時間：2023-06-12 16:20:50
導語：在人力資本的投資的撰寫旅程中，學習并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑，好期刊匯集了九篇優秀范文，愿這些內容能夠啟發您的創作靈感，引領您探索更多的創作可能。
人力資本是與物質資本相對而存在的一種資本形式,作用于人的身上,提供未來的收人。教育是人力資本形成的最重要的途徑,教育通過人力資本的形成而對經濟增長產生連續的作用。雖然人力資源管理專家與管理者對于人力資本的定義不同,但有一點認識是一致的,那就是人力資本代表組織在員工身上所做的投資與隨后獲得的回報之間的關系。企業對人的知識、才能、工作、自身身體狀況等人力資本方面的投資收益率大大超出一切其他形態資本的投資收益率。上個世紀90年代以來美國經濟100多個月持續增長主要得益于人力資本投資。
然而,人力資本有著其自身的特點,如人力資本的能動性、人力資本的投資連續性、人力資本的不可轉讓性及人力資本的異質性使得人力資本投資收益的不確定性增大,投資的回收期增長,這都預示著人力資本投資的風險增大。一旦人力資本投資失敗,企業所損失的除了投資的成本(物質與時間成本),而且還有人力資本所能創造價值的機會成本。尤其對于企業價值來源于員工的純服務性行業,人力資本的投資風險防范是尤為重要的。
二、企業人力資本投資回報途徑
了解人力資本投資回報路徑有利于企業在日常管理中推動人力資本的生成,從而完善激勵機制,發揮人力資本的潛能。企業追求利潤增長必須儲備作為戰略性資源的人力資源,其主要途經是增加對人力資本的投資。目前,企業在人力資源方面的投人已經逐漸成為企業支出的最大部分之一。西方發達國家的平均人力資本支出占企業業務總收入的29%左右。企業為培養各種高管人才和技術人才付出了龐大的人工成本,但同時也從中獲取了豐厚的利潤。總體來說,人力資本的投資回報路徑是員工參與企業生產經營活動,投人勞動而后取得薪酬等收人。
人力資本的投資回報大量涉及到個人的切身利益,同時個人的勞動貢獻又關系到企業的發展壯大。激勵機制是人力資本取得投資回報的重要路徑,其具體形式包括:薪酬方式、福利方式、工作待遇與環境、提供學習機會、提供股權方式等內容。
三、實現企業人力資本投資回報率最大的策略
(一)完善企業工作分析
工作分析是確定完成各項工作所需技能、能力、如識、任務、責任和職責的系統過程,是一種重要的人力資源管理技術。工作分析的結果提供了與工作本身的要求有關的信息,而工作要求又是編寫工作說明書和工作規范的基礎。企業將工作分析規范化、系統化有利于避免因聘用不合適員工而造成人職不匹配的無效人力資本投資。
(二)建立完善的培訓制度
企業培訓涉及兩個培訓主體一企業和員工。由這兩者的性質決定了其參加培訓的目的存在一定的差別。因此要想提高培訓的效率就必須建立一套完整的培訓制度來明確雙方的權利和義務、利益和責任,理順雙方的利益關系使雙方的目標和利益盡量相容。培訓制度主要包括:培訓服務制度、人職培訓制度、培訓激勵制度、培訓考核評估制度、培訓獎懲制度、培訓風險管理制度以及培訓實施管理制度、培訓檔案管理制度、培訓資金管理制度等等。由于培訓制度是由企業制定的所以制度的主要目的是調動員工參與培訓的積極性,提高員工隊伍的素質,提高工作效率,使培訓真正滿足企業生產發展需要并為企業創造未來效益。
(三)完善人力資本投資回報的測評體系
目前,人力資本投資的定量分析還沒有完全確立,但是在很多方面已經有了一些研究成果。運用可靠的方法計算人力資本投資回報率需要綜合考慮多個因素。其中四個重要因素包括:
1、系統性的評估體系。確定評估的不同程度、數據類型、獲取數據的方法。
2、精準的流程模型。提供計算投資回報率的步驟,包括如何將人力資源項目為業務帶來的經濟影響從其他因素中分離出來。
3、規范性的操作標準。作為指導原則,這些標準可以確保評估過程的一致性,同時可以建立公司的關鍵利益相關者對評估的信任度。
[關鍵詞]企業 人力資本 報貴風險 對策
前言
企業人力資本投資與物質資本投資一樣，都是以實現企業價值最大化這一財務目標為決策原則的一種投資行為。但人力資本投資與物質資本投資也存在很大的不同，主要體現在人力資本投資對象的特殊性、人力資本投資回收期較長、人力資本投資收益的不確定性、投資受益主體多元化等等。入力資本投資不僅要受社會、經濟、文化、家庭的影響，而且更重要的是取決于個人先天的智商、偏好、行為與性格特征等多方面的因素。本文通過研究企業人力資本投資的風險因素，對風險的防范提出合理對策。
1 企業人力資本的投資風險因素
1.1 人力資本投資環境
企業的任何投資都存在外部環境帶來的風險。體現在人力資本投資上，包括以下幾個方面：其一是國家產業結構政策調整帶來的風險。隨著國家對產業結構的調整，可能給企業帶來一部分人力資本閑置，而另外一部分新興產業崗位人力資本貧乏的局面，使企業面臨人力資本投資結構風險。其二，科技進步帶來的風險。隨著科技進步，人力資本的可使用周期將會縮短，企業將不得不增加人力資本的投資成本，其三，國家相關法律法規制度的不健全帶來的風險。雖然目前已經頒布了《中華人民共和國勞動合同法》，但在保障企業的人力資本投資利益方面還存在許多漏洞。
1.2 人力資本投資成本
從企業人力資源會計的角度上看，企業人力資本投資成本是指人力資本的取得、開發、使用、保障以及離職所要付出的成本。具體說來，包括為獲得人力資本而付出的招聘、培訓投資；為使人力資本發揮作用，付出大量的諸如薪酬、福利、獎勵等投資；獲得了企業的核心技術和相關資料的員工離職跳槽時給企業帶來的損失等等。企業在選擇人力資本投資對象中的風險主要體現在兩個方面：一是投資對象選擇不當導致培訓成本增加；二是企業選擇的投資對象日后出現離職的情況。從招聘來看，成功的招聘，可以給企業增添新的活力，使企業獲得發展所必須的高素質人力資源。但一些企業在招聘中往往缺乏明確的崗位描述，存在人員甄選不分類型，筆試、面試不講技術，考官憑主觀隨意性來決定取舍的現象等問題，導致招聘的人員的能力、興趣不符合崗位要求，在將來的工作中難以發揮出其最大作用，甚至出現員工離職問題。從培訓來看，企業的每個員工都有不同的特點，比如性格、品行、專業、興趣、學歷、經歷等都會出現差異，不同特點的員工應該適用于不同的崗位和不同的崗位培訓，企業如果在培訓中不考慮員工自身的特點，就會影響投資效果，增加投資成本。
1.3 人力資本的損失
企業的人力資本和物質資本一樣，也存在使用中的折舊和流失，一方面，由于受科技進步和國家宏觀經濟政策等外部環境的影響，人們所掌握的知識和技能不再一勞永逸，知識更新的速度在不斷加快，人們只有不斷學習才能保證掌握最新的知識和信息。企業進行人力資本投資的周期在縮短，也就是說企業的人力資本每年的折舊額是客觀存在的，而且隨著知識更新的速度加快，每年的人力資本折舊額還會逐漸增加。另一方面，由于人力資本的特殊性，企業的人力資本還可能隨著員工的跳槽、生病、死亡而徹底流失或提前報廢，如果是獲得了企業的核心技術和相關資料的員工離職跳槽，還會給企業帶來許多負面影響。
1.4 人力資本投資收益時存在的風險
對于物質資本的投資，投資者都能獲得相應投資對象的所有權，通過運用和讓渡這些資產獲得收益。但是人力資本投資不同，由于人力資本的所有權天然屬于個人，投資的直接受益者是投資對象個人的知識、技能等提高，而企業作為投資方未必能成為真正的受益者，只能通過雇員在企業內更高效率的勞動獲取收益。當雇員接受了企業提供的培訓之后，企業在與雇員的契約關系中就處于不利的地位。企業要想獲得更多收益，就必須充分調動被投資者的主觀能動性和創造性，制定適當的激勵制度和建立合理的內部約束機制，而激勵和約束機制在制訂和實施中又是存在風險的。
2 企業人力資本投資風險的防范措施
2.1 增強投資風險意識
任何一項投資都是有風險的，人力資本投資也不例外。作為企業的管理者和決策者，樹立投資的風險意識，有助于提高投資決策的科學性和有效性，規避投資風險。企業管理者樹立風險意識，要做到：第一，要重視人力資本投資，把人力資本投資作為企業的一項長期的戰略投資來規劃、管理；第二，樹立投資風險意識，在投資前、投資中和投資后都要保持清醒的頭腦，作好充分的思想準備和預防措施，把風險控制在企業可以防范的限度內，盡量降低風險發生的可能，將風險造成的損失降低在最低限度；第三，除管理者要樹立風險意識之外，企業員工也要充分認識到人力資本投資的重要性和風險。
2.2 重視人力資本的價值
把企業的員工特別是具有豐富的理論知識和實踐按經驗的人才作為資本來認識和配置，而不能簡單地作為勞動力來使用，更不能把人力資本與勞動力資源等同看待，這對實現人才的社會價值觀、組織價值觀與個人價值觀的有機統一，進而創造更多的人力資本都是非常重要的。只有人才的作用與價值得以充分的發揮，人力資本地獲取和使用才能成為現實。企業還應該盡可能的為員工提供良好的工作條件、薪酬福利待遇和發展空間等。為了減少職業安全與健康風險，企業應加強安全和衛生管理，為員工提供良好的勞動保護和生產條件。
2.3 優化企業人力資本結構
根據企業的發展規劃，結合企業經營發展戰略，并考慮未來的人力資本的需要和供給狀況，確定企業所需要的人力資本的數量、質量與結構，根據這些數據與標準，進行企業內部盤點，淘汰或轉移不適應企業發展的人力資本，引進或開發企業缺少的人力資本，以優化人力資本結構。企業員工招聘時應注意：第一，工作分析要詳細，明確各職位的責、權、利、工作標準和工作要求；第二，選擇適當的招聘時機和合適的招聘渠道，搜尋優秀的人才；第三，利用科學的測評工具和方法，考察求職人員是否具備與任職要求相符的能力和條件；第四，加強工作指導和培訓，盡快讓任職者熟悉環境，進人工作狀態。人力資本投資是一項長期、持續的投資行為，在投資過程中會面臨宏觀環境、技術、市場和人員等多種因素的變化，為保證企業獲得持續增長的動力，需要有針對性地進行人力資本投入，投入包括提高企業人力資本的存量和增量兩個方面。
關鍵詞 事業單位 人力資源管理 人力資本投資 稅收政策
我國企事業單位極度缺乏有創新力的人才。21世紀的競爭歸根到底是人才的競爭，人才的投資是企事業單位發展的保證和前提。人力投資存在一定的風險性，所以政府有必要改變稅收政策，使人力資本投資更有保障。本文對我國稅收政策以及人力資本投資的關系進行調研，基于我國企事業單位現狀，提出幾點使人力資本投資更加完善的建議。
一、事業單位人力資本投資與稅收政策相關理論解析
（1）人力資本投資的外部性。人力投資，指的是對知識分子的投資。知識分子在獲得了知識和技能后，對自身而言不僅能夠享受高工資、高待遇，還能夠更加充分地享受生活、熱愛生活、熱愛工作。就社會和國家而言，知識分子能夠提高國家的文明程度，提高社會的發展速度，增強整個社會的活力。勞動力存在流動性，人力投資也存在流動性。若勞動者無論是否轉換工種或企業事業單位，均不會影響他自身在工作中獲得的知識和技能，這種情況被稱為人力投資的正外部性。同樣，工作的轉換也不會影響到勞動者對國家和社會所做出的貢獻，所以，政府應該承擔部分人力資本投資的成本。
（2）人力資本投資的風險性。企事業單位對人力資本的投資往往存在一定的風險性。具體而言，針對一個具體的企業單位而言，對某一個勞動者進行培訓，使其在知識和技能方面都有所進步，當該勞動者結束在該企業的工作，轉而投向另外一個企業時，該企業的人力資本投資就有所損失。針對這種人力資本投資的風險性，政府作為國家和社會的發言人，應該出臺相應的政策，給予企事業單位一些扶持，使這些單位不放棄人力資源的投資，不至于有過重的負擔。最有力的扶持手段即減少稅收，或在收取財政稅收的基礎上給予經費補貼，用于為社會培養人力。
二、當前事業單位人力資本投資的稅收政策現狀與問題
現在，企事業單位并不重視對人力資源的投資，只是為了響應國家號召，弄虛作假地給予一點企事業教育經費，或者根本沒有培訓員工的教育經費存在。其實，企事業單位中存在大量的人力，可謂藏龍臥虎，有的員工富有創造性思維，有的員工具有高超的技能，有的員工具有扎實的理論知識，只要企事業單位加大對人力資源投資的力度，這些人才就能夠為企事業單位帶來巨大的生產力。
（1）財政政策方面。企事業單位中人力資本投資的重點是對員工進行培訓。據可靠數據顯示，目前企事業單位的人員培訓費用全部由各企事業單位和員工共同承擔，而我國政府承擔的經費包括農民及下崗職工的培訓費。企事業單位培訓員工費用高昂，導致各單位培訓費不到賬，或只有少量到賬，對于眾多員工而言微乎其微，各單位沒有培訓員工的熱情，導致企事業單位沒有創新能力，發展緩慢。下崗職業培訓經費同樣不足，政府重視程度不夠。若政府能夠針對以上情況給予企事業單位資金支持，必定會激發企事業單位對在職員工和下崗員工培訓的積極性，使社會的創新能力得到質變。
（2）稅收政策方面。據有關報道，目前我國企事業單位的教育經費比例已經得到了很大程度的提高，但經費支持仍然是不夠的。很多企事業單位再次降低了職工培訓經費，裁員、雇傭工資待遇低的臨時工代替合同工和正式工，以此來降低企業成本。然而，一旦人力資本投資力度降低，企業的競爭力便被削弱，企事業單位便會因為創新能力不足逐漸被社會淘汰。
（3）人力資源管理方面。企事業單位包括營利型和非營利型。若作為一個營利型的企事業單位，就必須保證以企業營利為目的，秉持為國家和社會創造效益的宗旨；必須對員工進行積極而嚴格的培訓，提高員工的知識和能力，更好地為企事業單位創造效益。針對培訓員工的情況，企事業單位人力資源部門應該采取相應的政策，加強管制。筆者提出以下幾個建議：第一，將員工的培訓表現與工資待遇、福利政策相結合。在培訓過程中表現好的，知識和能力得以顯著提高的，晉升職位時給予優先考慮。在培訓過程中表現不好的員工，適當懲罰，如扣除月績效工資，嚴重者扣除年終獎。第二，調動員工積極性。改變鐵飯碗政策，改為競爭制，老員工不可倚老賣老，新員工不可懶散拖拉。第三，改變薪資結構。現在很多企事業單位中，員工工資待遇都相當。就這種情況，人力資源部門應該改變這一制度，改為有獎有罰，有高有低的工資待遇。知識豐富、能力強、工作盡心盡力，培訓嚴肅認真的員工，應該享受高待遇；知識短缺、能力差、工作不盡力，培訓不認真的員工，應該給予低工資，從而調動員工的上進心和積極性。
三、事業單位人力資本投資的稅收政策改進
（1）增加財政政策對事業單位人力資本投資力度。筆者認為，就我國現狀而言，企事業單位全部負責人力資源投資費用壓力很大，所以國家財政部門應該給予資助，與企事業單位一起承擔這筆費用，使得員工都能夠公平地掌握更多的知識和能力。國家財政部門不僅要承擔農民及下崗職工的全部培訓費，還要承擔其他員工的部分培訓費用。具體操作規程應該由各地企事業單位向市政府申請，各省匯集申請，提交國家財政部門，財政部門審核通過后給予撥款，且必須規定該項撥款只能用于培訓員工，以此加大各企事業單位對人力資本的投資力度。
（2）強化稅收政策對事業單位人力資本投資的扶植力度。隨著企事業單位之間的競爭日益增大，員工進行培訓顯得越來越重要。在我國的稅法中明確規定，企事業單位應該提高教育經費的比例。只有有了充足的教育經費做支撐，企事業單位才沒有經費的后顧之憂，全力地對員工進行知識和能力的培訓。同樣，只有有了充足的經費做支持，企事業單位員工才能積極地投身到提高自身的行列中去，為企業和國家、社會做出更大的貢獻。世界各國都很重視人才的培養，并根據各國的實際情況積極應對，部分國家扣除員工的部分工資作為培訓費用，還有部分國家根據企業的納稅金額，按照比例進行返還，以此作為培訓員工的經費。就我國的現實情況而言，筆者建議國家財政部門按照員工的工資待遇，返還5%～10%，保證企事業單位有足夠的積極性對員工進行培訓。
（3）完善事業單位人力資源管理的財稅激勵政策。應該構建多項的工資機制，而不是整體的工資待遇。例如，將工資待遇分成幾個部分：基本工資，即企事業單位內部員工都有的工資，基本工資是根據所在職位規定的，同一階層的人員沒有區別；簽到工資：企事業單位員工上下班時間簽到簽退，按時上下班的員工均可享受簽到工資，若遲到或早退，都會相應扣除；福利工資：過年過節企事業單位為了感恩員工為企業所做貢獻的酬勞；績效工資：根據工作表現、工作內容、工作數量所得的工資，各員工均不同，此項工資必須公平公正；培訓表現工資：在員工培訓過程中積極性和參與度的獎勵工資等。企事業單位應該拓寬工資范圍，多勞多得，少勞少得，而不是像“大鍋飯”時期一樣，通過這樣的方法就可以大大地提高員工的積極性，從而提升企事業單位的整體業績水平。
四、小結
本文通過對我國企事業單位人力資本投資情況的調研和分析，指出我國財政部門稅收政策應該給予資金支持，并在此基礎上展開細致探討。
（作者單位為上蔡縣勞動就業服務中心）
參考文獻
從1998年到2006年，普通高校專科生招生人數，本科生招生人數和研究生招生人數分別增長了389%、298%和452%，增長之快令人驚嘆！“本科生滿走廊，研究生滿操場，博士生滿禮堂”的現象是最形象的概括。而其中研究生增長又是最快的，以至于每年上百萬的研究生報名費用就足夠資助幾千個希望小學了，而各種考研輔導班也狠狠地賺了一大筆。但是反過來看看最近兩年，越來越多的研究生找不到工作，即使找到了也與自己的專業不對口。
1.高額的教育經費肥了學校，苦了學生。隨著教育產業化的加快，研究生在校生數量突飛猛漲，國家財政對于水漲船高的研究生教育負擔也無能為力，因此研究生的收費應運而生，出現了計劃外自籌經費的研究生，說得不好聽點就是高價研究生。然而公共財政在逐漸卸掉肩負重擔的時候，卻也成了高校張開血盆大口收費的借口。從明年起，北京大學招收錄取的全日制研究生將不再分公費生和自費生，所有全日制研究生入學時都可申請獎學金和助學金。包括北大在內的10余所高校，都參加了這次研究生收費并軌試點改革。但是在現有的高等教育管理體制下，研究生收費的“并軌”與研究生的擴招相伴相生。在這一背景下，研究生的收費“并軌”，將不可抑制地鼓動高校的牟利沖動，成為高校的滾滾財源。
2.導師對學生沒有起到真正的作用。目前，一些重點高校，研究生在校數量甚至已經超過本科生，一個導師帶10幾個研究生的現象司空見慣，教學質量可想而知。所謂師者，應該是“傳道授業解惑”也，作為研究生導師更應該首先身體力行，首先教會學生如何做人，然后帶領學生進入學術領域，幫助他們看清楚個人的人生價值和目標。但是，現在的學生一學期見得上導師一面就算不錯了，平時難得交流，怎么又談得上傳道授業解惑呢？很多導師無外乎就是在最后畢業論文的時候指導一下，平時見到學生也是抱怨自己事情太多，殊不知作為“導師”，孜孜不倦指導學生才是其首要任務，如果連這樣的想法都沒有的話，又有什么資格當導師呢。導師每年都會按所帶學生人數得到數額可觀的科研經費，但是他們對學生的付出卻少得可憐，更不要說關心學生以后的就業了，很多導師都認為只要我在學校給你指導一下就行了，至于你學到東西沒有，以后能不能憑自己實力找到飯碗這些都與我沒有任何關系。古時師者為父的思想，現今卻演變成了一種純粹的經濟關系，對于學生和家長來說，這樣的人力資本投資值得嗎？
3.教學資源的缺失影響教學質量。學校擴招以后，師資力量沒有跟上，教學資源也不夠，造成幾百人上大課的現象比比皆是。研究生的教學情況演變成跟本科一樣的“批量銷售式”教學。其實學校每年收那么多錢，加上教育部的補貼撥款，要多引進一些師資力量，改善教學資源是沒有問題的，但是關鍵的問題不是錢的問題，是人的思想的問題。那就是他們寧愿把這些錢用在蓋教師樓，各種名目的補貼，出外交流等等地方，才覺得這錢是用對了地方的。至于你學生怎么樣，反正你都上了賊船，想下也下不了了。按照經濟學的觀點，廠商是以顧客的需求為出發點來進行產品的開發和生產的。銷售以后售后服務的好壞是一個企業優先于另一個企業重要的評價指標。教育體系中，學校的教學就是一種銷售行為，學校就是“廠商”；而學生進行人力資本投資的行為其實就是一種顧客的購買行為，這里學生是“顧客”，商品就是人力資本的獲得。特殊的問題就在于，學校在“賣東西”的過程中幾乎不考慮作為顧客的學生的需求情況，賣出去以后也不管商品的好壞，這樣的生意顯然是受到賣方歡迎的，然而風險卻轉移給了我們的顧客――學生。
當然我們的教育系統中不乏誨人不倦的導師，他們精攻于自己的專業，真誠的關心自己的學生，這樣的導師是值得我們學習的，也是值得我們尊敬的。
現在研究生教育存在的種種問題讓我們對是否進行研究生教育投資產生了遲疑。一方面，隨著社會的發展，對高尖端人才的需求是越來越旺，有些行業到了求賢若渴的地步，大學本科畢業以后繼續深造讀研，讀博似乎已經是大勢所趨。加上教育本來作為一種信號，它在向用人單位表明著一個人的能力和學識，因此每年除了應屆畢業生爭過獨木橋以外，不少已經工作多年的人也是考研考博的主力。每年北京大學周圍的租房生意尤為火爆，多少人在那里挑燈苦讀，就為了那一張錄取通知書，這些人中一部分是追求個人的夢想，一部分是為了獲得文憑，因為現在存在人才高消費的情況，本來專科就可以干的事情非要本科生來干，甚至研究生、博士生，如果不拿一個研究生文憑，很容易成為淘汰的對象。另一方面，由于上述種種原因，目前的研究生教育讓人擔憂。培養的人才到底能不能適應社會的需要，能不能表現出他們高于本科生的人力資本價值值得懷疑。
二、研究生教育改革的一些措施
鑒于這種情況，我想研究生教育改革勢在必行。其實高校各種名目的教改會議年年都在舉行，但是真正從學生角度出發，把高等教育落到實處的學校又有幾個呢？要改變目前研究生所處的尷尬境地，我認為應該從以下幾個方面來考慮：
1.從政府角度來看，要充分發揮職能作用。首先轉變觀念。教育產業化已經是一個既定的事實了，但是如果一個國家的教育完全成了牟取暴利的工具，那么，這樣的教育是不能夠讓國家持續發展的。在當前我國的大環境下，經濟發展水平有限，高校擴招應該適可而止，真正需要擴招的是專門的職業技術人員，而不是研究生這個層次。其次政府應該大力發展經濟，支持新興產業，創造更多的機會，解決就業難的問題，減少人才高消費的現象。最后，加強對教育系統的監管力度，近年來頻頻爆出高校有關領導開后門受賄的事情，提醒著我們必須對高校加大管理和審查，對亂收費等等現象嚴懲不貸。
2.從高校教育部門角度來看，要建立提高研究生教育質量的長效機制。首先就是嚴格控制研究生數量，重視研究生質量的提高，避免為了經濟效益而放低門檻，寬進寬出的短視效應。應該看到培養一個合格的優秀的研究生，對社會、對學校的正面的積極的影響。其次，提高導師質量，建立360度導師評價體系，對不合格的導師撤銷其資格。很值得欣慰的是，吉林大學已經開始著手清理不合格導師，全面提高導師的素質，給全國其他高校樹立了榜樣。師者，不僅要有博學的知識，還要有魅力的人格，只有這樣的人，才配做研究生導師。然后，學校應該致力于教學設施的改進，為學生提供良好的學習環境，提高他們的動手能力。最后，研究生貧困化是不爭的事實，很多研究生為了生活不得不去當廉價勞動力，學校應該適當提高研究生福利，在生活上給研究生以幫助，讓他們能更加安心的致力于自己的研究。
[關鍵詞] 人力資本 高等教育 收益保障 就業
和前些年相比,我國近年大學生的就業形勢越來越不盡人意。同時,我國高校的招生規模仍呈擴大之勢,這對今后的高校畢業生就業亦構成潛在的壓力。冷靜地分析高校畢業生就業狀況,有助于推動高等教育事業的改革與發展。
一、我國高等教育領域內人力資本投資的收益保障分析
筆者認為,在知識經濟時代,高校畢業生作為較高知識層次的社會群體,難以接受與自己預期目標相差甚遠的工作崗位。倘若換一個角度,考慮其中存在的人力資本投資與收益的關系,不難理解高校畢業生的就業狀況。投入巨大,收益卻不如預期所想甚至差距很大,投資者自然很難接受。
1.人力資本與人力資本投資。人力資本理論形成于20世紀50年代至60年代,人力資本的涵義主要是指存在于人體之中,后天獲得的具有經濟價值的知識、技術、能力、健康等質量因素之和。人力資本投資,通俗地講就是指通過對人的投資,增加人的生產與收入能力的一切活動。交學費接受高等教育就是一種最常見、最有效的人力資本投資。高等教育由于是非義務教育階段,家庭和個體所承擔的成本相對于其收入而言,日益呈上升趨勢;高校畢業生就業率下降趨勢似乎又表明,這種投資的收益呈下降趨勢。
2.人力資本投資的收益保障與大學生就業。首先,大學生就業形勢的緊張,直接威脅了相應人力資本投資的收益與保障。作為一項投資較大,花費人力、物力、持續時間較長的人力資本投資項目,在高中后大學畢業前這段時間里的投資行為中,個體和家庭的成本分擔呈逐年上升趨勢,人們花費在高等教育領域內的個人投資成本越來越高,最顯而易見的就是學費的上漲。如此巨大的人力、物力投資,作為成本分擔者,必然會關心其投資結果的收益。而投資的潛在收益一時難以清楚地確定,于是當前的經濟效益就成為衡量投資收益的重要指標,其主要表現形式就是工作待遇。高校畢業生未能就業,有相當部分是不滿意就業崗位的待遇。簡單地把就業觀念落后作為理由是無法令人信服的,畢竟有投資就會存在收益期望。如何調整投資的成本與收益問題,應該成為解決就業問題的重要突破口。
其次,人力資本投資的邊際效益不如以往。人才市場的人力資本供給近年來呈快速增長之勢,需求方處于有利條件,能夠對人力資本的質量提出更高的要求。隨著高校畢業生的增多,客觀上為用人單位在選擇人力資本時提供了更為有利的條件,用人單位在同等條件下,也比以往更容易招聘到學歷更高的畢業生。而通常人們的看法是受教育年限更長者,往往擁有更多的人力資本存量。日常所謂的人才高消費由此可以得到部分解釋。用人單位在吸收大學生就業時,要對新進的員工工資、福利等承擔責任,還有崗位培訓費用等,必然考慮自身人力資本投資的收益。高校畢業生剛剛進人工作崗位,要帶來收益尚需時日。這種見效慢、短期收益較低的狀況不是用人單位所期望的,而那些見效快、易于上崗發揮價值的畢業生更受歡迎,表現在招聘要求上,越來越多的單位優先考慮應聘者的經驗。
再次,投資者、生產者和用人單位三方對人才標準認識的不統一,反映了大眾對人力資本投資的收益的認識存在差別,也增加了相應投資行為的收益保障的不確定性。這種期望值的差別表現為不同的人才標準。有關資料顯示,用人單位人才標準主要為以能力為主導,包含知識要素、能力要素、業績要素三個方面。而高校受自身環境限制,難以為眾多學子提供鍛煉能力的條件,更不用說讓學生做出業績來。況且,高校自身的人才培養規格也是逐步演變而成的,有自己的特點,不可能完全依照用人單位的標準“定制”。而作為投資者的家庭與個體在前兩者之間選擇的余地較小,他們只能從學校的社會聲譽、專業就業狀況并結合自身的經濟承受能力考慮。即便如此,他們的選擇度仍然非常有限,他們自己的人才標準也難以有合理的途徑付諸實施。由此看來,尊重各方人才標準和需要,彼此保持信息的流暢,也許是縮小各方差距的關鍵。
還有,制度上的束縛與障礙影響人力資本的正常流動。盡管我國政府確立了高校畢業生就業制度改革目標——市場引導,政府調控,學校推薦,雙向選擇,也取消了一些特殊規定,但是要真正開通畢業生進入城鎮基層、農村、西部和非全民所有制企業等領域內的渠道,尚有許多體制和機制上的障礙要清除。在就業渠道上,不少中小型企業急需大學水平的管理技術人員,卻沒有申報用人指標的途徑,解決不了大學畢業生的派遣、落戶口、接檔案等現實難題。高職和專科生的跨省流動受限制,去西部地區和基層的畢業生再流動存在制度性障礙,現行的人事制度、戶籍關系對人才流動的束縛,致使人力資本在不同區域無法按需要進行正常流動。這種障礙,直接的影響是壓縮了畢業生的就業空間,而間接的影響則是畢業生就業普遍趨向于較發達地區和大中城市,因為那里的體制和機制也往往比中西部地區合理一些,利于自身的進一步流動。
最后,人力資本積累增速較快,相對而言,社會經濟相應的吸納能力不足。這從根本上制約了高校畢業生就業。
總之,人力資本投資的高投入與收益的反差、邊際效益下降、收益保障的制度欠缺與實現的現實條件不充分,都使高等教育領域內相應投資行為的收益保障變得越來越缺乏確定性。
二、就業形勢不理想對高等教育領域人力資本投資的影響
高等教育領域內投資的收益缺乏保障,最直接的表現就是就業形勢越來越緊張。經濟的發展、社會的進步對人的教育水平要求越來越高。就業市場上,受過高等教育的群體總體上要比其它教育層次的人占有優勢。在高等教育機會增多的今天,選擇接受高等教育往往也意味著有更多更好的就業機會。但是,當高校畢業生發現兩者之間的正相關越來越低時,就有理由對高等教育領域內花費巨大的人力資本投資的價值產生懷疑,從而可能對后來的投資者形成消極影響。
1.人力資本投資減少。這是最直接的影響,表現為人們對接受高等教育的熱情下降,從而減少受教育年限,降低受教育程度。從我國高校在校貧困生接近五分之一的事實,可以發現家庭和個體在承擔高等教育領域內的投資時,其負擔是何等沉重。如果他們在經歷巨大投入和重大壓力后的回報(投資收益)遠低于預期設想,部分人甚至必要的經濟回報也沒有,那么這種投資行為的價值就會受到懷疑和否定,也必然進一步打擊其它投資者的信心和勇氣。尤其是作為高校大學生的特殊群體,他們的行為結果會波及社會的多方面。
2.人力資本投資盲目性增加,浪費現象嚴重。由于缺乏有效的引導,人力資本的投資環境得不到改善,投資渠道未見拓寬。在前期投資收益不理想的情況下,投資者寄希望于追加投資,以便把包括前期投資在內的收益都提高到一種理想的水平。為此,社會、家庭和學生投資大大脫離現實需要,結構性浪費現象嚴重。在教學模式、培養規格諸多方面雷同的情形下,學生和家庭別無選擇地接受高等教育,用人單位在無法招聘到需要的畢業生時,只好把學歷標準推向更高的層次。鑒于我國獨生子女越來越多,眾多家庭望子成龍的心態,以及未來接受高等教育機會進一步增多,有理由相信,出現此種情形的可能性是存在的。
3.高等教育機構對人力資本投資的收益保障將承擔更多責任。政府和社會及家庭等投資者把巨大的投入交給高校負責處置,高等教育機構事實上已成為投資行為的重要參與者之一。如果他們的投資收益越來越缺乏保障,投資者必然要求高等教育機構負起相應的責任。在精英教育階段,畢業生就業幾乎不存在問題;到大眾化階段,畢業生就業問題顯現出來,直接影響投資者的收益保障。為此,眾多投資者必然高度關注高校的活動,高校在教學、科研和直接服務社會等活動之外,還應當把自己的教學等活動和增加畢業生的就業保障聯系起來。可以設想,對于部分高校,保障學生的就業將成為其辦學成功的重要法碼。此外,高校與政府、企業和社會等團結合作,在畢業生就業方面主動承擔更多的責任也應成為部分高校謀求發展的重要突破口。
三、改進人力資本投資狀況,提高收益保障的措施
高校畢業生就業根本上受制于經濟、社會發展狀況,同時也和高等教育領域內的人力資本投資狀況緊密相關。要理順高校畢業生就業與人力資本投資的關系,就必須嚴肅對待與這三個方面相關的問題,才能有助于形成經濟、社會穩定發展,人力資本投資良性運行,高校畢業生就業日益理想的良好局面。這里,著重從投資主體方面加以分析:
1.政府。第一,經濟的持續快速增長是保障人力資本投資收益的根本。政府的首要任務是保持經濟總量的增長速度,惟有如此,才能從根本上增加就業機會,人力資本投資者的收益才有保障。仔細分析收益的形成過程,實際存在兩個階段。一個是人力資本投資者的巨大投入,經過高校三至四年的處理,形成質量較高的人力資本,這種人力資本還算不上收益;另一個是人力資本的流通,通過流通人力資本能夠獲取經濟收益和社會收益等。經濟總量的增長是使人力資本在流通中獲取收益的根本。當然,實現收益也離不開制度方面的保障。
第二,開拓人力資本流通渠道,降低人力資本流動成本。在就業渠道方面,中小型企業吸納高校畢業生就業仍存在政策性障礙。2002年就業的部委屬高校畢業生到教學、科研等事業單位為31.6%,國企為31.5%,民營三資企業為26.2%,其它為10.7%,從當前城鎮勞動力市場的需求看,個體私營和股份制企業提供的就業崗位已經占總數的60%。2003年9月24日《中國青年報》的“民營私企用人需求最多”,報道民營私企用人需求占市場需求的40.63%,中外合營(合資合作等)占21.61%。但是,它們吸納人才都受到政策方面諸如派遣、戶口、檔案等障礙約束。2003年國家五部委選拔高校畢業生到西部基層工作 (600名),大學生志愿服務西部計劃地方項目(服務時間為一年)招聘9000多名高校畢業生,實際報名人數至六、七月份就已經達到43763名。這表明,如果能夠消除制度方面的障礙,保持人力資本流通的通暢,高校畢業生的就業渠道是可以大大拓寬的。
第三,開拓人力資本投資的新渠道。2000年我國技術工人隊伍中,技師及高級技師所占比例僅為1.5%,高級技工為3.5%,遠遠低于發達國家和一些發展中國家。2003年第2期《中國人才》所載《技術工人也是人才》一文指出:預計到 2005年,廣東省需要技工502.4萬人,目前只有 365萬人,缺口近140萬,尤其是高級技工缺乏。一方面是高級技術工人嚴重缺乏,一方面是高校畢業生就業形勢比較緊張,倘若能夠在兩者之間架起橋梁,那么必定能夠大大緩解當前大學生就業的壓力,增加人力資本投資的收益。因此,高等職業教育的發展非常有必要。政府和企業、高校要通力合作,緊密聯系著力引導和支持人們在高等職業教育領域的投資。歐盟早在1991年就專門成立了“歐洲技術職業教育和培訓協會 (EFVET),其主要工作就是保證并加強全歐職業機構與企業的聯絡與交流。我國當前缺乏有效的組織機構,剛起步的職業教育也存在向普通高等教育看齊的傾向。糾正這些偏差,使職業教育名副其實,提高職業與技能資格在就業市場中的地位,使職業教育、技能資格、學歷教育、學歷文憑享有同等價值的地位,才能真正提高人們在職業教育領域內進行人力資本投資的熱情。
第四,政府要為人們提供科學的參照標準和準確的市場信息,引導全社會在教育領域內理性投資。從個體角度而言,很難說每個家庭在對子女進行接受高等教育的投資沒有經過理性的思考,但是,當大多數的個體行為理性化帶來的卻是社會集體的不合乎理性時,表明政府和社會缺乏科學的參照標準,沒有為社會成員提供準確的市場信息參考,表現為人才評價和教育政策上等存在不科學的方面。例如,唯學歷論導致不少學生盲目追求高層次學歷,脫離個人具體實際和社會需要。
2.高等學校。高等學校首先要對自己在畢業生就業方面所擔當的角色重新定位。高等院校不再僅僅是接受政府、社會、家庭和個人的巨大投入,在經過相應的教學周期后,把這種教學過程后的結果作為自身工作與任務完成的終點,而是要進一步延伸至人力資本的流通與分布領域內,幫助畢業生獲取合適的工作崗位。換句話說,高校要不斷強化自身在人力資本投資過程中的重要角色與地位,在生產人力資本的同時,努力幫助投資者實現收益。
其次,高校在推進學生就業工作方面要加大力度。據《新華文摘》文中資料:有關部門對7所高校百余家事業單位的調查,結果表明68%的被訪者對高校就業指導工作不滿意。從我國高校對學生就業的有關情況分析,高校就業指導的發展很大部分是在教育主管部門的推動下進行的,而且多數停留于畢業環節的擇業指導上,缺乏系統性,適應不了畢業生就業形勢。高校要在就業信息服務、職業生涯規劃、全過程就業服務等方面有更大突破,使學習、就業、職業發展有機聯系,相得益彰。
再次,加強創業教育。首屆世界高等教育大會通過了《21世紀的高等教育:展望和行動世界宜言》和《高等教育改革與發展的優先行動框架》,提出:“畢業生將愈來愈不再僅僅是求職者,而首先將成為工作崗位的創造者,要使他們不僅成為求職者,而且逐漸成為工作崗位的創造者”。這種全新的思想理念,對于我國高校畢業生就業具有重要啟發意義。退一步說,期望創業教育使大學畢業生一開始就創業也許過高,但是創業教育可以幫助畢業生在就業——擇業——職業發展 (包含創業過程)中盡快成長,從而為社會創造新的工作崗位。
3.家庭和個體投資者。最主要是要強化投資的成本與收益觀念。當人們交學費時就應當思考將來的回報問題,為此,在選擇教育的形式、層次、專業時,關注它的就業率,關注職業變化趨勢,考慮將來包括經濟收益、就業和職業發展等問題,可以幫助人們避免在教育領域內的盲目性消費行為,有助于增加未來的收益保障。可以設想,假如職業教育的收益保障與普通高等教育的差別不大甚至超過后者,那么整個教育領域內的人力資本投資理性化程度要改善很多。
四、結論
通過上文的有關分析,可以得出三點結論:
一是高等教育領域內人力資本投資的收益存在波動。人力資本的收益在不同時期、不同區域,受現實經濟、教育等因素影響,會產生一定波動,但是,應該有一個基本保障。我們應該正確看待投資的收益,綜合考慮短期效益與長期效益、經濟效益和社會效益等,在保障基本收益的前提下,盡可能使高教領域內人力資本投資得到最大限度回報。
二是高等教育領域內,人力資本投資增加是實現其收益保障的必要條件,投資行為的收益保障還有賴于現實條件中諸多因素發揮作用。從就業競爭力看,大學畢業生作為群體還是比其他人群占明顯優勢。從社會發展方向看,知識經濟時代高等教育對社會的多方面滲透、參與,經濟與社會的進步與發展,也需要大批高校畢業生發揮才干。
三是高等教育領域內,人力資本投資的理性化是實現其收益、獲取保障的前提。政府和社會加強引導,高等教育機構勇于承擔責任,家庭和個體投資者增強理性,履行好各自職責,結合市場需求信息、就業變化狀況、職業發展走向等因素綜合考慮,提高投資決策時的科學性和預見性,減少浪費和盲目性。此外,著力開辟新的投資渠道,特別是職業技術教育,具有重要現實意義。
[參考文獻]
[1]李建民.人力資本通論[M].上海:上海三聯書店,1999.
【關鍵詞】人力資本；企業人力資本投資；人力資本投資收益。
一、a企業概況。
a公司成立于2000年，注冊資本2 600萬元人民幣，總資產1.1億元，是一家從事電子元器件研究、開發、制造、銷售的高新技術企業。公司占地15 000平方米，現有員工379人。公司是專門從事研發、生產、銷售電子頻率元器件及電子光學器件的專業化企業。
公司立足自主研發、自主創新，產品技術擁有自主知識產權。經營的業務包括：電子元器件的生產、銷售；本企業自產產品及技術的出口業務；本企業生產、科研所需的原輔材料、儀器儀表、機械設備、零配件及技術的進口業務；經營進料加工和“三來一補”業務。
從員工崗位構成來看，a企業的員t主要以生產型員工為主，這一部分員上比例占全體員t.數量比例的70％以上。這是由企業自身性質和產品性質決定的，a企業的銷售渠道較為固定，技術相對穩定，且更新換代相對來說不是很頻繁，因此，對銷售崗位和技術崗位的員工數量需求不是很多。
從員j：的學歷分布來看，該企業對生產崗位的員工學歷要求不高，企業大部分員工為中專學歷。隨著企業問競爭日漸加劇，企業近兩年在人員的調整和補充方面，逐漸開始重視員工的學歷，所以，2010---201 1年員工中大專生和本科生人數的比例有所提高。
據統計，a企業員工平均年齡為29歲，其中30歲以下的員工209名，30,,,40歲的員工103名，0-50歲的員工55名，50歲以上的員工12名。總體來說，這些員工構成了一個年輕化的團隊。
二、a企業人力資本投資現狀。《一）a企業人力資本總體投資情況。
a企業在整個運營過程中的總體投資按照客體不同劃分為物力資本投資和人力資本投資兩種形式。通過對相關數據的收集整理得到2008—201 1年a企業總體投資額以及在人力、物力資本方面的投資數額和其所占份額。
（二）a企業人力資本投資遇到的問題。
隨著國內市場化進程的日益深化，a企業在其發展的過程中認識到了人力資本的重要性，因此，在近幾年也逐漸增加了人力資本投資的力度。但同時，與大多數企業一樣，a企業在人力資本投資過程中遇到了一些問題：
1.員工流失問題。員工流失是企業內普遍存在著的問題。a企業也不例外。雖然該企業每年對內部員t的投資都能維持在一個較為穩定的水平，但員工的流失率仍然居高不下，特別是近幾年尤為明顯。
2.投資效果不明顯，投資積極性不高。企業管理層認為每年在人力資本方面的投入不少，但是取得的效果并不是很明顯，也沒有給企業帶來多少效益的增加。例如企業培訓，公司每年年初都會將培訓費用納入到財務預算中，并在預算范同內進行，主要是通過聘請外部專業人員為員上進行培訓，大多數為集體形式，也有一部分是針對不同部門單獨組織的。由于人力資本投資的效果評估對企業來說一直是一個難題。企業管理者對培訓效果的評估一般觀察員工的t作表現和核算企業效益的增加值，而得到的結果往往達不到預期的目標。因此管理者投資積極性不高。也不愿再擴大人力資本投資規模。
三、a企業人力資本投資成本分析。
（一）企業在人力資源價值鏈各環節的投入情況。
1.a企業在價值獲取方面的投資：這部分投資成本主要是體現在招聘投入和員工的安置費用方面。雖然該企業四年內員工數量變化不是很大，但由于存在員工流失的問題，企業每年都會在獲取人力資本方面投入成本。在人員獲取方面，a企業主要通過人才洽談會、獵頭公司、網絡媒體等方式進行招聘。其中2010年和2011年，由于公司擴大生產規模和大量離職人員崗位補充，因此，在}?i聘和安置員工的成本方面相對多一些。
2.在價值使用過程中的投資：包括教育培訓、醫療保健、福利補助以及活動基金等方面，其中四年問企業在教育堵訓方面的投資保持在同一個水平。
3.在價值評價環節的投資：主要包含人力資源數據庫和績效系統維護費用以及考評期間的管理費用，由于費用不多，在此不再分開羅列。
4.在價值分配過程中的投資：a公司在人力資本方面的投人主要集中在價值分配方面。企業為了激勵員工還會在年底的時候對考評結果中績斂優秀的員—r發放實物獎勵。
（二）人力資本投資成本結構問題分析。
從該企業人力資本的總體狀況來看，企業在人才儲備、員工培養、員工福利以及醫療保健等片面有一定的重視，人力資本本身的規模也較為合理，但同時也存在著一螋問題。
1.投資比例問題。企業在人力資本投資過程中存在著嚴重的比例失衡問題。在價值分配環節中。即員t-薪酬、獎金、實物獎品這部分的投入占到r該企業人力資本投資總投入的80％以f：。通過人力資源價值鏈可以看出，企業的產出主要是通過人力資本價值使用這一環節，而在人力資本使用過程中企業的投資比例僅不到10％。這樣一來，在a企、№的人力資本投資比例中。作為非激勵因素的薪酬就r與到了整個投資份額的一半以上，這不能激勵員一j：提高生產效率，當然也就不能給企業帶來更多的收益。一個企業缺乏激勵性措施，會使企業員t缺乏動力，喪失工作積極性，增加員工流失率，長期下去會造成企業組織渙散，競爭力下降。
2.企業培訓問題。a企業在培訓方面的投資不足人力資本整體投資的1％，并且四年內基本j：維持一個相等的水平，這說明在員工教育培訓方面，該企業缺少中長期規劃和針對性。通過對企業的調查了解。a企業的培訓方式多為員工集體培訓。每年會按照資金預算來完成企業培訓，并沒有根據員工的具體需求來定制培訓方案。另外，公司也沒有一套完整的員-l培訓考核制度，使得培訓效果評價和測試沒有統一的標準，而每年的培訓大部分都只是流于形式，即使投人成本，也將是收獲甚微。
（三）a企業人力資本投資收益分析。
衡量企業人力資本授資項fj是否值得運行，投資結果是否能夠達到預期目標。這就需要對投資收益進行預測和分析。分析的結果還可以對后期投資決策的制定起到一定的指導意義。下面以a企業為例對其投資收益進行分析。
企業管理者在進行人力資本投資后經常會遇到這樣的困惑，就是投入了資金，不僅沒有獲得收益，反而使原有收益降低，這是由于人力資本投資收益滯后性的特征造成的。通過對a企業近四年的人力資本和物力資本投資額及利潤的數據整理，礙到資本投入產出數據。
a企業人力資本投資、物力資本投資及總投資的效益都處于一個較為穩定的狀態中。人力資本投資對公司價值增值做出了重要的貢獻，并體現了人力資本投資的高回報率。同時還可以觀察到，在物力資本投入相對穩定的情況下，2010年a企業加大了人力資本投資的力度，使當年的人力資本投資成本有所增加，而收益不僅沒有提高，反而有所下降。相反，2011年雖然沒有增加人力資本和物力資本的投入，但收益反而增加了將近30％，與此同時，投入產出率也有大幅度的提高。這是由于人力資本投資收益的滯后性造成的。前期的投資收益往往是在未來反映出來，這對企業的效益核算和投資的決策都會帶來一定影響。
四、a企業人力資本投資問題解決方案。
鑒于該企業在人力資本投資方面的現狀和存在的問題，筆者認為。只有加強企業對人力資本的投資管理，才能改善企業人力資本投資的不合理現象，這需要著重從i個方面來考慮：
（一）加強企業人力資本投資成本和收益分析。
a企業兇為沒有對人力資本投資活動進行有效地分析。不僅出現投資比例失凋的情況，還使得投資者認為人力資本收益低、見效慢進而降低對投資的積極性。事實上，基于成本和收益對人力資奉投資進行有效地分析對企業來說非常重要。不僅有利于找m投資過程中的不足并及時改進，還有利于控制投資成本，提高人力資本投資收益，加強企業人力資本決策的科學性和合理性。與物質資本投資一樣，人力資本投資最關鍵的問題仍然是投資效益問題。無論如何加大投資力度，如果不能產生效益，那么，一切都是徒勞的。人力資本投資的成本收益分析，其門的都是要提高人力資本投資效益，使人力資本得到充分利用。減少人力資本的浪費與損耗。雖然目前我國的會計制度中還沒有對企業人力資本投資做出明確規定，但是企業應該樹屯和增強分析能力，在企業內部組織號f j人員對人力資本投資效益進{i考核和評價，嚴格控制投資項目，將有限的人力資本投資于合適的領域，最終使其發揮最大的效用。
（二）把員工培訓作為投資重點。選擇合理培訓方式。
從對a企業的投資收益分析中發現，企業培訓是相對投資少、收益大的一項投資方式，也是提高企業人力資本質鼉的重要途徑。企業應該把員l知識和技能的提高作為人力資本投資的主要內容。同時，企業培訓應針對企業自身發展和員i：的需求，制定有針對性的企業培訓計劃。并且也要促進培訓成果的轉化，科學合理地評估企業培訓效果。以下方式可以給a企業合理配置人力資本投資資源提供參考。第，對不同員工采取不同培訓方式。如研發員上，鼓勵其利用休息時間參加有關的講座培訓和自學，更新知識；營銷人員，讓其親自到銷售現場和顧客接觸。對銷售的實際情況進行觀察。第二，組織研討會。讓企業內部、外部的不同崗位員工充分交流思想，使企業員工相互配合、緊密合作，企、u，的技術水平和市場適應能力才能真正得到提高，企業競爭力就能得到提升。第i.企業應該充分利用媒體資料的力最，這樣不僅節約成本，還能讓員i：切實提高各種技能和知識。第四，加強文化論文" target="_blank">企業文化培訓。良好的企業文化町以發揮日標導向功能，有效激勵員工，提高企業員工凝聚力、員工自我約束力等等。
（三）建立良好的激勵約束機制，減少員工離職率。
人才流失是企業人力資本投資最大的損失和風險，如何對人力資本進行有效的激勱和約束，降低員工流動率是a企業人力資本投資管理所要面對的重要腳題。先進的人才激勵機制，廣泛吸引人才、留住人才，同時可以在很大程度t避免前期接受人力資本投資的員丁因離職給企業帶來的投資風險。要想使核心人力資本對組織具有較高的承諾和卓越的績妓表現，就要提供一個極具競爭力和刺激性的物質激勵方案。激勵的目的是更好地促進。增加核心人力資本對企業的滿意感。
（四）建立科學合理的收入分配制度。
科學合理的收人分配制度主要表現在i點：（1）根據員工的業績和能力，通過能者多勞、多勞多得。實施多種價值的薪酬制度，體現公平、公正的原則；（2）建立企業與員工利益共同體，進一步完善薪酬的分配制度，讓企業員工真正參與收益的分配，明確人力資本在企業中的產權地位；（3）沉淀福利制度，即要求員工在企業工作一定年限并達到了企業原先設定的目標后才可變為現實。權力下放與精神激勵，讓員t參與到企業經營管理、經營決策上來。增強員工的主人翁意識，實現企業與員1：之間的共贏。企業在考慮對員工進行激勵，實施人力資本投資的同時。也必須建立約束機制，來確保員1=發揮最大的效能。這主要是通過規章制度約束和法律約束兩方面來實現的。“沒有規矩，不成方圓”，每個企業都應該制訂科學合理的規章制度。規范企業管理，約束企業員工的行為，降低或規避了因員工的流動給企業所造成的風險。
五、結語。
本文以a企業的實際情況為例，從a企業人力資本投資現狀出發，運用人力資本投資理論，對a企業人力資本投資成本的結構問題進行了分析，并針對分析情況晟終提出了a企業人力資本投資問題的解決方案。
【參考文獻】。
【1】劉大可。論人力資本的產權特征與企業所有權安排【j】。工業企業管理。2001（8）。
【2】顧琴軒，鄭彬。人力資本投資債權關系i j】。中國人力資源開發，2001（12）。
【3】姚先國，盛樂。鄉鎮企業和國有企業經濟效率差異的人力資本產權分析【j1.經濟研究，2002（3）。
【關鍵詞】國有企業；人力資本投資
【中圖分類號】F27 【文獻標識碼】A
【文章編號】1007-4309（2012）04-0065-2
企業人力資本投資水平的高低很大程度上取決于決策者對人力資本作用的認識程度和發展經濟的人才觀念，在生產中過多地注重物質資本投入，將對人力資本投資和人力資本的形成及積累十分不利。許多國有企業的決策者將人力資本投資這種“一本萬利”的事當作“虧本買賣”，片面地認為職工教育是社會行為，把職業培訓視為一種負擔；即使對人力資本投資有所認識的企業，大多數也是停留在“說起來重要，做起來次要，忙起來不要”的狀況。
分析起來，造成國有企業人力資本投資的問題成因如下：一、決策者的投資短視行為
長期以來，我國國有企業的經營決策者往往更加注重物質資本的投入，而忽略了人力資本的投資，這在很大程度上是由兩者收益的不同特征及人力資本投資的風險性所造成的。
直接物質資本投資是增加當期產出的重要措施，而人力資本投資對生產和經營活動是一種間接的投資，它不直接增加固定資本和流動資本等看得見、摸得著的生產能力，只形成潛在于人體之內的生產能力。人力資本投資的收益，是通過人力資本承載者在未來的勞動過程中得以實現的，所以其收益具有滯后性和長期性，同時人力資本只有與其他生產要素相結合才能發揮作用，所以其收益是很難單獨評價的。因此，人力資本的投資產出效果很難在當期收益中顯現，就是前期的人力資本投資效果也不一定能夠在中、短期內直接體現出來。另外，由人力資本投資所導致的風險類型很多，如產品市場、勞動力市場供求的不確定性導致的市場風險；與生命安全及健康相聯系的生命風險；因技術進步、社會發展而導致的人力資本貶值風險；因勞動力流動而產生的違約風險等等，上述許多風險很難預測也難以回避。
正是由于人力資本投資的這些特性和風險，使一些沒有戰略眼光、不重視長遠發展的國有企業經營決策者，為此而減少或放棄了對人力資本的投入。
二、傳統計劃經濟的束縛
由于長期計劃經濟的束縛，也影響到了許多國有企業對于人力資本投資，突出表現以下三個方面：
第一，在過去長時期計劃經濟條件下，對企業層層加碼、年年加碼的產值計劃指令，使增加產出成為評分的經營目的。而直接的物質資本投資則正是增加當期產出的重要措施，企業為了完成業績考核指標，不得不將投資資金重點用于直接生產能力方面的分配，相應的，就減少了甚至是取消了對于人力資本的投資。
第二，在企業資產的核算方面，只重視物質資本的核算，注重對于物質固定資產的折舊以及設備的更新改造，而忽視了人力這種資產也需要評估，更需要追加投資和更新。于是，將應作為人力資產的折舊費，也一道“消費”掉了，而沒有把這筆費用用來追加人力資本投資。因此從管理目標而言，也基本排除了對人力資產保值與增值的內容與責任。
第三，在長期計劃經濟體制下，國有企業的人事管理制度落后。國有企業職工端的是“鐵飯碗”，產品不計成本，勞動不講效率，企業沒有競爭，技術進步緩慢，知識與技術更新換代停滯不前；職工缺乏市場競爭意識和憂患意識，人力資本一次性投入之后終身受用，不再考慮保值增值的問題，造成了人力資本投入的停滯不前。
三、對策及措施研究
以人為本，提高國有企業管理水平人力資本投資是影響企業長期發展的重要因素，只要我們樹立以人為本的管理理念，像重視實物資本投資一樣重視、看待和管理人力資本投資活動，企業就能夠從人力資本活動中獲得較高的回報。
（一）建立、健全人力資本投資的考核、激勵機制
企業缺乏人力資本投資的核算觀念，直接影響著企業人力資本投資收益水平的提高。隨著國有企業公司制改造的深入進行，企業作為獨立法人實體和投資決策的主體，必須在加大人力投資力度的同時，增強投資核算觀念，對人力資本的投資狀況進行核算，設立專門機構和人員負責人力資本投資管理方面的跟蹤調查，把人力資本保值與增殖情況作為經營業績指標來進行考核。
同時，企業內部應設立相應的激勵機制，使人力資本投資的考核結果與企業內部分配機制掛鉤，在報酬與待遇方面，企業應堅定不移地向優秀員工傾斜，獎金的分配要與部門和個人的績效表現掛鉤；退休金等福利的分配，依據職工工作態度的考評結果；醫療保險按貢獻大小，對高級管理和資深專業技術人員與一般員工實行差別待遇，高級管理和資深專業技術人員除享受醫療保險外，還應享受醫療保健等健康待遇，只有運用多種福利政策，才能穩住企業中的優秀員工。
（二）根據企業具體情況進行選擇性投資
人力資本投資的方式、對象、方向等是復雜的，企業可以進行適當的投資組合，對各種類型的投資進行必要的選擇，以減少各種投資風險，使得有限的人力資本投資能夠獲得盡量大的收益。對企業來講，管理人才和技術人才是最寶貴的，他們是競爭對手的爭奪對象，因此對這些人力資本企業都是采取高薪政策的，他們是企業人力資本直接投資的重點對象：企業員工的忠誠與工作熱情同管理人員的管理技能有著非常密切的關系，國有企業在進行人力資本投資上應該重點對企業的管理人員進行管理技能培訓，使他們能夠激發下屬的工作熱情，培養員工的忠誠度和獻身精神，提高員工士氣和工作滿意度，將個人目標與企業目標緊密結合在一起；技術培訓方面，應該將資金集中用于本企業所急需的特殊技術的培訓投資上，減少對一般或通用技術的培訓，以避免由于勞動力流動而給企業可能帶來的損失，減少競爭性風險。
關鍵詞：人力資本投資；決策；博弈分析
中圖分類號：F240文獻標識碼：A文章編號：1672-3198（2007）12-0023-02
1 引言
人力資本投資決策的基本方法是進行投資的成本和收益分析。一般認為，當人力資本投資的成本和收益達到均衡時，就可以進行投資。人力資本投資是一種高投入、高回報，同時又是高風險的投資活動，由于現實條件下各種不確定性因素的存在，人力資本投資會因此不能獲得預期收益，科學地進行人力資本投資，是實現人力資本投資預期的重要前提。在企業人力資本投資中，流失風險、道德風險、貶值風險、效率風險都是投資決策過程中需要考慮到的風險因素。
2 企業人力資本投資決策博弈模型的構建
在企業人力資本投資中，一般來講，企業是主要的投資者，同時由于人力資本的特殊性，被投資的員工是天然的投力者，有時也會承擔一定的貨幣投入，使得員工也成為企業人力資本投資的投資者之一。從投資的企業主體來看，投資主要是以經濟利益為主要投資目標，從員工主體來看，除了經濟利益而外，非經濟利益也是重要的考慮因素。
在此基礎上，提出如下建立企業人力資本投資決策博弈模型的假設：
（1）人力資本市場為完全市場，市場信息是完全對稱的，因此流失風險總是存在的，本文中則表現為接受投資后員工跳槽；
（2）所有的人力資本投資成本和收益都可以被物化，包括其中的非經濟成本和收益；
（3）投資總比不投資好，企業和員工都不投資情況下雙方收益均為0；
將企業和員工的投資和收益情況分成以下幾種：
①企業投資，員工投資。
3 人力資本投資風險決策的博弈分析
而在實際中，企業員工之間也存在競爭，而且一般情況下，勞動力市場是買方市場，人力資本供大于求，為了競爭到工作機會，員工會自發地進行人力資本投資。因此，事實上很多企業選擇的是組合投資模式，投資成本由企業、員工雙方共同承擔，也即選擇博弈模型中（企業投資，員工投資）策略。從另一個角度講，當企業不投資時，如果員工不投資，將不會得到任何收益，那么員工只有投資，而當員工投資時，跳槽的預期收益越大，員工選擇跳槽的可能性也增大，使得企業處于高流失風險中，并且還要承擔員工流失后的重置成本，這時企業不能置之不理而不投資。因此從實際上講，（企業投資，員工投資）仍然是最可能采取的策略。
從對參數的假設可知，進行人力資本投資后企業收益、員工收益以及員工跳槽后的收益都有一個預期，在本文中分別為B1f、B2f、B3f。同時，在企業投資、員工也投資的情況下，存在一個投資比例P和跳槽概率（流失風險）R。企業和員工進行人力資本投資的前提條件是企業和員工的投資成本和收益都要達到均衡，也即當雙方的期望凈收益均大于等于零時，企業和員工選擇一個合適的投資比例進行投資才能都有利可圖，否則至少有一方是沒有投資意愿的。下面讓我們來分析一下P和R之間的關系及其是P是如何受R及其他各預期參數的影響的。
（1）從企業角度。
企業期望凈收益NE=-R*(C+B1f)+ -I*P，很明顯，企業投資的期望凈收益對R和P來說都是減函數，也即風險越大，企業期望收益越小；投資比例越大，期望收益越小。
企業投資決策需要滿足基本條件是NE≥0，即-R*(C+B1f)+B1f-I*P≥0，
由此可得：P≤B1fI-B1f+CI 0≤R≤1，0≤P≤1
（2）從員工角度。
員工期望凈收益NP= R*(B3f-B2f)+B2f-I*(1-P)，可見，員工投資的期望凈收益對R和P來說都是增函數，也即跳槽的可能性越大，則員工期望收益也越大；企業投資比例越大，員工期望收益越大。
員工投資決策需要滿足基本條件是NP≥0，即R*(B3f-B2f)+B2f-I*(1-P) 0，
由此可得P≥1-B2fI-B3f-B2fIR 0≤R≤1,0≤P≤1
綜合(3-1)和(3-2) 可得企業投資比例的取值范圍為
I-B2fI-B3f-B2fIR≤P≤B1fI-B1f+CIR
由式(3-1)、(3-2)、(3-3)，可得以下四種情況，其中兩條斜線之間的陰影部分即為企業和員工可以進行人力資本投資的決策空間：
4 結論
綜上所述，企業人力資本投資的最可能方式是企業和員工按照適當的比例共同投資的組合投資方式。在組合投資方式下，企業的期望收益是企業投資比例P和流失風險R的減函數，員工的期望收益是企業投資比例P和流失風險R的增函數。在決定雙方投資比例時，應考慮到投資項目的風險預期R、投資對象的人力資本重置成本C以及企業為回避風險而應投入的風險成本(B3f-B2f)等因素的影響。當不考慮投資風險，也即進行無風險投資時（R=0），企業和員工投資比例應與雙方的獲益比例相等。
參考文獻
［1］徐杰芳,楊俊龍.博弈分析企業人力資本投資［J］.特區經濟,2006，（4）.
［2］張維迎.博弈論與信息經濟學［M］.上海：上海三聯書店、上海人民出版社,1996.
[關鍵詞] 人力資本； 人力資本投資； 風險； 教育選擇
doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2013 . 09. 064
[中圖分類號] G640 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2013）09- 0108- 03
自從人力資本理論誕生以來，其收益率的問題得到了學者的普遍關注。雖然個人在對教育進行選擇的時候，教育投資所能帶來的未來收益率是需要考慮的重要因素，但投資產生的風險對教育選擇的影響也同等重要。尤其是對高等教育進行投資的時候，如果學生們平均預期收入的離散度大于大學畢業生的實際收入離散度，就說明教育的投資存在風險。
1 人力資本投資的涵義和我國知識性失業
人力資本的投資，就是對人力資本進行一定的投入，能夠讓人力資本在其質量上有所提高。在企業中表現為，企業是人力資本投入的主體，企業的員工是其投資的主體，如果人力資本投資恰到好處，那么企業就能實現利潤最大化。而人力資本投資還有另外一種形式，那就是對自己進行投資，如果對自己人力資本投資能夠依據自己的愛好和能力等因素，那么對提升自己的競爭力會提供更有力的保證。
現在有這樣一句話：“大學生畢業即失業”。的確，現在大學生的就業問題實在不容樂觀。2012年應屆畢業大學生約680萬人，就業壓力很大。大學生失業的問題，我們可以稱之為知識性失業。知識性失業是指具備一定專業知識水平與專業技能的勞動人口的勞動邊際成本大于邊際勞動力的現象，也就是知識資源沒有得到有效和合理的配置，知識勞動力處于失業或隱性失業的狀態。知識性失業現象是伴隨著近幾年高校擴招出現的。相對于知識性失業而言，普通勞動力市場空缺很多，現在藍領比白領賺得多是普遍現象。
自從2003年以來，大學生就業就已經以市場為導向了，也就意味著安置與分配制度的徹底瓦解。高等教育的快速擴招，大學生的供給結構與產業結構嚴重脫節，大學生的供給結構與經濟增長和社會發展對大學生的需求結構不對稱同樣導致崗位空缺和失業并存的結構性失衡。而從現在來看，有些大學對熱門的專業進行擴招，這會導致未來幾年在這個行業的競爭更加激烈，往往因信息不對稱和資源沒有得到優化配置而產生失業的現象。
2 教育與人力資本投資分析
2.1 教育投資成本與收益
一般情況下，人們接受完普通義務教育后，會有很多的選擇，比如說進入勞動力市場去尋找工作；或者繼續接受更高的教育，進行更高層次的人力資本投資。那么，人們究竟該怎么選擇？
教育投資的收益是一種未來性的收益，可以看作家庭或者個人的貨幣收入增加、福利狀況和工作條件的改善、生活質量的提高，還包括一些非貨幣的收益，比如說社會地位或者聲望，這個很難用貨幣來表示。在現在看來，對于普通全日制非藝術類的大學生來說，學費平均每年5 500元，4年下來就是22 000元。這就是上大學期間的直接成本。生活費按每月1 000元計算，住宿費按每年1 000元計算，4年下來住宿費4 000元，生活費約42 000元，總計46 000元。這些費用就是大學期間的間接成本。這樣直接成本加間接成本就是68 000元。如果畢業后每月工資2 000元，那么需要3年多的時間才能賺回上大學所付出的成本。所以說教育投資是需要一定時間才能收回的，也存在著一定的風險。
2.2 教育選擇的風險
國家對教育的投資是希望形成良好的社會風氣和社會秩序。企業和個人也希望有良好的工作環境。國家的教育投資如果達不到預期，那么這種投資就是一種浪費。改革開放以來，我國的經濟體制是以公有制為主體，多種所有制共同發展，教育也從過去的精英教育轉變為大眾化教育，經濟關系的變化已使傳統的道德體系面臨困境。恩格斯指出：“人們自覺地或不自覺地，歸根到底從他們進行生產和交換的經濟關系中，吸取自己的道德觀念”。隨著市場經濟的發展，市場競爭力度的加大，國家對教育也進行了大量的投資，但是我們可以看到在社會轉型時期，道德水平普遍滑坡，經濟實力主義與拜金主義的價值觀在廣泛流傳。在道德失范的情況下，難以形成良好的社會秩序。
在這個社會大背景下，人們的職業傾向也趨向于那些好的穩定的單位，大學生就一心想進好企業或者國家的重點單位。
個體教育的投資是非常昂貴的。在基礎教育中，普遍的現象是家長望子成龍的心態。受計劃經濟的影響，人們普遍認為孩子上大學才是唯一的出路，隨著高校擴招的步伐推進，越來越多的孩子都實現了大學夢，但是在高校中由于信息不對稱，上理論課多于實踐，學生實踐能力較差，再加上大學生人數不斷增加，市場競爭壓力較大等一系列因素的疊加導致大學生就業十分困難。
在大學教育中，我們都是選擇某一個專業進行學習，而實際證明大學生畢業后能找到對口專業工作的相當少，大部分都是半路轉行。最近一項調查顯示，理工類大學生擇業時注重專業對口的僅占16%，專業性很強的財經類、外語類畢業生專業對口的分別只有30%和42%。現在這一趨勢又有所加劇，如果要求專業必須對口，那么就業率會進一步下降，所以我們要更加謹慎地投資，以降低教育投資的風險。
3 規避人力資本教育投資風險的措施
3.1 穩定的國家教育支出
國家是高等教育支出的主體，國家政策的引導對家庭教育支出的影響很重要。國家應該采取相對穩定的政策，把學雜費和住宿費等間接成本控制在一定范圍內。我國目前有接近六成的大學生是來自農村，一個農村家庭培養一個大學生實屬不易，所以國家的教育政策應該向這方面傾斜，幫助困難的農村大學生完成學業并順利就業。在法律、法規方面，國家應該對法律進行修訂、補充、完善，強化約束力和強制力，主要是對教育經費的衡量作出判斷。并明確規定相應的政府部門及領導應承擔的法律責任，根據法律對違法行為進行嚴肅處理。這些法律的完善，能夠使教育經費得到更好的控制，從而減輕家庭的負擔。
3.2 建立高校教育評估組織
建立高校教育評估組織，其目的就是正確評估個人教育投資的總體狀況。目前高校教育評估組織模式最具有代表性的是美國模式、英國模式、荷蘭模式和法國模式。
美國模式，就是由一個綜合性的評估中介機構來統管全國分散的專業評估中介機構，所有機構都是非官方性質的。英國模式，在英國形成了官方的與非官方的中介機構，官方的中介機構為高等教育基金委員會，非官方的機構為高等教育質量委員會，形成并存的雙軌格局。前者負責對專業方面的評估，后者負責對學校的整體評估。荷蘭模式，在荷蘭，評估機構是由兩家非官方機構組成的，分別是荷蘭大學協會和荷蘭高等職業教育學院聯合會，負責高等院校的教育評估工作，政府統一評估這兩家機構。法國模式，國家評估委員會為法國的官方機構，它既相對獨立又受國家的制約，直接對總統負責。
在我國沒有這樣的專業評估機構，各高校自己就是建設者、管理者和評估者。雖然有一些半官方的評估機構，但是相對獨立的專業評估機構尚未建立。政府干預很多，評估對象只涉及高校而對個體投資的情況很難評估，所以以后應該建立一個獨立的非官方的評估機構，測算出家庭投資高等教育的成本、收益、投資收益率以及風險，將所得數據進行統計分析，作為廣大家庭和單位的重要參考資料。
3.3 國家就業制度的完善
采用多元化的指標來考慮社會的供需狀況以及高校人才與市場供給關系的情況，如每億元國內生產總值對大學生的吸納量、高等教育增量等指標。同時高校的目標不是迅速擴張而是穩步發展，以保持高校勞動力與市場的供需狀況平衡。大學生找不到工作還有一個重要原因就是信息不對稱，不知道社會上需要什么樣的人才，這樣大學畢業后即會出現失業的狀況。所以政府應該開辟信息渠道，加強高校與社會的聯系，提高大學生專業能力和職業適應能力，增強學生就業競爭力，及時全面地為畢業生提供就業信息服務，與更多的用人單位建立廣泛聯系，拓展就業空間，以降低信息不對稱給教育投資各方帶來的風險。
3.4 引導學生做好教育投資決策
首先，學校應該從學生進入高校的第一天起就對學生進行提醒，因為進入大學深造是一種人力資本投資，需要全面衡量各種因素，才能做出投資決策。幫他們分析投資成本、預期個人收益、預期收益率和預期風險等。在課程中也傳授一些高等教育投資決策方法。
其次，學校要幫助學生的家庭評估教育投資因素。因為每個家庭的條件不同，所以承受能力不同，只有學校才能運用綜合素質結構分析法，對在校學生的綜合素質和能力進行評估，作為衡量高等教育個人收益和個人投資收益率的依據。
3.5 做好個人的職業生涯規劃
所謂職業生涯，其實也就是工作人生，即一個人生命歷程中與工作有關的經歷。職業生涯的影響因素有很多，我們在選擇發展模式的時候，一定要為自己做一份規劃。
在做職業生涯規劃的時候，首先一定要明確自己的職業目標定位。要做到這一點必須先認識自我，認真審視和檢核自己的核心價值觀，檢視自己的職業興趣、職業能力以及所處社會環境和職業需求，從而明確自己的目標定位。
職業目標定位還應隨著形勢的變化而調整。階段性職業目標也應該有時序的差距，比如說有一年的或者兩年的短期計劃、3～4年的中期目標等。這樣就會避免教育的盲目投資，避免造成資源的浪費，這樣也能降低個人人力資本教育投資的風險。
3.6 做好家庭與個人的理性投資
教育家庭投資需要家庭的承受能力，即受教育的直接成本；受教育者要投入時間，即時間成本或機會成本。每個家庭原本的意圖是讓自己的子女受到更好的教育，也就是獲得更高的人力資本，以后能找到更好的工作，無論從經濟上還是社會地位上都比其他人強。想法倒是不錯，可是如果一旦這部分資金投入進去沒有得到相應的效果，那么投資就得不償失，就會形成風險。所以人們在做某項決策前，總要盡可能地收集決策對象有關的信息，根據掌握的信息，結合自身的實際情況，設計行動方案，并對方案的可行性進行分析，以減少行動的盲目性，降低行動風險。家庭在作出教育投資決策前，一定要收集各種教育層次、類型、專業的有導向作用的信息以及各種教育層次、專業的特點、培養目標、收費標準、以往的就業情況、未來的就業趨勢、報考學校所在地的消費水平等信息來降低風險。或者我們可以咨詢一下專業人士，因為畢竟專業人士有這方面的經驗，可以幫助我們分析，來避免決策的失誤。
人們進行人力資本的投資就是為了高收益，即想要教育者的生存能力增強，通過就業或者是創業來得到比投資之前更高的回報，但是投資是有一定風險的，一旦投資失敗，那么家庭就得背負沉重的負擔，就得減少開支，節衣縮食度日。因此在家庭進行教育投資的時候必須要考慮家庭的經濟承受能力，確定適度的投資比例，避免“因教致貧”。除此之外，個人也需要努力，時間不要荒廢，增強自己的實力，這樣自己才能在嚴峻的就業形勢下有更勝一籌的能力，能夠在競爭中脫穎而出，找到自己的滿意工作。