時間：2022-11-18 07:56:06
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一、當前我校教師隊伍的職業道德現狀
近幾年來，我校將教師職業道德建設作為教師隊伍建設的一個重要方面，通過舉行“強職業道德規范”的學習，廣泛開展“崗位大練兵”活動。尤其是教師大會、黨員會、民主生活會的召開，極大的調動了教師的積極性、主觀能動性，使其使命感、責任感普遍增強，人人爭創一流成績的濃厚氛圍正逐步形成。
（一）廣大教師敬業愛崗，爭創一流教育質量
目前我校教師隊伍的主流是好的，他們忠誠于黨和人民的教育事業，敬業愛崗，盡職盡責，兢兢業業，默默無聞，無私奉獻，為鐵山港區教育的改革和發展、為鐵山港區的經濟建設和社會進步做出了積極的貢獻，以自己的實際行動實踐“三個代表”，無愧于“人類靈魂的工程師”。全校涌現出了一批師德高尚、教學成績優秀、在學校和社會上享有較高威信的模范教師。他們的愛崗敬業和忘我奉獻，影響和帶動了整個教師群體，廣大教師變“要”為“我要干”，一心撲在工作上，追求一流的教學成績和育人質量，使我校教育質量穩步上升。
（二）當前我校教師職業道德方面存在的問題和不足
由于教師隊伍比較龐大，思想道德素質參差不齊，尤其是受社會上的不良風氣的影響，出現了一些與《中小學教師職業道德規范》相違背的問題。
1、認識不到位。目前，部分教師雖說教學質量不斷提高，但對師德建設的重要性認識的還不夠。普遍認為，抓質量是硬任務，每時每刻都不能松動，而師德建設是軟任務，是間歇性的工作，見效慢，致使師德建設工作不能深入開展，不能持之以恒。
2、缺乏典型性培養。師德建設是教師隊伍建設的首要方面，它是一個系統工程，不是搞一兩個活動、辦幾件事情就能奏效的。要有規劃、有措施、有目標、有重點、有典型、有活動，從上而下，從內到外，圍繞一條主線，持之以恒地抓下去，才能抓出成效。我們這支教師隊伍，還沒有推出一個在全區能表率的師德典型，我們學習的師德典型片子，都是外地校、外縣區的，與我們離得太遠，必能起到較好的作用。因此我們應該很好地培養我們的典型，實施“培養——選拔”活動，用我們自己的典型帶動我們的教師隊伍。
3、工作作風方面，部分人業務學習能力不強，學習態度不好，對工作不深入調查研究，不全面了解具體的校情、教情、學情，大搞形式主義，真抓實干做的少，對工作不用心，精力不集中，工作效率不高，甚至對工作“等”、“靠”、“推”。
4、組織紀律方面，主要是部分人工作紀律松懈，對安排的工作大而化之，敷衍了事，消極對待。
5、師德問題的主要表現為：
（1）有的教師敬業精神和進取心不強，將從教當成了謀生的手段，教學上應付，不思進取，敷衍塞責，得過且過，做一天和尚撞一天鐘，教學成績始終較差。
（2）有的教師缺乏責任心，覺得學生學習與否、成績如何、表現怎樣與己無關，對學生的困難漠然置之，對學生的不良表現睜一只眼閉一只眼，聽之任之，不去主動糾正與幫扶。
（3）有的教師不愛讀書、不善于學習，理論水平低，知識陳舊，管理方法、教學方法落后，缺乏現代教育思想。
（4）有的對學生不能公平對待，根據自己的好惡偏向一部分學生，厚此薄彼。
所有這些現象，都與教育的社會形象、與人民教師的工作性質、與教師職業道德規范格格不入，應該引起我們的高度重視與警惕，我們要通過解放思想大討論活動，深刻自查。唯有如此，才能進一步樹立教育的良好社會形象，辦人民群眾滿意的教育。
二、對我校教師職業道德建設的幾點建議
要落實“狠抓質量效益、辦人民群眾滿意的教育”這一辦學宗旨，大力加強教師職業道德建設，使廣大教師敬業愛崗，全身心投入到教書育人這一神圣事業中去。現就下一步解放思想，提高教師職業道德素質提出如下建議：
（一）進一步提高認識，切實加強領導
教師的職業決定了道德的特殊性：一是要忠誠于黨和人民的教育事業，這是師德的方向；二是要愛崗敬業，這是師德的核心；三是要教書育人，這是師德的重點；四是要為人師表，這是師德的基礎。
師德建設要抓好，首先要加強對這項工作的組織領導。讓領導小組切實負起全校教師職業道德教育督促責任。另外各年級組要強化措施，狠抓落實。
（二）培養樹立身邊典型，帶動全體教師
全國教育系統的典型千千萬萬，但對教師影響最大、最有說服力的還是他們身邊那些看得見、摸得著的先進人物，因此，我們要培養、樹立一批典型。要把近年來我校教育方面涌現出的先進人物、模范教師篩選出來，總結他們的工作成績，交流他們的先進經驗。最大限度地發揮他們帶動作用，使廣大教師學有榜樣，通過我校“穿、幫、帶”活動實現整個教師隊伍職業道德素質的提升和飛躍。
（三）以活動為載體，講求師德效果
一是舉行師德演講比賽。全校組織師德演講比賽，全員參與，使廣大教師在參與的同時更好地接受教育。二是豐富教師業余生活。開放我校教職工活動室，組織教師進行有益性、友誼性、團結性比賽活動。三是加強對教育理論和業務的學習。更新教育觀念，提高業務水平，提高教育教學質量，是師德建設的重要內容，因此我校要合理安排學習時間，組織教師認真學習。
（四）構建評價機制，科學評價教師
一是學生評價教師。每學期組織兩次學生評議教師活動，精心設計評議材料和表格，發到每位學生手中，讓學生對自己的每位任課教師進行評議、打分，同時用一個綜合欄目讓學生提出教師在教育教學方面存在的問題。二是學生家長評議教師。定時召開家長會，讓學生家長表達自己的看法。三是領導班子成員評議教師。在自查會上，班子成員公正公平的評價教師。
一、“研訓合一”模式取得的成績
各級教育行政部門高度重視教師的繼續教育工作，組織教師集中精力進行調研，精心設置繼續教育課程，順利完成了繼續教育任務，取得了較大成績，得到了上級教育領導部門的認可，基層學校教師也普遍認為：參加繼續教育，在教育理念更新和教學能力提高等方面有長足進步，在訪談中，許多校長也對以往研訓工作給予肯定，認為取得很大成績。
二、“研訓合一”模式有比較一致的認識
1、“研訓合一”作為教師繼續教育的新形式，正在全國各地的教師教育機構中廣泛地推行
具有多年教學經驗的教師與剛走出師范學校、教學經驗尚淺的新教師在教學能力、教學觀念等方面存在一定的差異，對他們的培養模式也應該有所區別，即便是在“研訓合一”的大模式下也應該有所同也有所不同。針對新教師與老教師在經驗與觀念等方面所具有的優勢與弱勢進行區別教育，可以提高新教師“研訓一體”培養模式時效性。
2、“研訓合一”首先是一種教師繼續學習發展方式
其目的通過教學實踐、培訓提高、教學研究三方面的結合來提高教育質量、促進學生健康成長，把教師的發展融合于促進學生成長的過程之中，使教師的培訓提高和教學研究在為教育教學服務的過程中，把教師培訓提高和教學研究工作轉到以校為本的軌道上來，建立和完善校本研訓制度，使教師的個人發展與學校發展緊密結合。這樣可以進一步地帶動廣大教師從教學實踐中發現不足進而彌補不足、培育優勢、發揮特長，實現教師的自我發展的目的。
3、“研訓一體”其次是一種管理方式
“研訓一體”管理方式包括教師教育機構和學校兩個層面。以往的管理方式是進修學校、教研室等機構獨立存在，與學校教師缺乏緊密聯系。采取研訓一體的培養模式后兩者可以按照各自分工，強化進修與教研的緊密結合，密切配合，實現了有形資源和無形資源的整合。
三、“研訓合一”模式存在的問題和面臨的困難
1、專業教師實訓基地急需建設
學校教師實訓基地缺乏，雖然建立了部分專業實訓基地，但其中的設備設施遠遠滿足不了實訓的需要，教師專業技能的培訓和訓練無法落到實處。
2、教師專業水平與能力有待提高
基層學校教師專業水平和實踐能力與工作需要不太相適應，課堂教學理論化傾向較突出。目前專任專業教師中，大多數教師是從“校門”到“校門”，一些教師仍沿用傳統的教學模式，重知識輕能力，重理論輕實踐，授課內容、方式方法不能滿足當前教育的需要。
3、教師的反思習慣沒有形成，科研意識需加強
一些教師沒有把自己放在研訓主體的位置，沒有形成自我反思習慣。由于相應的激勵機制不健全，再加上相對封閉的工作環境和心理環境以及繁重的工作壓力，教師之間缺少真正的研討交流，也無暇反思自己的教育教學行為。另外，許多教師在長期的自我學習和工作中，形成了一定的思維定勢，認為教學就是“我講你聽”，“我出題你做題”，周而復始，最終對教學工作產生厭倦感，不愿進行自我批判，有的教師有成功的做法和經驗，也不愿及時總結提煉，導致教師反思習慣難以形成，也不理解“反思”的深刻內涵。
4、師德與政治思想教育方面的培訓應引起重視
“師德與政治思想教育”方面的培訓是《中小學教師繼續教育規定》中明文規定的必修內容，在《關于全面推進中小學教師繼續教育工作的意見》中明確指出“要把師德教育作為首要內容”，但從調查中了解，教師對此培訓內容的需求不大，只有極少部分的教師有此需求。
四、解決問題的對策與建議
1、教師教育機構牽頭，學校狠抓落實
現在由教師進修學校牽頭將培訓處、教研兩個部門合二而一，這樣每個專業人員變得一身二任、一崗雙責了。既要承擔師訓任務，又要承擔教研任務，將兩項工作集于一身了。在縣教師進修的帶領下，各個學校積極開展了與之相對應的校本研訓。因為以校為本的教師研修活動，是整個研訓工作體系中的最基本也是最重要的工作單元。學校是教師日常工作、學習和生活的地方，是教師生長的沃土，成才的基地，實踐的故鄉，理論的源泉。教師遇到的問題來源于教學實踐，要解決日常教學問題和教師專業發展問題從根本上主要依靠學校自身力量；而在學校內部，真正要解決問題還是要靠教師自身的探究想法。因此，將研訓一體落到實處的關鍵是基層學校建立起“以校長為第一責任人”的校本研修制度和有效運行機制，并根據教師實際和需求，幫助他們制訂個人發展規劃，并為其達成起到一定引領作用。
2、專家下校，指導合作
“研訓一體”要取得成效離不開專家指導?，F在一些教學名師、教研專家以“送培下鄉”等形式深入小學教育實踐，與小學教師建立平等合作的“伙伴關系”，特別是與新教師結成“師徒關系”，對新教師進行定期培訓指導，為他們在教學實踐中遇到的問題給出指導建議。專家與新教師在合作與交流的過程中，能更好地幫助新教師盡快地將教育理論不斷得到修正與發展，更好地為教育實踐服務，增強了其指導的針對性和有效性。
全縣現有在編教職工6057人，其中，普通高中763人，中等職業學校302人，初級中學2119人（局屬〈即隸屬縣教育體育局管理的學校〉538人、農村1581人），普通小學2349人（城區465人、農村1884人），幼兒園163人（局屬51人、農村112人），其他教育機構361人。30周歲以下的845人，占14%；31-49周歲的3660人，占60.4%；50-60周歲的1552人，占25.6%；其中男55、女50周歲以上的916人，占15.12%。
全縣完?。赐耆W，小學一至五年級均健全的小學，下同）以上學校校長有74人，副校長52人。其中，局屬學校校（園）長11人；鎮初級中學（中心學校）校長15人、副校長26人；鎮完小校長48人；鎮教體辦主任13人、副主任13人；局屬學校及沂源三中副科級以上干部70人。
二、存在問題
（一）農村中小學教師隊伍結構不合理
1、起始學歷低。農村小學教師，第一學歷正規師范院校畢業僅有830人，合格率為44.1%。其中?？?57人，占13.6%；大學38人，占2%。農村初級中學教師中，第一學歷正規師范?？飘厴I的有649人，占41%；正規本科有69人，占4.4%。
2、民轉公教師數量大。全縣民轉公教師共有1999人，現在農村小學任教的有968人，占農村小學教師人數51.4%，其中50歲以上821人，占農村小學教師人數43.6%，他們起始學歷大都是高中及以下學歷，這部分教師在特定歷史時期為全縣教育做出了應有貢獻。但是，現在他們的年齡大都在50歲以上，沒有經過系統的師范學習，專業素養不高，教學理念老化，已不適應時代對教師的要求。
3、專業對口率不高。農村小學教師第一學歷學科專業對口率平均為24%。其中，語文是27%、數學是21%、思品4%、科學是3%、音樂是37%、美術是19%。60%以上的完小、95%以上的教學分部沒有專職音樂、美術、計算機教師。農村初級中學教師第一學歷學科專業對口率平均為38%。其中，語文是43%、數學是29%、英語是49%、地理是15%、音樂是41%、美術是36%、計算機是41%。按照實施素質教育的要求，學校必須開全課程，開足課時，但由于專業師資的不足，導致小學教師同時兼任多門課程的現象嚴重，教學質量難以保證。
4、年齡老化嚴重。全縣農村小學教師50周歲以上的有895人，占農村小學教師的47.6%，有些偏遠小學教師平均年齡在53歲以上，他們多數是民轉公教師，知識老化，教學理念落后，相當一部分年老體弱，難以勝任工作。如西里鎮魯能希望小學，有職工20人，其中55～60周歲的有12人，占60%，有2人已經59歲，仍站在講臺上。南魯山鎮菜園小學現有教職工15人，平均年齡52周歲，有9人身患疾病仍堅持在教學一線工作。
農村中小學教師起始學歷低，學科專業對口率不高，教學基礎專業素養低，年齡老化，教學理念落后，難以勝任素質教育要求，導致農村學校學科教師短缺，普遍存在著“超編缺人”現象，嚴重制約了教育教學質量提高。
（二）干部隊伍整體年齡偏大，沒有形成梯次結構
由于受干部編制職數限制和學校布局調整合班并校等因素影響，干部流動慢、增配少，青年后備干部缺乏鍛煉機會，導致教體系統干部隊伍整體年齡偏大。
1、在局屬學校11名校長中，任職10年以上的5人，50歲以上的5人，占45%。
2、鎮教體辦主任13人，任職9年以上的5人，46周歲以上的9人，占69%。
3、鎮初級中學（中心學校）有校長15人，任職9年以上的5人，46歲以上的5人。
4、縣教體局機關股級干部流動慢、年齡偏大。局機關行政、事業科室站級別多是股級，流動空間小、成長慢，在副股、股級崗位任職10年及以上的有17人，科室站負責人45歲以上的13人，50歲以上的5人。
教體系統干部年齡大，流動慢，后備干部培養脫節，形不成梯隊，為今后學校班子建設帶來很大困難。
（三）性別結構不合理
近幾年由于師范類院校學生以女性居多等原因，新招聘青年教師男女比例近1：5，女教師比例過大。南麻二小、南麻三小、南麻五小、實驗小學、沂河源學校小學部相當一部分班級專任教師全是女性；有的孩子從幼兒園到高中班主任全是女性教師。學生從小到大，接受的都是女性教師的教育，出現了男生女性化，女生幼兒化的特征，不利于學生健全性格的形成。學校年輕女教師比例大，經常出現多人同時休產假的情況，致使學科教師更加緊張，如沂源一中每年都有近10人同時休產假，為不影響正常開課，只能加大同學科教師工作量，語、數、外等學科經常是一名老師上3個班的課，有的男性教師當兩個班的班主任，超工作量運轉，影響了學校教育教學質量的提高。
在中小學干部隊伍中，高中、初中校長100%是男性；小學除縣實驗小學外其余全部是男性；副校長除縣職教中心有1名女副校長外，其余也全是男性。現在中小學教學主力是女同志，而學校干部女同志比例少，既不利于做好老師的思想工作，也不利學校的和諧穩定發展。
（四）缺乏有效的激勵機制，內部活力不足
崗位管理、全員聘任制度還沒有真正落實，干部教師考核評價體系還不夠完善，能上能下、能進能出的競爭流動機制尚未完全建立?？冃ЧべY制度還沒有實施，多勞多得、優質厚酬的分配激勵機制還沒有建立。教干教師的工作積極性還沒有充分調動，內部活力明顯不足。
（五）師德素養需進一步提高
隨著素質教育的深入實施，教育改革發展面臨許多新問題、新挑戰，需要進一步提高教干教師思想素養。教師的思想道德水準，校長隊伍特別是農村小學校長隊伍，教育理念、辦學思想、管理思路等與素質教育的要求和教育改革發展的新形勢相比，還有許多不適應的地方，部分教干教師創新進取精神不足，奉獻精神不強，師德素養亟待提高。
三、幾點建議
（一）以完善教師補充和流動機制為重點，進一步優化教師隊伍年齡結構、學歷結構和專業結構
1、以新編制標準實施為契機，核編增崗，拓寬進人空間。根據山東省人民政府辦公廳《轉發省編委辦公室等三部門關于調整中小學教職工編制標準的意見的通知》（魯政辦發〔2011〕44號）及省編辦、省教育廳、省財政廳《關于印發山東省公辦幼兒園編制標準的通知》（魯編辦發〔2012〕3號）等文件要求，重新核定中小學和幼兒園教師編制，對寄宿制學校適度增加領導干部職數和安全管理崗位編制。
2、探索實施教師提前離崗政策。目前，我縣50-60歲的教師有1552人，其中男55周歲、女50周歲以上的916人。這些教師年齡偏大，特別在農村學校中，該年齡段主要是民轉公教師。由于許多教師身體不好，不能勝任教學，卻占用編制，導致我縣教師超編缺人。探索借鑒其他部分市地的做法，在一個時期內，“男年滿55周歲、女年滿50周歲的教職工可提前離崗、不占編制”，解決義務教育段學校教師嚴重超編問題，從而為新教師補充拓寬空間。這一政策，我縣在2003年以前曾實施過，后因財力、人員緊張等因素又取消?？紤]到目前一次性實施這一政策，涉及人數過多（共916人），難以進行一次性補充，同時也不利于保證新聘教師質量，形成教師引進的梯次結構，可采取分批實施的辦法。今年，可先對男滿59周歲、女滿54周歲及以上的共194名教師，實施不占編制，加大補充新聘教師的力度。
3、進一步完善人才補充引進機制。按照“城區學校核編增崗，農村學校減員補充”的原則，加大新教師招聘補充力度。十二五期間，高中段學校每年從全國重點大學招聘引進30名本科或研究生；全縣每年面向普通高校畢業生招聘100名左右新教師充實到農村學校；學前教育學校逐步擴大公辦幼兒教師比例，一是將義務教育段學校具有學前教育專業的教師歸隊到公辦幼兒園任教，二是將義務教育學校超編的部分能勝任且熱心幼兒教育工作的教師分流到幼兒園任教，三是每年面向社會從具有幼兒教師資格的人員中公開招聘部分幼兒教師，充實到公辦幼兒園?？茖W制定優秀教育體育人才引進規劃和激勵政策，凡從外地引進的市級以上學科帶頭人、特級教師及從“985”工程大學引進的專業對口優秀人才，在職稱評聘、子女入學等方面都給予優先優惠條件，吸引外地高水平教師來我縣任教，逐步優化師資隊伍的結構。
4、完善城鄉教師交流制度。按照因地制宜、縣域統籌、政策引導、城鄉互動的原則，完善教師交流輪崗制度，引導教師由縣城向農村、由超編學校向缺編學校、由學科富裕學校向緊缺學校合理流動。通過城鄉學校結對，教師對流，緩解農村中小學骨干教師數量不足，結構不合理的矛盾，促進城鄉教育資源優化配置、均衡發展。同時，隨著我國城鎮化建設步伐加快，城區面積不斷擴大，城區學生越來越多，出現了城區學校規模擴大或新建學校的可能。對于規模擴大或新建學校所需教師，除考錄部分高校畢業生外，適當探索從農村中小學中選調部分教師，以此為導向，不但緩解部分農村中小學超編問題，而且通過解決部分教師進城，激發農村教師工作積極性。
（二）狠抓教師培養培訓，進一步優化教師隊伍的專業素質
1、完善教師分類培訓體系。學校要按照“理念先行、自主發展，骨干帶動、全員發展，注重實效、均衡發展”的教師專業化建設原則，積極探索新形勢下教育隊伍專業化建設的新機制、新模式。組織開展學歷提高培訓，設立骨干校長、教師研修專項資金，定期組織骨干校長、教師到國內外研修，學習借鑒外地的先進教育理念和教學經驗，開闊視野，提升水平。認真組織做好教師全員培訓和新教師培訓工作，創新職業教育教師培養模式，加強職業教育“雙師型”隊伍建設。通過組織參加國家級、省級職教師資培養培訓，開展多種形式的職業技能比賽，鼓勵教師到企業頂崗鍛煉等措施，努力提高“雙師型”教師的專業素質。
2、實施中小學校長素質提升工程。完善校長任職培訓、提高培訓和高級研修制度。開展以現代教育思想、教育理論和學校管理為重點的普及性、通識性全員培訓，增強教育創新意識，提升校長隊伍整體水平。
（三）完善激勵機制，營造教師積極進取的工作環境。
1、改革完善教師評價激勵機制，穩妥實施教師績效工資制度。建立具有導向明確、標準科學、體系完善的教師績效考核評價辦法。對教師的師德修養、專業水平、業務能力、教育教學效果、工作實績等方面進行全面考核，考核結果作為教師崗位聘用、職務評聘、績效獎懲的重要依據。積極推進學校分配制度的改革，發揮績效獎勵工資的分配導向作用，激發活力，營造和諧穩定、積極向上的教師發展環境。
2、完善教師崗位聘用辦法。按照事業單位崗位設置管理工作要求，在中小學全面推行崗位聘用制，堅持全面考核、擇優聘用，實行教師崗位聘用與專業技術職務等級聘任的有效統一，將師德修養、教育教學能力和工作業績作為專業技術職務評審推薦和等級聘任的主要條件，引導教師鉆研業務、提高教書育人水平。對聘期考核不合格的實行“高職低聘”，打破職稱聘任終身制，逐步形成職務能上能下，待遇能升能降，優秀人才脫穎而出的競爭激勵機制。
3、健全農村教師激勵政策。對農村教師在績效工資發放、專業技術職務評聘、評優獎勵、培訓等方面予以傾斜。完善津貼補貼標準，設立農村教師補貼，建設農村教師周轉房。鼓勵優秀教師扎根農村工作，吸引優秀人才到農村學校任教。
隨著老齡社會的到來，老年大學出現了蓬勃發展的勢頭。老年大學的辦學宗旨是“增長知識、豐富生活、陶冶情操、促進健康、服務社會”，屬于非學歷性教育，有其獨特的辦學模式，不同于全日制學校的教育，因此沒有一支相對固定的在職教師隊伍。如何管理好教師隊伍，是學校必須思考的一個重要問題。本文以__老年大學為例，就教師隊伍的現狀以及存在的問題進行分析，在教師隊伍建設方面提出一些粗淺的想法。
一、教師隊伍的現狀
__老年大學成立于1994年9月，至今已滿20年。本?，F有兼職教師40名，男女各半，在職教師1名，共擔任52個教學班的面授工作。
1．教師來源
目前__老年大學的教師主要來自教育系統、衛生系統、藝術學校和團體、黨政機關、各類協會、企業、自由職業者，其中在職10人，退休和自由職業者31人，大多數是由學校根據對各行業人才了解的情況而物色聘用的，也有教師相互推薦或學員推薦的。根據學校開設課程的需要臨時物色，或根據已了解的人才資源信息而開設相關課程，偶然性很大。
2．教師待遇
老年大學不同于一般的學校，聘請的都是兼職教師，在薪酬上無章可循，又難以按職稱、學歷等來給付報酬。從2006年的每學期700元、800元、900元不等，到2011年的每學期每人1200元、1300元，逐年增加，并按班級人數、教師職稱等大致分檔。從2012年開始，每學期每人增加50元并逐漸拉平。目前每學期1500元，按16個半天計算為93.75元/半天，非本市區教師適當補貼公交車車費。這個數字大部分教師還是滿意的，特別是有退休工資、生活條件較好的老師。但與社會上開辦各式各樣的培訓班、講座等上課報酬相比，存在明顯差距。另外，我們在夏、冬兩季以及教師節等為教師發一份勞保用品，折合人民幣500多元。2012年給任教10年以上教師頒發了奉獻獎；2013年年底組織了教師、學員、工作人員的聯歡活動，發一份紀念品。平時教師生病、住院，學校能帶著慰問品前去探望。對被聘用的教師頒發聘書，增強他們在老年大學任教的榮譽感，提高積極性、激發責任心?？傊?，以各種形式感謝教師的積極支持，努力增進與教師的感情，使他們樂于為老年大學服務。
3．交流培訓
老年大學非全日制學校，每個班級每周上課時間只有半天，2個小時。教師除了上課時間一般不在學校，相互之間很少見面，缺乏交流與溝通，而專業不同，更讓許多教師缺少了共同語言，也給培訓工作帶來了困難。以前，都是大家各上各的課，在具體的課堂教學實踐中不斷地修正、改進教學方法。因此有的教師，特別是沒有接觸過課堂教學的人，缺乏一定的組織教學的能力，教師的基本功也不夠。如交誼舞班2004年曾聘請過一位男教師，自己跳得非常好，對舞伴的引帶能力也很強，但面對幾十人的班級，不整隊伍，不講分解動作，自顧在人堆里邊說邊跳，一遍又一遍地示范整支曲子，誰也看不懂，誰也跟不上。近幾年，隨著老年大學的發展，教學管理也越來越規范，去年以來，嘉興老年大學開展了教研活動，書畫、瑜伽等專業開設了公開課，我們組織了相關老師去聽課，讓老師們更新教育方式、提升教學水平，普遍表示學到了課堂教學的好辦法、好經驗。去年下半年，我們自己也首次組織了公開課，有著幾十年教學經驗的原__師范國畫專業老師魏老師執教花鳥畫，課后組織了說課，取得了較好的效果。
二、教師隊伍管理存在的問題
在教師隊伍的管理上， 2011年我們制訂了相關規定，如《教師聘用和管理考核辦法》、《教師工作職責》、《教師會議制度》等，但在實際的管理工作中仍存在著很大的困難和問題。
1.人員流動大，隊伍不穩定。__老年大學目前的41位教師中，除1人由本校在職工作人員兼任外，其余全部為外聘教 師。2011秋至今離職的20位教師中，由教師主動提出不愿再教的有15人，其中2人于今年春季又重新回來任教；由于學員人數不足，學校停止開班而離職的有3人；因病離職的有2人。外聘教師隊伍經常因各種原因離職，有的因年齡大，身體差，不能繼續任教；有的退休人員需要照顧子女的生活，而中途停止任教；有的在職教師因與本單位管理制度有沖突，擔心影響人際關系，影響評職稱而不愿來任教。遇到這類情況，我們必須盡快物色到合適的教師，才能解決眼前的困難，工作較被動。
2.教研活動少，質量難提高。老年大學的教學形式不同于單一的教學活動，開設的專業種類多，平行班少，任課教師相互間聯系很少，大量的教學又僅限于每周半天的面授活動，教師備課、查閱資料等均在校外完成，相互間缺乏交流討論，更不用說集中的教研活動了。教師習慣了各行其道，對教研活動也不是很熱心。如去年的教研活動，要求書畫4個班的教師參加花鳥畫班的公開課，其他教師自愿參加，結果書畫只有2位，其他專業只有1位老師去聽了課。再者，教師來自各個行業，部分人連最基本的課堂教學結構也不是很清楚，重點、難點很難把握，對老年人的身心規律也缺乏了解。學校也無法組織全體教師一起學習、研討，影響了教學質量的提高。一學期下來，各班總有部分“流生”。
3.素質差距大，評價無標準。外聘教師各方面素質差異很大。就__老年大 學來看，論學歷，最高的研究生，最低的初小；論職稱，最高的高級職稱，最低的無職稱；論年齡，目前最大的77.5歲，最小的23歲。有的教師在專業技術、技能上有過人之處，但缺乏教學經驗；有的教師為在崗人員，年齡尚輕，但不理解老年人的身心特點，教學方法難以適應；有的退休人員與學員思想觀念有相通之處，但脾氣固執，難以接受他人意見。還有，所教班級差異也很大，如學員數量最少20人，最多100人左右；動態班、靜態班的備課方式、備課量不一樣，等等，所有這些，都使我們很難用同一尺度來衡量教師的教學成果，評價教學質量。
4.教學要求高，待遇尚偏低。隨著老齡化社會的加劇，老年大學的發展越來越成熟，對老年大學的管理要求也越來越高。教師面對的是一個特殊的人群，不僅要在教學上因材施教，要求得當，還要掌握一定的老年人的心理，給予個別的輔導和照顧。不僅教學難度大，而且工作任務也更重了。自從2011年省里進行了老年大學教學管理先進單位的評創后，一些具體的要求也非常明朗化了，單就教師這一塊，要制訂教學大綱、定學制，訂學期教學計劃，課前要備課，有的專業課后有作業要批改。熱心從事這項工作的人一般都是付出的多，得到的少，相比之下，目前的待遇還是偏低的。
三、對策建議
教師隊伍的優劣，直接影響著老年大學的辦學質量，建設一支高素質、相對穩定的教師隊伍，也是老年大學可持續發展的必要保證。針對以上困難與問題，提出幾點不成熟的建議：
1.訪才納賢，建立教師人才庫。老年大學在教師的聘用上，根據專業豐富、教學內容多樣這一特點，應遵循“能者為師”的理念，熱心老年教育事業、思想政治素質較好、某一學科或專業有一技之長的人才都可以成為老年大學的教師。平時需要廣泛了解師資信息，要充分挖掘、利用教育資源，了解各專業師資情況，如有合適人選，哪怕目前未開設此專業班級，也應把人員基本信息登記下來，建立起教師人才庫，變“按崗求師”為“按需擇師”，增加選聘余地，滿足專業發>文秘站:
2.搭建平臺，注重教研提質量。老年大學的老師因為是外聘的，他們在老年大學需要有歸屬感，因此要求我們努力地為他們在教學上創造各種條件：一、要為教師提供教學必需的資料、用具，如掛圖、教學用樂器、多媒體等；二、要為教師提供交流、學習的機會。我們認為：老年大學的專業劃分宜粗不宜細；研討課題的共性應大于個性，重點放在如何改進教學方法上；開展教研活動事先要有布置，安排好時間、討論的中心議題等；活動后要有總結，好的經驗要加以推廣。此外，還可以通過召開教師會議來布置一些共性的要求，聽取教師的意見、建議；組織聯歡活動來相互認識，展示特長，增加彼此間的感情；按專業定期組織小型的研討活動交流教學經驗；聘請名師作教育學、心理學方面的講座；積極支持教師參加培訓活動。三、要提供備課的場所，如電子閱覽室、教師辦公室，避免來去匆匆的狀態，增強他們的老年大學主人翁的感覺。
3.情感投入，溫馨評價促發展。老年大學的教師，大部分都有為老年教育事業作貢獻的精神，但課時酬金比較低，要想留住優秀的教師，除了酬金外，最重要的就是感情投資，實行人性化管理：一是學校工作人員要提高服務意識，與教師真誠相待。教師到校熱情相迎問好，教師離校殷殷相送道謝。教師生病、住院應及時問候、探望，盡力解決任課老師工作、生活中的困難。學校領導、工作人員要經常聽取教師意見、建議。二是在學員中倡導尊師重教的風氣，教育學員上課認真聽講，下課鼓掌致謝。遇到學員有意見時，不提倡在課堂上直接向教師提出，應在課后與工作人員交換意見，由學校根據情況與教師交流、溝通。給教師營造寬松、愉快的工作環境。三是學員評教設計的題目相對婉轉。如可設計此類問題：你認為××老師在教學中對你幫助最大的是什么？××教師在教學中哪方面還需改進？均為多選題，既能讓評價內容靈活、廣泛些，又避免不著邊際。對教師的評價應以挖掘優點、放大亮點為主，有效地調動起教師的積極性，并以溫馨靈活的方式將問題反饋給教師，以便于教師更好地了解學員需求，掌握教學方法，豐富教學經驗，促進老年大學課堂教學質量的提高。
關鍵詞：民辦高校；“雙師型”教師；問題；對策
民辦高校是我國高等教育辦學的一種新模式，由于其本身辦學的獨特性、探索性，要求我們對民辦高校師資隊伍建設必須有全新的認識。師資隊伍建設是民辦高校辦學質量的決定性因素，其地位和作用毋庸置疑。民辦高校在近年快速發展的同時也面臨著一些問題，其中“雙師型”教師隊伍建設變得越來越突出。民辦高校要在新一輪的發展中實現新的突破，學校知名度的提高、專業建設上檔次、教學質量有保障，最終都取決于教師隊伍的建設。師資是民辦高校品牌的核心競爭力和民辦高?？沙掷m發展的重要源泉，而加強“雙師型”教師隊伍建設是完善師資隊伍建設的一個重要環節。
一、民辦高?！半p師型”教師隊伍建設存在的主要問題
1.對“雙師型”教師的內涵認識不清晰
由于對“雙師型”教師的內涵認識不清晰，師資隊伍建設工作就很難把握。一些學校簡單地把具有“雙證書”“雙職稱”的教師認定為“雙師型”教師，這難免有些片面。
以是否持有“雙證書”或“雙職稱”作為“雙師型”教師的判斷標準，雖然在形式上強調了“雙師型”教師要注重實踐這一特點，但是這并不一定能使教師成為名副其實的“雙師型”教師。因為取得行業技能等級證書的考試，是針對已經有一些實踐經驗但缺少理論知識的人舉行的考試，考試內容多以理論為主，所以把是否具備職業資格證書作為“雙師型”教師的認定標準是不妥的。另外，資格證書與實際能力的等值性也值得懷疑。故以此作為判斷“雙師型”教師依據的做法值得商榷。
2.“雙師型”教師人才引進比較困難，教師普遍缺乏實踐經驗
民辦高校的師資隊伍由專職和兼職兩部分組成，專職教師主要是來自高校應屆畢業生，兼職教師主要是外聘公辦高校的在職教師，兼職教師中來自企業一線的高級技能人才和能工巧匠則非常少。盡管民辦高校發展迅速，已經成為中國高等教育發展的重要組成部分，但是，民辦高校的社會認同度不高，乃至忽視、輕視、歧視民辦高校的現象仍然存在。再加上缺乏穩定的資金支持和社會保障、辦學時間短、辦學條件差、科研實力弱等問題，民辦高校在人才引進，特別是“雙師型”教師的引進方面難度較大，這就導致民辦高校不得不吸納大量的高校應屆畢業生，而他們大都沒有實踐經驗。從而造成中級職稱多、高級職稱少，理論課教師偏多、實踐課教師短缺，“雙師型”教師嚴重不足的局面，影響了民辦高校的實踐教學水平。
3.“雙師型”教師隊伍建設投入不足
就目前形勢看，民辦高校師資培訓的力度在逐年加強，但是從整體上看，其投入仍然不足。這表現在經費投入力度不夠，只能做一些表面上的工作，很少去知名企業進行培訓。精力不足主要表現在，教師每學期都有一定的授課任務，青年教師主要忙于備課、搞科研，很難抽出時間進修、學習，縱然能抽出時間外出培訓、學習，時間也不會太長，只能走馬觀花地觀摩一下，很少能深入、系統地進行培訓、學習。
4.“雙師型”教師隊伍建設的政策傾斜力度不夠
“雙師型”教師在職務評定、工資待遇、福利待遇等方面，還沒有專門的政策和制度，難以體現“雙師型”教師的價值，更難充分調動他們的積極性。教師在職稱評定中，重理論、輕實踐的傾向在一定意義上影響了“雙師型”教師隊伍的建設與發展。在師資隊伍培養過程中，普遍存在重學歷、輕實踐的狀況，多數民辦高校在提高教師實踐能力方面沒有像對待教師提高學歷那樣，從待遇、政策上制定得力的措施予以鼓勵和支持，這就導致部分專業教師不太重視培養和提高自己的實踐能力。
二、對民辦高?！半p師型”教師隊伍建設的建議
1.轉變思想，正確把握“雙師型”教師的內涵
在教育部制定的“雙師型”教師資格認定標準中，把教師“具備講師（或以上）專業技術職稱”作為必要條件，而其他條件均為充分條件，只要滿足其中一條就可以認定為“雙師型”教師。但是“雙師型”教師作為專業教師成長的方向，必須具有較強的專業實踐能力，才能保證民辦高校人才培養目標的實現。所以，應該把教師的專業實踐經歷作為認定“雙師型”教師的必備條件。
民辦高校更應轉變思想，高度重視“雙師型”師資隊伍建設。學校領導必須從可持續發展的戰略高度認識“雙師型”教師隊伍建設的重要性。學校領導應該親自抓好這項工作，大力宣傳“雙師型”師資隊伍建設的重要性和必要性，提高教師的思想認識，激發教師向“雙師”素質發展的自覺性和主動性，制定“雙師型”師資隊伍建設的長期規劃，為學校以后將“雙師型”教師隊伍建設措施落到實處做好思想上的準備。作為教師要充分認識到只有努力向“雙師”素質轉變，才能適應新形勢下對民辦高校教師的要求，才有立足之地，才能有所發展。
2.采取“外引”“內培”和“聘用”三種方式，建立一支專職和兼職結合的“雙師型”教師隊伍
民辦高校要根據人才培養目標的需要，采取“外引”“內培”和“聘用”的方式建立專兼結合的“雙師型”教師隊伍，提高“雙師型”教師的比例。民辦高校要制定引進優秀“雙師型”教師的優惠措施，從其他院校或企業引進一部分既有實踐經驗、又有較扎實理論基礎的高級技術人員和管理人員到校任教。這不僅是補充“雙師型”教師的有效途徑，還有利于改善師資結構。引進高水平“雙師型”的專業帶頭人，通過名師工程帶動一個專業建設，造就一批“雙師型”的教師隊伍以及有專業特色的教學團隊。現有的專職教師可通過定期到企業實踐鍛煉、掛職學習、承擔科技項目、參加職業技能培訓或考取職業證書等多種方式，提高實踐能力和教育教學能力。每個專業還可根據需要聘用企業一線技術人員來學校教授實踐課程，以加強對學生實踐動手能力的培養。民辦高校還可通過聘請企業高級技術人員和能工巧匠作為兼職教師或客座教授來校講學、交流座談等形式，培養校內專任教師的“雙師”素質，促使他們向“雙師型”發展。
3.建立“雙師型”教師隊伍建設專項基金，加大資金投入力度
民辦高校應該從學費收入中，按照一定的比例提取一定的“雙師型”教師隊伍建設基金，統一管理，?？顚Ｓ茫糜凇半p師型”教師的培養、提高和補貼等方面，從而為提高“雙師型”教師比例提供經費上的保障和支持。另外，民辦高校還要加強與地方政府或企業的合作，爭取建立“政府投入、企業資助和學校負擔結合”的多元化經費保障機制，解決資金短缺的問題。
民辦高校要在時間上對教師外出培訓予以支持，給予公假或學習假。由于各專業、行業所需培訓內容與時間不同，這就很難在政策上制定統一的時間安排。民辦高?？梢愿鶕I以及課堂教學需要，靈活約定外出培訓時間，具體問題具體分析。
4.完善促進“雙師型”教師成長的激勵機制
民辦高校應出臺有利于“雙師型”教師隊伍建設的宏觀政策，鼓勵教師向“雙師型”發展；要認真研究并制定有利于“雙師型”教師隊伍建設的政策和制度，在工資待遇、職務晉升、名師評選、教學團隊評選、精品課程建設等方面給予必要的傾斜。特別是要制定“雙師型”教師認定、培養、提高、聘用等方面的政策；要制定相應的激勵性措施，鼓勵教師參加實踐鍛煉，到企業掛職提高；改革現有的教師職稱評審制度，實行職務評聘分離制度，充分發揮職務評聘的導向作用等。此外，民辦高校還要努力為教師營造良好的事業發展空間，讓教師能從內心深處產生對學校的認同感和歸宿感。
總之，只要各民辦高校重視“雙師型”教師隊伍的建設，采取切實有效的措施，一定能夠培養出一支教育觀念新、改革意識強、師德高尚、結構合理、有較高教學水平和較強實踐能力的專兼結合的教師隊伍，以滿足民辦教育培養人才的需要，服務地方經濟建設和社會發展。
參考文獻：
一、培訓需求的三個基本情況
（1）從學科來看，目前最需要培訓的是：①小學：信息技術應用能力、音樂、體育、美術、科學、思想品德等；②初中：信息技術應用能力、政治、實驗操作、音樂、體育、美術等。
（2）從年齡來看，目前最需要培訓的是：①30歲以下的新招教師（含特崗教師）；②50歲以上的老教師。
（3）從群體需求看，目前最需要培訓的是：①邊遠學校的教師；②適崗教師（教非所學教師）；③特崗教師。
二、對一線教師施訓要解決的五個方面的問題
（1）對特崗教師培訓要突出解決的問題是：①進行適應并安心農村、扎根農村的思想教育；②提升教育能力與引領專業成長；③加強職業理想教育，解決理想與現實存在差距的問題。
（2）對教師適崗培訓要突出解決的問題是：①要解決不愿意轉崗的思想問題；②要解決時間跨度大的問題；③要落實好對新教學科的課程理念的培訓。
（3）對年輕教師培訓要突出解決的問題是：①要加大理想教育、師德師風教育的力度；②要解決專業能力的“高原現象”；③要提升教育學生的能力。
（4）對年齡偏大教師的培訓要突出解決的問題是：①要加大教育理念培訓；②要進行簡單的計算機應用能力培訓；③要積極解決職業倦怠感。
（5）對學校教育管理人員的培訓要突出解決的問題是：①把先進的管理理念與農村學校實際相結合的培訓；②相應崗位的專業知識培訓。
三、在培訓模式、具體形式和培訓內容上，一線教師期盼的是接地氣
（1）培訓模式上的需求。最受歡迎的是送培到縣、送教下鄉、校本培訓、影子培訓。其次是集中培訓短期培訓、遠程培訓、集中與校本結合、遠程與校本結合。
（2）培訓方式上的需求。教師認為效果最好的是師徒結對、研課磨課、案例研討。其次是觀摩學習、經驗交流、聽課評課、專題講座，對自主研修、自我反思的認識程度不高。
（3）培訓內容上的需求。教師最喜歡的內容是針對課堂教學所需的專業發展能力、教育實踐能力培訓。其次是晉級晉新所需的教學新技能、學科新知識、教育科研能力，對教育理論、職業道德與素養、教育政策與法規等內容還存在認識上的誤區。
四、在培訓時間、培訓服務和培訓師上，一線教師期盼的是享受培訓
（1）在培訓時間上教希望工作、培訓、生活三不誤。一線教師希望在學期中組織培訓，適當占用雙休日和工作日，每次培訓的時間不要太長，每天的時間實行“朝九晚四”，方便學員安全往返。
（2）在培訓服務上教師希望培訓是生活的一部分。一線教師希望參加培訓有一種在家和在校的感覺，能夠提供舒適、適用的服務，特別是要營造生動活潑的氛圍。更希望培訓到哪，服務就跟到哪，讓每1名學員都能靜下心來培訓。
（3）一線教師希望的培訓師是有“泥土味”和“花草香”。一線教師最喜歡的是一線名師、各級骨干教師帶著“泥土味”的培訓。其次是培訓教授和專家、專門教師培訓機構培訓師和教研部門的教研員帶著“花草香”的培訓，最不喜歡空洞說教和漂浮在上的理論。
五、我們的思考與建議
（1）要真正落實“培訓是教師最大的福利”。教師培訓是提高教師教育教學理論、專業知識水平和業務能力的有效途徑，是教師成長的現實需要。我們充分利用了相關“掛鉤”政策：①每5年需要修滿360個學分且每5年的教師資格注冊需要360個學分；②教師積分統計需要修滿一定學分；③晉級晉新和評先評優要看學分，取得了實實在在的效果。但是要讓教師由“要我訓”到“我要訓”，其思想轉變要一個過程。從內心深處解決教師參培的思想問題，這是擺在教師培訓路上的第一只“攔路虎”。這就需要我們系統推進，全方位落實各項工作，釋放改革紅利和派發培訓福利。
（2）要千方百計解決工學矛盾。雙峰縣是農業大縣，中小學大多分布在農村山區，許多學校規模小，班額小，但班級個數并不少。反映突出的鄉鎮有花門、荷葉、杏子、蛇形、鎖石、甘棠等。我們所到之處，這些學校的教師教學負擔非常重，包班的現象很普遍。正常教學日全在課堂，基本無暇參加培訓，即便是校本培訓組織交流研討，也必須在放學后開展。農村教師大多在居家所在地附近學校工作，放學后或雙休日有一定的家務瑣事，他們不愿再抽出時間投入培訓。如何解決工學矛盾，這是擺在教師培訓路上的又一只“攔路虎”。
（3）要進一步完善和落實教師培訓制度。①對教師既要落實約束機制，又要建立激勵機制。②要加大對下屬單位的督促與考核，要把教師培訓工作列入對各單位績效考核的內容。③要建立教師培訓工作的定期通報制度。
（4）要真正從教師的現實需要施訓。培訓實施過程中，老師們最喜歡向培訓者提的一個要求就是“請你告訴我該怎么做？”，其實老師們的需求很具體，但我們在培訓的時候關注了過多的“是什么”“為什么”的問題，而到了關鍵的“怎么辦”時，又輕描淡寫，一筆帶過，教師們當然不滿意。我們在要求教師如何轉變自己的角色時，作為培訓機構也應該思考轉型發展！我們要做到以一線的學科需求、年齡需求、結構需求、內容需求等作為出發點，突出針對性。
（5）要創新并豐富培訓的模式和方法。我們要發揮各種培訓模式的優勢，互相彌補各自不足，使其成為有機結合的整體。要通過集中培訓進行問題探討、階段性總結、交流研討和問題指導等解決“問”的問題。要通過遠程培訓進行專業引領、問題指導、交流展示等解決“學”的問題。要通過校本培訓主要解決“做”的問題。同時，要進一步豐富培訓的方式，如名師講學、脫產研修、案例觀摩、送教下鄉等培訓方式，貫穿于教師培訓的始終。
【關鍵詞】高職土建專業 實踐教學 雙師徒 調研報告
一、調研目的
為了實踐高職院校人才培養目標與企業需求的無縫對接，針對目前高職院校土建類專業實踐教學場地受限制、實踐教學實踐無法保證的現狀，依據《教育部關于深化職業教育教學改革全面提高人才培養質量的若干意見》（教職成【2015】6號）和《高等職I教育創新發展行動計劃（2015-2018年）》（教職成【2015】9號）中支持緊貼產業發展、校企深度合作、管理規范、社會責任感強的規模以上企業深度合作，共建生產性實訓基地的要求。作者結合我校土建類專業的實踐教學的實際情況，通過調研，深入的了解了目前高職土建類專業實踐教學存在問題，提出了“雙師徒”的實踐教學制度，為通過實踐教學，提高校內教師的雙師素質、加強和實踐教學基地的校企合作、提升學生的技能起到很好的作用。
二、調研方法及內容
專業調研采取了定期召開企業的專業教學指導委員會、走訪和問卷調查的方式。其中對企業每年定期召開專業教學指導委員會，讓企業針對這一年實踐教學中存在的問題進行分析并提出建議。對學生主要是在學生實踐期間進行及時聯系和跟蹤調查和以及對已經參加工作的學生回訪。為了保證調研結果的科學性和代表性，調研時主要選擇了和我校進行長期合作的穩定的企業，如中鐵七局、中鐵航空港、鄭州萬科及河南星聯置地（集團）有限公司和河南中審造價咨詢公司進行畢業生實習實訓的跟蹤調研。依據我系土建類專業實踐教學的具體要求，此次主要調研高職土建類專業實習實踐的問題及對學生畢業就業所產生的影響，主要是分兩個角度調研，一是企業在接收學生實踐實習中發現的問題，以及對學生、教師專業素質要求；二是調研我系土建類專業的畢業生對我系的實踐教學提出的問題。
三、調研結果與分析
1.企業對實踐教學提出的問題及要求
我系土建類學生在企業進行實習實訓期間的工作崗位主要是造價員、材料員、資料員、施工員、測量員等。通過對企業的走訪調研，企業對我系學生在進行實踐教學之前的安全教育比較滿意，無論做什么工作，安全第一。但同時通過實踐也發現了一些問題，如我系的造價類專業的學生在實習單位從事造價工作時，遇到一些新型的結構類型的時候，適應能力不強，不能很快接收工作；施工員在實踐實習的時候，對圖紙的理解和應用能力有待提高，對施工中所遇到的一些材料的具體性能還不熟悉等等。資料員在整理資料的時候對具體的文件格式要求不能很快上手；測量員不能很快使用施工現場的新型測量儀器等問題。
2.畢業生對實踐教學提出問題及要求
近年來我系建筑類畢業生就業崗位和實習崗位基本對應，并且畢業生會在工作2-3年后就業崗位會發生一定變化，開始從事技術含量較高，技術和管理相結合的崗位。從學生崗位的不斷變化，隨著學生工作年限的增加，工作經驗越來越豐富，理論知識能和實踐技能相結合，能使學生的職業能力得到進一步提高。畢業生普遍反應，剛步入工作之時，無法很好的將學校實踐學習內容應用到工作中，使學生有初學者到有能力者的轉變實踐比較長。
通過企業和畢業生對學校實踐教學問題的反饋，得出一個結論，完全的校內的老師教學和企業師傅教學分開是有一定弊端的，它不能充分使學生畢業以后在短時間內適應工作崗位的要求，不能快速掌握工作技能與工作技巧。因此“雙師徒”制的實踐教學模式勢在必行。
四、結論及建議
1.高職土建專業“雙師徒”制實踐教學模式
“雙師徒”制實踐教學模式是指學生在實踐教學時，利用企業的實踐實習場地，有學校專業教師和現場企業的師傅同時對學生進行指導的模式。這樣能使學生在校內教師的指導下具備理論知識的專業技能，同時能夠跟隨現場企業師傅直接學習現場經驗，從而使學校培養的學生在滿足社會需要的前提下，適應社會的發展，讓學生在實踐中接收兩個專業教師的指導，從而有利于學校培養出應用型的人才。
2.高職土建專業“雙師徒”制實踐教學模式的執行
高職“雙師徒”制在實踐教學中的開展，需要有學校和企業共同完成。雙方分別派專業教師骨干和企業有經驗的師傅，針對專業特點和企業對人才的需求狀況共同制定教學計劃、課程內容、教材建設、實踐教學管理等內容。由學校充分利用學校的實訓中心和企業的實習場地，刻意的讓學生處于真實的工作環境，有學校和企業教師以真實的企業案例為實訓項目，帶領實訓學員進行實訓，從而使學生在真實的模擬環境中對案例中給出的情況作出決策。同時，應積極引導學生了解企業文化，結合企業的崗位對技術人員的要求，培養出更多的符合企業實際需求的畢業生。
3.高職土建專業“雙師徒”制實踐教學模式的過程控制
高職土建專業“雙師徒”制的實踐教學模式的執行必須具有可控性。在具體的實踐教學模式教學過程中必須保證將技能的掌握放在具體的工作任務中，校內教師和校外企業師傅必須要全過程跟蹤控制學生實踐工作的完成情況。并且校外實訓中一般由企業的師傅為主來指導管理學生，但是一般企業師傅雖然對本崗位的操作有豐富的經驗，但是教學能力、教學方法、知識系統性以及對學生的考核方面都有待加強。所以校內的教師要積極的進行專業理論知識的指導，并結合企業為每個實踐崗位制定技能學習的要求和考核標準，這樣才能建立起符合職業標準的實踐教學體系。
總之，“雙師徒”制的實踐教學模式的執行能讓企業在實習實踐過程中了解學生的能力，提前為學生在企業的職業發展做好規劃；同時，學校的教學計劃、課程設計、案例選取也都從企業的真實工程中來，讓學生在理論學習中就感受到了企業文化，讓學生工作后更容易找到企業的歸屬感。并且通過雙方骨干力量的結合，能更好的促進校企雙方的融合度，讓有能力的老師參與到企業項目研發中，提高企業的科研能力，提升了校內教師的雙師素質，實現了學生到員工的無縫對接，滿足了企業對應用型人才的需求。
參考文獻：
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一、調研的總體情況
我的調研分三個階段進行。第一個階段在部分教師中進行識字、寫字水平考試，試題由兩部分組成：第一部分選擇50個比較常用的詞語（90%是成語），要求為其中指定的字注音；第二部分選擇48個比較常用的成語，要求找出并改正其中的錯別字。第二個階段在部分教師中進行學科知識水平考試，內容涉及《國家中長期教育改革和發展規劃綱要》常識、學科課程標準知識、學科教學理論及教研理論常識和學科基礎知識四大部分；四個部分的分值分別是5分、20分、15分和60分，總計100分。第三個階段在部分教師中進行古典詩詞作品講析水平測試，共選擇15首比較著名的古典詩詞作品，參加考試者通過抽簽確定自己講析的作品，每一首作品均設定了難度大體相當的4道考題，其中，朗讀和講解大意是共有的，其余兩道題依據作品的突出特點擬定，涉及作品內容分析、寫作脈絡分析、表現手法分析、作品朗讀、板書設計及書寫等方面，總計60分。
二、考試成績簡要分析
（一）第一階段
參加考試的20名教師，識字部分沒有全答對的，最好的錯3個，最差的錯33個。比較典型的錯誤有：16人不認識“蛤蜊”中的“蛤”，14人不認識“暴虎馮河”中的“馮”，12人不認識“佶屈聱牙”中的“佶”。寫字部分的成績雖然好于識字，但仍然沒有全答對的，最好的錯2個，最差的錯24個。比較典型的錯誤有：17人沒有找出“床第之歡”中的錯別字， 12人沒有找出“額首稱慶”中的錯別字，11人沒有找出“鬼鬼崇崇”中的錯別字。
（二）第二階段
參加考試的38名教師中，總分及格者15人，占參評教師總數的39%。部分題目的滿分率相對較高，第2題，1～2空滿分23人，5～8空滿分23人，9～13空滿分25人；第7題滿分25人；第10題滿分34人；第11題滿分32人；第12題滿分36人；第13題滿分35人；第14題滿分28人；第15題滿分25人。這些題目的總分35分，占整套試卷總分的35%，如果沒有這些題目相對較高的滿分率，則及格率不知會下降多少個百分點。與此同時，也有為數較多的題目得滿分的人數顯得偏少：第2題，14～15空滿分7人，16～17空滿分8人，18～20空滿分7人；第3題滿分0人；第5題滿分0人；第8題滿分1人；第9題滿分3人；第16題滿分9人；第19題滿分0人，及格者僅1人，零分者高達25人。學科知識部分總分60分，最高分52分，得分率87%；最低分29分，得分率48%。
（三）第三階段
參加現場講解的38名教師中，最高57分，最低47分，平均51分，及格率100%。
二、全市高中語文教師專業素養方面存在的問題
鑒于參加考試的教師來自于全市12所高中，占全市高中學?？倲档?6%，應該說，基本能夠反映全市高中語文教師學科素養水平的整體狀況。由此，我們可以做出這樣的推斷：就整體看，我市高中語文教師在專業素養方面還存在著許多亟待解決的問題，主要表現在以下幾個方面：
（一）基礎性學科素養水平偏低
第三階段，參加考試的教師讀錯音的字有：“色侵書帙晚”“但令無剪伐”“會見拂云長”“東鄰蠶種已生些”“壬辰寒食”“欲漲冶城潮”“巾發雪爭出”“未知軒冕樂”“老去相逢亦愴情”“川迥洞庭開”“吹人舞袖回”“縠皺波紋迎客棹”“涵虛混太清”“隨意春芳歇”“吹斷檐間積雨聲”“西崦人家應最樂”；寫錯的字有：胸臆、頷、喜、滄（蒼）桑、晉、庭、張；兩項共有32人次。朗讀平直，松懈隨意，缺乏最基本的抑揚頓挫者有17人。
（二）獨立加工處理教學材料的能力偏低
第三階段，參加考試的教師獨立把握難度適中的中國古典詩詞曲作品的能力還比較低，具體表現在以下幾個方面：一是為數很多的教師不能區別中國古典詩詞曲與散文在布局謀篇、選擇表達手法、錘煉語言等眾多方面存在的明顯差異，在講解作品大意時，僅僅停留在逐句翻譯的水平上，沒有將整首作品當作一個整體，該補充的沒有補充，該調整語序、句序的沒有調整，該忽略的也沒有忽略，該聯想的沒有聯想到位，致使作品內容解說缺少最基本的連貫性、統一性。二是很多教師不能準確理解作品敘寫的內容、表達的情感。有的教師稱《早興》一詩表達了白居易濃濃的思鄉之情；有的教師稱《壬辰寒食》一詩傳達出王安石壯志難酬的感情；有的教師稱《示長安君》一詩表達的是王安石濃厚的離別之情。三是很多教師不能準確把握、分析作品中使用的表現手法。有的教師稱《嚴鄭公宅同詠竹》一詩使用的主要表現手法是托物言志，很籠統空泛；有的教師看不出《壬辰寒食》一詩使用了借代修辭格；有的教師看不懂遍布于《正宮·塞鴻秋·潯陽即景》一曲中的倒裝；有的教師不會具體分析《與夏十二登岳陽樓》一詩使用的襯托手法。四是很多教師不會靈活有效地運用“以意逆志，知人論世”“置身詩境，緣景明情”等基本賞析方法。有的與作品寫作時的社會政治生活聯系得過于緊密，過于切實，忘記了中國古典詩詞作品是主要抒寫詩人自己內在思想情懷的文學體裁這一根本屬性；有的不會適當利用注釋信息解釋、分析作品；有的不能立足人情理解作品。
（三）閱讀面比較狹窄
第二階段考試題中，有兩道題的失分比較嚴重，究其原因，最主要的就是參評教師的閱讀面狹窄。例如19題：簡要敘述《紅樓夢》中賈珍請王熙鳳到寧國府協理秦可卿喪事的原因和過程。（100字左右）（6分）必修三和選修第三單元都介紹了《紅樓夢》，參試教師應該熟悉其中的一些極富代表性的段落，王熙鳳協理寧國府就是這樣的段落。我認為，這道題的滿分率不應該低于50%；事實上，滿分率是0，0分率高達66%。
（四）視野不開闊
出色的高中語文教師不應該僅僅將注意力放在教科書上，而要拿出足夠的時間和精力關注應該關注的問題。比如，必須認真鉆研課程標準，努力將課標的要求落到實處；關注學科教學、教研的最新動態，養成研究、反思的良好習慣；追蹤高考命題的動態，努力尋求日常教學與應對高考的有機結合。在這些方面，教師們的差距還比較明顯。主要表現為：
第一，課標題的得分率太低。第二階段考試，我們設計了20分的填空題，涉及到課程性質、課程任務、課程結構、課程目標、課程功能、課程評價、課程資源利用與開發七個方面的常識，以檢驗教師對課程標準的掌握程度。按理說，這道題的及格率應該達到100%，實際為42%，得分是個位數者高達42%，最低僅為2分。
第二，教學理論與教研理論常識題的得分率太低。在第三階段考試前3個月，我給大家指定了一本必讀書《語文課程與教學理論新探？學理基礎》，據此命制了3道很簡單的簡答題（3～5），每道題5分，共15分。第3題“就一般意義而言，所說的語文知識包含哪幾個大方面的知識”，第4題“你所知道的語文課例研究的樣式有哪些”，第5題請“簡要談談你對語文教材內容和語文教學內容以及二者關系的理解”。這些都是教師們必須知道的，原以為他們會回答得很好，實際情況卻令人很失望，第3題沒有人得滿分，第4題僅有5人得滿分，第5題也沒有人得滿分。
第三，學科知識題的得分率偏低。第二階段考試題的學科知識部分使用的是前幾年幾個省（市、自治區）的高考題。其中，6～9題是2008年寧夏、海南卷的原題，10～13題是在2010年上海卷試題的基礎上略加改動而成，14～16題是2010年遼寧卷的原題，17題是2009年天津卷的原題，18～19題是2009年福建卷的原題。我個人認為，這部分的及格率應該達到100%，實際僅為79%。
（五）應試能力比較欠缺
第二階段考試的成績讓我看到，很多一線教師的應試能力仍然比較欠缺。主要表現是：
第一，很多教師的審題能力比較低，找不準答題的切入點。比如，第3題“就一般意義而言，所說的語文知識包含哪幾個大方面的知識”，很多老師因為忽視“一般”“語文”“大”等核心詞語，回答自然知識和社會人文知識；陳述性知識、策略性知識、程序性知識；詩歌鑒賞、文言文理解、現代文閱讀鑒賞、語言文字應用、寫作。再如第17題“請從下面的句子中提取3個反應其主要信息的關鍵詞語”，也是由于無視“關鍵”一詞，很多人答非所問。
第二，很多教師的辨析能力比較低，不知道自己寫的答案中存在明顯的錯誤。這一點集中體現在第2題的種種錯誤答案中。第2題3～4空考查的是高中語文課程的任務，正確的答案應該是“高中語文課程應該在繼續提高學生觀察、感受、分析、判斷能力的同時，重點關注學生思考問題的深度和廣度”，很多老師的答案不著邊際：自主性和實踐性、探究問題和發現問題。第2題5～8空考查的是高中語文課程的結構，正確的答案應該是：高中語文課程包括必修課程 和選修課程兩部分?！罢Z文1”至“語文5”五個模塊中，每個模塊都是綜合的，體現“閱讀與鑒賞”、“表達與交流”的目標和內容。很多教師的答案與正確答案相去甚遠，比如：知識與能力/情感態度價值觀，基礎性/選擇性；閱讀教學/知識教學，基礎性/均衡性。第2題9～13空考查的是高中語文課程的目標，正確的答案應該是：“通過高中語文課程的學習，學生應在積累？整合、感受？鑒賞、思考？領悟、應用？拓展、發現？創新五個方面獲得發展”。很多教師的答案甚至令人感到莫名其妙，比如：德、智、體、美、勞，知識積累、道德素養、語文應用、審美能力、寫作能力。
第三，很多教師的分類能力比較低，不知道有些事物應該屬于哪一個范圍。第2題16～17空考查的是高中語文課程的評價，正確的答案應該是：高中語文課程評價要突出
整體性和綜合性。比較離譜的答案有：知識性和創新性，過程和思想。再如第4題“你所知道的語文課例研究的樣式有哪些”，教師的答案五花八門：有人答行動研究和案例研究；有人答導學式教學、五步教學、合作探究教學、情境教學；有人答自讀課、探究課、鑒賞課、講讀課、閱讀分析課；還有人答預習鞏固-基礎夯實-合作探究-拓展延伸。
四、幾點建議
為從根本上提高全市高中語文教師的專業素養，筆者提出如下粗淺的建議
（一）大力營造學習研究的氛圍
學校、教育行政部門將教師參加學習研究的表現及效果列為其工作績效考核的指標之一，以激發教師參與學習研究的積極性和主動性。
（二）加強校本教研
切實加強校本教研的實效性，使教師在和諧融洽、平等民主的氣氛中，借助于同伴互助，穩步提升專業素養。
現____區已成為南京市中心區，路況復雜，車流出入頻繁，既是南京市的重要交通樞紐和交通要道，也是重大交通事故的多發區。長期以來，交管部門承擔著交通事故的損害賠償調解工作，由于實際警力少、事故數量多、問題復雜等原因，調解工作的實效一直不能很好的凸顯。為了幫助交管部門減壓卸負，節約警力資源，同時，也進一步創新人民調解工作的新模式，拓寬大調解工作的新格局，____區司法局主動與相關部門對接，合力整合資源，制定科學制度，明確規定調解工作室的職責、紀律、原則、工作流程和受理范圍，規范了調解工作的有序、規范操作。聯合開展道路交通事故人民調解工作。及時上報重大糾紛信息，定期報送交通事故人民調解月報表，為領導決策提供依據。
交通事故調解工作室運行以來，充分發揮職能優勢，最大限度地降低矛盾糾紛對抗性，提高了調解成功率，將糾紛處置在一線，化解在基層，切實做到為黨委政府分憂，為群眾解愁，為地區經濟發展保駕護航，其運行真正做到了有形式、有內容，更有實效。
1、減少了當事人處理糾紛的時間精力耗費。
人民調解工作以啟動程序上的多元性，受理上的便捷性、調處上的靈活性、解決問題上的快速性、調解結果上的有效性等特點，能在第一時間將大量民事糾紛化解于基層、消除于萌芽狀態，是一種成本最低，見效最快的方式和出路，既方便了群眾，又節省了人力、物力，符合廣大人民群眾的根本利益。
通過訴訟程序耗時長花錢多，而人民調解引導當事人通過合理合法方式解決矛盾糾紛，不收費耗時短，在調解員主持下，在當事人自愿的基礎上調解，使糾紛當事人在不傷感情、不失和氣的情況下達成協議，減少矛盾和對抗，有利于社會和諧穩定。當事人依照法律，對照標準，協商一致即可達成協議，滿足了當事人快速合理處理損害賠償的迫切要求，最大程度減少賠償糾紛對當事人日常工作生活的影響。其次，在調解過程中適時開展法制宣傳，引入法律服務和法律援助，有效增強了當事人的法律意識，引導糾紛當事人通過調解、訴訟等合法渠道解決矛盾，及時消除糾紛隱患，避免矛盾激化，有效維護了地區經濟社會發展的和諧穩定。
2、減輕受案法院和辦案民警的工作壓力，節約司法成本。
將交通事故民事損害賠償糾紛移送人民調解工作室，由人民調解員進行調解，有效減少了民警壓力和行政成本，提高了事故處理效率，更為交警部門從被動處理交通事故向主動預防、減少交通事故發生創造了條件。交通事故人民調解工作的運行為交管部門“卸負減壓”，緩解了交管部門處理非警務矛盾糾紛的壓力，保證優良的警力可以全身心的集中處理重大交通事故，提高工作效率。隨著大量交通事故民事損害賠償糾紛在人民調解這一環節被化解，進入訴訟途徑的案件得到減少，緩解了法院的受案壓力，節約了司法成本。
3、交通事故調解進一步拓展了人民調解工作的領域，提升了人民調解的社會知曉率。
人民調解傳承了中華民族“以人為本”、“和為貴”的深遠文化底蘊。代表了一種文明理性、高效和平、情理交融的民間解決糾紛模式、人民調解不僅可以生動活潑地進行法制宣傳，弘揚社會主要道德，而且其非對抗性，使當事人不傷和氣，更易于解決糾紛。避免了矛盾激化，維護了社會和諧穩定，取得了“雙贏”結果。
更多人知曉、認同人民調解這一處理問題、化解矛盾的方式，使交通事故調解充分發揮了大調解工作實效，維護了當事人的合法權益，擴大了人民調解工作的社會知曉度，增強了群眾信任度，成為群眾解決糾紛的“第一選擇”。
4、消化了矛盾、調順了民心。
道路交通事故是一種意外事故，事故當事人之間絕大多數過去不相識，沒有積怨，矛盾產生具有不確定性和偶然性。但是，由于交通事故直接涉到人民生命財產損害大，突如其來的車禍會使受害人及家屬一時難以承受，其對抗性激烈。因此，調解員必須出于公心，以“中立”的立場來主持調解，不能有任何偏心，必須依法進行調解。同時，要善于把握時機、掌握調解局面，運用各種技巧，使矛盾逐步緩和，在雙方互讓互諒的基礎，達成合議，雙方在完全自愿的基礎上，簽訂《人民調解協議書》并切實予以履行。實踐證明，人民調解員出于公心，確保調解結果公平、公正，正真做到調順民心，使得人民調解成為黨和政府與人民群眾魚水相依的“連心橋”。
總體來看，我區道路交通事故人民調解工作的推進是順利的，取得了一定成效，但仍有以下幾點問題亟需相關部門協調解決。
1、與保險公司協調尚不到位
保險公司在道路交通賠償中有自主運行的一套規定，對調解協議書目前尚不認可。因而，一些即使各方能達成一致意見，但賠償數額較大的，涉及到保險公司理賠的案例，目前仍無法進行人民調解。與保險公司協調尚不到位，直接影響人民調解在更大范圍發揮作用。
2、各家保險公司對傷殘司法鑒定認可不一。
目前，較多數保險公司只認可訴訟程序中搖號產生的鑒定部門，這意味著，交通事故賠償涉及傷殘鑒定的，當事人也必須采取訴訟程序進行。
3、調解人員的業務水平有待于進一步提高。
目前，調解人員工資水平相對過低，難以留住人才。以____區交通事故調解室為例，現階段其人員工資水平大概在2萬元左右，而去年南京市城鎮人員人均收入達到3.6萬元。要通過提高工資，加大培訓等一系列措施來建立高素質的調解隊伍。
總之，要將交通事故調解發展成為人民調解范疇的一項主要內容，還有許多工作需
要進一步完善。對接、協調、管理和指導必須成為區矛盾糾紛調解中心的一項重要工作。四、改進交通事故人民調解工作的建議
1、合理配置專職調解人員，積極選聘政法系統退休人員擔任人民調解員。通過多次召開專題會議等對人民調解員工作進行細化要求和培訓，為人民調解工作的順利開展提供保證。
2、完善人民調解工作制度和相關調解工作機制和流程，并專門在人民調解委員會辦公室展出，作為調解工作相關依據，確保人民調解工作依法、依規，持續、常態化進行。