時間：2022-06-08 06:49:46
導語：在企業聘任書的撰寫旅程中，學習并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑，好期刊匯集了九篇優秀范文，愿這些內容能夠啟發您的創作靈感，引領您探索更多的創作可能。
一、企業人力資源招聘工作有效性的基本內容
（一）招聘結果的有效性
對于企業人力資源的招聘工作來說，其最為重要的就是對于招聘結果的關注，也就是對于招聘到的人力資源是否具備企業所需要的一些特質進行審查，只有招聘到的人力資源確實是企業發展所需要的才能夠促進企業的發展，否則不僅僅不會有利于促進企業的發展，甚至還可能導致企業競爭力的降低，當然，不僅僅是這種招聘人力資源的素質會作為結果評價的一個重要方面，其招聘的數量也是極為重要的，尤其是對于人力資源缺口較大的企業而言，招聘的數量也是其招聘有效性的一個重要評價標準。
（二）招聘成本的有效性
對于具體的企業人力資源招聘而言，其所需要的成本也需要進行相應的控制，一般在企業進行招聘工作開始之前都會對于具體的招聘成本進行一定的分析、審核和確定，進而就需要依據這一基本的成本要求進行接下來的招聘工作，不能夠僅僅為了獲得較好的招聘結果而過度的消耗成本，如果成本超出預算太多的話也不利于企業的發展，因此，做好招聘工作中的成本管理也是極為重要的，理應成為企業人力資源招聘過程中有效性的一個重要評價標準。
（三）招聘方法的有效性
企業人力資源招聘結果必然是其有效性的一個重要評價指標，但是對于這種結果的有效性而言，招聘方法和手段的準確性和有效性也是一個重要的依據，因此，在針對企業人力資源招聘工作有效性進行評價的過程中也應該把這種方法和渠道的有效性包括在內，針對整個招聘過程中所采用到的各種招聘手段和招聘渠道進行分析，判斷其方法和渠道使用的有效性。
二、企業人力資源招聘工作有效性的影響因素
（一）工作分析中存在的影響因素
針對企業人力資源招聘的有效性進行分析可以發現，其中存在的影響因素也是比較多的，而這些影響因素大多表現在整個的招聘工作流程中，而作為整個招聘工作首要環節的工作分析階段必然也存在一定的因素影響其招聘工作的有效性，尤其是對于需要招聘對象的確定上如果存在分析失誤或者是判斷出錯問題的話，必然會直接導致其招聘工作的有效性受到影響。
（二）招聘系統中存在的影響因素
所謂的招聘系統主要就是指在企業人力資源的招聘過程中所采取的一些基本措施和招聘渠道的應用，這也是整個招聘過程中極為關鍵的一個環節，基于此，其對于招聘有效性的影響也是比較明顯的，尤其是對于招聘渠道的選取不恰當的話就很容易造成很多的人力資源沒有意識到這一渠道，進而失去了應聘的機會；此外，對于具體應聘所需內容的設置出現問題的話也不利于應聘人員的初選工作，甚至出現一些選擇失誤。
（三）面試過程中存在的影響因素
對于人力資源的招聘必須采取相應的面試過程，而就當前我國諸多企業中常用的面試手段來說，結構化面試是最為基本的一種，而在這種面試手段的使用過程中如果存在一定問題的話必然會直接導致整個招聘過程出現問題，最終影響招聘的有效性，甚至會出現招聘人員不具備相應的工作需求特質的現象出現。
（四）信息不對稱的影響
因為企業人力資源的招聘工作是企業和應聘人員雙方的工作，而在這一工作的執行過程中必然就會涉及到雙方的協調性問題，對于這種協調性來說，其最為核心的內容就是信息的不對稱問題，一般而言，在應聘過程中不僅僅需要企業詳細的了解應聘人員的狀況，應聘人員也應該充分的了解企業所需崗位的一些基本情況，以便尋找到最佳的契合點，而在這一點上當前的招聘工作過程中就存在著較為明顯的信息不對稱現象，應聘人員對于企業所需崗位的了解過少，不利于招聘工作有效性的達成。
（五）招聘方法對招聘有效性的影響
在招聘過程中不可避免的會采用一些具體的招聘手段和招聘方法，而這些招聘手段和招聘方法的采納也必然會對于最終的招聘有效性產生一定的影響，尤其是對于招聘方法的信度和效度而言，一旦其在這兩方面出現問題的話，必然會導致招聘工作的有效性出現問題。
三、企業招聘工作中對策分析
企業要想快速發展，高素質人才必不可少，能否吸收到優秀人才，是企業招聘成功與否的關鍵，目前一些企業在招聘過程中存在不少問題，招聘結果也不理想，需要科學有效的方法來解決這些問題，對此本文提出以下建議。
（一）準確制定招聘計劃
招聘計劃的制定是確保其有效性的一個基本前提，也是進行招聘工作的首要環節，只有保障了招聘計劃的有效性才能最終確保招聘工作的有效性，而這種招聘計劃的有效性制定又必須依賴于相關管理人員對于自身企業的發展需求以及市場的一些基本發展趨勢進行詳細的分析和把握，在此基礎上確定企業未來發展中所需要的一些人力資源類型和數量，最終確定出企業人力資源招聘的計劃。
（二）充分理解人力資源的含義
企業招聘工作的進行最為主要的一個目的就是為了企業獲得更多的“人才”，而這種“人才”其實就是企業所需要的人力資源類型，因此，必須首先針對這種人力資源進行準確的定義和把握，明確人力資源的基本特質和最為主要的能力表現，進而才能夠在后期的招聘過程中以此為目標進行“人才”的招聘，避免了招聘不合理現象的出現。
（三）提高招聘組織的能力
對于招聘有效性的保障措施來說，具體招聘人員以及招聘組織的能力是最為主要的一個保障依據，只有具備能力突出、經驗豐富的招聘人員才能夠在具體的招聘過程中切實履行好自身的工作，把握好招聘的方向，并且對于應聘人員的基本素質和能力進行準確高效的評價，確保招聘工作的有效性。
（四）切實做好入職培訓工作
對于企業人力資源的招聘工作而言，并不是說隨著具體招聘環節的結束就完成了，其后期的入職培訓也是極為關鍵的，并且對于新入職人員來說，這種培訓能夠促使其盡快的融入到企業中，使應聘人員全面的了解企業的一些基本現狀和管理制度，保障其今后工作的高效性。
（五）規范考核標準
針對招聘過程中選擇好的應聘人員來說，一般都需要經過一段時間的試用期，考核合格之后才能夠真正的算是企業員工，在此過程中，試用期完成后的考核就需要進行標準化和規范化處理，保障其科學性和合理性，這也是招聘有效性的一個重要保障措施。
四、企業人力資源招聘工作有效性的評估體系
（一）結合企業人力資源招聘
工作基本內容、影響因素等，根據有效性評估特點構建出人力資源招聘工作有效性評估體系，同時，根據人力資源招聘工作內容及特點完善出相應評估指標，可以有效確保人力資源招聘工作有效性評估指標的全面性、代表性、合理性以及科學性。
（二）結合企業人力資源評估體系
企業在針對人力資源招聘工作有效性的評估工作中，可以結合企業人力資源招聘工作特點選用合理的評估方法，其中簡單加權評估法與函數分布評估法十分適用于評估工作中，企業在實際評估工作中要根據企業自身人力資源招聘特點選用評估方法，這樣可以保證企業人力資源招聘工作有效性評估結果的準確性、科學性以及合理性。企業人力資源招聘工作有效性運用函數分布評估法評估工作中，要運用概率論原理對人力資源招聘有效性進行得分密度函數分析，這樣可以有效保證人力資源招聘有效性評估結果的可信度，同時，根據不同得分將人力資源招聘有效性劃分為高度有效性、中度偏強有效性、中度偏弱有效性以及低度有效性，這樣才能確保有效性評估結果可以更好地指導企業完善人力資源招聘機制。
作者：侯巧利 單位：安踏（中國）有限公司
當今天抄襲了昨天，當生活一再地重復，當我們領悟的時候，往往錯過了最美的景點。因此我厭惡了生活，甚至厭惡了自己。
于是，在一個天朗云淡的日子，攜一本書，來到郊外，感受大自然帶來的清新自然、空曠深遠。
群山靜默，溪水自流，空氣清冽如甘泉，路旁的花朵正在悄悄地綻放，潔白而芬芳的花朵像是展現到極致的火焰，使周圍的空氣都沐浴在濃郁而淡雅的芳香中。我有幾分醉了，讓自己躺倒在綠人的草地上，看著自己喜歡的書———《愛麗絲夢游仙境》，入境?！翱展始{萬鏡，靜故了群動”，此時的我，任思緒飛揚，遨游，帶我進入另一種思想境界。
此時此刻的我猶如路易斯·卡羅爾筆下的愛麗絲一樣，進入了一個美麗神奇的國度。愛麗絲在經歷一場充滿著意想不到的轉折和驚奇的夢幻冒險，在一連串險象環生的意外事故之后，她了解到自己身負的重大使命，那就是帶領地下世界的居民們結束紅桃皇后的邪惡統治，恢復昔日的仙境。最重要的是在奇妙的仙境歷險中，愛麗絲也將會在這片有如童話般虛幻的奇妙世界里重新找到那個迷失了的自我。在現實中迷惘，在幻想中懂得；在現實中糾結，在幻想中新生。現實生活中，我猶如一只迷失在森林深處的兔子，迷茫，彷徨，不知所措。但是，這一刻，忘記了現實中的我，不再是那個奔波于宿舍、公司、食堂，如一只在圓筒中轉圈的小蟲，有方向，卻沒有出路的我；忘卻了那個在領導同事面前兢兢業業的我，忘卻了在人生舞臺上扮演的好孩子、好同事等等的角色。此刻的我是鷹擊長空，魚翔淺底，充滿力量，自由自在的完完全全的我，此刻的我，不帶任何屬性，不帶一絲迷茫自自然然的我。敞開心扉，對鏡吶喊，這時的我，十分地醉了，我變成了大自然的精靈，我找到了自己嶄新的另一面。
醒悟往往在一瞬間。人生是一張永遠無法完成的草圖，是一次永遠無法正式上演的彩排，我們在面對抉擇時完全沒有判斷的依據，既不能改變又不能提前預演，也無法使其完美之后再來度過。人生如千帆過境，百轉千回，但總有迂回，也總有前進。只有盡力發揮自己的所長，向自己的內心深處去航行，去拓展，去充實，去磨礪。向周圍的人群付出，向周圍的環境付出，就會發現人生的空間廣大深邃，而我也將重獲新生。
在品牌制勝的時代，社會責任已經逐漸作為一種展現企業風貌的軟實力，在很大程度上會影響到這個企業或者公司的品牌資產。有一種提升企業品牌資產的方法就是積極履行社會責任，推動公司或者企業的可持續發展。因此，正確認識企業社會責任對品牌資產的影響作用將有利于企業強勢品牌的建立。
二、理論研究現狀綜述
1.企業社會責任相關研究
（1）企業社會責任內涵
有關企業社會責任的概念最早由英國人Oliver Sheldon在1924年提出。直到1970之后，企業社會責任的概念中才涉及到了“利益相關者”的相關理論。企業社會責任被美國經濟發展委員會具體定義，指出其中的三個方面為：①實現經濟職能有效運行而產生的基本責任，包括產品的安全、就業和社會經濟增長等問題；②企業以國家期望的方式執行經濟職能的責任，如環境保護、雇傭關系等；③尚未明確但已經出現的責任，如貧困、社會環境改善等問題。
國內許多學者也根據我國的實際情況提出了企業社會責任的定義。綜合來看，學者們對企業社會責任內涵的理解因地域文化、定義重點等的不同而不同，但是隨著時間變化，有關企業社會責任的定義越來越具體清楚，企業社會責任定義的外延也逐步擴大。在廣義的社會責任概念下，企業社會響應、企業社會表現、企業公民等概念相繼出現。
（2）企業社會責任構成
關于企業社會責任的構成維度，學者們也展開了大量研究。Carrll在企業社會表現模型中將企業社會責任劃分為經濟責任、法律責任、倫理責任和企業慈善責任四類，對企業社會責任領域的研究意義深遠。在他的模型里涉及6個CSR維度：①用戶；②環境；③種族/性別歧視；④產品安全；⑤職業安全；⑥股東。
2.品牌資產相關研究
（1）品牌資產內涵
品牌資產的概念產生于20世紀80年代，按照研究對象和測量方式的不同，可以從企業市場層面和顧客層面兩類視角對品牌資產的內涵進行描述。
基于企業市場層面的品牌資產研究主要集中在了品牌為企業帶來的附加市場或財務價值，例如現金流、市場所占的比重、收入等。Brasco提出，預測未來盈利折現值與現階段盈利之和就是品牌資產，在企業財務報表上被列為無形資產?；陬櫩鸵暯堑钠放瀑Y產研究主要聚焦于基于品牌名稱顧客所產生的心智模式。于春玲和趙平提出什么是顧客對公司營銷活動在認知、情感、行為等方面的差別化反應？答案就是品牌資產。
目前，對于品牌資產內涵的界定尚未形成統一認識?；谄髽I市場層面的品牌資產研究旨在量化品牌資產，為企業內部品牌管理提供依據?；陬櫩鸵暯堑钠放瀑Y產研究旨在為企業營銷策略活動提供有利工具。
（2）品牌資產構成
Haker認為品牌資產由品牌忠誠、品牌意識、可見質量、品牌聯想和其他品牌資產等五個維度組成；并于1996年細化了五個維度，提出品牌資產五維度十要素模型，即：品牌忠誠度、品牌認知度、品牌聯想度、品牌知名度和市場狀況。
學者們基于不同角度對品牌資產構成維度進行了描述分析，由于對品牌資產的概念研究存在分歧，關于品牌資產的構成維度并沒有形成統一的觀點。
3.社會職責、品牌資本與資產關系、消費者的研究
（1）消費者與公司社會職責
公司最重要的利益關系者就是消費者，常常利用觀點態度和購買行為影響企業績效。Bhattacharya（2004）構建了一個以消費者為中心的企業社會責任權變架構，其中大量文字闡述了消費者的態度對于企業的發展影響尤為重要。周延風（2007）從成立慈善基金會、友善的對待職工和保護環境入手，對公司責任行為和消費者反應兩者的關系進行了大量的研究。通過其結果可知，這幾個區域的行為全部對消費者在選擇購買產品方面有著很大的影響。
綜上所述，通過許多的實證研究等都表明企業社會責任活動具有溢出效益或者光環效應，企業社會責任實踐與績效對消費者具有直接或間接的影響。
（2）消費者與品牌資產
基于消費者的品牌資產模式聚焦在了從消費者對品牌的認知與質量關系評價視角論證品牌資產，是現階段品牌資產研究的主要方向。Blackston（1992）認為，在品牌關系研究范式下，消費者與品牌之間是一種雙向互動的關系。品牌所代表的產品、服務等要素表現體現品牌對消費者的態度和行為，并為消費者主觀感知。
基于消費者與品牌資產關系視角的研究對企業品牌管理決策具有重要指導意義，部分學者已經對關系視角的品牌資產進行了初步探究，但還存在一定的局限性。
（3）企業社會責任與品牌資產
根據學者品牌研究成果發現，企業社會責任與品牌建設之間存在著積極的聯系。Brown & Dacin以Creyer & Ross的研究結論為基礎，更一步探究了企業社會責任和品牌評估之間的關系，研究結果表明企業社會責任與品牌評估存在正相關關系。辛杰（2013）通過實證研究證實了企業社會責任對品牌資產的正向影響效應。
三、文獻總結
通過以上論述發現：第一，企業社會責任這個多學科交叉并且具有多樣性的新興概念，由于有大量的文獻和多學科交叉觀點，對其概念和維度構成的闡釋，眾多學者歧義頗多。第二，因對品牌資產研究視角的差異，有關品牌資產的概念仍存在分歧，品牌資產的構成維度劃分體現多樣性。第三，通過許多的研究可以表明，企業社會責任活動對消費者響應具有溢出效益或者光環效應，部分學者也已經對消費者與品牌資產的依存關系進行了比較多的研究和細致的論證，一些涉及的企業社會責任對品牌資產的影響研究還是不太成熟。并且企業社會責任在品牌知名度、品牌忠誠度、品牌信譽度等方面的結論或者實證研究特別少。第四，從消費者的角度來看公司社會責任與品牌資產之間的實證研究比較缺乏。從企業的社會責任實踐與績效，到消費者響應，再到品牌資產提升是一個復雜的過程，有必要深入探究消費者、企業社會責任與產品的品牌資產之間的相互影響、相互依存的關系，使得能夠明明白白的確定消費者的公司責任期望和公司的責任戰略重點。（作者單位：咸陽師范學院商學院）
參考文獻
[1] Bowen H R.Social Responsibilities of the Business man[M].Harper Press，1953.
[2] 于春玲，趙平.品牌資產及其測量中的概念解析[J].南開管理評論，2003，6（1）：10-13.
[3] 許正良，古安偉.基于關系視角的品牌資產驅動模型研究[J].中國工業經濟，2011（10）：109-118
[4] 周延風.基于消費者視角的企業社會責任研究述評[J].消費經濟，2007，（4）：66.
企業聘任書樣本
企業名稱______________聯系人__________年__月__日
報到時間___年__月__日上下午__時__分
報到地_________________
應聘保證書
企業名稱_____負責人____
貴公司于_____年__月__日所發錄用通知已經收到。本人肯定按貴公司所要求時間報以，保證如約到貴公司就職，上述保證由本人親屬提供擔保。
姓名______(簽字或印鑒)現住址_________________
親屬擔保人______(簽字或印鑒)現住址___________
_____年___月___日
聘字第___號
崗位聘任書
聘任部門(單位)(甲方)：
受聘人(乙方)：
甲乙雙方依據xxx(200x)30號文件《xx大學關于實施崗位聘任和崗位津貼制度的辦法(試行)》、xxx[200x]44號文件《機關及直屬單位的聘任方案》及《xx大學崗位津貼實施細則》，經學校公開聘任后達成一致意見，并簽訂聘任書。
一、聘任崗位：甲方聘任乙方在xxxx崗位工作，享受xxxx崗位津貼。
二、聘任期限：自xxxx年xx月x日起至xxxx年xx月xx日止。
三、乙方的崗位職責：
(……)
四、乙方對崗位職責的承諾及工作計劃
(……)
五、本聘任書經甲、乙雙方簽字蓋章后正式生效。聘任書一式三份，甲、乙雙方各執一份，校人事處備案一份。
甲方：(簽章)乙方：(簽字)
聘書
聘書是指用來請某些有特種專長的人才來完成某項工作的書信。
1．聘書的概念
聘書是聘請書的簡稱。它是用于聘請某些有專業特長或名望權威的人完成某項任務或擔任某種職務時的書信文體書 。聘書在應用寫作中起著重要的作用
2．聘書的寫作
聘書一般已按照書信格式印制好，中心內容由發文者填寫即可。
完整的聘書的格式一般由以下幾部分構成。
(一)標題
聘書往往在正中寫上“聘書”或“聘請書”字樣，有的聘書也可以不寫標題。已印制好的聘書標題常用燙金或大寫的“聘書”或“聘請書”字樣組成。
(二)稱謂
聘請書上被聘者的姓名稱呼可以在開頭頂格寫，然后再加冒號；也可以在正文中寫明受聘人的姓名稱呼。常見的印制好的聘書則大都在第一行空兩格寫“茲聘請××??”。
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(三)正文
聘書的正文一般要求包括以下一些內容：
首先，交待聘請的原因和請去所干的工作，或所要去擔任的職務。
其次，寫明聘任期限。如“聘期兩年”、“聘期自200*年2月20日至200*年2月20日”。
再次，聘任待遇。聘任待遇可直接寫在聘書之上，也可另附詳盡的聘約或公函寫明具體的待遇，這要視情況而定。
另外，正文還要寫上對被聘者的希望。這一點一般可以寫在聘書上，但也可以不寫，而通過其它的途徑使受聘人切實明白自己的職責。
(四)結尾
聘書的結尾一般寫上表示敬意和祝頌的結束用語。如“此致——敬禮”、“此聘”等。
(五)落款
落款要署上發文單位名稱或單位領導的姓名、職務，并署上發文日期，同時要加蓋公章。
聘書寫作的注意事項
聘書要鄭重嚴肅，對有關招聘的內容要交待清楚。同時聘書的書寫要整潔、大方、美觀。
聘書一般要短小精悍，不可篇幅太長，語言要簡潔明了、準確流暢，態度要謙虛誠懇。
聘書是以單位名義發出的，所以一定得加蓋公章，方視為有效。
3 .聘書的作用
聘書在這些年來使用的很多，招聘制作為現今用人制度的主要形式為聘請書的使用提供了廣闊的市場。聘書在今天人們的生活中起到了重要的作用。
(一)加強協作的紐帶
聘書把人才和用人單位很好地聯系了起來。一個單位在承擔了某項任務后，或在開展某項工作的時候，為了請到一些本單位缺乏的人才時，就需要用聘書。聘書不僅使個人同用人單位聯系了起來，同時還加強了不同單位之間的合作，使之可以互通有無，互相支援，聘書就這樣起了不可替代的紐帶作用。
(二)加強應聘者的責任感、榮譽感和促進人才交流
應聘者接到聘書也就等于必須為自己所聘的職務、工作負有責任，會盡力做好自己的工作。因為聘書是出于對受聘人極大的信任和尊重才發出的，這無形中就加強了受聘人的責任感。同時受聘人往往是在某方面確有專長或能作出特殊貢獻的人，所以聘書的授予也就促進了人才的交流，可以較充分地發揮受聘人的聰明才智。
(三)表示鄭重其事、信任和守約
聘書的適用范圍
一般來講聘書適用于以下一些情況：
學校、工礦企業等在需要某方面有特長或有專業技能的人才時，發出聘書。這種情況下，往往是用人單位承擔了某項工作，靠自己本單位或現有的人才資源無法順利完成任務；或者由于企業的發展，事業的擴大，需重新聘用一些有專長，在工作中起重大作用 的人。總之，這是一種對專業人才所發的聘書。
社會團體或某些重要的活動為了提高自身的知名度、擴大影響力，常常聘請一些有名望的人加盟或參與，以期更好地開展活動。如聘請名人作顧問，作指導，作為某項比賽的評委等均屬于這種情況。
聘書范文
聘請書
為了提高數學質量，本校總部成立了刊授教學研究會。特聘請劉×老師為指導教師，參加教 學研究，并關心、指導本校的教學工作。
此致
敬禮
刊授大學(蓋章)
×年×月×日
聘書范文
聘書
茲聘請趙××同志為××家電集團維修部總工程師、主任，聘期自×年×月×日至×年×月 ×日，聘任期間享受集團高級工程師全額工資待遇。
××家電集團(章)
×年×月×日
聘請書
為提高我院的科研水平，本院成立了科研項目評估委員會，特聘請×××教授為該委員會學 術顧問，指導我院的科研工作。
此致
敬禮！
××市社會科學院(蓋章)
院長：×××(蓋章)
×年×月×日
對政府公務員流入影響較大的是外部的人力資源供給，我們可以根據供給狀況來反映我國政府公務員流入通道的狀況。在實行公務員制之前，我國的政府各部門工作人員的錄用沒有采用完全統一的方法。實行公務員制度以來，尤其是公務員法頒布以來，公務員流入是通過考任和調任的形式進行的，而考任作為主要的流入方式。按照公務員法規定，錄用擔任主任科員以下及其他相當職務層次的非領導職務公務員，采取公開考試、嚴格考察、平等競爭、擇優錄取的辦法?？紤]到領導職務的公務員主要是從非領導職務公務員中選拔產生，因此可以說，市場機制下，成為公務員的關鍵是通過考試和考核以被錄用。這樣，報考公務員考試的人數就是關于公務員崗位的市場供給量。遺憾的是，沒有權威的全國公務員歷年招聘總人數的信息，所以我對全國每年的公務員招聘總人數只能作一大概的估計。
以中央、國家機關公務員近幾年的招聘來看，2007年中央、國家機關103個部門，擬錄用8400余名公務員，2008年共招錄近1萬個職位17,2009年外交部、司法部、審計署等220個中央、國家機關及其派駐機構、垂直管理系統所屬機構將通過公務員考試招錄近萬人。2010年共有139個中央機關及其直屬機構和參照公務員法管理的機關單位面向社會公開招考，招考職位約為14000個。可見公務員招聘人數處于逐年上升趨勢。
二、公務員流動存在的問題
一方面我國政府部門每年需要招聘大量的公務員以適應需要，另一方面需要持續不斷地進行機構精簡行動以裁減政府部門中的大量富余人員。這就是政府部門人員流動所表現出來的最主要的問題。具體來看，在流動過程中，這一問題具體表現為：行政運行成本升高和社會資源浪費、人力資源行業配置不合理、公務員流出機制缺位等三個方面。
（一）人力資源行業配置不平衡
這里我們討論政府部門和其他比如說企業等之間相比較而言的配置不平衡。進入政府部門而成為公務員的人員，都是具有相當學歷的人才，他們也是企業等其他行業所需要的人力資源。由于受傳統體制和觀念的影響，政府有關部門對企業人才資源開發的管理仍存在問題，主要表現為政策歧視和管理缺位。政策歧視是指過去政府對企業人才政策存在不合理的限制和歧視。如在人才培養和錄用方面，認為國家計劃撥款就應該為“國有”單位服務。而管理缺位則是指政府的一個重要職責是為不同的利益主體創造一個公平競爭的機會和環境，由于企業有自私的追求最高利潤的驅動性，因此在管理過程中，個別企業不惜損害職工利益，如拖欠工資、不辦理各類保險、強制加班等，這些需要政府和相應的執法部門履行監管職責，維護市場秩序，保護人才的合法權利。
中國人事科學研究院的《中國人才報告》預計，到2012年我國專業技術人才供應總量為4000萬人，而需求總量為6000萬人。此項數據顯示，專業技術人才在未來幾年仍將出現供不應求的局面。預計到2012年，第二產業人才缺口數字最大，將達到1220萬人。而作為服務業的第三產業將是擴大就業崗位最多的部門，其中一些高端涉外人才需求很大，比如：涉外會計、涉外律師、涉外金融服務、同聲傳譯、精算、數字媒體、物流、心理咨詢等，人才缺口預計在325萬人。該報告對未來我國人才供求狀況進行前瞻性預測，認為在人才供給能力進一步提升的同時，我國人才供求總體上仍存在總量短缺與結構性短缺并存、供給性短缺與需求性短缺并存的瓶頸。
（二）公務員流出機制缺位
我國政府部門人員流出很少，除了退休等自然減員的情況以外，基本處于靜止狀態。從現代人力資源管理觀點看，過高的穩定性對組織并不是好事情。美國賓州大學沃頓商學院教授卡培里認為：不要把人才當作是一個水庫，應該當成一條河流來管理；不要期待它不流動，應該設法管理它的流速和方向。“我國公務員流出極少的重要原因是流出機制的缺位，主要表現在如下兩個方面。
一方面說，人力資源流動具有必要性和必然性，政府部門也存在著最優離職率，實現收益最大化。另一方面，某個具體政府部門隨著客觀實際的變化，其職責也隨之發生變化，在有些情況下，情況的變化使得相應的政府部門職責變少，在很多情況下，其職責會消失，該部門也失去了存在的必要。如何使政府部門中富余的人員流出，目前還缺乏正常的流出渠道。
由于富余人員即使失去其職責也無法流出，導致政府精簡壓力持續存在，陷入精簡-膨脹的循環中。由于不存在正常的流出渠道，而精簡只是一種非常態措施，因此每次機構精簡成效有限，機構精簡都沒有取得預期的結果。精簡-膨脹-再精簡-再膨脹的循環大大降低了機構精簡的有效性，政府公務員人員流動的障礙沒能得到消除，反而打擊了改革的信心。機構精簡的舉措表明了政府人員確實處于富余狀態，急需建立一個有效的機制來疏通公務員流出通道。
三、公務員流動制度優化的建議
（一）提高制度效率
平衡行業間人力資源配置。根據一項上海4000戶入戶調查，僅有l%的人愿意做工人；人才就業意向根據頻率高低依次為政府機關、事業單位、壟斷性企業、金融保險和競爭性企業等。由此可見，人力資源在各行業間的配置是嚴重失衡的。大量優秀人才集中在政府機關、事業單位，而其他的如農林牧行業則人才奇缺。
”當今社會在中國的人才總量中，文武官員的數量仍占多數。特別是各級黨政領導干部，在數量上出現超常的飽和。而科技工商人才卻嚴重不足，特別是企業家更是稀缺?？萍肌⒐ど倘瞬趴偭坎蛔?，己經是制約中國經濟快速振興的人才瓶頸。“企業是創新的主體，發達國家70%以上的專業技術人才資源分布在企業，其余的在研究機構、大學及其他部門。論文格式企業的研究與開發經費也占國家全部支出的大部分。企業是真正意義上的創新主體。而我國目前專業技術人才資源配置是60十70%在機關事業單位，企業中專業技術人才所占比例較少，鄉鎮企業、民營企業、農牧業第一線專業技術人員就更少。這種狀況不利于技術創新。
根據對人才需求和供給預測的結果，2012年，我國專業技術人才供需缺口為1746萬 -2665萬人，其中第一產業缺口為20.6萬人，第二產業為%-246.9萬人，第三產業為361萬-672萬人，新興產業為32.7萬-53.8萬人。
筆者認為應該把這些學生畢業后的就業去向也考慮進來，如果他們從事本專業的工作將得到獎勵或補貼。國家發出了”到基層工作“的就業號召，筆者認為還應發出”到企業工作“、”到中小企業工作“的號召。
盡管我們堅持人力資源完全市場化配置的原則，但在我國人力資源市場尚未完善的條件下，政府肩負著引導者和管理者的職責。制定適當的政策引導人力資源配置優化是當前政府的重要工作。
（二）合理設置流出渠道
眾所周知，員工離職帶來組織人員的流動，有利于組織人力資源的優化配置。改革開放后，民營企業之所以能異軍突起、活力無窮，一個重要的原因就在于民營企業有這種”能進又能出“的人才流動機制。政府是一種組織，優化人力資源配置也需要保持流出渠道的暢通。人員流動給組織帶來的積極影響。
1.實現對低素質員工的替代。在組織編制相對固定的時候，有出才有入，流出低素質者，流入高素質者，優化組織的人員結構。
2.提高組織的創新性、靈活性、和適應性。新員工的流入給組織注入新鮮血液，帶來新知識、新觀念、新方法、新技能等，從而改進和提高組織的工作效率；另外員工流出也給組織提供降低成本的機會。許多組織正是從員工的流出開始研究組織機構設置的合理性，或重新考慮或改革組織的發展戰略，以便更大限度的挖掘組織內的人員潛力，提高運營效率。
3.減少沖突的產生，員工流動有時能減少組織內部的矛盾沖突。對于員工感覺到在原組織中有許多不可調和的矛盾沖突而自愿留出組織的情況，于組織于個人都不失為一種很好的解決沖突的辦法。
員工離職存在著離職成本與收益的比較，涉及到一個最優離職率的問題。有許多學者對最優離職率進行研究，但由于各個行業和各個組織之間的差異較大，很難確定一個通用的離職率。美國著名經濟學家C.A.摩爾根曾經提出”一般只要有10%-15%的不同層次的人處于流動狀態，就可達到一切實際目的“.發達國家的公務員人才流動都超過10%,美國達到20%左右，而我國遠遠低于這一個比例。因此我們把流出渠道暢通作為政府人力資源配置優化的目標之一。
（三）全面雇員制
2006年1月1日起正式實施的《中華人民共和國公務員法》（以下簡稱《公務員法》的一個創新點就是把職位聘任作為公務員的一種任用方式，這是對以往以委任制為公務員主要任職方式的一種突破。
職位聘任制是通過契約形式確定用人單位和被聘用者的法律關系，用人單位和應聘人員按照平等自愿、協商一致的原則簽訂書面的聘任合同，合同期限為一至五年。聘任制的核心是根據合同對公務員進行管理。能夠實行聘任制的職位包括兩類：一類是專業性較強的特殊職位，包括領導和非領導職位，只要是機關緊缺的對專業技術知識要求較高的職位都可以實行聘任制；另一類是輔職位，包括文秘、書記員等事務性較強，在機關工作中處于輔助地位的職位。
職位聘任制是對政府雇員制的改進。政府雇員制是在職位聘任制正式頒布實施前的嘗試，兩者有許多相同點，兩者都是國家公務員任用方式的一種補充形式，處于輔、從屬性的地位；目的都是為了滿足政府機關對專業技術人才的需求，降低機關用人成本，健全用人機制，增強公務員隊伍的生機和活力；在管理方式上，借鑒企業管理的成功經驗，通過合同制來管理。聘任制是在政府雇員制基礎上的改進，并以國家法律的形式規定下來。表現在三個方面。
1.《公務員法》明確界定了聘任制公務員也是國家公務員。他們在聘期內同委任制公務員一樣實行職級工資制，定期增資，享受國家規定的保險和福利待遇。這樣，既滿足了聘任制公務員追求組織歸屬感的心理需求，也在某種程度上抑制了他們追求自身短期利益的動機。
2.聘任制公務員占行政編制，協議工資標準在機關工資經費限額范圍內雙方協商決定。因此不會出現像政府雇員的高額年薪那樣導致工資總額大幅度增長的現象。
【關鍵詞】職工技能鑒定技術比賽
1、進一步認識技能人才培訓問題和鑒定工作的必要性、緊迫性，切實做到早規劃、細組織、強實施
我國加入WTO后，隨著市場經濟的不斷發展、完善，企業面臨著越來越激烈的競爭局面，這種競爭最終體現于人才的競爭。技術技能型人才是國家的寶貴財富，是生產效率和產品質量的最終保證，一個企業要生產科學含量高的產品，生產優質產品，不僅要具有先進的生產工藝、技術、設備，同時要具有能掌握先進工藝、技術、設備，熟悉操作技能的技術工人。沒有后者，這將關系企業的興衰成敗。二是要認識到這是社會發展的需要。三是大力推行職業資格證書制度。
它是建立技能人才的成長通道，是推動勞動者提高自身素質的需求；是引導教育的方向，特別是職業教育的方向的需要；是促進培育和發展統一、開放、競爭、有序的勞動力市場的需要。它可以促進勞動者自覺提高自身素質，增強就業競爭能力和工作能力；增強企業投資于人力資轉載自百分網http：//，請保留此標記本的自覺性，增強企業的人力資本存量，提高企業競爭力；引導社會資金投資于企業教育。這不僅符合現代化進程的歷史規律，也符合我國經濟發展的實際需要。同時對于促進就業，培育和發展勞動力市場也具有重要意義。
2、調整職業技能鑒定的新思路，通過競賽、評比建立一支高素質、技能過硬的員工隊伍，改進評比聘任制度，獎勵優秀人才脫穎而出
必須依靠先進的科學技術，同時培養造就出大批高素質的技術工人隊伍，才能滿足企業不斷發展的需求。勞動力市場是現代市場體系的重要組成部分，是市場經濟體制下勞動者實現就業的主要途徑；它不僅會大大加快勞動力的流動速度，還促進我國勞動力資源配置合理化。
由于存在評職稱和聘任與否的問題，且評職稱和聘任技師、高級技師職務有名額規定，基層部分職工對技師、高級技師的參評覺得沒有希望，這種情緒損害了工人對技術鉆研的熱情。不能調動合同工、市場化員工參與職業技能參評的積極性，這樣就必須改變評比、聘任技師、高級技師人員條條框框限制，符合條件就可以參評。做到評比聘任分開，并提高技師的待遇，報名條件放寬，對符合條件申請申報技師、高級技師條件的員工給予支持，這里我重點要強調的是通過技能大賽推薦出一批符合技師標準但在單位常年從事野外施工，沒有機會把自己推薦出來，有的材料具備，但是沒有整理成冊。經考核各項指標達到技師、高級技師標準要求后必須減少中間環節，頒發《職業資格證書》，由基層施工隊伍應聘后，使職工發揮技術特長，要堅決杜絕學非所用，不重視人才，浪費人力資源的現象發生，把技師的待遇落實到實處，按規定的最高限額執行，解除他們的后顧之憂，使其能夠全力以赴把自己的專業干好業，培養青年工人成為單位的業務骨干和技術帶頭人。使職工由最初的被動應付到目前的積極參與，由普遍考一個證變成了普遍考多證。職業教育與職業技能鑒定的信思路已基本成效，
3、對職工教育以及鑒定工作的一些認識
第一、轉變觀念、提高認識。在市場競爭日趨激烈的今天，企業越來越認識到職工素質的提高對增強企業的市場競爭力和持續發展力的重要作用。眾多企業多年來始終把企業發展的著眼點放在人才培養上，把職工教育放在優先發展的戰略高度去認識，把職工教育作為科技進步和提高企業應變能力及勞動者素質的重要手段，納入到企業發展總體規劃和近期目標之中，確立職工教育有限發展的戰略，從而使職教工作得到高度重視，職教事業得到很大發展。企業在職教工作中重視教育培訓體系的建立與完善，加強職工教育培訓體系建設，形成自上而下的多元化管理體系。按照有關規定，結合企業實際，逐步制定完善了一系列職工培訓管理制度，并建立了完善的職工培訓、考核和使用、待遇相掛鉤的激勵機制和培訓質量保證體系，使企業的職教培訓工作得到進一步提高。
第二、職工教育培訓體系日漸完整。近兩年來，由于企業的重視使職工培訓更進一步走向自覺化的道路，調動了職工參加培訓，學習主動性、積極性，從而改變了以往培訓“老師在上面講，職工在底下講”的現象，由“要我學”變“我要學”。改變了過去那種“干什么、學什么、缺什么、補什么”的培訓方式?，F代人力資源管理在強調員工的業績、把對人力資源的開發作為取得組織效益的重要來源的同時，也把滿足員工的需求、保證員工的需求作為重要目標。正是在這種“以人為本”的管理哲學指引下，越來越多的企業開始重視員工的職業技能管理.。在員工職業技能管理這個過程中，培訓與教育既是切入點，也是其最重要的實現途徑。培訓為員工提供晉級的機會，在企業與員工間建立良好的“心理契約”.為了更好提高職工整體水平，我們的培訓應不斷改進與完善。
關鍵詞: 人才瓶頸 解決出路 企業戰略 企業管理
摘要:針對于中小型裝飾設計工程公司向更層次發展,提出了機會導向型與名牌戰略性,分析了授權與集權的兩難以及人才內部提拔和外部聘任是阻礙中小型公司向高層次公司發展的根源,并且從古典管理學的角度提出了解決上述困境根源的方案。
1 裝飾設計工程公司在西安市場上的整體狀況
據統計,在西安市注冊的裝飾設計工程公司共有500余家,實--際經營的有200余家。從資金、業務的類別和人員數量上可劃分為上中下三個層次。一般來說擁有5∞萬以上注冊資金,人員在50人以上,主要從事工裝,比如修建校史館,博物館等屬于大企業;注冊資金達到100萬 500萬之間的,人員在15人左右,主要從事展會的搭建和設計以及大型專賣店的設計施工屬于中等企業;注冊資金在50萬——100萬之間的,人員在10人以下,主要從事店面的簡單裝修以及店面門臉的裝飾屬于小企業。很有幸,在我工作的那段日子,我曾經就職于中等企業,對于從“小舢板”的個體企業成長為“大船”的企業集團,我個人認為將面臨著以下一些困境和矛盾。
2 企業成長矛盾分析
2.1 企業戰略:機會導向型與名牌戰略性當企業在初始發展階段的時候,機會對于一個企業是非常關鍵的,只要抓住其中的某一些機會,就可以使企業得以生存和運轉下去。就拿我們公司為例,在成立的三年的時間里,公司的客戶穩定量基本為零。每年的客戶要重新去挖掘,就算是原來的老客戶,也要重新的去聯系、溝通。這種現象說明,我們的公司還處在“做生意”的階段,以找機會來維持自己的生存。而我在聯系業務的過程中,在和同行聊天中得知,高層次從事工裝的公司就很注意施工前的規劃、施工中的質量、施工后的訪談,甚至不惜成本也要做好,保證客戶滿意。而且長期堅持,形成了一個穩定、長期的品牌效益。所以在我看來,他們從戰略八手,以品牌要效應,就是“做企業”。所以我曾向老板建議,公司要發展,必須從創新、質量、態度上的提高來滿足客戶的需要。有了良好的企業形象,才能更好的取得客戶的信賴,得到社會公眾的信任。
2.2 企業管理,分權與集權的兩難當企業初創階段的時期,所需管理的人員不多,管理方法手段不多,管理的力度也不廣,老板完全有能力和時間對公司的所有重要事情進行管理,基本上公司所有的事情都由他發起和掌控。但是,這樣一來,就會把自己變成干手觀音,什么都抓,什么都管,到頭來,不但沒有各方面都取得成績,反而常常糾纏于細微處而忽略了大方向,得不償失。老板的親歷親為不但沒有成為員工的表率,反倒容易引發員工的怨言,覺得老板插手太多,無法發揮自己的主動性。同時,老板也會覺得員工不負責任、不努力。
我們公司曾經發生過這樣的事情,我們公司共有8名業務員,其中三名老業務員,剩下其余為新手,老板原來是想讓老業務員帶帶新人,沒想到,在一個展會結束后,因為老板所發的提成點數并沒有象之前所允諾過的數額去發放,兩名老業務員,在沒有任何形式通知的情況下離職,并帶走了公司大量的客戶信息以及諸多尾款。使公司蒙受了不可估量的損失。老板很震驚,對員工的忠誠度產生了明顯的懷疑,雖然尾款后來追回,但是老板對員工的不信任感以及員工對老板的忠誠度都產生了很深的危機。
2.3 人才瓶頸:內部提拔和人員的聘任當企業初創階段的時候,一切以生存為第一要務,老板的成本意識都非常的強,這樣就導致一個人要干多個人的工作,既使是老板本人也不例外。除了與企業生存有關的業務外,對后勤等起支持作用的機構要求較少,往往就會由其它崗位上的人來兼任。對人才的使用要求還比較單一,即能夠給公司帶來業務的人。此外,在這種工作環境狀態下的老板,一般來說都是企業最有能力和最有資源的人,也就是企業最重要的人力資源。
但是,當企業成長為集團時,隨著業務范圍的擴張和業務流程的延伸,企業對人才的要求不再是單一而純粹的,則是呈現出了多樣化和專業化的要求。這些人才究竟是從內部培養提拔還是采取外部聘任,這個矛盾一直困擾企業的發展與壯大。從內部培養提拔,雖然熟悉企業的現狀,容易形成整體團隊的凝聚力,并且對于人員的穩定具有一定的好處,但是如果一味抱著內部培養的思路,就可能阻礙企業的發展。而使用外部聘任的方法,能夠在最短時間內獲得企業發展所需要的能力。但是,外部聘任的人才畢竟與企業自身培養的人才,在業務能力、企業文化、團隊榮譽感上,更重要的是目標認同感等方面有一定差距。
3 解決措施
3.1 規范化代替隨意化,樹立良好的企業形象以我所在公司為例,和同類別高層次的裝飾公司相比,我們具有報價低、服務熱情、溝通環節少、小展臺資源多等優勢。根據這種生存空間,就需要公司制定出若干管理規定,如獎懲制度、人員聘任制度等,當然這樣一來可能會導致部分老員工的反彈,會覺得受到了束縛,一些人甚至覺得自己沒有得到自身價值的尊重。這個時候,一方面要表明規范化的趨向不可逆轉,另一方面,要加強說服工作,對于始終無法轉變的有礙團隊發展的“頑固”分子,要及時的解除聘任關系。只有這樣,企業的行為才是可以預測的,也才可以避免各種看不見的損耗,才能平衡各方面的利益要求。同時也能夠在前進中樹立企業良好的內外部形象。
3.2 解決集權和分權關系,充分發揮主動性老板在使用分權管理方法時,要注意責權統一的原則。有責無權不能有效地開展工作:反之,有權無責會導致不負責任的濫用權力。老板授權之后就應放手讓員工在職權范圍內獨立處理問題,使他們主動地做好工作。信任人、尊重人、可以給人以巨大的精神鼓舞,激發其事業心和責任感。而且只有上級信任下級,下級才會信任上級,并產生一種向心力,使老板和下屬之間的工作目標達到和諧的統一。相反,當一個人的自尊心受到傷害時,他就會本能的產生一種情緒沖動,影響工作效率和人際關系。
3.3 內部培養提拔與外部聘任并重,化解人才之困有人運用拆字法,形象地比喻說,企業無人則“止”。商場如戰場,企業間的競爭是同一個道理。多少家企業因人才而興,多少家企業也因人才而亡。一個人才濟濟、同心協力的企業,絕不會在突然之間由盛轉衰:而一個人才流失,內部混亂的企業,也絕不可能長盛不衰。
真正符合企業需要的人才必須在兩個方面與企業一致,一是能力,二是態度,就是基于戰略的人才資源管理的思路,人才所具有的能力必須對企業戰略的實現是有幫助的,符合企業戰略需求,否則,他所具有的能力對企業來說就沒有價值。所以說不論是內部培養提拔還是外部聘任專業人才,都是解決企業人才瓶頸的手段。
參考文獻:
[1]德伯華,執行的藝術[M]線裝書局2003
最新安全衛生監督員管理辦法全文第一章 總 則
第一條 為加強對各類衛生監督員管理，依據《食品衛生法(試行)》、《傳染病防治法》、《藥品管理法》以及《公共場所衛生管理條例》、《化妝品衛生監督條例》、《放射性同位素與射線裝置放射防護條例》、《學校衛生工作條例》等法律、法規，特制定本辦法。
第二條 本辦法規定的各類衛生監督員是指依照上述法律、法規聘任的在法定監督范圍內進行衛生監督的食品衛生監督員、傳染病管理監督員、藥品監督員、公共場所衛生監督員、化妝品衛生監督員、放射防護監督員、學校衛生監督員等不同類別監督員。
第三條 國家實行衛生監督員資格考試、在職培訓、工作考核和任免制度?？h以上各級政府衛生行政部門依法對衛生監督員進行統一管理。
第四條 各類衛生監督員由聘任機關發給全國統一的證件、證章。
第二章 資 格
第五條 衛生行政管理人員或專業技術人員必須經衛生監督員資格考試合格，方可受聘為衛生監督員。
第六條 具備下列條件者方可參加衛生監督員資格考試：
(一)具有一定的專業技術和監督管理實踐經驗：
1.從事衛生防疫或藥品監督管理工作，具有科員以上職務的衛生行政人員;
2.從事衛生防疫或藥檢工作一年以上，具有中專以上學歷的或已取得醫(技)士以上資格的專業技術人員。
(二)經省轄市以上政府衛生行政部門組織實施的有關法律知識培訓合格。
第七條 衛生行政管理人員或專業技術人員取得衛生監督員資格考試合格證書后，經法律、法規授權機關聘任方可成為相應專業的衛生監督員。
第三章 任 免
第八條 衛生監督員在下列機構中聘任：
(一)縣以上政府衛生行政部門;
(二)國務院衛生行政部門委托的其他有關部門衛生主管機構;
(三)各級各類衛生防疫、防治和藥檢機構，必要時也可從鄉鎮(街道)一級衛生機構中聘任。
第九條 國務院衛生行政部門為完成特定的衛生監督任務可從全國聘任國家特派的衛生監督員。
第十條 為輔助衛生監督員執行監督職責，可依據法律、法規規定聘任助理監督員或檢查員。
第十一條 下列情況之一不得被聘任為衛生監督員：
(一)非在職人員;
(二)專職實驗室的檢驗人員;
(三)因健康原因不能勝任衛生監督任務的人員;
(四)省級以上政府衛生行政部門認為不宜從事擔任衛生監督管理和藥品監督管理工作的人員。
藥品監督員的聘任，不受本條所列(一)、(二)項所限。
第十二條 各級政府衛生行政部門定期對所聘衛生監督員的業務水平、法律知識和執法情況進行考核。有下列情況之一者，可依法直接撤免或建議原聘任機關撤免：
(一)不符合有關衛生法律、法規規定聘任的人員;
(二)經資格考試、工作考核不合格的人員;
(三)不接受指定的業務培訓或培訓考試不合格的人員;
(四)在衛生監督和藥品監督管理工作中，有違紀違法行為并受過行政處分或刑事處分的人員。
第十三條 各類衛生監督員資格考試、在職培訓和工作考核規范由國務院衛生行政部門制定，省級政府衛生行政部門負責組織實施。
第十四條 離、退休或調離衛生監督崗位的衛生監督員，由原聘任機關辦理解聘手續。
被撤免和解聘的衛生監督員由原聘任機關收回其衛生監督員證件、證章、帽徽、標志等，并報上級衛生行政部門備案。
第四章 職 責
第十五條 各類衛生監督員在法定范圍內，根據政府衛生行政部門或相應的監督管理機構交付的任務，行使下列監督職權：
(一)依法進行預防性和經常性衛生監督管理;
(二)對藥品生產企業、藥品經營企業、醫療單位及經營藥品的個體工商戶的藥品質量進行監督、檢查、抽驗;
(三)進行現場調查和監督記錄，依法取證和索取有關資料;
(四)進行現場采樣，提出檢測項目;
(五)對違反衛生法律、法規的單位和個人依法進行處理;
(六)參加對有害人體健康事故、假藥案和疫情的調查處理;
(七)宣傳衛生法規和業務知識，指導、協助有關部門對有關人員進行衛生和藥品知識培訓;
(八)執行衛生行政部門、衛生監督管理機構或藥品監督管理機構交付的其它監督任務。
第十六條 各類衛生監督員必須熟練掌握和運用與本職工作有關的各項國家法律、法規、規章、國家標準、技術規范和工作程序等。
第十七條 各類衛生監督員必須做到：
(一)遵紀守法，廉潔奉公，作風正派，實事求是;
(二)忠于職守，有法必依，執法必嚴，違法必究;
(三)風紀嚴謹，證件齊全，著裝整齊，文明執法，恪守職業道德;
(四)遵守監督執法程序、標準、規范和制度;
(五)取證及時、完善，方法科學、手段合法;
(六)執法文書書寫規范，手續完備;
(七)履行相關法律、法規規定的保密義務;
(八)不與被監督者建立經濟關系，不擔任被監督者的顧問或在被監督單位兼職;
(九)遇有與被監督者有直接利害關系或其他有礙公正執法情況時，應當回避。
第十八條 各類衛生監督員的職權和人身安全依法受到保護，任何人不得干涉、阻撓和侵犯。
第五章 獎 懲
第十九條 縣以上政府衛生行政部門對在各類衛生防疫及藥品監督執法工作中做出突出成績的衛生監督員進行表彰或獎勵。
第二十條 對違法違紀的衛生監督員，視情節輕重由有關機關追究其行政責任或刑事責任。
第六章 附 則
第二十一條 依有關法律、法規規定或受國務院衛生行政部門委托的其它有關部門衛生主管機構聘任的各類衛生監督員的管理參照本辦法執行，并將聘任衛生監督員的情況報所在地的省轄市級以上政府衛生行政部門備案。
第二十二條 依法設置的助理監督員、檢查員以及各地依據地方性衛生法規設置的衛生監督員的管理可參照本辦法執行。
第二十三條 本辦法中的以上含本級。