時間：2023-10-09 11:02:30
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中小企業是我國經濟結構中的主要組成部分，相對于大企業而言它們數量眾多、經營方式多樣，更可能利用勞動密集型的生產過程，在促進就業、培育企業家與企業精神、增加人民收入、推進技術創新、縮小城鄉差距等方面發揮著更重要的作用。由于我國中小企業生命周期一般較短，隨著我國經濟發展和轉型以及全球競爭的加劇，對中小企業的發展也提出了更高的要求。回顧管理理論發展的百年歷程，管理學科的發展，從本質意義上來說，是在科學理性、制度理性和道德理性三者之間尋求一種“最優解”，其實質是在人性化和規范化中尋求最佳融合。然而，反觀中小企業現實，很多中小企業都是依靠低的勞動力成本來獲取生存與發展，人力資源管理的人性化和規范化難以得到有機融合和有效兼顧。但隨著我國廉價勞動力時代的漸行漸遠，迫使中小企業進一步提高效率，與此相伴的是員工忠誠度和敬業精神的明顯降低。就中小企業而言，僅僅依靠提高工資已經不足以吸引工人，必須革新傳統的“用工模式”。我國正處在經濟發展和社會轉型時期，是企業進行組織變革、探尋組織動力與雇傭關系變化的活躍時期，在此過程中，具有非明文性或暗示性特點的心理契約開始在企業的人力資源政策中扮演著越來越重要的角色。而且由于心理契約能給許多尚不清楚的組織現象（ 如可感知責任的作用、組織與員工關系等問題） 以強有力的解釋，而成為最敏感、最集中反應這些變化的因素。企業作為一個生命有機體，不同發展階段具有不同的特點，企業與員工之間未公開的相互期望也處在動態變化之中，員工心理契約也相應地呈現出階段性特點。對其進行動態分析對于實現企業員工心理契約相對平衡，減少員工抱怨、提高員工的工作滿意度以及工作績效起到相當重要的作用。因此，筆者擬結合企業生命周期理論，從企業不同發展階段員工心理契約的特點出發，分階段從人力資源管理的人性化和規范化上改變中小企業傳統“用工模式”的觀念和方式，為解決當前中小企業生存與發展困境、進一步提升中小企業競爭力打開一個突破口，從而推陳出新，帶來企業的長遠發展。
二、中小企業人力資源管理規范化與人性化現狀
（一）人力資源管理規范化與人性化的理念滯后 中小企業因其企業規模較小、融資困難、生存環境相對不利等原因，致使其管理者不得不更多地從短期利益出發關注企業的效率問題，而非從長遠角度出發，以人為本，考慮企業的可持續發展問題。很多中小企業在經營中存在唯利是圖、不顧倫理道德、拖欠員工工資、辱罵體罰員工、不依法支付加班費、不提供法定的福利待遇等問題。而且絕大多數中小企業屬于家族式或泛家族式企業，反映在企業內部，企業主的家長作風、任人惟親和個人主義可能使企業達不到科層組織所擁有的秩序和效率）。另外，也有些中小企業僅關注規范化，把整個企業的流程拆解開來，找出關鍵點，進行簡化，從對機器應用有利而不是從對人有利出發設計動作和制定規范與標準，憑借制度和紀律對員工實行嚴格的控制與監督，忽視員工的心理和社會需求，將員工更多地視為成本的增加因素而不是利潤的創作者。僅少數管理者具有人性化意識，但兼具規范化與人性化的中小企業則寥寥無幾。
（二）企業員工類型的多元化傾向對規范化和人性化提出更高的要求 目前，一方面，大量的獨生子（1980年以后出生）開始涌入職場，成為職場的生力軍。他們具有受教育程度較高、對職業的期望較高、年輕有朝氣、對工作比較挑剔、講究公平感、流動性較強等特點，與60后、70后出生的員工在人生觀、價值觀以及期望值上有很大的區別，而且在今后很長一段時期企業都將會面臨這種代際更替問題；另一方面，在同一代群不同群體之間價值觀也呈多元化。這就使得忽略人性和個體能力差異的基于同質化理論的人力資源管理理論和實踐難以有效應對現代職場的發展變化，進而引發群體沖突增加、員工敬業度和組織公民行為明顯下降等大量的人力資源管理問題。正所謂“老人老辦法解決不了新人新問題”，這就對企業人力資源管理的規范化和人性化提出了更新、更高的要求。
三、中小企業不同發展階段員工心理契約特征
（一）員工心理契約的構成 心理契約是存在于員工和所在企業之間的非正式的、未公開說明的隱性契約，它體現了員工與組織之間對相互責任和義務交換關系的態度與理解，它不受法律約束，但卻在雇傭關系中發揮著重要作用。個體對自身與組織間心理契約關系的認同評價水平對其工作滿意度的表現具有很強的影響。員工心理契約通過工作滿意度對離職意愿具有預測能力，如果一個組織員工的心理契約出現失衡，不但會降低員工對雇主的忠誠度，甚至可能會使大批核心員工脫離組織，使企業喪失競爭優勢。目前對心理契約內容的研究較多地集中在員工心理契約中的組織責任方面，主要表現在工資報酬、獎金福利、長期工作保障和職業發展方面。但心理契約是一個復雜的心理結構，其具體內容可能包含很多方面，很難全部將其羅列出來。因此不少研究者在對心理契約內容進行探討的基礎上，對心理契約的維度進行分析，以期概括性的了解其主要成份。目前對心理契約的結構維度尚無統一定論。我國學者陳加州、凌文輇、方俐洛（2003）在實證研究的基礎上指出，在現有的二維、三維和多維模型中，二維模型最優。而且還指出由于生存和發展是我國員工和企業面臨的首要問題，員工與企業關系中最根本、最重要的內容是現實、發展權益的約定。因此用“現實-發展”責任比用“交易-關系”契約和“內在-外在”契約結構更貼合我國企業員工心理契約結構的實際。
因此，基于“現實-發展”責任模型，從員工個體視角來探討員工心理契約中的組織責任，結合陳加州、凌文輇、方俐洛（2003）指出的現實責任和發展責任的定義（現實責任是指組織為員工擔負的維持員工當前正常工作生活所必須的面向現在的責任義務，發展責任是指組織為員工擔負的維持員工長期工作生活所必須的面向未來的責任義務）和高琛（2012）對山西省忻州市中小企業基層員工心理契約等其他相關研究，結合中小企業應承擔的社會責任，筆者提出如圖1所示的中小企業員工心理契約構成圖。
圖1 中小企業員工心理契約構成圖
（二）中小企業生命周期各階段員工心理契約的特點 中小企業從誕生到消亡的整個過程，分為初創期、成長期、成熟期和衰退期四個典型時期。不同時期組織特點不同，心理契約也相應的隨之呈現出階段性特點，具體如表1所示。
（1）初創期：現實責任高、發展責任低。此階段企業規模相對較小，企業的發展與績效幾乎完全依靠企業的少數關鍵人才。企業運作一般憑企業主的經驗，“人治”色彩相對較重，決策權高度集中但愿意聽取員工意見，人情味濃，人際氛圍良好，但受資金、資源等制約，產品的市場占有率低，員工工作條件艱苦，薪資與福利待遇和同行相比基本持平或較低，但可能經常需要無償加班。存在人力資源投入低與人員素質要求高的矛盾。企業的管理制度還沒有走上正軌，人力資源管理系統尚未形成，部門崗位設置粗放，員工崗位職責不明確，績效考評簡單而隨意。正是這些特點決定了初創期企業員工心理契約的特點，總體來說是現實責任高、發展責任低。
（2）成長期：現實責任高、發展責任高。該階段企業高速發展，主導產品開始具有一定的市場占有率，產品質量日益穩定，企業知名度逐漸上升。企業盈利不多但增長速度很快，而且隨著企業的業務逐漸走上正軌，員工總量不斷增加，員工結構也相應發生變化，人力資源管理系統開始形成，組織結構開始明確，領導者開始授權，工作職責與任務的合理性和豐富性增強，并通過規章制度安排使之有效運行。企業旺盛的生命力和發展前景不僅吸引新員工，也為老員工增加長期留在企業發展的信心，員工內部晉升機會增多，人際氛圍比較和諧；而且隨著企業經濟狀況的進一步好轉，企業會不斷改善工作條件和工作環境，增加員工工資福利，逐步建立激發潛能的薪酬和晉升制度。正是這些特點決定了成長期企業員工心理契約的特征，呈現出現實責任高、發展責任高的雙高狀況。
（3）成熟期：現實責任低，發展責任高。目前我國的中小企業真正處于成熟階段的為數并不多，絕大部分處在初創期及成長期。經過成長期的資本積累，企業的主要業務日趨穩定，企業財務狀況良好，企業的戰略目標與競爭優勢已顯現出來，組織結構、部門崗位設置和各項規章制度也趨于合理，企業的穩定性和靈活性達到了平衡，抗外界干擾能力顯著增強，但團隊成員沖突加重、和諧度差，保守思想開始出現，各工作崗位滿員，員工晉升的機會明顯減少，且晉升多考慮資歷而非能力，企業創造力和冒險精神減退，這導致員工進而轉向期望得到較高而長期穩定的經濟回報。正是這些特點決定了成熟期企業員工心理契約的特征：現實責任低、發展責任高。
（4）衰退期：現實責任低，發展責任低。在衰退期，企業對變革產生疑慮（如果能夠在此期間采取有效的企業重組或戰略轉型，企業有可能獲得新生），日益失去活力，運營機制老化，產品更新速度慢，設備陳舊，市場競爭力大幅下降，利潤與銷售收入均下降甚至出現負增長，財務狀況開始惡化，企業官僚風氣濃厚，制度繁多，但缺乏有效執行，部門和員工協作能力變差；員工專業職業發展期望低，隊伍開始不穩定，流動率增大，各種沖突及內訌層出不窮，員工士氣低落，不公平感增強，整個組織缺乏積極上進的組織氣氛，工作職責和任務的豐富性及合理性因企業的停滯不前而下降，員工的工資、福利待遇也相應下滑，企業為了生存往往不得不實行裁員或勸退。正是這些特點決定衰退期員工心理契約的特征：現實責任低，發展責任低。
企業在不同的發展階段，對人力資源管理的人性化和規范化的要求不同，但隨著學習型組織、7S模型等理論以及決策學派、社會系統學派的進一步發展，使得在充分考慮人性的前提下設計制度成為一種必然。要實現人性化和規范化的陰陽和合，企業就要在不同發展階段把員工的心理契約與企業的發展目標相融合，依靠積極有效的溝通協調機制，使人力資源管理更加公正、人性和規范，有效地推動企業所需的員工主動，促進企業穩定健康發展。
四、基于員工心理契約的中小企業人力資源管理優化
（一）初創期 針對初創期員工現實責任高、發展責任低的特點，企業應在維護良好現實責任的基礎上，在改善發展責任方面做工作。具體而言，企業應利用初創期創業的激情和一致的目標，與員工保持頻繁的正式或非正式的溝通，鞏固和強化創業者與員工融洽的關系，并收集員工的想法和意見，促進員工參與管理，讓員工體驗出自己的利益與組織發展密切相關而產生強烈的責任感，并從根本上把員工的安全健康放在所有工作的第一位，為員工提供符合基本行情的報酬，并盡量不拖欠員工工資，在不違背法律的前提下，體現出尊重、信任和人文關懷。制定的規章制度雖然沒有必要面面俱到，但應通過在招聘時如實告訴應聘者企業的真實情況、在績效考核制度處于“從無到有”的過程中，始終邀請員工參與其中、通過風險收入和遠期收入將核心員工的長遠利益和企業的長遠利益有機結合等措施來減少因員工心理契約的違背而帶來的企業成本的增加。
（二）成長期 針對成長期企業員工心理契約現實責任和發展責任“雙高”的特點，企業應根據科學的管理理論，樹立以人為本的人力資源管理理念，借助各種先進的技術手段，制定出完善的包括工作分析、人力資源規劃、人員招聘、培訓開發、績效管理、薪酬管理等為主要內容的人力資源管理制度，逐步按照規范化的人力資源管理思想開展各項具體的人力資源管理工作。具體而言：在現實責任維護上，應把員工作為企業的主體，關注員工的內心需要，開展基于平等與尊重的情感管理，并借助情感投資吸引新員工；對發展責任維護則一方面應通過有針對性的培訓，增加員工的職業發展信心，使他們的職業發展和企業發展的方向一致；另一方面建立公平、科學有效的績效考核和薪酬管理體系，實現分配與晉升的合理化，以對員工進行充分激勵。
（三）成熟期 針對成熟期企業員工現實責任低而發展責任高的特點，員工心理契約違背的關鍵在于職業發展機會下降而導致員工隱性和顯性的流失。因此，組織應以規范的手段充分考慮員工的利益，在維護良好現實責任的基礎上改善發展責任。在改善現實責任上，針對企業因規范化、制度化的加強，而導致、團隊和諧度差等問題，一方面，企業可以通過為員工提供學習和成長機會、提供餐后水果、為員工送上生日祝福等人性化措施來強化團隊內部關系，并通過實施員工參與、進行組織變革和工作輪換，實施團隊獎勵性薪酬等措施來促進企業團隊的和諧；另一方面，應通過傾聽員工心聲、對員工進行授權等措施營造公平、相互尊重和關愛的工作氛圍。在維護發展責任方面，企業應針對職業高原現象，鼓勵員工參與薪酬和績效考評體系的制定，以公平、公正、嚴格的薪酬體系與績效考評體系為管理依據，切實從根本上、制度上保障企業人員評價、晉升、獎酬的客觀性、科學性和可靠性。
（四）衰退期 針對衰退期企業員工現實責任和發展責任“雙低”的特點，以及本階段員工心理契約違背的關鍵在于薪酬福利待遇下降、員工離職增多、個人職業發展期望降低等因素，企業應在改善發展責任的基礎上重塑良好的現實責任，激勵員工與企業共同轉型或蛻變。在改善發展責任方面，第一，將創新、營銷能力等作為重要的績效考核指標，設計出維持不低于中等水平的薪酬福利體系，并實施長期激勵體系如員工持股計劃或管理層收購計劃等，減少核心員工由于收入下降而導致的發展責任違背所帶來的離職，鼓勵其與企業共渡難關；第二，立足于企業現在的生存與未來的發展，合理裁員與科學增員，從長遠發展的角度儲備人才，并進行組織機構和崗位的重構，通過進一步授權和鼓勵創新來改善任務的合理性與豐富性.重塑良好的現實責任。對此，可提高員工基本工資和福利在薪酬總額中的比例，對被裁員工作出適當的安置和補償，還要采取各種途徑盡可能在短時間內使留職員工恢復信心， 重新煥發高昂的組織士氣。
五、結論
中小企業是我國市場經濟體中最為活躍的一個群體，其生命周期短。要實現中小企業健康發展，就必須從規范化和人性化角度加強和完善自身的人力資源管理。為了避免員工心理契約隨企業的成長而發生失衡，中小企業應在綜合平衡人力資源管理的人性化和規范化基礎上，結合中小企業初創期、成長期、成熟期和衰退期的組織特征和員工心理契約的特點，以規范化的手段充分考慮員工的利益，并實現人性化和規范化的相互促進，以調動員工工作的積極性和主動性，來創造性的解決企業所面臨的難題，實現中小企業健康、長遠發展。
[本文系教育部人文社科基金項目“組織中跨邊界學習、行為、機理與路徑研究”（12YJA630145）和連云港市社會科學基金項目“企業社會責任視角下連云港中小企業人力資源管理存在的困境與對策研究”（12LKT18）階段性研究成果]
參考文獻：
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近年來，市委、市政府創新工作思路，采取切實措施，進一步加強了以砂礦為主的礦產資源管理，推行了采礦權招標拍賣辦法，增加了政府收益，礦產資源管理工作已開始步入正軌。但從前段全市礦產資源管理總體情況看，砂礦資源的管理已基本到位，其它礦種的管理仍存在一些亟待解決的問題。一是無證開采現象普遍存在。全市非煤礦山企業和采礦業戶140家，辦理采礦許可證的只有一半左右，特別是粘土礦和石礦，辦證率更低。無證非法開采失去監督管理，不能納入全市礦業發展規劃，亂采亂挖，破壞不可再生的資源，導致政府收益流失。二是無序開采問題嚴重。有些單位和企業以及采礦業戶只顧眼前利益和局部利益，不顧市場需求，盲目擴大產量，竟相壓級壓價出售，產出效益非常低。三是采礦權、礦產資源任意買賣。有的單位和基層村委無視國家法律法規，擅自以承包的方式任意買賣采礦權和礦產資源，造成國有資源大量流失。四是安全隱患非常突出。全市涉及到爆炸物品的80多家礦山企業，都未取得安全生產許可證，爆炸物品貯存、管理混亂，廠(礦)長、特種作業人員無證上崗，超層越界、陡壁開采現象嚴重。為進一步整頓和規范礦產資源開采運銷管理工作，把我市礦產資源管理水平推向新高，根據國家有關法律法規和上級精神，特作如下通知：
一、加大宣傳力度，進一步提高認識。改革礦產資源管理辦法，實行市場化運作是形勢發展的需要，也是經營城市的重要內容。下步，各新聞媒體要進一步加大力度，廣泛宣傳礦產資源法及其有關法律、法規，宣傳我市對礦產資源實行市場化管理的重要性和必要性，努力在全社會營造依法開礦光榮、違法采礦必糾的濃厚的輿論氛圍。各鄉鎮（街道）也要動用各種宣傳工具加強宣傳攻勢，強化干部群眾的礦產資源屬國家所有觀念和開礦必須依法有償取得采礦權的意識，使礦產國有、有償使用的觀念真正深入人心。
二、加快礦產資源市場化運作進程。按照國土資源部國土資發（20__）197號《探礦權采礦權招標拍賣掛牌管理辦法》的要求，對所有探礦、采礦企業都要遵循公開、公平、公正和誠實信用的原則出讓采礦權。自20__年7月1日起，市國土、礦管部門要按照“五個統一”的原則，切實加強全市礦產資源規范管理工作。
一是統一規劃定點。市礦管部門要根據《龍州市礦產資源總體規劃》，結合市場需求和生態環保需要，制定礦產資源開采近期計劃；對礦產資源開采實行統一定點，嚴格限定開采范圍、深度和開采量；要建立環境保護和恢復治理履約保證金制度，確保生態環境保護和礦業可持續發展；市礦管部門根據規劃和管理規定，對采礦點的設立進行審核后報市政府批準。
二是統一采礦權評估。對全市所有的建筑、建材用礦產資源，按礦種、礦產品質量及不同的開采條件，選擇若干有代表性的點，聘請有評估資質的中介機構或者采取詢價、類比等方法進行礦業權評估，作為采礦權有償出讓的依據和標準。
三是統一有償出讓。停止一切無償方式授予采礦權，新辦礦山企業或延續登記的礦山企業，采礦權一律有償出讓；所有以招標、拍賣、掛牌等方式有償出讓采礦權的，以評估價作底價，最后成交價為全部采礦權價款（含采礦權使用費、采礦權價款、資源稅、水土流失防治費、道路補償費等）；采礦許可證到期的，需補交礦產資源補償費和價款后，方可參預采礦權競買。
四是統一收費標準。在出讓采礦權的同時，其它需要買受人依法依規繳納的各項費用一并收取；買受人一次性繳齊各項費用后，除辦理各項有效證件需再繳工本費之外，任何單位和個人均不得到礦區收費；中標人或買受人支付的采礦權價款，扣除交易成本，其余全額上繳市財政，由市政府按4：3：3的比例在市、鄉鎮（街道）、村之間分配。
五是統一運銷管理。出售礦產品必須使用帶稅章標記的銷售發票，并按《全國票據統一管理辦法》管理使用。礦產品的運輸實行準運證制度，銷售、收購、運輸礦產品的單位和個人，須到市礦管部門辦理登記手續，領取礦產品準運證后，方可從事經營運輸活動。
筆者結合在基層人資工作中對縣級供電企業人力資源管理基礎和管理現狀的了解，從深層次分析人力資源“成事管理”中的硬道理，淺顯總結如下：
以人為本，是人力資源崗位角色規范管理的“生命線”
企業是由人構成的，企業發展的核心資源也是人，人力資源各崗位角色的規范性是一個企業組織中，保證企業管理獲得充分好的效率和效益的前提，引進什么樣的人、培養什么樣的人、優化什么樣的人、盤活開發什么樣的人，如何確定以人為本、人盡其才的管理理念，這首先取決于這個企業人力資源管理各角色對職業的定位和對企業發展脈動的規范把握，所以只有首先在從業理念上規范好企業中人力資源各崗位角色，才能讓人力資源通過意志管理使崗位角色形成做好工作的意志意愿，通過能力管理保證每一個崗位角色都具備與其崗位工作職責相適應的能力素質，通過情感管理和情緒管理，使崗位角色在不斷強化外在激勵的同時，強化內在激勵，以不斷提升崗位角色的信心和責任感，形成其做好工作的穩定意志意愿和工作熱情和工作抗壓力。讓以人為本的專業從業理念成為自己職業的生命線。
建章立制，是人力資源規范制度標準的“地平線”
企業是一個有機整體，對企業進行管理的行為方式、方法，也就不能是只看現在或停留在過去或只想一蹴而就實現未來。就拿縣級供電企業來說，人力資源管理這一職業性質的普及性以及縣供電企業歷史沿革中，在從業人對人事管理向人力資源管理理念轉變過程，既是縣級供電企業規范化管理的一個里程碑，更是縣級供電企業從業人員思想經歷重大變革的過程，在制度鋼性執行和地方人情關系的碰撞中，需要一整套完善的人力資源管理長效機制，讓基層人力資源管里過程中能夠做到有據可以。例如在本次會議中省公司領導一再強調的“三考、三定”工作重點，人力資源管理工作自上而下不走形、不變樣、沒有差異化的人力資源管理“六統一”指導原則，成為縣級供電企業規范化管理過程中人力資源管理強有力的抓手，成為企業內部一致認同的價值觀念體系，同時也成為基層人力資源管理工作用來協調企業組織運行和管理行為的指導思想，使企業通過嚴格考勤、考責與各層級從業人績效掛鉤的方法和管理技術，融合為一個整體，并彼此協調照應。靠制度管人、管事，成為基層供電企業規范化管理的首要特征，為徹底摒棄過去縣級供電企業百衲衣式地把其它企業的管理方式、方法東搬一點，西湊一點管理模式奠定了制度基礎，設置了靠制度規范企業行為標準的“地平線”，為各層級諸如縣級供電企業這樣的基層組織提高自我免疫、自動修復機能的自我管理能力設定了管理不可逾越的“紅線”。
因地制宜，是人力資源規范培訓工作的“水平線”
可以這樣說，大部分企業的發展都有其個性的人文、地域、歷史沿革背景，任何一個基層供電企業在目前規范戶推進過程中都有著不同的歷史遺留問題需要解決，如何圓滿地讓各崗位角色做好工作的標準條件和資源條件設定，是一個企業培訓組織架構設計是否規范化的標志。這也就是說，只有注重解決歷史問題，重視現在發展趨勢，提前謀劃好未來企業發展方向，因地制宜、因人而異、分層級、分崗位、理論聯系實際地去切實加強對基層供電企業各類從業人員的培訓工作，才能在一定的時間內有效提升農電從業員工整體素質，才能有效解決在過去工作中我們仍然存在的生產一線結構性缺員和結構性庸員的問題，讓基層供電企業在規范的過程中，有一個合理的規范周期，“讓培訓成為員工最大的福利”理念通過加強培訓，在從業人心中生根發芽，不要讓對培訓考核管理的手段和方式成為員工心中抵觸的矛盾焦點，讓加大培訓成為各層級人力資源管理者用正確的方法，去正確的解決問題的法寶，而不要成為開展有效管理的絆腳石，讓人力資源規范化培訓工作，既符合歷史發展，有適合當期企業需求，同時也為企業各層級從業者跟上發展整體要求，提供擁有同一個未來的“水平線”。
剛柔相濟，是人力資源規范基礎管理的“高壓線”
在現代企業管理中人力資源角色作為一個原則性、制度化極強，但又必須要在以人為本的社會管理體系下存在的角色，剛柔相濟對于各層級人力資源管理者來說也就顯得尤為重要。譬如在本次會議中提及的國網、省公司年度人力資源重點指標的設定征求意見稿，就在很大層面上，相對過去高高在上、脫離時際的純粹理論管理上與基層實踐管理拉近了距離，也讓同行業高管與基層管理者之間在管理溝通上找到了一定的切合點和溝統交流的方式，在專業領域內，更容易讓各基層人力資源管理者意識到自己的管理職責所在；讓廣大基層從業員工對上級管理者深入基層的調研和各類細致報表的設定能夠給予更大空間的理解。讓員工從更高層級管理機構直接專業垂直管理的方式中，明白制度的剛性和柔性之間構筑的是一道不能觸及的規范化管理的“高壓線”，進而逐步養成尊重制度、敬畏制度的從業習慣，牢固樹立起依法治企、依法從業、靠制度規范企業和自己的從業行為。
所以，在企業規范化管理中既要強調必須完整地承認被管理者的主體地位，也要充分尊重人的價值、尊嚴、地位和個性 。只有在剛柔相濟的人力資源規范管理中，才能不斷創新企業關于“人”的管理方式，更好地盤活和優化企業現有人力資源。在以人為本的人力資源管理核心指導下，當社會賦予了企業組織一種生命力量，讓企業像一個生命有機體一樣，無論內部原因，還是外部原因，致使企業組織發生創傷和病變后，具備能夠自動恢復健康機能的根本保證，必然是企業所建立和不斷完善后的成系統的閉環長效管理機制。
關鍵詞：人力資源管理 信息化 科研院所
人力資源管理信息化，是以計算機信息處理技術和網絡通信技術為基礎，以信息管理為內容，以網絡化業務協作和流程化業務審批為核心，集先進的管理理論、方法、流程為一體的新型管理模式。人力資源管理信息化不僅僅是將以往人力資源管理工作向信息管理系統的簡單移植，而是將二者統籌規劃、有效整合，將會產生一加一大于二的整體效果。
一、推進科研院所人力資源管理信息化建設勢在必行
當前，以知識型員工為主體的科研院所在人才競爭與管理方面面臨著巨大的挑戰。新形勢下，科研院所人力資源管理工作必須按照院所發展戰略要求，圍繞戰略定位、管理理念與方法、信息化建設等方面進行相應的變革。在人力資源管理信息化建設方面，如何引入先進的管理理念，并借助信息化手段提升人力資源管理的專業化和科學化水平，已成為一個亟待解決的問題。
人力資源管理信息化（簡稱eHR）是人力資源管理發展到一定階段的必然趨勢。一方面，eHR可以“Do things better”，減少人力資源工作的重復操作，使工作流程自動化，減少不必要的人為干擾因素，提高事務性工作效率；另一方面，eHR可以“Do better things”，使人力資源管理部門從提供簡單的人力資源信息轉變為提供人力資源知識和解決方案，從事務性工作發展到更為重要的策略性工作。
人力資源管理信息化主要包括三個層面：一是數據電子化，即把各類人力資源信息以電子數據的形式保存起來，可以隨時查詢；二是流程電子化，即把已經規范化的一些流程以軟件程序的方式固定下來，使流程所涉及崗位員工的工作更加高效、規范；三是管理電子化，即運用一些數學模型、信息管理模型和計算機仿真模型，對人力資源管理進行優化控制和戰略分析，從而為組織管理和決策提供支持。
二、對院所人力資源管理信息化建設定位的思考
國內人力資源管理信息化經過近二十年的發展，取得了一定的應用成效，但至今仍沒有形成系統化、規范化、實用化的成熟應用模式，據有關機構和專家統計，國內人力資源管理信息化系統的建設成功率不到20%。
對科研院所而言，推進人力資源管理信息化建設同樣面臨著諸多挑戰，主要表現在信息化基礎薄弱、人力資源管理流程不統一、管理理念與技術手段滯后等方面。要切實推進這一工作，不能照搬企業的成套軟件，必須結合院所管理實際，分析當前業務需求，找準項目建設定位。針對上述問題，建議確立“三位一體”的人力資源管理信息化建設總體定位，即搭建“一個數據匯聚與共享中心、一個業務管控與決策平臺、一個全員自助與交互網絡”。
1.整合人力資源信息資源，搭建數據匯聚與共享中心
從“信息化”的字面理解，人力資源管理信息化首先是以信息獲取、處理、存儲、傳遞、利用為基礎，并將信息管理與日常的人力資源管理業務相融合、相協調。因此，人力資源信息化建設的首要任務就是整合人力資源信息資源。即通過建立院所統一的人力資源信息數據庫，搭建數據匯聚與共享中心，實現對分散數據的集中存儲和管理，確保數據的唯一性和全面性。
如何提升數據的集中存儲能力和共享利用水平呢？首先需要按照國家通用信息結構體系和標準，結合院所實際對各類信息進行有序的組織，將原來以文書、檔案等形式保存的資料電子化、數字化，進而將信息資料提煉、加工成便于檢索和重復利用的結構化數據；其次，對信息的收集、存儲、加工、傳播和再利用等方面進行整體規劃，明確維護更新信息的職責，保證信息數據的完整、準確、規范；第三，明確信息內容的訪問權限，在安全保密的前提下，實現信息資源的充分共享。
2.支持人力資源管理過程，搭建業務管控與決策平臺
人力資源信息化建設能否成功的一個關鍵，就是要通過信息化的技術手段，實現人力資源管理業務的流程化和協作化，并為業務決策提供適時準確的數據支持，最終達到不斷提高科學管理水平與效率的目的。
（1）基于流程運轉的業務管控平臺。對人力資源業務的有效運轉和監控是人力資源管理工作的基礎。通過eHR建立的電子化業務流程平臺，將人力資源管理業務流程通過信息化平臺管理起來，然后對各級管理人員、人力資源管理業務人員和廣大員工進行授權，可以使人力資源管理業務運轉更加高效、監控更加清晰。在這個過程中，以往業務流程中不合理的環節也會隨之暴露出來，可以重新加以優化，使人力資源業務流程與組織的戰略流程充分整合。同時，通過充分共享信息數據，可以使院所在各個層級之間實現信息數據和業務進展情況的透視，避免由于信息不對稱、不一致引發的管理偏差，提高決策的針對性和準確性。同時，憑借信息化高效的信息處理和網絡傳送能力，可以有效拓寬管理幅度，減少管理層級，實現扁平化管理。信息化管理可以將目標管理和過程控制有機地結合起來，形成目標明確、職責到位、過程清晰的管理格局，實現信息、流程和狀態的可視化管理。
（2）基于數據分析的決策支持平臺。正確的決策是一個單位成功的基石，決策失誤有時會給單位帶來巨大的損失。決策的正確與否，不僅取決于管理者的能力和水平，更多的還取決于管理者是否有足夠的決策依據，也就是數據支持。管理者通過eHR系統可以更有效地實現對人力資源管理信息的全局把控，能夠快速準確地完成各種人力資源狀況的靜態結構分析和動態趨勢分析，達到領導決策有可靠完整數據、決策質量更高、減少決策失誤的目的。
3.服務人力資源全員管理，搭建全員自助與交互網絡
人力資源管理工作不僅僅是人力資源管理部門的事情，也是各級管理者的責任，還需要廣大員工的積極參與。全員人力資源管理，意味著人力資源管理工作不僅僅局限在人力資源管理部門，而應該是單位的所有人員。
人力資源管理信息化為全員人力資源管理提供了必要的技術基礎。要滿足全員管理需求，其系統建設必須集合院所兩級單位、覆蓋每一個員工、覆蓋每一個和人力資源相關的模塊。使院所各級管理者、專職人力資源管理人員、全體員工共同參與到流程化、網絡化的管理活動中。
在系統建設過程中，要正確處理好管理和服務兩者的關系。從某種角度來看，人力資源管理部門提供的是一種服務，其顧客就是參與業務中的各類人員。借助人力資源管理信息化項目，可以使人力資源管理部門從傳統的以權力為中心轉變為以服務為中心，讓絕大多數的人事工作流程，如員工信息變動、工作調配、工資晉升、職稱申報、培訓課程學習、人事政策查閱咨詢、職業生涯規劃輔導等都在網絡上進行。這樣能既提高了管理的透明度，也能提升了員工參與的積極性，從而提高員工滿意度。
三、推進院所人力資源管理信息化建設的建議
在推進院所信息化建設過程中，建議重點關注業務流程、用戶需求、系統應用與整合三個方面的問題。
1.業務導向，以業務流程梳理與規范為前提
推進人力資源管理信息化建設，梳理流程是基礎。人力資源管理信息化建設，從某種意義上說是對人力資源管理流程、管理步驟的程序化。人力資源管理信息化的前提是建立人力資源管理的流程體系。建議按照“管理規范在前，軟件應用在后，邊建設邊應用”的原則，穩步推進人力資源管理信息化建設。
2.用戶導向，以用戶需求分析與實現為中心
由于院所人力資源管理信息化系統將覆蓋全體單位，能否順利應用并取得成功，很大程度上取決于管理層的決心和用戶的使用體驗。因此，在軟件開發過程中，應重點分析院所各級管理者、院所兩級專業人力資源管理人員、員工三類用戶的不同需求；并以用戶的需求實現為出發點，對軟件功能、界面、操作方式等進行設計。
3.應用導向，以信息系統應用與整合為根本
（1）統籌考慮院所共性與個性業務需求，提升人力資源管理系統兼容性。在科研院所人力資源管理中，大多業務貫穿院所兩級。院所之間在人力資源管理業務中既有共性部分，又有個性部分。個性業務流程與數據結構存在著或多或少的差異，不能強制進行統一。因此，在系統建設中必須統籌考慮共性與個性需求，建立“共性業務統一管控、個性業務靈活定制”的軟件開發模式。一方面，業務流程可靈活定制。按照關鍵節點控制的原則，構建業務流程體系。即院里只負責關鍵節點控制，節點之間的流程由業務負責部門控制。流轉數據規范由下游節點負責部門制定。另一方面，數據結構可規范設置。按照“業務誰負責、字段誰設置”的原則，構建人力資源管理系統字段結構。其中：院對各單位共性業務涉及的數據字段采用統一的數據結構，基層單位不能刪除、修改字段設置；而各單位個性業務流程涉及的字段，如院里并未統一要求，可以由基層單位自主設置，但必須符合院整體的數據結構設置規范。
（2）有效整合各類信息系統，提升人力資源管理附加值。人力資源管理信息化建設是科研院所信息化建設的重要組成部分之一，要將其置于院信息化建設的大格局中進行規劃。將人力資源信息化管理系統與各類信息化系統相互整合，協調好好統一的數據接口。由人力資源管理系統提供統一、實時的組織、崗位和人員信息，實現人的管理與各項管理活動有效互動，拓展人力資源管理的內容和領域，提升人力資源管理的附加值。
人力資源管理信息化是一個管理變革的過程，也是信息化大環境下的一種新型管理模式。它將為科研院所推進全員人力資源管理提供一個良好的技術平臺。其建設不是一朝一夕的事情，不僅需要管理理論、方法、技術的創新和整合，也需要結合實際工作統籌規劃、積極探索、勇于實踐、不斷提升。
參考文獻：
關鍵詞：SAP-HR；人力資源；管理系統；開發
一、SAP-HR的實施可以增強企業管理者的管控能力
SAP-HR系統的建立，為企業建立了一個統一、穩定、準確的人力資源信息平臺，將企業的組織架構管理、員工的招聘管理、日常調動管理、考勤管理、薪酬福利管理、培訓管理、績效管理和職業發展管理等有機整合于一體。便于企業的管理者能確切的得到企業各部門的各種人力資源的管理和使用狀況，如員工崗位配置的合理與否、員工的工作表現、各項薪酬的發放使用情況以及培訓情況等等，為企業的管理者提供人員隊伍狀況的數據分析，便于更好的在人力資源管理方面作出正確的判斷和決策，
目前公司運行的SAP-HR系統由“業務操作平臺”和“綜合應用平臺”兩個平臺構成。人力資源業務處理平臺由各項基礎數組成，如員工個人基本、薪酬數據、合同信息、培訓信息等信息。用于滿足日常單項業務處理需求，實現各類業務的高度集成和數據維護，為綜合應用平臺提供數據支撐；綜合應用平臺通過相關報表工具等技術手段，從業務平臺中抽提各種數據，形成圖表，向管理者提供管理分析、查詢統計、定期報表等方面的信息。從而為人力資源業務決策乃至戰略決策提供精確、及時、全方位的數據分析支持，滿足了決策層、管理層、執行層各方面的應用需求，全面提高了人力資源信息化管理水平，為順利實施企業人才戰略提供良好的信息化支撐。因此，SAP-HR的實施提高了企業的人力資源管理效率，全面提高了人力資源管理水平。
二、SAP-HR系統對人力資源管理起到促進作用
SAP-HR全面整合了人力資源的管理和操作工作，為人力資源管理帶來了先進、規范的管理思想和理念，SAP-HR系統由組織管理、人事管理、時間管理和薪酬管理四大基礎模塊組成，它的實施，使的人力資源系統實現了高度集成化、規范化的管理。系統的建設使企業人力資源管理工作實現了在一個統一平臺上的業務整合：在一個平臺上涵蓋了主業單位、代管單位等組織機構對象；涵蓋了正式職工、長期合同工、勞務派遣工、離退休人員等人員對象；涵蓋員工選聘、配置、培養、使用、激勵等人力資源管理的重點環節，為組織人事、勞動工資、教育培訓等管理工作提供支撐服務；涵蓋了組織人事、考勤管理、薪酬福利等業務對象；涵蓋了信息查詢、輔助決策等功能。通過模塊化實施的方式，將人力資源管理業務統一在一個系統平臺上，系統通過規范各職能部門的業務操作，達到對具體人力資源管理工作者的督促和促進，從而推動人力資源管理工作的整體進步和提升。
具體到工作中，我們可以看到，由于系統規范操作的要求，使的我們的工作必須做細做實，從日常的隊伍人員管理、到薪酬管理、到培訓管理以及相關的合同管理等等，都必須規范操作，只能是按次序從一個工作環節的走到另一個工作環節，第一工作環節的結束意味著第二環節的開始，而不能進行跨越。例如，在薪酬管理模塊，如果在崗的某一職工沒有出勤情況，則該員工的工資薪酬則無法計算產生，無形中規范了薪酬的發放；在人員崗位管理中，如果企業無某一工種崗位的設置要求，則有關人員就不能因人設置崗位、增加單位的人員；培訓模塊在設置了培訓要求條件后，只有符合條件的人員才能申報某種專業技能的培訓，對有限的培訓資源能夠合理的運用。計算機系統的鐵面無私在SAP-HR系統的運行中被真正的發揮了出來。從而就要求具體從事人力資源管理的工作者，必須按照規范的要求，嚴格執行政策、標準、規范操作步驟，無形中提升了人力資源的具體管理水平。
三、是SAP-HR系統對企業員工個人成長發展的積極作用。
“以人為本”的概念正被企業管理者所接受，建立人才成長通道，提高人力資源素質，加強企業人力資源儲備是企業持續發展的必要條件，而系統在記錄員工學歷水平、培訓經歷、個人工作狀況方面都有很確切記錄要求，能夠為管理者提供具體數據，從而為管理者對某一部分人員的培訓趨向提供依據。同時，SAP-HR系統的員工自助服務功能，允許人力資源部門管理者和員工通過系統建立的信息通道獲得更多的互動溝通，通過授權，利用Web瀏覽器來維護其自身的個人基本信息，查看相關的規章制度、內部招聘信息、個人薪資狀況、個人考勤休假情況等信息，也可以通過系統實現提交個人培訓申請、提交休假申請等自助活動。
基礎數據是SAP-HR系統的基礎保障。SAP-HR系統功能強大，在此只是簡單的例舉其具備的幾項功能，但同時我們也應該看到，所有的這一切都是建立在每一個機構設置、每一個員工的基礎數據之上的，沒有基礎數據作支撐，SAP-HR系統功能再強大，也是空中樓閣，相關功能是無法實現的。
今年在SAP-HR系統的基礎數據準備過程中，各單位把過去勝利系統建立的許多有用的基礎數據通過技術手段導入了SAP-HR系統，從而使得油田的SAP-HR系統得以順利上線并進行了試運行工作。使得我們體驗到了現代化管理系統工具所帶來的規范管理、數據的使用便利、對人力資源管理的新認識。但同時在使用中也發現了許多在過去人力資源管理中存在的問題。過去，人力資源管理相對粗放，崗位工種名稱劃分不規范，管理崗位和操作崗位的劃分界限不明顯，員工個人基本信息不完善等等。都需要具體人力資源管理工作者在今后的工作中進行補充完善，并對過去一些相對模糊的概念進行劃分、甄別；SAP-HR系統對系統的操作管理人員要求相對較高，需要操作人員自覺的強化操作、練習。
四、結束語
SAP-HR系統為人力資源者提供了一個業務操作平臺，為企業管理者提供了一個綜合分析平臺。它能實現各類人力資源管理、信息維護和管理控制，并可以滿足各級領導和管理人員的瀏覽查詢和綜合分析需要，實現統計報表的填報匯總、綜合應用和分析功能。并可借助Internet網絡，組建人才招聘和遠程教育培訓等遠程服務網站，從而形成了互動、實時、統一的人力資源管理信息系統。所有這些，都為我們今后的人力資源管理工作提供了便利，因此，需要我們對SAP-HR系統進行認真的學習、開發和利用。
參考文獻：
關鍵詞：人力資源；管理；內控
一、引言
人力資源管理內控體系建設，源頭治理和過程控制是核心，通過建立一套設計科學、簡潔適用、運行有效的內部控制體系，保證各項人事管理工作實現程序化、規范化、標準化，規避和防范業務管理風險。
二、立足公司管理實際，完善人力資源管理控制環境
人力資源管理控制環境是人力資源管理內部控制體系整體建設實施方案的基礎，是有效實施內部控制的保障，直接影響著公司內部控制的貫徹執行及整體戰略目標的實現。一般而言，人力資源管理的控制環境建設主要包含如下內容：1、優化調整組織機構設置，明確各機構間職責分工，編制明晰的組織機構圖；2、明確各崗位工作職責、權限及員工勝任工作所需的基本知識和技能等，按照統一的崗位職責描述標準，編制員工崗位說明書；3、健全完善人力資源管理制度。要對現行規章制度進行梳理，進一步規范的公司招聘、培訓、職業發展、績效考核和薪酬福利等方面的制度，體現科學、規范、公平、公正的原則，內控建設中要對內容不夠全面、不明確的制度進行補充完善，從而明確責任、規范管理，使內部控制有章可依，有據可查。
三、以現有制度文件為依據，將人力資源管理制度流程化
人力資源管理內控流程建設應以現有的制度文件為依據，結合公司實際業務特點，考慮將來管理及發展的需要，通過流程的方式體現業務程序與制度要求，使人力資源業務流程可視化、規范化。人力資源管理內控流程建設主要包括以下幾個方面內容。第一，對公司人力資源管理業務進行梳理，確定內控體系建設涉及的主要業務，按照公司內控流程目錄設置原則及編制方法，編制人力資源管理基本業務流程目錄。第二，制定業務流程描述標準和模版，據此繪制公司人力資源管理業務流程圖，編制流程說明。第三，確認重要業務流程。按照公司經營發展戰略，確定人力資源管理業務的重要流程。
四、進行人力資源管理流程風險評估，制定風險控制措施
人力資源管理風險評估工作要依據公司內控風險分析與評估的方法和標準，對人力資源管理業務流程，開展風險識別、分析及評估工作，包括以下內容：1、建立風險識別機制，包括對公司層面的風險識別和業務層面的風險識別兩個方面；2、建立《風險評估規范》，明確風險分析的方法和內容，并不斷完善；3、根據風險評估結果，制定相應的控制措施。控制活動是確保公司制度和指令得到貫徹執行的必要措施，存在于整個人力資源管理過程中，通過包括批準、授權、查證、核對、業績評價、職責分工等活動，將可能的風險控制在可承受范圍之內。
五、嚴格人力資源管理內控體系執行，不斷測試完善
人力資源管理內控體系建設完成后應形成《公司人力資源管理內部控制管理手冊》，作為以后年度進行公司內控體系運行及監督的依據。員工在執行具體工作中，應根據手冊中制度規定、業務流程說明和流程圖了解本崗位的具體工作，并根據流程圖中已標注的風險編號在風險控制文檔里查找對應的風險，重點關注風險，積極的做好本職工作，嚴格執行控制措施，在按流程執行的關鍵環節都必須留下可供查實的證據，使規章制度執行檢查有標準、考核有依據。在要求部門員工嚴格執行人力資源管理內控體系的同時，公司還要定期組織相關人員通過訪談、抽樣調查、查閱相關原始憑據、觀察業務人員操作等方法對人力資源管理內控體系建設和執行情況進行測試，同時也應要求部門每年開展一次自我測試。內控測試的目的一方面查找內部控制設計有效性方面的不足，驗證初步建成的內控體系是否全面反映了部門主要業務環節、相關風險及控制措施，是否符合相關制度及管理規定；另一方面查找內部控制執行有效性方面的不足，找出流程描述和風險控制文檔的內容與實際執行情況的差異，驗證實際執行與體系建設內容是否一致。通過測試及落實整改工作進一步完善人力資源管理內控體系，確保了內控體系的有效性，從而保證公司管理活動高效有序進行，全面提升公司管理水平。
參考文獻：
1.1未能及時轉變會計新理念
在企業當中，人力資源成本會計的應用價值要想得到有效體現，便需及時轉變現代化會計理念。但就目前而言，由于受到傳統會計觀念的影響，使得大部分人一時間很難接受人力資源成本會計這一全新的科學。主要表現為：如果把一項表現為實際物質的資源視為資產，那么便能夠讓大部分人普遍接受。總之，由于未能及時轉變會計新理念，使得企業人力資源成本會計應用受到較大的阻礙。
1.2人力資源成本的計量存在較大的難度
對于人力資源來說，是具備潛存性特點的。以此特點為依據，可明確唯有處于勞動過程中，人力資源才能夠演變成為一項能力，進而才能夠使其價值有效體現出來。與此同時，這項能力絕非永恒不變的，會在運作過程中受到較多因素的影響，包括環境因素、組織結構因素以及管理因素等。除此之外，它還和勞動者的能力、特點等要素密切相關。以上種種問題便使得人力資源成本的計量存在較大的難度。
1.3人力資源成本核算、報告缺乏規范性
人力資源成本核算、報告缺乏規范性是目前一些企業存在的較為明顯的問題。該問題倘若得不到及時有效的解決，則會導致企業人力資產的安全性受到極大的影響。
2.人力資源成本會計應用的強化策略
2.1及時轉變現代化人力資本理念
要想使人力資源成本會計應用得到有效強化，及時轉變現代化人力資本理念非常重要。首先需認清傳統理念的不足之處。將人力資源與非人力資源以同等的形式規劃為一種資產，不要糾結于人力資源的特性，因人力資源每年是不相同的，當變動性變大，則會使人力資本在應用上表現的較為隨意，且不具可操作性。其次需將普通人力資源和重要人力資源一同參與剩余價值的分配當中。眾所周知，普通人力資源所創造的價值與重要人力資源相比，存在很大的差距，但企業若沒有普通人力資源的支撐，在運作上便會造成一定阻礙。
2.2選擇規范合理的計量模式
在人力資源成本計量當中，計量模式屬于非常重要的一部分。所以，要想使計量問題得到有效解決，選取規范科學的計量方式非常重要。在計量模式的選取過程中，需將會計報告者的信息用途作為標準，進一步保證選擇的規范性及科學性。若主要是為了使內部管理者對企業人力資源管理的需求得到滿足，那么可使用三種計量模式，分別是公允價值計量模式、重置成本計量模式、機會成本計量模式。其中，公允價值計量可對對人力資源的實現價值成本做出具有規范性與合理性的估計，使企業管理層或外部信息使用者在判斷上，提供有效的參考依據。重置成本計量模式能夠使企業管理層對具備的人力資源價值進行實時掌握。機會成本計量模式則是企業管理層在做出決策時，需充分考慮的一種收益，且這種收益具有舍棄性。
人力資源信息化管理即 electronic-Human Resource，中文叫做電子化人力資源管理，又稱為人力資源信息化管理。是信息化技術與人力資源管理理論結合的產物。實現人力資源信息化管理需要以計算機和管理軟件的支持，通過集中式的信息庫自動處理信息，員工參與服務，外聯服務共享，使人力資源管理流程電子化，達到提高效率、降低成本、改進員工服務模式的目的的過程。隨著信息化理念在企業管理中的普及，人力資源信息化管理作為信息化與企業管理理論結合的產物被視為是 21 世紀全新的人力資源管理模式，受到企業的歡迎和追捧。人力資源信息化管理系統可以為企業提供各種同 IT 技術相關的人力資源管理方式，比如通過打卡、指紋識別的方式實現考勤，通過系統信息自動篩選的方式幫助 HR 進行人才的甄別和選用。另外還可以通過計算機平臺的方式實現遠程的培訓等等，為企業人力資源管理提供了極大的便利。
對于人力資源管理信息系統，國內外學者對其有著不同的定義：Kovach 和 Lathe （1999 ）認為人力資源管理信息系統是一個利用數字技術對傳統人力資源進行信息化改革的過程。人力資源管理信息化系統通過信息的采集形成數據庫，可以進行實時的更新，也可以對數據永久保存，當人們需要提取數據時，只需要輸入關鍵字。美勞倫斯.克雷曼（1999）將人力資源管理信息系統定義為：人力資源管理信息系統為管理機構提供跨越區域的、全面的記錄，擁有強大的儲存、分析信息的能力。
國內學者儲征（2003）將人力資源信息化管理定義為是一種結合了信息技術和人力資源管理理論的信息平臺。讓認為將這一平臺應用到企業日常的管理活動中去，幫助各個職能部門處理相對復雜的工作，達到提高工作效率和管理效率的目的。
綜合上述學者對人力資源信息化管理概念的觀點，本文將人力資源信息化管理系統界定為利用互聯網技術、信息技術并結合人力資源管理理論將人力資源管理活動進行標準化、流程化、系統化的管理系統。
1.2 人力資源信息化管理的作用
將人力資源信息化管理系統應用到企業日常的人力資源管理活動當中，可以幫助重新梳理人力資源管理的流程并形成管理的固定秩序，無紙化辦公節能環保，同時也減少了耗材的使用，節約了一部分成本。企業之所以推崇人力資源信息化管理是因為它確實對企業的發展有著一定的推動作用，具體表現在三個方面：第一是可以幫助企業降低管理成本。在以往的人力資源管理活動中，為了保證效率，一項工作可能需要 2-3 個人，以檔案管理為例，緊靠一個人是絕對忙不過來的。但是應用了人力資源信息化管理系統之后，只需要一個人和一臺電腦就可以輕松完成工作。節約了人力就意味著節約了勞動力開支，節約了管理的成本。第二，可以幫助人力資源管理負責人減輕工作負擔，同時提高員工的滿意度。人力資源信息化管理系統為人力資源管理人員省去了很多不必要的工作步驟，另外對于員工來說，人力資源信息化管理系統的存在也為他們提供了很大的便利。比如考勤，以往需要員工簽字，但是有了人力資源信息化管理系統，員工只需一刷考勤 IC卡就可以輕松完成出勤報告，十分方便。人力資源信息化管理系統的存在某種程度上實現了員工的自助管理模式。
1.3 人力資源信息化管理系統相比傳統人力資源管理的優勢
1.3.1 成本降低效率提升的優勢
人力資源信息化管理系統相較于傳統的人力資源管理在效率上的優勢主要表現為：不需要手工統計和查詢，計算機可以幫助人完成這些相對繁瑣復雜的工作，簡化了工作步驟，縮短了工作時間。其次計算機的數據處理功能十分強大，克服了人腦的局限性，也克服了傳統管理模式在時間和空間上的限制，大大的提高了辦公效率。
在成本優勢上的表現主要是節省了一部分人力成本，同時減少了紙、筆、膠水、印泥等辦公用品的消耗，還包括一些不可見的隱性成本。這是人力資源信息化管理系統低成本優勢的體現。
1.3.2 規范標準化優勢
系統管理流程與一般的管理流程不同，系統管理的流程是固定的，是不可更改的。比如傳統人工記錄考勤，會存在錯記或漏記的現象，在人力資源信息化管理系統中就不會出現這種情況。再比如考勤結果生成，要經過人力資源部門主管的簽字才能生效。在傳統的人力資源管理中這個步驟很肯可能被忽略，但是在人力資源信息化管理系統中會設有這個步驟，即人力資源部門主管不授權，考勤報告就無法生成。系統化的運作讓一切操作都必須符合標準，否則無法進行下一步操作。這是對操作人員行為的一種規范和敦促，這樣一來就不會因為忽視一個環節或出現一個小失誤而降低人力資源管理的效率。
1.3.3 規范標準化優勢
一、招聘對象和報名條件
(一)招聘對象
全日制高校2016年應屆畢業的統招本科及以上學歷研究生(定向培養、委托培養生除外)。
(二)報名條件
1.應屆畢業生，必須同時具有相應學歷和學位證書，所學專業與崗位需求一致;
2.國家大學英語四級、六級考試成績達到425分以上;
3.愛崗敬業，具備崗位要求的工作能力和身體條件，有強烈的責任心和良好的團隊合作精神，具有較強的文字能力;
4.年齡在35周歲以下(1981年7月1日以后出生);
二、招聘崗位
信息系統管理與開發崗位擬招聘計算機、軟件工程、信息安全等相關專業碩士研究生以上學歷工作人員8名。
三、招聘程序
1.報名。報名采取網上報名的方式。
2.資格審查。對報名人員提交的有關材料進行初選。通過相關崗位資格審查人員進入筆試。
3.筆試和面試。筆試內容為招聘崗位專業知識和技能。根據筆試成績排名，確定面試人員名單，面試一般采用結構化面試方式。
4.體檢和考核。根據筆試面試總成績，確定參加體檢
人員名單。體檢合格者，進行組織考察。
5.公示和聘用。根據考試、考核及體檢結果，擇優確定擬聘人員，并進行為期7天的公示。公示結果不影響聘用的，辦理相關入職手續，簽訂事業單位工作人員聘用合同，享受國家規定的工資福利及待遇。
此次招聘工作擬于2016年3月-4月開始進行，具體招聘公告、崗位設置及時間安排將在人力資源和社會保障部網站(mohrss.gov.cn)人事信息欄目中公布，敬請關注。
人力資源和社會保障部信息中心
2016年1月27日
人力資源和社會保障部信息中心簡介
人力資源和社會保障部信息中心是受部委托，綜合管理有關人力資源和社會保障信息化工作的部直屬事業單位，現有工作人員80人，下設綜合處(人事處)、財務處、宏觀規劃處、社會保障卡管理處、決策支持系統管理處、人力資源系統管理處、社會保障系統管理處、公務員系統管理處、網絡建設管理處、信息安全管理處、政務信息管理處、數據分析處理處(全國人力資源市場信息監測中心)、技術保障服務處共13個業務處室。主要職責為：
(一)擬訂人力資源和社會保障信息化建設的總體規劃和實施方案，組織信息系統總體設計，并組織實施。參與國家級信息化建設項目立項文件編制的有關工作。
(二)組織開展全國人力資源和社會保障信息系統建設工作，擬訂人力資源和社會保障信息系統標準、技術規范和管理制度。承擔全國公務員管理信息系統的建設和公務員統計的具體工作，組織擬訂相關的標準規范及管理制度。
(三)負責人力資源和社會保障全國統一應用軟件技術規范和標準的制定，組織軟件的研發、推廣和升級維護工作，并組織擬訂相關管理制度。
(四)負責組織和推動以信息系統為基礎的全國統一的人力資源和社會保障公共服務系統建設。
(五)負責人力資源和社會保障系統全國網絡建設的規劃設計和標準規范的制定工作，承擔全國聯網的組織實施和運行維護工作。
(六)負責制定人力資源和社會保障系統信息安全方案、標準規范和相關規章制度，并組織實施，負責部本級網絡運行管理和計算機信息系統安全保密工作。
(七)擬訂中華人民共和國社會保障卡的標準和規范，負責全國社會保障卡應用管理工作。
(八)擬訂人力資源和社會保障網絡安全信任體系相關標準和規范，并組織實施。承擔全國信任源點的建設和運行維護工作。
(九)負責人力資源和社會保障國家級、部級數據庫的建設和維護管理。
(十)組織部本級信息資源的整合和開發利用工作，承擔部內有關調查的數據處理，參與分析預測和研究工作。
(十一)負責人力資源和社會保障系統網站建設的規劃和指導，承擔部網站建設、維護和管理，指導“中國國家培訓網”建設。
(十二)負責對部辦公自動化提供技術支持服務，對部內工作人員進行信息技術應用培訓。
(十三)指導地方人力資源和社會保障信息系統建設。
(十四)組織開展全國人力資源和社會保障信息技術人才培訓工作。
(十五)組織人力資源和社會保障系統信息化工作的對外交流與合作。