍。《決定》明確提出“健全公益性地質工作體系，開展公益性地質工作。實施公益性地質調查，加強公益性地質調查隊伍建設。”、“積極發展地質教育。大力發展地質高等教育和中等職業教育。”“推進地質科技進步。完善地質科技創新體系，加強重點實驗室、工程技術研究中心、野外長期觀測站網等科技平臺建設。”“強化地質災害和地質環境調查監測。全面推進農業地質、城市地質、礦山環境地質調查工作。”的要求，建實建強純社會公益性地勘隊伍(地調院、實驗室、環境總站、地質學校)。二是適時推進準公益性地勘隊伍建設，地質隊伍以資質為紐帶，以區域相近、產業相似進行整合重組，使其資質、人員、工作性質、工作覆蓋范圍、競爭能力等適應公益性地質工作和商業性地質工作的需要，滿足我省資源環境保障工程各項工作的需要。目前地勘單位改革僅在管理形式上完成了從部管劃歸省管的管理體制的轉變，在人財物整合，組織結構制度改革，投人機制等深層次改革方面并沒有大的突破，延續著部管模式。地質工作已納人省經濟社會發展規劃，但省財政投人基礎地質工作經費不足，屬地化以來，局主要是抓住資源開發的機遇發展經濟，解決了部分職工歷史欠賬，實現再就業，穩定職工隊伍，地勘單位改革的目的是為了加強地質工作，改革是一個長期的過程，要貫徹國務院關于事業單位改革的總體部署和方針，按照有利于發展，有利于地勘隊伍更好地發揮作用，有利于構建和諧社會的原則，實事求是，因地制宜，合理定位，穩步推進，要避免脫離省情和地勘單位實情搞改革，又要避免畏難情緒止步不前。由于我省的省情是一個欠發達欠開發為特點的省份、從全國各省各兄弟地勘單位來看，我省人才實力不足，經濟發展落后，從我省事業單位來看，地勘單位歷史負擔較重，歷史欠賬較多，因此，地勘單位的改革要比兄弟地勘單位和省內其他事業單位的改革要慢半拍為宜。總之，地勘單位改革是一個長期的過程，需要在法律法規健全，政策環境改善的條件下逐步推進。通過不斷精簡隊伍，把地勘單位改造為一支地質事業技術支撐單位，剝離商業性地質隊伍和其他經營性實體，實現事企分離。回、組織資源脆笠
(一)存在問題
從制度的第四層次分析，我局要改善內部資源配置。
(1)地勘單位事企不分。
(2)目前貴州地礦局人力資源開發存在的主要問題。
一是人才總量中高、中級專業技術人員嚴重不足。二是人力資源的結構性矛盾凸現和人才的年齡結構不均衡，制約地勘經濟的可持續發展。三是引進和留住人才面臨挑戰。在當前的地勘市場中，人才競爭日益加劇，地質專業人才的工資待遇偏低，時有人才流失的現象.在引進和留住人才方面還面臨較大的挑戰。四是培訓的軟、硬件急需改善，培訓的質量還有待于提高。
(3)地勘單位歷史包袱沉重，管理成本高。
(二)對策建議
從制度的第四層次看，我局要著力推進改革創新。
(1)公益性和商業性地勘工作分體運行。
從200。年開始，由于西部大開發和社會主義市場經濟的建立和完善，除國家外，社會對地質礦產、地質環境的投人增加，商業性地質工作市場逐步建立。野外地勘單位在從事公益性基礎地質、環境地質和工程工作之外，也從事商業性地質工作。到了20世紀90年代中期，為促進地勘工作的發展，國家提出建立公益性地質工作和商業性地質工作分開的體制。這是大勢所趨，應積極穩妥推進，這有利于地調院、環境監察院、實驗室、地校的可持續發展，同時順應國家改革的潮流，通過重組改造，打造有競爭實力的商業性地質隊伍。事業單位是提供公共產品的，非公共產品應由企業提供，新制度經濟學指出，在利用價格機制配置資源的情況下，通過形成一個組織，并由一個權威(組織領導者)來支配資源，就能節約某些市場運行成本。科斯分析了企業相對于市場(價格機制)具有成本優勢的原因:一是因為企業存在減少了簽約數量。二是企業可以以低于它替代的市場交易的價格得到生產要素(否則要素交易將重新回到公開市場)。三是企業契約關系的特性在于，生產要素通過簽約獲得一定的報酬(固定或浮動的)并同意在一定限度內服從企業家的指揮，企業家在限定的范圍內，利用其權力在不確定環境中將生產要素配置到“最優”的用途。由此可見，企業的存在是為了減少交易費用，是在利用價格配置資源存在較高交易費用時對價格機制的替代。資源最優配置的條件是滿足“等邊際成本”原則—利用市場價格機制配置的最后一個單位資源的邊際成本(交易成本)等于利用企業配置的最后一個單位資源的邊際成本(組織成本)。由此可見，市場交易費用和企業組織成本的高低決定了企業可以配置的資源數量的多少，從而決定企業規模的大小(企業的邊界)。當追加的交易由企業家組織時，企業就變大;當企業家放棄對這些交易的組織時，企業就會變小。這對我局規劃事、企業單位的規模提供了科學依據。行為經濟學家指出，人們“追求滿意”而不是最優化，僅限于停留在某些較好解決方法，而不是繼續尋找最好的方法。簡言之，人類傾向于追求“滿意”水平，往往“設定”一個渴望程度進行探索，直到發現了滿足渴望程度標準的辦法，選擇該辦法，從而解決了問題并制定了決策。這有助于我局設計事、企分離的辦法、條件和時機。集體行動的選擇標準是效率與公平。經濟效率是考慮經濟成果的大小，公平是考慮經濟成果在社會成員間如何分割。公平、道德、平等、正義、分配等作為一個社會可能追求的意愿目標，都屬于公平這一標準。當效率和公平這兩個標準在某一議題上不能在相同方向起作用時，這就需要我們能夠基于其他人可以接受或拒絕的明確標準，判明我們的建議。有效率可能不公平，公平的也許無效率。因而，在集體選擇中，必須經常進行效率和公平的取舍。明確標準和進行取舍這兩種活動，有助于集體選擇。要有一些手段能對選擇結果進行評價和判定。一般而言，集體選擇的標準具有模糊而非清晰、暗含而非明顯、多重而非單一的特點。經濟學家已發展了凈經濟價值的思想，即商品和勞務提供給消費者和生產者的貨幣價值量，以此作為進行比較效率的統一尺度，最有效率的行動是能夠導致凈福利最大化增長的行動。這有助于我們判斷改革成敗。
(2)積極推進地礦事業單位人事制度改革。
新制度經濟學對傳統的經濟人假設作出了修正，對人的行為內涵作了一些新的分析和假定。可歸結為三點假定:一是人的行為動機的雙重性。新制度經濟學認為，人的行為動機是雙重的，一方面追求物質財富預期，另一方面又追求精神財富預期。二是人的有限理性。這一假定涉及人與環境的關系。人的有限理性包含兩個方面的含義，從客觀上看，環境是復雜的，人們面臨的是一個充滿不確定性的世界;從主觀上看，人對環境的認識能力和計算能力是有限的，即心智有限。三是人的機會主義傾向。這是指人對自我利益的考慮和追求，意思是指人具有隨機應變、投機取巧，甚至不擇手段以便自己謀取最大利益的行為傾向。這有助于對人力資源的管理。實行聘用制，實行崗位管理，按照“定編、定責、定崗”的辦法設定崗位，崗變薪變，一人多崗，發放崗位績效工資。按照兩低于原則，即工資總額增長低于經濟效益增長，職工平均工資增長低于本單位勞動生產率的增長，切實貫徹按貢獻大小領取報酬，鼓勵技術、管理等生產要素參與收益分配，并處理好分配與效益、分配與積累的關系。建立適應地勘經濟的人事人才管理模式。①繼續圍繞我局產業結構調整，實施人才結構調整，提高人才的整體素質。②建立激勵人才和廣攬人才的新機制，完善人才競爭和選拔激勵機制，建立人才評價機制。③高度重視人力資源開發，積極創造有利于實現人才價值的有利環境。④突出培養創新人才，建立起人才創新的培訓體系。造就一批既有科研能力，又有管理才干，敢于從事技術開發和成果轉化，在地學領域具有較高的學術造詣，起骨干作用的學術帶頭人;要培養一批既有較強創新能力又有市場頭腦的經營管理人才。對學術帶頭人和專家型人才實行動態管理，以中青年高級專業技術人才為主體，形成我局高級人才隊伍。⑤建立以智力交流為特征的“人才柔性流動”制度，允許系統內專業技術人才、經營管理人才合理流動，高級專家可實行延退政策，鼓勵已經退休的老專家進行二次創業，發揮退休人員的作用，繼續為單位作貢獻。
要以改革創新精神抓人才培訓和引進等各項工作。根據貴州局的實際，未來人才的培養和引進主要圍繞地質勘查、工勘施工和礦業開發，加大人員結構調整力度，以實現地質找礦突破，推進礦業開發，構建和諧地礦的目標。
(3)加強地質礦產勘查，為貴州省提供資源保障和技術支撐。
根據貴州省社會與國民經濟發展“十一五”規劃綱要，未來貴州省發展與基礎地質、水文地質、工程地質和環境地質有關的主要工作有:①在生態環境建設方面:以建設“兩江”上游生態屏障為目標，以保持水土、防治石漠化為中心，推進以石漠化為主的生態恢復治理工程和水土保持、生態建設工程。②在農業方面:推進社會主義新農村建設，堅持把解決“三農”問題作為全省工作的重點，努力提高糧食產量和發展特色農業。③在水資源方面:以加快解決缺水為重點的水利設施建設，著力解決農灌、城鎮防洪和人畜飲水三大問題。加強解決飲水安全問題。通過對地表水資源缺乏地區、地方病多發區、石漠化區地下水的有效開發，配合地表水工程，解決或緩解巖溶干早造成的農田灌溉和人畜飲用缺水，以及城市、工礦、農村飲水不安全問題，促進石漠化生態環境的改善、巖溶石山區經濟的發展、貧困區人民脫貧，實現國家新農村建設的目標。④在基礎實施建設方面:加速建成省內主要的交通干線高等級公路;加快黃織鐵路、貴陽鐵路樞紐的建設，加快民用航空體系的建設;加快整治烏江、赤水河航道，疏通南盤江、北盤江和紅水河、都柳江、清水江航道以及天生橋庫區港口建設。⑤在礦產開發方面:以大型煤礦建設為重點，建成一批大型骨干煤礦，并擴大鋁土、磷等非煤礦山建設。⑥在能源建設方面:依托大型煤礦建成一批火電站，并加快烏江、南北盤江、清水江等主要河流水電開發。⑦在城市建設方面:逐步擴大主要城市，加快小城鎮建設。推動經濟發展。⑧在地熱、旅游開發方面:發揮貴州省自然資源的優勢，以地熱資源帶動城市建設和旅游業發展，把旅游業培育為新的支柱產業。
(4)推進礦業開發，為改革提供經濟動力。
通過找礦突破推進礦業開發。依靠技術創新實現找礦突破，依靠技術創新推動制度創新。技術變遷(創新)與制度變遷(創新)相互影響、相互促進。技術變遷(創新)與制度變遷(創新)兩者共同構成相互聯系、相互推進的有機整體，唯有它們整合在一起，才形成推動經濟增長的現實力里。一般而言，技術創新是生產力中最活躍的部分，因為技術創新的主體是人，而人具有積極主動性，是生產力中最活躍的因素。人們在實踐過程中，會遇到各式各樣的問題和困難，這些都促使人們去思考、去解決，隨著問題的解決，技術進步了，生產力也發展了。生產力的發展，遲早會沖破舊制度的束縛，導致制度的變遷，而制度的變遷又為新的技術創新提供更為廣闊和寬松的創新條件，激勵進一步的創新。正是由于技術創新和制度創新的此起彼伏的矛盾運動，才構成了創新系統的不斷上升。通過制度創新實現改革目標。
(5)構建和諧地礦。