勞動(dòng)關(guān)系的經(jīng)濟(jì)從屬性

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第1篇

1.1是勞動(dòng)關(guān)系界定的核心標(biāo)準(zhǔn)

勞動(dòng)關(guān)系的界定具有明顯的從屬性，即對(duì)于勞動(dòng)關(guān)系的雙方是以基本的從屬的形式和關(guān)系存在的。這種從屬性在關(guān)系界定上具有多種不同的概念形式，要確定和研究在勞動(dòng)從屬關(guān)系中是否存在勞動(dòng)關(guān)系，是進(jìn)行勞動(dòng)法立法和執(zhí)行工作的基本前提，在不同的從屬關(guān)系下，勞動(dòng)關(guān)系的存在形態(tài)也具有不同的特點(diǎn)和性質(zhì)，所需的勞動(dòng)法規(guī)也要有針對(duì)性進(jìn)行不同方面、各種方式的立法和執(zhí)行工作。關(guān)于從屬的勞動(dòng)關(guān)系的界定和區(qū)分主要從三個(gè)不同的方面進(jìn)行分析和研究，階級(jí)和組織關(guān)系、經(jīng)濟(jì)關(guān)系、人格關(guān)系。在研究階級(jí)和組織關(guān)系方面，確立所存在著的階級(jí)關(guān)系和組織關(guān)系是否是勞動(dòng)關(guān)系，是對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的界定標(biāo)準(zhǔn)之一。階級(jí)關(guān)系主要是指勞動(dòng)雙方存在著資產(chǎn)擁者的資產(chǎn)階級(jí)和利益直接創(chuàng)造者的無(wú)產(chǎn)階級(jí)的關(guān)系，這種形式的關(guān)系存在形態(tài)是在資本主義社會(huì)中普遍的勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)于無(wú)產(chǎn)階級(jí)的權(quán)益保障是最主要的勞動(dòng)法法規(guī)執(zhí)行目的，作為利益的直接創(chuàng)造者，無(wú)法直接享受利益的果實(shí)，只能通過(guò)資產(chǎn)擁有者對(duì)勞動(dòng)成果的不合理分配，獲得相對(duì)比例很小的部分，因此在勞動(dòng)法立法立論工作上，是需要重點(diǎn)調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi)容。組織關(guān)系一般是存在于社會(huì)主義性質(zhì)國(guó)家的勞動(dòng)雇傭關(guān)系，是指的勞動(dòng)行為的組織者與勞動(dòng)工作的實(shí)際參與者雙方的勞動(dòng)關(guān)系，勞動(dòng)行為的組織者是利用自身所擁有的資源和物質(zhì)條件，創(chuàng)立自有的勞動(dòng)方式或勞動(dòng)體系，并組織其它的工作人員進(jìn)行勞動(dòng)成果的創(chuàng)造，但主導(dǎo)地位是勞動(dòng)行為的組織者，通過(guò)不同分工和有效工作形式，組織不同部門(mén)的勞動(dòng)者共同為創(chuàng)造相同的勞動(dòng)目的而進(jìn)行勞動(dòng)過(guò)程，由于組織都具有勞動(dòng)關(guān)系的主導(dǎo)作用，并且是各項(xiàng)工作和資源的擁有者、管理者，因此對(duì)勞動(dòng)成果也具有完全的控制和分配權(quán)。在經(jīng)濟(jì)關(guān)系和人格關(guān)系的勞動(dòng)關(guān)系界定標(biāo)準(zhǔn)中，與階級(jí)和組織關(guān)系的研究具有相同的原理，因此不作贅述。

1.2從屬性對(duì)勞動(dòng)關(guān)系界定要求

在從屬性勞動(dòng)關(guān)系的分析中，明顯能夠看到，直接控制和分配勞動(dòng)成果的并不是勞動(dòng)的直接參與者，而勞動(dòng)的組織者或者資產(chǎn)的擁有者，這就決定了在勞動(dòng)成果分配上，對(duì)勞動(dòng)者的利益有著直接的不公平待遇，利益分配者因?yàn)檎莆罩娣峙浯髾?quán)，并且不知道勞動(dòng)者付出的工作努力和過(guò)程，因此以追求最大的利益為目的，將勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬控制在一個(gè)最低的水平，直接導(dǎo)致了勞動(dòng)者權(quán)益的受損和不公平待遇。因此，為了保證社會(huì)發(fā)展的良好形勢(shì)和和平狀態(tài)，國(guó)家需要對(duì)勞動(dòng)關(guān)系建立相應(yīng)制度規(guī)定，以保障勞動(dòng)者利益為主要目的，同時(shí)保證勞動(dòng)組織者的利益也不被侵害和影響。在勞動(dòng)組織的合法性方面，要以國(guó)家法律為基本要求，對(duì)不合法的工作組織和勞動(dòng)行為進(jìn)行完全的控制，并以法律手段追究責(zé)任，同時(shí)對(duì)于付出合法勞動(dòng)行為的勞動(dòng)者，應(yīng)以保證勞動(dòng)利益不受侵害為根本，進(jìn)行勞動(dòng)成果的正常分配和相應(yīng)的勞動(dòng)補(bǔ)償；在勞動(dòng)關(guān)系的利益保障方面，對(duì)于勞動(dòng)者單方面，由于相對(duì)用人單位是弱勢(shì)群體，因此需要通過(guò)勞動(dòng)法的各項(xiàng)制度和規(guī)定，對(duì)勞動(dòng)者的收入、人身安全、工作穩(wěn)定性等多方面提供保障；對(duì)于勞動(dòng)關(guān)系中的雇主方，其擁有的公司商業(yè)機(jī)密、行政機(jī)密等多方面與公司利益直接相關(guān)的內(nèi)部事務(wù)，需要通過(guò)相應(yīng)的勞動(dòng)法規(guī)進(jìn)行對(duì)勞動(dòng)者的言行制約，從而保證基本的公司利益不受損害。

2基于從屬性決定勞動(dòng)關(guān)系的挑戰(zhàn)

2.1難以界定相對(duì)應(yīng)的社會(huì)關(guān)系

通過(guò)不同的階級(jí)和組織形式組成的勞動(dòng)關(guān)系，在從屬性質(zhì)和程度上具有明顯的不同，因此對(duì)于不同性質(zhì)的從屬關(guān)系，所需的勞動(dòng)關(guān)系雙方的利益保障也不同。在勞動(dòng)關(guān)系中主要的組織關(guān)系具有明顯的勞動(dòng)從屬性，即組織者和被組織的勞動(dòng)從屬關(guān)系，這在勞動(dòng)關(guān)系的利益保障中對(duì)國(guó)家勞動(dòng)法提供相關(guān)法規(guī)約束雙方行為和保證利益、權(quán)益具有非常明顯的要求；在階級(jí)雇傭關(guān)系組成的勞動(dòng)關(guān)系中，由于有關(guān)系的確立本身具有一定的合同性質(zhì)，因此也在一定程度上規(guī)定了雙方在勞動(dòng)合作過(guò)程中的不同職責(zé)和相關(guān)利益，所以對(duì)勞動(dòng)法提供利益、權(quán)益保障和約束雙方勞動(dòng)行為的需求水平相對(duì)低些；相對(duì)以上兩種形式存在的關(guān)系，民事關(guān)系上的從屬性因素則更加不明顯，但同樣的也有一定的勞動(dòng)法規(guī)約束關(guān)系雙方的法制需求。

2.2法律對(duì)從屬性關(guān)系調(diào)控“沖撞”和“遺棄”

在勞動(dòng)法對(duì)從屬關(guān)系調(diào)控的“沖撞”方面，主要是由各種不同的勞動(dòng)從屬關(guān)系的性質(zhì)界定困難引起的。具有從屬關(guān)系的不同勞動(dòng)合作雙方，是否具有勞動(dòng)關(guān)系，是一個(gè)比較難以界定的工作。不同的勞動(dòng)合作關(guān)系雙方在利益所得方面，具有明顯的不公平性，但沒(méi)有相對(duì)應(yīng)的勞動(dòng)關(guān)系界定體系，因此在勞動(dòng)法的規(guī)定和約束行為上，不具有明顯的實(shí)施可行性，直接影響了勞動(dòng)法的運(yùn)用。勞動(dòng)法對(duì)于勞動(dòng)關(guān)系的“遺棄”是指在特殊的勞動(dòng)關(guān)系中，勞動(dòng)雙方所處的常規(guī)勞動(dòng)關(guān)系地位發(fā)生的實(shí)質(zhì)性變化，比如在勞動(dòng)者起到主要作用的勞動(dòng)關(guān)系中，就需要以保證公司利益為主要調(diào)控手段，但在勞動(dòng)法中還沒(méi)有適應(yīng)的規(guī)定。

2.3從屬性特征看“非典型勞動(dòng)關(guān)系

對(duì)于勞動(dòng)關(guān)系中的非典型勞動(dòng)關(guān)系形式，應(yīng)建立相應(yīng)的合理勞動(dòng)法規(guī)，保證勞動(dòng)關(guān)系中雙方尤其是勞動(dòng)者的利益。在這種非典型勞動(dòng)關(guān)系的確立上，也應(yīng)以從屬性特點(diǎn)來(lái)對(duì)勞動(dòng)行為進(jìn)行勞動(dòng)關(guān)系的劃定，雖然諸如農(nóng)業(yè)雇用、季節(jié)性、臨時(shí)性工作等非典型勞動(dòng)關(guān)系在當(dāng)今社會(huì)已經(jīng)普遍存在，但對(duì)這些從屬性關(guān)系是否確定為勞動(dòng)關(guān)系，是對(duì)勞動(dòng)法中劃定勞動(dòng)關(guān)系提出的新挑戰(zhàn)。

3對(duì)非典型勞動(dòng)關(guān)系救濟(jì)的原因

3.1勞動(dòng)權(quán)是勞動(dòng)者的基本人權(quán)

在非典型的勞動(dòng)關(guān)系中，由于勞動(dòng)法對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的劃定沒(méi)有完善的評(píng)定機(jī)制，因此對(duì)于這些存在關(guān)系的勞動(dòng)者的利益是很大的影響的損失。在勞動(dòng)權(quán)方面說(shuō)，這是勞動(dòng)者的基本權(quán)利，但是基本權(quán)利對(duì)利益保障的要求，其實(shí)才是根本的勞動(dòng)者需求，因此在相應(yīng)的法規(guī)上并不具有制度的完整性和評(píng)定機(jī)制的完善性，為保證基本的勞動(dòng)者利益需求，還應(yīng)對(duì)非典型勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行專(zhuān)門(mén)利益和關(guān)系評(píng)定。

3.2勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)適時(shí)地將市場(chǎng)化的雇傭關(guān)系法制

目前的市場(chǎng)化經(jīng)濟(jì)決定著市場(chǎng)化雇傭關(guān)系的普遍存在，而勞動(dòng)關(guān)系的本質(zhì)也是在雇傭關(guān)系的產(chǎn)業(yè)化發(fā)展形勢(shì)下產(chǎn)生的，因此對(duì)于市場(chǎng)化的雇傭關(guān)系通過(guò)勞動(dòng)法法規(guī)確立勞動(dòng)關(guān)系，是保障雇傭勞動(dòng)者權(quán)益的基本手段，這就需要?jiǎng)趧?dòng)法從根本上調(diào)整對(duì)雇傭關(guān)系的確立機(jī)制，并通過(guò)對(duì)不同的雇傭關(guān)系進(jìn)行研究，同時(shí)對(duì)比與當(dāng)前勞動(dòng)關(guān)系的區(qū)別，分別制定相應(yīng)的法規(guī)的不同權(quán)益保證機(jī)制。

3.3采用“從屬性＋可受保障性”的勞動(dòng)關(guān)系界定標(biāo)準(zhǔn)

在勞動(dòng)關(guān)系的界定中，從屬性是基本的勞動(dòng)關(guān)系存在的條件，根據(jù)對(duì)不同的從屬性勞動(dòng)關(guān)系的劃定，分別對(duì)不同的雇傭關(guān)系制定相應(yīng)的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)不同的法規(guī)和保障機(jī)制保證勞動(dòng)關(guān)系雙方的基本利益不受侵害，并不斷根據(jù)社會(huì)上勞動(dòng)關(guān)系的發(fā)展形勢(shì)，及時(shí)調(diào)整相應(yīng)法規(guī)，以適應(yīng)越來(lái)越向多樣化發(fā)展的勞動(dòng)關(guān)系和雇傭關(guān)系。在不同的勞動(dòng)關(guān)系同時(shí)存在的社會(huì)形勢(shì)下，對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的界定還應(yīng)以“可受保障性”為重要的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行界定和利益責(zé)任的劃分，通過(guò)對(duì)不同形式的勞動(dòng)關(guān)系的保障機(jī)制，以勞動(dòng)雙方權(quán)益保障為最終目的，對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的劃定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行相應(yīng)的制定和完善。

4結(jié)束語(yǔ)

第2篇

【關(guān)鍵詞】高級(jí)管理人員，勞動(dòng)關(guān)系，勞動(dòng)法

一、勞動(dòng)法意義上的勞動(dòng)者

我國(guó)勞動(dòng)法律未明確規(guī)定何為勞動(dòng)者，而是通過(guò)限定用人單位的方式間接地規(guī)定與用人單位形成勞動(dòng)關(guān)系的人即為勞動(dòng)者。大陸法系認(rèn)定勞動(dòng)者身份一般采用“從屬性”標(biāo)準(zhǔn)。以德國(guó)為例，德國(guó)勞動(dòng)法將雇員定義為：基于私法上的勞動(dòng)合同未獲取工資而有義務(wù)處于從屬性地位為雇主提供勞動(dòng)給付的人。《德國(guó)勞動(dòng)法院法》規(guī)定，法人或者合伙人的代表人，不屬于雇員范疇，包括股份有限公司的總經(jīng)理之內(nèi)的人員。在日本，高級(jí)管理人員屬于雇主范疇，《日本勞動(dòng)基本法》第10條規(guī)定：“本法所稱(chēng)雇主，系指企業(yè)主、企業(yè)經(jīng)理人或代表企業(yè)主處理企業(yè)中有關(guān)工人事宜的人”。

英美法系對(duì)勞動(dòng)者身份采用“控制說(shuō)”的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)，。英國(guó)通過(guò)判例形成了一系列“控制性”的認(rèn)定因素：勞動(dòng)者是否在其他人的指導(dǎo)下工作；勞動(dòng)者是否承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)等?！睹绹?guó)公平勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法》第三條d款規(guī)定：“雇主”包括與雇主有關(guān)的直接或間接地代表雇主利益的人并包括公共機(jī)構(gòu)，但不包括任何勞工組織（它作為雇主時(shí)除外）或該勞動(dòng)組織的職員或人。

其實(shí)，“從屬性”標(biāo)準(zhǔn)與“控制性”標(biāo)準(zhǔn)在實(shí)質(zhì)上是相通的，英美判例中的“控制性”認(rèn)定因素就是大陸法系“從屬性”中所謂的人格從屬性、經(jīng)濟(jì)從屬性和組織從屬性，二者有異曲同工之妙。

二、高級(jí)管理人員在勞動(dòng)法上的地位

“高級(jí)管理人員”是公司法上的概念，《中華人民共和國(guó)公司法》第217條規(guī)定：“高級(jí)管理人員，是指公司的經(jīng)理、副經(jīng)理、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人，上市公司董事會(huì)秘書(shū)和公司章程規(guī)定的其他人員”。從理論上說(shuō)，高級(jí)管理人員與一般的勞動(dòng)者確實(shí)存在區(qū)別：高級(jí)管理人員具有雇傭或者解雇其他受雇人的權(quán)限，并且具有相對(duì)獨(dú)立的有關(guān)勞動(dòng)事項(xiàng)的裁量權(quán)，高級(jí)管理人員代表的是用人單位的利益，具有雇傭指揮和監(jiān)督勞動(dòng)者的權(quán)力，從事的不是從屬性勞動(dòng)，不符合“從屬性”勞動(dòng)的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)；勞動(dòng)法的立法目的是傾斜保護(hù)弱勢(shì)方勞動(dòng)者的利益，高級(jí)管理人員擁有較高的談判能力和經(jīng)濟(jì)能力，不屬于弱勢(shì)群體。因此，有學(xué)者主張，高級(jí)管理人員不應(yīng)納入“勞動(dòng)者”的范疇。

（一）勞動(dòng)法律法規(guī)沒(méi)有將“高級(jí)管理人員”從“勞動(dòng)者”中剔除。

勞動(dòng)法律法規(guī)中只有“勞動(dòng)者”的術(shù)語(yǔ)，并且未對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行劃分。《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第二條規(guī)定：“中華人民共和國(guó)境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位等組織（以下簡(jiǎn)稱(chēng)用人單位）與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，訂立、履行、變更、解除或終止勞動(dòng)合同，適用本法”。即凡與用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系的人都是勞動(dòng)者，不管是高級(jí)管理人員還是普通勞動(dòng)者。

同時(shí)，原勞動(dòng)部《實(shí)施中有關(guān)勞動(dòng)合同問(wèn)題的解答》（勞部發(fā)[1995]202號(hào)）中的關(guān)于廠長(zhǎng)經(jīng)理與公司關(guān)系的規(guī)定，即：“廠長(zhǎng)、經(jīng)理是由其上級(jí)部門(mén)聘任（委任）的，應(yīng)與聘任（委任）部門(mén)簽訂勞動(dòng)合同；實(shí)行公司制的企業(yè)廠長(zhǎng)、經(jīng)理和有關(guān)經(jīng)營(yíng)管理人員，應(yīng)當(dāng)根據(jù)《公司法》中有關(guān)經(jīng)理和經(jīng)營(yíng)管理人員的規(guī)定與董事會(huì)簽訂勞動(dòng)合同”，顯然也是將高級(jí)管理人員作為勞動(dòng)者對(duì)待。

（二）勞動(dòng)法律法規(guī)對(duì)高級(jí)管理人員勞動(dòng)法權(quán)益上的限制

勞動(dòng)法律法規(guī)雖然把高級(jí)管理人員納入勞動(dòng)者的范疇，但是基于公平的理念，還是對(duì)高級(jí)管理人員的部分權(quán)益進(jìn)行了限制?！吨腥A人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第四十七條第二款規(guī)定：“勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按照職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^(guò)十二年”。該條對(duì)高級(jí)管理人員的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償在數(shù)額上設(shè)定了上限，有利于實(shí)現(xiàn)高級(jí)管理人員和用人單位之間的利益平衡。

此條基本杜絕了高級(jí)管理人員的天價(jià)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償索賠得到法院支持的可能性，但是只能適用于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償領(lǐng)域，對(duì)高級(jí)管理人員的未簽訂勞動(dòng)合同的雙倍工資、加班費(fèi)等則無(wú)能為力。

（三）司法對(duì)立法的能動(dòng)回應(yīng)

由于現(xiàn)行立法沒(méi)有將高級(jí)管理人員排除出勞動(dòng)者的范疇，司法實(shí)踐對(duì)高級(jí)管理人員仍按照勞動(dòng)者對(duì)待，高級(jí)管理人員原則上享受勞動(dòng)法上的所有權(quán)益。但這并不妨礙司法基于法律、公平正義理念對(duì)高級(jí)管理人員與用人單位的勞動(dòng)爭(zhēng)議作出靈活處理，這也是自有裁量權(quán)的應(yīng)有之義。

對(duì)于高級(jí)管理人員未簽訂勞動(dòng)合同雙倍工資的訴訟請(qǐng)求，目前的司法態(tài)度是，如果該高級(jí)管理人員負(fù)責(zé)公司的人事管理，而且公司其他員工都已經(jīng)簽訂了勞動(dòng)合同，該高級(jí)管理人員的未簽勞動(dòng)合同難以作出合理的解釋?zhuān)潆p倍工資的訴求顯然有違誠(chéng)實(shí)信用原則和工作職責(zé)，不應(yīng)得到法院的支持。如果該高級(jí)管理人員不負(fù)責(zé)公司的人事管理，其只要與公司存在聘任協(xié)議、入職登記手續(xù)或薪酬、工作職責(zé)的約定都可以認(rèn)定存在勞動(dòng)合同，不輕易適用雙倍工資的懲罰性條款。

對(duì)于用人單位與高級(jí)管理人員解除勞動(dòng)合同的問(wèn)題，特別是用人單位單方解除勞動(dòng)合同，一直存在爭(zhēng)論。如果用人單位單方解除勞動(dòng)合同，應(yīng)證明解除的合法性，否則就是違法解除，這是對(duì)用人單位用工自由的極大限制。但從公司法角度講，用人單位與高級(jí)管理人員的關(guān)系是建立在信賴(lài)基礎(chǔ)上的，兩者之間是委任與被委任的關(guān)系，一旦高級(jí)管理人員未盡勤勉、謹(jǐn)慎的義務(wù)或作出有違商業(yè)規(guī)定的決定，或喪失公司對(duì)其的信賴(lài)，委任關(guān)系也可隨之解除。

參考文獻(xiàn)：

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第3篇

關(guān)鍵詞：勞動(dòng)關(guān)系；勞務(wù)關(guān)系；勞動(dòng)者；自雇者

目前，我國(guó)的《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》均未明確規(guī)定何為勞動(dòng)關(guān)系?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于審理人身?yè)p害賠償案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》第9條規(guī)定了雇傭關(guān)系，而且在我國(guó)《侵權(quán)責(zé)任法》第35條又規(guī)定了勞務(wù)關(guān)系。如何區(qū)分勞動(dòng)關(guān)系、勞務(wù)關(guān)系和雇傭關(guān)系就成為一個(gè)理論和實(shí)務(wù)的難點(diǎn)，較好地把握勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi)涵是我們正確處理案件的基礎(chǔ)性工作。一、在《侵權(quán)責(zé)任法》背景下出現(xiàn)將工傷案件按勞務(wù)關(guān)系處理的問(wèn)題林某租用別人的廠房，雇請(qǐng)了20名工人從事家具生產(chǎn)，未辦理營(yíng)業(yè)執(zhí)照，也未為工人繳納社會(huì)保險(xiǎn)。2013年3月農(nóng)民工馬某到林某處從事壓板工工作。2013年9月12日上午9時(shí)許，馬某在廠里工作過(guò)程中，手指被絞傷。在馬某受傷后，林某為馬某支付了醫(yī)藥費(fèi)27600元，馬某的傷情經(jīng)勞動(dòng)能力鑒定為八級(jí)傷殘。由于林某未辦理營(yíng)業(yè)執(zhí)照，勞動(dòng)部門(mén)并沒(méi)有對(duì)馬某的受傷作出工傷認(rèn)定。后來(lái)，馬某與林某就賠償問(wèn)題發(fā)生爭(zhēng)議，馬某向某市勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提起仲裁申請(qǐng)，該勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)以《關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》第1條的規(guī)定為依據(jù)，認(rèn)為用人單位符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格，勞動(dòng)關(guān)系才能成立。由于林某未辦理營(yíng)業(yè)執(zhí)照，不符合《勞動(dòng)法》規(guī)定的主體資格，雙方不能成立勞動(dòng)關(guān)系。并以該案不屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁受案范圍為由，以《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第29條的規(guī)定為直接依據(jù)，作出不予受理的決定。馬某隨后到福建某市法院，法院以最高人民法院的《民事案由規(guī)定》為依據(jù)，未將該案界定為勞動(dòng)爭(zhēng)議（工傷保險(xiǎn)待遇糾紛），而是將該案界定為提供勞務(wù)者受害責(zé)任糾紛，并依據(jù)《侵權(quán)責(zé)任法》第35條的規(guī)定進(jìn)行審理。根據(jù)該條規(guī)定，在雙方當(dāng)事人有過(guò)錯(cuò)的情況下，讓林某承擔(dān)責(zé)任的前提是林某必須存在過(guò)錯(cuò)，馬某必須證明林某存在過(guò)錯(cuò)。

實(shí)際上，馬某的受傷是因?yàn)槠浔救嗽跊](méi)有電工資質(zhì)的情況下，擅自檢查排氣扇，擅自將手伸到正在運(yùn)轉(zhuǎn)的排氣扇里面，導(dǎo)致手指被扇葉絞傷。林某在馬某受傷當(dāng)天并沒(méi)有在場(chǎng)，他沒(méi)有指令馬某檢查排氣扇。馬某的傷情如果按照不低于工傷保險(xiǎn)待遇來(lái)計(jì)算賠償?shù)脑?huà)，約可以得到15萬(wàn)元賠償。而按照《侵權(quán)責(zé)任法》第35條的規(guī)定，馬某對(duì)自己的受傷有較大過(guò)錯(cuò)，應(yīng)當(dāng)由馬某承擔(dān)主要責(zé)任。由于馬某在城鎮(zhèn)打工生活還未滿(mǎn)一年，一般按照農(nóng)村居民標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算其損害，其總損害約為9萬(wàn)元，即使讓林某承擔(dān)主要責(zé)任，也只能得到6．3萬(wàn)元的賠償?？梢?jiàn)，對(duì)馬某而言，是按勞動(dòng)關(guān)系處理還是按勞務(wù)關(guān)系處理，差別巨大。如果林某辦理了營(yíng)業(yè)執(zhí)照，馬某的受傷將是工傷，將得到約15萬(wàn)元的賠償。而馬某現(xiàn)在從事的是一樣的崗位，一樣是在工作過(guò)程中受傷，卻只能得到6．3萬(wàn)元的賠償（甚至更少），差距懸殊，違背了類(lèi)似案件類(lèi)似處理的要求。也引發(fā)我們思考：什么是勞動(dòng)關(guān)系？什么是勞務(wù)關(guān)系？勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)和法院這樣處理合法嗎？非法用工承擔(dān)的責(zé)任更輕，這合理嗎？二、比較法視野下的勞動(dòng)關(guān)系內(nèi)涵探析（一）國(guó)外一些國(guó)家對(duì)勞動(dòng)關(guān)系內(nèi)涵的把握勞動(dòng)關(guān)系是《勞動(dòng)法》的核心概念。大陸法系學(xué)界的討論往往從認(rèn)定“勞動(dòng)關(guān)系”出發(fā)，即通過(guò)認(rèn)定當(dāng)事人之間形成的是否為勞動(dòng)關(guān)系，決定適用《勞動(dòng)法》，還是適用《民法》。在《德國(guó)勞動(dòng)法》中，并沒(méi)有明確界定“勞動(dòng)關(guān)系”的概念，也沒(méi)有明確界定“雇員”（勞動(dòng)者）的概念，但在《德國(guó)商法典》第84條中規(guī)定：“凡是能夠基本自由地安排自己工作計(jì)劃和工作時(shí)間的人，都可以被認(rèn)定為自雇者。”可見(jiàn)，人身自由是自雇者的主要特征。而勞動(dòng)者則是指在一種人身從屬關(guān)系中，基于私人契約有義務(wù)為他人工作的人，其核心要素是人身從屬性［1］。勞動(dòng)關(guān)系的標(biāo)志是雇主的指示權(quán)和雇員的人身依附性，表現(xiàn)為勞動(dòng)的內(nèi)容、實(shí)施、時(shí)間、期限以及地點(diǎn)等是否由雇主決定，并常常表現(xiàn)為勞動(dòng)者已加入雇主的勞動(dòng)組織中［2］。通過(guò)分析雇主的指示權(quán)和勞動(dòng)者融入雇主生產(chǎn)組織情況，探究人身的依附程度及是否是勞動(dòng)者，確定是否形成勞動(dòng)關(guān)系。意大利法院多采用混合標(biāo)準(zhǔn)。在認(rèn)定存在勞動(dòng)關(guān)系時(shí)主要考慮以下因素：固定的工作時(shí)間、雇主對(duì)控制和紀(jì)律處分權(quán)的使用、工作的連續(xù)性以及與雇主企業(yè)的關(guān)系、雇員在企業(yè)投資風(fēng)險(xiǎn)損失的可能性［3］。認(rèn)為薪酬是可變或是固定的區(qū)別，不足以區(qū)分勞動(dòng)關(guān)系。兼職和完成工作的時(shí)限，既不能肯定也不能否定勞動(dòng)關(guān)系。法院認(rèn)為，雇主對(duì)控制和紀(jì)律處分權(quán)的使用是雇員從屬于雇主的表現(xiàn)，也是判斷是否屬于勞動(dòng)關(guān)系的關(guān)鍵因素。法院對(duì)從屬概念作出相當(dāng)寬泛的解釋?zhuān)_?！秳趧?dòng)法》對(duì)廣泛領(lǐng)域的工人進(jìn)行保護(hù)。英美法系往往是通過(guò)對(duì)勞動(dòng)者的界定來(lái)區(qū)分和界定勞動(dòng)關(guān)系。

在英國(guó)，對(duì)勞務(wù)合同下的自營(yíng)勞動(dòng)者和勞動(dòng)合同下的勞動(dòng)者（雇員）做了區(qū)分，依據(jù)的標(biāo)準(zhǔn)是雇主對(duì)工作完成方式的控制為基礎(chǔ)，要看“誰(shuí)規(guī)定要做什么，誰(shuí)規(guī)定完成工作的方法以及完成工作的手段”。在少數(shù)情況下，要通過(guò)對(duì)勞動(dòng)者是否屬于雇主組織中的一員來(lái)判斷，看勞動(dòng)者的工作是否為企業(yè)整體工作的一部分［4］，從而判斷是否存在勞動(dòng)關(guān)系。以下因素必須得到法庭的考察：控制的程度、遭受損失的風(fēng)險(xiǎn)以及獲利的幾率、設(shè)備的提供、納稅的方式、能否提供替代人選等。法庭應(yīng)該考慮所有的方面，不能只考慮某一方面，但每一因素在分量上是不同的。（二）國(guó)內(nèi)對(duì)勞動(dòng)關(guān)系內(nèi)涵的把握根據(jù)《關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》第1條的規(guī)定，判斷勞動(dòng)關(guān)系的關(guān)鍵因素有兩個(gè)：一個(gè)是勞動(dòng)者受用人單位的勞動(dòng)管理，從事用人單位安排的有報(bào)酬的勞動(dòng)；另一個(gè)是勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。這為我們判斷雙方是否存在勞動(dòng)關(guān)系提供了一定依據(jù)，也在一定程度上確認(rèn)了從屬性為勞動(dòng)關(guān)系的特性，然而我國(guó)的勞動(dòng)法律法規(guī)沒(méi)有對(duì)勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行定義，也沒(méi)有對(duì)勞動(dòng)關(guān)系特征進(jìn)行描述。《侵權(quán)責(zé)任法》第35條規(guī)定的個(gè)人之間形成的勞務(wù)關(guān)系，也沒(méi)有明文規(guī)定何為勞務(wù)關(guān)系，但筆者認(rèn)為，結(jié)合《最高人民法院關(guān)于審理人身?yè)p害賠償案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》第9條至第14條的規(guī)定，《侵權(quán)責(zé)任法》第35條規(guī)定所稱(chēng)的勞務(wù)關(guān)系包括了雇傭關(guān)系、個(gè)人之間的承攬關(guān)系、幫工關(guān)系，與勞動(dòng)關(guān)系是不同的。然而社會(huì)生活又是豐富多彩的，勞動(dòng)關(guān)系與雇傭關(guān)系、承攬關(guān)系如何區(qū)分，在實(shí)踐中仍存在一定困難。筆者認(rèn)為，勞動(dòng)關(guān)系既是產(chǎn)業(yè)雇傭關(guān)系，也是勞方與資方的交換關(guān)系［5］。勞動(dòng)關(guān)系是資本主義工業(yè)化大生產(chǎn)的產(chǎn)物，并在國(guó)家的干預(yù)下從雇傭關(guān)系中分離出來(lái)。然而，現(xiàn)今社會(huì)生活中，在勞動(dòng)關(guān)系與雇傭關(guān)系、承攬關(guān)系并存的情況下，我們應(yīng)如何區(qū)分勞動(dòng)關(guān)系與雇傭關(guān)系、承攬關(guān)系呢？筆者認(rèn)為，我們應(yīng)從分析勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi)涵入手才能正確判斷雙方是否存在勞動(dòng)關(guān)系，可以從以下幾個(gè)方面予以考察：第一，產(chǎn)業(yè)性。這是區(qū)別雇傭關(guān)系、承攬關(guān)系與勞動(dòng)關(guān)系的關(guān)鍵因素。在現(xiàn)實(shí)生活中，雇傭、承攬關(guān)系的建立很多時(shí)候是不具有經(jīng)營(yíng)性的，比如消費(fèi)雇傭和生活雇傭。比如，林某為了清理自家的化糞池，雇請(qǐng)2名工人進(jìn)行處理，處理過(guò)程中，其中一名工人因設(shè)備問(wèn)題導(dǎo)致受傷害，雙方為賠償發(fā)生爭(zhēng)執(zhí)，林某是為清理自家的化糞池，不屬經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，該爭(zhēng)議不屬勞動(dòng)關(guān)系而應(yīng)屬承攬關(guān)系。少量的雇傭存在于手工作坊或手工工場(chǎng)，具有一定的經(jīng)營(yíng)性，但不具有產(chǎn)業(yè)性。勞動(dòng)關(guān)系不僅有明確的經(jīng)營(yíng)性目的，即利用勞動(dòng)力和資本的結(jié)合從而創(chuàng)造出更多的利潤(rùn)，而且具有產(chǎn)業(yè)性。勞動(dòng)關(guān)系是資本主義工業(yè)化大生產(chǎn)的產(chǎn)物，現(xiàn)代工廠與手工作坊、手工工場(chǎng)之間最大的區(qū)別是機(jī)械化生產(chǎn)。以制造業(yè)為例，生產(chǎn)過(guò)程機(jī)械化程度較高，需要使用較高級(jí)的生產(chǎn)設(shè)備和工具；工人作業(yè)分工細(xì)，采用分工協(xié)作的方式進(jìn)行生產(chǎn)，多數(shù)工人長(zhǎng)期從事簡(jiǎn)單和重復(fù)性的操作，在利用工具生產(chǎn)過(guò)程中存在較大風(fēng)險(xiǎn)；多采用流水生產(chǎn)的形式，生產(chǎn)計(jì)劃細(xì)致周密，生產(chǎn)過(guò)程控制嚴(yán)密。在工業(yè)化大生產(chǎn)背景下的勞資關(guān)系顯然屬勞動(dòng)關(guān)系而非雇傭關(guān)系。第二，從屬性。從屬性指勞動(dòng)者工作的實(shí)施應(yīng)服從用人單位的指示，勞動(dòng)者應(yīng)親自履行勞動(dòng)義務(wù)。雇傭關(guān)系的從屬性較弱，雇主與雇員往往是偶然性報(bào)酬與勞務(wù)的對(duì)價(jià)關(guān)系，雇員多不以雇主為生活依托。而勞動(dòng)關(guān)系的從屬性非常強(qiáng)，用人單位對(duì)勞動(dòng)者有分派工作、對(duì)勞動(dòng)過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督和指揮的權(quán)利，勞動(dòng)的內(nèi)容、實(shí)施、時(shí)間、期限以及地點(diǎn)等由用人單位決定；勞動(dòng)者是用人單位的成員，具有身份上（人格）的從屬關(guān)系；勞動(dòng)者以用人單位給付的報(bào)酬為生活之保障，通常不擁有生產(chǎn)工具，也不提供生產(chǎn)原料，勞動(dòng)成果自動(dòng)歸屬資方，具有經(jīng)濟(jì)上的從屬關(guān)系。因此，是否具有從屬性成為判斷雇傭關(guān)系與勞動(dòng)關(guān)系的標(biāo)志之一［6］。比如，蔡某經(jīng)營(yíng)著一處茶園，每到采茶季節(jié)總請(qǐng)一些人幫忙采茶。

2007年7月蔡某請(qǐng)來(lái)林某等11人幫忙采茶（約15天）。雙方約定了勞動(dòng)報(bào)酬，即一天50元，當(dāng)天一次性支付。后來(lái)林某等人在往茶園的路上發(fā)生交通事故，雙方發(fā)生糾紛。盡管工人當(dāng)中要服從茶園一定的管理，但并未成為該茶園的成員，不存在人格上和組織上的從屬關(guān)系，所以雙方不存在勞動(dòng)關(guān)系，認(rèn)定存在雇傭關(guān)系為宜。第三，組織性及風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)。勞動(dòng)關(guān)系存在于勞動(dòng)者與生產(chǎn)資料相結(jié)合的勞動(dòng)過(guò)程，多采用流水生產(chǎn)的形式，生產(chǎn)計(jì)劃細(xì)致周密，生產(chǎn)過(guò)程控制嚴(yán)密，組織性很強(qiáng)，勞動(dòng)者必須遵守工作規(guī)則和規(guī)章制度，并由用人單位承擔(dān)經(jīng)營(yíng)過(guò)程及勞動(dòng)過(guò)程中的風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任并享受其利潤(rùn)。如果勞動(dòng)者違反了工作規(guī)則或規(guī)章制度，用人單位有權(quán)對(duì)其進(jìn)行懲戒。勞動(dòng)者所從事的勞動(dòng)是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分，并不獨(dú)立于用人單位的生產(chǎn)系統(tǒng)之外，具有組織上、業(yè)務(wù)上的從屬關(guān)系。而雇傭關(guān)系組織性不強(qiáng)，并由勞務(wù)提供方自擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。比如木工受他人雇傭制作家具、菜販按時(shí)向飯店供貨等，雖然也與勞動(dòng)相聯(lián)系，但主體間的權(quán)利義務(wù)與勞動(dòng)過(guò)程無(wú)關(guān)。且該工人所從事的勞動(dòng)不是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分，獨(dú)立于用人單位的生產(chǎn)系統(tǒng)之外，不具有組織上、業(yè)務(wù)上的從屬關(guān)系。因此，雙方所形成的是一種雇傭關(guān)系而非勞動(dòng)關(guān)系。第四，期限性。勞動(dòng)者的勞務(wù)給付具有持續(xù)性，且勞動(dòng)關(guān)系維持的期限由于受到國(guó)家干預(yù)，故較為穩(wěn)定。勞動(dòng)關(guān)系中用工單位享有勞動(dòng)力的使用權(quán)，勞動(dòng)者在為用人單位服務(wù)的同時(shí)，一般不能再為其他單位服務(wù)。而雇傭關(guān)系、承攬關(guān)系是由平等主體之間協(xié)商建立，關(guān)系維持期限可由任一方當(dāng)事人決定，大多具有臨時(shí)性、短期性、一次性的特征，所以較為不穩(wěn)定。雇傭關(guān)系、承攬關(guān)系中工人往往可以身兼數(shù)職，今天為這個(gè)廠搬運(yùn)，明天可為那個(gè)廠挑貨，較為多變。還有，我國(guó)現(xiàn)行的《勞動(dòng)法》沒(méi)有明確解釋勞動(dòng)者和自雇者的概念，筆者認(rèn)為，可以批判式地學(xué)習(xí)、借鑒大陸法系和英美法系的成熟經(jīng)驗(yàn)。比如，可以通過(guò)認(rèn)識(shí)自雇者的特點(diǎn)來(lái)輔助把握勞動(dòng)者的概念、勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi)涵。自雇者（比如保險(xiǎn)人員）具有以下特性：工作場(chǎng)所不受限制；工作時(shí)間自由掌握；報(bào)酬按業(yè)績(jī)計(jì)算；如何完成保險(xiǎn)契約的任務(wù)，不受公司的指揮和監(jiān)督。如果一名工作人員能認(rèn)定其是自雇者，屬于經(jīng)營(yíng)者，那他當(dāng)然就不可能是一名勞動(dòng)者，雙方當(dāng)事人就不可能存在勞動(dòng)關(guān)系。由于我國(guó)目前公共財(cái)政財(cái)力有限及社會(huì)保障體系不盡完善等原因，工傷保險(xiǎn)并沒(méi)有覆蓋農(nóng)村大量的被雇傭人員。所以在勞動(dòng)關(guān)系與雇傭關(guān)系等認(rèn)定上不同，導(dǎo)致在適用法律上完全不同，在賠償數(shù)額上差距巨大。因此，正確認(rèn)識(shí)勞動(dòng)關(guān)系和雇傭關(guān)系等的區(qū)別有利于維護(hù)各方利益，保證法律的正確實(shí)施。筆者認(rèn)為，應(yīng)根據(jù)勞動(dòng)關(guān)系上述的幾個(gè)特性，采用混合標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)具體情況來(lái)界定其關(guān)系的性質(zhì)。

核心在于產(chǎn)業(yè)化的生產(chǎn)關(guān)系，勞動(dòng)者的人身依附性、從屬性，即雇主的控制力大小，輔助的是勞動(dòng)者融入雇主生產(chǎn)組織情況。當(dāng)然，如果打工者僅作為處理家庭事務(wù)提供勞務(wù)的，則不宜認(rèn)定為勞動(dòng)者。反之，如果打工者實(shí)際工作內(nèi)容與現(xiàn)代工廠員工沒(méi)有差別，就應(yīng)該認(rèn)定其為勞動(dòng)者，理應(yīng)受到《勞動(dòng)法》保護(hù)?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋?zhuān)ㄈ返?條規(guī)定：“用人單位與其招用的已領(lǐng)取退休金等人員發(fā)爭(zhēng)議的，應(yīng)當(dāng)按勞務(wù)關(guān)系處理?！弊罡咴旱倪@條規(guī)定也是置勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi)涵于不顧，只因主體的問(wèn)題，把勞動(dòng)關(guān)系錯(cuò)誤地按勞務(wù)關(guān)系進(jìn)行處理，這是很不妥當(dāng)?shù)摹Ｈ?、《侵?quán)責(zé)任法》背景下勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定和處理由于在實(shí)踐中認(rèn)定勞動(dòng)關(guān)系存在較大的困難，法院往往也存在一些偏差。江蘇省高級(jí)人民法院于2011年4月28日2008－2010年度勞動(dòng)爭(zhēng)議十大案例，其中有一件因送奶按件計(jì)酬而被認(rèn)定為承攬關(guān)系的案件。阮某自備汽車(chē)為南京某乳業(yè)公司送牛奶，每晚12點(diǎn)左右，阮某到奶站取牛奶，然后將牛奶送至乳業(yè)公司指定的各小區(qū)分發(fā)點(diǎn)，同時(shí)回收上一天產(chǎn)生的空奶瓶回奶站。雙方約定，乳業(yè)公司按每瓶0．4元與阮某結(jié)算費(fèi)用，允許牛奶包裝有0．04％范圍內(nèi)的破損率，超過(guò)部分阮某要負(fù)責(zé)賠償。該糾紛在勞動(dòng)仲裁后，到法院。法院認(rèn)為，雙方之間系平等民事主體，形成的是按勞動(dòng)成果支付勞動(dòng)報(bào)酬的承攬合同關(guān)系，而不是勞動(dòng)關(guān)系。筆者認(rèn)為，本例應(yīng)屬按件計(jì)酬式的勞動(dòng)關(guān)系。阮某雖然自備汽車(chē)，但這并不是決定是否屬于勞動(dòng)關(guān)系的關(guān)鍵因素。阮某的報(bào)酬雖然是可變的，是按件計(jì)酬，但這仍不足以否定勞動(dòng)關(guān)系的存在。阮某的工作時(shí)間和地點(diǎn)是由南京某乳業(yè)公司決定的，破損率超過(guò)標(biāo)準(zhǔn)要負(fù)責(zé)賠償，受到規(guī)章制度的約束，且不能隨便找人替代其完成任務(wù)，阮某的報(bào)酬也不像承攬合同一次性支付或結(jié)算，而是按月支付。還有，雙方存在很深的歷史淵源，且對(duì)訂戶(hù)來(lái)說(shuō)往往直接向阮某繳納費(fèi)用，阮某往往就代表了乳業(yè)公司。阮某沒(méi)有存貨的風(fēng)險(xiǎn)，也不是乳業(yè)公司的經(jīng)銷(xiāo)商。因此，筆者認(rèn)為，通過(guò)對(duì)勞動(dòng)關(guān)系內(nèi)涵的分析，可以得出結(jié)論：江蘇高院的判決是錯(cuò)誤的，而應(yīng)認(rèn)定阮某與南京某乳業(yè)公司之間存在勞動(dòng)關(guān)系，確?！秳趧?dòng)法》對(duì)廣泛領(lǐng)域的工人進(jìn)行保護(hù)。將勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定為承攬合同，并按勞務(wù)關(guān)系處理，也是沒(méi)能準(zhǔn)確把握勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi)涵。通過(guò)對(duì)勞動(dòng)關(guān)系內(nèi)涵的分析，準(zhǔn)確把握勞動(dòng)關(guān)系的實(shí)質(zhì)，也不會(huì)將無(wú)效勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定為不存在勞動(dòng)關(guān)系，不會(huì)將工傷案件按勞務(wù)關(guān)系處理而適用《侵權(quán)責(zé)任法》。有一部分人以《勞動(dòng)合同法》第2條的規(guī)定和《關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》第1條的規(guī)定為依據(jù)，認(rèn)為用人單位僅限于企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位等組織，認(rèn)為由于生產(chǎn)組織未進(jìn)行企業(yè)注冊(cè)、工商登記，雙方就不能成立勞動(dòng)關(guān)系。這樣的看法是錯(cuò)誤的，也是有害的。實(shí)際上，是否存在勞動(dòng)關(guān)系屬于事實(shí)判斷問(wèn)題，而主體是否適格是法律評(píng)價(jià)問(wèn)題，分別屬于不同階段，不能以法律評(píng)價(jià)來(lái)否定事實(shí)判斷。也就是說(shuō)，主體是否適格只影響法律效力，不影響事實(shí)認(rèn)定，不影響勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定。在許多法律部門(mén)中，都存在著主體適格和主體不適格的問(wèn)題，即使是主體不適格，也由該法律部門(mén)調(diào)整，《勞動(dòng)法》中也是如此。例如，無(wú)營(yíng)業(yè)執(zhí)照的單位是一種不適格的用人單位，按照《工傷保險(xiǎn)條例》第66條的規(guī)定，無(wú)營(yíng)業(yè)執(zhí)照的單位的職工受到事故傷害的，其賠償標(biāo)準(zhǔn)不得低于工傷保險(xiǎn)待遇。

童工是不適格的勞動(dòng)者，但按照《工傷保險(xiǎn)條例》第66條的規(guī)定，用人單位賠償標(biāo)準(zhǔn)也不得低于條例規(guī)定的工傷保險(xiǎn)待遇。如果雙方發(fā)生爭(zhēng)議的，按照處理勞動(dòng)爭(zhēng)議的有關(guān)規(guī)定處理?？梢?jiàn)，不適格的用人單位或勞動(dòng)者不影響勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定，而且即使是主體不適格，也應(yīng)適用《勞動(dòng)法》，而不應(yīng)適用《民法》和《侵權(quán)責(zé)任法》第35條的規(guī)定，不能將無(wú)效的勞動(dòng)關(guān)系按勞務(wù)關(guān)系處理。筆者認(rèn)為，如前所述的林某與馬某的案件，福建某市法院的做法是錯(cuò)誤的。未辦理營(yíng)業(yè)執(zhí)照并不意味著其就不是用人單位，更不意味著雙方不存在勞動(dòng)關(guān)系。在該案件中，林某有一定的生產(chǎn)資料，有生產(chǎn)工具和設(shè)備，有一定的資金，有生產(chǎn)組織，有勞動(dòng)規(guī)則和勞動(dòng)紀(jì)律，有相應(yīng)的技術(shù)條件，有生產(chǎn)技術(shù)和生產(chǎn)工藝。所以，他已經(jīng)是勞動(dòng)法所稱(chēng)的用人單位，是未辦理營(yíng)業(yè)執(zhí)照的用人單位。按照《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋?zhuān)ㄈ返?條的規(guī)定，未辦理營(yíng)業(yè)執(zhí)照的用人單位的，應(yīng)當(dāng)將用人單位列為當(dāng)事人。在認(rèn)定勞動(dòng)關(guān)系中，只要存在勞動(dòng)力給付和勞動(dòng)力使用的事實(shí)，形成了一種從屬性關(guān)系，即符合勞動(dòng)關(guān)系的實(shí)質(zhì)特征，就應(yīng)認(rèn)定為勞動(dòng)關(guān)系，也就是說(shuō)不合格勞動(dòng)者和不合格的用人單位均不影響勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定。《侵權(quán)責(zé)任法》第35條規(guī)定的勞務(wù)關(guān)系，包含了雇傭關(guān)系、幫工關(guān)系和個(gè)人之間的承攬合同關(guān)系。而在林某與馬某的案件中，雙方肯定不存在幫工關(guān)系和承攬合同關(guān)系，林某與馬某之間也不是雇傭關(guān)系。馬某在生產(chǎn)過(guò)程中使用專(zhuān)門(mén)設(shè)備、具有很高工傷風(fēng)險(xiǎn)的機(jī)器進(jìn)行生產(chǎn)，完全不同于手工作坊，同時(shí)具有很強(qiáng)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目的，不是僅滿(mǎn)足家庭生活需要；馬某在生產(chǎn)過(guò)程中是該“工廠”的工人，必須親自履行勞動(dòng)義務(wù)，隸屬于“工廠”，具有組織上、身份上的隸屬關(guān)系；馬某融入“工廠”的生產(chǎn)過(guò)程，存在資本和勞動(dòng)力的結(jié)合使用過(guò)程；馬某不承擔(dān)生產(chǎn)過(guò)程中的風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任，虧損的風(fēng)險(xiǎn)也由“工廠”承擔(dān)。勞動(dòng)關(guān)系核心在于產(chǎn)業(yè)化的生產(chǎn)關(guān)系和勞動(dòng)者的從屬性，如果打工者實(shí)際工作內(nèi)容與現(xiàn)代工廠員工沒(méi)有差別，盡管用人單位沒(méi)有登記，也不影響認(rèn)定其為勞動(dòng)者。由此，我們可以判斷當(dāng)事人之間形成的是勞動(dòng)關(guān)系，而不是勞務(wù)關(guān)系。需要注意的是，農(nóng)村大量存在包工頭組織3、4個(gè)人承攬農(nóng)村房屋建設(shè)、鋼結(jié)構(gòu)建設(shè)、水電鋪設(shè)等小工程，如果包工頭從中謀取利益，應(yīng)認(rèn)定房東與包工頭存在承攬關(guān)系；包工頭與受雇人存在雇傭關(guān)系。

如果房東直接按工作日向受雇人結(jié)算，“包工頭”僅領(lǐng)取高一些的工錢(qián)，沒(méi)有從受雇人工錢(qián)中抽取利益，則宜認(rèn)定為房東與受雇人形成雇傭關(guān)系。這些受雇人按照目前《勞動(dòng)法》和《工傷保險(xiǎn)條例》的規(guī)定，不受其保護(hù)。當(dāng)然，以后能不能擴(kuò)大《工傷保險(xiǎn)條例》的覆蓋范圍，讓雇主承擔(dān)一些費(fèi)用，也將這些特殊的受雇人納入工傷保險(xiǎn)保護(hù)的對(duì)象，這是可以探討的。還有，《侵權(quán)責(zé)任法》第35條規(guī)定了個(gè)人之間形成勞務(wù)關(guān)系的適用過(guò)錯(cuò)歸責(zé)原則，然而沒(méi)有規(guī)定企業(yè)如與個(gè)人之間形成勞務(wù)關(guān)系的適用何種歸責(zé)原則。顯然，企業(yè)如與個(gè)人之間形成勞務(wù)關(guān)系的不適用過(guò)錯(cuò)歸責(zé)原則，否則《侵權(quán)責(zé)任法》第35條規(guī)定就沒(méi)有必要強(qiáng)調(diào)個(gè)人之間形成勞務(wù)關(guān)系適用過(guò)錯(cuò)歸責(zé)原則。筆者認(rèn)為，在準(zhǔn)確把握勞動(dòng)關(guān)系內(nèi)涵的基礎(chǔ)上，我們不能將企業(yè)與個(gè)人之間形成勞務(wù)關(guān)系當(dāng)作勞動(dòng)關(guān)系處理，也不能簡(jiǎn)單地等同于個(gè)人之間形成勞務(wù)關(guān)系，可以規(guī)定企業(yè)與個(gè)人之間形成勞務(wù)關(guān)系的，勞務(wù)提供者因勞務(wù)受到損害自己沒(méi)有過(guò)錯(cuò)的，由企業(yè)承擔(dān)賠償責(zé)任。也就是說(shuō)，如果勞務(wù)提供者在提供勞務(wù)過(guò)程中因不可抗力或其他當(dāng)事人意志以外的因素受到損害的，企業(yè)也要承擔(dān)賠償責(zé)任，以區(qū)別于個(gè)人之間形成的勞務(wù)關(guān)系。

參考文獻(xiàn)：

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［4］［英］史蒂芬哈迪．英國(guó)勞動(dòng)法與勞資關(guān)系［M］．陳融，譯．北京：商務(wù)印書(shū)館，2012：89－92．

［5］［德］魯?shù)婪蛱貏谄?#8226;梅茨，張俊華．勞動(dòng)關(guān)系比較研究［M］．北京：中國(guó)社會(huì)科學(xué)出版社，2010：2．

第4篇

    關(guān)鍵詞:勞務(wù)派遣法律規(guī)制勞動(dòng)關(guān)系理論

    Abstract: The legality of employee placing has been constantly thrown doubt on by traditional theories about labor relations. But by enacting Law of the People’s Republic of China on Employment Contracts and regulating employee placing through special regulations, the legal regulations in the Law of the P.R.C on Employment Contracts agrees with the substance of the traditional theories about labor relations.

    Key words: labor placinglegal regulationtheory about labor relations

    一、傳統(tǒng)勞動(dòng)關(guān)系理論的主要內(nèi)容

    1.勞動(dòng)關(guān)系的含義及特征

    勞動(dòng)關(guān)系是指勞動(dòng)力所有者(勞動(dòng)者)與勞動(dòng)力使用者(用人單位)之間,為實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過(guò)程而發(fā)生的一方有償提供勞動(dòng)力由另一方用于同其生產(chǎn)資料相結(jié)合的社會(huì)關(guān)系。[1]勞動(dòng)關(guān)系建立的前提條件,一是勞動(dòng)者( 勞動(dòng)力所有者) 能夠在法律上享有獨(dú)立的人格主體地位, 享有人身自由;二是按照勞動(dòng)者的社會(huì)地位和身份不得不向生產(chǎn)資料所有者讓渡自己勞動(dòng)力的使用權(quán)才能獲取勞動(dòng)力再生產(chǎn)所必須的生活資料。[2]勞動(dòng)關(guān)系具有以下特征:

    (1)形式上的財(cái)產(chǎn)關(guān)系和實(shí)際上的人身關(guān)系

    勞動(dòng)關(guān)系作為一種社會(huì)經(jīng)濟(jì)關(guān)系,以財(cái)產(chǎn)交換關(guān)系為起點(diǎn),勞動(dòng)者作為勞動(dòng)力的所有者與作為生產(chǎn)資料所有者的用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系的目的是通過(guò)讓渡勞動(dòng)力的使用權(quán)而獲得工資,用人單位則通過(guò)支付勞動(dòng)者工資而獲得勞動(dòng)者勞動(dòng)力的使用權(quán),從形式上看是一種財(cái)產(chǎn)交換關(guān)系。但勞動(dòng)關(guān)系一旦建立,用人單位即獲得勞動(dòng)者勞動(dòng)力的使用權(quán),勞動(dòng)者的勞動(dòng)力與勞動(dòng)者人身不可分離性決定了在勞動(dòng)力的使用即勞動(dòng)過(guò)程中,勞動(dòng)者必須接受用人單位的支配和指揮。因此,在現(xiàn)實(shí)的勞動(dòng)關(guān)系中,財(cái)產(chǎn)關(guān)系的意義只在于勞動(dòng)者作為勞動(dòng)力的所有者,是一個(gè)可以自由處置自己的勞動(dòng)力的獨(dú)立的自由人,可以自由出賣(mài)自己的勞動(dòng)力。一旦勞動(dòng)者與用人單位之間的勞動(dòng)關(guān)系建立,財(cái)產(chǎn)關(guān)系便轉(zhuǎn)換為人身關(guān)系。[3]

    (2)形式上的平等關(guān)系和實(shí)際上的從屬關(guān)系,實(shí)質(zhì)上的不平等關(guān)系

    勞動(dòng)者是勞動(dòng)力的所有者,用人單位是生產(chǎn)資料的所有者,從表面上看,雙方作為各自獨(dú)立的財(cái)產(chǎn)所有者,有可能建立一種以雙方合意為基礎(chǔ)的平等的社會(huì)經(jīng)濟(jì)關(guān)系,形式上具有平等性。但勞動(dòng)者不擁有生產(chǎn)資料,必須通過(guò)出賣(mài)自己勞動(dòng)力來(lái)?yè)Q取生活資料的經(jīng)濟(jì)地位決定了勞動(dòng)者必須依附于生產(chǎn)資料所有者,并且一旦勞動(dòng)關(guān)系建立起來(lái),作為勞動(dòng)者個(gè)人與用人單位之間的平等關(guān)系即告結(jié)束,勞動(dòng)者必須服從用人單位的支配或指揮,完成一定的工作任務(wù)。在勞動(dòng)關(guān)系的實(shí)際運(yùn)行中,勞動(dòng)者與用人單位之間的關(guān)系并無(wú)平等性,而只有從屬性。這種從屬關(guān)系具體表現(xiàn)為人格上的從屬性,即勞動(dòng)者在勞動(dòng)過(guò)程式中必需服從用人單位的指揮監(jiān)督;經(jīng)濟(jì)上的從屬性,即勞動(dòng)者必須受雇于用人單位從事勞動(dòng)才能謀取生活資料;組織上的從屬性,即勞動(dòng)者需編入用人單位的生產(chǎn)組織內(nèi)并遵循用人單位的生產(chǎn)秩序,從屬性決定了實(shí)質(zhì)上的不平等性。

    2.勞動(dòng)關(guān)系的特征決定了勞動(dòng)關(guān)系必須由社會(huì)法性質(zhì)的勞動(dòng)法來(lái)調(diào)整

    (1)民事法律無(wú)法調(diào)整實(shí)質(zhì)上不平等的勞動(dòng)關(guān)系

    平等是民事法律關(guān)系的本質(zhì)特征,也是民事法律關(guān)系區(qū)別于其他法律關(guān)系的主要標(biāo)志。在平等的基礎(chǔ)上,當(dāng)事各方才能真正做到意思自治,如果主體之間只是表面上的平等實(shí)質(zhì)上的不平等,則當(dāng)事者各方達(dá)成的意愿只能說(shuō)是強(qiáng)者的意愿,弱者的無(wú)奈,而非真正的自由表達(dá)。民事法律設(shè)計(jì)的前提是主體平等,是在平等這一前提下分配權(quán)利義務(wù),而主體實(shí)質(zhì)上不平等時(shí),再用民事法律去分配權(quán)利義務(wù)實(shí)際上就是通過(guò)法律保護(hù)實(shí)質(zhì)上的不平等,違背了立法的本意,使法律在相當(dāng)存度上非但不是實(shí)現(xiàn)正義的手段,反而甚至成為不正義的源泉。[4]

    (2)勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)由社會(huì)法性制質(zhì)的勞動(dòng)法來(lái)調(diào)整

    社會(huì)法是國(guó)家為了保障社會(huì)公眾利益,通過(guò)加強(qiáng)對(duì)社會(huì)生活的干預(yù)而產(chǎn)生的一種立法,它所體現(xiàn)的是社會(huì)公眾利益,它的法律原則是通過(guò)對(duì)不平等社會(huì)關(guān)系中處于弱勢(shì)地位的當(dāng)事方進(jìn)行傾斜保護(hù),從而達(dá)到矯正不平等社會(huì)關(guān)系的目的,實(shí)現(xiàn)社會(huì)正義。勞動(dòng)法就是順應(yīng)對(duì)形式上平等實(shí)質(zhì)上不平等的勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行調(diào)整而產(chǎn)生的社會(huì)法。

    3.勞動(dòng)法對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整

    勞動(dòng)法對(duì)形式上平等實(shí)質(zhì)上不平等的勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行調(diào)整,主要體現(xiàn)在對(duì)勞動(dòng)關(guān)系中的弱者勞動(dòng)者的傾斜保護(hù)上,勞動(dòng)法規(guī)定了勞動(dòng)者享有平等就業(yè)的權(quán)利、依法簽訂勞動(dòng)合同的權(quán)利、獲得勞動(dòng)報(bào)酬且報(bào)酬不低于國(guó)家規(guī)定最低標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)利、依法解除勞動(dòng)合同并獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臋?quán)利、享受休息休假的權(quán)利、享受勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)的權(quán)利以及社會(huì)保險(xiǎn)保障的權(quán)利,同時(shí)將勞動(dòng)者的權(quán)利規(guī)定為用人單位的法定義務(wù),為保證用人單位確實(shí)具有承擔(dān)其法定義務(wù)的能力,勞動(dòng)法還對(duì)用人單位的主體資格作出了嚴(yán)格的限制,只有具備勞動(dòng)條件和勞動(dòng)保護(hù)條件的主體才具備用人單位資格。一旦勞動(dòng)者與用人單位勞動(dòng)關(guān)系建立,則用人單位必須承擔(dān)對(duì)勞動(dòng)者的義務(wù),這種義務(wù)不得通過(guò)雙方契約的方式排除或減輕。為防止用人單位利用其強(qiáng)勢(shì)地位,運(yùn)用所謂契約自由原則來(lái)減輕甚至排除其應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的法定義務(wù),勞動(dòng)法對(duì)勞動(dòng)合同的契約自由原則做出了嚴(yán)格的限制,對(duì)勞動(dòng)合同的內(nèi)容做出了明確的規(guī)定,確保勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)益在勞動(dòng)合同中得到充分體現(xiàn)。并且,在勞動(dòng)關(guān)系的確認(rèn)上,勞動(dòng)法以勞動(dòng)關(guān)系的從屬性為依據(jù),并不以自由合同為原則,而是堅(jiān)持了事實(shí)第一的原則,勞動(dòng)關(guān)系的確認(rèn)是以勞資雙方的實(shí)際行為為依據(jù),而不考慮雙方如何表述他們的關(guān)系,[5]只要?jiǎng)趧?dòng)過(guò)程中勞動(dòng)者與用人單位之間存在從屬性即勞動(dòng)者運(yùn)用用人單位提供的生產(chǎn)條件并在用人單位的控制下從事勞動(dòng),則勞動(dòng)者與用人單位之間的勞動(dòng)關(guān)系成立,用人單位必須承擔(dān)勞動(dòng)法所規(guī)定的全部義務(wù)。

    二、傳統(tǒng)勞動(dòng)關(guān)系理論對(duì)勞務(wù)派遣的批判

    勞務(wù)派遣,是指勞務(wù)派遣單位和勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同后,依據(jù)與用工單位訂立的勞務(wù)派遣協(xié)議,將勞動(dòng)者派遣到用工單位工作的一種特殊用工方式。與傳統(tǒng)勞動(dòng)用工方式兩個(gè)主體一個(gè)勞動(dòng)合同關(guān)系相比較,勞務(wù)派遣用工方式中,存在著勞動(dòng)者、派遣單位與用工單位三方主體,勞動(dòng)者與派遣單位之間的勞動(dòng)合同以及派遣單位與用工單位之間的派遣合同兩個(gè)合同關(guān)系。傳統(tǒng)勞動(dòng)用工方式中勞動(dòng)力雇傭和使用都是用人單位,而勞務(wù)派遣用工方式下勞動(dòng)者由派遣單位雇傭但卻由用工單位使用,其實(shí)質(zhì)是勞動(dòng)力的雇傭和使用相分離。其主要特點(diǎn)是,三方主體之間的權(quán)利和義務(wù)主要依據(jù)合同確立,派遣單位與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同并不實(shí)際使用勞動(dòng)力但卻要承擔(dān)勞動(dòng)法上用人單位的義務(wù),用工單位作為勞動(dòng)力的實(shí)際使用者無(wú)需承擔(dān)勞動(dòng)法所規(guī)定的用人單位的全部義務(wù)。勞動(dòng)派遣用工方式增加了用工單位勞動(dòng)用工的靈活性和勞動(dòng)者就業(yè)的靈活性,有利于促進(jìn)勞動(dòng)者就業(yè),同進(jìn),勞務(wù)派遣用工方式也為用工單位歸避勞動(dòng)法上的義務(wù)提供了便利,使勞動(dòng)者的權(quán)益保護(hù)面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。

    1.傳統(tǒng)勞動(dòng)關(guān)系理論對(duì)勞動(dòng)者與派遣單位之間勞動(dòng)合同的批判

    作為勞動(dòng)合同一方主體的用人單位,其與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的目的是通過(guò)支付工資而獲得勞動(dòng)者勞動(dòng)力的使用權(quán),并將勞動(dòng)力與其所有的生產(chǎn)資料相結(jié)合,實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過(guò)程,用人單位必須具有用于生產(chǎn)勞動(dòng)的生產(chǎn)資料并提供勞動(dòng)者的勞動(dòng)安全衛(wèi)生保障條件。勞務(wù)派遣中,派遣單位無(wú)勞動(dòng)資料,無(wú)勞動(dòng)安全衛(wèi)生保障條件也不實(shí)際使用勞動(dòng)者,其并不具備勞動(dòng)合同主體的實(shí)質(zhì)條件,其與勞動(dòng)者簽訂的勞動(dòng)合同并非勞動(dòng)法意義上的勞動(dòng)合同。

    2.傳統(tǒng)勞動(dòng)關(guān)系理論對(duì)派遣單位與用工單位之間派遣合同的批判

    派遣單位與用工單位之間派遣合同的標(biāo)的是勞動(dòng)者的勞動(dòng)力,實(shí)質(zhì)上是勞動(dòng)力使用權(quán)的再次轉(zhuǎn)讓,勞動(dòng)力具有人身性,勞動(dòng)者將勞動(dòng)力使用權(quán)轉(zhuǎn)讓與一般商品的出賣(mài)人將獨(dú)立于自身之外的商品轉(zhuǎn)讓有著本質(zhì)的區(qū)別,勞動(dòng)力使用權(quán)的再轉(zhuǎn)讓實(shí)質(zhì)是勞動(dòng)者人格支配權(quán)的再次轉(zhuǎn)讓,而轉(zhuǎn)讓合同的主體并不是勞動(dòng)者,派遣合同的合法性受到質(zhì)疑。用人單位對(duì)勞動(dòng)者的義務(wù)是法定義務(wù),在沒(méi)有法律授權(quán)的情況下,通過(guò)派遣合同對(duì)法定義務(wù)進(jìn)行分配和轉(zhuǎn)讓也明顯違法。

    3.傳統(tǒng)勞動(dòng)關(guān)系理論對(duì)勞務(wù)派遣法律關(guān)系的批判

    勞務(wù)派遣用工方式中,勞動(dòng)者與派遣單位之間以及派遣單位與用工單位之間都存在合同關(guān)系,而勞動(dòng)者與用工單位之間并無(wú)直接的合同關(guān)系,用工單位雖然是勞動(dòng)力的實(shí)際使用者,但卻無(wú)需承擔(dān)勞動(dòng)法所規(guī)定的用人單位的全部義務(wù)。根據(jù)傳統(tǒng)勞動(dòng)關(guān)系理論,衡量勞動(dòng)法律關(guān)系成立的標(biāo)準(zhǔn)有兩條,一是勞動(dòng)過(guò)程中勞動(dòng)者運(yùn)用用人單位提供的勞動(dòng)條件;二是勞動(dòng)過(guò)程中用人單位與勞動(dòng)者之間實(shí)際存在著管理與被管理、指揮與被指揮、監(jiān)督與被監(jiān)督的關(guān)系。只要兩條標(biāo)準(zhǔn)同時(shí)滿(mǎn)足,即使勞動(dòng)者與用人單位未簽訂勞動(dòng)合同,兩者之間的勞動(dòng)法律關(guān)系仍然成立。在勞務(wù)派遣用工方式下,勞動(dòng)者雖與勞務(wù)派遣單位簽訂了勞動(dòng)合同,但派遣單位并無(wú)生產(chǎn)資料,勞動(dòng)者也不是在派遣單位的指揮下進(jìn)行勞動(dòng),因此勞動(dòng)者與派遣單位之間無(wú)法成立勞動(dòng)法律關(guān)系。而用工單位雖未與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同,但勞動(dòng)者與用工單位的生產(chǎn)資料相結(jié)合并在用工單位的管理下從事生產(chǎn)勞動(dòng),因此,勞動(dòng)者與用工單位之間形成勞動(dòng)法律關(guān)系,用工單位必須承擔(dān)勞動(dòng)法規(guī)定的用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的全部義務(wù)。從而對(duì)勞務(wù)派遣用工方式通過(guò)派遣合同對(duì)勞動(dòng)法上義務(wù)的分配和轉(zhuǎn)讓進(jìn)行了全面的否定。依據(jù)傳統(tǒng)勞動(dòng)關(guān)系理論,勞務(wù)派遣用工方式實(shí)質(zhì)上就是勞動(dòng)者與用工單位之間的傳統(tǒng)勞動(dòng)用工方式,用工單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)勞動(dòng)法上的全部義務(wù),勞務(wù)派遣用工方式的積極意義無(wú)法實(shí)現(xiàn)。

    三、勞動(dòng)合同法對(duì)勞務(wù)派遣的法律規(guī)制

    為保證勞務(wù)派遣用工方式能實(shí)現(xiàn)其促進(jìn)勞動(dòng)者就業(yè)、滿(mǎn)足企業(yè)靈活用工的現(xiàn)實(shí)價(jià)值,《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞務(wù)派遣的規(guī)制設(shè)計(jì)了如下的特別規(guī)定。

    第一,明確規(guī)定勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)依照公司法的有關(guān)規(guī)定設(shè)立,注冊(cè)資本不得少于五十萬(wàn)元。保證了派遣單位的責(zé)任能力,為賦予派遣單位勞動(dòng)合同主體資格打下基礎(chǔ)。

    第二,明確規(guī)定勞務(wù)派遣單位是《勞動(dòng)合同法》所稱(chēng)的用人單位,應(yīng)當(dāng)承擔(dān)用人單位對(duì)勞動(dòng)者的義務(wù),勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者簽訂兩年以上的固定期限的勞動(dòng)合同。該規(guī)定賦予了勞務(wù)派遣單位勞動(dòng)合同的主體資格,但并不能由此界定勞務(wù)派遣單位與勞動(dòng)者之間就存在勞動(dòng)法律關(guān)系。派遣單位與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同并不是兩者之間成立勞動(dòng)法律關(guān)系的充分條件。依據(jù)《勞動(dòng)合同法》勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立的規(guī)定,只有勞動(dòng)者與生產(chǎn)資料相結(jié)合從事勞動(dòng)時(shí),勞動(dòng)法律關(guān)系才能成立,派遣單位與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的目的并不是自己使用勞動(dòng)者的勞動(dòng)力而是將勞動(dòng)者派遣到用工單位供用工單位使用,因此,派遣單位與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同只能說(shuō)明兩者之間存在勞動(dòng)合同關(guān)系,用工行為發(fā)生之前,勞動(dòng)法律關(guān)系并未成立。

    第三,《勞動(dòng)合同法》規(guī)定勞務(wù)派遣單位派遣勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)與用工單位訂立勞務(wù)派遣協(xié)議,勞務(wù)派遣協(xié)議應(yīng)當(dāng)約定派遣崗位和人員數(shù)量、派遣期限、勞動(dòng)報(bào)酬和社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的數(shù)額與支付方式以及違反協(xié)議的責(zé)任。以法律規(guī)定的形式授予派遣單位與用工單位之間享有依法對(duì)勞動(dòng)法上法定權(quán)利和義務(wù)進(jìn)行分配的權(quán)利,以保證勞動(dòng)過(guò)程的實(shí)現(xiàn)?！秳趧?dòng)合同法》對(duì)派遣協(xié)議進(jìn)行了規(guī)制,但派遣協(xié)議是派遣單位與用工單位兩個(gè)平等主體之間的契約關(guān)系,實(shí)質(zhì)上仍然是有關(guān)勞務(wù)的民事法律關(guān)系。

    第四,明確規(guī)定了用工單位應(yīng)當(dāng)執(zhí)行國(guó)家勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn);提供相應(yīng)的勞動(dòng)條件和勞動(dòng)保護(hù);告知被派遣勞動(dòng)者的工作要求和勞動(dòng)報(bào)酬;支付加班費(fèi)、績(jī)效獎(jiǎng)金;提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇;對(duì)在崗被派遣勞動(dòng)者進(jìn)行工作崗位所必需的培訓(xùn);連續(xù)用工的,實(shí)行正常的工資調(diào)整機(jī)制;并不得將被派遣勞動(dòng)者再派遣到其他用工單位的義務(wù)。雖然用工單位是勞動(dòng)力的實(shí)際使用者,但從本規(guī)定來(lái)看,《勞動(dòng)合同法》并未規(guī)定用工單位必須承擔(dān)用人單位的全部義務(wù),因此,《勞動(dòng)合同法》在規(guī)制設(shè)計(jì)上并未將勞動(dòng)者與用工單位之間的關(guān)系界定為勞動(dòng)法律關(guān)系,而是界定為受勞動(dòng)合同法調(diào)整的勞動(dòng)用工法律關(guān)系(特殊的勞動(dòng)法律關(guān)系)。

    第五,明確規(guī)定勞務(wù)派遣一般在臨時(shí)性、輔或者替代性的工作崗位上實(shí)施,并且規(guī)定派遣單位違反《勞動(dòng)合同法》規(guī)定造成勞動(dòng)者損失的用工單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶責(zé)任。通過(guò)對(duì)勞務(wù)派遣適用范圍及連帶責(zé)任的規(guī)定,加強(qiáng)勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù)。

    四、勞務(wù)派遣的法律規(guī)制與傳統(tǒng)勞動(dòng)關(guān)系理論的一致性

    勞動(dòng)派遣作為一種特殊的勞動(dòng)用工方式,勞動(dòng)的實(shí)現(xiàn)離不開(kāi)派遣單位與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同;派遣單位與用工單位簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議;勞動(dòng)者在用工單位的管理下從事生產(chǎn)勞動(dòng)三個(gè)環(huán)節(jié)?！秳趧?dòng)合同法》正是從三個(gè)環(huán)節(jié)規(guī)制三方主體之間的權(quán)利和義務(wù),派遣單位與勞動(dòng)者之間是勞動(dòng)合同法律關(guān)系,派遣單位與用工單位是關(guān)于勞務(wù)的民事法律關(guān)系,勞動(dòng)者與用工單位是用工法律關(guān)系(特殊的勞動(dòng)法律關(guān)系),如果將勞務(wù)派遣三個(gè)環(huán)節(jié)分開(kāi)考量,則《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞動(dòng)派遣的規(guī)制與傳統(tǒng)勞動(dòng)關(guān)系理論之間存在沖突。但勞務(wù)派遣作為《勞動(dòng)合同法》確認(rèn)的合法用工方式,三個(gè)環(huán)節(jié)是緊密聯(lián)系不可分割的整體,少了其中任何一個(gè)環(huán)節(jié),勞務(wù)派遣用工無(wú)法實(shí)現(xiàn),[6]《勞動(dòng)合同法》的對(duì)勞務(wù)派遣的規(guī)制也失去了意義。因此,在考量《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞務(wù)派遣的法律規(guī)制時(shí),必須將勞務(wù)派遣的三個(gè)環(huán)節(jié)作為一個(gè)整體來(lái)分析,派遣單位與用工單位對(duì)勞動(dòng)者的義務(wù)加起來(lái)正是用人單位必須承擔(dān)的勞動(dòng)法上用人單位的全部義務(wù),派遣單位與用工單位共同成為一方主體與勞動(dòng)者形成勞動(dòng)法律關(guān)系,與傳統(tǒng)勞動(dòng)關(guān)系理論相符。因此,只要將勞務(wù)派遣三個(gè)環(huán)節(jié)整體考量,《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞務(wù)派遣的法律規(guī)制與傳統(tǒng)勞動(dòng)關(guān)系理論具有一致性。

    五、結(jié)束語(yǔ)

    在勞動(dòng)合同法實(shí)施之前,按傳統(tǒng)勞動(dòng)關(guān)系理論,勞務(wù)派遣用工方式通過(guò)契約確定主體之間的權(quán)利義務(wù)的合法性遭到質(zhì)疑,其本質(zhì)上與一般勞動(dòng)用工方式相同,勞動(dòng)派遣在現(xiàn)實(shí)勞動(dòng)用工中的積極意義無(wú)法實(shí)現(xiàn),為充分實(shí)現(xiàn)勞務(wù)派遣的現(xiàn)實(shí)價(jià)值,勞動(dòng)合同法在確認(rèn)勞務(wù)派遣用工方式合法性的同時(shí),對(duì)勞務(wù)派遣的規(guī)制進(jìn)行了專(zhuān)門(mén)的設(shè)計(jì),只要將勞務(wù)派遣三個(gè)環(huán)節(jié)作為一個(gè)整體進(jìn)行考量,《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞務(wù)派遣的法律規(guī)制與傳統(tǒng)勞動(dòng)關(guān)系理論具有一致性。

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第5篇

中國(guó)大學(xué)生出生在中華人民共和國(guó)境內(nèi)，擁有中華人民共和國(guó)國(guó)籍，是中華人民共和國(guó)公民。根據(jù)《中華人民共和國(guó)憲法》第四十二條規(guī)定“中華人民共和國(guó)公民有勞動(dòng)的權(quán)利和義務(wù)”，該法條判定下的大學(xué)生享有勞動(dòng)權(quán)利以及獲得勞動(dòng)利益似乎無(wú)可爭(zhēng)議。但問(wèn)題是，這種無(wú)可爭(zhēng)議的勞動(dòng)權(quán)益何時(shí)取得，應(yīng)具有怎樣的資格？第一個(gè)疑問(wèn)實(shí)際上關(guān)涉勞動(dòng)者的就業(yè)年齡與智力問(wèn)題。作為推定勞動(dòng)行為能力有無(wú)和大小的一種法定依據(jù)，法律意義上的勞動(dòng)者起始工作年齡有兩種劃分：一是最低就業(yè)年齡。在中國(guó)，除文藝、體育和特種工藝單位經(jīng)縣級(jí)以上勞動(dòng)行政部門(mén)批準(zhǔn)可招用未滿(mǎn)16周歲的公民為文藝工作者、運(yùn)動(dòng)員和藝徒以外，任何單位都不得與未滿(mǎn)16周歲的公民發(fā)生勞動(dòng)關(guān)系。二是完全勞動(dòng)行為能力起始年齡。查閱頒布并實(shí)施的法律法規(guī)，在中國(guó)，不得招用已滿(mǎn)16周歲未滿(mǎn)18周歲的公民從事過(guò)重、有毒、有害的勞動(dòng)或者危險(xiǎn)作業(yè)。由法理審視現(xiàn)實(shí)，考量大學(xué)生就業(yè)年齡，除“大學(xué)少年班”外，大學(xué)生一般為18~23周歲。因此，應(yīng)當(dāng)認(rèn)為其達(dá)到了完全勞動(dòng)行為能力起始年齡。對(duì)智力因素的判析應(yīng)當(dāng)界分為兩個(gè)方面：一是公民的精神健康狀況；二是公民的文化水平。就精神健康狀況而言，精神病患者被規(guī)定為無(wú)勞動(dòng)行為能力人。審視公民所具有的文化水平，中國(guó)規(guī)定禁止任何組織或個(gè)人招用應(yīng)當(dāng)接受義務(wù)教育的適齡兒童、少年就業(yè)；招工必須以具有初中以上文化程度的公民為對(duì)象。事實(shí)上，在無(wú)特殊情況下，智力因素不應(yīng)成為衡量大學(xué)生是否具有勞動(dòng)行為能力的考量要素。第二個(gè)疑問(wèn)涉及職業(yè)對(duì)公民技術(shù)水平的要求。從社會(huì)大生產(chǎn)派生的社會(huì)分工要求勞動(dòng)者從事一些職業(yè)需要一定的技能水平。中國(guó)有關(guān)法規(guī)對(duì)某些特定崗位的勞動(dòng)者應(yīng)具有的技術(shù)水平還作了嚴(yán)格規(guī)定。如駕駛員、電工、司爐工、電焊工、起重工等特種作業(yè)人員，必須經(jīng)技術(shù)考核合格并取得駕駛執(zhí)照、操作證等證件方可從事該項(xiàng)工作。從大學(xué)生兼職的實(shí)然狀況出發(fā)，大學(xué)生所從事的工作絕大多數(shù)是低附加值的勞力工作。從反證上來(lái)看，用人單位也不會(huì)聘用沒(méi)有取得一定資質(zhì)的大學(xué)生從事對(duì)應(yīng)的技術(shù)工作。綜上，法理上的勞動(dòng)權(quán)是憲法所賦予的公民基本權(quán)利，大學(xué)生的本質(zhì)任務(wù)是學(xué)習(xí)專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能，但在課余時(shí)間———尤其是利用雙休日以及寒暑假期間———可以自由選擇勞動(dòng)的權(quán)利。實(shí)務(wù)中的大學(xué)生進(jìn)行兼職勞動(dòng)既和高等教育的主要轉(zhuǎn)向緊密相連，更要考量到，當(dāng)這種勞動(dòng)權(quán)在特定家庭背景下又與大學(xué)生本身生存狀況緊密掛鉤時(shí)，大學(xué)生享有勞動(dòng)權(quán)利更為需求和必要。由此，上述憲法及基礎(chǔ)法理與實(shí)務(wù)進(jìn)展可以推演出的基本性結(jié)論是：大學(xué)生應(yīng)當(dāng)被視為勞動(dòng)者。

二、大學(xué)生勞動(dòng)者在部門(mén)法意義上的界定

對(duì)于大學(xué)生勞動(dòng)權(quán)益的保障，中國(guó)并沒(méi)有一部相關(guān)題名的法律法規(guī)，只是散見(jiàn)于相關(guān)勞動(dòng)法律規(guī)范中。一般認(rèn)為，對(duì)大學(xué)生勞動(dòng)性質(zhì)界定見(jiàn)于1995年中國(guó)原勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法若干問(wèn)題的意見(jiàn)》（以下簡(jiǎn)稱(chēng)《意見(jiàn)》）中。《意見(jiàn)》第十二條規(guī)定：在校生利用業(yè)余時(shí)間勤工助學(xué)不視為就業(yè)，未建立勞動(dòng)關(guān)系，可以不簽訂勞動(dòng)合同。據(jù)此，學(xué)界眾多學(xué)者主張應(yīng)當(dāng)按照該法條判定大學(xué)生不具有勞動(dòng)者資格。這里認(rèn)為，《意見(jiàn)》第十二條的適用范圍考量應(yīng)當(dāng)思考兩個(gè)問(wèn)題：一是勤工助學(xué)是否等同于大學(xué)生勞動(dòng)？二是勤工助學(xué)并未引發(fā)勞動(dòng)關(guān)系建立，大學(xué)生勞動(dòng)，尤其是大學(xué)生兼職是否會(huì)引發(fā)勞動(dòng)法律關(guān)系？根據(jù)中國(guó)教育部與中國(guó)財(cái)政部聯(lián)合制定的《高等學(xué)校勤工助學(xué)管理辦法》第四條對(duì)勤工助學(xué)的釋義，勤工助學(xué)活動(dòng)是指學(xué)生在學(xué)校的組織下利用課余時(shí)間，通過(guò)勞動(dòng)取得合法報(bào)酬,用于改善學(xué)習(xí)和生活條件的社會(huì)實(shí)踐活動(dòng)。毫無(wú)疑問(wèn)，事實(shí)上的大學(xué)生兼職往往是通過(guò)自己和用人單位進(jìn)行溝通、應(yīng)聘獲得職位，和學(xué)校不產(chǎn)生任何關(guān)聯(lián)。從上述意義界定，當(dāng)前絕大多數(shù)中國(guó)大學(xué)生兼職活動(dòng)都不屬于勤工助學(xué)的范疇。因此，對(duì)中國(guó)大學(xué)生是否是勞動(dòng)法意義上勞動(dòng)者身份的認(rèn)定及大學(xué)生勞動(dòng)兼職中與用人單位法律關(guān)系的界定不能適用《意見(jiàn)》第十二條規(guī)定。需要注意的一個(gè)觀點(diǎn)是，由于《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》與《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》均未對(duì)勞動(dòng)者的內(nèi)涵與外延進(jìn)行厘定，不少論者用排除法對(duì)勞動(dòng)者法律主體適用進(jìn)行相關(guān)探究，認(rèn)為《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第二條第二款用推定的方式排除了某些勞動(dòng)者適用本法，而大學(xué)生屬于不適用勞動(dòng)法律規(guī)范的范疇。在私法領(lǐng)域，法無(wú)禁止即自由?！吨腥A人民共和國(guó)勞動(dòng)法》與《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》中并無(wú)規(guī)定大學(xué)生不具有勞動(dòng)者身份。以排除法形式認(rèn)為大學(xué)生不具有勞動(dòng)者主體資格違反了法律原理，犯了常識(shí)性錯(cuò)誤。

三、大學(xué)生勞動(dòng)者性質(zhì)的比較法分析

在中國(guó)勞動(dòng)法制沒(méi)有明文規(guī)定以及學(xué)界對(duì)大學(xué)生的勞動(dòng)者身份充滿(mǎn)爭(zhēng)議之際，環(huán)顧和借鑒其他國(guó)家相關(guān)研究成果無(wú)疑具有一定的指導(dǎo)意義。

（一）英美法系對(duì)勞動(dòng)者身份的判別標(biāo)準(zhǔn)英美法系對(duì)勞動(dòng)者身份判別是通過(guò)其法律傳統(tǒng)———判例進(jìn)行認(rèn)定，逐步產(chǎn)生了控制檢測(cè)方法、組織檢測(cè)方法、經(jīng)濟(jì)現(xiàn)實(shí)檢測(cè)方法與相互義務(wù)檢測(cè)方法。第一，就控制檢測(cè)方法來(lái)說(shuō)，通常的做法是對(duì)控制檢測(cè)方法進(jìn)行判斷，即通過(guò)對(duì)一個(gè)商業(yè)機(jī)構(gòu)或雇用實(shí)體對(duì)工作情況進(jìn)行控制或有權(quán)力進(jìn)行控制，就可以認(rèn)定為勞動(dòng)關(guān)系是存在的。第二，就組織檢測(cè)方法而言，考量是否能夠成為勞工，在于和組織的融入程度。如受雇于企業(yè)組織則為勞工，若只是從事協(xié)工作，而沒(méi)有融入到企業(yè)中則不視為勞工。第三，經(jīng)濟(jì)現(xiàn)實(shí)檢測(cè)方法倚重于對(duì)工作的認(rèn)知，如工作和個(gè)人事務(wù)相區(qū)分則為勞工，而工作為自己的事務(wù)則為非勞工。第四，相互義務(wù)檢測(cè)方法進(jìn)一步將勞動(dòng)者和用人單位或雇主間身份進(jìn)行界定：雙方必須互負(fù)義務(wù)的則可判定為勞動(dòng)者身份，雙方只是負(fù)有選擇性義務(wù)的則不視為勞動(dòng)者。由上述四種檢測(cè)方法進(jìn)一步發(fā)展而成的是英美法系國(guó)家普遍采認(rèn)的復(fù)合檢測(cè)法，在適用經(jīng)濟(jì)現(xiàn)實(shí)標(biāo)準(zhǔn)是否為雇員過(guò)程中，通常會(huì)考慮以下六個(gè)因素：在工作的過(guò)程中，雇員相對(duì)于“雇主”的獨(dú)立程度或服從于“雇主”的控制的程度；雇員分享利潤(rùn)或承擔(dān)損失的機(jī)會(huì)；雇員對(duì)商業(yè)機(jī)構(gòu)的設(shè)備和器材是否有投資；雇員與商業(yè)機(jī)構(gòu)之間關(guān)系的持續(xù)性及持續(xù)的時(shí)間；雇員進(jìn)行工作所必需的技術(shù)的程度；雇員所提供的服務(wù)作為雇用實(shí)體不可分割的一部分。

（二）大陸法系對(duì)勞動(dòng)者身份判定的學(xué)說(shuō)論評(píng)大陸法系對(duì)勞動(dòng)者身份判別主要產(chǎn)生了人格從屬說(shuō)與經(jīng)濟(jì)從屬說(shuō)兩種典型觀點(diǎn)，并在此基礎(chǔ)上派生了組織從屬性與使用從屬性?xún)煞N學(xué)說(shuō)。一是人格從屬說(shuō)。該說(shuō)認(rèn)為負(fù)有勞務(wù)給付的一方基于明示、默示或依勞動(dòng)的本質(zhì)，在相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)期內(nèi)，對(duì)自己的習(xí)作時(shí)間不能自行支配。換言之，除法律、團(tuán)體協(xié)約、經(jīng)營(yíng)協(xié)定、勞動(dòng)契約另有約定外，在雇主命令下，由雇主單方?jīng)Q定勞動(dòng)場(chǎng)所、時(shí)間、種類(lèi)等。二是經(jīng)濟(jì)從屬說(shuō)。該說(shuō)判定重心在于勞動(dòng)者與用人單位提供的生產(chǎn)資料依賴(lài)與結(jié)合層面。立論依據(jù)為：用人單位建構(gòu)生產(chǎn)組織體系，提供生產(chǎn)工具、器械以及原料，并在責(zé)任與危險(xiǎn)承擔(dān)上負(fù)有法定性義務(wù)，主張以勞動(dòng)力為給付對(duì)價(jià)、取得報(bào)酬的特性。三是組織從屬性學(xué)說(shuō)。該說(shuō)的首倡者為英國(guó)丹寧勛爵，其代表性言論為：在勞務(wù)合同場(chǎng)合，某人要作為業(yè)務(wù)的一部分而被雇用，其所做的工作是業(yè)務(wù)整體的一部分。日本勞動(dòng)法學(xué)者繼承此學(xué)說(shuō)并進(jìn)行了狹義的詮釋?zhuān)屃x為以現(xiàn)代工廠勞動(dòng)者為中心進(jìn)行考慮，歸結(jié)于生產(chǎn)設(shè)備、組織條件等因素。四是使用從屬性學(xué)說(shuō)。該說(shuō)可以視為日本勞動(dòng)法學(xué)者突破性研究成果。日本勞動(dòng)基準(zhǔn)法研究會(huì)提交的《關(guān)于勞動(dòng)基準(zhǔn)法之“勞工”的界定基準(zhǔn)》報(bào)告書(shū)提出的“使用從屬性”概念,具體規(guī)定如下：首先，在人的從屬性方面：第一，對(duì)從事和依賴(lài)工作的指示，是否有承諾的自由；第二，工作中有無(wú)指揮監(jiān)督；第三，工作地點(diǎn)、時(shí)間有無(wú)拘束性；第四，有無(wú)勞務(wù)提供的代替性；第五，有無(wú)報(bào)酬與勞動(dòng)的等價(jià)性。其次，在經(jīng)濟(jì)的從屬性方面：第一，生產(chǎn)資料、生產(chǎn)方式是否被使用者所有；第二，有無(wú)對(duì)他人勞動(dòng)力的利用；第三，是否由使用者單方?jīng)Q定勞動(dòng)條件。對(duì)上述基準(zhǔn)作肯定回答的說(shuō)明其勞動(dòng)者性質(zhì)強(qiáng)，反之則弱。人格從屬說(shuō)值得肯定之處在于：從權(quán)利譜系來(lái)說(shuō)，反映了勞動(dòng)者自由權(quán)壓抑與雇主指示命令權(quán)彰顯的現(xiàn)實(shí)；從內(nèi)容來(lái)看，映射了勞動(dòng)者行為建構(gòu)過(guò)程，如勞動(dòng)者要遵從用人單位勞動(dòng)規(guī)章、要服從雇主的指示、要接受檢查及制裁。該說(shuō)不足之處亦很明顯，如無(wú)法解釋勞動(dòng)者和雇主之間人格權(quán)是否存在從屬關(guān)系問(wèn)題。雖然有學(xué)者撰文指出勞動(dòng)者與雇主的人格關(guān)系應(yīng)當(dāng)以勞動(dòng)場(chǎng)域范圍進(jìn)行區(qū)分，在工作場(chǎng)合或工作時(shí)間存在從屬關(guān)系而在其他場(chǎng)合、時(shí)間則回歸平等。此處質(zhì)疑的是作為人的基本權(quán)利的人格權(quán)能否因時(shí)因地進(jìn)行類(lèi)型與層次的劃分？在工作場(chǎng)域雇主的人格權(quán)就高于雇工的人格權(quán)？人格權(quán)雖視為民法的一般權(quán)利，但其法源于憲法中“人的尊嚴(yán)”的確立。由此，在法律面前，人包括人所具有的權(quán)利，都應(yīng)當(dāng)是自由和平等的。經(jīng)濟(jì)從屬說(shuō)在脫離勞動(dòng)者與雇主人格關(guān)系糾葛后，提出了經(jīng)濟(jì)性若干認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)，這一點(diǎn)值得肯定。但其不足也顯而易見(jiàn)，如隨著時(shí)代進(jìn)展，在當(dāng)代勞動(dòng)實(shí)態(tài)下的網(wǎng)絡(luò)化辦公已成為常態(tài)，勞動(dòng)者完全可以不使用或借助用人單位的機(jī)器設(shè)備、原料等，只是提供用人單位所要求的勞動(dòng)成果。經(jīng)濟(jì)從屬說(shuō)賴(lài)于存在的立論根基不復(fù)存在，因此，該說(shuō)必然受到一定客觀條件限制。無(wú)獨(dú)有偶，因?yàn)楠M義組織從屬說(shuō)提出亦持同樣的客觀判定———主張將勞動(dòng)關(guān)系的締結(jié)歸結(jié)于生產(chǎn)設(shè)備、組織條件等因素，因此學(xué)說(shuō)本身存在偏差和不足。針對(duì)上述三種學(xué)說(shuō)而提出的使用從屬說(shuō)既囊括了上述學(xué)說(shuō)的科學(xué)合理之處，又照顧到不斷變化的勞動(dòng)環(huán)境和社會(huì)現(xiàn)實(shí)，此說(shuō)的本質(zhì)在于控制論，這一點(diǎn)和英美法系國(guó)家對(duì)勞動(dòng)者身份認(rèn)定不謀而合，只是由于大陸法系成文法的桎梏，對(duì)此學(xué)說(shuō)的理解通常通過(guò)法條予以實(shí)現(xiàn)，而顯得較為呆板。

（三）小結(jié)從各國(guó)勞動(dòng)法制所規(guī)定的雇工、勞工、受雇人、雇員、員工的內(nèi)涵界定來(lái)看，其大體應(yīng)當(dāng)遵循如下事實(shí)特征：一是被錄用或雇用之人；二是在用人單位或雇主的管理下從事勞動(dòng)；三是以工資為勞動(dòng)收入的人；四是各國(guó)立法不約而同地運(yùn)用排除法將某幾類(lèi)人排除在外，例如，國(guó)家公務(wù)人員、軍事人員、農(nóng)業(yè)工人、家庭傭人、企業(yè)經(jīng)理等。有論者認(rèn)為，在雇員認(rèn)定的判斷上，既有合同效力的考慮，也有社會(huì)政策的考慮，可左可右之間，合同效力與社會(huì)政策均非雇員認(rèn)定的一般標(biāo)準(zhǔn)；雇員與獨(dú)立合同人的區(qū)分成為超越合同效力的一般推理思路，即將工作之人作非此即彼的區(qū)分，從而在具體的案例中認(rèn)定雇員。從實(shí)務(wù)觀之，大學(xué)生進(jìn)行勞動(dòng)的單位在勞動(dòng)法視域下可分為兩類(lèi)：一類(lèi)是勞動(dòng)法律規(guī)范規(guī)制下的用人單位，通過(guò)對(duì)比上述兩大法系代表性國(guó)家勞動(dòng)法制，大學(xué)生勞動(dòng)者身份在部門(mén)勞動(dòng)法律法規(guī)上應(yīng)予以認(rèn)可；至于作為不屬于勞動(dòng)法律規(guī)范規(guī)制下的用人單位———諸如家內(nèi)勞務(wù)，尤其是受雇于某家庭從事家教工作等———按各國(guó)勞動(dòng)法制實(shí)踐則不可認(rèn)定為勞動(dòng)者身份。同時(shí)，從大陸法系與英美法系對(duì)勞動(dòng)者身份認(rèn)定來(lái)看，并沒(méi)有在立法例或判例中———除教育目的外———將大學(xué)生作為非勞動(dòng)者予以對(duì)待。另外，兩大法系對(duì)勞動(dòng)者身份認(rèn)定上共同的做法是：將勞動(dòng)者身份的認(rèn)定以及勞動(dòng)者與用人單位或雇主之間是否建構(gòu)勞動(dòng)法律關(guān)系細(xì)化為各種標(biāo)準(zhǔn)，而非將一類(lèi)群體直接排除在勞動(dòng)法制的統(tǒng)籌之內(nèi)。通過(guò)觀察勞動(dòng)法制發(fā)達(dá)國(guó)家法制史的構(gòu)建，以勞動(dòng)基準(zhǔn)法作為根本勞動(dòng)法律規(guī)范的優(yōu)良傳統(tǒng)避免了在某一類(lèi)群體上權(quán)利的缺失或口號(hào)化執(zhí)行悲劇。

四、大學(xué)生勞動(dòng)行為的界定及亟待解決的問(wèn)題

通過(guò)對(duì)基礎(chǔ)法理及采用對(duì)比法學(xué)方法進(jìn)行分析，可以得出的基本結(jié)論是：大學(xué)生可以作為勞動(dòng)法律制度安排中的適格勞動(dòng)者。進(jìn)一步結(jié)合勞動(dòng)法制現(xiàn)實(shí)思考的是：對(duì)大學(xué)生勞動(dòng)行為的界定是否創(chuàng)設(shè)并進(jìn)行了一定的制度安排？如是，法制體系是否完善，法律機(jī)制是否健全？實(shí)踐中，大學(xué)生從事勞動(dòng)行為應(yīng)按其時(shí)間進(jìn)行相關(guān)界定。一是利用寒暑假期間進(jìn)行全日制或非全日制勞動(dòng)；二是在課余或業(yè)余時(shí)間從事非全日制勞動(dòng)。中國(guó)勞動(dòng)法律制度并未對(duì)全日制勞動(dòng)進(jìn)行概念上的界定，但可從法條中進(jìn)行推演。如根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》的規(guī)定，國(guó)家實(shí)行勞動(dòng)者每日工作時(shí)間不超過(guò)8小時(shí)、平均每周工作時(shí)間不超過(guò)44小時(shí)的工時(shí)制度。大學(xué)生在寒暑假期間與用人單位協(xié)商簽訂勞動(dòng)合同，如符合每日工作8小時(shí)、每周工作5天情況的應(yīng)當(dāng)視為全日制勞動(dòng)。需要說(shuō)明的這種情況在社會(huì)實(shí)踐中確實(shí)發(fā)生，但這種事實(shí)存在相對(duì)于大學(xué)生整體而言是少數(shù)個(gè)例。根據(jù)早在2003年中國(guó)原勞動(dòng)保障部就頒布的《非全日制用工若干意見(jiàn)》（以下簡(jiǎn)稱(chēng)《用工意見(jiàn)》）以及2008年1月1日實(shí)施的《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》專(zhuān)章規(guī)定的非全日制用工來(lái)看，非全日制用工系以小時(shí)計(jì)酬為主，勞動(dòng)者在同一用人單位一般采用平均每日工作時(shí)間不超過(guò)4小時(shí)、每周工作時(shí)間累計(jì)不超過(guò)24小時(shí)的用工形式。大學(xué)生在課余時(shí)間從事勞動(dòng)應(yīng)當(dāng)被視為非全日制勞動(dòng)。既然勞動(dòng)法制已作出一定安排，實(shí)踐中為何大學(xué)生勞動(dòng)權(quán)益得不到保障，究其本質(zhì)原因在于非全日制用工相關(guān)法律制度缺失或不完善。第一，在對(duì)非全日制用工的法律含義界定上，中國(guó)勞動(dòng)法律制度以工時(shí)數(shù)對(duì)非全日制用工進(jìn)行界定?！队霉ひ庖?jiàn)》曾將用工時(shí)長(zhǎng)控制為不超過(guò)30小時(shí)，《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》將時(shí)長(zhǎng)壓縮在24小時(shí)以?xún)?nèi)。對(duì)比勞動(dòng)法制發(fā)達(dá)國(guó)家安排，如英國(guó)、瑞典及澳大利亞規(guī)定周工作時(shí)數(shù)不滿(mǎn)35小時(shí)，挪威以周工作時(shí)數(shù)不滿(mǎn)37小時(shí)為標(biāo)準(zhǔn)界定非全日制用工。經(jīng)合組織（OECD）為其成員國(guó)展開(kāi)了工時(shí)數(shù)協(xié)調(diào)工作，使用30小時(shí)作為界定分界線(xiàn)。可見(jiàn)，中國(guó)非全日制用工時(shí)常的規(guī)定要低于勞動(dòng)法制發(fā)達(dá)國(guó)家，而實(shí)踐表明中國(guó)蓬勃發(fā)展的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)促進(jìn)的非全日制用工的社會(huì)常態(tài)化使相關(guān)非全日制時(shí)長(zhǎng)的界定流于形式，且不利于國(guó)家或地區(qū)間非全日制勞動(dòng)者的流動(dòng)和待遇保障。第二，在非全日制勞動(dòng)合同的訂立形式上，《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第六十九條規(guī)定，非全日制用工雙方當(dāng)事人可以訂立口頭協(xié)議。該法條意味著非全日制勞動(dòng)合同既可以訂立書(shū)面協(xié)議亦可以以口頭形式進(jìn)行確立。非全日制勞動(dòng)用工可以口頭約定而全日制勞動(dòng)用工必須采用書(shū)面合同的勞動(dòng)法律制度安排和勞動(dòng)法治發(fā)達(dá)國(guó)家截然相反。如以日本為例，規(guī)定非全日制用工勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)采用書(shū)面形式，用人單位負(fù)有制定非全日制用工勞動(dòng)合同的法定義務(wù)。有論者對(duì)非全日制用工合同訂立形式產(chǎn)生了如下觀點(diǎn)：非全日制用工如要求其簽訂書(shū)面協(xié)議，制度成本就過(guò)于高昂，而即時(shí)清結(jié)的特點(diǎn)決定了這種用工形式不能完全排除口頭合同形式。在此需要說(shuō)明的社會(huì)現(xiàn)實(shí)是，用人單位具有的強(qiáng)大優(yōu)勢(shì)性以及合同意識(shí)、誠(chéng)信意識(shí)的缺失決定了以口頭約定為合同訂立形式的非全日制勞動(dòng)者勞動(dòng)權(quán)益得不到有效保障，進(jìn)一步而言，勞動(dòng)法律規(guī)范所確立的傾斜保護(hù)原則及建構(gòu)和諧穩(wěn)定的勞資關(guān)系亦可能淪為空談。因此，非全日制勞動(dòng)用工應(yīng)當(dāng)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同以及用人單位負(fù)有制定書(shū)面勞動(dòng)合同義務(wù)的制度安排是中國(guó)勞動(dòng)法制下一步改革的主要考量面向。第三，《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第七十一條規(guī)定：非全日制用工雙方當(dāng)事人任何一方都可以隨時(shí)通知對(duì)方終止用工。上述規(guī)定存在如下的法律困境:一是隨時(shí)終止意味著勞動(dòng)合同到期終止還是勞動(dòng)合同提前解除？二是提請(qǐng)終止勞動(dòng)合同的一方是否應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違約責(zé)任？法理上，勞動(dòng)合同的終止和勞動(dòng)合同的解除是兩個(gè)不同的概念，前者是勞動(dòng)合同的雙方當(dāng)事人按照合同規(guī)定，履行了全部義務(wù)，實(shí)現(xiàn)了全部權(quán)利，或者在履行中出現(xiàn)了約定條件時(shí)，合同即告終止。

第6篇

    (一)家務(wù)服務(wù)業(yè)的特點(diǎn)

    從2010年國(guó)際勞工大會(huì)第99屆會(huì)議決定“將‘家庭工人體面勞動(dòng)’的項(xiàng)目列入大會(huì)第100屆例會(huì)的議程，進(jìn)行第二次討論，以便通過(guò)一項(xiàng)全面的標(biāo)準(zhǔn)”以來(lái)，家務(wù)服務(wù)員的勞動(dòng)權(quán)益在全世界范圍內(nèi)受到特別關(guān)注。在一些發(fā)展中國(guó)家，家務(wù)服務(wù)員在就業(yè)中的比例高達(dá)10%[1]。根據(jù)《中國(guó)家政工體面勞動(dòng)和促進(jìn)就業(yè)——基本情況》的介紹，據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，至2010年，我國(guó)家政從業(yè)人員已經(jīng)達(dá)到了1600萬(wàn)—2000萬(wàn)，有家庭服務(wù)企業(yè)60多萬(wàn)家，占世界家庭服務(wù)隊(duì)伍的近20%[2]。隨著社會(huì)的老齡化、職業(yè)女性數(shù)目的日益增加，家庭服務(wù)需求不斷增長(zhǎng)。家庭服務(wù)成為人們生活中必不可少的組成部分，家庭服務(wù)工作為滿(mǎn)足人民群眾日益增長(zhǎng)的生活服務(wù)需求，解決家庭小型化、人口老齡化帶來(lái)的社會(huì)問(wèn)題具有重要意義。家庭服務(wù)工作在經(jīng)濟(jì)和整個(gè)社會(huì)中的重要性還在于它允許家庭成員從事工作并兼顧其個(gè)人、家庭和職業(yè)生涯進(jìn)而對(duì)創(chuàng)造財(cái)富做出了貢獻(xiàn)。家務(wù)服務(wù)業(yè)也是一個(gè)重要的就業(yè)來(lái)源，具有創(chuàng)造更多工作崗位和商業(yè)機(jī)會(huì)的巨大潛力。中華全國(guó)總工會(huì)已經(jīng)制定規(guī)劃，2011—2015年期間，每年培訓(xùn)20萬(wàn)名家政工，并幫助其中80%以上的人員實(shí)現(xiàn)穩(wěn)定就業(yè)[3]。

    家務(wù)服務(wù)是典型非正規(guī)經(jīng)濟(jì)，且在非正規(guī)經(jīng)濟(jì)中占主導(dǎo)地位。一般情形下，非正規(guī)經(jīng)濟(jì)工作的人比在正規(guī)經(jīng)濟(jì)工作的人掙的錢(qián)更少，貧窮與非正規(guī)經(jīng)濟(jì)常常連在一起[4]。家庭服務(wù)工作還別于其他類(lèi)別的非正規(guī)經(jīng)濟(jì)工作，因?yàn)楣椭鞴蛡蚣覄?wù)服務(wù)員不是為了增加其商業(yè)利潤(rùn)，而是為了在家中幫忙，常在孤立的個(gè)人家中完成。家務(wù)工作的特點(diǎn)包括：工作場(chǎng)所是私人家庭，具有私人性;目的是為了保持雇主家的舒適和家庭人員的享受，工作內(nèi)容具有模糊性;雇傭關(guān)系的隱蔽性等[5]。盡管其對(duì)國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)有貢獻(xiàn)，但家務(wù)工作是最不穩(wěn)定、低報(bào)酬和沒(méi)有保護(hù)的就業(yè)形式之一。

    (二)家務(wù)服務(wù)員權(quán)益保護(hù)的現(xiàn)狀

    家務(wù)服務(wù)業(yè)的從業(yè)人員在國(guó)際公約中的稱(chēng)謂是家庭工人，但由于我國(guó)“工人”與勞動(dòng)法上的“勞動(dòng)者”同義，家務(wù)服務(wù)業(yè)的從業(yè)人員尚未納入勞動(dòng)法調(diào)整，不屬于勞動(dòng)法上的勞動(dòng)者。雖然家務(wù)服務(wù)人員從業(yè)情況復(fù)雜，從最終工作的內(nèi)容和性質(zhì)入手，本文將所有的家務(wù)服務(wù)業(yè)從業(yè)人員統(tǒng)一稱(chēng)為家務(wù)服務(wù)員。根據(jù)家務(wù)服務(wù)員與家政公司或雇主的關(guān)系，家務(wù)服務(wù)員可分為員工型家務(wù)服務(wù)員、中介型家務(wù)服務(wù)員和自雇型家務(wù)服務(wù)員。在現(xiàn)有的法律制度下，僅員工型家務(wù)服務(wù)員與家政公司建立了勞動(dòng)關(guān)系而且比例很低。中介型家務(wù)服務(wù)員和自雇型家務(wù)服務(wù)員屬于與家庭直接建立家庭服務(wù)關(guān)系的家務(wù)服務(wù)員，不受勞動(dòng)法律的調(diào)整。自雇型家務(wù)服務(wù)員和中介型家務(wù)服務(wù)員占絕對(duì)主體地位。根據(jù)家務(wù)服務(wù)員是否居住在雇主家庭，家務(wù)服務(wù)員分為住家型服務(wù)員和非住家型家務(wù)服務(wù)員。

    據(jù)國(guó)際勞工組織第100次勞工大會(huì)的相關(guān)報(bào)告可以了解到，世界范圍內(nèi)家務(wù)服務(wù)員的權(quán)益保護(hù)普遍有待提高。“他們屬于類(lèi)似于其他任何工人，又不同于其他工人的工人。”全世界的許多家務(wù)服務(wù)員或是被排除在國(guó)家勞動(dòng)法以外，或是在松散管理的條件下從事工作。即使提供了法律保護(hù)的情況，但往往很少被人了解或得不到落實(shí)。家務(wù)服務(wù)員處于隱蔽和不光彩的工作和生活狀況，而且處在管理機(jī)制的影響范圍之外，從而容易受到虐待。許多家務(wù)服務(wù)員處于過(guò)度勞動(dòng)、報(bào)酬不足和沒(méi)有保護(hù)的狀況。在美國(guó)，有學(xué)者基于家務(wù)服務(wù)員這種工作環(huán)境低下，整體被剝削的狀態(tài)，稱(chēng)其為“現(xiàn)代奴隸”[6]。

    目前我國(guó)家政服務(wù)業(yè)的從業(yè)人員有兩大來(lái)源：由農(nóng)村遷移到城市的勞動(dòng)力和國(guó)有企業(yè)下崗職工，此外還有少部分畢業(yè)于職業(yè)學(xué)校家政專(zhuān)業(yè)的學(xué)生和高等院校的畢業(yè)生[7]。家務(wù)服務(wù)員權(quán)益狀況為：工作時(shí)間長(zhǎng)、權(quán)利意識(shí)淡薄、缺乏正規(guī)培訓(xùn)、工資水平偏低、相較于雇主和家政公司處于弱勢(shì)地位等[8]，具有易受傷害的特征。以深圳家務(wù)服務(wù)員群體為例，深圳家務(wù)服務(wù)員群體特征為女性化、外來(lái)化、年輕化、文化貧困者。家務(wù)服務(wù)員有整體工資收入低、侵害家務(wù)服務(wù)員權(quán)益的違法行為廣泛存在、住家型家政工人易受傷害的可能性更大、易被強(qiáng)迫勞動(dòng)、家務(wù)服務(wù)員的隱私權(quán)容易受到侵害等特征[9]。這些弱者亟待勞動(dòng)法律提供傾斜保護(hù)。

    二、家務(wù)服務(wù)員不是我國(guó)勞動(dòng)法律保護(hù)的對(duì)象

    (一)法律障礙——家務(wù)服務(wù)員被排除適用勞動(dòng)法律

    從《勞動(dòng)法》到《社會(huì)保險(xiǎn)法》，家務(wù)服務(wù)員均不是我國(guó)勞動(dòng)法律調(diào)整的對(duì)象。1994年7月頒布的《勞動(dòng)法》對(duì)雇主和家務(wù)服務(wù)員之間的關(guān)系不予調(diào)整。1994年9月，勞動(dòng)部制定的《關(guān)于〈勞動(dòng)法〉若干條文的說(shuō)明》第二條直接指明，家庭保姆不適用《勞動(dòng)法》。1995年勞動(dòng)部實(shí)施意見(jiàn)“適用范圍”第四條規(guī)定，家庭保姆不適用勞動(dòng)法。2007年7月，最高人民法院制定的《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋(二)》，在第七條中規(guī)定了六項(xiàng)不屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議的情形，家庭或者個(gè)人與家務(wù)服務(wù)員間的糾紛仍在其中。2007年6月《勞動(dòng)合同法》依然不調(diào)整雇主和家政工之間的法律關(guān)系。

    依照2011年《社會(huì)保險(xiǎn)法》第二條之規(guī)定，國(guó)家建立工傷保險(xiǎn)制度，在工傷情況下依法從國(guó)家和社會(huì)獲得物質(zhì)幫助的權(quán)利主體是公民，似乎家政服務(wù)員的工傷保險(xiǎn)權(quán)利可納入其調(diào)整范圍。但該法第三十三條又規(guī)定，“職工應(yīng)當(dāng)參加工傷保險(xiǎn)，由用人單位繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)，職工不繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)”，其權(quán)利主體僅限于職工。即我國(guó)工傷保險(xiǎn)的權(quán)益主體是建立了勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者。另外，雖然該法規(guī)定全日制工作人員等靈活就業(yè)人員可以個(gè)人名義參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、基本醫(yī)療保險(xiǎn)，家務(wù)服務(wù)員也可以作為靈活就業(yè)人員自己繳費(fèi)參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、基本醫(yī)療保險(xiǎn)。但這兩種保險(xiǎn)實(shí)為所有公民的基本生活保障，與勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)沒(méi)有直接的關(guān)系。而工傷保險(xiǎn)以勞動(dòng)關(guān)系為前提，屬于勞動(dòng)者基本權(quán)益保障，社會(huì)保險(xiǎn)法未將該項(xiàng)權(quán)利賦予靈活就業(yè)人員，家務(wù)服務(wù)員也無(wú)參加工傷保險(xiǎn)的途徑。從上述法律規(guī)定可以看到，我國(guó)現(xiàn)行勞動(dòng)法律法規(guī)不對(duì)員工型家務(wù)服務(wù)員以外的從業(yè)者提供任何勞動(dòng)法律保護(hù)。

    (二)學(xué)理障礙——是否由勞動(dòng)法調(diào)整的四個(gè)考量因素

    任何法律都有自己獨(dú)特的調(diào)整對(duì)象和范圍。很長(zhǎng)時(shí)間以來(lái)，家務(wù)服務(wù)員的權(quán)益保護(hù)未納入勞動(dòng)法學(xué)的研究視野。在我國(guó)的勞動(dòng)學(xué)說(shuō)上，除史尚寬先生的 著作提到“家內(nèi)營(yíng)業(yè)者及其類(lèi)似受雇者視同受雇人。另外，收容受雇人于家庭之內(nèi)，對(duì)于其起居之場(chǎng)所設(shè)備、飲食等須加以注意，履行保護(hù)義務(wù)”[10]外，再?zèng)]有為家庭工人提供勞動(dòng)保護(hù)的學(xué)說(shuō)主張。應(yīng)當(dāng)注意的是，由于社會(huì)條件的限制，史尚寬先生所指家庭雇傭?qū)崬楣S雇傭的變異，是工廠勞動(dòng)在家庭完成而已，與本文所指的家務(wù)勞動(dòng)相去甚遠(yuǎn)。在家務(wù)勞動(dòng)日益重要，從業(yè)規(guī)模越來(lái)越壯大的當(dāng)下，家務(wù)服務(wù)員權(quán)益是否納入勞動(dòng)法體系的保護(hù)仍然存在很多爭(zhēng)議。

    1．勞動(dòng)法調(diào)整對(duì)象與調(diào)整范圍的差距

    我國(guó)勞動(dòng)法調(diào)整對(duì)象的通說(shuō)是“勞動(dòng)關(guān)系說(shuō)”。“法律正是通過(guò)影響人們的行為實(shí)現(xiàn)對(duì)社會(huì)關(guān)系的調(diào)整。就勞動(dòng)法而言，其調(diào)整對(duì)象同樣是也只能是勞動(dòng)行為;并且，凡是勞動(dòng)行為都應(yīng)當(dāng)且只能由勞動(dòng)法來(lái)調(diào)整。”[11]理解勞動(dòng)法上的勞動(dòng)關(guān)系，其重點(diǎn)在于如何理解“勞動(dòng)”。著名的法學(xué)家史尚寬先生專(zhuān)門(mén)界定了“勞動(dòng)”必須具備的要件：“廣義的勞動(dòng)，謂人間之有意識(shí)的且有一定目的之肉體的或精神的操作，然在勞動(dòng)法上之勞動(dòng)，則須具備下列之要件。(1)為法律的義務(wù)之履行;(2)為基于契約的關(guān)系(而民法上基于夫婦關(guān)系及親子關(guān)系之勞動(dòng)非勞動(dòng)法上之勞動(dòng));(3)為有償?shù)?(4)為有職業(yè)的;(5)為在于從屬關(guān)系。依上列要件可知?jiǎng)趧?dòng)法上勞動(dòng)為基于契約上義務(wù)在從屬的關(guān)系所為之職業(yè)上有償?shù)膭趧?dòng)。”[12]其中，從屬性和有償性是該勞動(dòng)最為重要的判斷指標(biāo)。而家務(wù)服務(wù)員工作明顯具有勞動(dòng)的從屬性與有償性的特征，勞動(dòng)法將該種勞動(dòng)行為排除在外的理由為何?

    (1)勞動(dòng)法調(diào)整的領(lǐng)域。

    勞動(dòng)法是在人類(lèi)社會(huì)完成工業(yè)革命，進(jìn)入資本主義社會(huì)后，國(guó)家為約束和制止資本家對(duì)勞動(dòng)者肆意地壓迫和蹂躪產(chǎn)生的。隨著工廠勞動(dòng)的普及而使雇傭關(guān)系成為一類(lèi)普遍的社會(huì)現(xiàn)象，從1802年英國(guó)《學(xué)徒健康和道德法》為標(biāo)志的“工廠立法”始，勞動(dòng)法調(diào)整的領(lǐng)域主要是經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域?，F(xiàn)代產(chǎn)業(yè)社會(huì)中的勞動(dòng)關(guān)系是以市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的社會(huì)化生產(chǎn)為背景的以雇傭勞動(dòng)為特征的勞動(dòng)關(guān)系。在這一勞動(dòng)關(guān)系中，勞動(dòng)者是與生產(chǎn)資料的所有者相對(duì)應(yīng)并受雇于所有者的直接生產(chǎn)者[13]。而家務(wù)服務(wù)員被雇傭的直接目的不是為了生產(chǎn)，不直接參與生產(chǎn)過(guò)程，其雇主也不是生產(chǎn)資料的所有者或資本家，兩者之間經(jīng)濟(jì)力量的懸殊亦明顯較小，表面上具有家務(wù)服務(wù)員保護(hù)無(wú)須勞動(dòng)法介入的假象。但是家務(wù)服務(wù)員的弱者地位仍然明顯，隨著歷史進(jìn)程的變化，勞動(dòng)法調(diào)整的領(lǐng)域及勞動(dòng)者所處的領(lǐng)域是否應(yīng)當(dāng)僅僅固化在經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域，不為獲取剩余價(jià)值或者直接獲取剩余價(jià)值的勞動(dòng)領(lǐng)域應(yīng)否受到勞動(dòng)法律的調(diào)整成為人們爭(zhēng)論的問(wèn)題。將家務(wù)服務(wù)這種非正規(guī)經(jīng)濟(jì)納入勞動(dòng)法調(diào)整，是勞動(dòng)法調(diào)整領(lǐng)域從經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域延伸至非經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域的巨大變革。社會(huì)連帶主義法學(xué)代表人物狄驥認(rèn)為，私有財(cái)產(chǎn)也不是權(quán)利，而只是客觀的法律地位，資本家和工人都按照分工不同擔(dān)當(dāng)不同的社會(huì)職能，并共同盡社會(huì)連帶關(guān)系的義務(wù)[14]。家庭服務(wù)是經(jīng)濟(jì)“車(chē)輪的油”，在這種非正規(guī)經(jīng)濟(jì)中，家庭雇主與家務(wù)服務(wù)員之間也處在不同的社會(huì)職能分工中，家務(wù)服務(wù)業(yè)的勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)利不因其所處的領(lǐng)域不同而被排除。從社會(huì)連帶關(guān)系的視角，家務(wù)服務(wù)員的工作和生活“生態(tài)”直接關(guān)系家庭雇主利益的實(shí)現(xiàn)，家務(wù)服務(wù)員的勞動(dòng)權(quán)益保障，包括提供債權(quán)報(bào)酬以外的保障，也是家庭雇主利益的必要保障。

    (2)勞動(dòng)關(guān)系的主體定位。

    各國(guó)法律對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的主體定位有所不同，勞動(dòng)法的調(diào)整范圍也各不相同。資本主義國(guó)家以產(chǎn)業(yè)關(guān)系中的雇主和雇員為基本勞動(dòng)關(guān)系，我國(guó)則是用人單位與勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)關(guān)系。家庭雇主與家務(wù)服務(wù)員之間的勞動(dòng)關(guān)系相異于這兩類(lèi)主體之間的關(guān)系。首先，家務(wù)服務(wù)員與家庭雇主之間的關(guān)系不同于產(chǎn)業(yè)關(guān)系中的雇主和雇員的關(guān)系。產(chǎn)業(yè)關(guān)系存在于產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)中，在勞動(dòng)法與商法、民法的共同調(diào)整下，雇員享有的是勞權(quán)，雇主享有經(jīng)營(yíng)權(quán)和產(chǎn)權(quán)。雇主對(duì)雇員的生活和實(shí)現(xiàn)再生產(chǎn)的負(fù)擔(dān)是以獲取剩余價(jià)值為目的，而家務(wù)勞動(dòng)僅能提供生活的便利。其次，家務(wù)服務(wù)員與家庭雇主之間的關(guān)系不同于用人單位和勞動(dòng)者之間的關(guān)系。自然人組成的家庭在我國(guó)勞動(dòng)法上不具備用工主體資格。這意味著與家庭直接建立家務(wù)服務(wù)關(guān)系的家務(wù)服務(wù)員不屬于勞動(dòng)法上的勞動(dòng)者，被排除在勞動(dòng)關(guān)系主體之外。這兩種主體范圍實(shí)質(zhì)是限制勞動(dòng)法調(diào)整領(lǐng)域的結(jié)果。在非經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域的蓬勃發(fā)展時(shí)代，這兩種主體論都面臨著巨大的挑戰(zhàn)。勞動(dòng)法所調(diào)整的從屬且有償?shù)膭趧?dòng)關(guān)系與勞動(dòng)法調(diào)整的主體范圍之間出現(xiàn)了廣與窄的差異。

    2．勞動(dòng)關(guān)系從屬性與合同意思自由的融合

    民事法律關(guān)系與勞動(dòng)法律關(guān)系最大的區(qū)別之一，即在于勞動(dòng)法律關(guān)系通過(guò)法律和集體合同等方式限制雇主的權(quán)利與行為自由而賦予勞動(dòng)者特殊保護(hù)。與依法律的規(guī)定進(jìn)行實(shí)務(wù)判斷不同，合理地區(qū)分勞動(dòng)關(guān)系與民事關(guān)系的界限，特別是確立勞動(dòng)關(guān)系的標(biāo)準(zhǔn)尤為重要。由于個(gè)案判斷的司法特點(diǎn)，英美法系的區(qū)分技術(shù)可以提供一些借鑒，如美國(guó)在區(qū)分勞動(dòng)關(guān)系與獨(dú)立的合同關(guān)系時(shí)，考慮的九大因素，包括：控制的范圍、是否是特定的職業(yè)、是否需要雇主的指令、該職業(yè)是否需要技能、雇主是否需要提供工作場(chǎng)所和工具，工作的市場(chǎng)、按時(shí)計(jì)酬還是按工作計(jì)酬、該工作是否是雇主固定業(yè)務(wù)的組成部分、雙方是否認(rèn)為他們之間是雇傭關(guān)系、是否是商業(yè)領(lǐng)域等[15]。綜合這些因素，從屬性或雇主的控制權(quán)仍然是最重要的因素。在家務(wù)服務(wù)行業(yè)，一方面，報(bào)酬的最終支付者是家庭雇主，家務(wù)服務(wù)員在工作時(shí)間、工作地點(diǎn)、工作任務(wù)上均受到家庭雇主的指派、管理和監(jiān)督，具有明顯的從屬性或處于被控制的地位。另一方面，家務(wù)勞動(dòng)的特殊工作地點(diǎn)、工作目的也要求家庭雇主享有更大的自由，包括招聘和解雇自由。特別是當(dāng)家務(wù)服務(wù)員的工作是照顧老人、小孩等與人相處、打交道的工作時(shí)，情感上的依存性不能接受強(qiáng)制的關(guān)系維持。這兩個(gè)方面的特點(diǎn)決定了家務(wù)勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù)既無(wú)法照搬原有的勞動(dòng)法律制度，也不能當(dāng)然地交由私法主體自由決定。而是需要重新配置從屬性導(dǎo)致的法律強(qiáng)制與特殊勞動(dòng)必須賦予的意思自由，這是一項(xiàng)比較困難且復(fù)雜的工作。

    3．公平就業(yè)與就業(yè)影響之間的博弈

    確保家務(wù)服務(wù)員享有同等的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)權(quán)利，對(duì)所有的勞動(dòng)者進(jìn)行統(tǒng)一的法律保護(hù)，是達(dá)到公平就業(yè)最好的手段。多年來(lái)，家務(wù)服務(wù) 員在沒(méi)有任何福利保護(hù)的情況下工作，成為虐待和歧視的犧牲品以及被剝奪了其勞動(dòng)權(quán)。假如目前的情況持續(xù)下去，家務(wù)服務(wù)員則將開(kāi)始尋求其他工作，從而會(huì)對(duì)那些在自己的家中得到護(hù)理的具有特殊需求的人員造成不利影響。然而，將家務(wù)服務(wù)員的權(quán)益全部適用現(xiàn)行勞動(dòng)法的規(guī)定，并不能真正實(shí)現(xiàn)對(duì)家務(wù)服務(wù)員的勞動(dòng)保護(hù)。一是雇主的特殊性——家庭雇主是否足以承擔(dān)與其他雇主同樣的責(zé)任。在家庭服務(wù)領(lǐng)域，雇主不是資本家，絕大多數(shù)是以工資作為生活基礎(chǔ)的普通老百姓，很多甚至是身體病弱等弱勢(shì)族群，難以負(fù)擔(dān)等同于勞動(dòng)市場(chǎng)的管理者責(zé)任。不切實(shí)際地將責(zé)任加諸如殘障者及照護(hù)家庭之成員，其結(jié)果是導(dǎo)致需求者對(duì)家務(wù)處理方式的調(diào)整，減少對(duì)家務(wù)服務(wù)的需求。與經(jīng)濟(jì)生產(chǎn)不同，家務(wù)需求是一種彈性需求，而這種彈性需求的較少結(jié)果與經(jīng)濟(jì)蕭條的結(jié)果一致，將導(dǎo)致勞雇雙方均受到傷害。二是家庭雇傭的特殊性——經(jīng)濟(jì)成本與生活便利的博弈狀態(tài)。與產(chǎn)業(yè)雇傭不同，資本家是用資本獲取更大的利益，資本具有天生的逐利性，購(gòu)買(mǎi)勞動(dòng)力是獲取剩余價(jià)值的前提;而雇主雇傭家務(wù)服務(wù)員是出于他們所帶來(lái)的方便，過(guò)多的成本支出可能會(huì)驅(qū)逐便利的需求，因而減少這一部門(mén)中的就業(yè)。以新西蘭為例，由于家政工人的弱勢(shì)地位以及其在社會(huì)生活中的重要性，每一次家政工人的立法改革都會(huì)觸動(dòng)新西蘭人敏感的神經(jīng)：他們既主張對(duì)處于弱勢(shì)地位的家政工人提供勞動(dòng)保護(hù)，又擔(dān)心過(guò)高的勞動(dòng)保護(hù)會(huì)推高家政服務(wù)的成本進(jìn)而會(huì)影響日常生活的舒適和方便[16]。

    4．隱私保護(hù)與勞動(dòng)監(jiān)察之間的沖突

    家務(wù)服務(wù)員與家庭雇主之間存在明顯的從屬性，如果不是家務(wù)服務(wù)員的人格獨(dú)立因素，甚至很難將其與舊社會(huì)的主仆關(guān)系劃清界限。權(quán)利社會(huì)的權(quán)利意識(shí)對(duì)家務(wù)服務(wù)員維護(hù)自身的合法權(quán)益產(chǎn)生了非常積極的作用，家務(wù)服務(wù)員的平等人格和工作關(guān)系區(qū)別于仆人的人格從屬關(guān)系和絕對(duì)服從地位。但是這并不意味著平等的人格關(guān)系就促成兩者的關(guān)系更加和諧。與產(chǎn)業(yè)關(guān)系下的勞資沖突相比，家務(wù)服務(wù)員與家庭雇主之間的沖突還存在隱私這一特殊因素。首先，隱私保護(hù)與就業(yè)歧視。出于對(duì)雇主的隱私保護(hù)，雇主在選擇求職者進(jìn)入自己的私人家庭時(shí)，具有更大的決定權(quán)，一般會(huì)基于性別、宗教信仰、身體狀況、政治觀點(diǎn)、婚姻狀況和年齡因素進(jìn)行考慮。其次，隱私保護(hù)導(dǎo)致勞動(dòng)監(jiān)察的困難。鑒于尊重雇主的隱私權(quán)和家務(wù)服務(wù)員的安全和保護(hù)權(quán)之間的矛盾，進(jìn)入一個(gè)私人家庭對(duì)其生活和工作條件進(jìn)行檢查是困難的。考慮到它們無(wú)法像對(duì)公司那樣對(duì)家庭和雇主進(jìn)行監(jiān)督，一些政府早已對(duì)家務(wù)服務(wù)員規(guī)則的實(shí)施保留了意見(jiàn)。在美國(guó)，家務(wù)服務(wù)員不能享有絕大多數(shù)勞動(dòng)者所享有的基本勞動(dòng)保護(hù)。美國(guó)在1938年到1974年間，家務(wù)服務(wù)員被排除在公平勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)保護(hù)之外，很大的原因是，家務(wù)服務(wù)員需要在家庭工作，地點(diǎn)是私密空間，涉及雇主的隱私，所以不是政府調(diào)整的對(duì)象[17]。

    三、家務(wù)服務(wù)員權(quán)益保護(hù)之現(xiàn)行方案與不足

    (一)家務(wù)服務(wù)員的權(quán)益保護(hù)模式與思路

    在現(xiàn)行制度框架下，家務(wù)服務(wù)員的權(quán)益保護(hù)模式主要包括三種：(1)以促進(jìn)就業(yè)為主要目標(biāo)的地方立法模式，包括2001年深圳市人大頒布的《深圳經(jīng)濟(jì)特區(qū)家務(wù)服務(wù)業(yè)條例》、2002年長(zhǎng)春市政府的《家務(wù)服務(wù)業(yè)管理暫行辦法》和2009年鄭州市政府的《鄭州市家務(wù)服務(wù)業(yè)管理辦法》；(2)“家政服務(wù)合約”之民事法律關(guān)系處理模式，以《廣州市家政服務(wù)合同》為代表；(3)家政行業(yè)協(xié)會(huì)自律性規(guī)范模式，以《中國(guó)家務(wù)服務(wù)業(yè)協(xié)會(huì)管理規(guī)范》、《北京家務(wù)服務(wù)業(yè)行業(yè)公約》、《江蘇省家庭服務(wù)行業(yè)管理規(guī)定(試行)》為代表。該三種保護(hù)模式其實(shí)代表了調(diào)整家庭雇主與家務(wù)服務(wù)員關(guān)系的兩種思路：一是發(fā)展和規(guī)范家政服務(wù)業(yè)，增加員工制家政公司的比例，提高受勞動(dòng)法保護(hù)的勞動(dòng)者的比例;二是將家務(wù)服務(wù)員與家庭雇主之間的關(guān)系強(qiáng)制地確定為服務(wù)合同關(guān)系，即勞務(wù)關(guān)系定性，通過(guò)民事法律關(guān)系進(jìn)行調(diào)整。

    (二)家務(wù)服務(wù)員權(quán)益保護(hù)現(xiàn)行方案之不足

    1．員工型家務(wù)服務(wù)員的發(fā)展障礙和制度困境

    在現(xiàn)行勞動(dòng)法調(diào)整方式下，增加員工型家務(wù)服務(wù)員的比例，是提高家務(wù)服務(wù)員受到勞動(dòng)法保護(hù)比例較具可操作性的方式，也是很多地方政府努力的方向。然而這種思路關(guān)注的主要目標(biāo)是促進(jìn)就業(yè)，重點(diǎn)均放在解決失業(yè)問(wèn)題上，將重心集中在“家務(wù)服務(wù)業(yè)的經(jīng)營(yíng)和管理”方面，上述第一種地方立法模式與第三種行業(yè)性規(guī)范模式均是從家政公司的利益保護(hù)角度出發(fā)，未關(guān)注家務(wù)服務(wù)員的社會(huì)保險(xiǎn)權(quán)利和勞動(dòng)權(quán)益保護(hù)的現(xiàn)實(shí)需求。

    同時(shí)，全面發(fā)展員工制家政公司仍不能有效保護(hù)家務(wù)服務(wù)員的勞動(dòng)權(quán)益。首先，員工與非員工身份差異必然導(dǎo)致家務(wù)服務(wù)員之間的不平等待遇。從現(xiàn)實(shí)情形看，員工制家政公司不是家政服務(wù)業(yè)的主流，也不是家政服務(wù)業(yè)的常態(tài)。家務(wù)服務(wù)業(yè)的行業(yè)特點(diǎn)，如靈活性強(qiáng)、技術(shù)要求不高、流動(dòng)性大等，決定了這是一個(gè)無(wú)法通過(guò)公司制管理提供所有家政服務(wù)的行業(yè)，總會(huì)存在一部分，甚至是絕大部分提供勞動(dòng)的家務(wù)服務(wù)員無(wú)法得到勞動(dòng)法的保護(hù)。如現(xiàn)行地方立法的相關(guān)規(guī)定均未涉及家政工人直接與家庭相關(guān)自然人簽訂家政服務(wù)合同的情形就是較好的例證。這種發(fā)展員工制方式必然導(dǎo)致從事完全相同工作的家務(wù)服務(wù)員依照與家政公司的關(guān)系不同而適用不同的法律關(guān)系。其次，這種員工制的管理仍然不能解決雇主與用人單位相分離所導(dǎo)致勞動(dòng)者權(quán)益易受傷害的特點(diǎn)。事實(shí)上，員工制家務(wù)服務(wù)員受到管理、指令、監(jiān)督、服從的主體主要是家庭雇主，報(bào)酬的最終支付人也是家庭雇主。在家庭雇主和家務(wù)服務(wù)員之間增加家政企業(yè)這一主體，是在現(xiàn)行法律框架下的權(quán)宜之舉，既不能有利于實(shí)現(xiàn)公平，也不能提高經(jīng)濟(jì)效益。將兩方關(guān)系變?yōu)槿疥P(guān)系，在承認(rèn)自然人為勞動(dòng)法上雇主的國(guó)家，這是一種典型的勞動(dòng)派遣形式，是各國(guó)法律全面控制和竭力約束的用工形式。勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)的責(zé)任應(yīng)放在實(shí)際的雇主而不是在與家務(wù)服務(wù)員發(fā)生互動(dòng)的勞務(wù)中間人身上。因?yàn)榭绲赜蛱幚韯趧?wù)糾紛的復(fù)雜性，外籍家務(wù)服務(wù)員通過(guò)派遣公司的方式能較好地保障其勞動(dòng)權(quán)益。但是這一方式并不宜推廣到國(guó)內(nèi)的家務(wù)服務(wù)，這會(huì)導(dǎo)致原本簡(jiǎn)單的勞動(dòng)關(guān)系復(fù)雜化。再次，在現(xiàn)行法律框架下，員工制家務(wù)服務(wù)員即使獲得勞動(dòng)者的主體資格和社會(huì)保險(xiǎn)的權(quán)益，但根植于家務(wù)服務(wù)特殊性而所需要的特殊勞動(dòng)基準(zhǔn)、勞動(dòng)條件的保護(hù)，仍然無(wú)法通過(guò)現(xiàn)行勞 動(dòng)法體系得以實(shí)現(xiàn)。

    2．民法調(diào)整方式保護(hù)家務(wù)服務(wù)員權(quán)益之不足

    通過(guò)自由平等的勞動(dòng)條件談判，用平等的民法調(diào)整經(jīng)濟(jì)上地位不平等的雇主與雇員，雇員由此獲得利益的機(jī)會(huì)是很少的。不使用勞動(dòng)法律關(guān)系調(diào)整具有明顯勞動(dòng)特征的家庭服務(wù)，就如19世紀(jì)末德國(guó)在制定、頒布民法典時(shí)，雖然學(xué)界和社會(huì)已經(jīng)注意到工廠雇工需要特殊保護(hù)的現(xiàn)實(shí)需求，而立法并沒(méi)有反映這一趨勢(shì)和社會(huì)呼聲?；鶢柨朔Q(chēng)《德國(guó)民法典》第616—618條為“一滴社會(huì)之油”。而杜茨認(rèn)為，勞動(dòng)合同不是傳統(tǒng)意義上的關(guān)于給付和對(duì)等給付的債權(quán)合同，相反它是一種帶有很強(qiáng)人身權(quán)色彩的，關(guān)系到雇員生存基礎(chǔ)的法律關(guān)系[18]。民法是天生的平等派，而勞動(dòng)法是為了傾斜保護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)益，是天然的不平等派，是勞動(dòng)者權(quán)益的最佳保護(hù)屏障。將家務(wù)服務(wù)員的權(quán)益保護(hù)交由民法調(diào)整，如同工廠雇傭未進(jìn)入勞動(dòng)法調(diào)整時(shí)代，勞動(dòng)者沒(méi)有得到勞動(dòng)法的特殊保護(hù)一樣，家務(wù)服務(wù)員的從屬性不能得到有效地規(guī)制，加劇了家務(wù)服務(wù)員的弱勢(shì)地位，也加劇了實(shí)質(zhì)意義上的勞動(dòng)者之間的保護(hù)嚴(yán)重失衡，特別是在現(xiàn)行法律框架下，家務(wù)服務(wù)員內(nèi)部，員工制家務(wù)服務(wù)員與非員工制家務(wù)服務(wù)員之間社會(huì)保險(xiǎn)權(quán)益保護(hù)的不平衡。

    四、各國(guó)勞動(dòng)法律賦予家務(wù)服務(wù)員權(quán)益的不同內(nèi)容

    在2010年之前，世界上不用勞動(dòng)法對(duì)家務(wù)服務(wù)員進(jìn)行調(diào)整的國(guó)家占大多數(shù)，特別廣泛被運(yùn)用于發(fā)展中國(guó)家。在這些國(guó)家，立法事實(shí)上將家政工人視同為民事法上的勞務(wù)提供人，其相關(guān)權(quán)利義務(wù)均主要按照民事法律基本原則和理念配置。例如，《柬埔寨勞動(dòng)法》第1條之e項(xiàng)規(guī)定：該法律不適用家政和家務(wù)仆從，除非在本法中有明確的規(guī)定。家政工人或仆從適用團(tuán)結(jié)權(quán)相關(guān)規(guī)定。巴林1976年勞動(dòng)法(第2條)將家務(wù)服務(wù)員以及類(lèi)似的從業(yè)人員排除在該法之外。這種排除性法律規(guī)定是因?yàn)閷⒓覄?wù)工作視為私人性質(zhì)。新西蘭雖然將家務(wù)服務(wù)員視為雇主允許其繳納工傷保險(xiǎn)，但該事故賠償機(jī)制是社會(huì)福利網(wǎng)的組成部分，而不是保險(xiǎn)機(jī)制的組成部分，是工傷與非工傷一體化照顧的結(jié)果。由于家政服務(wù)行業(yè)在新西蘭很大程度上是一個(gè)私人問(wèn)題[19]，除最低工資外的其他勞動(dòng)基準(zhǔn)一般不適用于家務(wù)服務(wù)員，故不宜將其視為勞動(dòng)法律調(diào)整家務(wù)服務(wù)員權(quán)益的國(guó)家。美國(guó)家務(wù)服務(wù)員被迫生活在很糟糕的生活條件下，很大部分是由于對(duì)家務(wù)服務(wù)員排除公平勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法(FLSA)規(guī)定的聯(lián)邦工資和工時(shí)等制度的適用。但也有不少?lài)?guó)家對(duì)家務(wù)服務(wù)員給予勞動(dòng)法保護(hù)①，特別是國(guó)際勞工組織致力于制定家政工人公約并在很多國(guó)家產(chǎn)生了極大的號(hào)召力之后。雖然對(duì)家務(wù)服務(wù)員的勞動(dòng)法保護(hù)意味著承認(rèn)家務(wù)服務(wù)員的勞動(dòng)法主體地位，但形式不同，賦予的權(quán)利內(nèi)容也各不相同。對(duì)家務(wù)服務(wù)員的勞動(dòng)法調(diào)整包括兩種模式：專(zhuān)門(mén)法模式和勞動(dòng)法保護(hù)模式。其中勞動(dòng)法保護(hù)模式又可細(xì)分為普適性的勞動(dòng)基本法保護(hù)，將原有的勞動(dòng)法律通過(guò)解釋或修改適用于家政工人、勞動(dòng)法專(zhuān)章模式、勞動(dòng)法律排除某些條款的適用及勞動(dòng)行政部門(mén)決定模式[20]。

    (一)注重個(gè)別勞權(quán)與勞動(dòng)基準(zhǔn)

    個(gè)別勞權(quán)包括勞動(dòng)者的勞動(dòng)就業(yè)權(quán)、報(bào)酬權(quán)、休息休假權(quán)、社會(huì)保險(xiǎn)權(quán)、勞動(dòng)安全衛(wèi)生權(quán)、職業(yè)培訓(xùn)權(quán)等[21]勞動(dòng)者個(gè)人所享有的權(quán)利，主要通過(guò)國(guó)家制定強(qiáng)制勞動(dòng)基準(zhǔn)的方式予以實(shí)現(xiàn)。印度于2008年頒布了《家政工人(注冊(cè)、社會(huì)保險(xiǎn)和福利)法》，該法主要目的在于規(guī)范婦女和其他年輕家政工人的工資報(bào)酬、工作條件、防止剝削和人口拐賣(mài)。印度的一些邦政府采取了為家務(wù)服務(wù)員確定最低工資的一些措施，并將社會(huì)保障擴(kuò)展到未組織起來(lái)的部門(mén);突尼斯將社會(huì)保障的覆蓋面擴(kuò)展到家務(wù)服務(wù)員;阿爾及利亞法律為家庭工人提假、醫(yī)療保險(xiǎn)和其他保護(hù);2003年加納《勞動(dòng)法案》(第651號(hào)法案)對(duì)家務(wù)服務(wù)員的工作條件給予了特別關(guān)注，涵蓋了他們的報(bào)酬、工時(shí)、產(chǎn)假、雇傭合同的正規(guī)化以及其他事項(xiàng)。2007年《家庭暴力法案》保護(hù)家庭工人免遭虐待、恐嚇和騷擾;摩洛哥改善家務(wù)服務(wù)員的工作條件的立法法案，確定權(quán)利和保護(hù)的一種最低限度的“社會(huì)標(biāo)準(zhǔn)”，界定了根據(jù)一種家務(wù)工作關(guān)系應(yīng)從事的任務(wù)：包括工資在內(nèi)的雇傭待遇條件和可能的懲處。這些國(guó)家通過(guò)勞動(dòng)基準(zhǔn)對(duì)家務(wù)服務(wù)員的權(quán)益進(jìn)行保障的范圍主要是：最低工資、加班工資、社會(huì)保險(xiǎn)、工時(shí)等亟待解決的問(wèn)題，因其工作的特殊性，在經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域勞動(dòng)者所享有的勞動(dòng)基準(zhǔn)有所保留。

    (二)強(qiáng)調(diào)集體勞權(quán)

    集體勞權(quán)以“勞工三權(quán)”為代表，包括團(tuán)結(jié)權(quán)、集體談判權(quán)與集體爭(zhēng)議權(quán)等勞動(dòng)者個(gè)人及所組成之集體所享有之權(quán)利[22]。由于家務(wù)服務(wù)員工作的松散和孤立，家庭服務(wù)員的集體勞權(quán)更加不易實(shí)現(xiàn)。隨著社會(huì)利益的多元化，僅僅依靠政府采取強(qiáng)制控制，往往不能很好地解決問(wèn)題。在談判機(jī)制成熟的國(guó)家，社會(huì)對(duì)話(huà)是一種更有效果和效率的方式。家務(wù)服務(wù)員的集體勞權(quán)為爭(zhēng)取勞動(dòng)權(quán)益保護(hù)起到了極為重要的作用，政府立法對(duì)其集體勞權(quán)的保護(hù)特別重視。例如，南非工會(huì)呼吁家政工注意自己的權(quán)利；法國(guó)與瑞士根據(jù)家庭工人的一項(xiàng)集體協(xié)議為家務(wù)服務(wù)員爭(zhēng)取勞動(dòng)權(quán)益，“從事一個(gè)家庭的家務(wù)或管理性質(zhì)的任何人員，無(wú)論是全日制或非全日制，被認(rèn)為是一名雇員”；烏拉圭2006年便開(kāi)始進(jìn)行審議和改革勞動(dòng)法和工人權(quán)利，強(qiáng)調(diào)社會(huì)對(duì)話(huà)的重要性，特別是結(jié)社自由和集體談判②；津巴布韋家務(wù)服務(wù)員目前享有與其他工人相同的權(quán)利，而且成立了為他們利益服務(wù)的經(jīng)注冊(cè)的工會(huì)。

    (三)勞動(dòng)基準(zhǔn)與集體勞動(dòng)權(quán)利的全面保護(hù)

    在很多國(guó)家對(duì)家務(wù)服務(wù)員的個(gè)體勞權(quán)因種種特殊性予以例外和限制規(guī)定，而集體勞權(quán)極大地依賴(lài)成熟的社會(huì)對(duì)話(huà)機(jī)制的情形下，家務(wù)服務(wù)員得到全面勞動(dòng)保護(hù)是最能體現(xiàn)公平保護(hù)也是最難實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。1998年的巴西憲法將基本保障擴(kuò)大到家務(wù)服務(wù)員。除其他條款外，家務(wù)服務(wù)員有權(quán)享有一種最低工資，帶酬周休以及產(chǎn)假和父親假。最近，巴西立法使家務(wù)服務(wù)員享有更多的津貼，包括帶酬國(guó)家和宗教的節(jié)假日，30天的帶酬年休假以及5個(gè)月的產(chǎn)假。除了在嚴(yán)格界定的條件下，還禁止從薪金中扣除以食宿為形式的實(shí)物成本。該法律還對(duì)工時(shí)和定期檢查做了規(guī)定，這些進(jìn)展是通過(guò)廣泛的社會(huì)對(duì)話(huà)實(shí)現(xiàn)的，包括全國(guó)家務(wù)服務(wù)員聯(lián)合會(huì)的積極參與;阿根廷的新法案包括承認(rèn)他們的結(jié)社自由和集體談判權(quán)、其他工作中的基本原則和權(quán)利、產(chǎn)假、醫(yī)療保險(xiǎn)、休息時(shí)間和享有體面工資權(quán);美國(guó)紐約州2010年6月1日通過(guò)的A01470A號(hào)《家政 工人權(quán)利保護(hù)法》。該法案目的和理念是在紐約州為家政工人提供與其他工人同樣的權(quán)利保護(hù)。具體而言，該法律廢除了家政工人被排除在最低工資和加班工資之外的法律規(guī)定，明確規(guī)定家政工人享有每周一天休息權(quán)和集體談判權(quán)，該法還要求勞動(dòng)部門(mén)研究家政工人集體談判問(wèn)題，建立跨機(jī)構(gòu)聯(lián)合工作制度，幫助家政工人和其雇主依法辦事。國(guó)際勞工組織第189號(hào)勞工公約也為家庭工人提供由個(gè)體勞權(quán)和集體勞權(quán)組成的全面勞動(dòng)權(quán)益保護(hù)，包括核心勞動(dòng)權(quán)利和基本就業(yè)標(biāo)準(zhǔn)及結(jié)社自由和集體談判權(quán)利。

    五、勞動(dòng)法調(diào)整形式和內(nèi)容的多元化

    家務(wù)服務(wù)工作在不引人注目的非正規(guī)經(jīng)濟(jì)中運(yùn)行，家務(wù)服務(wù)員被排除在勞動(dòng)法規(guī)調(diào)整對(duì)象之外，使得從事這類(lèi)勞動(dòng)的人雖然勞動(dòng)卻仍然貧困，即便“弱者”仍然不能享有基本的勞動(dòng)權(quán)益。法諺云：“破法律實(shí)要法律。”改變當(dāng)前家務(wù)服務(wù)員的權(quán)益保護(hù)的脆弱狀態(tài)，改善家務(wù)服務(wù)員的工作和生活條件，應(yīng)當(dāng)重新定位勞動(dòng)法所調(diào)整的勞動(dòng)關(guān)系的范圍，構(gòu)建多元的調(diào)整方式，制定專(zhuān)門(mén)的家務(wù)服務(wù)員勞動(dòng)權(quán)益法。

    (一)勞動(dòng)關(guān)系判斷標(biāo)準(zhǔn)：從主體論向行為論轉(zhuǎn)變

    我國(guó)勞動(dòng)法調(diào)整的對(duì)象以“勞動(dòng)關(guān)系說(shuō)”[23]為通說(shuō)。但是勞動(dòng)關(guān)系究竟是什么，如何判斷，并沒(méi)有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。但勞動(dòng)關(guān)系只能發(fā)生在勞動(dòng)者與用人單位之間的特征，限定了勞動(dòng)關(guān)系的范圍，最后勞動(dòng)關(guān)系的判斷標(biāo)準(zhǔn)就成為一種典型的“主體論”。在從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)軌的過(guò)程中，統(tǒng)一主體的“主體論”改變了同一用人單位將勞動(dòng)者分為三六九等，在不同用人單位實(shí)行不同的法律制度發(fā)揮了巨大的作用，實(shí)現(xiàn)了對(duì)勞動(dòng)法上主體一視同仁，進(jìn)行統(tǒng)一的法律調(diào)整。但是隨著社會(huì)勞動(dòng)的不斷分化和延伸，主體論將一些具有勞動(dòng)關(guān)系實(shí)質(zhì)卻不符合雙方主體要求的對(duì)象排除在勞動(dòng)法的調(diào)整范圍之外，遇到越來(lái)越多的質(zhì)疑。在社會(huì)學(xué)意義上，凡是參與實(shí)際的社會(huì)生產(chǎn)勞動(dòng)過(guò)程的人，不區(qū)分勞動(dòng)內(nèi)容、勞動(dòng)對(duì)象、勞動(dòng)方式、勞動(dòng)性質(zhì)等，都可以稱(chēng)為勞動(dòng)者。按這種理解，工人、農(nóng)民、經(jīng)營(yíng)者、管理者、官員、企業(yè)主均是勞動(dòng)者。在勞動(dòng)法學(xué)上，勞動(dòng)者是“基于契約上之義務(wù)在從屬的關(guān)系所為職業(yè)上有償?shù)膭趧?dòng)”[24]的人。根據(jù)這一單方標(biāo)準(zhǔn)，家務(wù)服務(wù)員無(wú)疑是一個(gè)典型的勞動(dòng)者。我國(guó)的用人單位這一主體規(guī)定非常特殊，在主體的限定上完全排斥自然人作為勞動(dòng)者的相對(duì)人。而考慮的用人單位這另一主體要素，勞動(dòng)者的性質(zhì)無(wú)疑產(chǎn)生了巨大的變化，未依附于某一用人單位的家務(wù)服務(wù)員，不再是受勞動(dòng)法調(diào)整的勞動(dòng)者。如何給予“勞動(dòng)者”的身份和待遇并納入勞動(dòng)法的范疇，是問(wèn)題之根本。依靠簡(jiǎn)單的主體限縮或擴(kuò)張無(wú)法實(shí)現(xiàn)該目的，畢竟正是因?yàn)橹黧w論的邏輯推演導(dǎo)致了家務(wù)服務(wù)員的權(quán)益保護(hù)被排除在勞動(dòng)法之外。勞動(dòng)關(guān)系的實(shí)質(zhì)特征是“在一定時(shí)間內(nèi)一個(gè)人提供服務(wù)或受另一個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)并因此而獲得報(bào)酬”[25]。這也是為什么史尚寬先生對(duì)勞動(dòng)者的定義是“服勞動(dòng)法上勞動(dòng)之人”的原因，其邏輯原點(diǎn)仍然在“勞動(dòng)”行為上。跳出原來(lái)“主體論”的思維，將其納入勞動(dòng)法調(diào)整的理論依據(jù)應(yīng)當(dāng)是確定勞動(dòng)關(guān)系的“行為論”標(biāo)準(zhǔn)，一切符合勞動(dòng)或勞動(dòng)行為的活動(dòng)均由勞動(dòng)法調(diào)整。

    (二)法律調(diào)整方式：從一元化向多元化轉(zhuǎn)變

    法律既是特定社會(huì)環(huán)境的產(chǎn)物，又在特定的社會(huì)環(huán)境中施行。勞動(dòng)關(guān)系形式的多元化、新型化要求法律的調(diào)整方式也應(yīng)當(dāng)打破單一的格局。在范圍上，從調(diào)整正規(guī)經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域的勞動(dòng)者到同時(shí)調(diào)整非正規(guī)經(jīng)濟(jì)部門(mén)的勞動(dòng)者;在方式上，從給予所有勞動(dòng)主體同等的保護(hù)到對(duì)不同的勞動(dòng)主體給予不同的勞動(dòng)保護(hù)。要么受勞動(dòng)法調(diào)整，要么排除在勞動(dòng)法律調(diào)整之外，這種全有全無(wú)的模式對(duì)不同勞動(dòng)者的不同勞動(dòng)權(quán)益需求未作出立法上的回應(yīng)，且這種硬性的“一刀切”不能照顧到勞動(dòng)的不同特點(diǎn)而給予符合實(shí)際、可以實(shí)施的保護(hù)。在將現(xiàn)行勞動(dòng)法律作為“勞動(dòng)基本法”的基礎(chǔ)上，根據(jù)特殊勞動(dòng)的不同特點(diǎn)給予不同的保護(hù)內(nèi)容和方式，才能確保每類(lèi)勞動(dòng)者都得到最佳的保護(hù)。比如在德國(guó)，在對(duì)非全日制工作的一般規(guī)則下，制定有專(zhuān)門(mén)的《老年非全日制工作法》，減輕實(shí)踐中老年人因提前退休帶來(lái)的養(yǎng)老和失業(yè)保險(xiǎn)負(fù)擔(dān)[26]。又如，國(guó)際勞工組織分特定部門(mén)和行業(yè)制定公約或建議書(shū)，如建筑業(yè)、港口、裝卸業(yè)、海上作業(yè)、礦山業(yè)[27]的專(zhuān)門(mén)公約和建議書(shū)。我國(guó)現(xiàn)行勞動(dòng)法調(diào)整的對(duì)象主要是工廠的普通工人，即便是對(duì)于在單位就業(yè)的公司白領(lǐng)、退休返聘人員，都不能起到很好的調(diào)整效果。對(duì)于單位外就業(yè)的自雇型就業(yè)、自主就業(yè)人員強(qiáng)行地納入基本勞動(dòng)法律調(diào)整，其效果自是不難預(yù)料。另外，針對(duì)實(shí)習(xí)學(xué)生、學(xué)徒也應(yīng)當(dāng)制定專(zhuān)門(mén)的勞動(dòng)保護(hù)法。在現(xiàn)行勞動(dòng)法律作為勞動(dòng)基本法的前提下，對(duì)勞動(dòng)內(nèi)容和勞動(dòng)基準(zhǔn)完全不同的特殊領(lǐng)域，制定專(zhuān)門(mén)的勞動(dòng)保護(hù)法作為法律體系的補(bǔ)充，方能實(shí)現(xiàn)立體的勞動(dòng)法律對(duì)不同勞動(dòng)者進(jìn)行全面的保護(hù)。

    (三)立法：制定家務(wù)服務(wù)員勞動(dòng)權(quán)益法

    制定家務(wù)服務(wù)員勞動(dòng)權(quán)益法，不是對(duì)現(xiàn)行勞動(dòng)基本法完全照搬，而是在能實(shí)現(xiàn)家務(wù)服務(wù)員與其他勞動(dòng)者公平保護(hù)、同等對(duì)待的不做規(guī)定，如組織、參與工會(huì)、平等就業(yè)、職業(yè)安全和衛(wèi)生保護(hù)、最低工資等。而應(yīng)特別規(guī)定家務(wù)服務(wù)員的勞動(dòng)保護(hù)與現(xiàn)行勞動(dòng)基本法律的不同之處：1．特殊的勞動(dòng)基準(zhǔn)規(guī)則。包括家務(wù)服務(wù)員工作時(shí)間、休息休假、加班工資、解雇保護(hù)、免遭虐待和騷擾及強(qiáng)迫勞動(dòng)、政府的職業(yè)培訓(xùn)職責(zé)、勞動(dòng)監(jiān)察程序等。其中，家務(wù)服務(wù)員勞動(dòng)時(shí)間不能與現(xiàn)行勞動(dòng)法規(guī)定每周不超過(guò)40小時(shí)持平，特別是立法面臨著差別規(guī)定造成不公平待遇的挑戰(zhàn)。國(guó)際勞工組織2006年的海事勞工公約表明，衡量特殊工人類(lèi)別的工作時(shí)間可以有一定的調(diào)整，如通過(guò)規(guī)定最長(zhǎng)工作時(shí)間和最短休息時(shí)間的方式。又比如要充分考慮家務(wù)勞動(dòng)監(jiān)察的特殊性。家務(wù)工作場(chǎng)所為家庭這一特殊性，為勞動(dòng)監(jiān)察程序與家庭個(gè)人隱私的保護(hù)之間的平衡提出了更高的要求。規(guī)定一些前置程序，如家庭勞動(dòng)合同實(shí)行登記備案制度對(duì)勞動(dòng)監(jiān)察是非常有益的。2．特殊的勞動(dòng)保險(xiǎn)規(guī)則。工傷保險(xiǎn)的交付對(duì)象、交付方式、交付主體、交付程序、工傷賠付程序、補(bǔ)償內(nèi)容均要做一定的調(diào)整。3．特殊的集體勞權(quán)規(guī)則。由于家務(wù)服務(wù)員工作場(chǎng)所的分散和雇主力量分散導(dǎo)致雙方的結(jié)社權(quán)及談判自由均不易實(shí)現(xiàn)。目前，一些地方 組織了家務(wù)服務(wù)員行業(yè)工會(huì)，但并未組織雇主協(xié)會(huì)，工會(huì)起到的是與社會(huì)對(duì)話(huà)的作用，而不是勞動(dòng)者工會(huì)和雇主團(tuán)體之間的協(xié)商、談判。所以，家庭雇主聯(lián)合的有效性和必要性在家務(wù)服務(wù)立法中需要特別考量。

    注釋?zhuān)?/p>

    ①請(qǐng)參見(jiàn)國(guó)際勞工局：“家庭工人的體面勞動(dòng)報(bào)告四”，ILC．100/IV/1，各國(guó)法律的保護(hù)內(nèi)容重點(diǎn)部分，如未特別注明，所采國(guó)家立法例均參考該資料。

第7篇

關(guān)鍵詞：事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系解除勞動(dòng)關(guān)系

一、事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系概念

對(duì)于事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi)涵與外延，理論、實(shí)踐界有不同的看法,筆者認(rèn)為，事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系是指雙方雖無(wú)有效的勞動(dòng)合同，但雙方之間已經(jīng)實(shí)際發(fā)生從屬性勞動(dòng)的有償提供與接受的事實(shí)狀態(tài)。其表現(xiàn)形式主要是自始未訂立勞動(dòng)合同、原勞動(dòng)合同期限屆滿(mǎn)后未續(xù)訂勞動(dòng)合同的情形以及特定情形下之無(wú)效勞動(dòng)合同。

二、事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系形成原因

隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)生了很大的變化，勞動(dòng)關(guān)系的形成變得更加復(fù)雜，因此形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的原因也多種多樣。主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

(1)供過(guò)于求的勞動(dòng)力市場(chǎng)。我國(guó)是人口大國(guó)，勞動(dòng)力資源充沛，勞動(dòng)者在擇業(yè)、就業(yè)中始終處于弱勢(shì)地位，他們往往被迫接受不簽訂勞動(dòng)合同或以口頭形式約定勞動(dòng)關(guān)系。因此，勞動(dòng)爭(zhēng)議一旦發(fā)生，勞動(dòng)者就造成舉證上的困難，用人單位就可以自己經(jīng)濟(jì)實(shí)力上的優(yōu)勢(shì)壓制勞動(dòng)者，這給構(gòu)建和諧的勞動(dòng)關(guān)系帶來(lái)很大的隱患。

(2)勞動(dòng)法律規(guī)范自身不完善。勞動(dòng)合同法的實(shí)施，使之前對(duì)勞動(dòng)合同義務(wù)主體缺位、未簽或拖延簽訂勞動(dòng)合同情形下用人單位的賠償范圍及尺度都有了更明晰的規(guī)定。但筆者認(rèn)為勞動(dòng)法律規(guī)范對(duì)用人單位的強(qiáng)制力還是不夠，勞動(dòng)監(jiān)察有失衡之處。勞動(dòng)合同法有專(zhuān)章規(guī)定勞動(dòng)監(jiān)察制度，《勞動(dòng)合同法》第73條規(guī)定，“縣級(jí)以上地方人民政府勞動(dòng)行政部門(mén)負(fù)責(zé)勞動(dòng)合同制度實(shí)施的監(jiān)督管理?！焙竺娣l也規(guī)定了監(jiān)察檢查事項(xiàng)及對(duì)違法行為的舉報(bào)等，但這里對(duì)勞動(dòng)行政部門(mén)監(jiān)督管理的實(shí)施基本上是被動(dòng)的，筆者認(rèn)為勞動(dòng)行政部門(mén)對(duì)勞動(dòng)合同制度的監(jiān)督應(yīng)主動(dòng)出擊，并有定期或不定期的檢查，把事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題在勞動(dòng)糾紛出現(xiàn)之前得以解決。

(3)我國(guó)所處的特定時(shí)期。經(jīng)濟(jì)體制的進(jìn)一步深入，勞動(dòng)雇傭關(guān)系出現(xiàn)多元化的發(fā)展，中國(guó)入世后，勞動(dòng)力流動(dòng)更加頻繁，勞動(dòng)力市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)也會(huì)空前激烈，特別是事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系糾紛也會(huì)不斷增加。

(4)淡薄的法制意識(shí)。勞動(dòng)合同雙方都對(duì)勞動(dòng)合同在維護(hù)自身合法權(quán)益方面的作用和意義認(rèn)識(shí)不足，重視不夠。因此，不按法律法規(guī)規(guī)定的要求與勞動(dòng)者簽勞動(dòng)合同，不執(zhí)行國(guó)家現(xiàn)行的勞動(dòng)法律法規(guī)。

三、事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的終止或解除

《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》對(duì)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系予以了認(rèn)定，但是對(duì)于事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的解除，卻存在兩種截然不同的觀點(diǎn)。一種觀點(diǎn)認(rèn)為，無(wú)論是勞動(dòng)法還是勞動(dòng)合同法，都在第一條開(kāi)宗明義地明確了它們立法的基本宗旨是保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。兩部法律中的大部分具體規(guī)定，均體現(xiàn)了對(duì)勞動(dòng)者的人文關(guān)懷，體現(xiàn)了對(duì)人權(quán)的基本保障。在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系中勞動(dòng)者同樣向用人單位付出了自己的體力、腦力上的勞動(dòng)，其勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)、社會(huì)保險(xiǎn)等權(quán)益也應(yīng)該受到法律的保護(hù)。另外，國(guó)際勞工組織自創(chuàng)立以來(lái)，一直也致力于保障勞動(dòng)者的基本人權(quán)。在《國(guó)際勞動(dòng)組織章程》的序言中講該組織的宗旨闡釋為：“只有以社會(huì)正義為基礎(chǔ)，才能建立世界持久和平?！痹?944年的《費(fèi)城宣言》對(duì)該宗旨又作進(jìn)一步補(bǔ)充：“全人類(lèi)不分種族、信仰或性別都有權(quán)在自由和尊嚴(yán)、經(jīng)濟(jì)保障和機(jī)會(huì)均等的條件下謀求其物質(zhì)福利和精神發(fā)展?！痹谥?，國(guó)際勞工組織制定了很多的公約，均體現(xiàn)了對(duì)勞動(dòng)者的工資、保險(xiǎn)、人身安全、身體健康、教育培訓(xùn)等方面的保護(hù)，這些已成為國(guó)際社會(huì)人權(quán)保障的重要內(nèi)容。在平衡社會(huì)關(guān)系的過(guò)程中，追求公平、正義也是人權(quán)保護(hù)的體現(xiàn)。我們《勞動(dòng)合同法》的立法功能也以追求社會(huì)公平為基本的側(cè)重。在勞動(dòng)關(guān)系中，勞動(dòng)者的從屬地位而來(lái)的弱勢(shì)地位是客觀存在的，盡管形式上平等但實(shí)際上仍然是不平等的?，F(xiàn)在，國(guó)家政府提出加強(qiáng)對(duì)弱勢(shì)群體的保護(hù)。實(shí)踐中，處于弱勢(shì)地位的勞動(dòng)者是形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的主要原因。如果我國(guó)勞動(dòng)法律忽視對(duì)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人，尤其是對(duì)處于弱勢(shì)地位的勞動(dòng)者的權(quán)益保護(hù)，意味著對(duì)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系中過(guò)錯(cuò)方的錯(cuò)誤行為的默許、放縱和袒護(hù)，這顯然不符合保護(hù)弱勢(shì)群體，追求公平，維護(hù)社會(huì)正義的法律理念。既然法律承認(rèn)了事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，那么事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的解除也應(yīng)當(dāng)準(zhǔn)循法律的規(guī)定，而且在我國(guó)目前勞動(dòng)力市場(chǎng)力量對(duì)比非均衡，勞動(dòng)者處于絕對(duì)的弱勢(shì)地位的情況下，這樣更能夠保護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)利，也符合勞動(dòng)合同法制定的初衷。另一種觀點(diǎn)則截然相反。它認(rèn)為法律對(duì)于勞動(dòng)關(guān)系雙方應(yīng)當(dāng)給與平等保護(hù)，這樣才能體現(xiàn)公平公正的思想，勞動(dòng)合同法既然承認(rèn)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，那么也應(yīng)該允許事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的事實(shí)解除，否則將會(huì)增加企業(yè)的負(fù)擔(dān)，不利于企業(yè)的健康成長(zhǎng)和經(jīng)濟(jì)的平穩(wěn)發(fā)展?？梢哉f(shuō)，兩種觀點(diǎn)針?shù)h相對(duì)，各有各的理。但是，由于目前我國(guó)的實(shí)際情況，勞動(dòng)者處于極度弱勢(shì)，在實(shí)踐中侵犯勞動(dòng)者權(quán)利的情況也是屢屢發(fā)生，屢禁不止，所以非常有必要對(duì)勞動(dòng)者給與特殊保護(hù) ，因此，本文也贊成第一種觀點(diǎn)。

綜上所述，事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系所涉的法律問(wèn)題仍將是今后很長(zhǎng)一段時(shí)間勞動(dòng)法學(xué)理論研究的一個(gè)難點(diǎn)與熱點(diǎn)問(wèn)題。由于《勞動(dòng)合同法》頒布實(shí)施的時(shí)間還很短，可以說(shuō)勞動(dòng)法律的制度架構(gòu)已基本形成，但它仍處與初期的發(fā)育階段，不免存在著諸如事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系這樣頗具爭(zhēng)議的法律問(wèn)題。從整個(gè)社會(huì)的視角看，對(duì)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行合理的法律調(diào)整是經(jīng)濟(jì)發(fā)展和法制建設(shè)的客觀要求，對(duì)傾斜性保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益的理念吻合，對(duì)完善我國(guó)勞動(dòng)合同制度，促進(jìn)社會(huì)的穩(wěn)定和法律發(fā)展，實(shí)現(xiàn)法的公平正義價(jià)值具有深遠(yuǎn)意義。

參考文獻(xiàn)：

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[2]黃越欽．勞動(dòng)法新論[M]．北京：中國(guó)政法大學(xué)出版社，2003．

第8篇

    論文內(nèi)容摘要:勞動(dòng)關(guān)系是在雇傭關(guān)系的基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)的,雇傭關(guān)系雖在我國(guó)現(xiàn)行法律中沒(méi)有明確規(guī)定,但在司法實(shí)踐、理論研究中卻經(jīng)常出現(xiàn),兩者混位的現(xiàn)象給理論研究和司法實(shí)踐帶來(lái)諸多困擾。勞動(dòng)關(guān)系由個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系、集體勞動(dòng)關(guān)系、社會(huì)勞動(dòng)安全關(guān)系等社會(huì)關(guān)系構(gòu)成。雖然歷史演進(jìn)中的雇傭關(guān)系實(shí)質(zhì)上是個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系,具有同一性,但在我國(guó),雇傭關(guān)系有特定的概念和范疇,屬于不同性質(zhì)的兩類(lèi)社會(huì)關(guān)系。本文從兩者歷史演進(jìn)、概念、特征等方面進(jìn)行比較,提出個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)成要件,并對(duì)兩者的法律適用進(jìn)行分析。

    我國(guó)勞動(dòng)法律規(guī)范的調(diào)整對(duì)象主要是勞動(dòng)關(guān)系,雇傭關(guān)系在我國(guó)現(xiàn)行法律中尚無(wú)明確規(guī)定,然而在勞動(dòng)理論研究、司法實(shí)踐領(lǐng)域,對(duì)雇傭關(guān)系概念的使用已是非常普遍,甚至有些勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)、法院的辦案人員,最高人民法院的有關(guān)司法解釋等,將勞動(dòng)關(guān)系和雇傭關(guān)系互用,造成勞動(dòng)關(guān)系與雇傭關(guān)系的混位現(xiàn)象,給理論研究和司法實(shí)踐帶來(lái)諸多困難。事實(shí)上,兩者是既相互聯(lián)系又各有特征的不同社會(huì)關(guān)系。

    勞動(dòng)關(guān)系與雇傭關(guān)系的歷史演進(jìn)

    勞動(dòng)關(guān)系與雇傭關(guān)系是一定時(shí)期的歷史產(chǎn)物,不能說(shuō)有了勞動(dòng)就有了勞動(dòng)關(guān)系或雇傭關(guān)系。圍繞人類(lèi)勞動(dòng)活動(dòng)的社會(huì)關(guān)系,到目前為止,可將其分為以下階段:

    共有勞動(dòng)關(guān)系時(shí)期,主要存在于原始社會(huì),該關(guān)系中勞動(dòng)生產(chǎn)資料與勞動(dòng)力為共有,特點(diǎn)為共同勞動(dòng)、共同分配,這種社會(huì)關(guān)系并無(wú)法律上的意義。物化勞動(dòng)關(guān)系時(shí)期,主要存在于奴隸社會(huì)和封建社會(huì),由于奴隸社會(huì)中的奴隸和封建社會(huì)中的官奴和私奴在法律上被視為物,奴隸的勞動(dòng)成果被認(rèn)為是物的孳息收入,奴隸的勞動(dòng)由公法強(qiáng)制支配,因此,這種勞動(dòng)關(guān)系無(wú)私法上的意義。

    半物化勞動(dòng)關(guān)系時(shí)期,主要存在于封建社會(huì)時(shí)期依附農(nóng)與封建主之間的用工關(guān)系,依附農(nóng)在人身上的半自由性又無(wú)土地,只能依附封建主從事勞動(dòng)獲得微薄的收入,勞動(dòng)的成果絕大部分為封建主所有,這種關(guān)系是生產(chǎn)資料和勞動(dòng)力在封建主的手中直接結(jié)合,不是勞動(dòng)關(guān)系。對(duì)上述關(guān)系的調(diào)節(jié)以習(xí)慣、習(xí)俗或財(cái)產(chǎn)法律制度為主。

    租賃勞動(dòng)關(guān)系時(shí)期,主要存在于封建社會(huì)和奴隸社會(huì)中,在當(dāng)時(shí)具有獨(dú)立法律主體地位的自由民和自耕農(nóng)為其他自由人所使用時(shí),被認(rèn)為是將自己或自己的勞動(dòng)出租給了對(duì)方,這種關(guān)系是建立在兩個(gè)平等人格之間的債權(quán)關(guān)系,是私法性社會(huì)關(guān)系。《法國(guó)民法典》第1708條規(guī)定,租賃契約可分為物的租賃和勞動(dòng)力的雇傭契約。

    雇傭關(guān)系時(shí)期,主要發(fā)生于14世紀(jì)至19世紀(jì)初期,這一時(shí)期由于受自然法思想的影響,認(rèn)為在法律上應(yīng)產(chǎn)生“全然自由地對(duì)等的人格間的契約關(guān)系”,這一思想在用工關(guān)系中得以體現(xiàn),即主張用工關(guān)系全面?zhèn)鶛?quán)化,舍棄原來(lái)的借貸或租賃契約之說(shuō),主張勞務(wù)給付行為之契約,形成兩平等人格之間勞務(wù)與報(bào)酬的交換,勞動(dòng)成為這種買(mǎi)賣(mài)關(guān)系的商品,雇傭勞動(dòng)關(guān)系也成為純債的關(guān)系,與民事買(mǎi)賣(mài)關(guān)系并無(wú)二致。這一時(shí)期的雇傭關(guān)系在“私人自治”理念的影響下,是一個(gè)很少受到國(guó)家干預(yù)的私人社會(huì)關(guān)系,以契約關(guān)系為紐帶,實(shí)現(xiàn)了勞動(dòng)力與生產(chǎn)資料在不同主體間的結(jié)合,從而具有了勞動(dòng)關(guān)系的基本特征。

    勞動(dòng)關(guān)系時(shí)期,19世紀(jì)初期雇傭勞動(dòng)關(guān)系遭到質(zhì)疑,在雇傭勞動(dòng)關(guān)系中,抽象的、形式性的平等、自愿抵制不了資本家的濫用,勞動(dòng)者處于“血汗工業(yè)”和“饑餓工資”的悲慘境地在所難免。隨著工人運(yùn)動(dòng)的不斷高漲,社會(huì)危機(jī)的加重,勞動(dòng)者為了生存團(tuán)結(jié)起來(lái)不斷地同資本家進(jìn)行斗爭(zhēng)。資本家為了其財(cái)產(chǎn)的安全,國(guó)家為了穩(wěn)定和體現(xiàn)民主,開(kāi)始對(duì)雇傭勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行立法干預(yù),通過(guò)勞動(dòng)立法,突出對(duì)勞動(dòng)力和勞動(dòng)者人身利益進(jìn)行保護(hù),并允許雙方就勞動(dòng)條件集體協(xié)商談判,從而形成了我們現(xiàn)在所說(shuō)的勞動(dòng)關(guān)系。

    本文認(rèn)為勞動(dòng)關(guān)系的提法從實(shí)質(zhì)上來(lái)說(shuō)是對(duì)雇傭關(guān)系的修正,是對(duì)以雇傭人對(duì)勞務(wù)之“所有”為中心的修正,是將勞動(dòng)過(guò)程僅視為財(cái)產(chǎn)關(guān)系、財(cái)產(chǎn)交換的修正,勞動(dòng)關(guān)系更為強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)力的商品性因素(而非純粹的商品)和勞動(dòng)力支付時(shí)的人身利益關(guān)系,強(qiáng)調(diào)對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)和人本關(guān)懷,建立起以勞動(dòng)者為中心的社會(huì)經(jīng)濟(jì)關(guān)系,勞動(dòng)關(guān)系開(kāi)始獨(dú)立于其他的社會(huì)關(guān)系。這種變化是劃時(shí)代的標(biāo)志性變革,反映在法律體系方面也表現(xiàn)為勞動(dòng)法與民法逐漸遠(yuǎn)離。 這一時(shí)期勞動(dòng)關(guān)系具有如下特征:這種勞動(dòng)關(guān)系以雇傭勞動(dòng)關(guān)系為基礎(chǔ),但強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)力具有商品屬性,勞動(dòng)者、勞動(dòng)力均不是商品;這種勞動(dòng)關(guān)系受?chē)?guó)家立法的干預(yù),滲入了社會(huì)性因素和國(guó)家意志,突出對(duì)勞動(dòng)者保護(hù),從1802年英國(guó)的《學(xué)徒健康和道德法》為開(kāi)端到貝弗里奇計(jì)劃等都無(wú)不是這一意志的反映;利用集體談判、團(tuán)體協(xié)議促使雇傭關(guān)系不斷改善,形成多層次的勞動(dòng)關(guān)系。

    勞動(dòng)關(guān)系與雇傭關(guān)系的概念、特征及構(gòu)成要件

    勞動(dòng)關(guān)系產(chǎn)生的根本原因,不僅具有與產(chǎn)生雇傭關(guān)系同樣的原因—?jiǎng)趧?dòng)者獨(dú)立人格的確立和其無(wú)生產(chǎn)資料無(wú)法生存的客觀現(xiàn)實(shí)從而必須依附于資產(chǎn)者,更有其特有原因—國(guó)家干預(yù)私人雇傭關(guān)系、勞動(dòng)者與資產(chǎn)者通過(guò)社會(huì)對(duì)話(huà)影響雇傭關(guān)系發(fā)展。歷史演進(jìn)中的雇傭關(guān)系從本質(zhì)上來(lái)看是勞動(dòng)關(guān)系中的個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系。

    (一)勞動(dòng)關(guān)系的概念與構(gòu)成

    勞動(dòng)關(guān)系是指勞動(dòng)者在從事社會(huì)勞動(dòng)的過(guò)程中所發(fā)生的各種社會(huì)關(guān)系。按勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整的層次性標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行劃分可以分為:個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系、集體勞動(dòng)關(guān)系和社會(huì)勞動(dòng)安全關(guān)系。

    個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系,指勞動(dòng)者與用人單位之間的關(guān)系,又稱(chēng)狹義勞動(dòng)關(guān)系。這種社會(huì)關(guān)系以勞動(dòng)合同(或雇用合同)為聯(lián)接紐帶,體現(xiàn)了微觀主體意志。一切勞動(dòng)關(guān)系均建立在這種關(guān)系之上,并且由此而得以展開(kāi)。其在勞動(dòng)關(guān)系的三層次中具有基礎(chǔ)性特征。個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系的一方是勞動(dòng)者,另一方是供給生產(chǎn)資料的用人單位;個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系中勞動(dòng)者隸屬于用人單位。

    集體勞動(dòng)關(guān)系,指工會(huì)代表勞動(dòng)者一方與雇主或雇主組織,為了勞動(dòng)條件、勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)以及有關(guān)勞資事務(wù)的協(xié)商交涉而形成的社會(huì)關(guān)系。臺(tái)灣學(xué)者將此稱(chēng)為勞資雙方集體(團(tuán)體)關(guān)系,在這種關(guān)系中起決定作用的是集體團(tuán)結(jié)和集體對(duì)抗,體現(xiàn)了團(tuán)體意志。

    社會(huì)勞動(dòng)安全關(guān)系,指勞動(dòng)者組織、雇主、政府、勞動(dòng)服務(wù)部門(mén)之間圍繞勞動(dòng)安全這一社會(huì)問(wèn)題而形成的整個(gè)社會(huì)層面的社會(huì)關(guān)系,反映了勞動(dòng)領(lǐng)域要求安全與保護(hù)的基準(zhǔn)思想,具有國(guó)家意志的滲透。它包括就業(yè)安全關(guān)系、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理關(guān)系、社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系、勞動(dòng)基準(zhǔn)關(guān)系、勞動(dòng)環(huán)境關(guān)系、勞動(dòng)監(jiān)察監(jiān)督關(guān)系、勞動(dòng)行政管理關(guān)系、勞動(dòng)福利關(guān)系、勞動(dòng)力市場(chǎng)規(guī)制關(guān)系、三方協(xié)商關(guān)系等。

    三個(gè)層次的勞動(dòng)關(guān)系之集合就是勞動(dòng)關(guān)系,意預(yù)著勞動(dòng)法所調(diào)整的勞動(dòng)關(guān)系是活勞動(dòng)與物化勞動(dòng)相交換的關(guān)系,而非僅作為一種財(cái)產(chǎn)關(guān)系加以簡(jiǎn)單考量。

    (二)歷史演進(jìn)中的雇傭關(guān)系概念與定性

    最早提出“雇傭關(guān)系”這一概念的是英國(guó)人harles morrison,他在1854年發(fā)表的《論勞資關(guān)系》的論文中創(chuàng)制了這一名稱(chēng)。其實(shí),封建社會(huì)后期自然經(jīng)濟(jì)的解體和小生產(chǎn)者的分化,已經(jīng)產(chǎn)生了雇傭關(guān)系的萌芽。到了資本主義社會(huì),雇傭勞動(dòng)已是生產(chǎn)方式賴(lài)以存在的基礎(chǔ),社會(huì)對(duì)勞動(dòng)力的買(mǎi)賣(mài)是通過(guò)民事合同來(lái)實(shí)現(xiàn)的。

    《德國(guó)民法典》第611條將雇傭規(guī)定為:“約定服勞務(wù)者作雇傭契約負(fù)履行其約定勞務(wù)的義務(wù),他方當(dāng)事人負(fù)給付約定報(bào)酬的義務(wù)。雇傭契約的標(biāo)的物為各種勞動(dòng)”。因此,雇傭關(guān)系是指雇員利用雇主提供的條件,在雇主的指示和監(jiān)督下,以其勞動(dòng)行為為雇主提供勞務(wù)并獲取報(bào)酬的社會(huì)關(guān)系。歷史演進(jìn)中雇傭關(guān)系的主體屬微觀主體,與個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系的主體——?jiǎng)趧?dòng)者和用人單位內(nèi)涵一致,也具有財(cái)產(chǎn)關(guān)系和人身關(guān)系的性質(zhì),并且以當(dāng)事人意思為主導(dǎo),此時(shí),雇傭關(guān)系與勞動(dòng)關(guān)系中的個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系并無(wú)二致。

    (三)勞動(dòng)關(guān)系與歷史演進(jìn)中雇傭關(guān)系的異同

    ⒈相同之處。兩者的比較是建立在個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系基礎(chǔ)上的比較。都具有社會(huì)性,表現(xiàn)為勞動(dòng)者必須加入到用人單位,與用人單位的生產(chǎn)資料相結(jié)合。勞動(dòng)者只有將勞動(dòng)力使用權(quán)歸為用人單位的支配才能實(shí)現(xiàn)社會(huì)化勞動(dòng);都具有過(guò)程性,勞動(dòng)者從事正常的崗位勞動(dòng),向用人單位給付勞動(dòng)行為過(guò)程,而非勞務(wù)結(jié)果,這是它們區(qū)別于加工承攬關(guān)系的本質(zhì)特征。

    ⒉不同之處。兩者的比較是建立在集體勞動(dòng)關(guān)系、社會(huì)勞動(dòng)安全關(guān)系上的比較。勞動(dòng)關(guān)系層次多樣,而雇傭關(guān)系形式單一。勞動(dòng)關(guān)系的多層次性是勞動(dòng)關(guān)系中主體各方利益要求與利益平衡反映的結(jié)果。在個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系中勞動(dòng)者與用人單位的利益需求是對(duì)立的,但各方利益主體又不得不在這種關(guān)系中相互依賴(lài)。個(gè)體勞動(dòng)者在契約環(huán)境中無(wú)法與雇主抗衡,于是,基于社會(huì)公平、社會(huì)正義考慮,要求在勞動(dòng)關(guān)系中形成平衡各方利益的社會(huì)關(guān)系,即集體勞動(dòng)關(guān)系和社會(huì)勞動(dòng)安全關(guān)系,他們均會(huì)對(duì)個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系(包括雇傭關(guān)系)產(chǎn)生實(shí)質(zhì)性影響。勞動(dòng)關(guān)系突出人本性,而雇傭關(guān)系突出契約性。勞動(dòng)關(guān)系是以保護(hù)勞動(dòng)力、勞動(dòng)者人身利益為主導(dǎo),兼顧其他各方主體的利益需要的社會(huì)關(guān)系;而雇傭關(guān)系更多側(cè)重于如何使勞動(dòng)力與生產(chǎn)資料結(jié)合的社會(huì)事實(shí)。區(qū)別兩者的意義不是片面地強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系的人本性或是契約性,而是要科學(xué)地將勞動(dòng)關(guān)系的人本性與契約性相結(jié)合。當(dāng)前社會(huì)中勞動(dòng)各方主體對(duì)契約性的違反與誤解不是我們所要的結(jié)果。

    (四)個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系構(gòu)成要件

    個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系既是雇傭關(guān)系,又是成立集體勞動(dòng)關(guān)系、社會(huì)勞動(dòng)安全關(guān)系的基礎(chǔ),因此對(duì)其判定有著重要意義,本文將其構(gòu)成要件歸納為以下內(nèi)容:

第9篇

段老師：用人單位在工傷認(rèn)定和傷殘等級(jí)鑒定作出前，與勞動(dòng)者達(dá)成工傷賠付協(xié)議，如果協(xié)議的賠付款項(xiàng)顯著低于勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)享有的工傷保險(xiǎn)待遇的，一般認(rèn)為是顯失公平的協(xié)議。首先，勞動(dòng)關(guān)系的根本屬性在于從屬性，用人單位對(duì)于勞動(dòng)者具有顯而易見(jiàn)的優(yōu)勢(shì)，而工傷認(rèn)定及傷殘等級(jí)鑒定沒(méi)有作出時(shí)，勞動(dòng)者甚至并不清楚其能夠獲得賠償，加之受到傷害后，勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)狀況比較窘困，精神狀態(tài)相對(duì)急迫，此時(shí)用人單位和勞動(dòng)者更容易形成更為顯著的優(yōu)劣勢(shì)對(duì)比。其次，盡管沒(méi)有證據(jù)證明用人單位以積極作為的方式宣告其優(yōu)勢(shì)地位，或利用對(duì)方弱勢(shì)，但客觀存在的懸殊地位已經(jīng)可以讓勞動(dòng)者心生畏懼，輕率行事。在一般情況下，只要沒(méi)有確切證據(jù)證明用人單位已采取積極行動(dòng)消除其優(yōu)勢(shì)地位，比如告知?jiǎng)趧?dòng)者可申請(qǐng)工傷認(rèn)定和傷殘等級(jí)鑒定，并根據(jù)工傷認(rèn)定和鑒定結(jié)果再向用人單位主張工傷保險(xiǎn)待遇賠付等，就可認(rèn)定用人單位利用了優(yōu)勢(shì)地位。第三，用人單位從中獲益，勞動(dòng)者受到損害，且這樣的獲益或者損害顯然違反了公平的原則或等價(jià)有償原則。用人單位未為職工辦理工傷保險(xiǎn)的，應(yīng)當(dāng)由用人單位向職工支付工傷保險(xiǎn)待遇的費(fèi)用。因此，工傷賠付協(xié)議約定的賠付金額顯著低于職工的工傷保險(xiǎn)待遇的，系對(duì)勞動(dòng)者利益的重大損害，違背了公平原則。

顯失公平的合同一般滿(mǎn)足幾個(gè)條件：合同一方具有優(yōu)勢(shì)地位；優(yōu)勢(shì)方利用了己方優(yōu)勢(shì)或?qū)Ψ搅觿?shì)；合同違反公平或等價(jià)的原則。而合同法規(guī)定，顯失公平的合同是無(wú)效的。

編輯：對(duì)于受到工傷的勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)，如果已經(jīng)簽訂了類(lèi)似協(xié)議，又該如何積極維權(quán)呢？