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[關鍵詞]需求導向 電力企業 人力資源培訓機制 構架和分析
中圖分類號：D346 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2016）07-0104-01
根據目前電力事業的發展勢頭來看，對于人力資源的利用和培養是迫切結局的首要任務之一，盡管有關部門已經在大力支持和完善對電力工作者的深化和改造，但隨著信息化、科技化步伐的加快，已經出現了供不應求的局面，因此對于人力資源的需求方面必須采取一定的手段和方法，這樣才能使電力事業更加蓬勃穩健的發展。
1.需求導向的企業培訓活動的概述
從我國如今對電力事業發展的態度看，是給予大力支持于肯定的，為此特別出臺了 “四個創新”和 “五個結合”等一系列發展性原則，為電力事業建設形成導向作用，同時在其中表明：現如今對于人力資源的管理與再深化應該是社會關注的話題，只有整體能力上去了，才能為電力事業真正的發揮出實質性作用。隨著電力市場規模的不斷擴大，對人才的需求量也與日俱增，這就需要電力部門對員工各方面的要求更為嚴格起來，尤其是在能力培養和技術深化領域需要注入更多的創新元素，加強員工素質建設，增加員工整體培養，多開展員工教育、員工講座等促進員工自身能力的活動，這樣才會使得電力系統在人員配備上有一個整體性的提高與改善。
根據調查分析，要想使員工從自身有一個很大的改觀，首先要對培養機構上喲體定的約束和限制，這樣才能對員工實行更加合理有效的培養計劃，因此需要符合以下幾點原則：
（1）培訓機構要擁有過硬的培訓資質與教育團隊，必須擬定一份合理有效而且可行的培養方案，在培養過程中，要進行有針對性的訓練和操作，保證每次實訓都能受到良好的成效。
（2）對于培訓內容而言，要存在拓展性和時效性，要與目前電力系統的形勢相結合，另用實力去闡述電力市場需要提高的必要性，從發展大局出發，培訓知識的覆蓋面和涉及的層次需要存在廣泛性，這樣才能使得員工對知識的存儲兩有一定的升華。
2.需求導向的電力企業人力資源培訓機制構架和分析
2.1 對員工勝任力的培訓需求分析
培訓的意義不在于為電力系統積累多少后備人才，主要是在于一個自身的深化與提高。根據各個崗位對知識與技能上的需求不同，對培訓者是行不通的培訓機制，通過對全方位的整合與滲透，對培訓人員展開職能選拔，這樣在培訓的基礎上不僅對員工是一種優惠政策，更是對國家更好的人才帥選，從而保證培訓活動的穩定發展。
深入到電力系統中，電力系統的選拔機制中大多數采用評估方法進行工作人員的職位評選和能力考察，這樣是對電力工作者的一個綜合能力的全面體現，符合當今人才選拔的衡量標準，不斷可以使員工向著多渠道、多角度的模式發展，更是在電力系統打下了堅實的后備保障。
對于人員選拔來說，主要包括以下幾點內容：
（1） 利用國家的方針政策進行初步衡量，要求員工必須具有電力工作折的基本素養與基本技能，符合國家規定的電力工作者人員的選拔標準，這樣是為后面的選拔奠定基礎。
（2） 進行綜合素質評估，也就是所說的能力分析。對于電力行業來說，不單考驗的技能與知識的運用，更重要的是各方面的綜合體現，這樣才能考究一個電力工作者的勝任能力。
（3） 利用數據、圖表等進行分析，進一步的對人員能否勝任工作進行考究，從而分析出存在的優勢與劣勢，同時這樣更加有利于對結果的觀察與分析。
（4）根據因材施教的分配理念，采取一定的有效措施，對勝任人員進行全方位指導與優化，從而培養到符合勝任職位的標準。
從電力產業結構的復雜性來看，對于電力工作者的要求是極為嚴格的，因此就要從多角度、多思維的綜合性分析來考慮，這樣才能保證每個崗位在人員需求上的意見統一，并且保證人員輸送得到有效的控制。
2.2 培訓規劃的有效制定
要想電力企業在人力資源的培養方面有所成就和突破，首先就要將培訓實質建立在電力系統整體機制上，采取高效可行的培訓方案，結合電力市場的人才需求狀況，根據各個環節對人才需求量的不同，選擇適當的培訓方式方法，進行全面化、系統化、科學化的人才培養計劃，從而是培訓真正的在電力事業中得到展現，為電力系統人才供應問題提供可靠的后續保障。
2.3 擬定科學、合理的培訓方案
實際生活中，對于培訓工作的開展首先實施的就是方案設想和方案擬訂環節，方案設想無非就是進行可行性研究，而方案設計則包括培訓形式、培訓內容和培訓保障體系三部分重要板塊的調配，從長遠利益出發只有選了正確的培訓框架，采用了合適的培訓方法，才能保證培訓達到預期理想的效果。在培訓活動實行的過程中，電力系統工作者在培訓方面主要針對個人素質、工作技能和文化水平三個方面的審核，通過對各個崗位的調查分析，之后總結出對人才在有關方面的需求，接著制定合理的運行方案以及使用的培訓方式，利用不同的方法與科技手段加以推進，進而使得人力資源工作得以順利開展，同時也保證了電力系統人員體系上的改善。
2.4 培訓活動的具體實施
在培訓活動開展的過程中，電力事業盡管已經在資源管理方面得到了很大的提高，基本實現了規范化、科學化、先進化的培訓目標，但為了確保培訓更好的應用，應該對有關方面給予最大化的設置，具體有以下幾點：
（一） 資源合理分配
活動實行工程中自然而然少不了資源上的配用問題，那么就需要我們針對性的防范與注意，主要是：首先經費開銷要合理，只有對經費進行適當的管理和限制，制定有效的經濟預算流程，才能使得經飛在最大程度上被利用，這樣確保了培訓的順利進行；其次資質審核要嚴格，對于受訓者來說，需要一位資歷高深的老師作為引導條件，既要擁有較高的育人素養，又要具有深厚的知識內藏，這樣才會使得培訓者有所學、有所用，同時也會有更大的發展空間；最后就是要具有創新意識，時代在不斷的更替，科技在高速發展，這也促使著對創新意識的逐漸加強和穩固，只有具備時代所擁有的現代化氛圍，才能更好的立足于社會的發展，并在形勢的帶動下向著更高水平方向而努力前行。
（二）實時培訓管理
在培訓的實際操作中，管理則成為了約束個人以及要求質量的首要條件之一，只有進行周密、有序的課程管理，進行一些管理制度的相互配合，才能使得培訓在真正意義上發揮了作用。從培訓的角度講，正確的培訓方案如果得不到系統化、規范的措施加以管理，那么或許培訓的價值就無法得到體現，本質上講就失去了培訓的意義，因此，只有一個可行的計劃加上過程中恰當的管理，才能給電力事業帶來改觀。
（三）成效查收
為了對培訓效果進行驗證，就要采取一定的驗證形式加以審核，同時也是對培訓后工作人員的一種綜合考評，更是對培訓時效性最好的說明，這是作為給電力系統輸送人才的一種保障措施，更加有效地解決了人力資源不過關或者技術不熟練等問題的發生，最后在培訓活動的促進下使得電力人力資源向著更好的方向發展開來
3.結束語
隨著電力事業日新月異的快速發展，對于人員需求方面也愈加強烈，因此就要致力于電力工作人員的培養上，將重點工作轉移到培訓人員的任務上，只有將電力工作人員自身的知識能力、技能素養以及其他方面綜合能力進行提高，才能更加有助于電力事業的發展。
參考文獻
摘要：隨著某電網公司“物資一體化”工作思路的提出及物資一體化、集約化管理方式的不斷深化，作為物資一體化管理和服務的主體——省級物資機構迎來了新的挑戰和機遇。人力資源方面，對企業管理、專業技術、技能等人員的素質提出了更高的要求。本文著重結合省級物資機構的實際情況，分析企業培訓存在的問題，提出創新企業培訓方式，實現基于崗位勝任能力的全員培訓管理，努力提高培訓質量，為企業提供可持續發展的人才保障進行了初步探討。
關鍵詞 ：電網物資企業 崗位勝任能力 教育培訓
隨著某電網公司“物資一體化”工作思路的提出及物資一體化、集約化管理方式的不斷深化，作為物資一體化管理和服務的主體——省級物資機構迎來了新的挑戰和機遇。尋找好設備，關鍵之一就是人的因素。一般而言，人員的素質、能力和技能達到規定的要求，就很容易發現問題，找到好的設備。基于目前人力資源條件限制，要讓人員的素質、能力和技能滿足規定要求，最快捷的方式之一就是通過培訓。
一、培訓現狀
2014年，某電網公司系統舉辦各類培訓班7882期，培訓56.7萬人次，其中該公司物資部舉辦專業培訓班10期，培訓1750人次；某省級公司物資部舉辦專業培訓6期，培訓1340人次；省級物資企業舉辦各類培訓74期，累計3339人次。
目前針對物資、物流方面的培訓，某電網公司提出了比較合理的培訓指導意見，充分體現了分層、分類、分專業培訓的主導思想，根據以上培訓指導意見，網、省兩級公司以及各單位每年下半年均開展下一年度的培訓需求調查，并根據調查結果進行分析，提出下年度的培訓計劃，根據培訓計劃開展相應的培訓。
二、面臨的問題
我們可以看出，網、省兩級公司物資機構對培訓非常重視，每年舉辦大量的培訓班，培訓資源向一線傾斜，為提升一線員工的綜合素質，為保證實現安全生產、確保設備材料的質量可靠打下了堅實的基礎。但我們還不能夠完全通過目前的培訓工作達到各崗位對員工的要求，尤其是針對專業技術、生產（技能）崗位上的一線員工。存在一些普遍現象或問題，主要表現在：
1.培訓針對性不足。目前從上到下培訓計劃主要依據需求調查及其調查結果分析，需求調查雖然能夠比較準確地反應個人的需求，但也存在個人主觀因素和個人認知的差別，需求調查往往是將個人需求反饋給組織，不一定能夠滿足組織或單位的需要；同時需求調查也無法全面掌握上崗人員的所掌握知識情況，培訓就缺乏針對性。
2 .實操技能培訓較少。對于物資、物流技能類培訓，實操效果往往比講臺授課培訓效果好得多，如駐廠設備監理、廠內機動車輛駕駛、起重機械、道路運輸等，這些雖有國家強制取證要求，但內部經常開展這類技能實操培訓可以較好實現取證之后業務技能恢復、熟練和提升。在實際培訓過程中，由于場地、設備及器具的限制，實操技能培訓往往較少。
3.物資機構缺乏培養核心技術人員條件。目前各省級物資機構大量參與合同簽訂、設備監造和材料抽檢等工作，在實際工作中，需要大量掌握相關技術知識，需要讀懂設計規范、出廠試驗、材料檢驗等等各項技術參數，需要與設計單位、技術支持、生產廠商等單位進行大量的溝通、協作和監督，這些都需要相關專業技術人員參與，但目前的物資機構缺乏培養核心技術人員條件。4.培訓質量不高，手段缺乏創新。
從現階段看，教育培訓方式較為單一，手段比較落后。傳統的“填鴨式”和“灌輸式”教育仍是主要方式和方法。根據對部分干部和員工的調查結果顯示，有86%的人認為教育培訓方式不活，手段滯后，不能滿足干部員工的實際需要，通過調查，大部分干部員工更希望教學方法實現互動性、學習載體實現多樣性。
三、相關建議
1.建立崗位勝任能力模型，發揮崗位勝任能力培訓優勢。我們知道，任何一個崗位均有崗位職責及對應的能力要求，能力一般分為通用類能力和鑒別類能力，鑒別類能力又分為職能核心能力和專業能力。通過建立崗位勝任能力模型并對上崗人員進行評價和評估，可以得出比較客觀的能力提升要求，培訓因而更有針對性，同時也體現了“缺什么，補什么”的原則。下面列舉品質控制某抽檢崗位能力素質模型。
2. 對上崗人員進行評價和評估。根據每一個崗位的崗位勝任能力模型，對每一個上崗人員崗位勝任能力逐一進行分析，列些員工技能清單庫。結合崗位要求，對照人員能力素質現狀，提出具體的評價和建議，可以從電力行業知識、企業管理、物資供應管理、物流管理、人力資源管理、財務基礎知識、計算機操作、法律法規知識、溝通與協調、持證上崗等多方面提出具體而有針對性的要求，讓上崗員工明白自己差距和努力方向，解決了培訓的針對性問題。
3.建立物資、物流技能培訓站。建立物資、物流技能培訓站，科級解決實操培訓問題。以各省物資機構為平臺，建立物資、物流技能培訓中心（站），各培訓中心（站）物流實操培訓分為通用類和特色類，各省通用類培訓內容和要求基本相同，結合自身特點或特色，各省可以建立特色類培訓項目，同時特色類培訓項目可以進行資源共享。
4.委托技術機構，協助培養專業技術人才。可以與相關電力設計院、電力試驗研究院，變壓器、斷路器、開關等生產廠商建立聯合培養計劃，有針對性、有計劃地派遣相關人員參與全過程學習，甚至直接參與相關設計和試驗。針對學習人員提出具體的要求，以及要求達到的效果，并根據工作需要參與相關工作。
四、優點分析
通過建立崗位勝任能力模型、開展實操技能培訓，委托技術機構聯合培養專業技術人員，既能真實、客觀了解員工的實際情況，實現對員工差異化培訓，增強員工的綜合能力和素質，也能提升物流機構的技術、裝備能力和水平，從而實現為企業和電網建設提供更好的設備，發現更好的供應商，最終實現企業發展和人員發展的共贏。
參考文獻
[1]于洋,趙路.淺談電力企業職工教育培訓工作[J].中國電力教育，2006(5)
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論文關鍵詞：校長、教師、企業三維一體；高職教師；職業技能培訓體系；構建
高職教育強調職業技能與職業素質，但目前高職院校畢業生的職業素質與職業技能還不能很好地滿足企業的要求，因而出現畢業生就業專業對口率低、頻繁更換就業單位和職業崗位、薪資低等現象。分析原因，除了在教學方法與手段、實習與實訓環節等方面需要進一步改革外，學校教師，尤其是年輕教師的職業技能低是一個重要因素。提高教師的職業技能是當前高職院校比較重要而亟須解決的一件大事。
教師職業技能低的原因分析
原因之一：高職院校年輕教師缺少職業經歷。由于高職院校建校時間短，師資隊伍中年輕教師居多，這些年輕教師中的大部分又是研究性大學畢業后直接到高職院校任教的，因而欠缺職業經歷，缺少職業經驗。他們的職業技能和專業能力主要是從書本和實驗室中得來，與真實的產業有脫節。
原因之二：教師到企業掛職實習效果差。各級教育管理部門一直強調教師必須下企業掛職鍛煉。但真正下企業掛職鍛煉的教師很少，有的教師雖然形式上下企業掛職，但很少參與企業生產，或是沒有作為主要角色參與企業的生產。對于這一現象，學校常常不太關注，因而教師在企業掛職的效果不理想。
原因之三：繁重的教學任務影響了教師職業技能的培訓與提高。高職教師的教學任務重（每位專職教師周課時數一般在16節以上），而且年輕教師每上一節課所付出的時間和精力比成熟教師多，還要承擔專業建設、課程建設、班主任等工作，很少有時間顧及自身職業技能的提高。
原因之四：老教師的職業技能低。高職院校有相當一部分從本科院校退休返聘的老教師。這些教師職稱高、年齡大（大多在60歲以上），有豐富的教學和科研經驗，但大多沒有企業工作經歷，主持或參與過的科研項目以高新技術開發為主，很少涉及企業的產品更新、工藝革新，對企業的現狀及發展知之甚少，他們的職業技能也需要提高。
上述因素影響了高職學生職業技能的培養，一定程度上制約了高職教育的快速發展。為此，我院提出了以校長示范和引領為前提、教師自身努力為基礎、企業主動參與為保障的三維一體培訓架構。
校長、教師、企業三維一體的培訓架構
所謂“三維一體”是指從校長、教師、企業三個不同的視角提出并實施教師職業技能培訓，通過三方面的努力形成合力，實現提高高職教師職業技能的目的。
（一）校長的示范作用和權力效應
大多數高職院校的校長其實是清楚教師職業技能現狀的。一些領導還論述了具體的培訓內容，采取了諸如教師下企業實踐、校企合作共同開發科研項目、引進企業骨干改善師資結構等措施，但收效總體而言還不夠理想，而且在實施過程中總會遇到許多困難，又難以很好地克服。為此，我院采取了發揮校長示范作用和權力效應的舉措，具體內容如下。
一是設立由校長負責的專門管理機構。建立教師職業技能培訓工作領導小組，校長任組長，各職能處室和二級學院領導為主要成員。將培訓工作辦公室設在人事、教務等相關職能管理部門，制定工作規范和日常工作制度，專人負責，提供足夠經費，并將提高教師職業技能放到學校工作的重要地位，與學科專業建設、實驗實訓基地建設、校企合作、區域經濟建設、特色產業建設相結合，使教師職業技能培訓工作貫穿于學校教育教學全過程，并使之日常化、制度化。
二是學校領導班子成員組成要體現出教育與產業結合的特點。班子成員中至少要有一人來自企業，形成企業專家與高等教育管理專家相結合的形式。學校領導應保持與企業的聯系，了解企業、產業的發展現狀，了解市場發展動態，努力使學校教育與產業、企業接軌，使高職院校在滿足高等教育教學規律的同時，實現服務區域經濟發展的目的。
三是對領導小組成員實施年度職業技能考核制度。基于職業與產業的動態屬性，學校每年安排一定時間（1～2周）讓領導（包括學校和系、部、處、室領導）到企業實習或是從事相應工作，這對提高學校領導自身的職業技能有幫助。更為重要的是，通過領導的示范效應，對教師提高職業技能有促進與推動作用，無形中對那些不重視職業技能學習、職業能力沒有提高或提高較慢的教師造成一定壓力。
領導的示范作用與權力效應，對提高教師職業技能將產生明顯成效。
（二）教師自身努力與培訓路徑探析
具備“雙師”素質，具有良好的職業技能，是高職教師承擔教育教學工作的前提，這一點，高職教師不但應在思想上重視，更要付諸實踐。在培養教師職業技能的方法路徑上，以下幾種方案可供參考。
第一種方案：從事校企合作科研項目。高職院校的科研與企業結合緊密。經過項目開發和研究，高職教師對產業的現狀，包括產品性能、市場需求、銷售渠道、售后服務等會有較好的了解，對企業的工作崗位要求（包括知識、技能、素質等方面）也會有較好的了解。同時，由于校企合作項目屬于學校安排的工作，在完成項目的同時高職教師也完成了學校任務，在一定程度上能緩解既要應付繁重教育教學工作，又要提高自身職業技能的雙重壓力。
第二種方案：將教師到企業掛職工作落到實處。我們強調教師到企業掛職的實際工作參與度，即教師在企業掛職鍛煉期間，應承擔崗位工作的實際職責，還應對教師掛職鍛煉效果實施考核。當然，教師也可以享受工作成績所帶來的報酬，使教師在提高職業技能的同時獲得一定的經濟收益，形成一種利益與考核雙向推動的培訓方案。
第三種方案：教師暫時脫離學校教育教學工作崗位直接在企業就職。這種方案的效果更好，可讓教師完全投入到企業生產中，經過企業工作實踐后再回到學校，教師不但會有企業工作的經歷、經驗、人脈，還能充分認識到學校與企業、專業與產業、能力與職業之間的銜接關系。當然，這種做法也存在一些不足，比如教師的經濟收入可能會受到影響，崗位工作人員頻繁變動對企業生產會有影響，學校任課教師減少對正常教學會有一定沖擊等。一般而言，學校如果有對口企業或定向合作單位，就有條件安排新教師先到企業工作一段時間（一年或兩年），然后再回到學校教學崗位；如果沒有定向合作單位，學校應創造這樣的條件，為教師實踐搭建平臺。
以上是三種常用的方案，此外還有其他一些做法可以嘗試。比如，學校的一個系或二級學院與某個企業建立緊密型合作關系，在人才的定向培養、學生的專業課教學方面，讓企業骨干直接參與，有些課程還可以直接在生產崗位上完成教學，必要的時候，學校還可以通過與企業共享辦學收入來調動企業的合作積極性。那些專業與企業生產結合度高的學校，如果校企之間有足夠的信任，還可以嘗試加強企業技術骨干與學校教師的崗位互動。
（三）企業的積極參與
參與高職教師職業技能培訓工作符合企業自身利益。首先，教師職業技能的提高是培養高素質技能型高職人才的前提，從長期看，有助于企業遴選滿意的員工。其次，參與院校教師職業技能培訓，能加強校企雙方的互動，深化雙方的互信，院校可以通過企業培訓教師職業技能，企業也可以借助院校的力量解決員工數量和質量問題，還有助于解決生產技術上的重點、難點問題，這對校企雙方都有益。再次，協助教師進行職業技能培訓，企業還可從中獲取一定報酬。
企業參與高職教師職業技能培訓的方式較多，下面兩種方案是常用的：一是根據崗位需求安排教師的培訓工作。企業首先要對教師的專業和專業應用能力有較好的了解，然后安排教師掛職的次序、崗位、崗位工作內容、時間長短等，并對教師掛職效果實施考核。二是由學校安排教師培訓。企業只需給出掛職的崗位和數量、崗位工作內容、崗位職責要求等。當然，教師在下企業掛職期間，企業還需對教師履行掛職效果和工作質量進行檢查，必要時可采取教師換崗、增加或減少實習內容、延長或縮短實習時間等措施。
亟須解決的若干問題
（一）職業技能規范問題
每個行業有不同的職業技能要求，同行業內不同企業的職業技能規范也不相同。美國硅谷的軟件工程師與北京中關村的軟件工程師的技能要求可能就存在著許多不同，我們很難用同一標準去衡量。但是，一些基本要求是相同的，這些基本要求有的通過行業協會制定并形成規范，有的還沒有形成規范，尤其在新興產業，如網絡游戲、數字藝術設計等。對于那些發展較快的產業，原有的標準已經難以適應當前的需要，也應盡快更改與補充。這件事情可以由行業協會來做，也可以由幾家大企業聯合起來做，院校專家可以參與。當然，制定的職業技能標準只能作為參考內容，教師還應結合本地區企業的特點，從滿足地區企業崗位要求出發（因為高職畢業生絕大多數在本地企業里就業），增加具有區域經濟特色的職業技能教學內容。
（二）尊重企業的贏利要求
學校在提高教師職業技能上得到了企業的幫助，達到了培訓教師的目的，給企業一定的報酬是合理的。所以，必須尊重企業的贏利要求，這一點可以在校企合作協議中明確提出。同時，學校在安排教師到企業掛職鍛煉時，一是不能過于影響企業的正常生產。如果教師在企業承擔的工作任務不能按時完成并給企業造成了經濟損失，這些損失應由教師或學校承擔。二是不能占用企業太多的資源（包括人力、物力等資源），不能因掛職教師數量過多而造成企業資源緊張。
（三）加強教師職業素質教育
教師不但應具備一定的與專業相對應的職業崗位所要求的職業素質，還應通過多種方法不斷提高職業素質。職業素質與職業技能不同，不能完全通過下企業掛職來提高，需要學校采取其他措施。這些措施包括邀請企業技術骨干到學校開講座，講述職業崗位要求、日常工作中的好習慣，分析職業素質對企業生產的重要性，或通過典型案例予以說明等。還可以將相應企業的職業規范和職業要求撰編成冊，安排教師學習并組織考試，如果能將考試成績與工作業績掛鉤，則效果可能會更好。也可以經常性地組織教師到不同企業參觀學習，組織教師分析討論不同企業職業規范、操作流程及優缺點，從而逐漸養成良好的職業習慣。這些對提高教師職業素質都有一定的幫助。
（四）老教師職業技能回補
高職院校的老教師（尤其是退休返聘的老教授）在專業建設中大多起著帶頭人的作用。他們的知識和能力水平對年輕教師的成長有較大影響，所以他們也應該有較高的職業技能。但由于年齡、身體、工作要求等因素，安排他們下企業掛職鍛煉不太現實，但可以讓他們主持校企合作科研項目，圍繞企業的產品更新、工藝革新等內容開展研究，從側面了解企業和產業市場的現狀。
（五）對形式主義培訓方式的批判
目前社會上存在的職業技能培訓渠道較多，有行業協會舉辦的，有政府職能部門舉辦的，有專業學會舉辦的，有專業性學術刊物舉辦的，當然也有大學舉辦的。培訓的形式大多是請專家作講座、與會人員研討、頒發結業證書等。從培訓效果來看，對教師職業技能的提高幫助不大，許多培訓都達不到預期效果。因此，提高教師的職業技能不宜通過這些培訓渠道（個別效果好的培訓項目除外），相對有效的方法還是組織教師下企業掛職鍛煉。
（六）一蹴而就培訓理念的校正
由于企業產品和設備都在不斷更新，對教師的職業技能要求也在不斷變化。一兩次的培訓不可能滿足教師技能提高的需要，也難以滿足高職教育教學的需要。但是，長時間地安排教師下企業鍛煉也不現實。所以，需要形成制度，根據專業不同、崗位要求不同、教師個性特征不同安排教師二三年培訓一次，或是五六年培訓一次。總之，應制定教師職業技能培訓制度，并確保制度的有效性和可操作性。
筆者認為，高職院校的教師都應該達到職業化的要求，無論是專職教師還是行政管理人員甚至學校領導，都應具有較高的職業技能。在此基礎上，再依據崗位特點組織教學內容，建設校內生產性實訓基地，營造真實產業環境，以校企合作、頂崗實習為實訓模式和途徑，形成職業化特征明顯的高等職業教育模式。
要避免矯枉過正的兩點啟示
（一）專業成長與職業技能提高應統一
在強調提高職業素質與職業技能的同時，高職教師不能忽視專業知識的學習與專業技術的研究，這符合高等教育教學規律，也是適應市場競爭法則的需要。由于市場經濟競爭激烈，企業產品更新快，應用技術也在不斷創新，教師只有不斷學習與研究，掌握更多的知識，開發更多的產品，才能跟上時代的發展。知識與技能二者相輔相成，不可偏廢。同時，高職教師還應加強創新意識與創新能力的培養，加強創業教育的研究與實踐，只有具備了多方面的知識，并將知識應用于實踐，職業技能才能不斷提高，也才能成為合格的高職教師。
【關鍵詞】O2O；大數據；企業培訓
隨著“大云平移”時代的來臨，我們的生活、工作方式發生了巨大的變化，也給企業培訓工作帶來了深刻的挑戰。知識爆炸導致知識的陳舊速度加快，講師需要不斷更新自己的課程，而學員也需要不斷學習。面對這些變化，如何利用O2O模式在大數據時代使企業培訓完成線上與線下相結合，工作與生活相融合，產生網絡交互的無限可能性呢？
一、教育培訓O2O模式的概念
O2O（Online To Offline），即將線下商務的機會與互聯網結合在一起，讓互聯網成為線下交易的前臺。教育培訓O2O就是通過線上線下的結合，利用大數據為受訓學員提供個性化學習方案。教育培訓O2O將會取代名師，將學習由“效果目標”變成“隨機任務”，而老師作用由主導變為輔助O2O平臺幫學生完成學習。O2O時代老師的作用會被弱化，此時的老師只是系統的輔助或做一些更高級的工作。
二、青藏地區企業培訓現狀
培訓行業是一個非常誘人的行業，無論是組織還是個體都有再學習的需求。培訓行業在青海當地正迅速增長，但和外省相比，省內從事企業培訓業務的公司普遍存在規模小、層次低、內涵少等現象，培訓機構的場地面積在20-1000平米不等，雇傭人員的數量也在3-20不等，通過筆者的調查，截止2014年5月，當地專門做企業培訓的民營公司（中心）有十幾家，但深入研究企業培訓的前沿理論并付諸實施的很少。較低的培訓市場準入門檻，使很多經營者對教育培訓的規律缺乏科學的認識，在培訓模式、教學質量、教學內容、師資上的研發投入嚴重不足，教學效果自然無從保證，加上急功近利的心態，導致對教學質量的漠視。另外，雖然培訓機構的師資大多數是合格的，但由于培訓本身的商業性質，又必然出現浮躁的教學風氣，使教學效果大打折扣。許多培訓教育機構辦學特色不鮮明，教學體系不健全，教學模式互相復制，研發投入不足，最終的結果就是越做越小，質量越做越差，名聲越做越爛，本地的培訓機構不斷成立也不斷的倒閉或轉行。
三、對策及建議
目前大多數企業，對企業全員培訓越來越重視，企業老總普遍認為企業培訓已經成為企業發展不可或缺的手段。但企業普遍存在的困惑是，高端培訓價格太高，只適合企業高層管理人員；企業內訓，培訓師價格也很高，并且培訓師真正的水平和能力良莠不齊，內訓課程內容和企業的需求有偏離；企業培訓公開課的價格也是很高，并且要承擔大量的差旅成本，需要培訓的人員太多，企業的培訓經費難以支撐；培訓光盤、E-learning等方式難以調動員工學習的積極性。在研究中，筆者發現企業培訓機構的品牌影響力與服務能力是企業用戶采購的所最為關注的因素。企業培訓作為一種商業行為，在O2O時代必然需要一種自我調整來適應學習者的需求。
O2O時代的教育特點是碎片化、個性化，如果培訓機構還是將老師作為自己的競爭核心，要滿足學習需求就需要不斷增加老師的數量，必然會增加機構的運營成本，并且名師的不穩定性很難使教育培訓機構進一步規模化。
O2O的時代的企業培訓需求是長尾分散式的，大數據顛覆掉名師效應，那么就需要培訓機構首先要進行分散布局，采用現場學習+互動直播+隨時隨地點播+考試考核+企業內訓等培訓方式來順應大數據時代和企業培訓需求。所以，可以嘗試建立O2O模式的系統平臺，通過網絡等技術實現學習的全過程管理（設計、實施、評估等），通過線上線下的結合，利用大數據為受訓學員提供個性化學習方案，使學習不再依賴于名師、教室，借助網絡技術，無限豐富課程資源、教師資源。
但這個成熟平臺的搭建，在青海當地靠現有的培訓機構去做，從資金上、技術上、資源上短時間內都無法完成。因此，其前期可以借助YY時代光華等網絡平臺和O2O平臺服務提供商來擴大自己的品牌影響力和學生口碑，深入維擴市場將自己的利潤最大化；等后期有了經驗、資金、技術和資源支持自己，再做一個系統平臺那將會擁有無限前景。對青海的企業培訓機構來說，關鍵是尋找到線上和線下的連接點，如何在線下完成教育，線上進行優化和提高，這是需要進一步摸索的商業模式。
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關鍵詞 高職院校 “工學交替、校企三循環” 人才培養模式
1 人才培養模式的概念及其內涵
人才培養模式是指以一定的教育思想為指導，為實現某種規格的人才培養目標而采取的教育教學活動的組織樣式和運行方式，是對某類教育培養目標、培養過程、培養途徑、培養方法等要素的綜合概括。簡單地說，它主要包括“培養什么人”和“怎樣培養人”兩大基本問題。①
《關于全面提高高等職業教育教學質量的若干意見》（教高[2006]16號）明確提出“把工學結合作為高等職業教育人才培養模式改革的重要切入點，帶動專業調整與建設，引導課程設置、教學內容和教學方法改革；人才培養模式改革的重點是教學過程的實踐性、開放性和職業性，實驗、實訓、實習是三個關鍵環節；使學校在校企合作中創新人才培養模式”；②《教育部關于推進高等職業教育改革創新引領職業教育科學發展的若干意見》（教職成[2011]12號）提出“深化工學結合、校企合作、頂崗實習的人才培養模式改革”；③《教育部關于充分發揮職業教育行業指導作用的意見》（教職成[2011]6號） 指出“推進人才培養模式改革，實現教學過程與生產過程對接”。④對高職院校而言，人才培養模式的改革與創新具有十分重要的意義，它與高職院校的人才培養質量和可持續發展等重大問題密切相關。
2 建筑工程技術專業人才培養模式的構建與實踐
廣州番禺職業技術學院建筑工程技術專業從2006年開始實施人才培養模式的改革與實踐，經過五年的實踐與探索，構建了“工學交替、校企三循環”人才培養模式，并取得了一定實效。
2.1 構建人才培養模式的總體思路
以提高學生職業能力和綜合職業素質為目標，學校教師和企業專家組建專業建設指導委員會，聘請企業專家擔任兼職教師，全程參與人才培養模式的構建。以面向建筑企業一線從事技術管理工作的施工員、監理員、工程管理員、造價員、資料員崗位為出發點，從職業崗位的現狀和發展趨勢入手，開展職業崗位的職責、任務、工作過程調研和分析，構建“課證融合、能力遞進”的課程體系、建設與職業情景相一致的仿真環境、完善校外實訓基地、加強“雙師型”結構教師隊伍建設，通過全方位改革，形成基于建筑工程施工過程的“工學交替、校企三循環”人才培養模式。
2.2 “工學交替、校企三循環”人才培養模式的內涵
（1）工學交替，校企第一次循環，培養學生的崗位基本技能。按照職業成長規律和學生的認知規律，在第1～2學期，學生首先在學校一體化教室學習職業基本素質課程和部分職業能力課程，然后安排在校外實訓基地接受入職鍛煉，針對將來的職業崗位環境，體驗職業工作，通過校、企雙方共同的考核后獲得“職場體驗測評合格證”。在此培養階段，學生在學校一體化教室和校外合作企業之間完成工學交替，培養學生的崗位基本技能，實現“理論—實踐”的第一個辯證性循環。
（2）工學交替，校企第二次循環，培養學生的崗位專項能力。針對施工員崗位群的能力要求，在3～4學期，開設工程測量、基礎工程施工、鋼筋混凝土主體工程施工、屋面防水工程施工、裝飾工程施工等專業職業能力課程，組織學生在建筑施工實訓中心反復進行專項技能訓練，以項目任務為載體，實施“任務驅動、教學做一體化”的教學模式，開展一體化教學，用以過程為重點、與國家職業資格考核標準相融通的考核評價體系實施評價；然后安排學生利用暑期到合作施工企業參加1個月的實境訓練，在企業兼職指導教師的指導下完成一定的工作任務，通過企業考核后獲得“工作經歷證書”。在此階段，學生在校內建筑工程技術專業校內學習型生產實訓室和校外合作企業之間完成工學交替，培養學生的崗位專項技能，實現“理論—實踐”的第二個辯證性循環。
（3）工學交替，校企第三次循環，培養學生的崗位綜合能力。在第5學期，學生在校內仿真實訓室完成施工成本控制、施工組織管理等崗位綜合能力課程的學習，實行對綜合技能的實效考核評價，要求學生必須在進企業頂崗前通過一項建筑行業組織的職業資格鑒定，獲得相應的土建施工員“職業資格證書”。
在第6學期，學生在校外企業選擇與建筑工程技術專業相關的崗位，校外頂崗實習6個月，結合頂崗工作完成畢業論文，進行崗位綜合能力訓練，并提升創新和可持續發展能力；學生在頂崗實習期間接受雙重管理和考核，以企業現場管理為主，學校通過校外頂崗實習管理系統進行監控；以企業的考核為主，考核合格后獲得“頂崗實習鑒定證書”，最終實現高質量就業和可持續發展。在此階段，學生在校內仿真實訓室和校外企業之間完成工學交替，培養學生的崗位綜合能力，實現“理論—實踐”的第三個辯證性循環。
從第一個辯證性循環到第二個、第三個辯證性循環并不是簡單重復，而是更高一個層次的循環。第一個循環是基礎，第二個循環是發展，第三個循環是綜合，具有一定的創新性。通過校企三循環，使學生完成從職場體驗、實境訓練、頂崗錘煉等階段角色的轉換，促進學生職業能力的逐步提升。
2.3 “工學交替、校企三循環”人才培養模式的特色
（1）以校企合作為抓手，體現實踐性、開放性和職業性。“工學交替、校企三循環”人才培養模式根據專業對應的崗位群對職業能力的要求構建“課證融和、能力遞進”的課程體系，充分體現了人才培養模式的職業性屬性；“工學交替、校企三循環”人才培養模式緊緊圍繞建筑施工過程，采取“校企三循環”教學實踐，充分體現了人才培養模式的實踐性屬性；“工學交替、校企三循環”人才培養模式實現了校企合作、資源共享，充分體現了人才培養模式的開放性屬性。
（2）以學生綜合素質和動手能力的培養為核心，按照職業能力成長規律設計課程體系。突出“以學生為中心”的理念。“工學交替、校企三循環”的實質是由校企兩個育人主體在校企兩個育人環境中培養人才，通過“職場體驗、實境訓練、頂崗錘練”三次循環，分層提升學生的職業素質和職業技能。同時，在教學活動中還融入了形勢與政策教育、職業道德教育、理想信念教育、職業生涯指導與規劃等基本素質教育的內容，實現了學生職業能力、社會能力、方法能力的共同培養和提高。
（3）以“雙證書”為載體，將國家職業資格認證標準納入到課程教學中。在課程標準中導入國家施工技術標準和職業崗位標準。根據行業企業發展需要和完成職業崗位實際工作任務所需要的知識、能力、素質要求，選取課程內容，課程內容涵蓋“建筑工程施工員”、“建筑工程資料員”、“建筑工程安檢員”、“建筑工程質檢員”、“建筑工程造價員”、二級建造師執業資格考試大綱及考點，學生在取得學歷證書的同時獲得相應的職業資格證書。要求學生獲得 “崗位證書”通過率達95%以上。
（4）以“工作經歷證書”為著力點，改革實訓考核方式。在“職場體驗、實境訓練、頂崗錘練”三次循環的過程中，由企業和學校對學生共同考核，主要針對學生在實習過程中的知識運用、崗位能力表現、工作態度和成果等做出評定，符合條件的由校企聯合頒發“工作經歷證書”，既是實訓考核方式的重要改革，也是實踐經歷證明和就業參考，能夠提升學生的就業資本。
（5）以專業資源庫的建設為途徑，構筑開放的教學資源環境。緊密結合建筑市場對人才培養的迫切需求，整合學校、企業、行業三方資源，合力打造具有“跟進發展、產教合用”的專業標準和共享型教學資源庫，使之能直接服務于高職高專建筑工程技術專業教學，同時又能服務于在職建筑工程從業人員，成為全面實現自主學習的平臺。
2.4 “工學交替、校企三循環”人才培養模式的實踐
（1）明確建筑工程技術專業的培養目標。本專業培養擁護黨的基本路線，適應工程建設領域第一線需要，具有良好的職業道德，掌握建筑工程施工與管理的基本理論知識，具有建筑工程施工組織與管理能力，具備“一技之長＋綜合素質”的德、智、體、美等方面全面發展的高素質技能型人才。
（2）構建“課證融合、能力遞進”的課程體系。緊緊圍繞本專業人才培養目標與人才培養模式，以施工過程為導向，對相關崗位或崗位群進行典型工作任務分析，明確學生所需的知識、素質與能力，并著重學生職業適應能力的培養和可持續性發展，將行業標準、企業標準融入到教學內容中，將職業資格考試大綱與現行課程標準相融合，構建“課證融合、能力遞進”的課程體系，該課程體系包括綜合素質課程與職業能力課程兩大類，綜合素質課程包括基本素質課程和職業素質課程，職業能力課程包括職業通用能力課程、職業專項能力課程和職業拓展能力課程。
（3）創新任務驅動、教學做合一的教學模式。實施與“工學交替、校企三循環”人才培養模式相配套的任務驅動、教學做一體化等教學模式，在“仿真企業環境+真實企業環境”的條件下實施教學，寓教于學、寓學于練、寓練于做，保證學生校內學習內容和實際工作內容一致，學習過程與實際工作過程一致，使學生身臨其境地感受針對崗位、流程、任務的實踐，真正掌握專業知識與技能，培養解決問題的能力，實現專業知識與技能到職業崗位技能的轉化。
（4）建設專業優質核心課程，編寫與課程體系改革相配套的“工學結合”教材。在專業建設指導委員會的指導下，吸納企業一線施工技術和施工管理人員參編，將企業培訓理念、企業文化、職業工作情境和新技術、新工藝、新材料、新設備等知識直接融進教材。同時，在教材內容中有機導入國家施工技術標準、建筑行業崗位職業標準和崗位培訓教材內容。
（5）打造由學校教師和企業專家組成的教學團隊。以培養具有建筑工程執業資格的骨干教師為重點，通過境內外培訓進修，提升教師的改革意識和基于工作過程的教學設計與實施能力；以“專業教師下企業，能工巧匠進課堂”為途徑，鼓勵專業教師到企業掛職，聘請建筑企業技術和管理骨干到學校兼課；打造一支具有豐富實踐經驗和教學能力、校企互通的“雙師”結構專業教學團隊。
（6）建成與建筑施工工藝過程相適應的校內實訓工場，完善校外實訓基地。按照“實訓設備貼近企業設備、實訓環境貼近工作環境、實訓項目貼近工作任務、實訓過程貼近工作過程和實訓基地功能多樣化”的原則，以學校為建設主體，充分利用社會資源，不斷加大對校內實驗、實訓設施的投入力度，改建、擴建實驗室和實訓室，購置新型和先進的設備儀器，不斷完善實驗、實訓條件。同時與廣州番禺區建筑工程質量檢測中心、廣州番禺建安公司等10家建筑企事業單位共同建立了校外實訓基地。
（7）改革教學考核評價體系。進行教學考核改革，重視過程監控，遵循“能力與知識并重、過程與結果并重、應會與應知并重”的考核原則，確定專業理論考核和職業能力考核的權重，并結合企業考核標準確定能力考核要素，做到專任教師考核、兼職教師考核、學生自我評價相結合，形成與培養目標相適應的教學考核評價體系，實現與企業人才標準的“近距離”接軌。
（8）完善頂崗實習管理制度。與企業共同開展實訓基地管理與運行長效機制的探索與研究，建立學生頂崗實習聯系制度、頂崗實習前的安全教育和安全交底制度，強化頂崗實習過程控制，將理論教學和崗位職業能力培養融為一體，以制度建設保證半年以上頂崗實習的效果。
關鍵詞：社會；酒店；院校；培訓
【中圖分類號】 G72 【文獻標識碼】 B 【文章編號】 1671-1297（2012）08-0017-02
通過對目前酒店業培訓途徑的搜尋，主要有三類機構來實施崗位培訓工作，他們分別是社會培訓力量、酒店培訓力量、和院校培訓力量。所以，本次調研我們將采取比較分析法來體現這三類培訓客體的共異性來進行分析和結論。
在做比較之前，我們先要把這三類培訓客體作個定義，還要介紹下每個客體包含的培訓內容以及培訓體系結構。
第一種培訓客體是社會力量培訓：這類培訓是指通過社會力量辦學形式進行培訓活動的培訓組織或機構。由于這類培訓體系是比較復雜的。由于這類機構是面向社會，所以容易出現魚龍混雜，良莠不齊。這類機構培訓內容大致包含如下幾方面的培訓課程內容：
第一類課程：考證課程以技能類考證課程居多，例如客房、餐飲服務員考證培訓為主，其次是中西點心和中西烹飪廚師考證培訓和調酒師培訓居多。而這類課程占據整個社會培訓課程數量的三分之二。這類課程的主考機構比較多，既有勞動局考證，又有旅游局的，甚至還有國家商業技能鑒定中心的。由于考證牽頭單位多，所以也無法評判哪家更具權威，我們只能從報名人數來作個判斷，以勞動局的技能考證單位居多。而在組織培訓單位中，既有民營的辦學機構例如錦華進修學校，也有國營辦學機構例如錦江培訓中心，以及一些中、高職業院校的繼續教育學院和培訓部門開設的培訓機構。在這塊基礎培訓領域主要就是以這兩類經營單位居多。而這類培訓院校基本沒有自己的核心體系，只是以單純的考證作為培訓導向，以考證合格率作為基準，不完全以崗位就業作為培訓目標。特別是民營機構，辦學的穩定性和課程的壓縮都存在一定問題。另外，這類培訓機構的大部分考證證書不為外資酒店所認可或采納。只有部分的民營酒店、單體酒店和國有酒店所采納。因此，從證書的權威性來看沒有相應的權威。另外由于考核的設備限制，很多民營機構在辦學中顯得有些相形見絀了。而官方機構還是能夠滿足基本的培訓設施要求。
第二類課程：技師類課程和基礎管理課程，這類課程由于具有一定的體系和培訓模塊，因此相對第一類課程更具專業性和體系性。由于這類課程的涉及的模塊比較具體，并涉及有具體的崗位導向性，所以在崗位能力培養方面具有一定的幫助。但是由于目前這塊課程涉及到的培訓對象是以即將畢業的高職畢業生，并沒有完全的向社。會開放。只是在高職系統里的局部開放。這類課程由于有基本的培訓導向和體系，且對培訓設備和師資有一定的要求。培訓定位也比較準確。但是目前主考單位勞動局已經停辦這類培訓。所以這個社會對這塊的培訓需求基本不能滿足。
第三類課程：高級管理人員的課程和職業經理人課程，這類課程是一種非常具有培訓導向的課程，目前的社會力量培訓所占據的比較少，主要以旅游委下屬培訓中心居多，面向的以美國的高級注冊培訓師、督導師、培訓師以及職業經理人課程居多，但是授眾對象以國有酒店企業和部分的單體民營企業居多。雖然整套課程具有一定的指導性和培訓體系，但是作為引進課程的培訓機構沒有好的培訓師資來進行課程輔導，所以這套體系并沒有很好的展開，培訓機構比較單一，培訓權威沒有得到普遍認可。另外一種關于職業經理人的社會培訓就是以中外合資辦學的培訓中心為主導，像錦江里諾士這類的中外合作辦學的培訓機構，專業作管理培訓，以及一部分專業辦理海外酒店培訓的機構。還有部分港澳地區的酒店專業大學在大陸開設的管理研修班等。在這一級別的培訓中，都有很明確的培訓體系和師資力量，以海外居多，但是價格不菲，面向部分國資的老總。對于部分管理課程的認可度還是有待檢驗，只限于部分酒店能夠接受這類培訓的課程。
第二種培訓客體是酒店培訓，又稱企業培訓。這類培訓通常又是指企業內訓，帶有很強的經營戰略的指向性，切每個企業都有屬于本企業自己特色的培訓體系。那么在這里我們也對企業培訓中的培訓體系作個定義。所謂企業培訓體系，是指圍繞企業總體發展戰略與人力資源戰略，企業為幫助員工提高素質及與工作相關的技能，而對員工開展一系列培訓活動及相應的管理活動的體系。一個企業的培訓體系至少由培訓內容體系、培訓運行體系、培訓評估體系三部分組成。其中，培訓內容體系是核心，培訓運行體系是關鍵，培訓評估體系是保障，并且都須建立在培訓需求分析的基礎之上。以酒店管理集團居多，民營酒店和單體酒店偏少。諸如喜達屋酒店管理集團和萬豪酒店管理集團、洲際酒店管理集團等都有自己的獨特的培訓體系。還有如國內的錦江酒店管理集團、首旅集團均有自己的培訓體系和課程內容。這些企業培訓體系分明，分工層次明確，就是以職能為晉升起點進行分類。
下面我們就以洲際英才學院的培訓晉階圖作個圖示分類：
通過這個流程圖我們清晰地看到了在企業培訓體系內，他們的強大系統性和完善的培訓制度和培訓力量，以及相應的考評體系。以一個員工職業生涯發展作為主線路徑，進行的員工培訓發展計劃。從員工級培訓到基層管理培訓最后到高階管理培訓，覆蓋面廣，課程量多，能夠兼顧管理崗位和操作崗位，具有相當強的實戰性和普遍應用性。
我們再看下喜達屋酒店管理集團的培訓流程圖：
關鍵詞：中小企業；企業培訓；管理；重要性；對策
中圖分類號：F404.1 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）08-0-02
在世界經濟不斷強大的今天，中國作為世界范圍內經濟的引導性力量，正在尋求發展具有中國特色的社會主義的市場經濟，并取得了長足性的進展。而中小企業，作為中國社會主義市場當中的重要組成部分，對于中國經濟的發展有著舉足輕重的影響，已經成為推動我國經濟發展的重要因素。
兩年前，中國的經濟發展速度超越了經濟勁敵日本，成為了世界范圍內第二大經濟強國，也正是從此時開始，中國的經濟發展得到了世界的廣泛關注。中國之所以實現經濟發展速度的快速提升，離不開中小企業做出的重大貢獻。就我國的經濟發展現狀來看，我國的中小企業存在的數量較多，但規模卻相對較小，在企業培訓方面也存在著許多問題。企業對于企業培訓的重視程度不夠、認識不足，都使得我國的中小企業得不到實質性的進步與發展。而要想實現我國社會主義市場經濟的繁榮發展，就需要我國的中小企業迅速完善自已，實現有效發展。所以，中小企業的企業培訓問題對于企業自身和社會，甚至國民經濟都有著重要的影響。因此，本文關于中小企業培訓問題及對策研究具有一定的經濟價值和社會價值。
一、中小企業培訓的重要作用
中小企業培訓對于企業相關人士與企業相關經濟實體都有著重要的影響。
1.對于中小企業的工作人員來講，企業培訓的開展與加強有利于工作人員專業知識的增長與專業技能的提高，而工作人員綜合素質的提升可以有效地激發員工的工作熱情，提高工作效率與工作質量。企業員工得到了發展，那么企業的社會形象良好程度也會加深。
2.中小企業培訓工作的加強，對于企業適應經濟市場的能力有一定的提高作用，企業在同行業當中的競爭力也會因此增強，更好地實現企業的長久性發展。
3.中小企業的企業培訓，必將涉及到企業與工作人員的交流與溝通，在這個過程當中，員工對于企業有更為深入的了解，有助于員工了解企業文化，找到企業歸屬感與認同感，促進企業與員工的了解，加強對企業的感情，更好地服務于企業的發展。
4.中小企業的培訓，有利于加強工作人員之間的交流與合作，這就使得工作人員的工作經濟與相關信息可以得以共享，有利于員工的學習與進步，更能使企業文化不斷進行更新。
二、我國中小企業培訓現狀分析
為了提高本次關于中小企業培訓問題及對策研究的科學性與準確性，本人對我國不同省份的百個中小企業的企業培訓情況進行了走訪與調查，分別從以下幾個方面對我國中小企業的培訓現狀進行了總結：
1.中小企業培訓機構的設置與培訓制度的完善現狀
首先，從中小企業的培訓機構設置方面來講，有55%的企業建立了人力資源部門，人力資源部門負責企業培訓相關工作，沒有二級機構的設置，20%的企業建立了專門的培訓機構，從屬于企業的人力資源部門，15%的企業建立了企業文化交流中心作為企業培訓的獨立部門，與人力資源管理部門各行其政。而其它的企業并沒有建立人力資源管理部門或者培訓機構，企業的培訓由企業負責；其次，從中小企業培訓制度的完善方面來看，45%的中小企業制定了較為完善的企業培訓制度，并且很好地進行落實。10%的企業也制定了相對來說規范的企業培訓制度，但并沒有進行落實。而其余的企業則沒有企業培訓制度的制定方案。
2.企業培訓需求調查現狀
企業培訓的成效如何，在某種意義上來說，是由企業培訓需求調查的程度和調查結果分析科學程度所決定的。而調查結果顯示，有40%的企業從來沒有進行過企業培訓相關調查，40%的企業不定期地進行企業培訓需求調查，20%的企業則是定期或者頻繁地進行企業培訓需求的調查。
3.培訓頻率與培訓方式現狀
從調查結果上來看，有52%的企業會不定期地進行企業培訓，其有培訓頻率為一個月的企業占其中的15%，培訓頻率為三個月的企業占其中的18%，50%的企業每半年進行一次企業培訓，20%的企業每一年進行一次企業培訓，而其余的企業則沒有進行過企業培訓。從企業培訓的形式上來說，大部分企業將內部培訓與外部培訓結合起來，小部分企業以外部培訓為唯一的培訓形式，還有一些企業從來沒有開展過企業培訓活動。
4.企業培訓的內容與方法現狀
企業培訓的成效與企業培訓的內容與方法是不可分割的。在本人所調查的中小企業當中，以業務與技能作為主要培訓內容的企業占大多數，占第二優勢的是企業文化，其次為安全知識培訓，也有一些企業以企業的需要為準進行生產管理與財務管理、市場營銷的培訓。在培訓方法方面，在崗培訓的比例最主，也就是說，在實際工作中，新員工要以老員工為師長，在老員工的教導中，進行相關技能的學習。其次，就是以企業舉辦的相關講座為形式進行大范圍的企業培訓，課堂培訓方式在企業培訓當中相對來說比較受歡迎。還有相當一部分企業以總部遠程培訓為培訓方式進行員工綜合素質的提高。
三、我國中小企業培訓當中存在的問題分析
我國的中小企業是國民經濟發展當中的重要支柱，其企業培訓在一定程度上關系著國家經濟的發展。而在我國的大部分中小企業培訓過程當中，還存在著一些問題，阻礙了我國中小企業的進步。下面對我國中小企業培訓當中的問題進行分析。
1.企業對于企業培訓的重要性認識不足
經濟利益是每一個企業生產運營的最終目的。因此，在我國的大部分中小企業當中，企業的管理者與經營者對于企業的生產經營活動更為重視，從而忽視了企業培訓的重要性。還有一些企業的經營者也經常把企業培訓放在嘴邊，卻沒有進行真正的落實。這樣一來，我國的許多中小企業就停留在了喊企業培訓口號，不做企業培訓實事的書面之上，并沒有把企業培訓放在企業運營的重要位置之上。另外，在企業的培訓過程當中，企業的決策者或者企業的高層管理人員的參與少，缺乏動力。作為企業的管理層人員，一些人自命不凡，以為自己工作經驗已經足夠豐富，不再需要進行任何培訓，找借口不參加企業培訓活動。在調查當中本人發現，很多企業的企業培訓規劃都臨時做的，存在很大的隨意性。企業培訓大多安排在企業的經濟利益下降或者出現其它問題之后，有時還被安排在員工的休息時間，這樣，企業的培訓怎么會有成效，其質量也很難得到提高。
2.企業培訓的機構不完善
企業培訓的成效不足，投入多，收效少是我國中小企業培訓當中存在較為廣泛的問題。企業培訓并沒有在真正意義上為企業帶來收益，所以說，這就使得我國的一些中小企業不愿意進行企業培訓的投資。中小企業的競爭較為激烈，加之企業規模較小，所以資金量小，企業對于培訓的投資更是少之又小。企業培訓機構不完善的問題普遍存在。大部分企業雖然設用企業培訓部門，但其中的培訓人員只有一到兩人，日常沒有特別的職責與義務，基本上屬于閑職。這些培訓人員的職責劃分不清，默契度低，培訓效率與成效都比較差。另外，一些企業認為企業培訓是人力資源的重要內容，固然就只是人力資源部門的工作，對于企業管理者應當承擔的責任進行了忽視。其實，企業培訓不僅是人力資源管理部門的職責，更是企業管理者的職責所在。
3.企業培訓的制度不健全
培訓制度的建立，對于企業培訓體系的建立與企業培訓成效有著直接的影響，沒有一個健全的企業培訓制度，就沒有規范的企業培訓活動。在我國的中小企業當中，并沒有實現企業培訓制度的健全建立，這主要表現在兩點：第一，企業培訓沒有正規的規劃，大多都是臨時進行安排，在企業培訓的時間與內容上存在很大的隨意性；第二，企業培訓的規范性手段與方法，評價標準都沒有得到規范化。一些企業在進行企業培訓之時沒有企業專門的培訓教材，甚至連固定的培訓人員都沒有，培訓師臨時雇用。這就很難使員工重視起企業培訓，其不正規性決定了企業培訓投資的失敗，浪費了大量的人力、物力與財力。
4.企業培訓內容系統性不強
在我國中小含糊不清發中，企業培訓內容沒有針對性，對于不同崗位的員工進行同樣的培訓，對于企業員工的個人發展沒有實際意識。另外，企業培訓內容的系統性不強。許多企業選擇在企業出現問題之后進行企業培訓，這就使得企業培訓有了很大的被動性，在問題的驅動之下進行企業培訓，其內容也具有很大的臨時性與專對性，系統性不強。
四、中小企業培訓的對策分析
1.增強企業培訓的意識
在激烈的市場競爭刺激下，中小企業一定要增強自身的學習意識，不斷更新企業的思想與管理辦法。加大對于人力資源培養的投資，增強對企業員工的教育與培訓，提高員工的綜合素質。因此，中小企業的經營者一定要重視起企業培訓的作用，更新錯誤觀念，將企業培訓放在重要的戰略位置之上，通過自己積極參與企業培訓來帶動企業員工全員進入企業培訓活動當中。只有這樣，企業培訓才能順利的開展并且取得良好的成效。
2.建立健全企業培訓體系
企業培訓的系統性對于培訓的質量有著重要影響，所以，企業管理者一定要加強企業培訓體系的建立，健全各種企業培訓與管理制度。詳細來講，企業培訓體系應當包括正規的企業培訓規劃，具體的企業培訓計劃與培訓執行、評估和改進的各種細則，只有這些制度得到建立，才能使企業培訓井井有條地展開，解決企業在運營過程中的各種問題。另外，培訓的激勵與考核制度也不可或缺，使員工參與企業培訓的積極程度與培訓成效都成為個人業績的重要參數，這是調動員工積極性的重要舉措。
3.重視企業培訓效果的反饋
中小企業培訓的效果不好，很大程度是是有由缺乏企業培訓的良好評估而發生的。企業員工對于企業培訓的重視程度不夠，所以使企業的培訓效果越來越差。所以說，無論是哪一項制度，離開了評估與反饋，就很難收到良好的成效。因此，在每一次企業培訓之后，都要進行認真的評估與民，以此為依據進行下一次企業培訓內容的與安排。并且要將企業培訓的成效與參與其中的員工的經濟利益相聯系，以培訓的效果來進行企業員工的薪酬發放與職位晉升。只有這樣，企業員工才能認真地對待企業培訓，更好地參與進來，也能實現企業培訓效果反饋的科學化。
結語
綜上所述，中小企業是我國經濟發展當中的重要力量，因此，中小企業的培訓對于企業的發展來說至關重要。本文對我國中小企業培訓的現狀進行了分析，并發現了我國中小企業在培訓當中存在的問題，提出了增強企業培訓意識、建立健全企業培訓體系與重視企業培訓效果反饋三點建議。希望我國的中小我國認識到自己在國民經濟發展當中的重要地位，將企業培訓放在企業發展的戰略位置之下，更好地開展與利用企業培訓提高自身的競爭力。
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從企業自身來看：①工學矛盾突出，造成抽人難，送培難。②由于資金問題，制約送外培訓。③自主培訓能力差，無法滿足培訓需求。
從培訓機構來看：①教學計劃與一線生產發生沖突。②辦學方式單一，許多班次不能如期開班，影響教學計劃的落實。③課程設置不適應現場需求，對現場生產指導性不強。
針對這種情況，做為培訓機構應積極拓寬渠道，探索企業培訓新路子，尋求符合企業發展實際需求的多層次、多形式、開放性培訓途徑，以全新開拓的思維獲取教育資源。
一、校企聯辦，優勢互補，實現培訓效果最佳化
做為職工培訓面臨一個主要問題，就對一線生產的指導性問題，它是培訓效果最直接的表現。作為培訓機構擁有一批技術全面、理論知識扎實、教學經驗豐富的教師隊伍，但缺乏的是對一線生產需求的深入了解，而做為企業方必然對一線生產的需求最為了解，同時還擁有一線生產的技術能手、生產骨干，但缺乏的是技術的推廣者及傳播者。如果兩者結合，校企聯辦，共同實現培訓目標，學校負責教學計劃實施，教師選派、教材選擇，企業負責生源及管理，并采用如現場教學、半工半讀靈活開班的形式。這樣，企業獲得了培訓成效，同時節約了不必要的開支，而培訓機構獲得了市場與效益，同時，在不斷的校企合作中，還可以發展一些有教師潛力的技術能手、生產骨干，擴充自身的師資力量，實現最佳培訓效果，盤活教學資源。多年來，我校在不斷地校企聯辦中，不僅獲得了大量培訓市場，同時還培訓一批一線技術能手、生產骨干，做為實習指導教師，與學校教師聯合完成大量教學及培訓任務。而且通過這種形式的培訓學員，不僅技術過硬，而且不需要進行二次培訓直接上崗，深受企業好評。同時，他們也為我校帶來大量現場需求信息，極大地推進了我校培訓教改工作。從1998年至2010年，我校共為企業培訓人數達10萬余人。為一線生產提供了大量優秀技術人才。同時，我校在職工培訓市場上得到了長足發展。
二、注重培訓需求分析
合理定位，有的放矢做好培訓工作。企業、員工的培訓需求不同，其培訓的管理、教學形式內容等也不盡相同。培訓需求的合理定位，是培訓成功與否的關鍵。定位不合理的培訓除費時、費力、費物外，有時還會產生負面影響。從目前培訓市場來看，大致可分為兩大類：一類是“補缺”，另一類是“增能”。所謂“補缺”就是缺什么，補什么，這是企業開展員工培訓的原則，因此發現“缺”是關鍵。一般來講造成“缺”的原因主要有：①環境變化，如國家政策、行業競爭；②工作變化，如新崗位、新流程；③績效低下，如事故頻發、現狀與目標相差甚遠。作為培訓機構一方面我們要把握好企業員工需求，制定相應的培訓方案，最大限度地補“缺”，另一方面不能被動地等待企業提出培訓需求，而應充分把握企業培訓原則，主動發現企業的“缺”，通過科學的培訓規劃，引導企業培訓，解決企業問題。例如，我校抓住國家對施工工人持證上崗及技術工人等級制度的契機，敏銳地察覺到在技能鑒定中，大量施工工人存在實踐經驗豐富，但缺乏理論知識，從而會影響其鑒定等級的現狀。制定出培訓規劃，積極與企業溝通、宣傳，從而迅速占領了技能鑒定培訓市場。多年來，共完成技能鑒定培訓10萬余人，并逐步形成多個技能鑒定及培訓基地。而另一類所謂“增能”，就是指提高知識技術技能，促進效益或知識技能儲備。此類培訓，我們應充分考慮到學員具有豐富的實踐經驗，其培訓目的是擴展和創新，因此，在教學中多采用了引導為主，講授為輔的“啟發式”、“研討式”的教學方法，從而激發學生主動思考，提高教學效果，甚至可以帶著課題參加培訓，或由教師深入生產一線設計一些針對性、典型性課題，通過所謂“案件”分析變單項信息傳遞為雙向交流，從而有效避免了在培訓中有意無意地把理論知識和實際作業分割開來，造成了學理論、背理論、考理論的弊端。從而有效地形成理論指導實踐，通過實踐轉化為能力的過程，解決了理論與實踐脫節，培訓與一線生產脫節的問題。通過多年實踐，我校教師在這方面積累了大量經驗，每年兩次由教學校長親自帶隊，組織各教研室教師下廠調研、設計培訓課題，制定培訓方案，同時還通過記工作量、設立培訓課題獎勵基金，鼓勵教師主動下廠調研，逐步形成下廠調研―設計課題―制定方案―實施培訓的培訓機制，取得了豐碩成果。如由我校集訓的選手參加國資委組織技能大賽獲得鉗工銅牌2枚、車工金牌2枚。另外，還有女焊工狀元，全國青年焊工比賽狀元等。許多單位的技術能手都是在我校培訓或訓練過，過硬的培訓工作使我校與許多企業建立了合作關系，被國家勞動和社會保障部授于“職業教育先進單位”稱號。
三、改革培訓體系，創新培訓內容，引導培訓市場
過去培訓通常采用的是“定單式”，即企業提出培訓任務，校方組織培訓，這種被動的培訓模式極大限制了培訓機構的發展，我們應充分發揮自身技術全面、知識面寬的優勢。積極開發“新技術”、“新工藝”，并迅速轉化為可推廣、運用并指導實踐的內容，吸引企業培訓。使培訓機構成為“新技術”、“新工藝”的搖籃和解決企業問題的能手。因此我們應從兩方面入手：（1）改革培訓體系。特別是課程方面的改革，要根據產業結構、行業結構、職業結構的變動與調整，對課程體質與培訓內容進行優化組合，使培訓對象的素質能力培養與培訓能達到時間最快，效果最優，既要滿足職業崗位的技術與能力要求，還要為培訓對象在崗位上的再學習，乃至轉崗提供知識儲備，同時還能具有一定的培訓規模，如前文所說，從下廠調研到實施培訓的機制，雖然針對性強、效果好，但由于我們面對的是多個產業結構、行業結構、職業結構甚至管理環境、人文環境，因此培訓規模受到極大限制，影響到培訓效益，因此 如何在培訓規模與培訓針對性（是被企業及員工所接受的）之間找到一個平衡點是課程改革的關鍵。也是我們目前的重要研究課題。（2）創新培訓內容。做為培訓機構要充分發揮其理論及科研優勢，通過對一線生產及企業的調查，對生產技術及工藝做出超前性研究，搶占培訓制高點，從而成為新技術、新工藝的推廣者，確定其培訓地位。
關鍵詞：企業 培訓體系 建立
企業、特別是國有企業作為我國經濟發展的主體力量，在經歷了我國經濟發展進程中的種種考驗后，仍繼續發揮支撐國民經濟健康、持續發展的重要作用。但是，隨著經濟的發展，面對國際國內復雜多變的經濟形勢，和我國現在所處的經濟發展特定階段，企業能否持續、健康、又好又快地發展直接影響到我國國民經濟的發展和抵御經濟危機的能力，而作為企業核心競爭力的人才隊伍的培養更是直接關系到企業未來的長足發展。
如何提高企業的競爭力，為未來的發展奠定良好的人力資源優勢呢？我認為建立科學、系統、完善、有效的企業培訓體系尤為重要。下面我就如何建立企業培訓體系談談我個人的觀點。
一、企業培訓情況現狀分析
1.對培訓的重視程度不夠。近年來，以人為本、加強人才資源開發等理念正在被越來越多的企業所接受，許多企業開始大力引進各類人才、特別是專業技術型和復合型管理人才，但卻往往忽視企業自身內部人才的儲備和培養，更多情況下主要是通過招聘等直接途徑進行選拔和任用，很少在企業內部進行規范化的全面培養，甚至包括已經招聘進入本單位工作的人才，一旦引入，一般就不再進行全面、系統的提升性培訓。往往是以業務性培訓為主，干什么學什么，學什么干什么。還少進行全面、系統的科學規劃。
2.培訓的經費投入不足。在經費投入上，許多企業在人力、財力、物力等資源投入方面，更加注重財力、物力等有形資產的投入，相對于人力資源的無形價值，財力、物力的投入和產出效能可以更加直接地反映，人力資源的投入效果在短期內很難用量化的數據加以準確地證明，這也是為什么培訓經費投入不足的重要原因。許多企業每年用于培訓的費用占全年利潤的1%至2%之間，平均到每個人少之又少。
3.培訓的專業化程度低、培訓缺乏系統性。另外，還有一些企業，從表面上看，非常重視培訓，但是往往是業務知識、短期性培訓、崗位化培訓為主，忽視培訓的專業性和系統性，缺乏長效機制。培訓沒有專門機構和人員，缺乏專業的方法和手段，不能進行科學有效地評估，不能有效地促進員工的個人職業生涯規劃和企業的長遠發展，不能很好地儲備和培養人力資源。
二、轉變觀念，重視培訓的地位和作用
總結以上企業培訓存在的主要問題，我認為首先應當在思想上、觀念上正確對待培訓的地位和作用，只有明確培訓的重要地位和重要作用，才是做好企業培訓的基礎和前提。重視培訓不能僅僅依靠企業個別領導或部分員工，而應該是把培訓作為企業營造整體學習型組織的重要表現形式和內容。自上而下，給予培訓正確的認識。
1.企業高層管理人員應當充分發揮培訓的主導性作用。高層管理人員對于培訓體系的建立、培訓制度的建立、培訓經費的投入等方面給予足夠的重視和支持，同時注意建立內部良好的溝通交流機制，更有助于提高培訓的效果。
2.中層管理人員應發揮紐帶作用。而作為培訓具體的實施者和管理者，同時又是承上啟下的中層管理人員要發揮良好的紐帶作用，更好地配合完成企業內部橫向、縱向、長期、短期等多種維度的培訓實施工作、及時反饋培訓實施過程中的問題，及時搜集實際工作的培訓需求。
3.通過內部溝通及時反饋員工建議。普通員工作為培訓的接受者，更多情況下是被動接受，可能由于培訓設計本身的原因，存在比如占用員工的休息時間，或是將培訓結果與薪酬收入關聯從而引起員工不滿等等阻力，可以通過內部溝通交流機制及時反饋員工建議，并對員工的培訓給予相應的激勵，以培訓促工作，以工作促發展。
在企業內部上下一心，從思想認識上轉變觀念，將培訓無用論的企業氛圍轉變為努力營造學習型組織的企業文化和工作氛圍之后，這就給培訓體系的建立構建了一個思想基礎。與此同時，企業要給予培訓相應的經費支持、鼓勵培訓工作的健康發展。日本松下電器總裁松下幸之助曾經說過：“培訓很貴，不培訓更貴。”更多企業往往忽視培訓的經費投入，直接原因就在于培訓不像其它方面的成本投入，能夠立竿見影、產生效能。但是，可以通過選擇科學、有效、適合的培訓評估體系，對培訓的效果進行評價。另外，即使企業投入培訓經費，但是由于員工的流失率、特別是專業技術人員的流失率較高等原因，給企業考慮投入較大成本進行培訓方面也帶來了一定影響。
在思想上轉變觀念、在經費上合理支持，就為培訓體系的建立和正常運行建立良好的前提和保障。
三、企業培訓體系的建立
要改善企業培訓工作的現狀，建立科學、合理的企業培訓體系。我認為主要應從以下幾個方面建立、健全企業培訓體系：
1.健全、完善企業培訓制度
通過建立培訓管理制度、培訓考核制度、培訓工作流程等制度，將培訓工作在企業運營管理中所處的地位、應發揮的作用和職責、培訓工作的主導思想、工作內容等進行明確。
2.建立、健全企業培訓機構
培訓機構的建立和發展是一個隨企業的發展而動態變化相互關聯的，培訓機構功能的有效發揮可以更好地促進和推動企業的發展，同時企業的發展也將更大地促進培訓工作的進行和開展，從而建立良性的企業培訓運行機制。
通過對企業自身的業務發展、培訓工作的現狀分析等工作，建立與企業的現狀和未來的發展相匹配的企業培訓機構，如人力資源部所屬培訓中心、培訓管理中心、培訓部等機構。同時，這些機構將隨著企業的發展變化而不斷調整優化。
3.建立培訓體系的模型和結構
通過對培訓體系的分析研究，我認為主要分為以下幾種：
（1）按類別、分層次建立培訓體系結構。通過對企業所處行業、主營業務、戰略發展等信息的分析，可以進行分類別、分層次培訓體系的建構。根據培訓內容及培訓對象因素，可以將培訓類別分為企業文化培訓、專業繼續教育、專項主題培訓、在職學歷教育、專業技術培訓等。
結合類別再進行分層次培訓體系的建構：根據公司實際工作需要，結合員工的成長階段，專業發展方向、能力層次情況等可分為新員工崗前培訓、在崗員工培訓、專業發展與能力培養等。下面我就以上觀點，繪制了企業培訓體系簡圖。
培訓體系簡圖：
（2）按培訓工作流程建立培訓工作運行體系。第一、培訓需求分析。培訓需求分析就是對員工的工作能力、績效與工作要求及標準之間的差距進行深入分析。企業培訓就是為了通過各種手段縮小員工之間能力的差距。培訓的需求分析就是建立在完善的培訓體制的基礎和前提下，通過組織需求分析、崗位需求分析、員工個人需求分析，從而形成較為完整需求分析報告，作為培訓計劃制定和實施的依據。第二、制定培訓計劃。根據企業發展、戰略規劃、目標任務等制定與之相適應的年度培訓計劃、專項培訓計劃等，可以進行日常常規性培訓、專項業務知識培訓、普及性培訓、小范圍人員培訓等針對性的培訓。第三、通過專業的培訓技術和方法實施培訓。內訓、外訓相結合，第一種是內訓。通過建立企業內部培訓體系，選拔內部的優秀專業技術人員、專家型員工建立企業內部培訓組織和培訓隊伍，通過一定的激勵手段，可能進行新聘員工崗前培訓或相應專業技能性培訓。第二種是外訓。也就是送出去培訓或請外部專家來到企業進行專項或短期培訓。由企業請各大院校的教授或專門從事培訓的專家到企業來，對企業管理人員與技術骨干進行專門培訓。第四、科學的培訓評估和總結。培訓是否有效，發揮的作用如何量化，目前重要的手段之一就對培訓結果進行科學評估和總結。員工培訓的評估標準可參考可卡帕切可提出的四個標準：①學員對整個培訓過程的意見或看法；②知識標準即員工通過培訓學習獲得的知識、技術、技能、態度等；③行為標準即員工在培訓后的行為變化；④成果即培訓對企業產生的影響。這四項標準可以從不同的角度提供培訓信息，發現培訓工作中存在的問題，檢驗培訓項目是否符合企業的實際需要。在設立培訓評估標準后，應積極主動地采取各種培訓評估方法和手段。具體的評估方法有：控制小組法；事前事后測試法；成本收益分析法；目標評價法等，企業應根據各自的實際情況，選擇合適的評估方法。在進行評估時，應采取多種多樣的培訓評估手段，如直接向上匯報、調查問卷評估、檢查培訓記錄、跟蹤調查等，在這些評估手段中，我們尤其要注重培訓記錄系統的建立，它往往是培訓評估系統的基礎，是整個培訓體系中必不可少的部分。 第五、建立適當的培訓激勵機制。哈佛大學的詹姆斯教授在對激勵問題進行專題性研究后提出，“如果沒有激勵，一個人的能力僅能發揮20%～30%，如果加以激勵，則可發揮到80%～90%”。培訓激勵主要可以分為物質激勵和精神激勵兩種。一方面可以通過授予榮譽稱號、給予企業內部的相應專業資質、外出學習等手段進行精神激勵，另一方面可以通過培訓與考核相結合、獎勵、獎金獎品等方式進行物質獎勵。
總而言之，經濟的全球化發展使得企業間的競爭范圍更加廣闊，市場變化速度日益加快，面對這種嚴峻的挑戰，企業必須保持持續學習的能力，不斷追蹤日新月異的先進技術和管理思想，才能在廣闊的市場中擁有一席之地。于是，增加對人力資源不斷的投資，加強對員工的教育培訓，建立健全企業的培訓體系，提升員工素質，使人力資本持續增值，從而持續提升企業業績和實現戰略規劃，才能更好地促進企業未來長遠發展。
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