時間：2023-12-15 15:49:35
導語：在企業培訓體系的要素的撰寫旅程中，學習并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑，好期刊匯集了九篇優秀范文，愿這些內容能夠啟發您的創作靈感，引領您探索更多的創作可能。
中圖分類號：G712
文獻標識碼：A
企業培訓首先需要做好設計工作，這樣才能有的放矢，達到培訓的預期目標。培訓設計是培訓工作取得成效的前提與核心。培訓設計的優劣，決定著培訓結果的成敗。目標、內容和形式是培訓設計環節的三個核心設計要素。
一、培訓目標的設計
進行企業培訓設計，首先需要明確培訓希望達到的具體目標。培訓需求的產生，通常源于對企業運營現狀的不滿。從心理學的角度看，培訓需求的形成經歷這樣一個基本過程：問題激發動機，動機引發需求。培訓需求通常在企業運營面臨的挑戰和問題下生成并顯現。通俗點兒說，企業在意識到自身經營現狀與理想狀況之間存在無法接受的差距時，便會形成源于內心的不適感和失衡感。這種不適與失衡，將引導企業深刻認知自身運營的問題所在，進而驅動企業尋求問題的應對舉措和解決方案。企業一旦意識到存在的問題可以通過培訓加以應對和解決時，培訓需求便隨之產生。
由此可見，培訓需求的產生，根源在于企業面臨的問題和困境，在于企業對自身現狀的不適和失衡感知。因此，設計培訓目標時，需要依據培訓需求的產生過程，層層剖析，溯本求源，透過現象看本質，界定問題所在，進而依據企業存在的問題，有的放矢地界定培訓目標。
培訓目標需要基于培訓需求、動機以及激發動機和需求的問題加以界定。為此，需要進行科學有效的培訓需求調研。無論企業是選擇內部師資還是聘請外部師資進行培訓，培訓目標的設計都需要基于經營現狀的分析展開。具體地說，進行企業現狀分析時，可以借助“5why”分析工具。所謂“5why”分析，實質是一種窮究事物本質和根源的思維工具。其基本思路是：遇到問題時，連問幾個“why”，層層梳理，步步追問，進而找到引發問題的根本原因，把握隱藏在問題現象背后的本質根源。
以一次培訓設計為例，說明“5why”工具的具體應用：最初，企業基于銷售狀況不佳這一問題表象，形成了提升員工銷售技能技巧以改善銷售業績的初步設想。結合企業提出的培訓需求，通過深入企業進行實地調研和深度訪談，最終認識到導致企業銷售業績不佳的問題根源，不在于員工銷售技能技巧的匱乏，而在于員工銷售激情和工作動力的缺失。與企業高層深度溝通后，將企業提出的以提升銷售技能技巧改善銷售業績的培訓初衷，調整為轉變員工心態以激發工作熱情和積極性的培訓目標，進而依據這一新確定的培訓目標。在調研分析的基礎上，進行了培訓內容和方法的設計，最終通過有效的培訓實施，端正了員工態度，激發了工作激情，實現了企業銷售業績大幅提升的預期效果。在這一培訓目標的設計過程中，遵循了“5why”思維工具的基本原則，由客戶最初提出的問題表象人手，層層追問，深入分析，精準界定了客戶的培訓需求，確定了針對性、實用性的培訓目標，為培訓成效的實現奠定了堅實基礎。
二、培訓內容的設計
界定了培訓目標，接下來便需要圍繞培訓目標，進行培訓內容設計。培訓內容是培訓目標得以實現的基本保障。企業培訓目標大致可以分為信息傳遞、心態調整、能力提升、意愿強化等類別。要達到預期目標，便需要以目標為統率，進行培訓內容層面的設計。培訓內容是培訓目標的細化分解，是支撐并保障培訓目標實現的核心與主體。
企業應該基于培訓需求分析，在明確培訓目標的基礎上，確定具體的培訓內容。培訓內容的設計，關鍵是界定并遵循內容與目標之間的邏輯性。培訓內容要明確指向所要實現的目標，確保預期培訓目標的達成。為此，需要在內容與目標之間建立清晰、有效的邏輯關系。做好培訓內容的設計，一方面需要基于問題表現，基于問題根源；另一方面需要基于員工心理，依據內心員工愿望，契合員工現實需求。
此外，培訓內容的選擇與設計還需要基于企業運營的現實挑戰，遵循成人學習的心理特點，選擇學員易于接受、易于理解的內容，以促進學習目標的達成。
三、培訓形式的設計
培訓內容的設計，需要基于嚴謹、理性的調研與分析；培訓形式的選擇，則需要充分調動學員的感覺器官和心智思考，激發學員全身心參與的主動性和積極性。培訓形式的設計，需要服從并服務于培訓內容和培訓目標。一味追求形式上的標新立異，以致傷害到培訓內容的傳遞和培訓目標的達成，是不顧效果、過度追求形式的不良傾向。無視學員對培訓形式的實際要求，毫不顧及培訓形式在培訓效果達成中的重要作用和影響，一味就內容而內容，則極易讓培訓效果大打折扣，進而傷及培訓目標的實現。培訓內容和形式，相輔相成，共同服務于培訓目標的實現。如何求得培訓內容和培訓形式之間的有效平衡，取得內容和形式之間的和諧統一，是培訓藝術性的直接體現。
培訓形式的選擇與設計，需要基于三個基本原則：
(一)與培訓目標相匹配
以培訓目標為統率，選擇恰如其分的培訓形式，是培訓形式設計的首要原則。培訓形式需要服從和服務于培訓目標的實現。針對員工士氣低落進行的培訓，精心設計培訓流程，選擇觸動員工內心、激發員工激情的培訓方式，對員工士氣提振這一目標的實現，具有不容忽視的形式上的意義和價值。信息傳遞為導向的培訓，選擇安靜、不受干擾的培訓環境和有利于員工傾聽和理解的培訓方式，有助于信息的充分接收與理解。以技能學習為目標的培訓，借助于現場觀摩、練習和指導的培訓方式，更易于技能默會知識的習得與沉淀。
(二)與培訓內容相匹配
培訓形式的設計需要基于培訓內容層面的考慮。培訓內容涉及大容量、易理解的信息傳遞時，通過提供文本資料、進行提綱挈領式的課堂講授，有助于提高培訓效率。培訓內容涉及的信息生澀、抽象、難于理解時，通過互動式的研討，輔之生動形象的講解，更易提高學員對培訓內容的理解和掌握。復雜心智技能的學習，則需基于事物的機理分析，輔之關鍵環節的心得分享，這樣更有助于達到良好培訓效果。精心界定的培訓內容，需要借助精心設計的培訓方式，才能起到促進培訓目標實現的作用。
(三)與學員背景相匹配
培訓形式的選擇，需要與學員年齡特點、學歷狀況、經驗閱歷、興趣喜好等背景契合。符合學員心理需求的培訓形式，更易激發學員參與熱情，調動學員學習的積極性和主動性，贏得學員熱烈而有效的回應，實現更好的培訓效果。無法調動學員有效參與的培訓，往往是沉悶、低效甚至是無效的培訓。因此，培訓形式的設計、選擇，需要充分考慮學員特點，針對學員內心訴求，精心選擇、精心設計，以便贏得學員在培訓過程中的行動參與，觸動學員內心，激發學員心智，引導并促進學員在心態、行為和心智模式上的改變。
企業培訓方法的設計，還應該充分借助迅猛發展的培訓技術，注重多種培訓方法的綜合使用，在培訓目標和內容的指引下，依據企業現狀，進行設計與選擇。
【關鍵詞】企業培訓；勝任素質；崗位培訓
一、課程體系規劃概述
企業培訓是提高職工綜合素質和操作技能的根本途徑。圍繞企業發展，將人力資源發展與資本運作同步考慮、同步規劃、同步實施，積極開展崗位培訓和繼續教育，進一步加強人才培養體系建設，創新人才培養機制，是企業增強核心競爭能力、實現戰略發展目標的重要保障。
作為企業培訓課程設置的綱領性文件，課程體系規劃必須緊緊圍繞企業中心工作，以服務企業經營發展為目的，以職業生涯發展為主線，以提高廣大職工知識、能力和技能水平、改善職業態度為目標，進一步加強培訓質量管理，強化師資培養和課程體系建設。
二、課程體系規劃思路
企業培訓工作具有系統性和針對性，培訓課程體系規劃必須從單個課程挑選模式中跳出來，著重從系統層面，圍繞培訓流程進行課程規劃。本文引入企業管理者勝任素質理論，將通過改善職工的知識、態度、技能等特質，配合企業的需求，持續地補充、提升，以協調組織的管理與發展，謀求組織與個人發展的雙贏。
1993年美國心理學家斯班瑟對崗位勝任素質給出了一個較完整的定義，即崗位勝任素質(Competency)是指在特定企業環境中，在具體工作崗位上，做出優秀業績(Superior Performance)所需要的知識、技能和行為[1]。勝任素質理論認為組織的價值追求和戰略需求決定了組織應當具備怎樣的核心能力，而組織核心能力的構建有賴于組織內人力資源價值的發揮。通過對企業戰略業務發展和價值追求的分析，同時參考相關管理者素質模型辭典資料，將企業組織能力的要求細化為對企業管理者核心素質的21項具體要求，建立企業培訓課程體系。這些培訓內容包括員工自我管理能力、業務管理能力和團隊管理能力，這些行為和技能的基本特征是可衡量、可觀察、可指導的，并對員工的個人績效以及企業的成功產生關鍵性影響[2]。現將各級管理者勝任能力要求細化為21項核心素質：
（一）自我管理能力
1.職業意識：任何時候都能表現的誠實、正直、冷靜。對自己的行為負責，保守機密，遵守諾言，行為與集團文化保持一致。
2.交流溝通：采取各種溝通方式，準確而清晰地傳遞關鍵信息，并贏得各方的承諾與支持，克服可能的溝通障礙。
3.形象禮儀：言談、舉止得體，更好地體現公司形象。
4.角色認知：時刻想到自己的領導角色并履行這一角色的責任和義務。
5.學習創新：積極尋求和把握學習與提高自身能力的機會，并將所學知識與技能運用于工作實踐。
6.心智模式：管理者應具有的心態、視野、胸懷或是一種解決問題的角度。
7.分析決策：收集與分析相關信息，提出多個備選行動或措施，并運用知識與經驗從中找出符合當前狀況的最佳解決方案。
（二）業務管理能力
8.專業能力：掌握本行業本崗位工作所需要的知識與技能，并將它運用于工作中。
9.信息化辦公：熟練運用信息化工具處理日常工作業務，提高日常辦公效率。
10.商務文書寫作：熟練掌握不同類別商務文書的正確寫作方法，了解其內在的規律性，撰寫出規范、標準、合法的商務文書。
11.演講口才：準確地駕馭演講技巧，保持良好精神裝填，靈活運用各種策略，以達成振奮精神傳達信息的目的。
12.現場管理：用科學的管理制度、標準和方法對生產現場各生產要素，包括人、機、料、法、環等進行合理有效的計劃、組織、協調、控制和檢測。
13.標準化管理：在技術和管理等活動中，以特定的程序和形式將具有多樣性的、相關性征的重復事物頒發的統一規定。
14.問題管理：以解決問題為導向、以挖掘問題為基礎、以表達問題為輔助，借助問題優化管理的能力。
15.市場營銷：有計劃地組織各項經營活動，通過相互協調一致的產品策略、價格策略、渠道策略和促銷策略，為顧客提供滿意的商品和服務而實現企業目標的能力。
16.管理財商：經營者學習從財務數據中進行決策和規劃的方法。
17.戰略思考：圍繞公司的核心理念與戰略目標，通過對大量信息的分析，準確而迅速地把握業務領域的現狀與趨勢，并提出具有戰略意義的建議與舉措。
18.部屬培育：對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。
（三）團隊管理能力
19.團隊精神：大局意識、協作精神和服務精神的集中體現。尊重個人的興趣和成就，實現個體利益和整體利益的統一，并進而保證組織的高效率運轉。
20.管理技能：在管轄的范圍內充分的利用人力和客觀條件在以最小的成本辦成所需的事，提高整個團體的辦事效率。
21.執行力：把想法變成行動，把行動變成結果，從而保質保量完成任務的能力。
三、基于勝任素質模型的培訓課程設置
企業培訓課程設置將基于對以上企業管理者核心素質的分析總結，在明確職工需要掌握的知識范圍及能力標準基礎上，立足于現有課程資源及自身開發能力，現對企業課程體系初期框（下轉封三）（接第294頁）架設置如下：
企業管理者崗位勝任素質層級分布
一般管理人員 后備干部（班組長） 中層管理人員 高層管理人員
自我管理 職業意識 角色認知 角色認知 領導者心智模式
交流溝通 交流溝通 交流溝通 交流溝通
形象禮儀 學習創新 學習創新 決策力
業務管理 專業能力 專業能力 專業能力
電算化辦公 現場管理 市場營銷 戰略思考
商務文書寫作 標準化管理 管理財商 管理財商
談判口才 問題管理 部署培育 部署培育
團隊管理 團隊精神 團隊建設 團隊建設 團隊建設
管理技能 管理技能 卓越領導力
執行力 執行力 執行力 執行力
比較完善的企業培訓體系，一般包括以下3個方面的內容：
第一，培訓組織。企業培訓是企業一項長期的、持續的任務，需要由一定的部門或崗位來專職負責。只有組織上落實到位，培訓工作才可能有條不紊地穩步推進。
第二，培訓設施。良好的培訓設施是做好企業培訓工作的必要物質條件，企業應當投資建設培訓所需場地、教室以及儀器設備。
第三，培訓任務。企業培訓既包括常規的、滾動的培訓任務，也包括階段性的、應急的培訓任務。
企業職工培訓必須將培訓計劃的實施與課程后期的職工發展結合起來，與職工整體發展計劃結合起來，以滿足組織對職工的素質要求，獲得組織持續的發展[3]。對于新入職人員，更要加強形勢任務教育和廠史廠情教育，目的就是盡快使其融入企業發展之中。
四、課程體系實施推進
（一）加強系統各類培訓資源建設
1.加快企業系統培訓基地建設。通過在一定范圍內組織申報、考核，甄選企業內優質培訓單位設立培訓基地，參照培訓中心建設模式，努力使之成為企業系統培訓課程的開發中心，人才的培養評價中心，以此作為企業培訓的強有力抓手。
2.建立健全內部培訓師隊伍。制定內部培訓師管理辦法，做好內部培訓師的選拔、使用、考核和激勵工作，使集團中高級管理人員成為企業培訓師的中堅力量，努力發揮其示范導向作用。同時加強對基層內部培訓師的理論知識傳輸與授課技巧培訓，夯實其在支撐內部培訓體系中的基礎性作用。
3.開發貼近實際的系統培訓教材。參照集團課程體系建設，編寫切合集團發展實際的系列教材，分為職業技能、管理思維、創新管理等系列套次。
4.加快以生產技能和技術為主的題庫建設。依托培訓基地，以技能鑒定題庫和公司自有題庫為基礎，吸收采納社會題庫，修編、完善集團內部題庫。并建立適時更新、修訂機制，使之作為上崗培訓、崗位培訓、職工考核以及技能鑒定鑒定的有效手段，提高培訓、考核的針對性和實效性。
（二）建立人才評價與管理新機制
1.專業技術資格評定。理順企業內部評審機構及工作流程，對專業技術人員專業技術資格實施過程管理，有效利用其繼續教育檔案，依據其培訓記錄實施年度量化考核，其結果作為其年度考核及申報上一等級專業技術資格的參評條件之一。同時開展量化評審和評審條件量化，提高評審的可操作性。
2.職業技能鑒定。加強集團內部鑒定題庫及考評員建設，完成鑒定考務工具開發，實現企業系統技能鑒定考務程序、標準的統一。鼓勵集團范圍內專業大工種申報鑒定，建立專業工種鑒定考試準入制度，清除鑒定盲區。建立技能人員持續提升自身素質能力的機制，并與人才評價相對接。
3.建立企業專業人才庫。按照一定的人才標準和選拔程序，分門別類，遴選出具有較強專業優勢、特長的專業技術人員，形成企業核心專業人才儲備的專業人才庫，探討企業人才培養及使用新機制。
參考文獻
[1]姚凱,陳曼.基于勝任素質模型的培訓系統構建[J].管理學報,2009,(4):532-536.
[2]姚凱,韓英.勝任力研究綜述及發展趨勢[J].社會心理研究,2008,(1):50-58.
關鍵詞：企業培訓；員工培訓；資源保障
中圖分類號： F2 文獻標識碼：A 文章編號：16723198（2014）17003801
1 員工培訓體系組織保障
企業培訓組織結構，主要包括培訓組織的層次級別、人員配備、工作職責以及對部門人員素質的要求等，是企業開展培訓活動的基礎和保障。員工培訓體系主要根據企業的戰略發展目標，通過培訓組織機構對培訓工作的實施，進行安排和組織，使培訓工作更加規范化、具體化。
1.1 構筑宏觀管理體系
HD公司要建立由負責培訓工作的負責人擔任組長、人力資源部長擔任副組長，相關職能部門為成員的培訓領導小組，督促檢查企業培訓工作的實施情況，形成一種人力資源部門負責總體協調，各職能部門積極配合，共同推進培訓工作的管理體系。
1.2 堅持“統一領導、分權管理”的原則
在公司人力資源管理部門的統一領導下，側重抓好中層主管和專業技術人員的培訓，職能部門側重抓好各職能部門人員的培訓工作。培訓專員負責年度計劃中重點的培訓工作，并進行全程監控，同時對公司的各部門培訓工作所需要的資料、課程及講師的配備，要做好準備和協調。
1.3 搞好培訓控制與實施
HD公司的培訓工作，一般由公司人力資源部門、培訓部門和各職能部門負責組織和實施的，人力資源管理部門負責制定年度培訓計劃、編制培訓經費的預算和管理、協調公司培訓工作；培訓部門負責培訓課程設置、供給培訓文本和網絡資料、培訓的協調工作、培訓過程的監督，確保培訓計劃按期、按時、按量的落實和實施；職能部門負責選擇需要培訓的員工、員工在崗培訓和指導、員工培訓的具體安排。
圖1 公司員工培訓體系優化組織結構圖 2 員工培訓體系制度保障
科學規范的培訓制度是做好培訓工作的基本保證，它能使企業的培訓有章可循，起到長期的、系統的保障作用和促進作用。制度的不斷完善能夠為培訓體系提供可持續的人力、物力、財力以及其他資源的支持，為培訓體系的建設和實施不斷地提供動力。
2.1 構建有效培訓管理系統
建立有效的培訓管理系統，需要企業的全員參與重視，同時還需要籌建企業的培訓管理機構，并能有效的實施分工。這不僅需要高層的重視、同時還要中層的充分認識、及全體員工的積極配合。
（1）從企業高層的角度來看，企業負責人對培訓體系的理解和重視程度尤為重要，它是內訓體系是否良好、成功運作的核心要素。
（2）從企業中層及基層領導的角度來看，很多工作需要培訓，只有通過培訓才能激發員工工作的積極性，發揮其潛能，提高企業的生產效率。
（3）從企業員工角度來看，要讓員工認識到培訓是員工本人自己的需求，并不是公司的要求，充分調動員工培訓的主動性和積極性，投入到企業的培訓工作中。
2.2 完善培訓評價考評
培訓考評指對培訓需求、培訓人員、培訓效果、培訓質量及效益進行評估、
考核和評價，屬于培訓事后工作。培訓考評主要通過問卷調查法、觀察法、交談法等方法來進行，評估角度除常見的上下級、同事外，越來越多的公司也從利益相關方角度，如供應商、顧客等來進行全方位更為準確的考核。
3 員工培訓體系資源保障
企業開展培訓工作的前提條件是資源的充分供給，HD公司只有在培訓前保證各項物資資源的供應，后期的培訓工作才能順利進行，優化后的培訓體系才能得以實施，發揮其效能。
3.1 建立員工培訓資料庫
為了方便員工開展自我學習和設置培訓課程，HD公司建立自己內部的詳細的資料庫目錄和索引。不僅有利于建立企業知識的沉淀、還有利于企業多年來寶貴經驗的傳承，方便企業內部的分享。在建立資料庫時，一定要多種渠道、多種方式收集，歸類管理、分類歸檔、并按照使用的頻率將這些資料進行分級，并設置權限控制。
3.2 建立員工培訓科目學分制
（1）按照課程的重要性擬定課程的得分系數。結合企業實際的生產經營狀況，以技術崗位、銷售崗位的課程為主。
（2）按照崗位，擬定培訓學分需求。學分的制定主要考慮培訓課程的性質、涵蓋的范圍、難易程度及考核的方式，同時還要考慮員工在培訓工程中，對該課程的認可程度，綜合評定培訓科目的學分。
（3）每次培訓結束后，經過考核受訓員工合格后，根據前兩者來確定本次培訓所得的學分，每年計算匯總每位員工所參加培訓的總學分，由高到低進行排名。
綜上所述，建立詳細的員工學分制，根據企業年終員工培訓學分的排名，來評定員工績效的等級、調整員工的工作崗位。
3.3 加強培訓經費管理，提供資金保障
為了確保培訓工作健康有序的開展，企業資金的供給是必要的前提條件。因此，要確保新體系的實施，就應該嚴格的實行培訓經費預報申請制度，財務部門按計劃提前審核劃撥，培訓領導小組要設專人負責培訓經費的落實與使用，確保培訓工作所需資金的及時到位，做到專款專用。還要設立員工培訓專項基金，扶持重點培訓項目的建設，積極組織開展相關的培訓活動，對于員工的外部進修深造應給予資金補助。
3.4 重視培訓硬件設施質量及升級換代
加大投入，加快建設，改變目前培訓場地少、空間擁擠的現狀。對公司現有專用培訓教室進行擴建，所有教室添置白板、電腦、投影儀等多媒體設備，使其能夠適應公司各種規模培訓的需要；各部門和分公司要盡可能建立專門的培訓教室，實在受客觀條件限制的應該對會議室、休息室進行改造，增加必要的培訓器材，滿足培訓需要；盡快建立專門的培訓實驗室，將實際操作技能的培訓由車間轉移到實驗室內，提高培訓效果的同時保證培訓的安全性；加快公司網絡信息化建設，擴展公司計算機網絡覆蓋的廣度和深度。
參考文獻
[1]謝晉宇.企業培訓管理[M].成都：四川人民出版社，2008：3435.
[2]郭慶新.企業現代人力資源管理的要點[J].企業研究，2009，（11）：1819.
[3]韋旭升.企業培訓應對知識經濟時代[J].經濟師，2009，（04）：9.
隨著知識經濟的深入發展，企業對人才的渴求已經越來越強烈，培養人才已經成為企業打造核心競爭力的主要途徑，培訓成為企業必不可少的一項工作。而且，越來越多的企業采取企業大學這一全新的形式進行企業培訓，企業大學建立浪潮已經掀起，很多企業躍躍欲試。
一、什么是企業大學
企業大學又稱公司大學，有觀點認為它是管理的介入，也有觀點認為它是培訓組織，還有觀點認為它是戰略工具，目前并沒有統一的定義。我們認為，企業大學是一個系統的概念，它并不等于一個傳統大學，也不僅僅泛指企業培訓部，它是企業培訓的一種先進教育模式，是一種全員參與的培訓氛圍，是打造完備人才體系的有力手段和提升企業競爭力的有效工具，是企業打造優勢人才體系的系統工具之一。
企業大學是企業發展和文化變革的支柱，也是企業知識提升、培訓發展的必然趨勢。企業大學并不是簡單地對企業的培訓部門重新組合，或者隨意地把一些通用課程進行編排配置。真正的企業大學應當是企業戰略、企業文化和人力資源開發的交匯融合，應該是集先進的培訓理念、豐富的管理手段、科學的運作機制、靈活的教學方式與一體的一套完整體系。
企業大學并不一定具備傳統意義上大學的必備因素，它是滲透在企業管理體系和組織運作之中的，可以是實體化存在的，比如海爾大學，也可以是虛擬化存在，比如惠普商學院。
二、企業大學與傳統培訓部門的區別
企業大學是一種教育模式，同時也是一個戰略工具。它并不是傳統培訓部門的簡單升級版，而是一種戰略層次下的全新組織形態，在許多層面上，企業大學都與傳統的培訓部有很大的區別。（見表1）
三、企業大學的戰略定位
從上述企業大學與傳統培訓部門的區別可以看出，企業大學是企業從戰略的高度出發建立的一種全新的培訓組織形式，其與傳統培訓部門最大的區別就在于此，其戰略功能的發揮主要有以下幾個方面：
（一）企業發展戰略的需要
企業大學可以根據企業發展戰略的需要，推動企業變革，驅動企業轉變步伐，提高及發展員工的潛力，維持企業競爭力，這些無疑都是企業發展戰略的需要。而企業大學可以通過各種有效的學習教育，提升員工的個人價值，在企業內部行成良好的企業文化和學習氛圍，帶動企業的創新與進步，幫助企業達到順應時代變化和永續發展的目的。
（二）企業發展的助推器
企業大學是提升應變能力，取得持久競爭優勢的最佳選擇，是企業長期發展的需要。它不僅可以滿足企業在高速成長過程中對杰出人才的需求，還可以將知識和技術轉化成生產力，整合文化，推動企業改革，推動企業進步。
（三）未來企業發展的必備條件
在21世紀激烈的市場競爭中，許多企業逐漸意識到核心競爭力的重要性。而人力資本正是核心競爭力最重要的要素之一。因此，進行人員的培養和發展就成為當今企業最緊迫、最重要的工作之一。企業大學的出現和發展，正是順應了這樣的歷史潮流，成為企業發展的必備條件。
（四）企業人力資源戰略的載體
21世紀的競爭實際上就是人才的競爭，也就是人力資源的競爭。企業大學的一個重要意義就是解決企業在高速發展中對人才的需求，彌補由于市場快速變化而給企業造成的人力資源缺口，培養和鞏固高素質的人才，建立人力資本體系，為企業的長期發展提供人力資源保障。
（五） 整合供應鏈資源
當今，企業的管理能力已經不僅僅體現在內部控制力上，對上游和下游供應鏈的整合能力對于企業的成功越來越重要。基于此戰略要求，企業大學就被賦予了“供應鏈培訓”的使命。通過企業大學對供應鏈伙伴的培訓，企業可以幫助供應鏈伙伴掌握知識技能，還可以在思想和目標上達成共識，統一供應鏈文化，減低交易成本，提升供應鏈效率，獲得雙贏。
進一步發展，企業大學可以把培訓延伸到客戶的身上，在培訓過程中增進雙方的了解和溝通，促進業務的配合默契，提高雙方的合作效率，建立更為密切的戰略伙伴關系。同時，企業大學還可以為客戶提供廣泛的、直接的、針對性的業績改進方案，與其形成穩定的戰略同盟。企業大學已成為公司發展客戶關系，穩定客戶資源的重要載體。
（六） 建立企業宣傳的窗口
前文已經提到，企業大學不僅是員工學習充電的地方，而且也是企業文化滲透、企業形象宣傳的窗口。而企業大學多以企業及品牌的名稱命名，不僅樹立了良好的企業形象，還為品牌賦予了濃厚的知識及文化韻味，更加提升和豐滿了企業品牌的價值和形象。
當今的企業大學承擔著建立企業品牌形象傳播和推廣的職能。企業大學的體系建設與服務范圍往往反映了企業的綜合實力，同時，企業希望通過全價值鏈培訓而獲得社會以及客戶認可。有些企業大學除了教學服務以外，還向客戶提供咨詢服務，獲得了客戶的廣泛關注。
企業大學依企業戰略而立，因此凝聚著企業價值觀和企業文化，而且其提倡完善持續的學習和發展，不僅有助于增加內部員工的滿足感，減少人才流失，還可以為企業吸引更多求知的人才。
論文關鍵詞：勝任力；人力資源；培訓
一、當前企業培訓管理中普遍存在的問題
隨著社會主義市場經濟的不斷發展與完善，企業這一市場主體在激烈的市場競爭中面臨著比以往更強的競爭和挑戰，尤其是傳統的國有企業受到的沖擊更盛也更為強烈。為了適應這種變化，企業必須建立和打造一支高素質的人才隊伍。在此背景下，員工的教育培訓顯得比以往時候都更加重要和緊迫，然而在現有的企業培訓管理中存在著一些普遍的問題，亟待研究解決。
1.缺乏有效的、系統的培訓規劃
很多企業沒有對部門、員工培訓需求進行科學和細致的分析，也缺乏對培訓課程內容合理的設計，導致培訓規劃系統性和有效性的缺失，培訓工作臨時性、短期性、隨意性、暫態性的特點比較突出，從而使培訓工作經常處于一種零散狀態，無法形成一種系統合力推動培訓的有效實施。
2.培訓方法、手段、技術落后
現代信息科學技術的發展使得課程教學手段大大豐富，但是這種豐富并沒有在很大程度上惠及企業培訓，尤其是在一些傳統包袱比較重的企業中，理念和思路的落后嚴重掣肘了先進培訓方法、手段以及技術的導入，已經遠遠不能適應企業和員工的發展要求以及進步訴求。
3.培訓評估機制不健全
很多企業雖然進行了培訓需求分析，也采用了符合現代培訓理念的培訓方法和手段，但是在培訓評估這一環節卻不盡完善甚至常常失位。表現在：領導重視不夠，對于培訓工作缺乏閉環管理的思想；員工配合不力，認為培訓評估與己無關，是培訓組織部門應該考慮的事情；相關資源投入有限，在人力、財力上不能給予有效支撐；培訓實施過程中的數據和記錄不夠詳細，導致培訓評估時無可評價等等。
二、勝任力模型理論
1.勝任力概念
勝任力是指在組織中能夠促使員工有優秀工作表現和優良績效結果的一系列綜合素質，是員工通過各種方式表現出來的動機、知識、技能、自我形象、態度、價值觀等素質的集合。勝任力在由美國的麥克里蘭教授于1973年第一次提出以后，通過一系列實踐證明，它可以有效提升人員素質，優化人員結構，促進人力資源合理配置，輔助領導進行人事決策，從而提升企業在市場當中的競爭力，推進企業的戰略實施和目標實現。
2.勝任力模型理論
勝任力模型是勝任力的直觀和具體呈現形式，是具有不同性質的各類勝任特征的總和，在企業管理中有重要的應用。現在學術界經常采用的定義有如下幾種：
（1）對企業中的某一個或某一類職位，根據其職責要求提出的，為完成職責任務而所需的能力素質的集中表示。
（2）勝任力模型是描繪能夠鑒別成績卓越者與成績一般者者的動機、特質、技能和能力等深層特征的能力模型。
（3）在一個企業中，不同崗位所要求員工具備的勝任力內容和水平是不同的；在不同企業和不同行業中，相同的或類似工作崗位上，員工的勝任力特征也不盡相同。因此，也常常把擔任某一個特定的任務角色所必須具備的勝任力總和稱為“勝任力模型”，是知識、技能和態度等的匯總和加成。
3.勝任力模型
從實踐應用來看，目前流行的勝任力模型主要有兩種：一種是冰山模型，另一種是洋蔥模型。
（1）冰山模型：該模型認為人的能力包括外在的表象能力和內隱的潛在能力兩部分，對應于冰山“露出水面的部分”和“隱入水下的部分”。“露出水面的部分”即表象能力是可以察覺和感知的，容易被測量和了解，比如人的知識和技能；而“隱入水下的部分”即潛在能力是不易被察覺和感知的，比較難以被測量和深入了解，比如人的自我定位、價值觀、自我認知、品質和動機等。冰山從上到下的深度表示被感知和測量的難易程度，向下越深入越難以被感知和測量。
對于企業而言，員工知識和技能等表象能力是容易通過培訓促使其進步和提高的，但是價值觀、品質、動機等內隱特質不是簡單和初級的培訓就可以改善和加強的，需要培訓組織者更多的研究和設計，需要人力、財力、物力的有效支撐。
（2）洋蔥模型：該模型是博亞特茲在麥克里蘭洋蔥模型的基礎上進行深入研究而提出的，展示了素質構成的核心要素，并說明了各要素可被觀察和衡量的特點。與冰山模型類似，洋蔥外層相當于“露出水面的部分”，易于觀察和測量；洋蔥內層則相當于“隱入水面的部分”，不易觀察和測量，難以發展和培養。與冰山模型相比，它將人的勝任特征分層來看，有直觀和顯性的特點。
三、培訓管理體系的再構建
通過上文對于當前企業培訓中存在的一些普遍問題和勝任力模型的分析，本文認為必須以勝任力模型為依據進行培訓管理體系的重新構建和架設，是完善培訓管理、提高人才隊伍素質的重中之重。
1.員工培訓需求
培訓需求分析是培訓全流程的先導，是整個培訓工作的基礎和前提，是指企業在培訓開始之前，從戰略遠景目標或是從近期現實目標出發，采取相關方法和技術手段，對企業成員的知識、技能以及綜合素質等的鑒別與分析。勝任力模型之于培訓需求分析的價值和作用在于它提供了培訓需求分析的范圍和維度，降低了培訓需求分析的雜項干擾，保證培訓需求分析的科學和有效。
與以往培訓需求分析不同的是，基于勝任特征的培訓需求分析強調了崗位任職能力和崗位人員應具備的基本素質。通過比較崗位勝任條件與人員能力水平的差距，容易甄別出培訓的對象以及應培訓的內容。
2.培訓方式選擇
培訓方式多種多樣，比如講授法、多媒體教學法、會議培訓法、案例研究法等等。這些方法有各自的優缺點，作為培訓組織者需要根據實際情況靈活選擇，而選擇的依據之一就是勝任特征。針對于提高知識、技能等表象的能力，可以采取常規的講授法、案例教學法、示范培訓法等；而針對于激發內隱的潛在勝任特質，則可以考慮采用角色扮演、管理游戲以及工作輪換等方法。總之，培訓方式的選擇應不拘泥于常規，不囿于傳統，應根據勝任特征類型的不同靈活選擇、對癥下藥。
3.培訓實施
培訓實施階段是培訓管理的核心階段。培訓組織者需要根據培訓計劃確定合適的培訓機構和培訓教師并確認培訓相關事項；在培訓場地上，要保證培訓能夠正常運行，不受任何干擾；除此之外，培訓組織者還要注意培訓經費預算執行、培訓通知、培訓激勵等其他相關事宜。在培訓實施過程中，各方需要密切監控，并做好相應的培訓記錄，以便于事后的評估工作的順利開展。
4.培訓效果的評估
【Abstract】The necessity and feasibility of establishing the training system in preventive maintenance are discussed through the analysis of the industry background of preventive maintenance and training status and practice.
【關鍵詞】預防性維修；培訓體系； 職業規劃
【Keywords】preventive maintenance； training system； career planning
【中圖分類號】G24 【文獻標志碼】A 【文章編號】1673-1069（2017）05-0091-02
1 培訓體系建立的背景分析
在航空業急速發展的今天，隨著航空公司規模及運力的不斷增加，保持和快速恢復航空器及其設備到滿足適航運行要求的狀態是對現在航空維修的最基本要求。航空器不僅要滿足其持續適航的安全性要求，同時又要兼顧經濟性要求。預防性維修是指通過對設備的檢查、檢測等方法，發現故障征兆以防止故障發生，使其保持在規定狀態所進行的各種維修活動。預防性維修作為航空基礎維修中很重要的組成部分，相較于修復性和改進型維修，預防性維修在維修深度和廣度上要求更低，但對于維修人員在航空器系統原理掌握、維修團隊協作和組織績效實現方面的要求更加具體全面。
任何行業和領域的發展除了本身技術進步和管理創新外，人才的培養都是其可持續發展的重要環節，而在航空維修業也是如此。在人員的培養方面，除了企業文化的氛圍和個體學習能力的差異之外，可控部分就是企業培訓的組織和實施。培訓的有效組織和實施是企業管理進步的重要體現，同時人才的不斷培養和管理的持續進步又可以不斷促進企業整體的發展和進步，所以培訓本身是一個產生生產力的過程。但企業培訓的組織和實施并不是簡單的人員培訓，其中包含了組織的要求、政策的支持，個體的需求和三者共同協作完成的過程。
2 培訓體系建立的實踐分析
在民航發展的新形勢下和現代預防性維修的工作中，組織對個人能力和承擔角色的要求越來越明確，個人也對自身職業規劃越來越清晰，同時對自身在企業中成長空間的需求越來越具體。不管是從行業、組織還是團隊、個人，不管是行業大環境的要求還是個人能力提升的訴求，方方面面對培訓提出了更高、更全面的要求。所以要不斷滿足組織和個人的需求，培訓的體系化開展、培訓的精細化控制和培訓效率的不斷提升是最基本的三個方面。下面通過截取三視角來側面反映民航業對人員培養越來越精確細致要求的體現。
2.1 從企業角度
企業不僅要面臨行業快速發展和競爭壓力增大，與此同時伴隨著成熟人員的不斷流失和新員工成長速度相對緩慢，這樣就要求培訓敏銳度要持續增加，培訓周期要盡量縮短，人員成長速度要不斷加快。企業的培訓不僅要在結果上不斷滿足組織的需求，還要在過程實現上循序漸進、有的放矢。
2.2 從維修管理角度
各行各業都在經濟發展的洪流中不斷的更新升級產業鏈和優化組織結構，民航業也不例外。各個民航企業都在不斷進行企業結構優化調整和管理的不斷創新。管理方面要面臨的核心競爭力的塑造、業務流程優化、組織效率提升和維修能力的持續深入以及管理的不斷創新等等，這都要求培訓的可持續性和創新性也要不斷隨之推進。
2.3 從個體角度
民航業在現階段呈現出百花齊放的形勢，各地不同規模的航空企業不斷成立，對航空器維護人員特別是成熟技術人員及管理人員的需求不斷增加。隨之而來個人面向的機會也在持續增加。同時企業的發展和管理的進步也促使個人能力要全面地提升來滿足組織的需要。個人成長要面臨除了成長速度加快和成長周期變短還要承擔適應多種不同的角色，如工作者、技術專家、基層管理者和質量監督者等。
綜上，更加貼合行業特點和企業屬性，更加符合維修工作性質的培訓體系才能快速適應不斷發展變化的培訓需求。這樣才能適應行業的發展和管理節奏的變化，同時契合個人的職業發展規劃。
3 培訓體系建立的必要性分析
在預防性維修培訓中，培訓局限很大部分與本身工作性質相關，如：預防性維修主要特點體現為工作內容基本確定和工作方式的模式化，工作內容主要集中在例行工卡，而工作方式多體現為流水線作業，個人在其中承擔的角色和工作內容基本處于相對固定和模式化的狀態。所以在企業的運營中，立足預防性維修的培訓往往是基于完成必要的資質類型培訓和技能提高型培訓，而在培訓深層次需求方面的挖掘和拓展探索不足，且培訓基本處于同一層次和同一資質人員一刀切的情況。
美國、日本的企業管理模式一直是各國研究、效仿的對象，也被公認為較為先進的模式。而其先進性中很重要的一項內容就是其企業培訓系統的完善及有效性。培訓在企業管理中所起的作用是顯而易見的。比如，豐田汽車工業公司一直位居日本汽車制造業的榜首，而它以自己獨特的生產管理技術、推銷制度、建議制度和職工教育制度等一系列管理策略，創造了幾十年輝煌的業績。其中，“豐田式的教育體系”在豐田深入人心，為豐田的發展起到了舉足輕重的作用。豐田以及其他一些知名企業的實踐都已證明，企業教育對公司的健康發展是必不可少的。
香港刊物《亞洲商業》曾在上世紀90年代中期組織了一次較大規模的調查，調查的樣本包括中國在內的八個亞洲國家中隨機抽取的715位大型企業的高級經理。調查內容涉及對將成為企業管理骨干與核心的MBA在品質和技能方面的期望與要求等內容。一項主要的結果列舉了MBA應具備的10項品質與技能是：創造與革新能力、溝通能力、領導能力、創業能力、戰略管理能力、群體協作能力、對人的管理能力、道德品質、技術性能力和跨文化管理能力[1]。這實際上是對未來亞洲企業家的期望和要求。但就國內目前情況，我們不可能指望在今后幾年內，會有一批批已被培養好的、具備上述品質的企業管理人才（比如，MBA）加盟企業管理，使一切問題迎刃而解。實際上，依靠企業現行的條件以及國內教育體系的能力，建立和強化管理再教育系統，可能是符合我國國情的現實可行的辦法。國內的學術界與企業界對建立、健全中國管理再教育體系應有所作為。
2國內外企業中人員培訓研究的發展
國外對企業中人員培訓的研究發展于三四十年代，成熟于七八十年代。80年代以后，評價中心(assessmentcenter)在英、美、德等西方各國得到廣泛的研究與應用[2]。實際上，評價中心是采用模擬情景對人員進行評價的方法。以模擬情景的不同可分為若干具體的測評方法系列，如公文包測量、無領導小組、管理游戲等，還有其他一些相當有影響的訓練方法，如美國的敏感性訓練、方格訓練。日本的魔鬼訓練、PM訓練等。哈佛大學則著重推行案例教學法。這些訓練法都有內在的理論根據，同時又十分注重實際的應用價值，可直接為企業實踐服務。國外專家始終致力于培訓方法的探討，所涉及的范圍相當廣泛。但筆者認為，其中最重要的兩部分工作是關于管理工作要素系列的認定以及關于若干訓練方法效度指標的探討。比如，從40年代開始，美國俄亥俄州立大學的一批學者就致力于領導行為要素的研究，他們收集了1800多關于領導工作行為的條目，并最后用兩個維度即工作管理和關心員工高度概括了管理者的工作性質。50年代以后，Flanagan在俄亥俄州立大學學者工作的基礎上，采用他首先提出的“關鍵事件”的方法，對將近3000名各級軍官的事件樣本、20個實驗室以及大量公司的事件樣本進行了領導者行為要素的深入研究，得到了相當豐富和有意義的結果。例如，從對公司管理者工作的職位分析，Flanagan認定7個管理者工作要素，即生產監督、生產領導、雇員監督、人力協調、與雇員的接觸和交往、工作的組織計劃與準備以及勞資關系。60～80年代期間有大量的相關研究出現，可以說多得不勝枚舉。另一種思路是直接考慮領導者的素質要素，比如，Chiselli的一項研究對管理者的13項品質的重要性進行了比較，發現其中監督能力、職位要求、智力、自我實現、自信心和決斷力6項品質對管理行為影響最大；安定的需要、接近員工和首創精神對管理工作有次要的作用；而其他4項，即要求高收入、支配他人的愿望、成熟感以及男子或女子氣對管理工作不產生影響[3]。這些研究結果本身對我們今天企業的管理實踐并不具備指導性的意義，但該領域大量研究的存在有兩個非常重要的啟示：一是表明研究本身的重要性；二是其研究方法的可借鑒性。當然，國外更有意義的工作是針對管理者的工作要素所進行的訓練方法的研討，如評價中心對管理者交際能力以及敏感性所設計的訓練方法等。而且，這類研究持續至今仍然是組織行為研究的熱點課題之一[4,5]。下圖是根據評價中心最常提供的培訓方法中所涉及的管理者工作要素的示意圖。從中可以看出低級管理者所需的技術技能最多，而高層管理者對概念技能要求最高，因此，管理層次也是影響管理者工作要素的變量之一。
附圖
圖1不同層次管理者三種技能差異的示意圖
90年代以后，國內出現了一些針對具體企業的，涉及具體方法的相關研究[6,7]。相對而言，國內企業管理教育缺乏系統性和科學性。其主要表現為，缺乏相應的適合我國實際需要的培訓方法。在一項企業培訓情況調查中發現，企業已普遍認識到管理教育對企業發展的意義，大、中型企業一般都設有培訓的專門機構和專職人員，但存在的突出問題是培訓的有效性。目前有關管理教育的研究與實踐大都局限在經驗和描述性的層次。現在面臨的問題是如何從理論的層面解決企業管理再教育的問題。企業教育包括道德、知識和技能等方面的培訓，其中又以管理人員的心理品質、工作技能的培養更為重要和困難，其主要的難點在于培訓方法的合理性和有效性。
由于文化背景的不同，即便是國外已證明為先進和有效的方法，運用于我國也有一個艱巨的移植過程。針對我國的具體實際，逐步完善我們自己獨特的訓練體系和方法，無論從理論上，還是實踐上都是十分必要的。
3培訓理論研究的可行性
現代心理學將學習解釋為因經驗而使行為或潛在行為產生較為持久改變的過程。培訓則是受訓者通過學習而習得某種新的或修正某種舊有的認知和行為的過程[8]。作為一個完整的學習過程，培訓中各個階段所產生的問題與心理學意義上的學習過程中各重要階段所固有的問題必然有其相似性。因此，心理學有關學習問題的討論所形成的學科，如聯想心理學、完形心理學以及認知心理學中的有關理論，對培訓應該具有理論性的指導作用。筆者認為培訓從理論上應該有三個主要的過程：角色的鑒定、角色的比較以及角色的改進。
3.1角色鑒定
角色鑒定是指對所培訓的心理特質的理論界定（心理特質指在管理活動中所需的特定心理品質，有時它指的是行為模式，而有時它指的是技能形成中相應形成的心理特性）。這一過程在理論上有重要的意義。心理特質的界定是否正確、合理，是方法研究有效性的關鍵。通過研究可界定出管理人員的能力要素系列。
3.2角色比較
心理特質的模式形成之后，就相當于建立了一個比較的參照系統，也就是說為培訓的心理特質提供了一個標準或樣板。這是對實際的心理特質進行評價的基礎。因此，角色比較就是實際管理活動中所表現出來的現實心理特質與在該項管理活動中所要求的特質之間進行的比較。這種比較在技術方法上要求設計、修訂和完善相應的測驗工具，同時，它又是工具操作化的過程。
3.3角色改進
角色比較完成之后，角色改進便成為可能，這也正是訓練的基本任務。在研究中，角色改進所涉及的問題是確定訓練的基本形式，如一般形式或心理形式（一般形式是指常規訓練中使用的方法，心理形式是指利用心理的方法，如心理測量、小組互動等），以及確定訓練的基本程式，包括確定具體的測量工具，規定訓練的步驟等。
上述三個方面的內容構成培訓方法研究的完整過程。
4情景模擬方法
情景模擬方法實際上是設計訓練方法的一種思路，理論上講是最可能具有訓練效度的方法，也是國外近幾年方興未艾的研究熱點。任何一種訓練方法的有效性都與它所能反映的實際情景中的品質、技能和行為等特質有關。如果訓練方法所強化的特質正是實際工作中所需要的，那么這一訓練方法就是有效的。情景模擬法的中心含義就是以實際工作情景要求的特質（包括心理品質、技能和行為等）為依據，設計模擬情景，訓練人員，以達到強化該特質的目的。情景模擬訓練法有三個技術關鍵：(1)特質界定的準確性；(2)測量工具在情景模擬中的可操作性；(3)情景模擬的效度，即情景模擬反映真實特質的有效程度。情景模擬法的研究應該成為培訓方法研究的主要思路。情景模擬訓練方法的關鍵是解決效度問題。
關于一些具體的情景模擬的培訓方法的研究在國外已趨成熟，并被廣泛應用于企業的管理實踐中。而且，在每一種有影響力的方法面世之前，都會有一系列的相應的研究直接圍繞該方法的有效性進行全面、充分的研討，這保證了該方法在實際中的應用。比如，Gaugler等人用元分析對評價中心的效度進行了方法學意義上的探討。元分析是對以往研究的再分析過程，Gaugler等人的研究對有關評價中心的研究中所使用的效度指標作了系統的統計分析，對評價中心的效度指標的獲取途徑和衡量標準有很好的借鑒意義[9]。Brannixk(1989)等人則對某一具體的公文包測驗進行了研究，但其側重點仍然是對評價分數有效性的討論，研究中對公文包測驗的效度評價構成體系所作的深入分析，對國內相關研究具有很好的參照價值[10]。Goffin將心理學中傳統的人格測評方法與評價中心的情景模擬方法在效度指標上加以比較，以增進測量的有效性，從而改進培訓方法的使用效率[11]。這些研究對將評價中心中的具體方法（如無領導小組討論、角色扮演、管理游戲、公文包測驗和行為示范等）廣泛地應用于企業的招聘、選拔和人事培訓，具有非常重要的意義。作為一個例子，下表是采用傳統方法與評價中心方法選拔英國軍隊軍官候補人員的成功率比較，數據表明心理學的測評方法顯著提高了選拔的有效性[3]。活動研究(actionresearch)是近期出現的一種變革過程，它通過系統地收集信息，在信息分析的基礎上選擇變革行為，并最終干預企業的人事活動。活動研究的過程包括5個階段：診斷、分析、反饋、行動和評價。活動研究有兩個主要的優點：第一，以問題為中心；第二，強調人員參與[12]。活動研究非常強調方法的科學性，從本質上說它也是以情景模擬方法為核心。
表1傳統方法與心理學方法選拔軍官候補人員的訓練成績百分比(%)
方法數量優于一般一般低于一般和未及格
面試49122.141.336.6
評價中心72143.540.326.2
上述情況說明了這樣一個事實，即國際上大量有關培訓方法的研究，對我國企業培訓方法的理論研究以及實現培訓方法的規范化操作，提供了非常好的學術和實踐依據。
5培訓中的難點
培訓對企業管理工作的重要性是不言而喻的。本文著重強調的是培訓方法的科學性問題。可以說企業正處在兩難境地中，一方面大批的管理人員需要品質、技能的再訓練；另一方面訓練方法缺乏科學研究與改進，訓練達不到良好的效果。因為目前國內這方面的研究并不多見，所以該方面的研究具有極重要的理論價值和實踐意義。大力開展這方面的研究工作，對于盡快使我國企業培訓跨上一個新的臺階極其重要。唯有如此，才能適應經濟快速增長時期企業發展的要求，尤其是適應加入WTO后我國企業加入世界競爭大格局的要求。然而，提高企業培訓質量的途徑是強化培訓方法的科學性和有效性，要做到這一點應該倡導進行針對我國企業具體實際的實驗研究，而且應遵循培訓方法的基本規律，力求在理論與實際的結合中創造新的企業培訓方法。
【參考文獻】
[1]余凱成.亞洲企業界對未來創業家抱有怎樣的期望.管理案例研究，1995,9(1):10～11
[2]WexleyKN.美國對工作人員訓練的研究概況.心理學動態，1986,4(1):36～40
[3]魯龔，高欣，馬永生.評價中心——人才測評的組織與方法.北京：百家出版社，1991:10～17
[4]WarrP,Peter,Bunce,etal.Traineecharacteristicsandtheoutcomesofopenlearning.
PersonnelPsychology,1995,48(2):347～375
[5]ManiBG.Progressonthejourneytototalqualitymanagement:Usingthemyers-briggstypeindicatorandtheadjectivechecklistinmanagementdevelopment.Public
PersonalManagement,1995,24(3):365～398
[6]宗月琴.運用評價中心的方式選拔管理人員.應用心理學，1992,7(2):12～17
[7]梁開廣，鄧婷，許玉林等.評價中心法在評價中心管理潛能中的應用及其結構效度檢驗.應用心理學，1992,7(4):50～57
[8]張春興.現代心理學.上海：上海人民出版社，1994,216～242
[9]GauglerBB,RosenthalDB,ThornthonGC,etal.Meta-analysisofassessm
entcentervalidity.JournalofAppliedPsychology,1987,72(3):493～511
[10]BrannixkMT,MichaelsCE,BakerDP.Constructvalidityofin-basketscores.JournalofAppliedPsychology,1989,74(6):957～967
[11]GoffinRD,RothsteinMG,JohnstonNG.Personalitytestingandtheassessment
center:incrementalvalidityformanagerialselection.JournalofAppliedPsychology,
Key words： competency；competency model；training system
中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2015）20-0059-03
0 引言
與傳統的基于工作崗位的培訓體系相比，基于勝任力的培訓體系因能有效提升培訓效果而越來越受到現代企業的重視。大量的實踐證明，基于勝任力的培訓能夠解決傳統的培訓體系難以解決的問題。
1 勝任力及勝任力模型的概述
1.1 勝任力的涵義 勝任力這個概念最早是由美國著名教授戴維?麥克利（David?McClelland）提出的，它指能將工作中的卓越優秀者與普通者區分開來的個人的深層次特征。目前學術界對勝任力公認的定義是：能將某工作（或組織、文化）中有卓越成就者和表現平平者區分開來的個體的深層次特征，它可以是動機、特質、自我形象、態度或價值觀、某領域知識、認知和行為技能，即任何可以被可靠測量或計數的、并且能將績效優秀者和績效一般者顯著區分的個體特征。
1.2 勝任力模型的涵義 勝任力模型又稱為素質模型或能力模型，是為完成某一特定任務角色所需要具備的一系列不同素質要素的組合，包括各種動機表現、個性與品質要求、知識技能水平、自我形象以及社會角色特征。
1.3 勝任力的分類 一個完整的勝任力模型由三部分組成：全員核心能力素質、通用能力素質和專業能力素質，因此，勝任力要素的提取也是圍繞著這三部分能力素質來進行的。①全員核心能力素質。全員核心能力素質是基于企業價值觀、企業文化、企業戰略及業務需要，要求全體員工都應該具備的能力素質。②通用能力素質。通用能力素質是依據員工所在部門類別的不同，在一個職系的多個角色中都需要的技巧和能力，但精度和重要程度有所不同。③專業能力素質。專業能力素質是針對特定崗位來設定的。它是某個特定角色所需要的特殊技能，通常用來描述在某一崗位層級能力的重要程度。
2 勝任力的基礎模型及構建步驟
2.1 勝任力模型的構成要素 勝任力特征是一個人的潛在特征之一，蘊含著驅動力和表現力，這種力量可以類推到一個人工作和生活等各種不同的方面，并能保持相當一段長的時間。勝任特征自上至下包括以下幾個層面：知識；技能；社會角色；態度、價值觀與自我形象；個性/特質；動機。
2.2 勝任力的冰山模型 McClelland于1973年提出了著名的冰山模型，他把人的能力結構描繪成一座浮在海上的冰山，露出海面的部分是一個人外在的顯性特征，主要包括知識和技能；處于海面以下部分是一個人內在的隱性特征，主要包括社會角色或價值觀、自我概念、個性、動機等。冰山模型將勝任力分為六個層次，往往真正決定一個人能否在工作中作出突出績效的是水面以下的潛在的個人特征。
2.3 勝任力的洋蔥模型 勝任力的洋蔥模型是由美國著名學者Boyatzis提出的。Boyatzis在保留原來McClelland將勝任力劃為六個層次的基礎上，把它們重新劃分為三類：洋蔥表面、洋蔥中間和洋蔥里面。洋蔥表面包括知識和技能；洋蔥中間包含了社會角色或價值觀，和自我概念；洋蔥里面包含個性和動機。相對于表面來講，洋蔥的中間和里面是難以培養和評價的。（見圖2）
2.4 構建勝任力模型的步驟 建立勝任力模型是構建基于勝任力模型的培訓體系所要解決的首要問題。勝任力模型的構建流程主要分為五個步驟，具體的流程見圖3。
2.4.1 定義績效標準 績效標準的確定通常使用專家討論和工作分析的方法，也就是通過工作分析的各種方法來確定工作內容的各項要求，從而確定出區分優秀績效員工和普通績效員工的標準。
2.4.2 建立校標樣本 按照崗位的要求，在從事該工作崗位的人員當中，從優秀績效員工和普通績效員工中分別抽取一定數額的人員進行調查。
2.4.3 資料收集 收集數據的主要方法有專家討論法、問卷調查法、行為事件訪談法，目前以行為事件訪談法為最主要。行為事件訪談法一般采用問卷和面談相結合的方式，在訪談時，最好讓被訪問者用自己的話說出他們最成功和最失敗的工作事件。
2.4.4 構建模型 通過行為訪談的內容提取出勝任力要素。首先，對訪談的內容進行分析，并確定各個勝任力要素在訪談內容中出現的次數；然后，對績效優秀組和績效普通組的要素指標發生次數和相關的程度統計指標進行對比，確定兩組的相同與不同要素。最后進行要素的歸類，同時根據要素出現次數的多少，確定各要素的權重。
2.4.5 驗證模型 可使用回歸法及其他一些相關的方法進行驗證，采用已有的優秀與普通的相關標準進行驗證，主要取決于企業選擇怎樣的績效標準進行檢驗。
3 構建基于勝任力模型的培訓體系的必要性
3.1 基于勝任力的企業培訓與傳統的企業培訓之間的區別 下面通過對比圖4和圖5的不同，來說明基于勝任力的企業員工培訓與原有傳統培訓之間的區別。由圖4和圖5可以看出，以往所提到的培訓系統大多是以工作分析為基礎的，它只是局限于對知識和技能等表面的能力和素質進行分析，分析范圍和內容比較狹窄。而勝任力模型的出現則彌補了這一缺陷，它從分析一般績效者與優秀績效者的特征出發，覆蓋的內容比較全面，不僅包括了對知識、技能等表層能力素質的分析，而且還包括了對員工一些潛在特質的探究，這些潛在特質恰恰是影響員工績效水平的關鍵性因素。這里要指出的一點是，基于勝任力的培訓體系并不是否定傳統的培訓體系，而是借助勝任力這一理論，通過改進傳統培訓的需求分析方法而采取相應的培訓方法，它是為提高企業績效水平提供的一種新思路。
3.2 傳統培訓體系的不足
3.2.1 傳統培訓中的培訓需求分析缺乏科學性 通過圖4可以看出，現有的培訓需求分析大多是以工作分析為基礎的。這種方法只是局限于知識、技能這些表面上員工的素質，卻忽略了能夠對工作績效產生關鍵性影響的員工的隱性特質的挖掘和分析。由于對培訓需求缺乏科學有效地分析，這樣的培訓活動開展下去會導致培訓目標、培訓方法缺乏針對性。
3.2.2 傳統培訓體系中培訓內容的確定缺乏選擇性
培訓內容的選擇往往影響著培訓目標和培訓效果的達成。以往的培訓內容主要存在兩個誤區：其一，培訓者僅僅把一些被廣泛提及的熱點話題，比如壓力管理、授權管理等作為培訓重點，而忽略行業的要求和自身組織的特點；其二，以往的培訓重點內容主要是針對知識、技能等淺層面的不足進行培訓，是對員工的個性角色、價值觀等深層特質的培訓較少。
3.2.3 傳統培訓體系中培訓方法的選取缺乏創新性
由前面所闡述的兩方面原因可知，企業在對員工的培訓需求及培訓內容的確定上存在誤區，導致了企業一向采用的培訓方法過于單調。因企業過分的注重員工顯性勝任力而忽視了隱性勝任力，致使企業在培訓方法的選取上缺乏創新性，往往是選擇一些強化的方法，把顯性的知識或技能直接灌輸給員工，這樣的培訓方法雖然讓員工學到了一些知識和技能，但卻無法很好地解決隱性勝任力的塑造問題。
3.3 基于勝任力模型的培訓體系的意義 基于勝任特征分析主要是依照勝任力模型的要求，針對崗位要求并結合現有人員的素質狀況，為員工量身定做培訓計劃，進而提高人力資源對企業戰略支持能力。基于勝任力模型的培訓體系的優點體現在以下幾個方面：
3.3.1 基于勝任力的培訓體系更具有科學性和針對性
與以往傳統的培訓體系不同，基于勝任力模型所建構的員工培訓體系是對員工所在工作崗位所需勝任力的不足之處進行培訓，從而提高個人和整個組織勝任力的水平。基于勝任力模型的員工培訓體系是依據所構建的勝任力模型為標準，針對職位所需的關鍵性勝任特征來開展培訓工作，不僅能滿足當前崗位對員工勝任力的要求，而且能從戰略上滿足組織當前及今后相對較長的時間里對人力資源勝任力的要求，這種以勝任力模型為基準的培訓體系更具有科學性和針對性。
3.3.2 基于勝任力的培訓體系更加注重隱性特質的培訓與開發 往傳統的培訓需求分析主要涉及的層面是員工的工作績效、組織的發展目標以及工作的職責，較少的涉及員工的態度、動機、價值觀、自我形象以及特質等較深的層面。基于勝任力的培訓需求分析則包含的比較全面，從淺層次的知識技能到深層次的特質、動機等特征，它分析員工的勝任力素質既有深度又有廣度。經有關研究發現，知識技能等要素只是員工所需具備的基礎能力，不是區分績效優秀者和績效普通者的關鍵因素，而特質、自我形象的深層次特質才是衡量和區別他們之間差異的不可或缺的素質。
3.3.3 基于勝任力的培訓體系能夠使培訓方法更具創新性 與傳統的培訓體系相比較，勝任力模型下的培訓體系更具有創新性，因此在培訓的開展過程中所采取的培訓方法也會具有多元化特點。企業應該根據培訓目標和內容，在條件允許的范圍內，確定可行的培訓方法。勝任力模式下的培訓系統既考慮到了顯性勝任力特征，同時又強調勝了隱性勝任力特征。基于工作崗位的不同，每個員工自身已具備的勝任力水平與崗位勝任力水平相差的程度相同程度不一，因此應該采取的培訓方法也會呈現多元化。
4 基于勝任力模型的員工培訓體系的構建
4.1 基于勝任力的培訓需求分析 基于勝任力的員工培訓需求分析的目的就是要找出員工現有的勝任力水平與應有水平之間的差距。如圖6所示，從橫向來看，是將員工當前績效、實際行為以及實際勝任力水平與組織理想狀態下的績效、行為以及勝任力狀況相對比，找出差距，從而有針對性地提出培訓需求；從縱向來看，描述的是績效、行為和勝任力水平三者之間的邏輯關系。一般而言，績效水平與員工的實際行為是緊密相關的，而勝任力又是通過員工的實際行為體現出來的。
4.2 基于勝任力的培訓設計與實施
4.2.1 培訓對象的選擇 員工是否需要進行培訓主要取決于他們當前的勝任力水平和工作崗位所需的勝任力水平之間的差異程度。可以說，當前勝任力水平與崗位要求差別明顯的員工是培訓的對象。
4.2.2 培訓內容的確定 培訓內容主要是受訓者當前在知識能力、動機等能力要素水平與崗位勝任力所要求的能力素質水平間的差距。勝任力素質模型針對員工自身在各個方面勝任力水平，并以崗位勝任力為參照標準，通過比較發現員工在勝任力素質的哪些方面與標準還差距，以此來確定培訓內容。參照表1所舉的例子說明培訓的內容是怎么樣來確定的。通過表1能得之具體某個員工的培訓需求，把每名受訓者的當前勝任力水平與崗位所要求的標準勝任力相對比，然后把得到的信息統計起來進行分析，可以把那些平均得分與崗位所要求的標準勝任力差別較明顯的素質挑選出來，以此作為所有受訓者培訓的內容。
4.2.3 培訓類型的設計 經相關研究得之，勝任力的重要性和可塑性均有高低差別。相對來講，較高可塑性的勝任力說明經過后天的培訓能夠有很大程度的改變和提高，如技能水平；而低可塑性的勝任力說明經過后天的培訓得不到明顯的改變和提高，如成就導向。具體劃分見圖7。
4.2.4 培訓方式的設計 基于勝任力特征的培訓內容不僅包括知識、技能等顯性的特征，也包括動機、價值觀、態度等隱性的特征，因此基于勝任力特征的培訓方法也必須多元化才能收到較好的培訓效果，一般情況下，針對員工顯性的勝任力特征（如知識、技能）進行培訓時，采取的培訓方法以講授法、案例分析法、研討法等為主；針對員工的隱性的勝任力特征（如動機、社會角色、價值觀等）進行培訓時，則主要通過拓展訓練、行為規范、角色扮演等方法。企業應該根據企業及員工自身的特點選擇比較適合的培訓方式。
4.2.5 基于勝任力的培訓實施 在準備培訓實施時，要參照制定好的計劃，將培訓的場所、培訓所用的設備、培訓時間安排等做好，以防有漏洞出現。在實施的過程中，要做好培訓過程的記錄，并將反饋意見收集起來，以備完善和修改計劃。另外，培訓的實施時，還要做好應急方案，以保證培訓活動的正常展開。
4.3 基于勝任力的培訓評估與反饋 培訓項目的評估是一套完整的培訓流程的最后環節。通過評估，一方面可以評估員工通過培訓是否在績效上有明顯提高和改進，另一方面，通過培訓效果評估可以為員工以后的培訓奠定基礎，有利于今后培訓工作的順利展開。評價一個培訓活動的結果通常能夠分為五種類型，它們分別為：認知結果、技能結果、情感結果、效果以及投資凈收益。選擇哪種培訓結果來評價培訓活動，主要取決于培訓活動的目的。
基于勝任力的培訓評估可以借助于柯式四層次評估法進行。柯式評估法著重點在于通過把培訓效果分層次進行評估，是國外企業員工培訓效果評估方法中發展的最為完善的評估方法，也是最具有影響力的評估方法。柯式四層次評估法從反應、學習、行為、效果四個層次來評估培訓的效果。具體來講，第一個層次是反應，評估的重點是受訓者的態度；第二個層次是學習，評估的重點是員工在知識、技能、行為等方面的收獲；第三個層次是行為，評估的重點是員過培訓員工工作中行為的改變；第四個層次是效果，評估的重點是受訓者獲得的經營業績。
[關鍵詞]企業；培訓；人力資源
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2015.16.081
[中圖分類號]F272.92 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2015）16-0-01
人才是國家發展的重要戰略資源，對推動社會發展、經濟增長、企業進步有重要作用。人才資源是企業的第一資源，人才開發是企業發展的第一要素和根本保障，人才資本是決定企業綜合競爭力的第一資本。企業人才建設工作是一項如何引導人、教育人、塑造人、培養人的工作，是企業發展的“生命線”和“向心力”。企業加強人才隊伍建設對其發展有重要作用。而培訓是企業實施人才建設的重要手段和方法。
1 企業人才建設的必要性
在市場競爭日益激烈的今天，企業間的競爭歸根到底是人才的競爭，人才是企業發展的重要資源，是企業發展的主要推動力。加強人才隊伍建設，有利于提升企業整體素質和核心競爭力，有利于提升企業創造力，有利于激勵企業員工，增強員工間的競爭，提高員工工作積極性。
2 培訓在企業人才建設中的重要作用
企業培訓是指企業或針對企業開展的一種提高人員素質、能力、工作績效和對組織的貢獻，而實施的有計劃、有系統的培養和訓練活動。加強企業培訓，有利于改善和提高員工的知識、技能、工作方法、工作態度及工作的價值觀等，使員工在工作中發揮最大潛力，提高個人業績和企業經濟效益，實現企業和個人雙重發展。
3 企業員工培訓工作現狀
（1）培訓模式化，沒有真正提高員工學習興趣。企業對員工的培訓，主要通過聘請各類專家教授進行集中授課，授課內容以理論為主，實踐性不足，且培訓內容單一，培訓效果差。
（2）內訓講師匱乏。內訓講師是企業自主培訓的中堅力量，其職業素養、專業知識和實踐經驗在很大程度上決定培訓項目的質量和培訓目標的實現程度。但是，大部分企業缺乏高素質的內訓講師。主要表現在：首先，內訓講師學歷較低，專業知識不足；其次，內訓講師道德素質低下。
4 企業的培訓對象
隨著公司不斷發展，設備更新換代，新老員工更替，職工隊伍不斷壯大，各類員工的再培訓顯得尤為重要。以露天采礦業為例，分析企業的培訓對象。
①對新入職員工和工作能力不強的員工，進行基礎知識和安全培訓，同時加強基本技能訓練，使之能達到露天采礦生產需要；②對參加工作后表現良好，且在知識與技能方面有提升空間的職工，進行有針對性的培訓和訓練，以提高其素質與技術水平，使之成為技能型人才；③對工作中技術水平表現突出的職工，進行技術專題培訓與訓練，以提高其分析能力和解決技術問題的能力，使之成為技術型人才；④對所有職工分專業和工種進行輪流培訓，以提升職工綜合能力（回爐培訓）；⑤針對實際生產和設備運行狀態，設置工藝及技術課題，選拔人才，培養一批善于發現問題、解決問題的技術型人才；⑥與相關院校和科研機構合作，共同研發先進設備及工藝，以提高設備壽命與效率；⑦提倡創新、選擇先進、規范標準、綜合開發利用，使之成為準能露天采剝對外窗口。
5 企業培訓的發展方向
5.1 課程建設
企業針對生產實際，深入生產一線調查研究，制定和整理出一系列符合生產需要和職工成長的理論與技能培訓課程內容，并在實際職工培訓工作中推行。為保證培訓內容的全面性，企業要建立統一的培訓課程體系，包括：基礎課程系列、專業技術課程系列、管理課程系列、及針對家庭教育、醫療體系、員工素質等方面的其他課程。通過課程開發與建設，逐步提高企業員工的學習熱情和學習興趣，從而有效提高人員素質，加強企業人才隊伍建設。
5.2 師資隊伍建設
在企業培訓中，必須把師資隊伍建設放在首要地位，建成一支高學歷，高素質的師資隊伍。為順應現代員工理論和實踐培訓的發展要求，保障理論和實踐教學的可持續發展，必須加強培訓基地師資隊伍建設，使師資培訓常態化，全面加強人才隊伍建設。
5.3 教學研究建設
教研和科研是提升企業培訓師資水平、推進教育教學改革的強大推動力。企業培訓在重視教學工作的同時，還要進一步重視教研和科研工作。培訓網站要定期或不定期地研究課題，指導專業技術人員掌握科技文獻和專利的檢索方法，使其閱讀一定數量與課題相關的科技文獻，制訂設計制作方案，從而完成自己的作品。此外，專業技術人員要把創新能力有效遷移到學習新知識的全過程中，敏銳地觀察事物、發揮想象、激發靈感，提高其創新意識和創新能力。
教學研究不僅能豐富培訓內容，提高培訓質量，也能很好地激發員工學習的積極性，提升公司員工整體素質和能力，加強企業人才隊伍建設。
總之，員工培訓是企業可持續發展的一項工作，企業要不斷加強員工培訓，作好每年、每月的員工培訓計劃，通過不斷培訓，提高員工素質，促進企業整體發展。
主要參考文獻